شناسایی مولفه های توانمندسازی سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی با استفاده از نظریه داده بنیاد چند وجهی
محورهای موضوعی : مدیریت منابع انسانی
حمید پورپاریزی
1
,
عباس بابایی نژاد
2
*
,
رضا زینل زاده
3
,
سهیلا شمس الدینی
4
1 - گروه مدیریت دولتی گرایش تطبیقی و توسعه، واحد کرمان ،دانشگاه آزاد اسلامی،کرمان، ایران
2 - گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
3 - گروه اقتصاد، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
4 - گروه مدیریت بازرگانی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
کلید واژه: سرمایه انسانی راکد, توانمند سازی, کیفی, داده بنیاد چند وجهی,
چکیده مقاله :
پذیرش پارادایم تغییرات در سازمان ها در زمان‌های پرتلاطم کنونی که با چالش‌های جدید و بی‌سابقه ی تغییرات تکنولوژیک مشخص می‌شود، مهم است. چنین تغییرات عمده ای باعث افزایش آگاهی در مورد نیاز به تجسم مجدد سازمان، ساختن سازمانی فراگیرتر، انسان محورتر و پایدارتر و همچنین پرورش سرمایه انسانی مولد تر می‌شوند که در برابر چالش‌های جهانی آینده انعطاف‌پذیر باشد. با توجه به این مهم، هدف پژوهش حاضر شناسایی مولفه های توانمند سازی سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی می باشد. پژوهش حاضر دارای رویکرد کیفی بوده و از نظریه داده بنیاد چند وجهی (مولت گرند تئوری) به منظور ارائه مدل توانمند سازی سرمایه انسانی راکد استفاده نموده است. روش گردآوری داده ها مطالعه کتابخانه ای و مصاحبه عمق با 15 خبره دانشگاهی و سازمان های غیر دولتی در بخش مدیریت سرمایه انسانی و فناوری اطلاعات بوده است. در جهت تحلیل داده ها از روش مقایسه مداوم در سه مرحله کد گذاری باز، محوری و انتخابی استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها نشان داد که اینرسی ساختاری در سازمان، اینرسی روانشناسی منفی، اینرسی اجتماعی-ساختاری، اینرسس اجتماعی-فنی، اینرسی اقتصادی، اینرسی سیاسی از عوامل علیت سرمایه انسانی راکد در سازمان های غیر دولتی هستند . همچنین بستر های ساختاری، سیستمی، انسانی نیز از زمینه ها توانمند سازی سرمایه انسانی راکد و مقوله های اصلی سازمان ها و ارگان های مدیریتی اند. راهبرد ها نیز شامل مالی-مدیریتی، اخلاقی-اجتماعی، سازمانی، جامعه -فنی در ابعاد سطح سازمان و سطح کلان جامعه هستند.
Adopting the paradigm shift in organizations is important in these turbulent times, characterized by new and unprecedented challenges of technological change. Such major changes raise awareness about the need to reimagine the organization, build a more inclusive, human-centered, and sustainable organization, and cultivate more productive human capital that is resilient to future global challenges. In light of this, the aim of this study is to identify the components of stagnant human capital empowerment in non-governmental organizations. The present study has a qualitative approach and uses multi-dimensional grand theory to present a model of stagnant human capital empowerment. The data collection method was a library study and in-depth interviews with 15 academic and non-governmental organization experts in the field of human capital management and information technology. The continuous comparison method was used in three stages of open, axial, and selective coding. Data analysis showed that structural inertia in the organization, negative psychological inertia, socio-structural inertia, socio-technical inertia, economic inertia, political inertia are among the causal factors of stagnant human capital in non-governmental organizations. Also, structural, systemic, and human contexts are also among the areas of empowerment of stagnant human capital and the main categories of organizations and management bodies. Strategies also include financial-managerial, ethical-social, organizational, and socio-technical dimensions at the organization level and the macro-society level.
Alanoglu, M., & Karabatak, S. (2023). How Psychological Empowerment Influences Faculty Members' Change Orientation: Does Knowledge Inertia Have a Mediating Role?. Educational Process: International Journal, 12(2), 124-143.
Amberg, J. J., & McGaughey, S. L. (2019). Strategic human resource management and inertia in the corporate entrepreneurship of a multinational enterprise. The International Journal of Human Resource Management, 30(5), 759-793.
Audretsch, D. B., & Belitski, M. (2020). The limits to collaboration across four of the most innovative UK industries. British Journal of Management, 31(4), 830–855. https://doi.org/10.1111/1467-8551.12353
Barpanda, S., & Bontis, N. (2021). Human resource practices and performance in microfinance organizations: Do intellectual capital components matter?. Knowledge and Process Management, 28(3), 209-222.
Becker, G. S. (1962). Investment in human capital: A theoretical analysis. Journal of Political Economy, 70(5), 9–49. https://doi.org/10.1086/258724
Becker, G. S. (1964). Human capital: A theoretical and empirical analysis with special reference to education (1st ed.). NBER. https://ideas.repec.org/b/nbr/nberbk/beck-5.html
Costa, J., Pádua, M., & Moreira, A. C. (2023). Leadership styles and innovation management: what is the role of human capital? Administrative Sciences, 13(2), 47. https://doi.org/10.3390/admsci13020047
Demircioglu, M. A., Audretsch, D. B., & Link, A. N. (2024). Innovation in public organizations: the role of human capital. Public Management Review, 26, 1–26. https://doi.org/10.1080/14719037.2024.2381073.
Ghazzawi, I. (2018). Organizational decline: A conceptual framework and research agenda. International Leadership Journal, 10(1), 37–80. https://campussuite-storage.s3.amazonaws.com/prod/1280306/3a32f069-629b-11e7-99ef-124f7febbf4a/1725579/58932d90-3aaf-11e8-967c-0a3eb131039c/file/ILJ_Winter_2018
Hardhienata, S., Maulana, S., & Suhardi, E. (2019). Analisis Sequential Explanatory Learning Organization Pada Guru Ditinjau Dari Komitmen Guru Terhadap Organisasi Dan Pemberdayaan. Jurnal Manajemen Pendidikan, 7(1).
Jones, G., & Jones, G. (2013). Organizational theory, design, and change. https://industri.fatek.unpatti.ac.id/wp-content/uploads/2019/03/085-Organizational-Theory-Design-and-Change-Gareth-R.-Jones-Edisi-7-2013.pdf
Lubis, F. R. A., Syaifuddin, Sofiyan, Lubis, Y., & Nasib. (2023). Impact of Improving Organizational Climate, Employee Empowerment on Employee Engagement and Performance. Journal of System and Management Sciences, 13(2), 273–284. https://doi.org/10.33168/JSMS.2023.0219.
Mansoori, M. A. Al, & Aizat, A. N. (2023). Evaluating the Mediating Effect of Employee Training on the Link between Employee Empowerment and Organizational Performance. International Journal of Sustainable Construction Engineering and Technology, 14(3), 239–253. https://doi.org/10.30880/ijscet.2023.14.03.021.
Priyantoro, A. (2022). Exploring and Integrating Perspectives on Organisational Change: Examining the Design and Implementation Process of a Human Resource Information System in a Public Sector Organisation.
Rezazadeh, F., Rezazadeh, S., & Rezazadeh, M. (2024). Internal Empowerment Dynamics of Organizational Inertia Management. In Institutional Inertia: Theory and Evidence (pp. 197-217). Cham: Springer Nature Switzerland.
Shahid, M., Uzair-ul-Hassan, M., & Parveen, I. (2024). Unveiling the strands of professional stagnation: Genesis, bolstering & ramifications in public sector educational organization. Cogent Education, 11(1), 2387923.
Stieglitz, N., Knudsen, T., & Becker, M. C. (2016). Adaptation and inertia in dynamic environments. Strategic Management Journal, 37(9), 1854-1864.
Teece, D. J. (2021). Explicating dynamic capabilities: the nature and microfoundations of (sustainable) enterprise performance. Strategic management journal, 28(13), 1319-1350.