رابطه تعارض کار-خانواده و خودکارآمدی با خستگی عاطفی، با میانجی‌گری هوش هیجانی در کارمندان واحد بازرگانی شرکت هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران (هما)
محورهای موضوعی :
مهسا حاجی حسینی مسگر
1
(گروه روانشناسی تربیتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.)
فاطمه مسعودی همت آبادی
2
(گروه روانشناسی تربیتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.)
فرحناز کیان ارثی
3
(استادیار دانشگاه سمنان)
کلید واژه: تعارض کار, خانواده , خستگی عاطفی, خودکارآمدی, هوش هیجانی,
چکیده مقاله :
نهاد خانواده از مهمترین نهادهای اجتماعی است که مهمترین تکیه گاه و محور زندگی اجتماعی می باشد و در همه ی ادوار و جوامع پذیرفته شده و توسعه یافته است و از جمله عوامل موثر در ایجاد تمدن و فرهنگ بشری و رشد و شکوفایی استعدادهای آدمی است. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و خودکارآمدی با خستگی عاطفی، با میانجی‌گری هوش هیجانی در کارمندان واحد بازرگانی شرکت هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران (هما) بود. 200 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و پرسشنامه استاندارد تعارض کار-خانواده کارلسون، خودکارآمدی عمومی شرر، فرسودگی شغلی مسلش و هوش هیجانی سیبریا شرینگ را تکمیل نمودند. داده های حاصله با استفاده از همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که تعارض کار-خانواده و خودکارآمدی به واسطه هوش هیجانی با خستگی عاطفی رابطه دارند و این رابطه به صورت مستقیم و غیر مستقیم، معنادار می باشد. بین تعارض کار-خانواده با خستگی عاطفی رابطه مثبت معنادار و بین تعارض کار-خانواده با خودکارآمدی و هوش هیجانی رابطه منفی معنادار وجود دارد. بین خودکارآمدی و هوش هیجانی با خستگی عاطفی رابطه منفی معنادار و بین خودکارآمدی و هوش هیجانی رابطه مثبت معنادار وجود دارد. (01/0>p). با توجه به ارتباط معنادار و منفی متغیرهای خودکارآمدی و هوش هیجانی با خستگی عاطفی و تعارض کار-خانواده، لازم است زمینه مناسب برای آشنایی کارکنان با مدیریت علمی تعارض کار-خانواده و آموزش و ارتقاء سطح این متغیرهای شخصیتی در کارکنان، از طرف سازمان ها مورد حمایت قرار گیرد..
The institution of the family is one of the most important social institutions that is the most important pillar and axis of social life and has been accepted and developed in all eras and societies and is one of the effective factors in creating human civilization and culture and the growth and flourishing of human talents. The aim of this study was to investigate the relationship between work-family conflict and self-efficacy with emotional exhaustion, mediating emotional intelligence in employees of The Islamic Republic of Iran Airlines Trading Unit (HOMA). 200 patients were selected by simple random sampling and completed the standard questionnaire of Carlson's work-family conflict, Scherer's general self-efficacy, machine burnout and emotional intelligence of Sibria Shering. The obtained data were analyzed using Pearson correlation and path analysis. The results showed that work-family conflict and self-efficacy through emotional intelligence are related to emotional exhaustion and this relationship is directly and indirectly significant. There was a significant positive relationship between work-family conflict and emotional exhaustion and there was a significant negative relationship between work-family conflict with self-efficacy and emotional intelligence. There was a significant negative relationship between self-efficacy and emotional intelligence with emotional exhaustion and there was a significant positive relationship between self-efficacy and emotional intelligence. (01/0>p). Considering the significant and negative relationship between self-efficacy and emotional intelligence variables with emotional exhaustion and work-family conflict, it is necessary to support the organizations to familiarize employees with scientific management of work-family conflict and to educate and promote the level of these personality variables in employees.
رابطه تعارض کار-خانواده و خودکارآمدی با خستگی عاطفی، با میانجی‌گری هوش هیجانی در کارمندان واحد بازرگانی شرکت هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران (هما)
The relationship between work-family conflict and self-efficacy with emotional exhaustion, mediating emotional intelligence among employees of The Islamic Republic of Iran Airlines Commercial Unit (HOMA)
مهسا حاجی حسینی مسگر1، فاطمه مسعودی همت آبادی2، فرحناز کیانارثی3*
Mahsa Haji Hosseini Mesgar1, Fatemeh Masoudi Hemmatabadi2, Farahnaz Kianersi3*
1- [1] گروه روانشناسی تربیتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
2- [2] نوبسنده مسئول: گروه روانشناسی تربیتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. masoudi132522@gmail.com
[3] - استادیار، گروه روانشناسی تربیتی دانشگاه سمنان، سمنان، ایران. Kianersi.f@gmail.com
چکیده
نهاد خانواده از مهمترین نهادهای اجتماعی است که مهمترین تکیه گاه و محور زندگی اجتماعی می باشد و در همه ی ادوار و جوامع پذیرفته شده و توسعه یافته است و از جمله عوامل موثر در ایجاد تمدن و فرهنگ بشری و رشد و شکوفایی استعدادهای آدمی است. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و خودکارآمدی با خستگی عاطفی، با میانجی‌گری هوش هیجانی در کارمندان واحد بازرگانی شرکت هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران (هما) بود. 200 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند و پرسشنامه استاندارد تعارض کار-خانواده کارلسون، خودکارآمدی عمومی شرر، فرسودگی شغلی مسلش و هوش هیجانی سیبریا شرینگ را تکمیل نمودند. داده های حاصله با استفاده از همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج نشان داد که تعارض کار-خانواده و خودکارآمدی به واسطه هوش هیجانی با خستگی عاطفی رابطه دارند و این رابطه به صورت مستقیم و غیر مستقیم، معنادار می باشد. بین تعارض کار-خانواده با خستگی عاطفی رابطه مثبت معنادار و بین تعارض کار-خانواده با خودکارآمدی و هوش هیجانی رابطه منفی معنادار وجود دارد. بین خودکارآمدی و هوش هیجانی با خستگی عاطفی رابطه منفی معنادار و بین خودکارآمدی و هوش هیجانی رابطه مثبت معنادار وجود دارد. (01/0>p). با توجه به ارتباط معنادار و منفی متغیرهای خودکارآمدی و هوش هیجانی با خستگی عاطفی و تعارض کار-خانواده، لازم است زمینه مناسب برای آشنایی کارکنان با مدیریت علمی تعارض کار-خانواده و آموزش و ارتقاء سطح این متغیرهای شخصیتی در کارکنان، از طرف سازمان ها مورد حمایت قرار گیرد..
کلمات کلیدی: تعارض کار خانواده ، خستگی عاطفی، خودکارآمدی، هوش هیجانی.
Abstract
The institution of the family is one of the most important social institutions that is the most important pillar and axis of social life and has been accepted and developed in all eras and societies and is one of the effective factors in creating human civilization and culture and the growth and flourishing of human talents. The aim of this study was to investigate the relationship between work-family conflict and self-efficacy with emotional exhaustion, mediating emotional intelligence in employees of The Islamic Republic of Iran Airlines Trading Unit (HOMA). 200 patients were selected by simple random sampling and completed the standard questionnaire of Carlson's work-family conflict, Scherer's general self-efficacy, machine burnout and emotional intelligence of Sibria Shering. The obtained data were analyzed using Pearson correlation and path analysis. The results showed that work-family conflict and self-efficacy through emotional intelligence are related to emotional exhaustion and this relationship is directly and indirectly significant. There was a significant positive relationship between work-family conflict and emotional exhaustion and there was a significant negative relationship between work-family conflict with self-efficacy and emotional intelligence. There was a significant negative relationship between self-efficacy and emotional intelligence with emotional exhaustion and there was a significant positive relationship between self-efficacy and emotional intelligence. (P<0.01). Considering the significant and negative relationship between self-efficacy and emotional intelligence variables with emotional exhaustion and work-family conflict, it is necessary to support the organizations to familiarize employees with scientific management of work-family conflict and to educate and promote the level of these personality variables in employees.
Keywords: Family work conflict, Emotional exhaustion, Self-efficacy, Emotional intelligence.
مقدمه
نهاد خانواده از مهمترین نهادهای اجتماعی است که مهمترین تکیه گاه و محور زندگی اجتماعی می باشد و در همه ی ادوار و جوامع پذیرفته شده و توسعه یافته است و از جمله عوامل موثر در ایجاد تمدن و فرهنگ بشری و رشد و شکوفایی استعدادهای آدمی است. از سوی دیگر انسان موجودی زیستی، روانی و اجتماعی می باشد (مهداد و همکاران، 2010) و حداقل یک سوم عمر انسان در محیط کاری سپری می شود و از طرفی بسیاری از مناسبات اجتماعی ما در طی ساعات کار شکل می گیرد (حافظ و همکاران، 1390). در طول تاریخ کار به عنوان یکی از راه های اساسی شرکت در فعالیت های اجتماعی انسان بوده است و انسان هویت اجتماعی خود را با کار معنا کرده است. با وجود این کار تنها راه مشارکت اجتماعی نیست و تمامی وجود انسان در کار خلاصه نمی شود. نیاز انسان به آرامش و استراحت، برعهده گرفتن مسئولیتهای اجتماعی، صرف وقت برای خانواده و مانند آن، ابعاد دیگری از فلسفه وجودی انسان را تشکیل می دهد. مفاهیم کار و زندگی بیشترین و قویترین پیوند را با فرد و جامعه دارند و ایجاد تعادل بین آنها از ارزش و اهمیت بالایی برخوردار است. تعادل موردنظر تعادلی پویاست که هر عنصرآن ضمن ارتباط و کنش متقابل با عنصر دیگر، نقش مکمل و حمایت کننده دارد و برای رسیدن به چنین تعادلی لازم نیست یکی به نفع دیگری تضعیف یا کنار گذاشته شود. کار و خانواده می توانند اثرات متقابل و نقش مکمل برای یکدیگر داشته باشند؛ با کار کردن نیازهای خانواده برآورده می شود و حمایت خانواده موجبات تقویت روحی و جسمی کارکنان برای انجام موفقیت آمیز وظایفشان را فراهم می آورد. قبل از انقلاب صنعتی تمایز چندانی بین زندگی کاری و زندگی خانوادگی وجود نداشت. درآغاز قرن بیستم با وقوع انقلاب صنعتی افراد برای دریافت پول خانه را ترک گفتند، در نتیجه کار و خانواده به دو حوزه جداگانه تقسیم شدند. کارمند خوب بودن و عضو خوب خانواده بودن تبدیل به دو وظیفه جداگانه شدند که به سختی با هم درآمیختند. اولین نتیجه این تحول تنش های حاصل از برخورد وظایف این دو حوزه با یکدیگر بود. هاماما1 (2008) تعارض کار- خانواده را به عدم تعادل بین تقاضاهای نقش که بر عهده فرد گذاشته می شود و منابعی که در دسترس فرد با دانش لازم یا مهارتهایی که فراتر از توانایی آنهاست معرفی می کند. رابینز2 (1993) تعارض کار- خانواده را اینگونه تعریف کرده است: وقتی افراد با انتظارات زیاد نقش روبرو می شوند تعارض کار -خانواده ظاهر می شود.. میچلسون3 (2009)، تعارض کار-خانواده را به عنوان یک محرک تنش زای شغلی این طور معرفی کرده است: تعارض کار-خانواده زمانی ظاهر می شود که شاغلین در می یابند که تقاضاها و خواسته ها از توانایی های آنها برای تکمیل موفقیت آمیز وظایف تجاوز می کند (بگای، 1390).
افراد زمانی که با تعارض کار-خانواده روبرو هستند از سلامت روانی کمتری برخوردارند. تعارض کار- خانواده بر طرز فکر افراد اثر منفی دارد و نتیجه آن کاهش میزان برخورداری از سلامت روانی است، که یکی از پیامدهای آن خستگی عاطفی است. خستگی عاطفی یکی از فاکتورهای کلیدی فرسودگی است. خستگی عاطفی باعث می شود تا کارکنان به لحاظ هیجانی وشناختی از کارشان فاصله بگیرند و احتمالا این راهی برای مقابله با فشارهای کاری است. خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتی است که در آن شخص نیروهای هیجانی خود را از دست داده است و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست (ماسلاچ و جکسون، 1981).
مدیریت موقعیتهای دائم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است. یکی از عوامل فردی که باعث می شود شخص کامروا باشد یا خیر باور داشتن به تواناییها و نقاط قوت خود است (ون، 2007) خودکارآمدی عاملی مهم برای انجام موفقیت آمیز وظایف و یکی از مهارتهای لازم برای انجام کارهاست. عملکرد موثر هم به داشتن مهارتها و هم باور به توانایی انجام آن مهارت ها نیازمند است. بنابر نظر بندورا خودکارآمدی، توان سازنده ای است که بدان وسیله مهارتهای شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاری انسان برای تحقق اهداف مختلف به گونه ای اثر بخش سازماندهی می شود. پازارس و والیانت4 (1997) عقیده دارند که باورهای خودکارآمدی و یافته های مرتبط با آن، در حوزه های پزشکی، تحقیق های اجتماعی، رسانه های جمعی، امور بازرگانی و سیاسی، روان شناسی و تعلیم و تربیت کاربرد دارد. جنبه های اساسی خودکارآمدی شخص این باور است که فرد از راه اعمال کنترل می تواند بر پیامدهای زندگی خود اثر بگذارد. به ویژه در هنگام رویارویی با عوامل استرس زا، داشتن احساس کنترل بر شرایط، عاملی مهم در سازگاری با موقعیت های گوناگون است. انتظارات ویژه فرد در مورد توانایی هایش برای انجام یک عمل و پایداری در انجام آن و ایجاد انگیزه های مناسب تاثیر دارد (بندورا، 1997).
از دیگر عوامل شخصیتی و مهارتهای فردی که قادر است تاثیر استرس را تعدیل یا تشدید کند هوش هیجانی است. امروزه هوش هیجانی به عنوان عامل پیش بینی کننده سلامت روانی و اجتماعی و موفقیت تحصیلی و شغلی، از اهمیت شایانی برخوردار گردیده است. به نظر سالووی و مایر5 (1997) هوش هیجانی نوعی پردازش اطلاعات عاطفی است که شامل ارزیابی صحیح عواطف خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه است ، به نحوی که به بهبود جریان زندگی منجر می شود. روبیو6، اسکا7، رسیو8، ارن9 ، وجوزه10 (2015) در پژوهشی تحت عنوان تعارض کار-خانواده، خودکارآمدی و خستگی عاطفی که به صورت طولی انجام گرفت به این نتایج دست یافتند: تعارض کار-خانواده با خستگی عاطفی رابطه مثبت و معناداری دارد. همبستگی بین خودکارآمدی حرفه ای و تعارض کار- خانواده و خستگی عاطفی منفی بوده است. همچنین نتایج این تحقیق نشان داد که استرس ناشی از تعارض کار خانواده اثرات مثبت و مستقیم بر تعارض کار خانواده دارد.
نتایج حاصل از تحقیقی که با عنوان استرس عامل مداخله گر بین تعارض کار-خانواده و سلامت روانی با میانجی گری هوش هیجانی توسط شارما11، لوچان 12و تایگی13 (2015) انجام شد این گونه گزارش شد که تعارض کار-خانواده رابطه منفی و مستقیم با سلامت روانی دارد. استرس و سلامت روانی رابطه منفی دارند و هوش هیجانی می تواند بین استرس و سلامت روانی نقش تعدیل کننده داشته باشد. لامبرت14 و هوگان15 (2010) روابط بین تعارض کار-خانواده و استرس شغلی را بر فرسودگی شغلی در کارکنان یک زندان امنیتی بررسی کردند، یافته ها نشان دادند تعارض کار-خانواده، خطرپذیری شغلی و فشار نقش با فرسودگی شغلی رابطه مثبت داشتند. آس لام16، شومایلا17، آزار18، و ساداکت19 (2011) همبستگی مثبتی را بین تعارض کار-خانواده و تعارض خانواده-کار با قصد ترک شغل کارکنان نشان دادند.
با توجه به پژوهش های ذکر شده، مشخص می شود که امروزه حل مسائل مربوط به روان از بعد فردی، اجتماعی، اقتصادی و شغلی از اهمیت بالایی برخوردار است و در سالهای اخیر توجه زیادی به بررسی تداخل نقشهای کاری و خانوادگی افراد و اثرات آن بر روان افراد شده است، اما پژوهشی که ارتباط سه متغیر تعارض کار-خانواده، خودکارآمدی وخستگی عاطفی را مورد بررسی و مطالعه قرار داده باشد و هوش هیجانی نقش میانجی را ایفا کرده باشد یافت نشد و همچنین ارتباط متغیرهای شخصیتی با فرسودگی شغلی و تاثیر آن در مسئولیتهای متفاوت زندگی کاری و خانوادگی کمتر مورد بررسی قرار گرفته است؛ لذا پژوهش حاضر قصد دارد به این سوال پاسخ دهد که آیا بین تعارض کار خانواده و خودکارآمدی با خستگی عاطفی با میانجی گری هوش هیجانی رابطه وجود دارد؟
روش
مطالعه حاضر از نوع مطالعات توصیفی-همبستگی است. جامعه آماری شامل تمام کارکنان قسمت بازرگانی شرکت هواپیمایی جمهوری اسلامی ایران (هما) بود که در اردیبهشت ماه 1395 در این شرکت مشغول به کار بودند (415 نفر). براساس جدول کرجسی و مورگان، 200 نفر به عنوان تعداد نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گیری، نمونه گیری تصادفی ساده بدون جایگزینی بود. با توجه به در دسترس بودن لیست کارمندان، به هر یک از آنها از 001 تا 415 کد داده شد و با استفاده از جدول اعداد تصادفی 200 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند و به پرسشنامه ها پاسخ دادند.
پرسشنامه استانداردتعارض کار-خانواده کارلسون: برای سنجش تعارض کار-خانواده، از پرسشنامه 18 ماده ای تعارض کار-خانواده، کارلسون (2000) استفاده شده است. دامنه پاسخ ها از گزینه یک (کاملا مخالفم) تا گزینه پنج (کاملا موافقم) با استفاده از مقیاس لیکرت است، بدین صورت که پاسخ کاملا مخالف نمره‌ی 1و پاسخ کاملا موافق نمره‌ی 5 می‌گیرد. حداقل نمره در اين آزمون 18 و حداکثر نمره 90 مي باشد. نمره بالاتر در این آزمون نشان دهنده تعارض کار-خانواده بیشتر است. کارلسون (2000) برای این آزمون میزان ضریب پایایی با آلفای کرونباخ بین 0.78 تا 0.87 را گزارش کردند. شریف زاده، قربانی زاده و محمدی مهموئی (1393) در پژوهشی با عنوان تاثیر تعارض کار-خانواده بر فرسودگی شغلی و تمایل به ترک سازمان ، میزان ضریب پایایی این پرسشنامه را 89/0 گزارش کرده اند. در پژوهش حاضر ضریب پایایی این پرسشنامه با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 73/0 محاسبه شده است.
پرسشنامه خودکارآمدی عمومی شرر: این مقیاس توسط شرر و همکاران در سال 1982 ساخته شد و دارای 17 ماده میباشد. پرسشنامه خودکارآمدی عقاید فرد در باره توانایی‌اش برای غلبه بر موقعیتهای مختلف را اندازه‌گیری می‌کند. این پرسشنامه بر پایه مقیاس پنج رتبه‌ای لیکرت تنظیم شده است، بدین صورت که پاسخ کاملا مخالف نمره‌ی 1 و پاسخ کاملا موافق نمره‌ی 5 می‌گیرد. در نمره‌گذاری این پرسشنامه، سوالات 1، 3 ، 8 ، 9 ، 13 و 15 درجهت موافق و مابقی سوالات به صورت وارونه نمره‌گذاری می‌شود. بدین ترتیب بالاترین نمره خودکارآمدی در این مقیاس 85 و پایین ترین نمره 17 می باشد. نمرات بالاتر نشان دهنده‌ی احساس خودکارآمدی قوی تر و نمرات پایین تر بیانگر خودکارآمدی ضعیف تری در فرد می باشد. شرر و همکاران (1982) پایایی محاسبه شده از طریق آلفای کرونباخ برای خودکارآمدی عمومی را 0.86 گزارش داده اند و برای سنجش روایی سازه مقیاس خودکارآمدی از همبستگی آن با مقیاس کنترل درونی بیرونی راتر، خرده مقیاس I-E گویین لا20 و بیتی21 در (1969)، مقیاس درجه قابلیت اجتماعی مارلو22، کراو23 در(1964)، مقیاس بیگانگی از خود توسط بارون در (1953)، و مقیاس شایستگی بین فردی روزنبرگ24 در (1965) استفاده کردند. در پژوهشی که به منظور بررسی پایایی و روایی این مقیاس، توسط براتی(1376) انجام گرفت، مقیاس بر روی 100 آزمودنی که دانش آموزان سوم دبیرستان بودند اجرا شد؛ آزمون همبستگی آن را با مقیاس عزت نفس و مقیاس خودکارآمدی برابر 0.61 گزارش داده است. وی پایایی آزمون خودکارآمدی را با روش اسپیرمن براون با طول برابر 0.76 و با طول نابرابر 0.76 و از روش دو نیمه کردن گاتمن برابر 0.76 بدست آورد. پژوهشگر به منظور اطمینان از پایایی آزمون، مجددا آن را در نمونه مورد مطالعه بررسی کرد و آلفای کرونباخ 0.80 را بدست آورد. ضریب پایایی این پرسشنامه در این پژوهش با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 0.77 محاسبه شده است.
پرسشنامه فرسودگی شغلی مسلش: این آزمون توسط مسلش(۱۹۸۱) ساخته شده است که برآورد جدیدی از پدیده تنیدگی، یعنی فرسودگی، مبتنی است. این پرسشنامه شامل 22 ماده است که به سنجش خستگی عاطفی، پدیده های شخصیت زدایی و فقدان موفقیت فردی در چهار چوب فعالیت حرفه ای پرداخته است و بخصوص برای سنجش و پیشگیری از فرسودگی در گروههای حرفه ای به کار برده می شود. نحوه نمره گذاری ماده های این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت ۷ درجه ای صورت می گیرد.گزینه های این آزمون با هرگز، خیلی کم، کم، متوسط، بالای متوسط، زیاد و خیلی زیاد مشخص شده است که به هنگام مطالعه این مقیاس توسط آزمودنی، شخص احساس خود را با توجه به گزینه های تحت اختیار بیان می کند. سئوالات(1، 2، 3، 6، 8، 13، 14، 16، 20) مربوط به خرده مقیاس خستگی عاطفی می باشند. سئوالات (۲۲، ۱۵، ،۱۱ ،۱۰ ،۵) نیز مربوط به خرده مقیاس شخصیت زدایی می باشند و همچنین سئوالات(۲۱ ،۱۹ ،۱۸ ،۱۷ ،۱۲، ۹، ۷، ۴ ) مربوط به خرده مقیاس فقدان موفقیت فردی می باشند.با توجه به اینکه در این پژوهش تنها به متغیر خستگی عاطفی پرداخته شده است ، تنها از سوالات (۲۰، ۱۶ ،۱۴ ،۱۳ ،۸ ،۶ ،۱ ،۲ ،۳) که مربوط به خرده مقیاس خستگی عاطفی می باشند، استفاده شده است. امتیاز بندی گزینه های این آزمون بدین صورت میباشد که به هرگز امتیاز 0، خیلی کم امتیاز1، کم امتیاز ۲، متوسط امتیاز3، متوسط به بالا امتیاز4، زیاد امتیاز5 و خیلی زیاد امتیاز ۶ داده می شود. البته سئوالات(22،۲۰ ،۱۶ ،۱۵ ،۱۴ ،۱۳ ،۱۱ ،۱۰ ،۸ ،۶ ،۵ ،۳ ،۲ ،۱ )این پرسشنامه جهت امتیاز بندی به صورت معکوس نمره گذاری می شوند. حداقل نمره در اين آزمون 22 و حداکثر نمره 110 مي باشد.سئوال شماره 23 فرسودگی شغلی را به صورت کلی می سنجد. مسلش و جکسون (1981) ضریب پایایی درونی را برای خستگی عاطفی 9/0 ،شخصیت زدایی 79/0 و موفقیت فردی را 71/0 گزارش کرده اند. اﻋﺘﺒﺎر و ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ اﻳﻦ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ﺑﺮای اوﻟﻴﻦ ﺑﺎر در اﻳﺮان ﺗﻮﺳﻂ ﻓﻴﻠﻴﺎن (۱۳۷۱) ﻣﻮرد ﺗﺄﻳﻴﺪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ و ﺿﺮﻳﺐ ﭘﺎﻳﺎﻳﻲ آن با روش آلفای کرونباخ 0.78 ﺑﺮآورد ﺷﺪه اﺳﺖ. ضریب پایایی خستگی عاطفی در این پژوهش با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 0.70 محاسبه شده است
پرسشنامه هوش هیجانی سیبریا شرینگ: آزمون هوش هیجانی سیبریا شرینگ، در سال (1996) بر اساس نظریه گلمن (1995) توسط شرینگ ارائه شده است که در قالب مقیاس پنج گزینه ای لیکرت تنظیم شده است. فرم اصلی این آزمون دارای ۷۰ سؤال است و از دو قسمت تشکیل شده، قسمت اول دارای ۴۰ سؤال و قسمت دوم دارای ۳۰ سؤال می باشد. در قسمت اول، هر سؤال حاکی از یک موقعیت زندگی می باشد، آزمودنی باید خود را در آن موقعیت قرار دهد و یکی از گزینه ها را که با حالات روحی روانی سازگاری بیشتری دارد انتخاب کند. در قسمت دوم در ابتدای هر سؤال یک داستان ساختگی عاطفی آورده شده است و از آزمودنی خواسته می شود تا پاسخ خود را با توجه به داستان، انتخاب کند. این آزمون توسط منصوری (1381) به صورت پایان نامه کارشناسی ارشد هنجاریابی شده ولی از قسمت دوم این آزمون به علت عدم همخوانی داستان های آن با فرهنگ ما استفاده نشده است. در اجرای مقدماتی این آزمون، از قسمت اول که شامل ۴۱ سؤال بود استفاده شده که تعداد هفت سؤال به علت همبستگی کم با نمره کل آزمون حذف شده اند. سؤالاتی را که برای اجرای نهایی در نظر گرفته شده اند ۳۳ سؤال است. میزان همسانی آزمون ۳۳ سؤالی، در اجرای مقدماتی، به روش آلفای کرونباخ 0.85 بوده است. این آزمون در مقیاس 5 گزینه ای لیکرت تنظیم شده است. در بعضی از سوالات چنانچه آزمودنی گزینه اول را انتخاب کند، نمره یک و چنانچه گزینه پنج را انتخاب کند نمره پنج می گیرد و بر عکس، اگر در سوالات ( 1، 9، 12، 13، 14، 18، 20، 22، 28، 31 و33 ) گزینه الف را انتخاب کند، نمره پنج می گیرد و چنانچه گزینه ب، ج، د یا ه، را انتخاب کند، به ترتیب نمره کمتری می گیرد. دامنه نمرات این پرسشنامه از 33 تا 165 بوده است. در مورد این پرسشنامه ، سازنده مقیاس، روایی پرسشنامه را از طریق همسانی درونی و تحلیل عاملی همگرا و واگرا مورد بررسی قرار داد. همچنین روایی و پایایی این آزمون در سال 1996 توسط جرابکت بررسی شد. وی این آزمون را روا و پایا معرفی کرد.( این پرسشنامه توسط جرابکت (1996) از طریق دو نیمه کردن وآلفای کرونباخ مورد بررسی قرر گرفته وضرایب 0.94 و0.91 را محاسبه کرده است. منصوری (1385)برای تعیین پایایی، آلفای کرونباخ را 0.84 بدست آورده است. صالحی(1381)، در هنجاریابی پرسشنامه سیبریا شرینگ، پایایی این آزمون را از طریق آلفای کرونباخ 0.80 محاسبه کرده است. مهانیان خامنه(1382) پایایی این آزمون را از طریق آلفای کرونباخ 0.83 محاسبه کرده است. دهشیری و فرقدانی(1383)پایایی این آزمون را هر کدام از طریق آلفای کرونباخ به ترتیب 0.87 و0.81 گزارش کرده اند. ضریب پایایی این پرسشنامه در این پژوهش با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ 0.71 محاسبه شده است.
به منظور تجزیه و تحلیل داده ها در پژوهش حاضر، از آمار در دو سطح توصیفی (اندازه های گرایش مرکزی و پراکندگی، جداول توزیع فراوانی، میانگین و نمودار داده ها) و استنباطی استفاده شده است. برای بررسی وضعیت پاسخ دهندگان از آمار توصیفی استفاده گردیده است. برای آزمون فرضیات، از آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر استفاده گردید. همچنین برای تحلیل از نرم افزارهای SPSS 16 و Lisrel 24 استفاده شده است.
یافته ها
40 نفر (0/20 درصد) از آزمودنی ها در محدوده سنی 30-25 سال، 60 نفر (0/30 درصد) از آزمودنی ها در محدوده سنی 35-31 سال، 70 نفر (0/35 درصد) از آزمودنی ها در محدوده سنی 40-36 سال و 30 نفر (0/15 درصد) از آزمودنی ها نیز در محدوده سنی بالاتر از 40 سال قرار داشتند. 110 نفر (0/55 درصد) از آزمودنی ها زن و 90 نفر (0/45 درصد) نیز مرد بودند. نتایج مربوط به همبستگی پیرسون متغیرهای پژوهش در جدول 1 گزارش شد.
جدول 1: ماتریس همبستگی بین متغیرهای پژوهش
متغیرها | 1 | 2 | 3 | 4 |
خستگی عاطفی | 1 |
|
|
|
تعارض کار-خانواده | **453/0 | 1 |
|
|
خودکارآمدی | **440/0- | **618/0- | 1 |
|
هوش هیجانی | **358/0- | **579/0- | **337/0 | 1 |
**p<01/0
با توجه به نتایج جدول 1 بین تعارض کار-خانواده با خستگی عاطفی ر ابطه مثبت معنادار و بین تعارض کار-خانواده با خودکارآمدی و هوش هیجانی رابطه منفی معنادار وجود دارد. بین خودکارآمدی و هوش هیجانی با خستگی عاطفی رابطه منفی معنادار و بین خودکارآمدی و هوش هیجانی رابطه مثبت معنادار وجود دارد (01/0>p). به منظور تعیین سهم متغیرهای پیش بین در تبیین واریانس متغیر ملاک با میانجی‌گری متغیر هوش هیجانی از تحلیل مسیر استفاده شد. نتایج در ادامه ارائه شده است.
جدول 2: برازش مدل مسیر
شاخص | دامنه مورد قبول | مقدار | نتیجه |
شاخص مجذور خی | P>05/0 | 18/16 | تایید |
خطای ریشه مجذور میانگین تقریب (RMSEA) | RMSEA< 05/0 | 024/0 | تایید |
شاخص نیکویی برازش(GFI) | GFI> 9/0 | 975/0 | تایید |
شاخص برازش نرمال شده(NFI) | NFI>9/0 | 952/0 | تایید |
شاخص برازش مقایسهای(CFI) | CFI>9/0 | 983/0 | تایید |
شاخص برازش اعتباری(IFI) | IFI>9/0 | 997/0 | تایید |
بنا به پیشنهاد تامپسون (نقل از میرز، گامست و گارینو، 2006) زیر مجموعه‌ای از شاخص‌های برازش كلی شامل خی دو، شاخص برازش نرم شده (NFI)، شاخص برازش مقایسهای (CFI) و ریشه دوم میانگین مجذورات خطای تقریب (RMSEA) مهمترین شاخص‌های برازش می‌باشند. لذا برای پژوهش حاضر شاخص‌های ذكر شده محاسبه شد. نتایج آماره خی دو نشان داد كه مقدار این آماره برابر با 18/16 است كه با درجات آزادی 1، مقدار سطح معنی‌داری آن 045/0 به دست آمد كه بیانگر برازش مدل با داده‌ها میباشد. مقدار شاخص برازش نرم شده (NFI) و شاخص برازش مقایسهای (CFI) می‌تواند بین صفر و 1 باشد. مقادیر 95/0 و بالاتر، قابل قبول فرض می‌شوند. مقادیر NFI و CFI در تحقیق حاضر به ترتیب برابر با 983/0 و 997/0 است. بر اساس ملاك 95/0 و بالاتر، این مقادیر مدل را تائید می‌كنند. ریشه دوم میانگین مجذورات خطای تقریب (RMSEA) متوسط باقیمانده‌های بین همبستگی/كوواریانس مشاهده شده نمونه و مدل مورد انتظار برآورد شده از جامعه را نشان می‌دهد. لوهلین (نقل از میدز، گاست و گارینو، 2006) مقادیر كمتر از 08/0 را نشان دهنده برازش خوب، 08/0 تا 10/0 را بیانگر برازش متوسط و بالاتر از 10/0 را نشان دهنده برازش ضعیف می‌داند. مقدار RMSEA برای پژوهش حاضر 024/0 به دست آمد كه بیانگر برازش متوسط تا خوب مدل با داده‌ها میباشد.
شکل 1: نمودار مسیر متغیرهای مورد بررسی همراه با ضرایب مسیر آنها
جدول3: میزان تاثیرات تعارض کار-خانواده بر خستگی عاطفی
نوع اثر | مسیر | میزان تاثیر |
تاثیر مستقیم | 4→1 | 18/0 |
تاثیر غیرمستقیم | 4→3→1 4→2→1 4→3→2→1
| 256/0- =(16/0)*(16/0-) 578/0 =(17/0-)*(34/0-) 5480/0- =(16/0-)*(10/0)*(34/0-)
|
مجموع تاثیرات غیرمستقیم | 5736/0- | |
تاثیر کل | 5718/0- | |
با توجه به جدول بالا تاثیر مستقیم تعارض کار-خانواده برابر 18/0 و تاثیرات غیرمستقیم آن بر خستگی عاطفی برابر 5480/0- بوده و در مجموع تاثیر کلی برابر 5718/0- میباشد.
جدول4 میزان تاثیرات خودکارآمدی بر خستگی عاطفی
نوع اثر | مسیر | میزان تاثیر |
تاثیر مستقیم | 4→2 | 17/0- |
تاثیر غیرمستقیم | 4→3→2 | 160/0- =(16/0-)*(10/0) |
مجموع تاثیرات غیرمستقیم | 160/0- | |
تاثیر کل | 177/0- | |
با توجه به جدول بالا تاثیر مستقیم خودکارآمدی برابر 17/0- و تاثیرات غیرمستقیم آن بر روی خستگی عاطفی برابر 160/0- بوده و در مجموع تاثیر کلی برابر 177/0- میباشد.
جدول5: میزان تاثیرات هوش هیجانی بر خستگی عاطفی
نوع اثر | مسیر | میزان تاثیر |
تاثیر مستقیم | 4→3 | 16/0- |
تاثیر غیرمستقیم |
| 0 |
مجموع تاثیرات غیرمستقیم | 0 | |
تاثیر کل | 16/0- | |
با توجه به جدول بالا تاثیر مستقیم هوش هیجانی برابر 16/0- و تاثیرات غیرمستقیم آن بر روی خستگی عاطفی برابر بوده و در مجموع تاثیر کلی برابر 16/0- میباشد. نتایج مدل مذكور نشان می‌دهد كه بزرگترین ضریب مسیر مربوط به تاثیر متغیر تعارض کار-خانواده بر خودکارآمدی (34/0-=β) و كوچكترین ضریب مسیر مربوط به تاثیر متغیر خودکارآمدی بر هوش هیجانی (10/0=β) میباشد. علاوه بر آن ضریب مسیر برای متغیر تعارض کار-خانواده بر خستگی عاطفی برابر با (18/0=β) و ضریب مسیر برای متغیر هوش هیجانی و خستگی با (16/0-=β) میباشد.
با توجه به جدول همبستگی بین تعارض کار-خانواده با هوش هیجانی رابطه منفی معنادار وجود دارد و با توجه به نمودار تحلیل مسیر تعارض کار-خانواده 16/0- از واریانس هوش هیجانی را پیش بینی می کند. با توجه به جدول همبستگی بین خودکارآمدی با هوش هیجانی رابطه مثبت معنادار وجود دارد و با توجه به نمودار تحلیل مسیر خودکارآمدی 10/0 از واریانس هوش هیجانی را پیش بینی می کند. با توجه به جدول همبستگی بین تعارض کار-خانواده با خستگی عاطفی رابطه مثبت معنادار وجود دارد و با توجه به نمودار تحلیل مسیر تعارض کار-خانواده 18/0 از واریانس خستگی عاطفی را پیش بینی می کند. با توجه به جدول همبستگی بین خودکارآمدی با خستگی عاطفی رابطه منفی معنادار وجود دارد و با توجه به نمودار تحلیل مسیر خودکارآمدی 17/0- از واریانس خستگی عاطفی را پیش بینی می کند.با توجه به جدول همبستگی بین هوش هیجانی با خستگی عاطفی رابطه منفی معنادار وجود دارد و با توجه به نمودار تحلیل مسیر هوش هیجانی 16/0- از واریانس خستگی عاطفی را پیش بینی می کند. با توجه به جدول 4 تعارض کار خانواده و خودکارآمدی به طور مستقیم و غیر مستقیم به واسطه هوش هیجانی با خستگی عاطفی رابطه معنادار دارند.
بحث
با توجه به نتایج پژوهش حاضر، بین تعارض کار-خانواده با هوش هیجانی رابطه منفی معنادار وجود دارد و با توجه به نمودار تحلیل مسیر تعارض کار-خانواده، هوش هیجانی را پیش بینی می کند. بنابراین فرضیه تایید می شود. نتیجه کسب شده با نتیجه تحقیق روبیو و همکاران (2015) همسو است. انسان ها برای داشتن احساس های هیجانی مطلوب نیازمند سلامت روان هستند. سلامتی که از شیوه زندگی مطلوب آنها ناشی می شود. برای داشتن شیوه زندگی مطلوب برقراری محیط زندگی خانوادگی و کاری مناسب و شیوه ارتباطی مناسب فرد در هر دو محیط لازم است. یک فرد برای اینکه به خوبی بتواند هیجانات خود را بروز داده و از آنها برای بهتر کردن روابطش با دیگران استفاده کند، نیاز دارد که در محیطی آرام، به خوبی بتواند تمام وظایف محوله و نقش هایی را برعهده دارد، انجام دهد. ناتوانی فرد در هریک از دو محیط کار و خانواده برای ایفای نقش مناسب و ایجاد تعادل بین این دو محیط نهایتا به کمرنگ شدن سلامت روان فرد می انجامد و این امر در کاهش توانایی فرد در داشتن توان هیجانی بالا برای بروز هیجان مناسب و استفاده مطلوب از آن برای برقراری روابط مناسب با دیگران تاثیرگذار است.
با توجه به جدول همبستگی، بین خودکارآمدی با هوش هیجانی رابطه مثبت معنادار وجود دارد و با توجه به نمودار تحلیل مسیر خودکارآمدی 10/0 از واریانس هوش هیجانی را پیش بینی می کند.. نتیجه کسب شده با نتیجه تحقیق اقدمی باهر، نجارپور استادی و لیوار جانی (1388) همسوست (16). با توجه به اینکه هوش هیجانی شامل مجموعه ای از مهارتهای به هم پیوسته برای ادراک دقیق، ارزیابی وابراز هیجانها و توانایی تنطیم هیجانها به منظور رشد هیجانی و عقلانی است وباورهای خودکارآمدی نیز بر طرز تفکر افراد، چگونگی رویارویی با مشکلات، سلامت هیجانی، مقابله با استرس وافسردگی تاثیر می گذارد؛ هردو سازه مجموعه ای از مهارتها واستعدادها و تواناییها هستند که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می دهند. بر این اساس هردو متغیر با یکدیگر رابطه مثبت دارند و دارای قابلیت پیش بینی یکدیگر می باشند.
با توجه به جدول همبستگی بین تعارض کار-خانواده با خستگی عاطفی رابطه مثبت معنادار وجود دارد و با توجه به نمودار تحلیل مسیر تعارض کار-خانواده، خستگی عاطفی را پیش بینی می کند. نتیجه کسب شده با نتیجه تحقیق توانگر، الحانی و ونگی (1391) همسو است. رابطه مثبت تعارض کار-خانواده با خستگی عاطفی که از مولفه های فرسودگی شغلی است را می توان به تاثیرات نامطلوبی که این تعارضات می توانند بر زندگی بگذارند نسبت داد. تعارض کار- خانواده غالبا در زیر مجموعه عوامل استرس زای ناشی از نقش قرار می گیرد، چرا که این تعارض گویای ناهم خوانی و تضاد بین الزامات و خواسته های دو نقش متفاوت است. عوامل استرس زای نقش شغلی، حالت خلقی منفی را القاء کرده که به نوبه خود منجر به نگرش های منفی نسبت به شغل می گردد. اگر عوامل استرس زا ذاتا ریشه در تعارضات داشته باشند، و از آنجا که خستگی عاطفی زمانی به وجود می آید که فرد در حوزه کار و ارتباط با دیگران دچار تنشهایی باشد و او قادر نباشد این ارتباطات را به شکل مطلوب سازماندهی کند، بنابراین کاملا منطقی به نظر می رسد که وجود تعارضات کار-خانواده می تواند در این روند که فرد نتواند ارتباطات مطلوبی با کار خود و در محیط کار با دیگران برقرار کند، تاثیرگذاشته مانع از احساس خشنودی فرد در محل کار می شود و همین امر می تواند در بروز خستگی عاطفی تاثیرگذار باشد.
با توجه به جدول همبستگی، بین خودکارآمدی با خستگی عاطفی رابطه منفی معنادار وجود دارد و با توجه به نمودار تحلیل مسیر خودکارآمدی، خستگی عاطفی را پیش بینی می کند. بنابراین این فرضیه تایید می شود. نتیجه کسب شده با نتیجه تحقیق روبیوو همکاران (2015) و توانگر و همکاران (1391) همسو است.
خودکارآمدی متغیری است که از احساس توانایی افراد نسبت به توانمندی هایشان سخن می گوید و باور افراد نسبت به توانستن و به سرانجام رساندن کارها را نشان می دهد. مسلما وقتی فرد به خود و توانمندی خود برای انجام دادن کارهای اطمینان دارد، در محیط کار سعی می کند، کارها و وظایف محوله به خود را به بهترین شکل انجام دهد، چراکه انجام این وظایف را نکته ای برای اثبات توانمندی های خود و همچنین وسیله ای برای رشد می داند. او نسبت به انجام وظایف خود واقف است و در کنار آن توان لازم برای انجام کارهای را در خود ی بیند و در نهایت کار و انجام آنرا عاملی در جهت رشد خود می بیند، بنابراین این فرد در محیط کار دچار خستگی عاطفی نمی شود.
با توجه به جدول همبستگی بین هوش هیجانی با خستگی عاطفی رابطه منفی معنادار وجود دارد و با توجه به نمودار تحلیل مسیر هوش هیجانی، خستگی عاطفی را پیش بینی می کند. نتیجه کسب شده با نتیجه تحقیق اقدمی باهر و همکاران (1388) همسو است. افراد با هوش هیجانی بالا به سبب آگاهی از عواطف و هیجان های خود، مدیریت توانمند وسالم، خودتنطیمی عواطف و خودانگیزی، همدلی و مهارتهای اجتماعی می توانند در برابر منابع مختلف استرس اعم از شغلی و خانوادگی بهتر عمل نموده، مسایل و مشکلات را به صورت موثری حل و فصل نمایند. این افراد در قیاس با افراد با هوش هیجانی پایین، بهتر می توانند ارتباط خوبی با محیط کاری و همکاران خود برقرار کنند و با انتشار و کسب احساسات مثبت از پیرامون خود حضور کارآمد، شاداب و سالم تری در محیط کار و سایر زمینه های زندگی خود داشته باشند، چه بسا خستگی عاطفی و دردهای روانی منشا بسیاری از بیماریهای جسمانی خواهد بود که به صورت متقابل بر بهداشت روانی فرد تاثیر خواهد گذاشت و به طور حتم فردی با مشکلات روحی-روانی و جسمانی در برابر استرس های محیطی و شغلی شکننده بوده، با تداوم فشارها نشانگان فرسودگی شغلی که اولین نمود آن خستگی عاطفی است، از خود نشان خواهد داد.
با توجه به نتایج پژوهش، تعارض کار خانواده و خودکارآمدی به طور مستقیم و غیر مستقیم به واسطه هوش هیجانی با خستگی عاطفی رابطه معنادار دارند. نتیجه کسب شده با نتیجه تحقیق اقدمی باهر و همکاران (1388) و روبیوو همکاران (2015) همسو است. تعارض کار- خانواده به عنوان یک موقعیت استرس زا، از طریق تداخل وظایف خانوادگی و کاری ،فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می دهد و با اعمال نیروی منفی بر توانایی او، کنترل فرد بر موقعیت های مختلف و متنوع خانوادگی و کاری از دست می رود و سبب نقصان خود کارآمدی در او می گردد که نتیجه آن، انجام ناقص وظایف و مسئولیتهای مربوط به خانواده به شکل ضعف در تدبیر امور خانوادگی و در رابطه با وظایف کاری خواهد شد؛ همچنین تعارض کار- خانواده با نتایج روان شناختی و پیامدهای منفی خانوادگی و سازمانی از قبیل تشدید علائم افسردگی، کاهش رضایت از زندگی، کاهش رضایت شغلی و در نهایت افزایش تمایل به ترک خدمت می باشد.، که یکی از نتایج خستگی عاطفی است.
هوش هیجانی بالا به افراد این قدرت را می دهد که به بهترین شکل هیجانات خود را شناسایی، توصیف و ابراز کنند و از هیجانات خود و توان بالای خود برای ابراز آنها در جهت برقراری ارتباطات مطلوب با دیگران استفاده کنند. مطمئنا هوش هیجانی بالا به فرد در محیط کار، کمک می کند و به مرور محیط کار را به محیطی دوست داشتنی برای فرد تبدیل می کند. بدین شکل است که داشتن هوش هیجانی بالا در کاهش خستگی عاطفی تاثیر است. انسان ها برای داشتن احساس های هیجانی مطلوب نیازمند سلامت روان هستند. سلامتی که از شیوه زندگی مطلوب آنها ناشی می شود. برای داشتن شیوه زندگی مطلوب برقراری محیط زندگی خانوادگی و کاری مناسب و شیوه ارتباطی مناسب فرد در هر دو محیط لازم است. یک فرد برای اینکه به خوبی بتواند هیجانات خود را بروز داده و از آنها برای بهتر کردن روابطش با دیگران استفاده کند، نیاز دارد که در محیطی آرام، به خوبی بتواند تمام وظایف محوله و نقشهایی را برعهده دارد، انجام دهد. ناتوانی فرد در هریک از دو محیط کار و خانواده برای ایفای نقش مناسب و ایجاد تعادل بین این دو محیط نهایتا به کمرنگ شدن سلامت روان فرد می انجامد و این امر در کاهش توانایی فرد در داشتن توان هیجانی بالا برای بروز هیجان مناسب و استفاده مطلوب از آن برای برقراری روابط مناسب با دیگران تاثیرگذار است. داشتن احساس خودکارآمدی در یک فرد بدین معناست که او نسبت به توانایی های خود واقف است و مطمئن است که به بهترین شکل می تواند از عهده وظایف محوله خود برآید. این احساس به فرد قدرت بالایی در زمینه های مختلف و از جمله احساسات هیجانی می دهد. او به خود و توانایی خود در زمینه شناسایی، بروز، توصیف و کنترل هیجاناتش اطمینان دارد و به بهترین شکل می تواند هیجانات خود را در زمینه داشتن روابط مطلوب با دیگران به کار گیرد.
یکی از محدودیت های پژوهش استفاده صرفا از پرسشنامه جهت جمع آوری اطلاعات که استفاده از ابزار تکمیلی دیگری همراه پرسشنامه می تواند بر غنای اطلاعات بیافزاید.انجام مطالعه به شکل مقطعی از محدودیت های مطالعه حاضر است. محدود بودن نمونه پژوهش به کارکنان شرکت هواپیمایی هما امکان تعمیم نتایج را با محدودیت هایی مواجه می کند. پیشنهاد می‌شود که در مطالعات بعدی نمونه مورد مطالعه بر اساس متغیرهای مداخله‌گر همسان‌سازی شوند و نتایج آن با مطالعه حاضر مقایسه گردد (انجام مطالعه در یک شهر که اعضا و کارکانان ادارات آن را افراد بومی که از نظر ویژگی های فرهنگی مشابه یکدیگر هستند با انجام مطالعه در شهرهای مهاجر پذیر با تفاوتهای فرهنگی متفاوت می تواند تفاوتهایی را در نتیجه بدست آمده ایجاد کند). پیشنهاد می‌شود که مطالعات در رابطه با موضوع پژوهش، در جهت افزایش تعمیم‌پذیری نتایج صورت گیرد. پیشنهاد می شود مطالعات آتی به شکل طولی انجام پذیرد. به منظور مدیریت میان نقش های چندگانه پیشنهاد می شود دوره های آموزشی مناسبی مانند آموزش مهارت مدیریت زمان، مدیریت استرس، مدیریت سبک های حل تعارض و ... برنامه ریزی گردد تا به کارمندان کمک شود که با سازماندهی وظایف کار-خانواده و ایجاد تعادلبتوانند خدمات بهتری در هر دو جهت کار و خانواده ارائه دهند افزایش سطح آگاهی مدیران و مسئولین در زمینه برنامه ریزی هر په بهتر و کاهش استرس در محیط کار پیشنهاد می شود. پیشنهاد می شود در مواجهه کارکنان با مشکلات حاد خانوادگی و بحران های اجتماعی، مرخصی اضطراری به تناسب نوع و شدت مشکل ارائه شود. پیشنهاد می شود زمینه های مناسب برای آموزش و ارتقای سطح خودکارآمدی و هوش هیجانی کارمندان از جانب سازمان ها فراهم گردد.
منابع
Aslam, R., Shumaila, S., Azhar, M., & Sadaqat, S. (2011). Work-family conflicts: Relationship between work-life conflict and employee retention–A comparative study of public and private sector employees. Interdisciplinary Journal of Research in Business, 1(2), 18-29.
Bandura,A .(1997) Self-efficacy: the exercise of control. New York: W. H .Freeman
Barati, S. (1996). Simple and multiple variables to assess the relationship between self-esteem and academic performance in secondary school students in the third year of the new system in Ahvaz city. Master's thesis. University of Chamran Ahvaz.
Begay, A. (2011). The relationship between work-family components of emotional intelligence Batarz women working in the national distribution of petroleum products Thran. Master's thesis, Allameh Tabatabaei University.
Camerino, D., Sandri, M., Sartori, S., Conway, P. M., Campanini, P., & Costa, G. (2010). Shiftwork, work-family conflict among Italian nurses, and prevention efficacy. Chronobiology international, 27(5), 1105-1123.
Faghihi, A., Mousavi Pour, S., Dorreh, I., & Dousti, E. (2012). The relationship between organizational intelligence and job burnout. Journal of New Psychology Industrial/Organizational, 2(7).
Lambert, E. G., & Hogan, N. L. (2010). Work–family conflict and job burnout among correctional staff. Psychological reports, 106(1), 19-26.
Maslach, D., & Jackson, S.E. (1981). The measurement of experienced burnout. Journal of Occupational Behavior, 2: 99-113.
Mehdad, A., Rahimi, R., & Atashpour, S. H. (2011). Comparison of occupational stress and occupational accidents frequency among off shore and onshore oil industry employees. New findings in psychology. 6 (19): 53-63. [Persian]
Mohammadi Mahmouei, A. (2013). The effect of work-family conflict on intention to leave by job burnout as a mediator; a comparative study between public and private hospitals. Organizational Resources Management Researchs, 3(2), 21-42.
Ramesar, S., Koortzen, P., & Oosthuizen, R. M. (2009). The relationship between emotional intelligence and stress management. SA Journal of Industrial Psychology, 35(1), 39-48.
Rubio, C., Osca, A., Recio, P., Urien, B., & Peiró, J. M. (2015). Work-family conflict, self-efficacy, and emotional exhaustion: A test of longitudinal effects. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 31(3), 147-154.
Salovey, P & Mayer, J.D. (1997). What is emotional intelligence? In P. Salovey, & J. D. Mayer (Eds.), Emotional Development and Emotional Intelligence. New York: Cambridge University Press .
Sharma, J., Dhar, R. L., & Tyagi, A. (2016). Stress as a mediator between work–family conflict and psychological health among the nursing staff: Moderating role of emotional intelligence. Applied Nursing Research, 30, 268-275.
Van Bavel, J., Schwartz, C. R., & Esteve, A. (2018). The reversal of the gender gap in education and its consequences for family life. Annual Review of Sociology, 44, 341-360.
Yamani, N. I. K. O. O., Shahabi, M. A. R. Y. A. M., & Haghani, F. A. R. I. B. A. (2014). The relationship between emotional intelligence and job stress in the faculty of medicine in Isfahan University of Medical Sciences. Journal of advances in medical education & professionalism, 2(1), 20.
[1] 1.Hamama
[2] .Robbins
[3] .Mitchelson
[4] Pazars and Valiant
[5] Mayer & Salovy
[6] 2.Rubio
[7] 3. Osca
[8] 4.Recio
[9] 5. Urien
[10] 6. Jose
[11] 1 .Sharma
[12] 2. Lochan
[13] 3.Tyagi
[14] 4. Lambert
[15] 5. Hogan
[16] 6. Aslam
[17] 7. Shumaila.
8. Azhar
[18] 9. .Sadaqat
[20] 1..Guinlao
[21] 2..Beatti
[22] 3..Marlow
[23] 4. .Crowe
[24] 5..Rosenberg