تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان باشگاه های ورزشی مس استان کرمان با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری

محورهای موضوعی : مدیریت دولتی

حسین طهماسبی ¹ , سیدرحمان فریزنی گوهری ^{2 *}

1 - دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت ورزشی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران.
2 - استادیار، گروه مدیریت ورزشی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

تاریخ دریافت : 1403/06/01 تاریخ پذیرش : 1403/03/28 تاریخ انتشار : 1403/06/31

کلید واژه: رهبری اخلاقی, عملکرد کارکنان, کیفیت زندگی کاری, باشگاه های ورزشی مس, استان کرمان.,

چکیده مقاله :

هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان باشگاه های ورزشی مس استان کرمان با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری می‌باشد. این پژوهش از نظر روش، توصيفي  از نوع همبستگی  است و از نظر هدف، توسعه‌ای- كاربردي است. روش گردآوري اطلاعات ترکیبی از مطالعات کتابخانه­اي و میدانی بود و ابزار گردآوري اطلاعات، پرسشنامه رهبری اخلاقی کارلشون (2011)، پرسشنامه عملکرد کارکنان استیفن (2005) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری لوپز (2007) بود. جهت تعیین روایی از شاخص AVE و جهت تعیین پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان باشگاه های ورزشی مس استان کرمان به تعداد 680 نفر می‌باشد با توجه به اینکه از رویکرد معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تائیدی استفاده‌ شد، حجم نمونه 253 نفر می‌باشد که به شیوه‌ی نمونه‌گیری طبقه ای مدنظر قرار گرفتند. در پژوهش حاضر به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده ها از نرم‌افزارهای SPSS و AMOS استفاده شد. نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان­دهنده اثر مثبت و معنادار رهبری اخلاقی بر کیفیت زندگی کاری (05/0>p، 258/0β=) است. همچنین نتایج نشان می‌دهد تأثیر متغیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان (05/0>p، 349/0β=) و تأثیر متغیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان (05/0>p، 374/0β=) در سطح 5 درصد معنی‌دار است. نتایج نشان می­دهد كه رهبری اخلاقی علاوه بر تأثیر مستقیم، به طور غیرمستقیم و از طریق کیفیت زندگی کاری نیز بر عملکرد کارکنان تأثیر می­گذارد. بر این اساس، اثر میانجی‌گری کیفیت زندگی کاری بر رابطه‌های مورد بررسی تأیید می‌گردد.

چکیده انگلیسی:

The present study is the effect of ethical leadership on the performance of employees of sports clubs in Kerman province with the role of mediator of work life quality. The research is descriptive in terms of method and applied in terms of purpose. Data collection was library and field, and the collection tools were Carlshun's ethical leadership questionnaire (2011), Stephen's employee performance questionnaire (2005), and Lopez's quality of work life questionnaire (2007). Validity was determined using the AVE index and reliability was determined using Cronbach's alpha. The statistical population of all managers and employees of sports clubs in Kerman province is 680 people. Considering that the structural equation and confirmatory factor analysis methods were used, the sample size was 253 people, which was done using stratified sampling. In the present study, SPSS and AMOS software were used to analyze the data. The modeling results show a positive and significant effect of ethical leadership on the quality of work life (p<0.05, β=0.258). The results also show that the effect of the ethical leadership variable on employee performance (p<0.05, β=0.349) and the effect of the quality of work life variable on employee performance (p>0.05, β=0.374) are significant at the 5% level. The results show that in addition to the direct effect, ethical leadership also affects employee performance indirectly through the quality of work life. Accordingly, the mediating effect of the quality of work life on the studied relationships is confirmed.

منابع و مأخذ:

1- احمدزاده، س.، صالح زاده، ر.، و صادق زاده، م.، (1401). بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد شرکت: نقش میانجی مسئولیت اجتماعی، شهرت شرکت و رفتار شهروند سازمانی (مورد مطالعه: شرکت آب و فاضلاب استان اصفهان)، نهمین همایش ملی مطالعات و تحقیقات نوین در حوزه علوم انسانی ، مدیریت و کارافرینی ایران،تهران
2- دوستار، م.، اسماعیل زاده، م.، و حسینی، ه.، (1395). بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر رفتار سکوت و آوای کارکنان و عملکرد آن ها. چشم انداز مدیریت دولتی، -(27 )، 63-83.
3- رضایی کلیدبری، ح.، سلطانی ابراهیم سرائی، ف.، و بخشعلی زاده، د.، (1399). نقش رهبری اخلاقی در عملکرد کارکنان. اخلاق در علوم و فناوری، 15(1)، 108-115.
4- رئیسی نافچی، س.، و زال، ه.، (1402). مطالعه و بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد سازمانی در سازمان های دولتی،اولین همایش ملی پژوهش ها و فناوری های دانش بنیان در مدیریت و حسابداری.
5- گودرزوند چگینی، م.، آفرین آباده، ش.، پورکاظمی آستانه، و.، و رمضانی پورششکل، ه.، (1399). نقش رهبری اخلاقی در عملکرد کارکنان بانک ملی استان گیلان. اخلاق در علوم و فناوری. ۱۵ (۳): صص ۱۴۴-۱۵۰.
6- گیاهی، م.، بابایی، م.، و محمدیان، م.، (1400). بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان: مطالعه موردی کارکنان یک دانشگاه نظامی. مجله طب نظامی، 23(7 )، صص 618-626.
7- محمدی، ح.، درویش، ح.، رنگریز، ح.، و طوطیان اصفهانی، ص.، (1403). اعتبار مدل شایستگی های مدیران وزارت نیرو با رویکرد رهبری اخلاقی، مجله منابع انسانی تحول آفرین پاییز 1403، سال سوم- شماره 3 ، صص5- 25.
8- نوری، س.ر.، رحیم نیا، ف.، خوراکیان، ع.، و ملک زاده، غ.، (1402). تبیین مولفه‌های رهبری اخلاقی در سازمان صنایع دفاع جمهوری اسلامی ایران با رویکرد کیفی، مجله پژوهش های مدیریت عمومی، شماره 59، صص 35 - 58.

متن کامل:



     فصلنامه تحقیقات و نظریه­های نوین مدیریت دولتی

 دوره 3، شماره 2، تابستان 1403، مقاله پژوهشی، صفحات 61-44        

    http://jparnt.iauk.ac.ir/  

 

تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان باشگاه های ورزشی مس استان کرمان با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری

 

حسین طهماسبی¹، سید رحمان فریزنی گوهری2*

 

1 دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت ورزشی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران.

2 استادیار، گروه مدیریت ورزشی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران

 

چکیده 

هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان باشگاه های ورزشی مس استان کرمان با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری می‌باشد. این پژوهش از نظر روش، توصيفي  از نوع همبستگی  است و از نظر هدف، توسعه‌ای- كاربردي است. روش گردآوري اطلاعات ترکیبی از مطالعات کتابخانه­اي و میدانی بود و ابزار گردآوري اطلاعات، پرسشنامه رهبری اخلاقی کارلشون (2011)، پرسشنامه عملکرد کارکنان استیفن (2005) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری لوپز (2007) بود. جهت تعیین روایی از شاخص AVE و جهت تعیین پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان باشگاه های ورزشی مس استان کرمان به تعداد 680 نفر می‌باشد با توجه به اینکه از رویکرد معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تائیدی استفاده‌ شد، حجم نمونه 253 نفر می‌باشد که به شیوه‌ی نمونه‌گیری طبقه ای مدنظر قرار گرفتند. در پژوهش حاضر به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده ها از نرم‌افزارهای SPSS و AMOS استفاده شد. نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری نشان­دهنده اثر مثبت و معنادار رهبری اخلاقی بر کیفیت زندگی کاری (05/0>p، 258/0β=) است. همچنین نتایج نشان می‌دهد تأثیر متغیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان (05/0>p، 349/0β=) و تأثیر متغیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان (05/0>p، 374/0β=) در سطح 5 درصد معنی‌دار است. نتایج نشان می­دهد كه رهبری اخلاقی علاوه بر تأثیر مستقیم، به طور غیرمستقیم و از طریق کیفیت زندگی کاری نیز بر عملکرد کارکنان تأثیر می­گذارد. بر این اساس، اثر میانجی‌گری کیفیت زندگی کاری بر رابطه‌های مورد بررسی تأیید می‌گردد. 

 

 

واژگان کليدي: رهبری اخلاقی، عملکرد کارکنان، کیفیت زندگی کاری، باشگاه های ورزشی مس، استان کرمان.

 

 

 

1-       مقدمه

اخلاق و رهبری اخلاقی از موضوعاتی است که همواره موردتوجه افراد و سازمان‌ها بوده است و اخیراً به‌عنوان یک موضوع جالب در مطالعات به‌صورت گسترده در حال بررسی و پژوهش است (لاجالاهتی²، 2018) و تمایل فزاینده‌ای نسبت به تکامل و ارتقای رهبری اخلاقی و اثربخشی رهبر در سازمان‌ها ایجادشده است (نوری و همکاران، 1402) و با توجه به میزان تأثیرگذاری رهبری بر متغیرهای مثبت سازمانی همچون کارکرد و نگرش کارکنان نه‌تنها به یک مسئله‌ی مدیریتی بلکه یک مسئله‌ی اخلاقی نیز تبدیل‌شده است (رن و چادی³، 2017). فراوانی پژوهش‌های صورت گرفته در این موضوع شاهدی بر اهمیت اخلاق است. از طرفی یکی از مسائلی که در چهار دهه پیشین از دغدغه‌های سازمان‌ها و پژوهشگران بوده است سبک‌های رهبری می‌باشد. در سازمان‌های ورزشی نیز بررسی موضوع اخلاق سازمانی حائز اهمیت است. چرا که نتایج تحقیقات بیانگر آن است که ضعف اخلاق سازمانی موجب کمرنگ شدن حس مسئولیت‌پذیری در سازمان کاهش بهره‌وری و افزایش هزینه‌های سازمانی شده و باعث گسترش رفتار غیراخلاقی در سازمان خواهد شد. لذا با توجه به اهمیت مسائل اخلاقی در محیط کار، اخلاق به یک عنصر اساسی در سازمان‌ها تبدیل‌شده است (تروینو و نلسون⁴، 2016). چرا که رهبری اخلاقی می‌تواند بر شکل‌گیری محیط اخلاقی در یک سازمان تأثیر بگذارد که به‌نوبه خود رفتار انحرافی در محل کار را تحت تأثیر قرار می‌دهد و باعث کاهش آن می‌شود. نتایج نشان می‌دهد که رهبری اخلاقی به‌طور مستقیم یا غیرمستقیم بر رفتار انحرافی در محل کار تأثیر منفی دارد (آریاتی و همکاران⁵، 2018). لذا رهبری اخلاقی با شیوه‌های مناسب رهبری صلاحیت اخلاقی و رفتاری شفافیت و یکپارچگی مرتبط است و می‌تواند به‌عنوان ویژگی آن‌ها مطرح شود رهبران در هنگام تصمیم‌گیری، نباید تنها به منافع خود توجه نمایند بلکه باید از نتایج تصمیم روی تمامی افراد آگاهی یابند. تا مسئولان سازمان بتوانند از طریق پیگیری آن احساسات و رفتار افراد را کنترل کنند (تکاسزینسکی و آرلی⁶، 2018).

در این بین کیفیت زندگی کاری به دلیل ارتقاء کیفیت منابع انسانی موردتوجه اکثر مدیران اخلاقی سازمان قرار گرفته و این موضوع مسئله پیچیده‌ای است که شامل متغیرهای محیط کاری بوده و نتیجه ارزیابی کلی افراد از شغل می‌باشد (آرولدوس و همکاران⁷، 2021). کیفیت زندگی کاری به سطحی از رضایت انگیزه درگیری و تعهد افراد اشاره دارد که در محیط کار تجربه می‌کنند و نشان‌دهنده اهمیت زندگی کاری افراد می‌باشد فرایند کیفیت زندگی کاری درون سازمان کارکنان را در تمامی سطوح قادر می‌سازد تا به‌طور مؤثر در شکل‌دهی محیط کار اجرای دستورالعمل‌ها و برون ده کاری فعال باشند. کیفیت زندگی کاری از نظر ابعاد شامل فاکتورهای فیزیکی، روان‌شناختی و محیطی می‌شود که حاصل مقایسه امکانات و خواسته‌های افراد می‌باشد با آنچه باید داشته باشند و آنچه موجود است (جاوید و همکاران⁸، 2023). کیفیت زندگی کاری مطلوب برای جذب و نگهداری ایجاد انگیزه کاری در کارکنان عملکرد سازمان ضروری بوده و شامل مؤلفه‌هایی از قبیل پاداش کافی و منصفانه شرایط کاری ایمن و بهداشتی و یکپارچگی اجتماعی در محیط کار است که کارکنان را قادر به استفاده بهینه از ظرفیت‌ها و توانایی‌های کاریشان می‌نماید (گروت و گوئست⁹، 2017).

از طرفی باید توجه داشت با همه پیشرفت‌هایی که در خصوص فناوری‌های نوین صورت گرفته است محققان معتقدند که همچنان سرمایه اصلی سازمان‌ها منابع انسانی می‌باشد در واقع با چرخش و توجه به سمت منابع انسانی مهیاکردن شرایطی که کیفیت زندگی کاری کارکنان ارتقا یابد، اهمیت یافته است (هوانگ و همکاران¹⁰، 2019). کیفیت زندگی کاری در واقع نوعی فلسفه و نگرش به منابع انسانی است که کارکنان مهم‌ترین منبع در سازمان هستند زیرا قابل‌اعتماد مسئول و قادر به کمک‌های ارزشمندی هستند و باید با آن‌ها با احترام رفتار شود (همسورت و همکاران¹¹، 2020). در همین راستا محیط‌های کاری واجد شرایط به‌عنوان شرایط اساسی برای تقویت منابع انسانی شناخته می‌شوند. از این روی توانمند کردن و برانگیختن آن‌ها یکی از برنامه‌های راهبردی و حیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می‌شود چراکه نیروی انسانی واجد شرایط زمانی می‌تواند سازمان را یاری دهد که از انگیزه بالایی مربوط به کار خود برخوردار باشد. لذا توجه و درک صحیح از کیفیت زندگی کاری ابزاری برای بهبود عملکرد نیز تلقی می‌شود (اوگبابور و همکاران¹²، 2019).

با این وجود علی‌رغم نقش اساسی عملکرد کارکنان در سازمان‌ها متأسفانه ملاحظه می‌شود که هر روزه از شمار کارکنان با انگیزه کاسته شده و به همین منوال لذت از کار کردن در محیط کار روزبه‌روز کمتر می‌شود (امسلم و همکاران¹³، 2020). اگر نگاهی واقع‌گرایانه به این موضوع داشته باشیم در می‌یابیم در بسیاری از سازمان‌ها به‌خصوص باشگاه‌های ورزشی وضع چندان مطلوبی حاکم نیست، کارکنان درخواست دارند دستاوردهای مالی و غیرمالی بهتری به آن‌ها تعلق بگیرد. لذا توجه به کیفیت زندگی کاری از آنجا که بخش اعظمی از زندگی کارکنان را در بر می‌گیرد بسیار حیاتی است. همچنین محققین هم در پژوهش‌های خود مدعی شدند که فرسودگی شغلی و کیفیت پایین زندگی کاری با رفتار ضعیف حرفه‌ای افزایش خطر خطاهای کاری و ترک شغلی مرتبط بوده است (نتو¹⁴، 2019). چرا که کیفیت زندگی پایین کاری سبب افزایش سطح استرس، وسواس، پریشانی و اضطراب را در فرد ایجاد می‌کند که خطای تصمیم‌گیری و رفتارهای خردگرایانه را شدیداً کاهش می‌دهد. لذا مستقیماً عملکرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد در واقع بهبود عملکرد کارکنان با محوریت کیفیت زندگی کاری است که به‌عنوان درک کارمندان تعریف می‌شود که چگونه شرایط کار در سازمان می‌تواند نیازهای شخصی و نیازهای کاری آن‌ها را برآورده کند (کلین و همکاران¹⁵، 2019).

عملکرد کارکنان به مشارکت کارکنان با اهداف سازمان بر می‌گردد که استاندارد هر کارمند را می‌توان از طریق دوره زمانی خروجی حضور در محل کار و نگرش همکاری مشاهده کرد عملکرد یک کارمند انجام وظایفی است که تعیین‌شده است عملکرد کارکنان عامل مهمی است که به افزایش نتایج بهبود رفتار مثبت و ویژگی‌های کارکنان و همچنین کمک به افزایش بهره‌وری سازمان کمک می‌کند (آلفاری و همکاران¹⁶، 2018). با تغییرات زیادی که در محیط‌های کاری جدید در اثر رشد فناوری‌ها و افزایش رقابت فرسودگی جسمی و روانی، عزت‌نفس پایین فشار برای نتیجه و عدم رضایت از جنبه‌های ذاتی این دنیای جدید کار کارکنان را تحت‌فشار قرار داده است و بنابراین مسئله کیفیت زندگی کاری برجسته شده و پروژه‌هایی را می‌طلبد که به دنبال راه‌حل این مشکلات باشند (گیاهی و همکاران، 1400). مانند سایر بخش‌ها رسوایی‌های آشکار در دو دهه گذشته درخواست‌ها برای رهبری اخلاقی در ورزش را بیشتر نموده است (لوینس و همکاران¹⁷، 2021). در جایی که رهبری غیراخلاقی یا حتی کاملاً غیراخلاقی است، تجاوزات اخلاقی در حکمرانی ورزش احتمالاً ادامه خواهد داشت (ولتی پیچی و همکاران¹⁸، 2015).

رهبری غیراخلاقی در سازمان‌های ورزشی می‌تواند ابهام دوگانگی اخلاقی را ایجاد کند و اصرار پیروان را در صحبت کردن و طرح مسائل اخلاقی کاهش دهد در نتیجه عملکرد سیستم‌های کنترل داخلی با هدف افزایش یکپارچگی شفافیت و دموکراسی را تضعیف می‌کند (کواده و همکاران¹⁹، 2020)؛ بنابراین بسیاری از افراد رهبری اخلاقی را برای اطمینان از کاهش خطرات اخلاقی ذاتی ورزش و غالب شدن تأثیر اجتماعی مثبت ورزش ضروری می‌دانند (کنستاندت و همکاران²⁰، 2019). دیدگاه رهبری اخلاقی در مورد حکمرانی خوب در ورزش بسیار نویدبخش است؛ زیرا رهبری اخلاقی ستونی از حکمرانی خوب است که کمک می‌کند تا سیستم‌ها و سیاست‌های سطح کلان و میانی را به شیوه‌های اخلاقی روزمره تبدیل کنند. حکمرانی خوب مستلزم آن است که یک رهبر ورزشی فردی اخلاقی قابل‌اعتماد و مدیر اخلاقی باشد و به‌طور فعال و آشکار رفتار اخلاقی را نشان دهد در مورد آن ارتباط برقرار کند و آن را تقویت کند. فقدان رهبری اخلاقی مدیریت غیراخلاقی یا حتی رهبری غیراخلاقی ممکن است تلاش‌های ساختاری یا سیستمی بیشتری برای تضمین حکمرانی خوب را تضعیف کند و کاهش عملکرد و کیفیت زندگی کارکنان ورزش را به همراه داشته باشد (توملینسون²¹، 2014). در همین راستا پرسش اصلی تحقیق به‌صورت زیر مطرح می‌شود: آیا رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان باشگاه‌های ورزشی مس استان کرمان با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار است؟

 

2- مبانی نظری

رهبری اخلاقی

مفهوم رهبری اخلاقی اخیراً در سازمان‌ها به مسئله ای مهم تبدیل‌شده است. شکوفایی تئوری رهبری از اوایل دهه ۱۹۸۰ آغاز شد به‌طوری که در دوران کنونی، این تئوری در بین دیگر تئوری های رهبری از جایگاه ویژه ای برخوردار است (سیرگار و ناسوشن²²، 2023). به لحاظ مفهومی رهبری اخلاقی شامل الگوهایی از رفتار مطابق اخلاق است که توسط رهبران نشان داده می‌شود (کالدول²³، 2017)؛ لین و همکاران (2020) توصیف کرد که رهبری اخلاقی یعنی انجام کارهای درست به‌جای انجام درست کارها. یک سبک رهبری اخلاقی کارکنان را به سمت اهداف و مقاصد هدایت می‌کند که این اهداف نه‌تنها به سازمان و اعضایش سود می‌رساند بلکه برای دیگر ذی‌نفعان و جامعه نیز مفید است (لین و همکاران²⁴، 2020).

عملکرد کارکنان

چیچ ژن (2011) عملکرد سازمانی را به‌عنوان بازتاب تمرکز محیطی هر یک از کارکردهای سازمان تعر یف می کند که این بازتاب، درجة تحقق اهداف سازمانی است. عملکرد یک سازمان و افراد آن به بسیاری از عوامل مانند مهارت های فردی، یادگیری سازمانی و نوآوری در آن سازمان وابسته است. عملکرد را می توان در سه سطح مورد ارزیابی قرارداد: در سطح فردی، درسطح گروه، درسطح سازمان؛ بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. عملکرد سازمانی به‌عنوان توانایی سازمان در استفاده مؤثر از منابع و تولید های پایدار با در نظر گرفتن اهداف مربوط به ذی نفعان، تعبیر می‌شود. به‌طور کلی، عملکرد سازمانی چگونگی انجام ماموریت و وظایف و فعالیت های سازمانی و نتایج حاصل شده از انجام آن اطلاق می‌گردد (هارتیکا و همکاران²⁵، 2023).

کیفیت زندگی کاری

کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان می‌باشد که سعی دارد عوامل سه گانه انگیزش و رضایت، پذیرش مسئولیت و احساس تعهد نسبت به کار را توامان تامین کند، یعنی کیفیت زندگی کاری یکی از فنون بالندگی سازمان است که به منظور بهبود کارکرد سازمان از طریق انسانی تر و مردمسالانه تر کردن محل کار و دخالت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری طراحی شده است، گرچه رز و همکاران²⁶ (2006) کیفیت زندگی کاری را وسیعتر و متفاوت تر از توسعه سازمانی می‌دانند. به‌طور کلی کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان در مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است (آگوستینا و همکاران²⁷، 2024).

هدف اصلی تحقیق

بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان باشگاه‌های ورزشی مس استان کرمان با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری

اهداف فرعی

1.       بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان باشگاه‌های ورزشی مس استان کرمان

2.       بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر کیفیت زندگی کاری کارکنان باشگاه‌های ورزشی مس استان کرمان

3.       بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان باشگاه‌های ورزشی مس استان کرمان

مدل مفهومی تحقیق

 

شکل 1. مدل مفهومی تحقیق

3- پیشینه تحقیق

محمدی و همکاران (1403) پژوهشی با عنوان اعتبار مدل شایستگی های مدیران وزارت نیرو با رویکرد رهبری اخلاقی انجام دادند. یافته ها نشان داد که مدل پژوهش شامل شش محور توسعه استراتژیك منابع انسانی، اسناد بالادستی، راهبردهای توسعه مدیران، توسعه کلان منابع انسانی، عملكرد شغلی و الگوی قابلیت کارکنان می باشد. قابلیت های شناسایی شده مورد تایید خبرگان قرار گرفت. تمرکز بر مولفه‌های شایستگی مدیران با رویکرد رهبری اخلاقی باعث همگرایی راهبردهای کلان سازمانی با راهبردهای بخشی حوزه منابع انسانی و بهبود تعاملات و ارتباطات بین کارکنان وزارت نیرو می گردد. رئیسی نافچی و زال (1402) پژوهشی با عنوان مطالعه و بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد سازمانی در سازمان‌های دولتی انجام دادند. نتایج پژوهش نشان داده است که رهبری اخلاقی بر عملکرد سازمانی کارکنان شهرداری شیراز تاثیر معناداری دارد. اخلاق مداری و انصاف بر عملکردسازمانی کارکنان شهرداری شیراز تاثیر معناداری دارد. شفاف سازی نقش بر عملکردسازمانی کارکنان شهرداری شیراز تاثیر معناداری دارد. احمدزاده و همکاران (1401) پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد شرکت: نقش میانجی مسئولیت اجتماعی، شهرت شرکت و رفتار شهروند سازمانی (مورد مطالعه: شرکت آب و فاضلاب استان اصفهان) انجام دادند. نتایج نشان می‌دهد که رهبری اخلاقی بر مسئولیت اجتماعی شرکت ومسئولیت اجتماعی بر رفتار شهروندی سازمانی، عملکرد شرکت تاثیر معنی داری دارد. همچنین شهرت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد آن تاثیر معنی داری دارد. گیاهی و همکاران (1400) پژوهشی با عنوان بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان: مطالعه موردی کارکنان یک دانشگاه نظامی انجام دادند. یافته‌های پژوهش نشان داد پرداخت منصفانه، تامین فرصت رشد، قانون‌گرایی، توسعه قابلیت انسانی، محیط کاری ایمن، یکپارچگی و انسجام، وابستگی اجتماعی و فضای کلی زندگی عملکرد کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد. یودین²⁸ (2024) پژوهشی با عنوان رهبری اخلاقی و عملکرد کارکنان: نقش اخلاق کار اسلامی و اشتراک دانش نتایج این مطالعه ثابت می کند که رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان، اخلاق کاری اسلامی و تسهیم دانش تأثیر معناداری دارد. علاوه بر این، اخلاق کار اسلامی و اشتراک دانش به‌طور قابل توجهی عملکرد کارکنان را بهبود می بخشد سیرگار و ناسوشن²⁹ (2023) پژوهشی با عنوان تأثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان و نوآوری فزاینده با انگیزه داخلی به‌عنوان یک متغیر مداخله گر در کتابخانه منطقه و اداره آرشیو اداره اسناد انجام دادند. نتایج مطالعه نشان می‌دهد که رهبری اخلاقی بر انگیزه درونی تأثیر معنی‌داری دارد و رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان تأثیر معناداری دارد. مولانگ³⁰ (۲۰۲۲) در مقاله ای تأثیر عدالت سازمانی کیفیت زندگی کاری بر درگیری و عملکرد کارکنان و قصد ترک شغل را بررسی کرد نتایج این پژوهش نشان داد که قصد ترک خدمت با اعمال عدالت سازمانی در شرکت تعیین می‌شود و از طریق درگیری کارکنان به‌عنوان متغیر میانجی تعادل کار و زندگی را برای هر کارمند ایجاد می‌کند.

موارد موردبررسی در پیشینه پژوهش نشان‌دهنده این مورد است که اکثر پژوهش‌ها رابطه رهبری اخلاقی با عملکرد و کیفیت زندگی کارکنان را موردبررسی قرار داده‌اند و بررسی رابطه رهبری اخلاقی با توجه به نقش کیفیت زندگی کاری که اهمیت زیادی در مقوله اخلاق مداری رهبران دارد و باید مورد توجه باشگاه‌های ورزشی باشد؛ نادیده گرفته‌شده است؛ اما پژوهش حاضر در پی یافتن الگویی است که بتواند روابط بین این متغیرها را به صورت همزمان مورد تحلیل و بررسی قرار دهد و مدل جامعی را ارائه دهد. همچنین این پژوهش باشگاه های مس استان کرمان را به‌عنوان جامعه آماری مدنظر قرار داده است و از این نظر سعی شده نوآوری لازم رعایت شود.

 

4- روش تحقیق

هدف پژوهش حاضر، بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان باشگاه های ورزشی مس استان کرمان با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری  می‌باشد. با توجه به موضوع، هدف، فرضیات و اطلاعات مربوط به اين تحقيق، این پژوهش از نظر روش، توصيفي³¹ از نوع همبستگی³² است و از نظر هدف، توسعه‌ای- كاربردي³³ است که به شیوه تحقیقات میدانی³⁴ به جمع‌آوری داده‌ها پرداخته است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مدیران و کارکنان باشگاه های ورزشی مس استان کرمان به تعداد 680 نفر می‌باشد با توجه به اینکه از رویکرد معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تائیدی استفاده‌شده است، حجم نمونه بین 5 تا 10 برابر تعداد سؤالات پرسشنامه‌ای که بیشترین سؤال را دارد (پرسشنامه عملکرد کارکنان) در نظر گرفته شد (وستلان³⁵، 2010). بدین منظور 253 نفر از مدیران و کارکنان باشگاه های ورزشی مس استان کرمان به شیوه‌ی نمونه‌گیری طبقه ای متناسب با حجم طبقات مدنظر قرار می‌گیرد که پس از توضیح روند کار از آن‌ها خواسته می‌شود پرسشنامه‌های هوش اخلاقی، عملکرد کارکنان و کیفیت زندگی کاری را تکمیل نمایند جامعه آماری و حجم نمونه در جدول 1 ذکر شده است.

جدول 1. جامعه آماری پژوهش

باشگاه	جامعه	نمونه
باشگاه مس کرمان	215	85
باشگاه مس رفسنجان	165	56
باشگاه مس شهربابک	125	42
باشگاه مس سرچشمه	175	71
کل	680	253

یکی از ابزارهای اصلی مورد استفاده در این پژوهش مراجعه به اسناد و مدارک مکتوب از قبیل کتب، مجلات و ... است. از نتایج این مطالعه در تدوین مبانی نظری پژوهش استفاده‌شده است. این اقدام مبنای تهیه مدل پژوهش و استخراج عوامل اولیه متغیرهای رهبری اخلاقی، عملکرد کارکنان و کیفیت زندگی کاری است. در این پژوهش جهت گردآوری داده‌های موردنیاز، از 3 پرسشنامه استاندارد رهبری اخلاقی کارلشون (2011)، پرسشنامه استاندارد عملکرد کارکنان استیفن (2005) و پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری لوپز (2007) استفاده شد ابعاد مربوط به هر پرسشنامه در جدول 2 ذکر شده است.

جدول 2. ابعاد پرسشنامه های پژوهش

پرسشنامه رهبری اخلاقی
ابعاد	تعداد سؤال‌ها	شماره سؤال‌ها
انصاف	5	1 تا 5
جهت گیری فردی	4	6 تا 9
رهنمودهای اخلاقی	4	10 تا 13
اشتراک قدرت	6	14 تا 19
شفافیت نقش	5	20 تا 24
پرسشنامه استاندارد عملکرد کارکنان
قابلیت اعتماد	5	1 تا 5
نگرش	4	6 تا 9
کیفیت کار	5	10 تا 14
ابتکار عمل	3	15 تا 17
قضاوت	2	18 تا 19
همکاری	4	20 تا 23
کمیت کار	2	24 تا 25
امنیت	3	26 تا 28
یادگیری و توسعه شخصی	2	29 تا 30
شخص	2	31 تا 32
رهبری	7	33 تا 39

 

پرسشنامه استاندارد کیفیت زندگی کاری لوپز (2007) این پرسشنامه شامل 26 سؤال می باشد این پرسشنامه بعد ندارد. شیوه نمره گذاری مربوط به هر پرسشنامه در جدول 3 ذکر شده است.

جدول 3. نمره‌گذاری پرسشنامه های پژوهش

پرسشنامه رهبری اخلاقی
خیلی کم	کم	متوسط	زیاد	خیلی زیاد
1	2	3	4	5
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری
خیلی کم	کم	متوسط	زیاد	خیلی زیاد
1	2	3	4	5
پرسشنامه عملکرد کارکنان
فراتر از حد انتظار		در حد انتظار	نیازمند بهبود
3		2	1

 

به‌منظور بررسی روایی محتوای سؤالات پرسشنامه‌های محقق ساخته پژوهش از نظر عده‌ای از اساتید، خبرگان و صاحبنظران محترم (حوزه مدیریت) استفاده شده است که مقادیر بر اساس جدول 4 به دست آمده است.

جدول 4. روایی ابزار پژوهش

متغیر	میانگین واریانس استخراج (AVE)
رهبری اخلاقی	681/0
عملکرد کارکنان	705/0
کیفیت زندگی کاری	743/0
مقدار قابل‌قبول	5/0<

 

در اين تحقيق برای اندازه‌گیری پایایی ابزار اندازه‌گیری، پایایی درونی محاسبه‌شده است. برای بررسی پایایی درونی در یک مطالعه مقدماتی بر روی 30 نفر از افراد نمونه آماری، استفاده می‌شود که بر اساس جدول 5 بدست آمده است.

جدول 5. پایایی درونی ابزار پژوهش

متغیر	آلفای کرونباخ
رهبری اخلاقی	812/0
عملکرد کارکنان	756/0
کیفیت زندگی کاری	792/0
مقدار قابل‌قبول	7/0<

 

در این پژوهش به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده­ها از روش آمار توصیفی³⁶ (انواع شاخص­ها، جداول و نمودارهاي آماري) و آمار استنباطی³⁷ (آزمون t تک‌نمونه‌ای³⁸ و مدل‌سازی معادلات ساختاری) استفاده شد. در این پژوهش، در دو بخش از معادلات ساختاری استفاده‌شده است. در بخش اول، برای برازش³⁹ الگوهای اندازه‌گیری و در بخش دوم، به‌منظور سنجش الگوی پیشنهادی و معنی‌داری روابط بین متغیرها، از تحلیل مسیر⁴⁰ استفاده‌ شد. در پژوهش حاضر به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده­ها از نرم‌افزارهای SPSS ویراست 27 و AMOS ویراست 24 استفاده‌ شد.

 

5- یافته‌های مربوط به آمار استنباطی

در این بخش با استفاده از رویكرد مدل­سازی معادلات ساختاری به بررسی الگوی پیشنهادی پژوهش پرداخته شد که نتایج آن در ادامه آمده است. مدل‌سازی معادلات ساختاری، ابزاری قدرتمند در دست محقق است که وی را در چگونگی تدوین مبانی و چارچوب نظری پژوهش در قالب الگوی اندازه‌گیری و ساختاری یاری می‌رساند. علاوه بر آن، با بهره‌گیری از داده‌های تجربی امکان آزمون الگوی تدوین‌شده را به عنوان یک کل فراهم آورده و با شاخص‌هایی که در برابر محقق قرار می‌دهد، وی را در اصلاح و بهبود الگوی تعیین‌شده راهنمایی می‌کند. 

قدرت رابطه بین عامل (متغیر پنهان) و متغیر قابل‌مشاهده به وسیله بار عاملی نشان داده می‌شود. هرچه مقدار بار عاملی یک شاخص در رابطه با یک سازه مشخص بیشتر باشد، آن شاخص سهم بیشتری در تبیین آن سازه ایفا می‌کند. هم‌چنین اگر بار عاملی یک شاخص منفی باشد، نشان‌دهنده تأثیر منفی آن شاخص در تبیین سازه مربوطه است.

 چنانچه بار عاملی شاخص بیشتر از 7/0 باشد، به عنوان بار عاملی بالا (بدون توجه به علامت منفی یا مثبت) و چنانچه بیشتر از 5/0 باشد به عنوان بارهای عاملی نسبتاً بالا در نظر گرفته می‌شوند. بارهای كمتر از 5/0 را می‌توان نادیده گرفت. جهت بررسی معنادار بودن رابطه بین متغیرها از آماره آزمون t استفاده می‌شود. با توجه به اینکه معنی‌داری در سطح خطای 05/0 بررسی می‌شود؛ بنابراین چنان چه میزان آماره آزمون t مربوط به بارهای عاملی مشاهده شده از 96/1 کوچک‌تر یا بزرگ‌تر از 96/1- باشد، رابطه معنادار نیست. قبل از بررسی الگوی پیشنهادی پژوهش، پیش­فرض­های معادلات ساختاری به طور کامل مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است که به صورت زیر است:

الف) غربال کردن داده­ها⁴¹: غربالگری داده­ها، شامل تشخیص و تعدیل داده­های گمشده و داده­های پَرت است (کلاین، 1391). بدین منظور پرسشنامه­هایی که موارد پاسخ نداده شده بسیار داشته باشند را می‌توان از نمونه کنار گذاشت و داده­های پرت تک‌متغیری را با کمک اندازه‌گیری نمره استاندارد (نمره‌های z) تشخیص داده و به میانگین نزدیک کرد. جهت بررسی داده­های پرت چندمتغیری از آماره ماهالانوبیس⁴² استفاده شده است. در الگوی ارائه شده، مفروضه داده‌های پرت چندمتغیری با استفاده از آماره مذکور مورد بررسی قرار گرفت و داده‌ای جهت حذف وجود نداشت.

ب) عدم هم‌خطی چندگانه⁴³: در تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، هنگامی‌که متغیرهای پیش‌بین با یگدیگر همبسته باشند گوییم بین آن‌ها هم‌‌خطی چندگانه وجود دارد. هم‌خطی چندگانه زمانی اتفاق می‌افتد كه دو یا بیش از دو متغیر پیش‌بین نسبت به یكدیگر از همبستگی بالایی برخوردار باشند. منظور از همبستگی در اینجا وجود یك ارتباط خطی بین متغیرهای پیش‌بین است. در آمار، عامل تورم واریانس شدت هم‌خطی چندگانه را در تحلیل رگرسیون ارزیابی می‌کند. اگر متغیرهای پژوهش دارای عامل تورم واریانس کمتر از 10 باشند، مفروضه عدم هم‌خطی بین متغیرها رعایت شده است. در الگوی ارائه شده با توجه به مقادیر به دست آمده در جدول شماره 6 می‌توان گفت بین متغیرهای پژوهش هم‌خطی چندگانه برقرار نیست؛ بنابراین این پیش‌فرض در الگو ارائه شده برقرار است.

 

 

 

جدول 6. بررسی هم خطی در میان متغیرهای پژوهش

متغیر	عامل تورم واریانس
انصاف	638/2
جهت گیری فردی	510/3
رهنمودهای اخلاقی	682/2
اشتراک قدرت	456/3
شفافیت نقش	727/3
کیفیت زندگی کاری	459/3
قابلیت اعتماد	205/4
نگرش	555/4
کیفیت کار	602/4
ابتکار عمل	656/3
قضاوت	780/2
همکاری	786/3
کمیت کار	045/3
امنیت	803/3
یادگیری و توسعه شخصی	891/2
شخص	197/3
رهبری	488/4

 

ج) نرمال بودن داده­ها: از پیش‌فرض‌های مهم جهت بررسی فرضیات پژوهش در آزمون‌های آماری بررسی نحوه توزیع داده‌ها است. چنانچه داده‌ها دارای توزیع نرمال باشند می‌توان از آزمون‌های پارامتری برای بررسی فرضیات استفاده کرد و در صورت عدم برقراری فرض نرمال، از آزمون‌های ناپارامتری استفاده می‌شود.

یکی از راه‌های بررسی توزیع داده‌ها استفاده از ضرایب چولگی و کشیدگی متغیرهای پژوهش است. در این پیش­فرض، داده­هایی نرمال هستند که نسبت بحرانی آن‌ها در فاصله (58/2,58/2-) باشد (کارشکی، 1391 و کلاین، 2011). همان‌گونه که در جدول 7 مشاهده می‌شود، مقدار بحرانی ضریب چولگی و کشیدگی تمامی متغیرها در فاصله (58/2,58/2-) قرار گرفته است. در این قسمت علاوه بر بررسی نرمال بودن داده­های تک متغیری به بررسی نرمال بودن چندمتغیری⁴⁴ داده­ها پرداخته شد و با توجه به جدول 7 این مفروضه برای داده­­های تک متغیری رعایت شده و داده­های پژوهش حاضر نرمال هستند.

جدول 7. بررسی نرمال بودن متغیرهای پژوهش

متغیر	کجی	نسبت بحرانی	کشیدگی	نسبت بحرانی
انصاف	143/0-	934/0-	613/0	011/2
جهت گیری فردی	284/0	858/1	225/0	739/0
رهنمودهای اخلاقی	361/0	358/2	107/0	349/0
اشتراک قدرت	386/0	521/2	471/0	544/1
شفافیت نقش	391/0	554/2	068/0	221/0
کیفیت زندگی کاری	390/0	547/2	597/0	958/1
قابلیت اعتماد	352/0	302/2	658/0-	158/2-
نگرش	393/0	568/2	320/0-	049/1-
کیفیت کار	217/0	420/1	530/0-	736/1-
ابتکار عمل	176/0	152/1	778/0-	549/2-
قضاوت	222/0	448/1	770/0-	524/2-
همکاری	263/0	718/1	698/0-	288/2-
کمیت کار	343/0	243/2	517/0-	696/1-
امنیت	388/0	534/2	504/0-	651/1-
یادگیری و توسعه شخصی	348/0	271/2	665/0-	182/2-
شخص	394/0	574/2	426/0-	398/1-
رهبری	390/0	547/2	565/0-	854/1-

 

د) استقلال خطاها⁴⁵: در این پیش‌فرض، بایستی خطاهای الگو (تفاوت بین مقادیر واقعی و مقادیر پیش‌بینی‌شده توسط معادله پیش‌بینی) از یکدیگر مستقل باشند. به منظور بررسی استقلال خطاها از یکدیگر، از آزمون دوربین- واتسون⁴⁶ استفاده می‌شود. اگر این آماره بین 5/1 تا 5/2 باشد به معنی عدم وجود خودهمبستگی در میان باقیمانده‌ها است. با توجه به مقادیر آماره دوربین واتسون در جدول 8، می‌توان گفت در تمامی متغیرهای مورد بررسی خطاها ناهمبسته‌اند.

جدول 8. بررسی استقلال خطاها

متغیر	آماره دوربین- واتسون
رهبری اخلاقی	651/1
کیفیت زندگی کاری	003/2
عملکرد کارکنان	957/1

 

ه) مناسب بودن معیارهای روان‌سنجی پرسشنامه­ها⁴⁷: در این پیش‌فرض برای مناسب بودن معیارهای روان‌سنجی پرسشنامه­ها بایستی به بررسی روایی پرسشنامه­­ها پرداخته شود (کلاین، 2010). برای بررسی روایی سازه پرسشنامه‌ها و نیز مناسب بودن معیارهای روان‌سنجی پرسشنامه­ها که از پیش‌فرض‌های مهم معادلات ساختاری است، از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است.

و) متغیرهای پژوهش دارای مقیاس اندازه­گیری فاصله­ای باشند: یکی دیگر از پیش‌فرض‌های معادلات ساختاری این است که مقیاس اندازه­گیری فاصله­ای باشد (کارشکی، 1391). در این پژوهش تمامی متغیرهایی که وارد مدل شدند تا به بررسی اثرات آن‌ها پرداخته شود، دارای مقیاس اندازه­گیری فاصله­ای بودند.

با توجه به برقراری پیش‌فرض‌های مدل‌سازی معادلات ساختاری، در این قسمت نتایج مدل ساختاری بررسی خواهد شد. خروجی نرم­افزار، نشان‌دهنده مناسب بودن الگوی پیشنهادی پژوهش است؛ به‌طوری که مقدار ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) برابر با (049/0)، مقدار کای اسکوئر بهنجار شده (CMIN/DF) برابر با (600/1) و مقدار شاخص نیكویی برازش (GFI) برابر با (890/0) است. سایر شاخص‌ها برای برازش الگوی پیشنهادی پژوهش در جدول 9 آمده است. در مدل ساختاری برای بهبود شاخص‌های برازش از شش رابطه کوواریانسی استفاده شد.

جهت بررسی معنی‌داری فرضیه‌های پژوهش از نسبت بحرانی استفاده شده است. چنانچه نسبت بحرانی، بیشتر از 96/1 یا کمتر از 96/1- باشد (در سطح خطای کمتر از 5 درصد) فرضیه تأیید و رابطه معنادار بین دو متغیر حاصل می‌شود.

جدول 9. شاخص‌های برازش الگوی پیشنهادی فرضیه‌های پژوهش

شاخص	حد قابل‌قبول	مقدار گزارش‌شده
کای اسکوئر بهنجار شده (CMIN/DF)	برابر یا کوچک‌تر از 3	600/1
شاخص نیكویی برازش (GFI)	برابر یا بزرگ­تر از 9/0	890/0
شاخص نیكویی برازش اصلاح‌شده (AGFI)	برابر یا بزرگ­تر از 9/0	865/0
شاخص برازش هنجار شده (NFI)	برابر یا بزرگ­تر از 9/0	901/0
شاخص برازش افزایشی (IFI)	برابر یا بزرگ­تر از 9/0	941/0
شاخص تاكر- لوئیس (TLI)	برابر یا بزرگ­تر از 9/0	936/0
شاخص برازش تطبیقی (CFI)	برابر یا بزرگ­تر از 9/0	940/0
ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA)	برابر یا کوچک‌تر از 08/0	049/0

 

نمودار 1. نتایج معادلات ساختاری برای بررسی فرضیه‌های پژوهش

 

فرضیه اصلی: بین رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان باشگاه‌های ورزشی مس استان کرمان با نقش میانجی کیفیت زندگی کاری تأثیرگذار است.

نتایج مدل‌سازی معادلات ساختاری ارائه شده در جدول 10، نشان­دهنده اثر مثبت و معنادار رهبری اخلاقی بر کیفیت زندگی کاری (05/0>p، 258/0β=) است. همچنین نتایج نشان می‌دهد تأثیر متغیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان (05/0>p، 349/0β=) و تأثیر متغیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان (05/0>p، 374/0β=) در سطح 5 درصد معنی‌دار است.

نتایج جدول 11 نشان می­دهد كه رهبری اخلاقی علاوه بر تأثیر مستقیم، به طور غیرمستقیم و از طریق کیفیت زندگی کاری نیز بر عملکرد کارکنان تأثیر می­گذارد. هم‌‌چنین بر اساس محاسبات انجام شده فاصله اطمینان معنی‌داری از روش بوت استرپ⁴⁸ برای بررسی نقش میانجی متغیر کیفیت زندگی کاری برابر (494/0، 223/0) به دست آمد که اگر فاصله اطمینان⁴⁹ صفر را در برنگیرد، فرض بر این است كه اثر غیرمستقیم به صورت معنادارى وجود دارد. بر این اساس، اثر میانجی‌گری کیفیت زندگی کاری بر رابطه‌های مورد بررسی تأیید می‌گردد.

جدول 10. بررسی رابطه متغیرها در فرضیه اصلی

فرضیه	ضریب مسیر	آماره t	p-مقدار
رهبری اخلاقی ← کیفیت زندگی کاری	258/0	779/10	001/0
رهبری اخلاقی ← عملکرد کارکنان	349/0	781/6	001/0
کیفیت زندگی کاری ← عملکرد کارکنان	374/0	845/6	001/0

 

جدول 11. بررسی نوع اثرات متغیرها در فرضیه اصلی

فرضیه	اثر مستقیم	اثر غیرمستقیم	اثر کل
رهبری اخلاقی ← کیفیت زندگی کاری	258/0	-	258/0
رهبری اخلاقی ← عملکرد کارکنان	349/0	096/0	445/0
کیفیت زندگی کاری ← عملکرد کارکنان	374/0	-	374/0

 

6. بحث و نتیجه‌گیری

نتایج نشان­دهنده اثر مثبت و معنادار رهبری اخلاقی بر کیفیت زندگی کاری (05/0>p، 258/0β=) است. همچنین نتایج نشان می‌دهد تأثیر متغیر رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان (05/0>p، 349/0β=) و تأثیر متغیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان (05/0>p، 374/0β=) در سطح 5 درصد معنی‌دار است. نتایج نشان می­دهد كه رهبری اخلاقی علاوه بر تأثیر مستقیم، به‌طور غیرمستقیم و از طریق کیفیت زندگی کاری نیز بر عملکرد کارکنان تأثیر می­گذارد. هم‌‌چنین بر اساس محاسبات انجام‌شده فاصله اطمینان معنی‌داری از روش بوت استرپ برای بررسی نقش میانجی متغیر کیفیت زندگی کاری برابر (494/0، 223/0) به دست آمد فرض بر این است كه اثر غیرمستقیم به‌صورت معنادارى وجود دارد. بر این اساس، اثر میانجی‌گری کیفیت زندگی کاری بر رابطه‌های مورد بررسی تأیید می‌گردد.

در تبیین این نتایج می‌توان گفت رهبری اخلاقی یکی از رویکردهایی است که در دهه‌های پایانی قرن بیستم میلادی به‌طورجدی در ادبیات رهبری و مدیریت واردشده است. عملکرد افراد در سازمان می‌تواند نقش عمده‌ای در موفقیت هر سازمان داشته باشد و با قاطعیت می‌توان بیان کرد که عملکرد فردی و سازمانی افراد تحت تأثیر عواملی همچون تعهد، آموزش، باورها و رهبری در سازمان‌ها قرار دارد. اخیراً رهبری اخلاقی توسط بسیاری از محققان در زمینه ی رفتار سازمانی و مدیریت مورد توجه قرارگرفته است. محققان، رهبری اخلاقی را به‌عنوان رفتاری مورد توجه قرار دادند که بر ابعاد اخلاقی در روش‌های رهبری تمرکز دارد منظور از رهبری اخلاقی، نمایش رفتار مناسب به‌صورت هنجاری از طریق اعمال شخصی و روابط بین فردی و ترویج این‌گونه رفتارها در میان پیروان از طریق ارتباطات دوجانبه، تشویق و تصمیم‌گیری است رهبری اخلاق‌مدار فرایندی است که بر اساس آن مدیر با نگاهی خیراندیشانه، خوش‌بینانه و مثبت به تمامی ذیحقان، به شناسایی و رتبه‌بندی حقوق تمامی آنان می‌پردازد و با استفاده از رویکرد ارتباطی قاطعانه، وظایف مدیریتی را با رعایت اصل حق تقدم تزکیه، تعلیم و تربیت و شمول بر خویش، پیشتر و بیشتر از دیگران و بر اساس سند جامع اخلاقی به اجرا در می‌آورد. یک رهبر اخلاقی به‌واسطه طرز برخورد مناسبی که با کارکنان خود دارد زمینه پیشرفت کل مجموعه را فراهم می‌کند. این سبک مدیریتی مزایایی داشته و قابلیت گسترش به تمام جوانب زندگی شخصی و کاری مدیران را دارد. رهبران اخلاقی با در نظر گرفتن منغعت سازمانی و حمایت از زیردستان می‌توانند باعث بالا رفتن اعتماد بنفس کارکنان در محیط کار شده و عملکرد سازمانی را بهبود ببخشند. رهبران اخلاق مدار در سازمان، دارای خود کنترلی و خود انضباطی بالایی است. رهبران اخلاقی به مرحله‌ای از پختگی می‌رسند که دیگر نمی‌توانند خارج از اخلاق حرکت کنند. اگر چنین شخصی مدیریت باشگاه ورزشی را بر عهده بگیرد، آن سازمان از کارایی و بهره‌وری بالاتری برخوردار می‌شود، در نتیجه عواید آن شامل افراد و جامعه نیز می‌شود، چون توانسته افرادی اخلاقی تربیت نماید و کارمندانی با کفایت و دارای صلاحیت حرفه‌ای با فرهیختگی اخلاقی بالایی به کار گمارد که کیفیت کاری بالاتری را در سازمان تجربه می‌کنند و در پی آن سازمان‌های دیگر نیز از فواید و عواید آن بهره‌مند می‌شوند. در راستای نتایج حاصل از این فرضیه در پژوهش محمدی و همکاران (1403) یافته‌ها نشان داد که مدل پژوهش شامل شش محور توسعه استراتژیك منابع انسانی، اسناد بالادستی، راهبردهای توسعه مدیران، توسعه کلان منابع انسانی، عملكرد شغلی و الگوی قابلیت کارکنان می‌باشد. در تحقیق رضایی کلیدبری و همکاران (1399) یافته‌ها نتایج نشان می‌دهد رهبری اخلاقی، از طریق رابطه رهبر-عضو، خودکارآمدی و هویت‌سازمانی با عملکرد کارکنان رابطه دارند. در پژوهش گودرزوند و همکاران (1399) نتایج نشان می‌دهد که رهبری اخلاقی از طریق رفتار فرانقش و جو اخلاقی با عملکرد شغلی کارکنان بانک ملی استان گیلان رابطه دارد. در تحقیق دوستار و حسنی (1395) نتایج نشان‌دهنده تأثیرگذاری رهبری اخلاقی بر عملکرد سازمانی است. در مطالعه سیرگار و ناسوشن (2023) نتایج مطالعه نشان می‌دهد که رهبری اخلاقی بر انگیزه درونی تأثیر معنی‌داری دارد و رهبری اخلاقی بر عملکرد کارکنان تأثیر معناداری دارد. در پژوهش ساری و همکاران (2019) نتایج نشان داد که کیفیت زندگی کاری تأثیر مثبت و معناداری بر عملکرد شغلی و انگیزش کار دارد. بررسی پیشینه نشان داد هیچ یک از موارد کیفیت زندگی کاری را به عنوان متغیر میانجی مورد بررسی قرار نداده اند و تاثیر این متغیر بر ترویج رهبری اخلاقی و بهبود عملکرد نادیده گرفته شده است.. 

رهبران اخلاقی کسانی هستند که در سازمان دیدگاه اشتراکی را بین کارکنان القا می‌کنند، فرایندهای تثبیت‌شده را به چالش می‌کشند، با تشویق روانی دیگران را به فعالیت وادار می‌کنند، هنر تحریک دیگران را دارند و خود را محدود به موقعیت مدیریتی در باشگاه نمی‌کنند خود را مربیانی می‌بینند که در کار رهبری باشگاه نیز می‌توانند وارد شوند. درنتیجه مدیران به‌عنوان رهبران ورزشی برای اینکه بتوانند جَوی آکنده از اعتماد را ایجاد کند، باید گام‌به‌گام حرکت کرده، زیرا فرایند اعتمادسازی فرآیندی نیست که یک‌شب ایجاد شود و همچنین ماهیتی دوطرفه دارد و در محیطی توسعه پیدا می‌کند که در آن ارزش‌های مشترك، انسجام، همبستگی و اتفاق‌نظر اساسِ اعتماد در بین افراد شود و این مهم جز با پشتیبانی قوی مدیر باشگاه امکان‌پذیر نمی‌باشد. مدیر باشگاه ورزشی شخص بزرگی است که به دنبال تعریف و ارتقای ابعاد کیفیت زندگی کاری کارکنان می‌باشد و این امر منجر به یکپارچگی سازمان خواهد شد. درنتیجه مدیران به‌عنوان رهبران ورزشی باید با برنامه‌ریزی مناسب و مستمر و رفتار ترغیبی سعی نمایند توانایی‌ها و استعدادهای نهفته کارکنان را کشف نموده و آن توانایی‌های بالقوه را بالفعل نموده و آن‌ها را به منصه ظهور رسانند. این رهبران می‌توانند با ارتقای کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان با موجب خلق ایده‌های نو، یادگیری مشارکتی، افزایش جو تفاهم، ارتقای سطح دانش حرفه‌ای، به‌روز شدن علم و در نهایت پیشرفت باشگاه ورزشی می‌شود. رهبران اخلاقی با نوع‌دوستی رفتار می‌کنند. آن‌ها رفاه زیردستان خود را در اولویت قرار می‌دهند و در فعالیت‌هایی مانند تیم سازی، راهنمایی و رفتارهای توانمندسازی شرکت می‌کنند. این بدان معناست که رهبری اخلاقی به ایجاد جامعه کمک می‌کند. این رهبران ارزش‌ها و هدف کارکنان خود و همچنین کل سازمان را در نظر می‌گیرند و از این طریق باعث بهبود عملکرد کارکنان می‌شوند.

در پایان با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می‌شود: رسانه‌های ورزشی با پوشش مناسب رفتارهای اخلاقی و انتقاد از رفتارهای غیراخلاقی، به ترویج اخلاق در باشگاه ها کمک کنند. خواسته های معقول و اخلاقی، حل بحران های مقطعی، انصاف در رفتار، احترام به ورزشکاران و مربی، انتقاد پذیری، ایجاد جو خدمت، حمایت های روانی، اعتماد به جوانان، پیش دستی در امور خیر، تعیین آرمان های اخلاقی در تیم، وضوح و شفافیت مالی ومبارزه با رشوه خواری و تجارت گرایی منفی... در دستور کار مدیران باشگاه مس قرار گیرد. رفتار و گفتار مدیران توأم بااخلاق باشد و همسو با منشور اخلاقی سازمان باشد مدیران با نشان دادن صداقت و یکرنگی، خویشتن‌داری از خود پیشگامی مهم در بهبود عملکرد کارکنان باشند. مدیران باشگاه مس باید مسئولیت هر کس را به‌صورت شفاف بیان کنند؛ به‌گونه‌ای که افراد بدانند در برابر چه چیزی باید پاسخگو باشند و انتظاری که از فرد یا گروه دارند را توضیح دهند. مدیران باید رفتار خوب و مطلوب را برای کارکنان تعریف کنند؛ به‌گونه‌ای که برای افراد مشخص شود که چه میزان کار و فعالیت مطلوب و مورد انتظار مدیر است و از این طریق عملکرد کارکنان را بهبود بخشند. مدیران با نشان دادن رفتارهاي اخلاقی و تصمیم‌گیری در استراتژی‌های اخلاقی، الگویی خوب سازمانی در اخلاق در نزد کارکنان به نمایش بگذارند و به‌منظور ارتقاي کیفیت زندگی کاري باید به توازن بین زندگی کاري و زندگی شغلی کارکنان توجه نموده و محیط کاري را متناسب با وضعیت زندگی شخصی کارکنان در جهت پشتیبانی از آن طراحی نمایند. مدیران باشگاه مس برای ترفیع کارکنان عملیاتی، ارشدیت و برای ارتقای پرسنل مدیریتی شایستگی در نظر گرفته شود. درواقع کارمندان باید بدانند که تلاش آن‌ها بی‌نتیجه نخواهد ماند و این انگیزه بخشی توسط باشگاه زمینه رشد عملکرد کارکنان را فراهم خواهد آورد. مدیران باشگاه حقوق قابل‌قبول و عادلانه را به‌منظور رشد کیفیت زندگی کاری مدنظر قرار دهند. قطعاً کارکنانی که از میزان حقوق خود رضایت کامل دارند و حقوق آن‌ها برای زندگی و خرج و مخارج آن‌ها کفایت می‌نماید، احساس رضایت شغلی بیشتری دارند و عملکرد آنان بهبود می‌یابد.

 

منابع

1-       احمدزاده، س.، صالح زاده، ر.، و صادق زاده، م.، (1401). بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد شرکت: نقش میانجی مسئولیت اجتماعی، شهرت شرکت و رفتار شهروند سازمانی (مورد مطالعه: شرکت آب و فاضلاب استان اصفهان)، نهمین همایش ملی مطالعات و تحقیقات نوین در حوزه علوم انسانی، مدیریت و کارافرینی ایران، تهران

2-       دوستار، م.، و حسنی، ه.، (1395). بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر رفتار سکوت و آوای کارکنان و عملکرد آن ها. چشم انداز مدیریت دولتی، (27)، صص 63-83.

3-       رضایی کلیدبری، ح.، سلطانی ابراهیم سرائی، ف.، و بخشعلی زاده، د.، (1399). نقش رهبری اخلاقی در عملکرد کارکنان. اخلاق در علوم و فناوری، 15(1)، 108-115.

4-       رئیسی نافچی، س.، و زال، ه.، (1402). مطالعه و بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد سازمانی در سازمان های دولتی، اولین همایش ملی پژوهش ها و فناوری های دانش بنیان در مدیریت و حسابداری.

5-       گودرزوند چگینی، م.، آفرین آباده، ش.، پورکاظمی آستانه، و.، و رمضانی پورششکل، ه.، (1399). نقش رهبری اخلاقی در عملکرد کارکنان بانک ملی استان گیلان. اخلاق در علوم و فناوری. ۱۵ (۳): صص ۱۴۴-۱۵۰.

6-       گیاهی، م.، بابایی، م.، و محمدیان، م.، (1400). بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان: مطالعه موردی کارکنان یک دانشگاه نظامی. مجله طب نظامی، 23(7)، صص 618-626.

7-       محمدی، ح.، درویش، ح.، رنگریز، ح.، و طوطیان اصفهانی، ص.، (1403). اعتبار مدل شایستگی های مدیران وزارت نیرو با رویکرد رهبری اخلاقی، مجله منابع انسانی تحول آفرین، شماره 3(11)، صص 5- 25.

8-       نوری، س.ر.، رحیم نیا، ف.، خوراکیان، ع.، و ملک زاده، غ.، (1402). تبیین مولفه‌های رهبری اخلاقی در سازمان صنایع دفاع جمهوری اسلامی ایران با رویکرد کیفی، مجله پژوهش های مدیریت عمومی، شماره 59، صص 35 - 58.

9-       Agustina, R., Yusuf, M., Sutiyan, O. S. J., Ardianto, R., & Norvadewi, N. (2024). Employee Performance Mediated Quality Of Work Life Relationship Satisfaction On The Job And Organizational Commitment. Jurnal Darma Agung, 30(2), 589-605.

10-       Alefari M, Barahona AM, Salonitis K. (2018). Modelling manufacturing employees’ performance based on a system dynamics approach. Procedia CIRP. 72:438-43.

11-       Aryati, A. S., Sudiro, A., Hadiwidjaja, D., & Noermijati, N. (2018). The influence of ethical leadership to deviant workplace behavior mediated by ethical climate and organizational commitment. International Journal of Law and Management, 60(2), 233-249.

12-       Aruldoss, A., Kowalski, K. B., & Parayitam, S. (2021). The relationship between quality of work life and work-life-balance mediating role of job stress, job satisfaction and job commitment: evidence from India. Journal of Advances in Management Research, 18(1), 36-62.

13-       Caldwell, C., (2017). Lakota virtues and leadership principles: insights and applications for ethical leaders. Journal of Management Development, 36)3), pp.309-318.

14-       Constandt, B, Heres, L, Marlier, M & Willem, A (2020). ‘A stakeholder perspective on ethical Leadership in sport: Bridging the gap between the normative and descriptive lines of inquiry’, Psychologica Belgica, vol. 60, no. 1, pp. 381–95.

15-       Emsellem HA, Thorpy MJ, Lammers GJ, Shapiro CM, Mayer G, Plazzi G, et al. (2020). Measures of functional outcomes, work productivity, and quality of life from a randomized, phase 3 study of solriamfetol in participants with narcolepsy. Sleep Medicine;67:128-36.

16-       Grote, G., & Guest, D. (2017). The case for reinvigorating quality of working life research. Human relations, 70(2), 149-167.

17-       Hartika, A., Fitridiani, M., & Asbari, M. (2023). The effect of job satisfaction and job loyalty on employee performance: A narrative literature review. Journal of Information Systems and Management (JISMA), 2(3), 9-15.

18-       Hemsworth D, Baregheh A, Khorakian A, Muterera J, Plough JF, Garcia Rivera BR, et al. (2020). The resource based reflective risk assessment model for understanding the quality of work life of nurses. Nursing Outlook. 68(2):194-206.

19-       Hoang, G., Yang, M., & Luu, T. T. (2023). Ethical leadership in tourism and hospitality management: A systematic literature review and research agenda. International Journal of Hospitality Management, 114, 103563.

20-       Javaid, Z. K., Mahmood, K., & Ali, A. A. (2023). Mediating Role of Mindfulness between Quality of Life and Workplace Stress among Working Women: Quality of Life and Workplace Stress among Working Women. Journal of Workplace Behavior, 4(1), 68-80.

21-       Klein LL, Pereira BA, Lemos RB. (2019). Quality of working life: Parameters and evaluation in the public service. RAM. Revista de Administração Mackenzie. 20

22-       Laajalahti, A. (2018). Fostering Creative Interdisciplinarity: Building Bridges between Ethical Leadership and Leaders’ Interpersonal Communication Competence. In Public Relations and the Power of Creativity: Strategic Opportunities, Innovation and Critical Challenges (pp. 23-55).

23-       Lin, W. L., Yip, N., Ho, J. A., & Sambasivan, M. (2020). The adoption of technological innovations in a B2B context and its impact on firm performance: An ethical leadership perspective. Industrial Marketing Management, 89, 61-71.

24-       Loyens, KM, Claringbould, IEC, Heres, L & Van Eekeren, F (2021), ‘The social construction of integrity: A qualitative case study in Dutch football’, Sport in Society. Advance online publication

25-       Mulang, H. (2022). Analysis of the Effect of Organizational Justice, Worklife Balance on Employee Engagement and Turnover Intention. Golden Ratio of Human Resource Management, 2(2), 86-97.

26-       Netto CS. (2019). Quality of Work Life: Dimensions and Correlates A Review of Literature. International Journal of Reviews and Research in Social Sciences. 2019;7(1):131-8.

27-       Ogbuabor DC, Okoronkwo IL. (2019). The influence of quality of work life on motivation and retention of local government tuberculosis control programme supervisors in South eastern Nigeria. PloS One. 14(7): e0220292.

28-       Quade, MJ, Bonner, JM & Greenbaum, RL (2020), ‘Management without morals: Construct development and initial testing of amoral management’, Human Relations. Advance online publication.

29-       Ren & Chadee, (2017). In China: the moderating role of guanxi. Personnel Review, 46(2), pp. 371-388.

30-       Sari NP, Bendesa IK, Antara M. (2019). The influence of quality of work life on employees’ performance with job satisfaction and work motivation as intervening variables in starrated hotels in Ubud tourism area of Bali. Journal of Tourism and Hospitality Management. 7(1):74-83.

31-       Siregar, B. A., & Nasution, A. I. (2023). The effect of ethical leadership on employee performance and incremental innovation with internal motivation as an intervening variable in the district library and archives department deli serdang. Strategic Management Business Journal, 3(01), 174-181.

32-       Stouten, J., Van Dijke, M., & De Cremer, D. (2012). Ethical leadership, Journal of personel psychology, 11(1), 1-6.

33-       Tkaczynski, A., & Arli, D., (2018). Religious tourism and spiritual leadership development: Christian leadership conferences. Journal of Hospitality and Tourism Management, 35, pp. 75-84.

34-       Tomlinson, A (2014). ‘The supreme leader sails on: Leadership, ethics and governance in FIFA’, Sport in Society, vol. 17, no. 9, pp. 1155–69.

35-       Trevino, L. K., & Nelson, K. A. (2016). Managing business ethics: Straight talk about how to do it right. John Wiley & Sons.

36-       Udin, U. (2024). Ethical leadership and employee performance: The role of Islamic work ethics and knowledge sharing. Human Systems Management, 43(1), 51-63.

37-       Welty Peachey, J, Zhou, Y, Damon, ZJ & Burton, LJ (2015). ‘Forty years of leadership research in sport management: A review, synthesis, and conceptual framework’, Journal of Sport Management, vol. 29, no. 5, pp. 570–87.

38-       Westlan, C. (2010). Lower Bounds on Sample Size in Structural Equation Modeling. Electron. Commerce Res: 9 (6): 476–487.

 

 

 

 

 

 

 

 

---

[1] 2-نویسنده مسئول : ([e-mail]) 

 

[2]  Laajalahti

[3]  Ren & Chadee

[4]  Trevino & Nelson

[5]  Aryati et al

[6]  Tkaczynski & Arli

[7]  Aruldoss et al

[8]  Javaid et al

[9]  Grote & Guest

[10]  Huang et al

[11]  Hemsworth et al

[12]  Ogbuabor et al

[13]  Emsellem

[14]  Netto

[15]  Klein et al

[16]  Alefari et al

[17]  Loyens et al

[18]  Welty Peachey et al

[19]  Quade et al

[20]  Constandt et al

[21]  Tomlinson

[22]  Siregar & Nasution

[23]  Caldwell

[24]  Lin et al

[25]  Hartika et al

[26]  Rose et al

[27]  Agustina et al

[28]  Udin

[29]  Siregar & Nasution

[30]  Mulang

[31] . Descriptive Research

[32] . Correlation Research

[33] . Development Applied Research

[34] . Library & Field Studies

[35]  Wstlan

[36] . Descriptive Statistics

[37] . Inferential Statistics

[38] . One-Sample T-Test

[39] . Fit

[40] . Path Analysis

[41] . Screening Data

[42] . Mahalanobis

[43] . Variance Inflation Factor

[44] . Multivariate Normality

[45] . Errors Independence

[46] . Durbin-Watson

[47] . Selecting Good Measures about the Questionnaires

[48] . Boot strap

[49] . Confidence Interval

 

The Effect of Ethical Leadership on the Performance of Employees of Kerman Province's MES Sports Clubs with the Mediating Role of Work Life Quality

 

Hossein tahmasebi¹, seyed Rahman farizani gohari2

 

Master's student in sport management, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran.

Assistant Professor, Department of sport management, Kerman Branch, Islamic Azad University, Kerman, Iran.

 

 

 

Abstract

The aim of the present study is to investigate the effect of ethical leadership on the performance of employees of Kerman Province's copper sports clubs with the role of mediating the quality of work life. This study is descriptive of the correlation type in terms of method and developmental-applied in terms of purpose. The data collection method was a combination of library and field studies, and the data collection tools were Carlshun's ethical leadership questionnaire (2011), Stephen's employee performance questionnaire (2005), and Lopez's quality of work life questionnaire (2007). The AVE index was used to determine validity and Cronbach's alpha to determine reliability. The statistical population of the study includes all managers and employees of Kerman Province's copper sports clubs, 680 people. Considering that the structural equation approach and confirmatory factor analysis were used, the sample size is 253 people, who were considered using stratified sampling. In the present study, SPSS and AMOS software were used to analyze the data. The results of structural equation modeling indicate a positive and significant effect of ethical leadership on quality of work life (p<0.05, β=0.258). The results also show that the effect of the ethical leadership variable on employee performance (p<0.05, β=0.349) and the effect of the quality of work life variable on employee performance (p<0.05, β=0.374) are significant at the 5% level. The results show that ethical leadership, in addition to its direct effect, also indirectly affects employee performance through quality of work life. Accordingly, the mediating effect of quality of work life on the studied relationships is confirmed.

        

Keywords: ethical leadership, employee performance, quality of work life, MES sports clubs, Kerman province.

 

23

 

---

[1] 2-coresponding author : ([e-mail])