ارائه مدل عوامل اثرگذار بر هوش فرهنگی رهبر به کمک تئوری داده بنیاد
محورهای موضوعی : مدیریت عمومیغلامرضا سروری 1 , سعید رازقی 2 , حمید محمودیان 3
1 - دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز
2 - گروه مدیریت،واحد شیراز،دانشگاه آزاد اسلامی،شیراز،ایران
3 - گروه مدیریت،واحد شیراز،دانشگاه آزاد اسلامی،شیراز،ایران
کلید واژه: واژگان کلیدی :هوش فرهنگی, ساختار سازمانی, عملکرد سازمانی, فرهنگ, استراتژی.,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر ، ارائه مدل عوامل اثرگذار بر هوش فرهنگی رهبر به کمک تئوری داده بنیاد می باشد. جامعه آماری را خبرگان حرفه ای و دانشگاهی رشته های حسابداری و مالی تشکیل داده و روش نمونه‌گیری به صورت هدفمند بوده که در نهایت از 20 نفر از جامعه آماری مصاحبه به‌عمل آمد. سپس با استفاده از نتایج مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان، طی مرحله کدگذاری و نیز با الهام از ادبیات نظری و تجربی موضوع، کدهایی شناسایی شده و در مقوله های مختلفی دسته بندی گردیدند. بر مبنای نتایج حاصل از مصاحبه با خبرگان و با توجه به شاخص ها و مولفه های حاصله ، یک مدل ارایه گردید. نتایج نشان داد که مولفه های مولفه های فردی و مولفه های جمعیت شناختی جزو عوامل علّی اثرگذار بر هوش فرهنگی به شمار می آیند ؛ عوامل شخصیتی مولفه های سازمانی نیز جزو عوامل زمینه ساز برای آن به شمار می روند ؛ در حالی که تاکید بر فرهنگ سازی و آموزش مستمر راهبردهای تعریف شده می باشند . "استراتژی های هوش فرهنگی" و "هوش دانش فرهنگی " نیز شرایط مداخله گر محسوب می گردند.
The purpose of this research is to provide a model of the factors influencing the leader's cultural intelligence with the grounded theory. Which was carried out qualitatively in the first stage and quantitatively in the second stage, the research community was made up of professional and academic experts in management fields and the sampling method was purposeful, and finally 20 people from the statistical population were interviewed. Then, using the results of semi-structured interviews with experts, codes were identified and categorized into different categories. Based on the results of the interview with the experts and according to the indicators and components, a model was presented. The data set obtained after the continuous process of open, central and selective coding in the form of 99 open codes, 66 concepts, 10 categories and 6 classes (intervening conditions, causal conditions, central conditions, consequences, strategies and contextual conditions) were organized. The results showed that individual and demographic components are among the causal and contextual factors affecting cultural intelligence; The personality factors of the organizational components are among the underlying factors for it; "Cultural Intelligence Strategies" and "Cultural Intelligence" are also considered intervening conditions, also the main category is improving the performance of the organization; Emphasis on culture building and continuous training are defined strategies.
فصلنامه مدیریت عملیات
سال سوم، شماره 11، پاییز 1402
ارائه مدل عوامل اثرگذار بر هوشفرهنگی رهبر به کمک تئوری داده بنیاد
تاریخ دریافت: 14/09/1402 تاریخ پذیرش: 18/06/1403
غلامرضا سروری1
سعید رازقی 2*
حمید محمودیان 3*
چکیده
هدف پژوهش حاضر، ارائه مدل عوامل اثرگذار بر هوشفرهنگی رهبر به کمک تئوری داده بنیاد می‌باشد که در مرحله اول کیفی و در مرحله دوم به صورت کمی اجرا گردید. جامعه پژوهش را خبرگان حرفه‌ای و دانشگاهی رشتههای مدیریت تشکیل داده و روش نمونه‌گیری به صورت هدفمند بوده که در نهایت از 20 نفر از جامعه آماری مصاحبه به‌عمل آمد. سپس با استفاده از نتایج مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته با خبرگان، کدهایی شناسایی شده و در مقوله‌های مختلفی دسته‌بندی گردیدند. بر مبنای نتایج حاصل از مصاحبه با خبرگان و با توجه به شاخص‌ها و مولفه‌های حاصله، یک مدل ارائه گردید. مجموعه دادههای بدست آمده بعد از طی فرآیند مستمر کد گذاریهای باز، محوری و انتخابی در قالب 99 کد باز، 66 مفهوم، 10 مقوله و 6 طبقه (شرایط مداخلهگر، شرایط علی، شرایط محوری، پیامدها، راهبردها و شرایط زمینه‌ای) سازماندهی شدند. نتایج نشان داد که مولفه‌های فردی و جمعیت‌شناختی جزو عوامل علّی و زمینه ای اثرگذار بر هوشفرهنگی به شمار می‌آیند؛ عوامل شخصیتی مولفه‌های سازمانی جزو عوامل زمینه‌ساز برای آن به شمار می‌روند؛ «استراتژی‌های هوشفرهنگی» و «هوش دانش‌فرهنگی» نیز شرایط مداخلهگر محسوب می‌گردند، همچنین مقوله‌محوری، بهبود عملکرد سازمان می‌باشد؛ تاکید بر فرهنگ‌سازی و آموزش مستمر راهبردهای تعریف شده می‌باشند.
واژگان کلیدی: هوش فرهنگی، ساختار سازمانی، عملکرد سازمانی، فرهنگ، استراتژی
1- مقدمه
رهبری، فرایندی است که می‌کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایف‌شان ترغیب کند. بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است و این وظیفه مانند برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل نیز از وظایف مدیر است. امروزه همراه با چالش‌هایی مانند رقابت و عوامل استرس‌زا در سراسر جهان، رهبری از همیشه سخت‌تر شده است، چنین چالش‌هایی نیاز به باز گرداندن اعتماد به نفس، امید و خوش‌بینی در افراد دارد و لازم است رهبران مردم را برای پیدا کردن و پرورش خودشان کمک کنند. بنابراین امروز نیاز به رهبرانی دارد که با هدف‌ها، ارزش‌ها و فرهنگ‌های مختلف آشنا باشند (صالح آبادی ویی، 1401). در مواجهه با موقعیت‌های فرهنگی جدید، به زحمت می‌توان علائم و نشانه‌های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباطات سود جست. در چنین حالتی، رهبر سازمان باید با توجه به اطلاعات موجود، یک چارچوب شناختی مشترک را، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی را به دست ندهد، ترسیم نماید. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی‌آید که از هوشفرهنگی بالایی برخوردار باشند (فقیه و همکاران، 1397). این امر، اهمیت توجه به هوشفرهنگی رهبران سازمان را به وضوح نشان می‌دهد.
هوشفرهنگی یک مهارت ضروری برای رهبری در عصر حاضر است. مدیران باید قابلیت انعطاف کافی برای سازش آگاهانه با موقعیت فرهنگی جدیدی که با آن روبه‌رو می‌شوند را داشته باشند. در این راستا هوشفرهنگی به توانمندسازی مدیران و کارکنان کمک می‌کند (بنی هاشمی و همکاران، 1402). هوشفرهنگی باعث می‌شود رهبران سازمانی موانع فرهنگی را به آسانی رفع و مسائل بین فرهنگی را بهتر حل کنند. موفقیت سازمان در عرصه‌های ملی و بین‌المللی نیاز به توانایی و مهارت برای تعامل با افرادی از فرهنگ‌های گوناگون دارد. لذا نیاز به نوعی از رهبری وجود دارد که با چالش‌ها و تنش‌های ایجاد شده در جامعه جهانی با آگاهی و یافتن راه‌های مناسب مقابله کند (گوانگ4 و همکاران، 2020).
بررسی هوشفرهنگی و مهارت‌های رهبری در این حوزه جهت بهبود عملکرد کارکنان از اهمیت بسیاری برخوردار است. ارتباطات و تعاملات ميان شخصيت‌هاي مختلف و افراد با فرهنگ‌هاي متفاوت، با توجه به وجود تنوع فرهنگي در داخل كشور و لزوم فعاليت سازمانها در عرصه بين الملل براي دستيابي به موفقيت و بهبود عملكرد در عصري كه از صفات مشخصه آن ارتباطات و جهاني‌شدن است، يكي از مهم‌ترين مسائل روز مديريت منابع انساني محسوب می‌شود (محمدخانی و جراهی، 1393). ایجاد بینش فرهنگی بین مدیران و کارکنان یک سازمان آموزشی در برخورد با فرهنگ‌های گوناگون، نوع مطلوبی از هوش را می‌طلبد که هوشفرهنگی از ویژگی‌های مطلوب در برخورد با شرایط گوناگون را برخوردار است (بال و کوکالان، 2022).
در جهان امروز که مهم‌ترین ویژگی آن را شاید بتوان تنوع و تکثر افراد با اندیشه‌های مختلف دانست، وجود رهبرانی که توانایی برقراری ارتباط و درک عمیق دیگران را داشته باشند، بسیار حائز اهمیت است. از جمله شایستگی‌های رهبری جهانی، بهره‌مندی از میزان قابل توجهی از هوشفرهنگی است که خوشبختانه به‌عنوان یک مهارت، قابل تحصیل و افزایش است (رات و نتزر5، 2020). هوشفرهنگی به عنوان دامنه جدیدی از هوش، ارتباط بسیار زیادی با محیط‌های کاری متنوع دارد. هوشفرهنگی به افراد اجازه می‌دهد تا تشخیص دهند دیگران چگونه فکر کرده و چگونه به الگوهای رفتاری پاسخ می‌دهند. در نتیجه موانع ارتباطی بین فرهنگی کاهش یافته و افراد مهارت‌های مدیریت تنوع فرهنگی را کسب میکنند (پورصادق و همکاران، 1391). بیتردید، برخورداری رهبران سازمان از مجموعهای از هوش‌های چندگانه بسیار ضرورت دارد. علاوه بر هوش متداول عقلانی و هوش عاطفی که همواره مورد تاکید صاحبنظران علم مدیریت و رهبری بوده است، رهبران سازمانها در هزاره سوم برای هدایت پیچیدگی‌های نوین محیط‌های کسب‌وکار نیازمند هوش دیگری نیز هستند که از آن به هوشفرهنگی تعبیر می‌شود (صمیعی و آقایی، 1395).
هوش فرهنگی، لازمه رقابت در دنیای فرا پیچیده هزاره سوم است. افرادی که هوشفرهنگی پائینی دارند، قادر به برقراری ارتباط اثربخش با همکاران‌شان از همان فرهنگ یا فرهنگ‌های دیگر نبوده و در نتیجه در انجام امور ارتباطی و مدیریتی خود موفق نیستند (سالومون و استین6، 2017). تعریف دیگری از هوشفرهنگی عبارت است از توانایی افراد برای رشد شخصی از طریق تداوم یادگیری و شناخت بهتر میراث‌های فرهنگی، آداب و رسوم و ارزش‌های گوناگون و رفتار موثر با افرادی با پیشینه فرهنگی و ادراک متفاوت. همچنین برخی محققان، هوشفرهنگی را به عنوان قابلیت فرد برای سازگاری موثر با قالب‌های نوین فرهنگی تعریف کرده و ساختار این مفهوم را به انواع دیگر هوش، از جمله هوش عاطفی و اجتماعی مربوط می‌دانند (ولارده7 و همکاران، 2020).
هوش فرهنگی«انطباق فرد با محیط‌های فرهنگی جدید و توانایی برای برخورد مؤثر با سایر افرادی است که فرد دارای پیشینه فرهنگی و درک مشترکی با آنها نیست» (ارلی و آنگ، 2003). باید توجه داشت که این به جای اثربخشی در یک فرهنگ خاص، در مورد قابلیت‌های کلی است که فرهنگ‌های مختلف را در بر می‌گیرد (انگ و همکاران، 2015). اگرچه این تعریف به نظر می‌رسد که همه انواع تعاملات بین فرهنگی را شامل می‌شود، اما تمرکز آن کمی محدودتر است - محیط‌های کاری و موقعیت‌هایی که شامل تفاوت‌های نژاد، قومیت و ملیت، چه در داخل یا چه در بین کشورها است.
به نظر می‌رسد هوشفرهنگی دارای یک مؤلفه عملی و مبتنی بر دانش ضمنی است که آن را شبیه به چیزی می‌کند که گاهی اوقات «هوش‌عملی» نامیده می‌شود، که (مسلماً) حداقل تا حدودی از هوش عمومی متمایز است (استرنبرگ و هدلاند، 2002؛ استرنبرگ و هوروات، 1999). دانش ضمنی از تجربه به دست می‌آید. مهم این نیست که فرد چقدر تجربه دارد، بلکه مهم این است که از آن تجربه چه می‌آموزد. احتمالاً هوش فرهنگی، مانند هوش متبلور، تا حدی در نتیجه تجربه رشد می‌کند. جایی که بیشتر شبیه هوش عملی است تا هوش متبلور، رویه‌ای بودن آن است. موضوع دانستن اطلاعات عمومی یا واژگان بیانی نیست (همانطور که در مقیاس‌های هوش وکسلر اندازه‌گیری می‌شود، به عنوان مثال، وکسلر (1944) بلکه بیشتر شبیه مهارت‌های عملی رویه‌ای است که از طریق آزمون‌های قضاوت موقعیتی اندازه‌گیری می‌شوند (ویکلی و پلویهارت، 2005). هوشفرهنگی چیزی نیست که بتوان آن را حفظ کرد، مانند فهرست واژگان یا مجموعهای از حقایق، بلکه چیزی است که فرد با توجه به پیچیدگی‌های یک موقعیت و در پرتو وظیفه و افراد درگیر آن را به کار می‌گیرد.
دوم، هوشفرهنگی را می توان دارای مولفه‌های فراشناختی، شناختی، انگیزشی و رفتاری دانست (انگ و همکاران، 2015). دو مؤلفه اول با آزمون‌های هوش عمومی اندازه‌گیری می‌شوند، اما در زمینه‌های انتزاعی که با تعاملات بین فرهنگی متفاوت است. تا جایی که هوش تعامل فرد به کار به موقعیت را شامل می‌شود(استرنبرگ، 2021)، مولفه‌های فراشناختی و شناختی ممکن است کاملاً متفاوت از آنهایی باشند که در یک موقعیت تست هوش مرسوم نشان داده می‌شوند. مؤلفه فراشناختی، برای مثال، برای درک چگونگی فکر کردن در مورد موقعیتی که در آن قرار دارد استفاده می‌شود- دوستانه، خصمانه، بی‌تفاوت یا هر چیز دیگری. مؤلفه‌شناختی برای فهمیدن اینکه در موقعیت چه باید کرد استفاده می‌شود. مؤلفه انگیزشی برای ایجاد تعامل با موقعیت استفاده می‌شود- برخی افراد به سادگی از موقعیت‌های بین فرهنگی دوری میکنند یا از پذیرش آنها به عنوان هنجارهایی که بالقوه متفاوت از موقعیت‌های خودشان هستند، خودداری میکنند. علاوه بر این، مؤلفه رفتاری برای اعمال رفتاری که فرد در یک موقعیت معین مناسب می‌بیند، استفاده می‌شود.
تصور می‌شود که هوشفرهنگی تابعی از تفاوت‌های ذاتی فردی در گرایش‌ها و توانایی‌ها و همچنین شایستگی‌هایی است که منجر به توسعه می‌شوند (ارلی و آنگ، 2003). هوشفرهنگی همچنین با چهار عامل از پنج عامل اصلی شخصیت - گشودگی به تجربه، برون‌گرایی، وظیفه‌شناسی و توافق‌پذیری مرتبط است اما ارتباطی بین هوشفرهنگی و توانایی شناختی وجود ندارد (اشلاگل و همکاران، 2021). به طور کلی، یافته‌ها نشان می‌دهد که تفاوت‌های فردی خاص ممکن است فرد را کم‌وبیش در تعاملات بین فرهنگی تحت تاثیر قرار دهد. تاکنون در مطالعات مختلف، از دیدگاه‌های مختلفی به بررسی و شناسایی عوامل موثر بر هوشفرهنگی پرداخته شده که هر کدام از جهات متفاوتی به قضیه نگریسته و نتایج متعدد و گاه متناقضی نیز حاصل گردیده است. پس شناسایی عوامل موثر بر هوشفرهنگی حائز اهمیت بسیاری است.
به طور کلی، ارایه‌ی مدلی از عوامل موثر بر هوشفرهنگی رهبران از جمله مطالعاتی است که کمتر به آن پرداخته شده است. همانطور که در مرور مطالعات ارائه شده است و فقدان چارچوبی دقیق یکی از بزرگترین شکاف‌های موجود در این حوزه است. تاکنون هیچ مطالعه مستقلی در زمینه مدل‌سازی هوشفرهنگی انجام نشده است. بنابراین این مطالعه هم از منظر قلمرو موضوعی و هم از منظر قلمرو مکانی کاملاً منحصربه‌فرد و جدید است. در ادامه به نتایج برخی از مهم‌ترین پژوهش‌های مشابه صورت گرفته در این زمینه اشاره می گردد.
2- پیشینه پژوهش
یافته‌های پژوهش نشان داد که رابطه معنادار مثبت بین معنویت در محیط کار و هوشفرهنگی با رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد. همچنین، رابطه معنادار مثبت بین مولفه‌های معنویت در محیط کار یعنی معنادار بودن کار،احساس همبستگی و همسویی با ارزش‌های سازمانی با رفتار شهروند سازمانی کارکنان وجود دارد. همچنین، رابطه معنادار کار، احساس همبستگی و همسویی با ارزش‌های سازمانی با رفتار شهروند سازمانی کارکنان وجود دارد. همچنین، رابطه معنادار مثبت بین مولفه‌های هوش فرهنگی یعنی راهبرد یا فراشناخت، دانش یا شناخت، انگیزش و رفتار با رفتار شهروند سازمانی کارکنان وجود دارد (مرادی‌نیا و همکاران 1402).
بدری و همکاران (1402)، در مطالعه‌ای به بررسی ارتباط هوشفرهنگی با موفقیت شغلی دبیران متوسطه نظری شهرستان خوی پرداختند. نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد که بین هوشفرهنگی و مولفه‌های آن (راهبرد فرهنگی، شناخت فرهنگی، انگیزش فرهنگی و رفتار فرهنگی) با موفقیت شغلی دبیران متوسطه نظری شهرستان خوی ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. موفقیت شغلی دبیران متوسطه نظری شهرستان خوی از طریق مولفه‌های هوشفرهنگی که شامل راهبرد فرهنگی، شناخت فرهنگی و رفتار فرهنگی می‌باشد، قابل پیش‌بینی است.
فردزاده و همکاران (1401)، در مطالعه‌ای به بررسی رابطه هوشفرهنگی با تعهد سازمانی مدیران مرد مدارس متوسطه دوره اول شهر منوجان پرداختند. نتایج نشان داد که بین هوشفرهنگی با تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر مدیران رابطه مستقیم و معنادار وجود دارد. تعهد هنجاری بیشترین و تعهد عاطفی کمترین رابطه با هوشفرهنگی داشته است؛ و بطور کلی هوشفرهنگی با تعهد سازمانی مدیران رابطه مستقیم و معنادار دارد. ملکی آوارسین و حیدرنژاد (1401)، در مطالعه‌ای به بررسی تعیین نقش هوشفرهنگی و عاطفی مدیران مقطع ابتدائی بر عملکرد آنان در مدارس آموزش و پرورش ناحیه ۳ تبریز پرداختند. نتایج نشان داد که بین هوشفرهنگی با عملکرد مدیران مدارس رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد. همچنین بین مولفه مدیریت روابط آگاهی اجتماعی و همدلی هوش عاطفی با عملکرد مدیران مدارس رابطه مستقیم و مثبت وجود دارد ولی بین خودآگاهی و خودمدیریتی هوش عاطفی با عملکرد مدیران مدارس رابطه ای یافت نشد. تاجیک و محمدی نبی کندی (1400)، در مطالعه‌ای به بررسی رابطه بین هوش هیجانی، فرهنگی و معنوی با توانمند سازی در بین مدیران و معاونین مدارس شهرستان چهاردانگه پرداختند. تحلیل داده‌ها نشان داد که بین چهار متغیر هوش هیجانی، معنوی و فرهنگی با توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد. زمانی و مهدی زاده (1397)، در تحقیقی به بررسی رابطه هوشفرهنگی و سبک رهبری معنوی با توانمندسازی معلمان شهرستان کلاله پرداختند. نتایج آزمون‌ها نشان داد هوش فرهنگی با توانمندسازی و سبک رهبری معنوی با توانمند سازی با یکدیگر رابطه مثبت و معناداری داشتند. زارع و ربیعی (1396)، در مطالعه‌ای به بررسی رابطه هوشفرهنگی با انگیزه توفیق‌طلبی مدیران در شرکت مخابرات استان خراسان‌رضوی پرداختند. یافته‌ها نشان داد، میان الگوی چهارعاملی هوشفرهنگی (شامل هوش‌شناختی، هوش فراشناختی، هوش انگیزشی و هوش رفتاری) و انگیزه توفیق‌طلبی مدیران رابطه وجود دارد. همچنین، از میان چهار بعد هوش فرهنگی، ابعاد رفتاری و انگیزشی در سطح تشخیص ۰۵/۰ با توفیق طلبی رابطه علی نشان دادند. شتابان و همکاران (1395)، در تحقیقی به بررسی مولفه‌های تاثیر گذار بر ارتقای هوشفرهنگی مدیران شهری در تعامل فرهنگی با شهروندان را بررسی تاثیر هوش فرهنگی پرداختند. در بررسی روابط بین ابعاد چهارگانه هوش فرهنگی, نتایج حاکی از رابطه معنی دار بین بعد استراتژی هوشفرهنگی با بعد رفتار و انگیزش هوشفرهنگی است. همچنین مشخص شد تاثیرگذاری هوشفرهنگی بر عملکرد وظیفه‌ای برخاسته از ابعاد دانش و رفتار هوشفرهنگی است.سایر نتایج پژوهش نشان داد که عوامل شناختی و فرا شناختی تاثیر زیادی در ارتقای هوشفرهنگی مدیران شهری دارد. فیض و گلشاهی(1395)، در مطالعه‌ای به بررسی هیجانی بر عملکرد کارکنان شهرستانی شاغل در شهر تهران پرداختند. نتایج پژوهش نشان داد هوشفرهنگی و هیجانی کارکنان شهرستانی شاغل در کلان شهر تهران به طور غیرمستقیم و از طریق نقش سازگاری بین فرهنگی بر عملکرد آنان تاثیرگذار بوده است. سایر نتایج نشان داد توانایی کارکنان شهرستانی در دستیابی به سازگاری بینفرهنگی در شرکتهای یادشده، عملکرد فردی و سیستمی آنان را در حد قابل توجهی افزایش خواهد داد. دولچه8 و همکاران (2023)، در مطالعه‌ای به بررسی رابطه بین هوشفرهنگی و لنگر حرفه ای بین المللی گرایی - استعداد فردی و تمایل به تحرک بین المللی برای کار پرداختند. نتایج ارزش مثبت تجربه اراسموس را به ویژه از نظر تقویت لنگر حرفه‌ای بین‌المللی گرایی، هوشفرهنگی شناختی و تاب‌آوری نشان داد. نتایج همچنین نشان داد که تاب‌آوری و تعاملات بینفرهنگی دانشجویان قبل از عزیمت با سایر دانشجویان بین‌المللی از کشورهای مختلف می‌تواند سطوح بالاتر هوشفرهنگی و تمایل به کار در خارج از کشور یا انجام تکالیف کاری جهانی را توضیح دهد. هیچ تغییر معنی‌داری در طول زمان برای همان متغیرها در گروه کنترل مشاهده نشد. مک کی9 و همکاران (2022)، در تحقیقی به بررسی چگونگی توسعه چهار جنبه هوشفرهنگی را در طول یک ترم برنامه تبادل دانشجو با دانشجویان استرالیایی و فرانسوی پرداختند. نتایج مدل‌سازی چندسطحی طولی نشان داد که مبادله هوش فرهنگی‌شناختی، فراشناختی و انگیزشی را برای دانشجویان استرالیایی و فرانسوی افزایش داد، در حالی که هوشفرهنگی رفتاری تنها در دانشجویان استرالیایی افزایش یافت. نکته مهم این است که تغییرات شناسایی‌شده برای همه جنبه‌های هوشفرهنگی خطی هستند، به استثنای هوشفرهنگی فراشناختی در نمونه استرالیا، که نشان می‌دهد افزایش هوشفرهنگی در طول مدت تجربه تبادل رخ داده است. نه مسافت فرهنگی و نه تجربه قبلی سفر بر میزان تغییر هوشفرهنگی که رخ داده بود تأثیری نداشت. ژو و چارونساکمونکول10 (2022)، در مطالعه‌ای به بررسی سهم هوشفرهنگی را در رفتارهای فروش تطبیقی در زمینه های فروش بین فرهنگی پرداختند. نتایج نشان داد که بین هوشفرهنگی و رفتارهای فروش انطباقی و همچنین یک اثر واسطه‌ای جزئی مهارت‌های صلاحیت مشتری بر این ارتباط مثبت وجود دارد. علاوه بر این، رابطه مثبت بین هوشفرهنگی و مهارت‌های صلاحیت مشتری در میان فروشندگان زن صادراتی قوی‌تر از همتایان مرد آنها بود. جیونی11 و همکاران (2021)، در تحقیقی به بررسی تأثیر هوشفرهنگی بر کیفیت خدمات با سرمایه روان‌شناختی به عنوان متغیر میانجی پرداختند. یافته‌ها نشان داد که کیفیت خدمات با سه مؤلفه هوشفرهنگی (عناصر فراشناختی، انگیزشی و رفتاری) ارتباط مطلوبی دارد. به طور همزمان، عناصر شناختی و رفتاری هوشفرهنگی به طور مثبت با کیفیت خدمات مرتبط بودند. الکساندرا12 و همکاران (2021)، در مطالعه‌ای به بررسی روابط بین هوشفرهنگی در سطح فردی، شمول درک شده و تنوع فرهنگی درک شده پرداختند. نتایج آنان نشان داد که هوشفرهنگی افراد، گنجاندن درک شده آنها را در گروه‌های کاری پیش‌بینی می‌کند. علاوه بر این، شمول درک شده افراد در گروه‌های کاری با توسعه بیشتر هوشفرهنگی در این افراد مرتبط است، و این رابطه زمانی قوی‌تر است که افراد تنوع فرهنگی بیشتری را در گروه‌های کاری خود درک کنند.
به‌طور کلی می‌توان اذعان داشت هوشفرهنگی در سازمانها چه برای مدیران و چه برای کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار بوده و دارای کارکردهای متعددی است؛ ازاین‌رو، مطالعه دربارۀ عوامل ارتقادهندۀ آن و نیز ارائۀ مدل مفهومی هوشفرهنگی از اهمیت زیادی برخوردار است؛ این در حالی است که بیشتر پژوهش‌های انجام‌شده در زمینۀ هوشفرهنگی در ایران مبتنی بر روش‌های کمی بوده‌اند (نظیر روش‌های همبستگی، توصیفی مقطعی). یکی از مهم‌ترین محدودیت‌های استفاده از روش‌های کمی این است که بر واقعیت‌های از قبل تعیین شده تأکید میکنند و این مسئله موجب ناشناخته ماندن متغیرهای زمینه‌ای و فردی تأثیرگذار بر هوشفرهنگی می‌شود؛ بنابراین، برای دستیابی به اطلاعات گستردۀ بومی از پژوهش کیفی و نظریۀ داده‌بنیاد13 استفاده می‌شود که این روش با اهمیتی که به دیدگاه شرکت‌کنندگان پژوهش می‌دهد، تا حدی خلأهای موجود در مطالعات قبلی را برطرف می‌کند؛ بنابراین، هدف اصلی مطالعۀ حاضر، تدوین مدل عوامل اثرگذار بر هوشفرهنگی رهبر به کمک تئوری داده بنیاد است. دلیل استفاده از روش داده‌بنیاد در این پژوهش این بود که مدلی برای تبیین عوامل اثرگذار بر هوشفرهنگی رهبر به کمک تئوری داده بنیاد وجود نداشته است و به کارگیری این روش پژوهش می‌تواند چنین چارچوبی را فراهم آورد.
3-روش شناسی تحقیق
روش، قلمرو پژوهش و شرکت‌کنندگان: با توجه به اهداف پژوهش از رویکرد کیفی برای گردآوری داده‌ها استفاده شد. پژوهش کیفی انواع متفاوتی نظیر داده‌بنیاد، پدیدار‌شناسی، قوم‌نگاری، مطالعۀ موردی و تحلیل روایتی دارد. در پژوهش حاضر از روش داده‌بنیاد استفاده شد. در روش داده‌بنیاد، الگو مستقیماً از داده‌هایی استخراج می‌شود که در جریان پژوهش به‌صورت منظم گردآوری و تحلیل شده‌اند. در روش استراوس و کوربین14 محقق از مدل پارادایمی استفاده می‌کند تا یک چارچوب نظری تولید کند. مدل پارادایمی در رویکرد استراوس و کوربین، هر طبقه را با بررسی شرایط علّی (عواملی که به وقوع پدیده منجر می‌شوند)، شرایط میانجی (شرایطی که ازطریق شرایط علّی بر پدیدۀ مدنظر اثر می‌گذارند) و راهبردهای عمل / تعاملی (عمل یا تعاملات مشخص که از پدیدۀ مرکزی نشئت می‌گیرند) بررسی میکنند (استراوس و کوربین، 1994).
جامعه آماری شامل اعضای هیئت علمی دانشگاه و متخصصان رشتههای مدیریت در سطح استان خوزستان می‌باشد. برای انتخاب خبرگان از ترکیب روش‌های هدفمند قضاوتی و روش گلوله‌برفی که روشی غیراحتمالی بوده استفاده شده است. بدین‌منظور براساس سابقۀ پژوهشگر در این حوزه افرادی که از خبرگان این حوزه براساس معیارهای زیر انتخاب و در ادامه براساس روش گلوله‌برفی خبرگان دیگر شناسایی شد. بنابراین علاوه‌بر سؤالات پژوهش از خبرگان درخواست شد خبرگان دیگر را نیز معرفی کنند. اکثر خبرگان علاوه‌بر بررسی معیارهای مربوطه زیر، خبرگان دیگر آنان را معرفی و تأیید کردند. معیار انتخاب ورود به مصاحبه شامل موارد زیر است: 1.داشتن کتب و مقالاتی در حوزه هوشفرهنگی و ساختار سازمانی 2.داشتن سابقه سخنرانی در کنفرانسها و کنگرهها علمی در حوزه مذکور 3. آشنایی و تجربه در زمینه مربوطه. نمونه‌گیری تا زمانی که مقوله‌ها اشباع شوند، ادامه یافت. در نهایت از 20 نفر از اعضای هیئت علمی و متخصص در حوزههای مربوطه، مصاحبه به عمل آمد. مشخصات کلی مصاحبه‌شوندگان در مرحله کیفی در جدول شماره 1 آورده شده است:
جدول 1. مشخصات کلی افراد مورد مصاحبه در مرحله کیفی
گروه مورد مصاحبه | تعداد | سطح تحصیلات | رتبه علمی | پست سازمانی، | محل خدمت | سابقه خدمت | جنسیت |
اعضای هیات علمی | 9 نفر | دکتری | 5 نفر دانشیار 4 نفر استادیار | عضو هیئت علمی | دانشگاه های استان | 10-20 سال | 7 نفر مرد 2 نفر زن |
مدیران و صاحبنظران | 11 نفر | کارشناسی ارشد | - | مدیریت | ادارات دولتی استان | 15-25 سال | 10 نفر مرد 1 نفر زن |
جمع کل | 20 نفر | - | - | - | - | - | - |
یک مطالعۀ مقدماتی برای بررسی نوع روش و محتوای به کار گرفته شده، استفاده شد. همچنین، مطالعۀ مقدماتی بر وضوح سؤالات در برنامۀ مصاحبه تأکید می‌کند. مطالعۀ مقدماتی روی 5 شرکت‌کننده اجرا شد. در پایان مصاحبه از شرکت‌کنندگان خواسته شد دربارۀ محتوای برنامۀ مصاحبه، اظهارنظر کنند. اظهارات شرکت‌کنندگان اطلاعات مفیدی به پژوهشگر ارائه داد؛ برای نمونه، برخی از سؤالاتِ مبهم اصلاح شدند تا برای شرکت‌کنندگان درک‌پذیرتر باشند.
ابزار سنجش: مصاحبۀ نیمه‌ساختاریافته- از مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته برای گردآوری داده‌ها استفاده شد. مصاحبه‌های نیمه‌ساختاریافته به این دلیل مناسب‌اند که نه مانند مصاحبه‌های ساختاریافته دست و پای پژوهشگر را در تولید اطلاعات می‌بندند و نه مانند مصاحبه‌های عمیق، اطلاعات بسیار وسیع و گاه غیرضروری فراهم میکنند. این نوع مصاحبه، نزدیکی و فاصلۀ همزمان و مناسب را با فضای ذهنی سوژه‌ها ممکن می‌کند. سؤال‌ها طوری طراحی شدند که جنبه‌های مختلف موضوع را پوشش دهند؛ موضوعاتی که محور مصاحبه بودند و در جریان مصاحبه سعی شد حول آنها گفتگو صورت گیرد، به شرح ذیل بودند: 1- تعریف و درک افراد از هوش فرهنگی؛ 2- عوامل مؤثر بر هوش فرهنگی؛ 3- راهبردهای تقویت هوشفرهنگی و 4- نتیجۀ راهبردها.
یک جزء مهم پژوهش‌ها گزارش روایی داده‌ها و نتایج است. در پژوهش کیفی، توجه ویژه‌ای به روایی می‌شود تا تعیین شود آیا اطلاعات ارائه‌شدۀ شرکت‌کنندگان مطالعه، معتبر است. برای تعیین روایی در پژوهش کیفی راهبردهایی وجود دارد. در این پژوهش به‌منظور ارزیابی اعتبار دادههای مصاحبه، از رویکرد معیارهای قابلیت اعتبار یا باورپذیری شامل استفاده از راهبردهای موارد منفی، مثلث‌سازی، توضیح غنی و رویکرد قابلیت اطمینان شامل استفاده از شخص ثالث و نیز تکرار مجدد فرایند کدگذاری براساس الگوی اعتبار پژوهش کیفی گوبا و لینکلن (1982)، استفاده شد. در تحلیل موارد منفی، مفاهیمی همچون نگرش منفی به کارکنان، نا‌توانی در القای انگیزۀ مطلوب در قالب پروتکل مصاحبه برای مصاحبه‌شوندگان شفاف‌سازی شدند تا مصاحبه‌شوندگان به‌درستی مفهوم هوشفرهنگی را با تکیه بر مفاهیم متضاد آن درک کنند. در رویکرد مثلث‌سازی، تلاش شد تا مصاحبه‌ها با افراد دانشگاهی در دو حوزۀ مدیریت منابع انسانی و مدیریت رفتار سازمانی و نیز مدیران ارشد و باتجربۀ شرکت ها و سازمانها صورت گیرد که سابقۀ کاری چندساله در این حوزه دارند. در روش توضیح مفصل و غنی، از برخی صاحبنظران نظرخواهی شد که آیا دادههای این پژوهش می‌تواند در قلمرو و محیط دیگری به‌کار رود یا خیر که این افراد، قریب‌به‌اتفاق، یافته‌های پژوهش را برای کاربرد در محیط‌های مختلف، مطلوب ارزیابی کردند.
در بررسی پایایی مصاحبه از دو راهبرد استفاده از شخص ثالث و نیز تکرار مجدد کدگذاری (لینکلن و گوبا، 1985) استفاده شد. در رویکرد استفاده از شخص ثالث از فرد دیگری خارج از فضای این مطالعه درخواست شد تا متون جمع‌آوری‌شده را کدگذاری کند تا با نتایج تحلیل‌های پژهشگر مقایسه شود. نتیجه نشان داد اتفاق‌نظر زیادی در این حوزه، به‌خصوص در شکل‌گیری شرایط علّی و پیامدها برقرار است و تنها در دو مقولۀ انتخابی و پنج مقولۀ محوری تفاوت‌هایی ایجاد شد که البته تغییر ماهیتی در نتایج کل صورت نپذیرفت. در رویکرد تکرار مجدد کدگذاری، پژوهشگر فرایند کدگذاری را مجدد بررسی و تحلیل کرد که اتفاق‌نظر مطلوبی در تکرار کدگذاری حاصل شد؛ به نحوی که از میان 25 کد انتخابی استخراجی، 22 مورد در دو مرتبه کدگذاری مشترک بودند.
روش اجرا و تحلیل: پس از کسب مجوزهای لازم، دربارۀ ضبط مصاحبه‌ها و نیز زمان و مکان انجام مصاحبه‌ها با مشارکت‌کنندگان، توافق و هماهنگی صورت گرفت. شرکت‌کنندگان پژوهش در بازه زمانی فروردین تا مهرماه سال 1402 مصاحبه شدند. مصاحبه‌ها در مکانی انجام شد که برای مصاحبه‌شونده راحت‌تر و دردسترس‌تر بود؛ هر جلسه مصاحبه بین 30 تا 40 دقیقه به طول انجامید. تحلیل داده‌ها و جمع‌آوری آنها به‌طور همزمان اتفاق افتاد؛ برای مثال، تحلیل از همان روز اول جمع‌آوری داده‌ها شروع شد و در تمام طول زمان، جمع‌آوری داده‌ها ادامه یافت. پژوهشگر، فرایند دست‌نویسی را انجام داد و بعد از هر مصاحبه تحلیل شدند. در این مطالعه، پژوهشگران 5 سؤال اصلی برگرفته از پاردایم داده‌بنیاد را دنبال می‌کردند: 1) پدیده اصلی که پدیدار می‌شود، چیست؟ 2) شرایط علّی به‌وجودآورنده پدیدۀ اصلی کدام‌اند؟ 3) چه موضوعات تعاملی خاص و شرایط زمینه‌ای در این میان اثرگذارند؟ 4) چه استراتژی‌هایی به کار گرفته شدند و 5) پیامدهای حاصل از آن استراتژی‌ها چه بودند؟ تحلیل داده‌ها با استفاده از فنون استراوس و کوربین انجام شد که شامل کدگذاری باز، محوری و گزینشی بود. پس از پیاده‌سازی متن مصاحبه‌ها، مفاهیم در حاشیۀ صفحه یادداشت می‌شدند. در مرحلۀ بعدی، مفاهیم به شیوۀ پیوسته با یکدیگر مقایسه شدند تا تعیین شود آیا با پدیده‌های یکسان یا متفاوتی ارتباط دارند. آنهایی که ازنظر مفهومی شبیه بودند، در یک طبقه قرار داده شدند. با طبقه‌بندی مفاهیم، پژوهشگر توانست به ایجاد مقوله‌ها بپردازد. فرایند جمع‌آوری داده‌ها و طبقه‌بندی تا زمانی که مقوله‌های به‌دست‌آمده به کفایت نظری برسند، ادامه یافت. طی مرحلۀ کدگذاری محوری15 و انتخابی16، مدل مفهومی هوشفرهنگی با مشخص‌شدن مقولۀ محوری، ویژگی‌ها و ابعاد مختلف دیگر مقوله‌ها و نحوۀ ارتباط آنها با هم شکل گرفت.
4-یافته‌های پژوهش
مرحله اول: کدگذاری باز
نتایج حاصل از بررسی ها داده‌ها و مفهوم یابی عبارات در جدول 2 ارائه شده است. این جدول خلاصه‌ای از تمامی کدهای اولیه‌ای است که در پژوهش مشاهده شده است و سعی شده است از درج کدهای تکراری و یا کدهایی که مفاهیم مشترک بسیار نزدیکی با یکدیگر دارند پرهیز گردد. در طول فرآیند کدگذاری باز سعی شده است تا از مفاهیمی که توسط خود مصاحبه شوندگان مطرح گردیده استفاده شود و در مواردی که امکان این کار وجود نداشته از مفاهیم فنی ادبیات و مرور سوابق و تحقیقات گذشته استفاده شده است.
جدول 2. فهرست مجموعه کدهای باز مستخرج از داده‌ها
ردیف | کدهای اولیه | ردیف | کدهای اولیه |
|---|---|---|---|
1 | سن | 51 | تدوين استراتژي پيش از برخورد ميان فرهنگي |
2 | جنسیت | 52 | بررسي مفروضات در حين برخورد |
3 | وضعیت تاهل | 53 | تعديل نقشه هاي ذهني در صورت متفاوت بودن تجارب واقعي از انتظارات پيشين |
4 | میزان تحصیلات | 54 | شناخت سيستمهاي اقتصادي و قانوني |
5 | محل سکونت | 55 | هنجارهاي تعامل اجتماعي |
6 | تسلط به زبان دوم | 56 | عقايد مذهبي |
7 | تجربه کاری | 57 | ارزشهاي زيبايي شناختي |
8 | میزان دانش | 58 | زبان ديگر |
9 | تعاملات اجتماعی | 59 | آموزش مبتنی بر روش‌های مربیگری |
10 | سابقه تعاملات فرهنگی | 60 | آموزش آنلاین |
11 | خودکارآمدی | 61 | آموزش تعاملی |
12 | عزت نفس | 62 | آموزش رهبری |
13 | استقلال رای | 63 | مهارت‌های رهبری |
14 | انعطاف پذیری | 64 | اکتساب دانش |
15 | جرات مندی | 65 | زمینه سازی محیطی |
16 | کنترل خود | 66 | تشویق و پاداش |
17 | اعتماد به نفس | 67 | تبلیغات |
18 | خلاقیت | 68 | اعتماد سازی |
19 | نوآوری | 69 | مسئولیت پذیری |
20 | ریسک پذیری | 70 | فرهنگ سلسله مراتبی |
21 | توفیق طلبی | 71 | معیارهای مالی |
22 | سازگاری | 72 | معیارهای مشتری |
23 | تعهد | 73 | معیارهای فرآیندی و عملیاتی |
24 | هوش هیجانی | 74 | معیارهای یادگیری و رشد |
25 | خوش بینی | 75 | پیچیدگی |
26 | مثبت گرایی | 76 | رسمیت |
27 | ظرفیت روانی | 77 | تمرکز |
28 | تنوع طلبی | 78 | انتظارات کارکنان |
29 | تحمل ابهام | 79 | سبک‌های رهبری |
30 | اختیارات رهبر | 80 | بلوغ سازمانی |
31 | ساختار سازمانی متشکل | 81 | تقسیم قدرت |
32 | روابط رهبر و کارمند | 82 | حمایت و پشتیبانی |
33 | رفتار کارکنان | 83 | توانایی شناختی |
34 | طراحی نظام تشویق برای الگوهای برتر اخلاقی | 84 | ترویج پژوهش‌های فرهنگی در واحد‌های مختلف |
35 | ارزیابی و شناسایی عوامل آسیب‌زایی روانی و اجتماعی | 85 | انجام تحقیقات میدانی برای اصلاح فرهنگ در سازمانها |
36 | طراحی پروژه‌های پژوهش فرهنگی | 86 | توسعه دیدگاه مخاطبان و دسترسی آنها به منابع عمومی |
37 | حمایت از تدوین منشور اخلاقی در هر سازمان و ارگان | 87 | شکوفایی، مشارکت و شناسایی و جذب حداکثری استعدادها و ظرفیت ها |
38 | اولویت‌گذاری در استخدام افراد متاهل | 88 | آموزش و تعهد عملی نسبت به توسعه فرهنگی |
39 | لزوم برنامه ریزی برای ریشه کن کردن فرهنگ اسراف | 89 | رشد و تعالی اسلام و فرهنگ ناب اسلامی |
40 | تربیت نیروهای مؤمن و انقلابی | 90 | ترویج معارف قرآن کریم و معرفی بازتاب آن در زندگی فردی و اجتماعی |
41 | تقویت شاخصهای سلامت اجتماعی به منظور افزایش پذیرش مشارکت اجتماعی و احساس مسئولیت | 91 | ترویج نماد‌های هویت ملی در فضای مجازی |
42 | ایجاد سامانه سنجش دیدگاه‌های فرهنگی | 92 | گرایش به تقوا |
43 | رصد وضعیت فرهنگی و توجه به شاخصهای فرهنگی و اسلامی و تعیین اولویت‌ها | 93 | توسل و عمل به قرآن |
44 | اصلاح سیاستها با استفاده از بازخوردهای دریافت شده از مدیران، نخبگان و کارشناسان | 94 | معرفی الگوهای رفتار حرفه‌ای |
45 | حفظ و ارتقای یکپارچگی بین هویت ایرانی و اسلامی و تبلیغ عناصر وحدت | 95 | گسترش و تعمیق فرهنگ و جهان‌بینی دینی و اعتقادی |
46 | گسترش زمینه‌های لازم برای شکوفایی استعدادها | 96 | مهندسی فرهنگی و ایجاد هویت مشترک |
47 | توجه به مبانی اعتقادی-فرهنگی در آموزش تعهد حرفه‌ای | 97 | تقویت تشکل های مردم نهاد فرهنگی |
48 | تکامل قوای درونی انسان و حرکت به سوی معبود | 98 | حمایت از فعالیت‌های فرهنگی در عرصه‌های مختلف |
49 | تلفیق دیدگاه های فرهنگی و شناخت فرهنگ بومی | 99 | برقراری حلقه‌های ارتباطی از طریق کارگاه‌های آموزشی و دوره‌های آشنایی میان سازمانها با حوزههای علمیه |
50 | کاهش آسیب‌های فرهنگی به ارث رسیده در بستر تاریخ |
|
|
در نهایت تعداد 99 کد باز در این مرحله شناسایی گردید.
مرحله دوم: کدگذاری محوری
هدف از این مرحله تعیین ارتباط بین مقوله‌های ایجاد شده در مرحله کدگذاری باز است. در این مرحله تمام مقوله ها حول یک محور متمرکز می‌شود، شرایط عِلی، شرایط زمینه‌ای، شرایط مداخلهگر، پیامدها و راهبردها تشریح می‌شود. کدگذاری محوری مطالعه الگوی عوامل اثرگذار بر هوشفرهنگی رهبر در جدول 3 ارایه شده است.
جدول 3. کدگذاری محوری عوامل اثرگذار بر هوشفرهنگی رهبر
کد گذاری محوری | شاخصهای انتخابی |
|---|---|
عوامل جمعیت شناختی | سن |
جنسیت | |
وضعیت تاهل | |
میزان تحصیلات | |
محل سکونت | |
عوامل فردی | تسلط به زبان دوم |
تجربه کاری | |
میزان دانش | |
تعاملات اجتماعی | |
سابقه تعاملات فرهنگی | |
خودکارآمدی | |
عزت نفس | |
استقلال رای | |
انعطاف پذیری | |
جرات مندی | |
کنترل خود | |
اعتماد به نفس | |
عوامل شخصیتی | خلاقیت |
نوآوری | |
ریسک پذیری | |
توفیق طلبی | |
سازگاری | |
تعهد | |
هوش هیجانی | |
خوش بینی | |
مثبت گرایی | |
ظرفیت روانی | |
تنوع طلبی | |
تحمل ابهام | |
عوامل سازمانی | اختیارات رهبر |
ساختار سازمانی متشکل | |
روابط رهبر و کارمند | |
رفتار کارکنان | |
انتظارات کارکنان | |
سبک‌های رهبری | |
بلوغ سازمانی | |
تقسیم قدرت | |
حمایت و پشتیبانی | |
توانایی شناختی | |
استراتژی هوش فرهنگی | تدوين استراتژي پيش از برخورد ميان فرهنگي |
بررسي مفروضات در حين برخورد | |
تعديل نقشههاي ذهني در صورت متفاوت بودن تجارب واقعي از انتظارات پيشين | |
دانش هوش فرهنگي | شناخت سيستمهاي اقتصادي و قانوني |
هنجارهاي تعامل اجتماعي | |
عقايد مذهبي | |
ارزشهاي زيبايي شناختي | |
زبان ديگر | |
آموزش مستمر | آموزش مبتنی بر روش‌های مربیگری |
آموزش آنلاین | |
آموزش تعاملی | |
آموزش رهبری | |
مهارت‌های رهبری | |
اکتساب دانش | |
فرهنگ سازی | زمینه سازی محیطی |
تشویق و پاداش | |
تبلیغات | |
اعتماد سازی | |
مسئولیت پذیری | |
فرهنگ سلسله مراتبی | |
عملکرد سازمانی | معیارهای مالی |
معیارهای مشتری | |
معیارهای فرآیندی و عملیاتی | |
معیارهای یادگیری و رشد | |
ساختار سازمانی | پیچیدگی |
رسمیت | |
تمرکز |
در مرحله کدگذاری محوری نیز تعداد 66 کد شناسایی شد.
مرحله سوم: کدگذاری گزینشی
در نهایت و در مرحله کدگذاری انتخابی با توجه به نتایج گام‌های قبلی کدگذاری، مقوله اصلی انتخاب شده و به شکلی نظام‌مند به سایر مقوله‌ها مرتبط شد. برای یکپارچه‌سازی و ارائه مدل نهایی عوامل اثرگذار بر هوشفرهنگی رهبر پس از شناسایی مقوله‌محوری و ربط‌دادن سایر مقوله‌ها در قالب پارادایم نظام‌مند نظریه‌سازی داده بنیاد، به پالایش الگوی طراحی شده و پروراندن عوامل اصلی اقدام و مدل نهایی پژوهش به شکل ذیل به دست آمد (شکل 1).
شکل 1. مدل پارادایمی عوامل اثرگذار بر هوش فرهنگی رهبر
5- بحث و نتیجهگیری
هدف از انجام این مطالعه، طراحی الگوی هوشفرهنگی و ارتباط آن با عملکرد و ساختار سازمانی بوده است. تحلیل دادههای مصاحبه به شناسایی چندین مقولۀ اصلی در قالب شش طبقۀ شرایط علّی، پدیدۀ مرکزی، شرایط زمینه‌ای، عوامل مداخلهگر، راهبردها و پیامدها منجر شد.
یافته‌های این مطالعه نشان دادند دو مقولۀ اصلی شامل ویژگی‌های جمعیت شناختی و خصوصیات فردی به‌عنوان شرایط علّی اثرگذار بر هوشفرهنگی هستند. این نتیجه بدان معنی است که تمرکز در بهبود این عوامل به شکل‌گیری و توسعۀ هوشفرهنگی در سازمانها و شرکت‌ها منجر می‌شود. برای دستیابی به هوشفرهنگی در سازمانها می‌باید مدیرانی را انتخاب کرد که از نظر شخصیتی القاکنندۀ حس اعتماد و انگیزه به کارکنان باشند تا بدین‌طریق بتوان اعتماد آنان را جلب نمود.
همچنین، ویژگی‌های شخصیتی و عوامل سازمانی نیز در شکل‌گیری و تقویت هوشفرهنگی نقشی تعیین‌کننده دارد؛ زیرا هرچه میزان مراودات و تعاملات مستقیم میان این عناصر توسعه یابد، به همان میزان نیز فضای سازمانی مثبت‌تری نیز شکل می‌گیرد و احساس معناداری فعالیت‌های کارکنان با کیفیت مطلوب‌تری به آنان منتقل می‌شود؛ بنابراین، توجه به این عوامل به شکل‌گیری هوشفرهنگی منجر می‌شود.
نتایج این مطالعه نشان دادند به‌منظور بهره‌برداری و تقویت هوشفرهنگی در شرایط فعلی سازمانها، راهبردها یا استراتژی‌هایی اتخاذ می‌شوند که البته از شرایط زمینه‌ای و عوامل مداخله‌گری تأثیر می‌گیرند که پیامدهایی را در سطوح مختلف به همراه می‌آورد. یکی از این راهبردها آموزش مستمر مدیران و کارکنان است. سیاست‌گذاران و تصمیم‌گیرندگان کلان نظام با ارائۀ چشم‌انداز مدنظر، سعی میکنند فضایی را در سازمانها ایجاد کنند که در آن، کارکنان نسبت به مسائل روز و آینده سازمان متبوع خود که در پیش روی آنها قرار دارد، به درستی بیاندیشند و با یکدیگر و با رهبران خود تعامل سازنده داشته باشند. این امر منجر به بهبود عملکرد سازمانی می‌شود.
هرچند انتخاب این راهبردها در گرو عوامل تعیین‌کنندۀ هوشفرهنگی قرار دارد، عوامل زمینه‌ای و مداخله در شکل‌گیری این راهبردها نقش تعیین‌کننده‌ای دارند.. یافته‌های این مطالعه نشان دادند برخی عوامل نیز در انتخاب راهبردها مداخله میکنند. این عوامل عبارت‌اند از استراتژی هوشفرهنگی و دانش‌هوش‌فرهنگی. 1- از آنجايي كه هوش فرهنگي همانند ساير جنبه‌هاي شخصيت قابل پرورش مي‌باشد، مي‌توان توصيه‌هايي در اين زمينه به مديران ارشد سازمان ها ارائه نمود. البته در اين راستا دو نكته لازم به ذكر مي باشد اول اينكه پرورش هوش فرهنگي تنها از توسط افراد واجد صلاحيت مانند روانشناسان حرفه‌اي قابل انجام است و دومين نكته اينكه بهبود هوش فرهنگي بايد در راستاي برنامه جامع پرورش راهبردي منابع انساني سازمان و در كنار ساير جنبه‌هاي اين برنامه صورت گيرد. از جمله اين روش ها براي پرورش و تقويت هوش فرهنگي مراحلي است كه توسط ارلي و موساكوفسكي (2004) ارائه گرديده است. به عقيده اين دو محقق براي تقويت هوش فرهنگي لازم است پس از سنجش اين نوع هوش در افراد و تعيين نقاط قوت و ضعفشان، برنامه آموزشي لازم انتخاب گردد. يعني چنانچه هوش فرهنگي رفتاري فرد در سطح پايينتري مي باشد، در كلاسهاي مربوط به رفتار شركت نمايد و يا چنانچه در بعد شناختي يا دانشي ضعيف است، توان استدلال استقرايي و قياسي فرد پرورش داده شود. با توجه به نتايجي كه از اين مطالعه حاصل شد، از آنجايي كه ميانگين نمرات هوش فرهنگي مديران شعب بانك در ابعاد رفتار و بخصوص دانش نسبت به ساير ابعاد در سطح پايينتري قرار داشت؛ مي توان شركت در كلاسهاي مذكور يا استفاده از مدل‌هاي آموزشي طرح ريزي شده براي ابعاد هوش فرهنگي و نيز تمرين‌هاي شبيه سازي و ايفاي نقش را به منظور افزايش هوش فرهنگي مديران در اين زمينه پيشنهاد نمود. بخصوص براي شعب درجه پنج بانك كه با توجه به نتايج حاصل از آزمون رتبه بندي فريدمن و آزمون دانكن، هوش فرهنگي و در نتيجه عملكرد وظيفه‌اي مديرانش نسبت به ساير درجات در سطح پايين تري قرار دارد. از طرف ديگر از آنجايي كه بين ميزان هوش فرهنگي مديران و ويژگي‌هاي جمعيت شناختي (سابقه كاري و مدرك تحصيلي) آنان ارتباط معناداري وجود ندارد؛ مي توان اين طور نتيجه گيري نمود كه با توجه به اين عوامل نمي‌توان نسبت به هوش فرهنگي مديران قضاوت نمود؛ به عبارت ديگر تجربه كاري بيشتر و يا دانش تخصصي بالاتر با ميزان هوش فرهنگي افراد ارتباطي ندارد و نشان دهنده باهوش بودن فرد به لحاظ فرهنگي نيست. 2- سازمانها مي توانند در برنامههاي آموزش و توسعه مديران جايگاه ويژه‌اي براي تقويت اين نوع از هوش در نظر بگيرند و با بهره گيري از آموزشهاي رسمي و غير رسمي در جهت بهبود مهارت‌هاي شناختي و رفتاري مديران‌شان گام بردارند. 3- رهبرانی که از هوشفرهنگی بالایی برخوردارند، میتوانند رهبران موثق موفقی در سازمان خود باشند و در برخورد با پیروان از خود تعادل نشان دهند. پیروان، رهبران موثق را رهبران اخلاقی می‌دانند و آنها نیز به ارزش‌های سازمان پایبند هستند. رهبرانی که در تعاملات بین فرهنگی با دیگران رابطه مناسبی برقرار می‌کند؛ لذا میتوانند رهبران خوبی برای سازمان خود باشند و نه تنها در مورد دیگران، بلکه در مورد خوشان نیز به خودآگاهی برسند. پس پیشنهاد می‌شود در انتخاب و گزینش و عزل و نصب مدیران به این مهم توجه شود..
این مطالعه همانند هر پژوهشی دارای محدودیت‌هایی بوده است. یکی از محدودیت‌های این مطالعه، دسترسی به نمونه‌هایی بود که دارای سطح خبرگی و تجربۀ بالاتری بودند. این امر به علت پراکندگی جغرافیایی و تمایل نداشتن برخی از این افراد برای مشارکت در این مطالعه بوده است. این مطالعه به علت امکان‌پذیری انجام پژوهش از مصاحبه بهره برده است. برای رفع این محدودیت پیشنهاد می‌شود در راستای افزایش اعتبار این مطالعه و بهبود کیفیت یافته‌های آن، از ابزارهای دیگری همچون مشاهده بهره برده شود تا وضعیت موجود به نحو مطلوب‌تری تشریح شود.
فهرست منابع
Alexandra, V. & Holcombe, E.K. & Randel, A. (2021). Cultural intelligence، perceived inclusion، and cultural diversity in workgroup, Personality and Individual Differences. 16, 110-285.
Ang, S. & Van, D.L. & Koh, C. (2006). Personality correlates of the four-factor model of cultural intelligence. Group and Organization Management. 31, 100–23. doi: 10.1177/1059601105275267
Ang, S. & Van, D.L. & Rockstuhl, T. (2015). Cultural intelligence: Origins، conceptualization، evolution، and methodological diversity.
Gelfand, M.J. & Chiu, C.Y. & Hong, Y.Y. Handbook of advances in culture and psychology. Oxford University Press. 5, 273–323.
Ang, S. & Van, D. L. & Koh, C. & Ng, K.Y. & Templer, K.J. & Tay, C. & Chandrasekar, N.A. (2007). Cultural intelligence: Its measurement and effects on cultural judgment and decision making، cultural adaptation and task performance. Management & Organization Review. 3, 335–371.
Badri, Z. & Pournasrullah, M. & Hemmati, R. (2023). Investigating the relationship between cultural intelligence and the career success of theoretical secondary school teachers in Khoi city in the academic year of 1401-1402. The third international conference on educational sciences, psychology, counseling, education, https://civilica.com/doc/1762988 (In Persian).
Bal, Y. & Kökalan, Ö. (2022). The Moderating Effect of Cultural Intelligence on the Relationship Between Emotional Intelligence and Job Satisfaction. Frontiers in Psychology. 13, 900546. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.900546
Bani-Hashemi, S.A. & Rajaei, Z. & Bani-Hashemi, S.H. (2023). The effect of organizational support and perceived organizational justice on innovative work behavior with the mediating role of cultural intelligence. Education Management and Perspective Quarterly. 5(4), 97-122. doi: 10.22034/jmep.2023.391657.1181 (In Persian).
Guang, X. & Charoensukmongkol, P. (2020). The effects of cultural intelligence on leadership performance among Chinese expatriates working in Thailand. Asian Business & Management. 1-23.
Jihong, Z. & Peerayuth C. (2022). Cultural intelligence and adaptive selling behaviors in cross-cultural selling: The cognitive resource theory and social role theory perspective. Journal of Business Research. 146, 477-488.
McKay, S. & Lannegrand, L. & Skues, J. & Wise, L. (2022). International experience and cultural intelligence development: A longitudinal assessment of Australian and French exchange students. International Journal of Intercultural Relations. 91, 69-56.
Osman-Gani, A.M. & Hassan, Z. (2018). Impacts of spiritual and cultural intelligence on leadership effectiveness: A conceptual analysis. Journal of Islamic Management Studies. 1(2), 12-23.
Poursadegh, N. & Hosseini, S.T. & Amiri, M. & Khoshbakht, M.L. (2011). Investigating the relationship between cultural intelligence and the performance of managers' duties. Rahor research studies. 2, 55. (In Persian).
Rüth, R. & Netzer, T. (2020). The key elements of cultural intelligence as a driver for digital leadership success. Leadership, Education, Personality: An Interdisciplinary Journal. 1-6.
Saleh-Abdowi, A. (2022). Investigation of leadership styles with the level of organizational commitment among employees. The second national conference on competitiveness and the future of urban developments, Tehran. https://civilica.com/doc/1706084 (In Persian)
Sami, M. & Aghai, S. (2015). The role of cultural intelligence on the performance of librarians of Allameh Tabatabai University libraries. Science and techniques of information management. 65-80. (In Persian)
Schlaegel, C. & Richter, N. F. & Taras, V. (2021). Cultural intelligence and work-related outcomes: A meta-analytic examination of joint effects and incremental predictive validity. Journal of World Business. 56, 101209.
Shataban, S. & Pour-Mousavi, S.M. & Rezaei, A.A. (2015). Investigating the impact factors on improving the cultural intelligence of city managers, a case study (Teh area of Tehran municipality). Urban Management Studies. 8(26), 57-70. (In Persian)
Solomon, A. & Steyn, R. (2017). Leadership styles: The role of cultural intelligence. SA Journal of Industrial Psychology. 43(1), 1-12.
Sternberg, R.J. (2021). Adaptive intelligence: Intelligence is not a personal trait but rather a person x task x situation interaction. Journal of Intelligence. a; 9:58. doi: 10.3390/jintelligence9040058.
Sternberg, R.J. (2002). Hedlund Jennifer. Practical intelligence، g، and work psychology. Human Performance. 15, 143–60.
Sternberg, R.J. & Horvath, J.A. (1999). Tacit Knowledge in Professional Practice. Lawrence Erlbaum Associates; Mahwah.
Strauss, A. & Corbin, J. (1994). Grounded theory methodology: An overview. In Denzin, N.K. & Lincoln, Y.S. (Eds.)، Handbook of qualitative research (pp. 273–285). Sage Publications، Inc.
Tajik, S. & Mohammadi, N. & Kendi, B.E. (2021). The relationship between emotional, cultural and spiritual intelligence with empowerment among principals and assistants of schools in Chahardange city. 7th National Conference on Management Studies in Humanities, Tehran. https:// civilica.com/doc/1474803 (In Persian)
Velarde, J.M. & Ghani, M.F. & Adams, D. & Cheah, J.H. (2020). Towards a healthy school climate: The mediating effect of transformational leadership on cultural intelligence and organisational health. Educational Management Administration & Leadership. 1741143220937311.
Wechsler, D. (1944). The Measurement and Appraisal of Adult Intelligence. Williams & Wilkins; Baltimore.
Weekley, J.A. & Ployhart, R.E. (2005). Situational Judgment Tests: Theory, Measurement, and Application. Psychology Press, New York.
Zamani, B.R. & Mehdizadeh, A.N. (2017). Investigating the relationship between cultural intelligence and spiritual leadership style with the empowerment of first secondary teachers of Kalaleh city. The third international conference on modern researches in the field of educational sciences, psychology and social studies of Iran, Tehran. https://civilica.com/doc/766107 (In Persian)
Zare, J. & Rabiei, A. (2016). Cultural intelligence and its relationship with the success motivation of managers of Razavi Khorasan province telecommunications company, https://civilica.com/doc/1551205 (In Persian)
Fardzadeh, H. & Ranjbari, A. & Fardzadeh, H. (2022). The relationship between cultural intelligence and organizational commitment of secondary school principals in Manojan city. The first international conference and the second national conference on new findings in management, psychology and accounting, Tehran. https://civilica.com/doc/1601621 (In Persian)
Faqih, B. & Moradi, S. & Kazemi, M. (2017). The relationship between cultural intelligence and spiritual intelligence with students' social identity. Educational sciences from the perspective of Islam. 133-154. (In Persian)
Faiz, D. & Golshahi, B. (2015). Investigating the impact of cultural and emotional intelligence on the performance of county employees working in Tehran metropolis with an emphasis on cross-cultural compatibility, https://civilica.com/doc/1551224 (In Persian)
Mohammadkhani, K. & Surgery, D. (2014), The role of cultural and emotional intelligence in improving employee performance. Shushtar Social Sciences Quarterly. 8(26), 201-230. (In Persian)
Moradinia, H. & Khoramani, N. & Izadi, F. (2023). The relationship between spirituality in the work environment and cultural intelligence with the organizational citizenship behavior of the employees of Kermanshah University of Quranic Sciences. The 8th International Conference on Industry-oriented Management, Economics and Accounting Studies, Tehran. https: //civilica.com/doc/1758801 (In Persian)
Melai, R. & Mostafavi, Z. (2017). Clarifying the role of moral intelligence on the perception of authentic leadership with the mediation of cultural intelligence in an Islamic university. Educational Management Innovations. 13(3), 7-23. (In Persian)
Maleki-Avarsin, S. & Heydaranjad, S. (2022). The role of cultural and emotional intelligence of primary school principals on their performance in schools of education and training in the 3rd district of Tabriz. 10th International Conference on Psychology, Educational Sciences and Lifestyle. https://civilica.com /doc/1558766 (In Persian)
Presenting the model of influencing factors on the leader's cultural intelligence with the Grounded Theory
Gholamreza Sarvari17
Saeed Razaghi 18*
Hamid Mahmoudian19*
Abstract:
The purpose of this research is to provide a model of the factors influencing the leader's cultural intelligence with the grounded theory. Which was carried out qualitatively in the first stage and quantitatively in the second stage, the research community was made up of professional and academic experts in management fields and the sampling method was purposeful, and finally 20 people from the statistical population were interviewed. Then, using the results of semi-structured interviews with experts, codes were identified and categorized into different categories. Based on the results of the interview with the experts and according to the indicators and components, a model was presented. The data set obtained after the continuous process of open, central and selective coding in the form of 99 open codes, 66 concepts, 10 categories and 6 classes (intervening conditions, causal conditions, central conditions, consequences, strategies and contextual conditions) were organized. The results showed that individual and demographic components are among the causal and contextual factors affecting cultural intelligence; The personality factors of the organizational components are among the underlying factors for it; "Cultural Intelligence Strategies" and "Cultural Intelligence" are also considered intervening conditions, also the main category is improving the performance of the organization; Emphasis on culture building and continuous training are defined strategies.
Keywords: cultural intelligence, organizational structure, organizational performance, culture, strategy
[1] * دانشجوی دکتری، گروه مدیریت، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شیراز ، ایران gholam_sar@yahoo.com
[2] ** نویسنده مسئول، استاد گروه مدیریت، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شیراز ، ایران razeghi.saeed@yahoo.com
[3] ** استاد گروه مدیریت، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شیراز ، ایران hmahmodian2@gmail.com
[4] 1 Guang
[5] 2 Ruth & Netzer
[6] 1 Solomon & Steyn
[7] 2 Velarde
[8] 1 Dolce
[9] 1 McKay
[10] 2 Zhou & Charoensukmongkol
[11] 3 Jiony
[12] 1 Alexandra
[13] 2 Grounded Theory
[14] 1 Strauss & Corbin
[15] 1 Axial Coding
[16] 2 Selective Coding
[17] * PhD student, Department of Management, Shiraz Branch, Islamic Azad University, Shiraz, Iran gholam_sar@yahoo.com
[18] ** Corresponding author, Professor of Management Department, Shiraz Branch, Islamic Azad University, Shiraz, Iran razeghi.saeed@yahoo.com
[19] ** Professor of Management Department, Shiraz Branch, Islamic Azad University, Shiraz, Iran hmahmodian2@gmail.com