الزامات و موانع الگوی برندسازی شخصی مدیران قضائی در حکمرانی اسلامی
محورهای موضوعی : حکمرانی اسلامی
اعظم سنائی
1
(دانشجوی دکتری، مدیریت دولتی گرایش رفتار سازمانی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران)
اکبر اعتباریان
2
(دانشیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران)
البرز قیتانی
3
(استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران)
علی رشیدپور
4
(استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اصفهان (خوراسگان)، اصفهان، ایران.)
کلید واژه: موانع, الزامات, برندسازی شخصی, مدیران قضائی,
چکیده مقاله :
هدف این پژوهش شناسایی الزامات و موانع برندسازی شخصی مدیران قضائی در حکمرانی اسلامی می باشد. پژوهش در چارچوب رویکردکیفی و با بکارگیری روش تحلیل مضمون انجام شد. برای جمع آوری داده ها به بررسی مبانی نظری؛ اسناد نوشتاری مرتبط با برندسازی و برندسازی شخصی اعم از کتب، رساله، مقاله وغیره و انجام مصاحبه های نیمه ساختار یافته با منتخبی از مدیران قضائی برجسته و متخصص قوه قضائیه (کارکنان قضائی عالی رتبه دستگاه قضا از بالاترین سطح تا روسا و دادستان ها و معاونین رئیس کل دادگستری استان ها)، متخصصان و صاحب نظران حوزه برندسازی، برندسازی شخصی و برندسازی مدیران، متخصصان مدیریت رفتارسازمانی و منابع انسانی، خبرگان، اساتید دانشگاهی و غیره پرداخته شد. پس ازجستجو، بررسی و غربال منابع شناسایی شده، 55 منبع دارای کدهای مرتبط بوده و مورد استفاده قرار گرفتند. در اثر تحلیل داده های کیفی؛ 65 کد، 26مضمون پایه، 6 مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر شناسایی گردید. بر این اساس الزامات شامل؛ پیش نیازهای فردی برندسازی مدیران قضائی، پیش نیازهای سازمانی برندسازی مدیران قضائی و تسهیل گران برندسازی مدیران قضائی و موانع الگوی برندسازی شخصی مدیران قضائی در حکمرانی اسلامی شامل ابعادی چون؛ موانع فردی، موانع سازمانی و موانع اجتماعی برندسازی مدیران قضائی می باشد.
The purpose of this research is to identify the requirements and obstacles of personal branding of judicial managers in Islamic governance.The research was conducted in the framework of qualitative approach and using thematic analysis method.to collect data to examine theoretical foundations; Written documents related to branding and personal branding, including books,treatises, articles, etc.,and conducting semi-structured interviews with a selection of prominent judicial managers and experts of the judiciary (high-ranking judicial staff of the judiciary from the highest level to chiefs, prosecutors, and deputies) Chief Justice of the provinces), experts and experts in the field of branding,personal branding and branding of managers, specialists in organizational behavior management and human resources, experts, university professors, etc. were discussed. After searching, checking and screening the identified sources,55 sources have related codes and were used. As a result of qualitative data analysis;65 codes,26 basic themes,6 organizing themes and2 overarching themes were identified. Based on this, the requirements include; Individual prerequisites for judicial managers' branding, organizational prerequisites for judicial managers' branding and facilitators for judicial managers' branding, and barriers to the personal branding model of judicial managers in Islamic governance including dimensions such as;Individual barriers, organizational barriers and social barriers are the branding of judicial managers
_|1) اسگندری، کریم؛ جزنی، نسرین؛ معمارزاده طهران، غلامرضا؛ موسی¬خانی، مرتضی و محتشمی، علی(1398). طراحی مدل برندسازی منابع انسانی در سازمان¬های دولتی ایران به روش فراترکیب. فصلنامه مشاور شغلی و سازمانی، 11(41). 194- 159.
2) اخلاصی، امیر (1396). برندسازی برای اشخاص. تهران: نشر علمی.
3) انصاری، منصور و سیدین¬زاده، میرقاسم (1395). برندسازی ایده¬ها: «صلح پایدار» به مثابه یکی از اصول گفتمانی انقلاب اسلامی. پژوهشنامه متین، 18(71)، 40-19.
4) دلیری، جواد (1396). بررسی شاخص¬های برند سازی شخصی و سیاسی ترامپ و بازنمایی رسانه¬ای آن با تأکید بر رقابت¬های انتخاباتی 2016 ایالات متحده. فصلنامه رسانه، 28(2)، 51-25.
5) چهاربالش، م.(1387). عامل پویایی و بقای سازمان های آینده. مجله تدبیر،198، 83-82 .
6) سنائی، اعظم؛ اعتباریان، اکبر؛ قیتانی، البرز؛ رشیدپور، علی .(1401). ارائه یک مدل مفهومی از برندسازی مدیران به روش فراترکیب. مطالعات مدیریت و توسعه پایدار، (3)2 ، 80-57. https://doi.org/10.30495/msds.2022.1974661.1102
7) سنائی، اعظم؛ اعتباریان، اکبر؛ قیتانی، البرز؛ رشیدپور، علی .(1401). یادگیری اجتماعی و جایگاه اجتماعی موثرترین محورهای اصلی برندسازی مدیران دولتی، فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، (53) 14، 135-150.
8) صفار، یاسر؛ عظیم¬زاده، سیدمرتضی؛ کفاش¬پور، آذر.(1395). تحلیل عوامل مؤثر در شکل¬دهی تصویر برند ورزشکاران حرفه¬ای، دوفصلنامه مدیریت و توسعه ورزش، 5(1)، 102-85.
9) عاملی، ر (1393). بررسی پیشایندها و پیامدهای ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان (مورد مطالعه: هتل های منتخب استان اصفهان)؛ پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه یزد.
10) قاسمی، حمید و صائمیان، فاطمه (1396). مقایسه وضعیت خودبرندسازی و مهارت¬های ارتباطی دانشجویان رشته تربیت بدنی با سایر رشته¬ها. پژوهش¬های کاربردی در مدیریت ورزشی، 6(3)، پیاپی23، 52-43.
11) Assael, H .(1995). Consumer behaviour and marketing action. Cincinnati:South-Western College Publishing.
12) Bates, S. (2011). Discover Your CEO Brand. McGraw-Hill Publishing.
13) Braun, V. & Clarke, V. (2006), “Using thematic analysis in psychology”,Qualitative Research in Psychology, Vol. 3, No. 2, Pp. 77-101.
14) Crawford-weich, S. (1998).To brand or not to brand? That is the question.Developments,30-40.
15) Collins, B .(2012). The Importance of Personal Branding:Uses of Personal Branding for Career Development and Success, Degree Bachelor of Science in Journalism, The Faculty of the Journalism Department,California Polytechnic State University, San Luis Obispo, 1-68.
16) Dibb, S., Simkin, L., Pride, W.M. & Ferrell, O.C. (2005). “Marketing: Concepts and strategies”, Houghton Mifflin. P.850.
17) Dorr, M. (2013). HR’s Role in Linking Personal, Employment, and Leadership Branding. UNC Executive Development, Retrieved from http://execdev.kenan-flagler.unc.edu/, 1-14.
18) Figurska, I. R. E. N. A. (2016). Personal branding as an element of employees’ professional development. Human Resources Management & Ergonomics, X(2), 33-47.
19) Evans, J. R. (2017). Branding in perspective: Self-branding for professional success. Hofstra University. Hempstead,1-27.
20) Knox, S& Freeman, C (2006). Measuring and managing employer brand image in the service industry. Journal of Marketing Management. 22(1). 695-716.
21) King, C., & Grace, D. (2010). Building and measuring employee‐based brand equity. European Journal of marketing,44(7/8), 938-971.
22) Miles, S. J. and G. Mangold, )2004(. A conceptualization of the employee branding process. Journal of Relationship Marketing, 3(2/3): 65–87.
23) Milovanovic, S., Baltezarevic, B., & Milovanovic, N. (2016). Personal branding through leadership. International Review, (3-4), 75-81.
24) Ogutu, R. P., & Ougo, R. T. (2016). The Relationship Between Personal Branding And Career Success: A Case of Employees at Geothermal Development Company in Kenya. International Journal of Economics, Commerce and Management, IV(8), 282-306.
25) Rangarajan, D., Gelb, B. D., & Vandaveer, A. (2017). Strategic personal branding—and how it pays off. Business Horizons, 60(5), 657-666.
26) Rousseau, D. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Sage publications.
27) Tanwar, K., & Prasad, A. (2016). The effect of employer brand dimensions on job satisfaction: gender as a moderator. Management Decision, 54(4), 854-886.
28) Whitmer, J. M. (2019). You are your brand: Self‐branding and the marketization of self. Sociology Compass, 13(3), 1-10.
|_
الزامات و موانع الگوی برندسازی شخصی مدیران قضائی در حکمرانی اسلامی
چکيده
هدف این پژوهش شناسایی الزامات و موانع برندسازی شخصی مدیران قضائی در حکمرانی اسلامی می باشد. پژوهش در چارچوب رویکردکیفی و با بکارگیری روش تحلیل مضمون انجام شد. برای جمع آوری داده ها به بررسی مبانی نظری؛ اسناد نوشتاری مرتبط با برندسازی و برندسازی شخصی اعم از کتب، رساله، مقاله وغیره و انجام مصاحبه های نیمه ساختار یافته با منتخبی از مدیران قضائی برجسته و متخصص قوه قضائیه (کارکنان قضائی عالی رتبه دستگاه قضا از بالاترین سطح تا روسا و دادستان ها و معاونین رئیس کل دادگستری استان ها)، متخصصان و صاحب نظران حوزه برندسازی، برندسازی شخصی و برندسازی مدیران، متخصصان مدیریت رفتارسازمانی و منابع انسانی، خبرگان، اساتید دانشگاهی و غیره پرداخته شد. پس ازجستجو، بررسی و غربال منابع شناسایی شده، 55 منبع دارای کدهای مرتبط بوده و مورد استفاده قرار گرفتند. در اثر تحلیل داده های کیفی؛ 65 کد، 26مضمون پایه، 6 مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر شناسایی گردید. بر این اساس الزامات شامل؛ پیش نیازهای فردی برندسازی مدیران قضائی، پیش نیازهای سازمانی برندسازی مدیران قضائی و تسهیل گران برندسازی مدیران قضائی و موانع الگوی برندسازی شخصی مدیران قضائی در حکمرانی اسلامی شامل ابعادی چون؛ موانع فردی، موانع سازمانی و موانع اجتماعی برندسازی مدیران قضائی می باشد.
کلیدواژه‌‌ها:
برندسازی شخصی، الزامات، موانع، مدیران قضائی.
مقدمه و بیان مسئله
در عصر حاضر؛ انسان، نیروی تفکر و اندیشه او مهمترین عامل پیشرفت سازمانها میباشد. با توجه به افزایش فضای رقابتی بین سازمانها، بدیهی است که کارکنان از مهمترین عناصر ایجاد تغییر و تحول در سازمان ها باشند. سازمانهای دولتی با توجه به ساختار تعریف شده و مسئولیت اجتماعی ویژه ای که دارد، با مسائل خاصی مواجه است. اما توجه به نیروی انسانی و خواستهها و نیازهای او زمینه مناسبی را برای ایجاد تحول ایجاد می نماید. یکی از رویکردهای نوین، متمایز، توسعهبخش در سازمانهای عصر حاضر برندسازی شخصی می باشد. توجه به این مقوله در سازمانهای دولتی و غیر دولتی، منافعی را برای همگان به همراه دارد. آشنایی با روشهای برند شدن در سازمان و تدوین برنامههای جامع از سوی سازمان در این جهت، میتواند به کارکنان انگیزه دوبارهای ببخشد تا با اشتیاق بیشتر به فعالیت بپردازند و این امر محقق نمیشود مگر با حمایتهای مدیران و رهبران سازمان و تغییر نگرش آنها نسبت به این موضوع. برندسازی، در واقع یک «قدرت نرم » است. در مورد اشخاص تصور اینکه صرفاً مدرک تحصیلی، تجربه یا عناوین شغلی می توانند موجب موفقیت فرد شوند، دشوار است (اخلاصی،1396). بنابراین تأکید برندسازی شخصی طی دو سه دهه گذشته، چه در عرصه سیاسی و چه در عرصه های هنری، ورزشی و مدیریتی، نشانه های این بسط و گسترش را آشکار ساخته است و برندسازی شخصی در فضاهای مختلفی قابل کاربرد است (انصاری و سیدین زاده، 1395). به عبارت دیگر، مفهوم برند امروز خیلی بیشتر از خاستگاه اصلی اش عمومیت یافته و دیگر فقط منحصر به خدمات، کالاها و حتی شرکت ها نیست، بلکه پدیده جدیدی به نام برندسازی شخصی شکل گرفته است. اکنون برند به سرعت در حوزه های گوناگون فرهنگی، اجتماعی، سیاسی و حتی مجازی به کار گرفته می شود(دلیری، 1396).
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
تا کنون بدنه وسیعی از ادبیات موضوع جهت مشخص نمودن محدوده و فلسفه بازاریابی تبیین شده است که در تمامی آنها برند نقش مرکزي ایفا نموده است (پالمر، 1996). واژه برند به لحاظ ریشهشناختی به داغ کردن یا داغ زدن جهت متمایز کردن یک شیء، یا یک دام باز میگردد. بنابراین برند در گستردهترین معنا یعنی نام، نشانه یا نمادی که در ذهن مخاطب، حاوی مجموعهای از معانی است که میتواند مؤید تمایز یک چیز(اعم از شیء، محصول، شخص یا ایده) از سایر چیزها باشد (انصاری و سیدین زاده، 1395).
از برند به عنوان نماد خوشنامی سازمان یاد می شود و این موضوع تا جایی اهمیت پیدا کرده است که صاحبنظران این حوزه، برند را صاحب شخصیت می دانند. یکی از متفکران در همین مورد شخصیت برند را هسته مرکزي و نزدیک ترین متغیر در تصمیم گیري مشتري، هنگام خرید عنوان می کند. برند به سازمان ها می گوید که چه جایگاهی در افکار عمومی، فضاي بازار و نزد ذینفعان سازمان دارند، چگونه باید این جایگاه را توسعه بدهند یا آن را مدیریت کنند و در مجموع اینکه برند، آینه اي از فعالیت هاي سازمان نزد جامعه است (چهاربالش، 1387).
در حقیقت، برندسازي از سوي بسیاري از محققان بازار به عنوان یکی از قدرتمندترین استراتژي ها براي جایگاه یابی 1تلقی می شود که محصول را قادر می سازد تا با استفاده از مزایا و وعده ها در میان رقباي خود و در اذهان مشتریان ایستادگی کند (کرافورد- ولچ2، 1998). یک برند قوي سبب تمایز محصول از محصولات رقبا (لیمو اوکاس3 ، 2001 )،کاهش هزینه هاي جستجو (آسال4، 1995)، حداقل کردن خطرات و ریسک هاي درك شده (برتن5، 1999) و ارایه کیفیت بالا از دید مشتري می گردد (اردم، 1998).
مفهوم برندسازی شخصی در سالهای اخیر مورد توجه قرار گرفته است و بیشترین ادبیات برندسازی، مربوط به سازمانها یا شرکتها میباشد (اسچولتز و شفر6، 2012). امروزه مفهوم برند، دیگر منحصر به محصول یا شرکت نیست و برند ظرفیت بسط به انسان را دارد. چهار رویکرد اصلی برند را میتوان با عناوین «محصول، سازمان، شخص و سمبل یا نماد» شناسایی کرد. برند شخصی هر فرد از بیوگرافی، تجربه، مهارت، رفتار، ظاهر و نام آن شخص ساخته میشود. همچنین برگرفته از هویت انسانی و هویت نقشی است که افراد در دنیای بیرونی به نمایش میگذارند و بر ادراک دیگران از او تأثیر میگذارد. این همان فرآیندی است که از آن به خود برندسازی7 یا برندسازی شخصی تعبیر شده است(فیلبریک و کلولند8، 2015).
برندساز شخصی يکي از موضوعات جديد در زمینه برندسازی است و هر فرد با در نظر گرفتن اهداف خود و استفاده از راهکارهای مناسب مي تواند از يک برند شخصي پايدار برخوردار شود. برندسازی شخصی فرآیندی است که افراد و شغلشان به عنوان یک برند شناخته میشوند(میلوانویک، بالتازارویک و میلوانویک9، 2016). برندسازی شخصي به عنوان يک مفهوم کلیدی به افراد حرفه ای کمک مي کند تا تصوير و وجهه متمايزی برای خود ايجاد کرده و خود را به شرکت های مختلف ارائه نمايند(اوگوتو و اوگو10،2016). برای تحقق اين امر افراد بايستي متمايز بوده، ويژگي های منحصربه فردشان را تعريف کنند و خود شخصي برند را حول آن هايي ارزش سری که تعريف کرده اند، بسازند (فیگورسکا11، 2016). اين مهم لزوم توجه هر چه بیشتر به اين موضوع را نمايان مي سازد که در برندسازی شخصي به افکار ناملموس، احساسات و ادراکات توجه مي شود (تمپورال12،2016). از طرفي ديگر بیانگر آن است که افراد بايستي اقداماتي را برای ايجاد برند شخصي قوی و واقعي خود انجام دهند (فیگورسکا،2016).
در مجموعه سازمانی؛ تبلور برندسازی های شخصی، کارکنان و کارفرما در مفهوم دیگری به نام برندسازی منابع انسانی نمود می کند. برند منابع انسانی به عنوان بسته ای از مزایای کارکردی، اقتصادی و روانشناسی تعریف شده که توسط استخدام فراهم و توسط شرکت شناسایی می شود. مدیریت برند منابع انسانی مستلزم مدیریت جنبه هایی از اعتبار و تصویر شرکت، ابلاغ به کارکنان فعلی و آتی است (تانوار و پراساد13،2016). جان یوگر14(1983) با تاکید بر فراهم آوردن شرايط زيربنايي براي استفاده از توانمندي منابع انساني سازماني؛ بر نقش برند منابع انساني در بكارگيري اين منبع ارزشمند سازماني اشاره مي كند. وي معتقد است اين قابليت مفهوم مهمی است كه سازمان ها باید به خوبی آن را انجام دهند و آنچنان در این کار شهره شوند که این خصلت در آن ها به صورت برند در آید.
مدیریت برندسازی شخصی یک استراتژی می باشد که به تلاشهای فراوان، در یک مدت زمان طولانی نیاز دارد و باید این نکته را در نظر گرفت که برندسازی شخصی یک دستورالعمل منحصر به فردی ندارد و نیاز به نوآوری مداوم دارد(ایلیز، 2017). مدیریت برندسازی شخصی حداقل دو بعد دارد: 1- با تغییر اوضاع و شرایط، آن را به روز نگه دارید؛ 2- اثربخشی آن را سنجش کنید (رانگاراجان و همکاران، 2017). برخورداری از یک برند شخصی قوی شامل طراحی یک تصویر برند شخصی با ثبات و قوی از طریق روشهای صحبت کردن، رفتار کردن، زبان بدن و مهارتهای مراقبتی و کنترل دیدگاه دیگران(نسبت به خود) با هدف مدیریت برند شخصی است(کولینز، 2012). کینگ و گریس15(2010) بیان میکنند که یک سازمان باید حداقل اطلاعات مربوط به برند را به کارکنان خود منتقل کند. بر این اساس، علاوه بر اعطای دانش برند به کارکنان خود از طریق رویکردهای سیستماتیک و اثربخش، سازمان باید کارکنانی داشته باشد که از ارزشهای برند نیز برخوردار باشند. از سوی دیگر، خاستگاه مدیران دولتی در بستر اجتماع و جامعه است. و چه بسا جامعه یکی بهترین آموزگار برای مدیران بهنگام برقراری تعامل و انجام وظایف و مسئولیت ها در سازمان های دولتی می باشد. پیشرفت علم و تکنولوژی، تحولات محیطی، فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی و غیره همه و همه در رشد مدیران دولتی بسیار اثرگذار خواهد بود ( سنائی و همکاران،1401). و مدیران قضائی نیز بخشی از مدیران دولتی هستند، زیرا در دستگاه دولتی و حاکمیتی مشغول به انجام خدمت می باشند.
از طرفی حجم فزاینده پرونده های ورودی دستگاه قضا و گسیل نمودن تعداد کثیری از شهروندان به سوی ارگان های قضائی و انتظار عدالت برمحوریت خواسته های فردی شخص، گستردگی و گسترش روزافزون جرائم و آسیب های اجتماعی در جامعه، بعضا نگاه نامطلوب و ناصواب عامه مردم نسبت به دستگاه قضا، هجمه های رسانه های بیگانه نسبت به قوه قضائیه و مدیران آن و بسیاری موارد دیگر از جمله مهم ترین مسائل مرتبط با نیروی انسانی در سیستم قضایی و دادگستری ها می باشد. بنابراین یکی از راهکارهای حل چنین مسائلی، برند سازی شخصی مدیران قضایی در سیستم قضایی کشور است. برای ورود به چنین مسیری، ضرورت شناسایی و بررسی الزامات و موانع الگوی برندسازی شخصی مدیران قضائی محسوس می باشد. تا بتوان با شناسایی موانع برندسازی شخصی، نسبت به رفع و یا کم اثر نمودن
آن ها به صورت هوشمندانه رفتار نمود. و در عین حال با شناخت الزامات برندسازی شخصی مدیران قضائی؛ نسبت به تقویت نمودن آن ها و بستر سازی بیشتر برای ظهور و بروز این الزامات که به نوعی پیش نیاز برندسازی شخصی در دستگاه قضا می باشد اقدام نمود.
همانطور که ملاحظه می شود؛ با توجه به اینکه تحقیق حاضر الزامات و موانع برندسازی شخصی مدیران قوه قضائیه را مطالعه می نماید؛ و تاکنون در قوه قضائیه پیرامون الزامات و موانع برندسازی شخصی مدیران قضایی که نقش متمایزی در پیشبرد اهداف قوه قضاییه دارا می باشند، مطالعه ای انجام نشده و فاقد مورد مشابه می باشد از این حیث و هم از این نظر که بصورت اختصاصی به مدیران آن هم در یک سازمان دولتی و با درنظر گرفتن مقتضیات ویژه دستگاه قضایی می پردازد، نو بوده و انجام این مطالعه ضروری بنظر می رسد.
در پژوهش پیشین نیز به موضوع برندسازی و برندسازی شخصی به صورت های مختلف پرداخته شده است، اما کمتر به الزامات و موانع پیش روی برندسازی شخصی توجه شده است. پژوهش هایی چون؛ حسن پور و همکاران (1399) در مطالعه « شناسايي ابعاد و مولفه های برندسازی شخصی کارمند با روش آمیخته (مطالعه موردی: صنعت بیمه ایران) » که با روش آمیخته (کمی و کیفی) انجام شده، برای تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه تناسب سنجي از مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزار Plsاستفاده نمود. به این نتیجه رسیدند؛ برندسازی شخصي کارمند دارای دو بعد فردی و بین فردی بوده که بعد فردی شامل مؤلفه های دانش، مهارت و توانايي، شخصیت و نگرش بوده و بعد بین فردی مؤلفه های هوش عاطفي، تصويرسازی ذهني (تأثیرگذاری) و تعامل اجتماعي را در برمي گیرد. نتايج آن نشان داد که الگوی ابعاد و مؤلفه های برندسازی شخصي کارمند از برازش مطلوبي برخوردار است.
فیض و همکاران (1398) یافته های مطالعه « رفتار شهروندی سازمانی؛ واکاوی نقش برندسازی منابع انسانی در سکوت سازمانی کارکنان پلیس راهور ناجا» که به روش پیمایشی و جامعه ی آماری پژوهش, کارکنان پلیس راهور ناجا تهران می باشند، نشان داد؛ بین برندسازی منابع انسانی سکوت سازمانی رابطه معکوس و معناداری وجود دارد. همچنین بین سکوت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی رابطه منفی و معناداری یافت شد، يعني کاهش سکوت سازماني باعث افزايش رفتار شهروندي سازماني مي شود و بالعکس. نتایج این پژوهش حاکی از آن است که سکوت سازمانی نقش تعیین کننده ای بر رفتار شهروندی کارکنان دارند.
عزیزی، بهادریفرد و اخلاصی (1396) در پژوهشی تحت عنوان «ارائه مدل برندسازی شخصی مربیان کسب و کار بر اساس نظریه داده بنیاد» که به روش کیفی (داده بنیاد) و از طریق مصاحبه با 11 نفر از مربیان کسب و کار دادهها را گردآوری نمودند. نتایج پژوهش الگوهای انگیزشی، الگو نقش و افزایش تقاضا را شرایط علی، زیرساختهای فردی و عوامل فرهنگی شرایط زمینهای، زیرساختهای قانونی، شرایط اقتصادی، محیط رقابتی در صنعت به عنوان عوامل مداخلهگر، تکنیکهای بازاریابی، تعیین چارچوب استاندارد عملکرد، استفاده از انواع رسانههای گروهی، حضور فیزیکی فعال، اعتمادسازی، ایجاد تمایز و نگرش اجتماعی به عنوان راهبردها و توسعه کسب و کار، پذیرش اجتماعی، افزایش درآمد و افزایش اعتبار به عنوان پیامدها تعیین گردیدند.
مرسیدی و رابی16 (2022) در پژوهش «ولی سونگو، ارتباطات به عنوان برندسازی شخصی: مطالعه انتقادی پست مدرنیست ها» با روش کیفی، تحلیل انتقادی مختصری از ارتباطات را انجام دادند. ولی سونگو، به عنوان الگوی رهبری فرهنگی، یعنی فرهنگ دینی اسلامی در نظر گرفته می شود که با فرهنگ محلی یا ارزش های خرد محلی آمیخته می شود. عادات ارتباطی ولی سونگو حاوی آموزه های مذهبی با شیوه های قدیمی است که در جامعه تکامل یافته است. اندیشه ارتباطی والی سونگو را با اندیشه یورگن هابرماس فیلسوف ژرمنی با فلسفه انتقادی وی در مکتب دین فرانکفورت به ویژه در مورد افکار اجتماعی مقایسه می کنند. این مقاله بر مقدمه ای بر تفکر هابرماس تمرکز دارد که در یافته های مطالعات او در مورد پدیده های اجتماعی که بعداً تحت عنوان نظریه کنش ارتباطی منتشر گردید، بیان شده است:عقل و عقلانیت جامعه. یافته های این تحقیق ادغام بین عادات ارتباطی ولی سونگو و ارتباط اکتسابی یورگن هابرماس به عنوان برندسازی شخصی برای یک رهبر است.
بیکاش و ساسمیتا17 (2021) در مطالعه ای با عنوان «بازنگری ویژگی های شخصیتی برند: با نقش واسطه ای نگرش برند» با استفاده از روش کمی (پیمایشی) و تجزیه و تحلیل تعداد 317 پاسخنامه معتبر از بین خریداران برند دریافتند که؛ پنج ویژگی شخصیت برند مانند؛ مسئولیت‌پذیری، فعالیت، احساسی بودن، ناهمواری و شایستگی، شخصیت‌های اصلی برند برای پیش‌بینی قصد خرید برند خریدار است .این شخصیت‌ها به جز هیجانی بودن، بر قصد خرید برند خریداران از طریق اثرات میانجی نگرش به برند خریداران تأثیر میگذارد. این یافته‌ها به سازمانها در طراحی و طراحی مجدد تمایز محصولات خود کمک خواهد کرد تا برند را در بازار قرار دهند و نرخ تبدیل مشتریان بالقوه را افزایش دهند. این مطالعه پنج ویژگی شخصیت برند را شناسایی می‌کند که در القای قصد خرید خریداران در زمینه هند تعیین کننده تر از سایر ویژگیهای شخصیتی برند است، که معمولاً تصور می شود با تلفن‌های همراه مرتبط هستند.
تیانا، تائوآ، هونگب و تسای18 (2021) در پژوهش «انتقال معنی در تأیید افراد مشهور و برندسازی مشترک: به معنای ظرفیت، نوع تداعی و آگاهی از برند»، که با استفاده از آزمایش آنلاین به مقایسه انتقال معنا توسط سلبریتی ها (افراد مشهور) به برندها انجام شد. این یکی از اولین تحقیقات تجربی است. نتایج نشان داد؛ که انتقال معنی مشهور ابتدا باعث شکل‌گیری معانی برندی شده که با ویژگیهای مشهور مطابقت دارد، که سپس بر باورهای برند اصلی که توسط مصرف‌کنندگان داشت، تأثیر گذاشت و در نتیجه نگرش برند تغییر کرد. این نه تنها شواهد علّی بسیار مورد نیاز را ارائه می نماید، که مستقیماً از این نظریه پشتیبانی می‌کند، بلکه مزایای استراتژیک برندسازی مشترک افراد مشهور را برای سرمایه‌گذاری بر تأثیر افراد مشهور نیز نشان می‌دهد. در جدول ذیل به نقل از سنائی و همکاران (1401) خلاصه ای از مولفه ها و ابعاد برندسازی شخصی شناسایی شده در سایر پژوهش ها نیز آمده است.
جدول 1- خلاصه مؤلفه ها و ابعاد برندسازی شخصی در پژوهش های مختلف
ردیف | مؤلفهها و ابعاد | عنوان پژوهش | منبع |
|---|---|---|---|
1 | درک برند، ارتباطات برند، برند به عنوان منبع استراتژیک و مدیریت برند آگاهانه | جهت گیری برند در 500 خیریه برتر جمع آوری کمک های مالی در بریتانیا | هنکینسون (2001) |
2 | شهرت، اصالت، یکپارچگی، انسجام، تخصص، ارتباط، آشکاربودن، پایداری و مقاومت و حسن نیت | این برند شما را می سازد: کتاب راهنمای نهایی برندسازی شخصی برای تبدیل هر کسی به یک نام تجاری ضروری | مونتویا و واندهی19 (2005)، رامپرساد (2008) |
3 | بینش فردی، خودشناسی، ویژگیهای شخصیتی، خودآموزی، تفکر، تغییر ذهنیت، یکپارچگی درونی، خرسندی، اشتیاق، تسهیم دانش، اعتماد و عشق. | یک طرح جدید برای برند شخصی قدرتمند و معتبر | |
4 | دیدگاه، استقرار، اهداف، ارتباطات توسعه هویت و محافظت، توسعه عملیاتی، پاسخگویی و نقش ها، مشارکت مدیریت ارشد |
ابعاد اساسی جهت گیری برند و تأثیر آن بر عملکرد مالی | گرومارک و ملین21 (2011) |
5 | وبلاگهای شخصی، شبکهسازی، برگزاری کنفرانس و کارگاه و شبکههای اجتماعی |
مدل کسب و کار کارآفرینی برای برندسازی شخصی: پیشنهاد یک چارچوب | رفتاری و امیری (2014) |
6 | مهارتها، باورها، ارزشها و اقدامات، برند کارفرما، برندسازی کارمند، مدیریت استعداد، پویایی، ارتقا و بهبود | برند شخصی و فرآیند برندسازی: از تبلیغات تبلیغاتی تا مزایای واقعی برای رهبران منابع انسانی و مدیریت استعداد | ویلیامز22 (2014) |
7 | صداقت، خرد، دانش، همدلی، پشتکار، خودآگاهی | برندسازی شخصی از طریق رهبری | میلوانویک، بالتازارویک و میلوانویک23 (2016) |
8 | توانمندسازی، تعهد سازمانی، سرمایه انسانی و تعلیم و تربیت | برندسازی کارمند–تبدیل شدن به یک سرود جدید برای نامزدی کارکنان | گش و کولشرستا24 (2016) |
9 | بینش فردی، رسالت فردی، نقشهای کلیدی فردی، اهداف برند شخصی، تخصصگریی شغلی، خدات، صفات برجسته، حیطه و دامنه، بیانیه و روایت برند شخصی، موفقیت فردی، مقاصد فردی، شاخصهای عملکرد فردی، اهداف فردی و بهبود عملکرد، شهرت، مسؤولیتپذیری، ارتباط و تصویر حرفهای. | معیارهای برندسازی شخصی معتبر و مؤثر برای کتابداران دانشگاهی در کتابخانه های دانشگاه ساینس مالزی | احمد، هاشم و هارون (2016) |
11 | برند فردی ایدهآل، برند فردی ادراک شده و برند فردی واقعی(آموزش، سابقه شغلی، سمتهای سازمانی، مسؤولیتهای شغلی، عضویتهای حرفهای، مهارتها در موقعیت رهبر یک تیم، سطح انگیزه، سهم فرد در موفقیت سازمان، موقعیت شغلی، مراحل شغلی، رسانهها و شبکههای اجتماعی، توصیههای دیگران) | برندسازی در چشم انداز: خودبرندسازی برای موفقیت حرفه ای | ایوانز25 (2017) |
12 | اعتمادپذیری، یکپارچگی، ثبات و پایداری، تخصص، قدرت، تمایز، مطابقت، قابلیت دید26(دیدپذیری)، ماندگاری، حسن نیت، عملکرد | استراتژی برندسازی شخصی سلبریتی و غیر سلبریتی |
منبع : سنائی وهمکاران (1401)
روش‌شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هدف از نوع مطالعات توسعه ای-کاربردی و از لحاظ فلسفه های پژوهش، تفسیری به شمار می رود. از نظر گردآوری داده ها از نوع توصیفی و به دنبال ساخت مفاهیم، الگوها و چارچوب ها بوده، که اغلب یافته های نهایی از پیش معلوم نیستند. روش پژوهش کیفی و از نوع تحلیل مضمون28 می باشد. روش تحلیل مضمون روشی برای شناسایی و تحلیل الگوهای معانی در یک مجموعه داده است، که امکان تمرکز محقق بر داده ها را به شیوه های مختلف فراهم می کند. در تحلیل مضمون محقق هم می تواند معانی آشکار داده ها را گزارش دهد و هم معانی، مفروضات و ایده های پنهان کلمات، عبارات و جملات را استخراج نماید. مضامین از درون کدها استخراج می شود و با تحلیل تفسیری داده ها توسعه می یابند. ضمن اینکه بحث درباره پدیده مورد بررسی با توجه به مضامین شناسایی شده انجام می شود(سنائی و همکاران،1401). ابزار گردآوری داده ها در این پژوهش؛ بانک های اطلاعاتی، اسناد پژوهشی، انجام مصاحبه های فردی عمیق و نیمه ساختار و یادداشت های عرصه، فیش برداری و ... است.
حوزه پژوهش حاضر؛ عبارت است از، منابع نوشتاری يا متون مرتبط با برندسازی شخصي و برندسازی مدیران قضائی بوده که قابل دسترس و موجود هستند. برای استخراج شاخص ها و مضامین به بررسي منابع مرتبط پرداخته شد. همچنین نحوه نمونه گیری در اين پژوهش، هدفمند خواهد بود. و جامعه هدف برای تکمیل بخش کیفی پژوهش؛ منتخبی از مدیران قضائی برجسته و متخصص قوه قضائیه (کارکنان قضائی عالی رتبه دستگاه قضا از بالاترین سطح تا روسا و دادستان های دادگستری ها و معاونین رئیس کل دادگستری استان ها)، متخصصان و صاحبنظران حوزه برندسازی، برندسازی شخصی و برندسازی مدیران، متخصصان مدیریت رفتارسازمانی و منابع انسانی، خبرگان، اساتید دانشگاهی و... نیز به عنوان جامعه آماری می باشند.
سوال اصلی تحقیق:
الزامات و موانع الگوی برندسازی شخصی مدیران قضائی در حکمرانی اسلامی کدام است؟
یافته‌های پژوهش
در این مرحله پژوهشگر؛ به جستجوی نظام مند منابع نوشتاری يا متون مرتبط با برندسازی شخصي و برندسازی مدیران قضائی، منتشر شده در پایگاه های معتبر داخلی و خارجی و نیز منابع عمومی و سایت های معتبر خارجی و داخلی با هدف تعیین اسناد معتبر، موثق و مرتبط در بازه زمانی مناسب پرداخت. در این رابطه ابتدا کلمات کلیدی مرتبط گزینش شدند. جدول 2 کلمات کلیدی مرتبط گزینش شده با موضوع پژوهش را نشان می دهد.
جدول2- کلمات کلیدی مرتبط گزینش شده
keywords | |
برند | Brand |
برندسازي | Branding |
برندسازی شخصی | Personal Branding |
برندسازی منابع انسانی | Branding of human resources |
خودبرندسازی | self-branding |
برندسازی کارکنان | Employee Branding |
برند کارفرما | Employer Branding |
مدیریت برندسازی شخصی | Personal branding management |
مدیریت برند | Brand management |
برند قضات | Brand judges |
برندسازی قضات | Branding judges |
سپس انتخاب اسناد کتابخانه ای مناسب براساس پارامترهای مختلفی مانند؛ عنوان، چکیده، محتوی، دسترسی و کیفیت روش پژوهش انجام شده است. طی بررسی اولیه ؛ 8015 سند یافت شد که با انجام غربال های متعدد، تعدادی از آن ها به علت؛ عنوان، چکیده و محتوای نامرتبط با موضوع پژوهش رد گردید. 95 سند اولیه باقی مانده نیز از حیث روش پژوهش بررسی شد. در نهایت 55 سند مطابق شکل 1به عنوان منبع مطالعاتی و استخراج اسناد متون نوشتاری قرار گرفتند. منابع نوشتاری مورد استفاده برای تحلیل مضمون با توجه به مشخصات نویسنده، عنوان موضوع و سال چاپ در جدول 3 آمده است.
منبع: یافته های پژوهش
شکل 1- نتایج جستجو و انتخاب محتوا (اسناد)
جدول3- منابع مورد استفاده در تحليل مضمون
رديف | نويسنده | سال | عنوان |
|---|---|---|---|
1 | لایر29 و همکاران | 2005 | Marketization and the recasting of the professional self: The rhetoric and ethics of personal branding |
2 | مایلز و منگولد | 2005 | Positioning Southwest airlines through employee branding |
3 | کولینز 30 | 2012 | The Importance of Personal Branding: Uses of Personal Branding for Career Development and Success |
4 | لوپیس31 | 2013 | Personal branding is a leadership requirement, not a self-promotion campaign |
5 | هروات، کواسیک و تروجاک32 | 2015 | ersonal Branding in the Context of Contemporary Market. |
6 | حسینی و همکاران | 1393 | تبیین الگوی توسعه شایستگی های برند شخصی |
7 | اسگندری و همکاران | 1398 | طراحی مدل برندسازی منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران به روش فراترکیب |
8 | صائمیان | 1393 | شناسايي عوامل موثر بر شايستگي هاي برند شخصي در حوزه سرمايه هاي انساني |
9 | بیگ و همکاران، | 1398 | مدلی برای برندسازی سامانه منابع انسانی با رویکرد داده بنیاد |
10 | بنت-ویزر33 | 2012 | Branding the Postfeminist Self: The Labor of Femininity, Authentic™: The Politics of Ambivalence in a Brand Culture |
11 | مایو34 | 2003 | Managing brand in the new stakeholder environment |
12 | عاملی | 1393 | بررسی پیشایندها و پیامدهای ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان (مورد مطالعه: هتل های منتخب استان اصفهان) |
13 | چبورجی و کامار35 | 2017 | nfluence of personal branding on organizational performance in the affluent banking industry in Kenya industry in Kenya |
14 | مونتویا و واندهی36 | 2003 | he Brand Called You: The Ultimate Brand-building and Business Development Handbook to Transform Anyone Into an Indispensable Personal Brand |
15 | دور37 | 2013 | HR’s Role in Linking Personal, Employment, and Leadership Branding |
16 | والاس و کریستین38 | 2018 | Work and identity in an era of precarious employment: how workers respond to “personal branding” discourse |
17 | فیلیپریک، کلیولند39 | 2015 | Personal branding: building your pathway to professional success |
18 | وایتمر 40 | 2019 | You are your brand: Self‐branding and the marketization of self |
19 | ایوانز 41 | 2017 | Branding in perspective: Self-branding for professional success. Hofstra University |
20 | مایلز و منگولد | 2004 | A conceptualization of the employee branding process |
21 | یانگ، وان و وو42 | 2015 | Effect of internal branding on employee brand commitment and behavior in hospitality |
22 | سقدتی43 | 2015 | The role and importance of personal branding in career development |
23 | لابریکو44 و همکاران | 2011 | Online personal branding: Processes, challenges, and implications |
24 | رانگاراجان45 و همکاران | 2017 | Strategic personal branding—and how it pays off |
25 | نیل، هوگ و دن46 | 2008 | Exploring the application of personal brands and opinion leadership in political marketing |
26 | حسن پور و همکاران | 1399 | شناسايي ابعاد و مولفه های برندسازی شخصی کارمند با روش آمیخته (مطالعه موردی: صنعت بیمه ایران) |
27 | فیاضی و همکاران | 1398 | ارائه الگوی توسعه برند شخصی مشاوران مدیریت |
28 | سندرز47 | 2011 | A Case Study of Four Entrepreneurs on Their Quest to Achieve Professional Success in the Age of the Personal Brand |
29 | تارنوسکایا48 | 2017 | Reinventing personal branding building a personal brand through content on You Tube |
30 | خدهر49 | a2015 | An inspiring resource for developing personal branding phenomena |
31 | رایت50 | 2016 | personal branding(ebook) |
32 | گوجاراتی و کولکارنی51 | 2018 | Personal Branding An Answer to Employability–A Conceptual Needbase Analysis |
32 | فیگورسکا52 | 2016 | Personal Branding as an Element of Employees’ Professional Development |
33 | آماکو و اکپاتا53 | 2018 | Unleashing salesforce performance: The impacts of personal branding and technology in an emerging market |
34 | ویتلار54 | 2019 | Like Me: Generation Z and the Use of Social Media for Personal Branding |
35 | گورباتو55 و همکاران | 2018 | Personal branding: interdisciplinary systematic review and research agenda |
36 | قاسمی و صائمیان | 1396 | مقایسه وضعیت خودبرندسازی و مهارت های ارتباطی دانشجویان رشته تربیت بدنی با سایر رشته ها |
37 | اسچابل56 | 2015 | Me 2.0: 4 steps to building your future |
38 | اسمیث 57 | 2018 | Growing Your Library Career with Social Media |
39 | پاوار58 | 2016 | The Power of Personal Branding |
40 | صفار، عظیم زاده و کفاش پور | 1395 | تحلیل عوامل مؤثر در شکل دهی تصویر برند ورزشکاران حرفه ای |
41 | ریزانه | 1401 | برندسازی شخصی مدیران جهادی در دولت مردمی (بررسی مفاهیم و مدل های شایستگی) |
42 | رفتاری و امیری | 2014 | An entrepreneurial business model for personal branding: proposing a framework |
43 | کینگ و گریس59 | 2010 | Building and measuring employee‐based brand equity |
44 | ویلیامز60 | 2014 | Personal brand & the branding process: From hype to actual benefits for human resources and talent management leaders |
45 | گش و کولشرستا61 | 2016 | Employee Branding–Becoming a New Mantra for Employee Engagement |
46 | وسلوبان62 | 2013 | Employee's personal branding as a competitive advantage: A managerial approach |
47 | ناپولی63 | 2006 | The impact of nonprofit brand orientation on organizational performance |
48 | آکر64 | 1996 | Building Strong Brand |
49 | اسچابل | 2009 | Build a Powerful Brand to Achieve Career Success |
50 | عزیزی و همکاران | 1396 | ارائه مدل برندسازی شخصی مربیان کسب و کار بر اساس نظریه داده بنیاد |
51 | یوماز65 | 2016 | The Influence of Transformational Leadership on Personal Branding through the Learning Organization and Consideration of Future Consequences |
52 | هیتاجاواری66 | 2012 | Branding People. Doctoral dissertation Rovaniemi university of applied sciences |
53 | آمالانسی67 | 2015 | The Contribution Of Gestures To Personal Branding |
54 | آنیسون68 و همکاران | 2015 | Theorizing the role of ‘the brand’in criminal justice: The case of Integrated Offender Management |
55 | ایلیز69 | 2017 | personal branding. a theoretical framework. Iulian BOLDEA, Cornel Sigmirean (Editors), DEBATING GLOBALIZATION |
منبع: یافته های پژوهش
بررسی متغیرهای جمعیت شناسی مصاحبه شوندگان
به منظور دریافت پاسخ سوال های پژوهش، با منتخبی از مدیران قضائی برجسته و متخصص قوه قضائیه (کارکنان قضائی عالی رتبه دستگاه قضا از بالاترین سطح تا روسا و دادستان های دادگستری ها)، متخصصان و صاحب-نظران حوزه برندسازی، برندسازی شخصی و برندسازی مدیران، متخصصان مدیریت رفتارسازمانی و منابع انسانی، خبرگان، اساتید دانشگاهی و... سازمانی مصاحبه نیمه ساختار یافته انجام گردید. در جدول شماره4 مشخصات هرکدام از مصاحبه شوندگان، کد تعریف شده و اختصاری برای هر شخص و فراوانی آمده است.
جدول 4 - جمعیت شناسی مصاحبه شوندگان
مصاحبهشونده | کدتعریف شده | فراوانی |
مدیر قضائی ستادی (Judicial manager of the headquarters) | JMH | 1 |
رئیس کل دادگستری (Chief Justice ) | CJ | 2 |
دادستان (attorney general) (Prosecutor) | AG | 1 |
معاون قضائی رئیس کل (Deputy Chief Judicial Magistrate) | DCJM | 2 |
مدیر قضائی استانی (Provincial judicial manager ) | PJM | 1 |
مدیر اداری (دستگاه قضا) ستادی (Administrative Manager (Judiciary) Headquarters ) | AMH | 1 |
مدیر اجرایی کشوری (National executive manager) | NEM | 1 |
متخصصین منابع انسانی | HRE | 1 |
منبع: یافته های پژوهش
بعد از هر مطالعه اسناد مکتوب و انجام مصاحبه ها؛ متن داده ها بازنویسی شده، وسطر به سطر مورد بررسی و بازبینی قرار گرفت. هر جمله یا پاراگراف مربوط به یک ایده، موقعیت و بیان مهم که برای پژوهشگر جالب توجه و در راستای اهداف پژوهش بود و می توانست او را در رسیدن به الگوی نهایی یاری رساند، به عنوان یک کد در نظر گرفته شد. دقت بسیار بالا در پیاده سازی گزاره های اسناد نوشتاری و مصاحبه ها، وفاداری پژوهشگر به نوشته های نویسندگان و گفته های هر مصاحبه شونده ضمن رعایت اخلاق پژوهش از ابتدای تحلیل و انتخاب مناسب ترین مفهوم برای هر جمله و متن، در کدگذاری باز مورد توجه پژوهشگر بود. در خلال این کار هر منبع دوباره مورد بازبینی قرار گرفت تا در صورت امکان گزاره های مرتبط جدیدی کدگذاری شوند و نیز جمله های کدگذاری شده ای که بی ارتباط به نظر می رسند، حذف شوند.
با رسیدن به اشباع نظری گردآوری و کدگذاری پایان یافت. یکی از نشانه های اشباع مواجه با داده های تکراری می باشد. به این شکل که یافته های جدید تکرار یافته های قبلی است. در ابتدا از مجموع 55 فقره سند مورد بررسی، 87 عبارت معنادار و مرتبط استخراج و تعداد 137 کد بدست آمد. در جدول5 ، نمونه جدول کدهای مستخرج حاصل از بررسی و مطالعه اسناد آمده است.
جدول 5- (نمونه جدول) کدهای مستخرج حاصل از بررسی و مطالعه اسناد
نام کد | کدهای مربوطه (مستخرج از متن) | ردیف |
ایجاد مزیت رقابتی برای مدیر | ایجاد یک برند شخصی ............. برای کارکنان مزیت رقابتی ایجاد می کند(کولینز ،2012). | 11 |
انعطاف پذیری مدیران (لازمه برند) | مشارکت کاری کارکنان خلاق با انعطاف پذیری تکمیل می شود که یکی از ویژگی های برندهای شخصی این کارکنان می شود (هروات وهمکاران،2015). | 79 |
ارائه تصویر منحصر به فرد از مدیر | برندسازی شخصي نوعي هويت سازی و انتقال حسي فرد است که باعث مي شود وی منحصربه فرد، مناسب و جذاب به نظر برسد (بنت-ویزر ،2012). | 13 |
منبع: یافته های پژوهش
همچنین از مجموع 10 مورد مصاحبه، 360 عبارت معنادار و مرتبط استخراج و تعداد 474کد بدست آمد. برای هر مصاحبه کد اختصاری مصاحبه شونده با توجه به جدول4 مشخص و در جدول ذیل به صورت نمونه آمده است.
جدول 6- (نمونه جدول) کدهای مستخرج از مصاحبه ها
نام کد | جمله (گزاره) | کد مصاحبه شونده | ردیف |
امنیت شغلی پیش نیاز برندسازی در قوه قضائیه | بحث ایجاد امنیت شغلی مهم است برای برندسازی در قوه | PJM01 | 141 |
بینش پیشگیری از وقوع جرم در مدیران (پیش نیاز برند) | مدیردارای برند شخصی، کسی هست که دید وسیع نسبت به پیشگیری از جرم داشته باشد | NEM01 | 218 |
تامین متناسب معیشت مدیران قضائی (پیش نیاز برند) | جذب قاضی و کارمند و فراهم نمودن معیشت آن ها. وقتی مدیری درگیر معیشت باشند برند شدن برایشان چه اهمیتی دارد. | AG01 | 268 |
منبع: یافته های پژوهش
پس از ادغام کدهای حاصل از مطالعه اسناد مکتوب و مصاحبه های نیمه ساختاریافته؛ کدهای هم خانواده و مرتبط با موضوع پژوهش در کنار هم قرار گرفته، کدهای تکراری و مشترک در هم ترکیب شده و در نهایت 556 عنوان کد باقی ماند.
در گام بعدی و پس از کد گذاری، فرآیند تعیین مضامین آغاز می شود. بدین سبب کدهای مشابه در کنار یکدیگر قرار گرفته و مضامین پایه را تشکیل دادند. ماهیت و مفهوم مضامین پايه به طور دقیق تر شناسايي و نام مناسب برای مضمون ها انتخاب شدند. پس از شناسايي و نام گذاری مضامین پايه، مضامین نزدیک به یکدیگر که وجه اشتراک بسیاری با هم داشتند يا متمرکز بر موضوع خاصی بودند در یک گروه طبقه بندی شده و مضمون های سطوح بالاتر (مضامین سازمان دهنده) را شکل دادند. در نهایت مضامین سازمان دهنده نیز با یکدیگر مضامین فراگیر را نمایان ساختند. بنابراین با توجه به تحلیل های انجام گرفته؛ 65 کد، 26مضمون پایه، 6 مضمون سازمان دهنده و 2 مضمون فراگیر مطابق جدول6 بدست آمد.
جدول7-کد، مضامین پایه، سازمان دهنده و فراگیرالزامات و موانع الگوی برندسازی شخصی مدیران قضائی در حکمرانی اسلامی
ردیف | مضامین پایه | مضامین سازمان دهنده | مضامین فراگیر |
|---|---|---|---|
1 | غنی سازی شناختی – عملی مدیر | پیش نیازهای فردی برندسازی مدیران قضائی | الزامات |
2 | دانش تجربی و نظری لازم مدیر قضائی | ||
3 | خلاقیت و نوآوری مدیران قضائی (پیش نیاز برندسازی) | ||
4 | انگیزه و تمایل مدیر برای برند شدن | ||
5 | تامین نیازهای اولیه مدیران (پیش نیاز برندسازی) | پیش نیازهای سازمانی برندسازی مدیران قضائی | |
6 | کارآمدی سازمان در حل دعاوی (پیش نیاز برندسازی) | ||
7 | بهداشت روانی محیط کار | ||
8 | شفافیت سازمانی | ||
9 | تدوین نظام برندسازی توسط سازمان | ||
10 | حمایت مدیران ارشد از برندسازی مدیران | ||
11 | حمایت سازمانی از برندسازی | ||
12 | منتورینگ | تسهیل گران برندسازی مدیران قضائی | |
13 | آموزش و توسعه مدیران در راستای برند سازمانی | ||
14 | آموزش حقوق شهروندی به شهروندان | ||
15 | موانع مالی و معیشتی مدیران | موانع فردی برندسازی مدیران قضائی | موانع |
16 | ضعف مهارت ارتباطی مدیران | ||
17 | رفتارهای مخرب و انحرافی مدیران | ||
18 | فرهنگ سازمانی قدرت محور | موانع سازمانی برندسازی مدیران قضائی | |
19 | سرریز کار برای مدیران | ||
20 | کمبود نیروی انسانی | ||
21 | کمبود منابع و تجهیزات | ||
22 | موانع ارتباطی و اطلاع رسانی | ||
23 | محیط کاری و شغلی تنش زا | ||
24 | فساد اداری | ||
25 | نارضایتی ارباب رجوع | موانع اجتماعی برندسازی مدیران قضائی | |
26 | تبلیغات سوء رسانه ای |
نتیجه‌گیری و پیشنهاد‌ها
بدین ترتیب؛ پس از استخراج کدها و شبکه مضامین و در پی سوال اصلی پژوهش؛ که شناسایی الزامات و موانع الگوی برندسازی شخصی مدیران قضائی در حکمرانی اسلامی می باشد ابتدا در پاسخ به سوال پژوهش به الزامات الگوی برندسازی مدیران قضائی در حکمرانی اسلامی و سپس به موانع آن پرداخته شد.
در پاسخ به سوال پژوهش؛ مبنی بر استخراج مولفه ها و شاخص های ، الزامات و موانع الگوی برندسازی مدیران قضائی در حکمرانی اسلامی، نظر به ماحصل پژوهش حاضر؛ بعد " الزامات " حاوی مولفه های: پیش نیازهای فردی برندسازی مدیران قضائی ( غنی سازی شناختی – عملی مدیر، دانش تجربی و نظری لازم مدیر قضائی، خلاقیت و نوآوری مدیران قضائی (پیش نیاز برندسازی)، انگیزه و تمایل مدیر برای برند شدن)، پیش نیازهای سازمانی برندسازی مدیران قضائی (تامین نیازهای اولیه مدیران (پیش نیاز برندسازی)، کارآمدی سازمان در حل دعاوی (پیش نیاز برندسازی)، بهداشت روانی محیط کار، شفافیت سازمانی، تدوین نظام برندسازی توسط سازمان، حمایت مدیران ارشد از برندسازی مدیران، حمایت سازمانی از برندسازی)، تسهیل گران برندسازی مدیران قضائی(منتورینگ، آموزش و توسعه مدیران در راستای برند سازمانی، آموزش حقوق شهروندی به شهروندان) می باشد.
بعد " موانع" دارای مولفه هایی مانند: موانع فردی برندسازی مدیران قضائی ( موانع مالی و معیشتی مدیران، ضعف مهارت ارتباطی مدیران، رفتارهای مخرب و انحرافی مدیران)، موانع سازمانی برندسازی مدیران قضائی( فرهنگ سازمانی قدرت محور، سرریز کار برای مدیران، کمبود نیروی انسانی، کمبود منابع و تجهیزات، موانع ارتباطی و اطلاع رسانی، محیط کاری و شغلی تنش زا، فساد اداری)، موانع اجتماعی برندسازی مدیران قضائی ( نارضایتی ارباب رجوع و تبلیغات سوء رسانه ای) می باشد.
یافته های حاصل از پژوهش حاضر با دستاوردهای ارائه شده توسط؛ اسگندری و همکاران(1398)، سنائی و همکاران (1401)، حسن پور و همکاران (1399)، عزیزی و همکاران (1396)، عزیزی و سوجونو (2017)، بهجت و همکاران(1395)، صائمیان و همکاران (1393)، حسینی و همکارن (1393)، یوماز (2016)، مانیورونگ (2015) و غیره مطابقت دارد.
بر اساس یافته های پژوهش می توان گفت؛ برای تدوین الگوی برندسازی شخصی مدیران قضائی در حکمرانی اسلامی، یک سری الزامات که مجموعه ای از پیش نیازها و تسهیل گرها را در خود جای می دهد لازم است. در عین حال طبیعی است که در طول مسیر برندسازی شخصی مدیران قضائی، موانعی وجود خواهد داشت که فرآیند برندسازی شخصی از هدف دور نموده و با خلل مواجه نماید. این موانع در سطوح فردی، سازمانی و اجتماعی است. اما همانطور که پیش تر آمد؛ با وجود غنی سازی شناختی – عملی مدیر، دانش تجربی و نظری لازم مدیر قضائی، خلاقیت و نوآوری مدیران قضائی و انگیزه و تمایل مدیر برای برند شدن که همگی در حوزه فردی مدیر قضائی نیاز و ضرورت دارد و مواردی چون؛
تامین نیازهای اولیه مدیران، کارآمدی سازمان در حل دعاوی، بهداشت روانی محیط کار، شفافیت سازمانی، تدوین نظام برندسازی توسط سازمان، حمایت مدیران ارشد از برندسازی مدیران، حمایت سازمانی از برندسازی که عمدتا دبر عهده سازمان است، می توان از آثار مخرب موانع تا حدودی جلوگیری نمود و نسبت به برندسازی شخصی مدیران قضائی به صورت شایسته اقدام نمود.
البته نقش مواردی مانند؛ منتورینگ، آموزش و توسعه مدیران در راستای برند سازمانی، آموزش حقوق شهروندی به شهروندان که در قالب تسهیل گران برندسازی مدیران قضائی نمایان شده را نیز نمی توان در پیشبرد برندسازی شخصی مدیران قضائی نادیده گرفت.
مطابق آنچه یافته های پژوهش نشان داد؛ موانعی مانند؛ موانع مالی و معیشتی مدیران، ضعف مهارت ارتباطی مدیران، رفتارهای مخرب و انحرافی مدیران، ممکن است مدیران قضائی را از برندسازی شخصی دور نماید. و یا موانعی همانند: فرهنگ سازمانی قدرت محور، سرریز کار برای مدیران، کمبود نیروی انسانی، کمبود منابع و تجهیزات، موانع ارتباطی و اطلاع رسانی، محیط کاری و شغلی تنش زا، فساد اداری که سازمان به برندسازی شخصی مدیران قضائی تحمیل می نماید. و یا نارضایتی ارباب رجوع (بر اساس مقتضیات و رسالت رسیدگی به دعاوی و غالبا محکومیت یک طرف دعوی) و تبلیغات سوء رسانه ای هم بر انجام برندسازی شخصی مدیران قضائی می تواند تاثیر منفی بگذارد.
در ادامه پیشنهاد می شود؛ مشابه این پژوهش در سایر سازمان های دولتی و برای سایر مدیران نیز انجام گردد. بدیهی است هنگامی که مدیر (هر یک از سطوح مدیریتی) سازمان دولتی یا خصوصی برند شود، می تواند تأثیر قابل توجهی بر برندسازی سازمان خود و کارکنان شاغل در آن سازمان بگذارد و در نهایت مزیت رقابتی برای فرد، سازمان و کشور به ارمغان خواهد آورد (سنائی و همکاران،1401). همچنین پیشنهاد می گردد؛ به برندسازی شخصی کارکنان سطوح مختلف قوه قضائیه و سایر سازمان ها و حتی برندسازی خود قوه قضائیه و سایر ارگان ها و سازمان های دولتی نیز پرداخته شود.
فهرست منابع
1) اسگندری، کریم؛ جزنی، نسرین؛ معمارزاده طهران، غلامرضا؛ موسیخانی، مرتضی و محتشمی، علی(1398). طراحی مدل برندسازی منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران به روش فراترکیب. فصلنامه مشاور شغلی و سازمانی، 11(41). 194- 159.
2) اخلاصی، امیر (1396). برندسازی برای اشخاص. تهران: نشر علمی.
3) انصاری، منصور و سیدینزاده، میرقاسم (1395). برندسازی ایدهها: «صلح پایدار» به مثابه یکی از اصول گفتمانی انقلاب اسلامی. پژوهشنامه متین، 18(71)، 40-19.
4) دلیری، جواد (1396). بررسی شاخصهای برند سازی شخصی و سیاسی ترامپ و بازنمایی رسانهای آن با تأکید بر رقابتهای انتخاباتی 2016 ایالات متحده. فصلنامه رسانه، 28(2)، 51-25.
5) چهاربالش، م.(1387). عامل پویایی و بقای سازمان های آینده. مجله تدبیر،198، 83-82 .
6) سنائی، اعظم؛ اعتباریان، اکبر؛ قیتانی، البرز؛ رشیدپور، علی .(1401). ارائه یک مدل مفهومی از برندسازی مدیران به روش فراترکیب. مطالعات مدیریت و توسعه پایدار، (3)2 ، 80-57. https://doi.org/10.30495/msds.2022.1974661.1102
7) سنائی، اعظم؛ اعتباریان، اکبر؛ قیتانی، البرز؛ رشیدپور، علی .(1401). یادگیری اجتماعی و جایگاه اجتماعی موثرترین محورهای اصلی برندسازی مدیران دولتی، فصلنامه علمی- پژوهشی تحقیقات مدیریت آموزشی، (53) 14، 135-150.
8) صفار، یاسر؛ عظیمزاده، سیدمرتضی؛ کفاشپور، آذر.(1395). تحلیل عوامل مؤثر در شکلدهی تصویر برند ورزشکاران حرفهای، دوفصلنامه مدیریت و توسعه ورزش، 5(1)، 102-85.
9) عاملی، ر (1393). بررسی پیشایندها و پیامدهای ارزش ویژه برند بر مبنای کارمندان (مورد مطالعه: هتل های منتخب استان اصفهان)؛ پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه یزد.
10) قاسمی، حمید و صائمیان، فاطمه (1396). مقایسه وضعیت خودبرندسازی و مهارتهای ارتباطی دانشجویان رشته تربیت بدنی با سایر رشتهها. پژوهشهای کاربردی در مدیریت ورزشی، 6(3)، پیاپی23، 52-43.
11) Assael, H .(1995). Consumer behaviour and marketing action. Cincinnati:South-Western College Publishing.
12) Bates, S. (2011). Discover Your CEO Brand. McGraw-Hill Publishing.
13) Braun, V. & Clarke, V. (2006), “Using thematic analysis in psychology”,Qualitative Research in Psychology, Vol. 3, No. 2, Pp. 77-101.
14) Crawford-weich, S. (1998).To brand or not to brand? That is the question.Developments,30-40.
15) Collins, B .(2012). The Importance of Personal Branding:Uses of Personal Branding for Career Development and Success, Degree Bachelor of Science in Journalism, The Faculty of the Journalism Department,California Polytechnic State University, San Luis Obispo, 1-68.
16) Dibb, S., Simkin, L., Pride, W.M. & Ferrell, O.C. (2005). “Marketing: Concepts and strategies”, Houghton Mifflin. P.850.
17) Dorr, M. (2013). HR’s Role in Linking Personal, Employment, and Leadership Branding. UNC Executive Development, Retrieved from http://execdev.kenan-flagler.unc.edu/, 1-14.
18) Figurska, I. R. E. N. A. (2016). Personal branding as an element of employees’ professional development. Human Resources Management & Ergonomics, X(2), 33-47.
19) Evans, J. R. (2017). Branding in perspective: Self-branding for professional success. Hofstra University. Hempstead,1-27.
20) Knox, S& Freeman, C (2006). Measuring and managing employer brand image in the service industry. Journal of Marketing Management. 22(1). 695-716.
21) King, C., & Grace, D. (2010). Building and measuring employee‐based brand equity. European Journal of marketing,44(7/8), 938-971.
22) Miles, S. J. and G. Mangold, )2004(. A conceptualization of the employee branding process. Journal of Relationship Marketing, 3(2/3): 65–87.
23) Milovanovic, S., Baltezarevic, B., & Milovanovic, N. (2016). Personal branding through leadership. International Review, (3-4), 75-81.
24) Ogutu, R. P., & Ougo, R. T. (2016). The Relationship Between Personal Branding And Career Success: A Case of Employees at Geothermal Development Company in Kenya. International Journal of Economics, Commerce and Management, IV(8), 282-306.
25) Rangarajan, D., Gelb, B. D., & Vandaveer, A. (2017). Strategic personal branding—and how it pays off. Business Horizons, 60(5), 657-666.
26) Rousseau, D. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Sage publications.
27) Tanwar, K., & Prasad, A. (2016). The effect of employer brand dimensions on job satisfaction: gender as a moderator. Management Decision, 54(4), 854-886.
28) Whitmer, J. M. (2019). You are your brand: Self‐branding and the marketization of self. Sociology Compass, 13(3), 1-10.
Requirements and obstacles of the personal branding model of judicial managers in Islamic governance
Abstract
The purpose of this research is to identify the requirements and obstacles of personal branding of judicial managers in Islamic governance.The research was conducted in the framework of qualitative approach and using thematic analysis method.to collect data to examine theoretical foundations; Written documents related to branding and personal branding, including books,treatises, articles, etc.,and conducting semi-structured interviews with a selection of prominent judicial managers and experts of the judiciary (high-ranking judicial staff of the judiciary from the highest level to chiefs, prosecutors, and deputies) Chief Justice of the provinces), experts and experts in the field of branding,personal branding and branding of managers, specialists in organizational behavior management and human resources, experts, university professors, etc. were discussed. After searching, checking and screening the identified sources,55 sources have related codes and were used. As a result of qualitative data analysis;65 codes,26 basic themes,6 organizing themes and2 overarching themes were identified. Based on this, the requirements include; Individual prerequisites for judicial managers' branding, organizational prerequisites for judicial managers' branding and facilitators for judicial managers' branding, and barriers to the personal branding model of judicial managers in Islamic governance including dimensions such as;Individual barriers, organizational barriers and social barriers are the branding of judicial managers.
Keywords: Personal branding, Requirements, Obstacles, Judicial managers.
یادداشت ها
· [1] Positioning
· [2] Crawford-weich
· [3] Lim &Locass
· [4] Assael
· [5] Berthon
· [6] Schultz & Lou Sheffer
· [7] self branding
· [8] Philbrick & Cleveland
· [9] Milovanovic, Baltazarevi & Milovanovic
· [10] Ogutu & Ougo
· [11] Figurska
· [12] Temporal
· [13] Tanwar & Prasad
· [14] Jhan Yuger
· [15] King & Grace
· [16] Mursidi & Robbie
· [17] Bikash &Sasmita
· [18] Shiyun, Taoa, Hongb, Tsai
· [19] Montoya & Vandehey
· [20] Rampersad
· [21] Gromark & Melin(
· [22] Williams
· [23] Milovanovic, Baltazarevi & Milovanovic
· [24] Ghosh & Kulshrestha
· [25] Evans
· [26] visibility
· [27] Butar & Ali
· [28] Thematic Analysis
· [29] Lair
· [30] Collins
· [31] Llopis
· [32] Horvat, Kovačić, & Trojak
· [33] Banet-Weiser
· [34] Maio
· [35] Cheborgei, & Kamaar
· [36] Montoya & Vandehey
· [37] Dorr
· [38] Vallas & Christin
· [39] Philbrick & Cleveland
· [40] Whitmer
· [41] Evans
· [42] Yang , Wan & Wu
· [43] Sagdati
· [44] Labrecque
· [45] Rangarajan
· [46] Neale, Hughes & Dann
· [47] Saunders
· [48] Tarnovskaya
· [49] Khedher
· [50] Wright
· [51] Gujarathi & Kulkarni
· [52] Figurska
· [53] Amoako & Okpattah
· [54] Viţelar
· [55] Gorbatov
· [56] Schawbel
· [57] Smith
· [58] Pawar
· [59] King & Grace
· [60] Williams
· [61] Ghosh & Kulshrestha
· [62] Vosloban
· [63] Napoli
· [64] Aaker
· [65] Uymaz
· [66] Hietajärvi
· [67] Amălăncei
· [68] Annison
· [69] Evans