آسیب شناسی و مدل بهینه مدیریت استعداد (مورد مطالعه: دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای تهران)

محورهای موضوعی : آینده پژوهی

سهیلا داروئیان ¹ , ناصر میرسپاسی ² , کرم اله دانش فرد ³

1 - علوم وتحقیقات
2 - استاد تمام دانشگاه علوم و تحقیقات
3 - علوم و تحقیقات

تاریخ دریافت : 1397/09/06 تاریخ پذیرش : 1397/11/29 تاریخ انتشار : 1398/12/01

کلید واژه: مدل سه شاخگی, آسیب شناسی سازمانی, مدیریت استعداد, ابعاد زمینه ای-ساختاری- رفتاری,

چکیده مقاله :

هدف اصلی این پژوهش آسیب شناسی مدیریت استعداد در میان مدرسین دانشگاه و طراحی مدل بهینه می باشد. روش پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر مدرسان دانشگاه آزاد واحد های تهران با حجم نمونه ۳۶۰ نفر بوده است که با روش نمونه گیری کوکران انتخاب شده اند. ابزارگردآوری داده ها پرسش نامه محقق ساخته بوده است ، که پس از تایید روایی محتوایی آن، پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ ۹۲٪ محاسبه شده است. روش تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون تحلیل عاملی تاییدی و تکنیک مدل‌یابی معادله ساختاری (SEM) با نرم‌افزار آماری لیزرل انجام گرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد براساس سنجش شاخص ها و مولفه های مدیریت استعداد که براساس مدل آسیب شناسیسه شاخگی در ابعاد ساختاری، زمینه ای و محتوایی، بین وضع مطلوب و وضع موجود مدیریت استعداد فاصله وجوددارد،که در پایان پژوهش براساس نتایج به دست آمده راهکارها و مدل بهینه بهبود مدیریت استعداد در مولفه های شرایط استخدامی،جایگاه سرمایه انسانی متخصص،زیرساخت های علمی،زیرساخت های الکترونیک و فناوری، بسترهای قانونی وحقوقی،شرایط فرهنگی ، پذیرش و حمایت مدیران،پذیرش و حمایت مدرسین توسط مدل نهایی حاصل از نتایج حاصل گردید.مدل تحقیق حاضر و نتایج آن می تواند در راستای سیاست گذاری ها آینده وتصمیمات مدیران در راستای آینده پژوهی در این حوزه و ضرورت توجه بیشتر به مدیریت استعدادها ،توسعه و بهیود آن موثر باشد.

چکیده انگلیسی:

The main objective of this study is to investigate talent management complications among university lecturers and design optimal models. The research method is descriptive-survey method. The statistical population of this study was the teachers of Tehran Azad University with units of 360 people selected by Cochran sampling method. The data collection tool was a researcher-made questionnaire. After confirming its content validity, its reliability was calculated using Cronbach's alpha of 92%. The data analysis method was performed using exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis, and structural equation modeling technique (SEM) using LISREL statistical software. The results of the research show that based on the evaluation of indicators and talent management components that are based on the three-component complication model in the structural, contextual and content dimensions, between the optimum situation and the current status of talent management gap, which at the end of the research is based on the results obtained Optimal strategies for improving talent management in the components of employment conditions, human capital position, scientific infrastructure, electronic and technological infrastructure, legal and legal framework, cultural conditions, acceptance and support of managers, acceptance and support of instructors by the final model resulting from the results.

متن کامل:



آسیب شناسی و مدل بهینه مدیریت استعداد

(مورد مطالعه: دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای تهران)

سهیلا داروئیان([e-mail])

دانش آموخته دکتری مدیریت دولتی، واحد علوم وتحقیقات،دانشگاه آزاد اسلامی،تهران،ایران

دکتر ناصر میرسپاسی(نویسنده مسئول) ([e-mail])

استادگروه مدیریت دولتی، واحد علوم وتحقیقات،دانشگاه آزاد اسلامی،تهران،ایران

دکتر کرم اله دانش فرد [e-mail] 

استادگروه مدیریت دولتی، واحد علوم وتحقیقات،دانشگاه آزاد اسلامی،تهران،ایران

 

 

چکیده

   در جهان پر تغییر و دانش محور امروز، این اندیشه ها،تفکرات واستعدادها هستند که می توانند از عوامل مهم موفقیت سازمان ها در نوآوری سازمانی و مدیریت آینده باشند. هدف اصلی این پژوهش آسیب شناسی مدیریت استعداد در میان مدرسین دانشگاه و طراحی مدل بهینه آسیب شناسی آن می باشد. روش پژوهش از نوع توصیفی- پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش حاضر مدرسان دانشگاه آزاد واحد های تهران با حجم نمونه ۳۶۰ نفر بوده است که با روش نمونه گیری کوکران انتخاب شده اند. ابزارگردآوری داده ها پرسش نامه محقق ساخته بوده است ، که پس از تایید روایی محتوایی آن، پایایی آن با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ ۹۲٪ محاسبه شده است. روش تجزیه وتحلیل داده ها با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و آزمون تحلیل عاملی تاییدی و تكنيك مدل‌يابي معادله ساختاري (SEM)¹ با نرم‌افزار آماری ليزرل انجام گرفته است. نتایج پژوهش نشان می دهد براساس سنجش شاخص ها و مولفه های مدیریت استعداد که براساس مدل آسیب شناسی سه شاخگی در ابعاد ساختاری، زمینه ای و محتوایی، بین وضع مطلوب و وضع موجود مدیریت استعداد فاصله وجوددارد،که در پایان پژوهش براساس نتایج به دست آمده راهکارها و مدل بهینه بهبود مدیریت استعداد در مولفه های شرایط استخدامی،جایگاه سرمایه انسانی متخصص،زیرساخت های علمی،زیرساخت های الکترونیک و فناوری، بسترهای قانونی وحقوقی،شرایط فرهنگی ، پذیرش و حمایت مدیران،پذیرش و حمایت مدرسین توسط مدل نهایی حاصل از نتایج حاصل گردید.مدل تحقیق حاضر و نتایج آن می تواند در راستای سیاست گذاری ها آینده وتصمیمات مدیران در راستای آینده پژوهی در این حوزه و ضرورت توجه بیشتر به مدیریت استعدادها ،توسعه و بهبود آن موثر باشد.

واژگان کلیدی: ،مدیریت استعداد، آسیب شناسی سازمانی، مدل سه شاخگی، ابعاد زمینه ای-ساختاری- رفتاری.

مقدمه

معمولاَ در هر مسئله حداقل یک جزء مجهول است و به همین دلیل محقق نیاز به تحقیق و یافتن پاسخ برای آن دارد. مسئله استعداد و شایستگی افراد و مدیریت آن درسازمان های امروزی که هرروز بیش از پیش به سمت نخبه گرایی و بهره مندی حداکثری از اندیشه های افراد حرکت می کند امری بسیار مهم است. در ایران نیز براساس برنامه تحول اداری ایران و همچنین سند نقشه جامع علمی کشور تاکید بر جذب و توسعه سرمایه های انسانی مستعد در اندیشه ومهارت و پرورش و نگهداشت آنها مورد تاکید است.همچنین در حوزه مدیریتی به ویژه در بخش آموزش عالی آسیب شناسی و بازبینی و اصلاح رویه های رفتاری،ساختاری و زمینه ایی مدیریت استعداد مسئله مهمی است ،بنابراین رویکرد این پژوهش آسیب شناسی مدیریت استعداد و طراحی مدل بهینه است. این مدل می تواند به عنوان یک مدل نشان دهنده آسیب های موجود در حوزه مدیریت استعداد آموزش عالی در سیاست گذاری ها وبرنامه ریزی های آتی این حوزه موثر واقع گردد.

با توجه به اهمیت این موضوع ، در این مطالعه،پژوهشگر به دنبال ارائه مدلی در حوزه مدیریت استعداد در دانشگاه است،اما پیش از ارائه مدل در گام نخست به آسیب شناسیفاصله وضع موجود و مطلوب پرداخته و سپس براساس نتایج به دست آمده از طریق طراحی پرسشنامه براساس ادبیات نظری پژوهش و نظرات نخبگان ، در مرحله دوم با استفاده از تحلیل های آماری حاصل از توزیع پرسش نامه و تحلیل و برآورد مدل، به مدل مطلوب براساس شرایط فرهنگی وسازمانی پرداخته شده است.در این حوزه به دلیل آموزشی بودن ماهیت دانشگاهی و پرورش انسان ها ، ضرورت توجه به استعداد ها در این بخش بسیار بیشتر از سایر حوزه ها مورد توجه است.

ادبیات نظری پژوهش

مدیریت استعداد

افراد با استعداد ونخبه دارای توان خودمدیریتی وخود کنترلی هستند.آنان همواره به دنبال یافتن فرصت ها در اطراف خویش هستند و با بررسی نقاط قوت وضعف خود وسازمان شان، محدودیت ها وتهدیدات موجود در محیط را به فرصت تبدیل می کنند.آنها فراتر از فعالیتهای روزمره عمل می کنند وایجادارزش می کنند؛ بنابراین وجود چنین کارکنانی وشناسایی وپرورش آنها می تواند از اولویت های اصلی سازمان های امروز است.(بتینگر،۲۰۰۷)² تحقیقات اخیر نیز نشان داده است که اکثر شرکت های جهان با مشکل عدم استفاده از استراتژی مدیریت استعداد مواجه هستند.(کالینگ،۲۰۱۰)³ با بکارگیری مدیریت استعداد متناسب با ساختارهای بومی وفرهنگی اطمینان حاصل می شود که هریک از کارکنان با استعدادها وتوانایی های ویژه در شغل مناسب قرار خواهندگرفت وتوانایی بالفعل نمودن استعدادهای خویش را نیز خواهندداشت.مدیریت استعداد به عنوان یک ابزار مدیریتی، سبب توانمندسازی مدیران شده ونوعی انعطاف پذیری مطابق با شرایط درحال تغییر بازار را ایجاد می نماید. (بتینگر،۲۰۰۷)⁴

آسیب شناسی سازمانی مدیریت استعداد

آسیب شناسی سازمانی نیز، فرآیند استفاده از مفاهیم و روشهای علوم رفتاری، به منظور تعریف و توصیف وضع موجود سازمانها و یافتن راههایی برای افزایش اثربخشی آنها می‌باشد"(رونالدون،2009)⁵ اما از آنجا که پایین بودن سطح بهره‌وری به مفهوم کارآیی و اثربخشی، فقط ناشی از اشکالات و نارسایی های عامل انسانی نیست، بلکه عوامل دیگری همچون سازماندهی نامناسب، ضعف نظام کنترل، نامناسب بودن فرآیندهای کاری و غیره نیز در این میان نقش دارند ،که می‌بایست مورد مطالعه قرار گیرند. لذا این تحقیق علاوه بر مفاهیم و روشهای علوم رفتاری، سایر مفاهیم و روشهای دانش مدیریت، در زمینه‌های برنامه‌ریزی راهبردی، مهندسی مجدد فرآیندها، بهره‌وری سازمانی و … را نیز مدنظر دارد. بررسی های بعمل آمده (اجرای برنامه های تحول اداری) در مورد نظام اداری ایران نشان می دهد که بهره وری در سازمانهای دولتی کشور، علیرغم ورود تکنولوژی پیشرفته، روند مطلوبی نشان نمی دهد. آسیب شناسی سازمانی: برخی پژوهشگران معتقدند که پدیده سازمان و مدیریت را می توان در قالب سه دسته عوامل رفتاری، ساختاری و زمینه ای، بررسی و تجزیه و تحلیل نمود. منظور از عوامل رفتاری، کلیه عوامل مربوط به نیروی انسانی که محتوای سازمان را تشکیل می دهد مانند: انگیزش، روحیه کار و رضایت شغلی ، عوامل ساختاری در برگیرنده مجموعه روابط منظم حاکم بر اجزای داخلی سازمان که بدنه آن را می سازند مانند: ساختار سازمانی، قوانین و مقرارت می باشد و سرانجام عوامل زمینه ای شامل محیط و شرایط بیرونی است که سبب ساز عوامل رفتاری و ساختاری هستند .(میرزایی،1381)

بعد ساختاري: علل و عواملی که ساختارهاي سازمان را در معرض بحران قرار می دهند؛ آسیب هاي ساختاري نامیده می شوند. ساختارهاي سازمانی مسیرها، کانالها و ظروفی هستند که فرآیندها وعملیات سازمانی در آنها جاري می شوند. شاخه ساختاري در برگیرنده همه عناصر، عوامل و شرایط فیزیکی و غیرانسانی سازمان میباشد که با نظم، قاعده و ترتیب خاصی بهم پیوسته و چارچوب و قالب فیزیکی ومادي سازمان را می سازند.

بعد محتوایی (رفتاری): همانطورکه اشاره شد ساختار به مثابه ظرف فعالیتها و حرکات سازمانی است. محتوا یا ماده هاي که درظرف سازمان می ریزد، همان کار یا رفتار انسانهاست. بنابراین محتواي اصلی سازمان را رفتار انسانی تشکیل می دهد و فعالیتها و رفتارهاي انسان نیز براي نیل به اهداف از قبل تعیین شده سازمانی انجام می پذیرند، برآیند کار و انرژي انسان و اهداف و ساختارهاي سازمان درکارکردها یا وظایف اصلی سازمان تبلور پیدا می کند. در شناخت آسیب هاي رفتاري، کانون توجه به کارکردها و عملکردهاست و باید آن دسته از عواملی بررسی شود که کارکردهاي سازمانی را مختل و یا عملکرد انسانها را از حالت طبیعی منحرف کرده و به اثربخشی آنها به قدري صدمه می زنند که درسازمان ایجاد بحران کرده و سازمان را به طور کلی از رشد سالم باز می دارند.(میرزایی،1381)

بعد زمینه ای: شاخه زمینه در تئوري سه شاخگی و در آسیب شناسیسازمانی جایگاه خاص دارد. اولاً مهمترین ویژگی، اهمیت وسعت و قدمت این شاخه نسبت به شاخه هاي ساختار و محتوا است. در اهمیت زمینه و محیط همین بس که دو شاخه دیگر وجود و پیدا شدن خود را وابسته به شاخه محیط می دانند. مفهوم زمینه که در تئوري سیستمی معادل و مترادف مفهوم محیط است، به قدري مهم است که از سطح مفهوم به سطح تئوري ارتقاء یافته و امروزه محققین و تئوري پردازان نظریه هاي سازمانی، تئوری هاي مهمی درباره محیط ارایه داده اند. اصلی ترین کار عوامل زمینه یا محیطی تنظیم روابط سازمان با سیستم هاي بالاتر از خود است. چون هر سیستم یا سازمانی درجایگاه خاص خودش همواره با سیستم‌هاي بالاتر از خودش درکنش و واکنش دایمی است و نسبت به سیستم هاي بالاترسیستم فرعی محسوب می شود. بنابراین، همه علل و عواملی که موجبات برقراري، تنظیم و واکنش به موقع و مناسب سازمان نسبت به سیستم هاي اصلی تر را فراهم می آورند، زمینه یا محیط نامیده می شوند. بنابراین، آسیب هاي زمینه­اي یا محیطی آسیب هایی هستند که رابطه و تعامل مناسب و درست و یا به عبارت سیستمی، واکنش به موقع و درست سازمان را با سیستم‌هاي همجوار محیطی اش بر هم زده و در این روابط ایجاد بحران  می نمایند. (میرزایی ،1381)

جدول(1) شاخص های مولفه های ساختاری،رفتاری وزمینه ای مدیریت استعداد

مولفه های ساختاری	مولفه های رفتاری	مولفه های زمینه ای	منبع
نظم در کار،ضوابط اداری ،وقت شناسی،تخصص نیروی کار، زیرساختهای علمی، شرایط استخدامی	سعه صدر،پذیرش مدیران، پذیرش نظرات،دوری از خشونت	معرفت فرهنگی،عدم امنیت شغلی،عدم آزادی بیان	صفاریان،۱۳۹۲،اسکات۲۰۰۸،هادیزاده ۱۳۹۲، دارستانی ۱۳۹۰، فیلیپس ۲۰۰۹، هجاز2011
تصمیم گیری و کنترل، نظام پاداش، ، سیستم تحقیق وتوسعه، نظام ارزیابی عملکرد	حمایت مدیریت، ویژگی مدیران، ویژگی کارکنان، روحیۀ گروهی	تغییرات، عدم اطمینان، ارتباطات	لعلی و همکاران، ۱۳۹۱،کولینز۲۰۰۹، میرزایی ۱۳۷۷، کراس ۲۰۰۷، هادیزاده ۱۳۹۲
ساختار سازمانی، ،شرایط استخدام،تحقیق وتوسعه، زیرساخت الکترونیک	ویژگی مدیران و کارکنان، سبک رهبری	قوانین دولتی، اجتماعی و اقتصادی، شرایط فرهنگی	دهقان و همکاران، ۱۳۹۱، کالینگ ۲۰۰۹،آلگابندا ۲۰۱۱، موهان ۲۰۰۸،میرزایی ۱۳۷۷
ساختار سازمانی، پرداخت، گزینش و استخدام، ارتقاء شغلی	قوانین و مقررات،  امنیت شغلی،آموزش	مشتری گرایی، پیمان کاران و مشاوران	اسفندیاری و همکاران،۱۳۹۰، میرزایی ۱۳۷۷، رضاییان ۱۳۸۹،کالینگ ۲۰۰۹،امیرخانی ۱۳۸۹،دارستانی ۱۳۹۰،سوننبرگ2011
نیروی انسانی، ساختار اجرایی و هماهنگ کننده، فناوری،زیرساخت علمی	حمایت کارکنان از تغییر، پشتیبانی مدیران، پذیرش کارکنان	بسترهای قانونی، بسترهای قانونی حقوقی،سیاست گذاری ها	امیرخانی و همکاران، ۱۳۸۹، هادیزاده ۱۳۹۰، ولیز۲۰۰۶، میرزایی ۱۳۷۷،سوننبرگ2011، فیلیپس۲۰۰۶

 

روش شناسی پژوهش

   این پژوهش با هدف  آسیب شناسیوضعیت مطلوب و موجود فرآیند مدیریت استعداد درمیان مدرسین دانشگاه و  به منظور سنجش میزان آمادگی سازمانهاي آموزشی براي شروع برنامه مدیریت استعداد انجام شد. این پژوهش از نظر هدف کاربردي و از نظر موقعیت، میدانی و از نوع توصیفی- پیمایشی است. همچنین با توجه به اهداف این پژوهش ، پژوهش از نوع اکتشافی می باشد .همچنین از آنجا که ارزیابان و مخاطبان این پژوهش؛ جامعه علمی بوده و نتایج این تحقیق منبع ایده ها و راه حل های آتی خواهد بود. این تحقیق دارای دو مرحله پیمایشی است که در مرحله اول آن محقق با رویکرد بررسی و آسیب شناسیساختاری،زمینه ای و محتوایی با توجه به پژوهش ها وادبیات نظری گویه ها یا شاخص های مدیریت استعداد را شناسایی و به طراحی پرسش نامه پرداخته و با سنجش پایایی وروایی آن، و باتوزیع پرسش نامه، عوامل ساختاری،زمینه ایی و رفتاری مدیریت استعداد را مورد سنجش قرار داده است.

یافته های حاصل از پژوهش

روش پژوهش حاضر روش تحلیل عاملی است، در این پژوهش تعداد۳۰ گویه،شاخص (یا سئوال) برای آسیب شناسیمدیریت استعداد براساس ادبیات نظری و نظرات نخبگان و آزمون شاخص ها طراحی و تایئید شدکه توسط تحلیل عاملی امتشافی مرتبه اول ودوم شاخص ها مشخص و مدل مفهومی تحقیق طراحی گردید که با استفاده از تحلیل عاملی صحت نتایج تحلیل آزمون شد.پس از انجام تحلیل عاملی مرتبه اول ودوم طبق جداول زیر، تفاوت بین وضع مطلوب وموجود مدیریت استعداد مشخص گردید.

جدول (2) نام‌گذاری ابعاد شناسایی شده

ردیف	ابعاد	میزان اثر (درصد واریانس)	مولفه
1	بعدساختاری مدیریت استعداد	359/32	- شرایط استخدامی موثر بر مدیریت استعداد - جایگاه ساختاری نیروی انسانی متخصص در مدیریت استعداد - زیرساخت‌های الکترونیکی و فناوری موثر بر مدیریت استعداد - زیرساخت‌های علمی موثر بر مدیریت استعداد
2	بعد زمینه‌ای مدیریت استعداد	963/30	- بسترهای قانونی و حقوقی مدیریت استعداد - عوامل فرهنگی موثر بر مدیریت استعداد
3	بعد رفتاری مدیریت استعداد	677/22	- پذیرش فرایند مدیریت استعداد توسط مدیران - پذیرش فرآیند مدیریت استعداد توسط اساتید

 

جدول (3) نتایج آزمون t زوجی در بعد ساختاری و مولفه‌های آن

مولفه	وضعیت		میانگین		انحراف استاندارد		t	df	Sig	همبستگی
شرایط استخدامی موثر بر مدیریت استعداد	موجود		3.0006		1.13898		6.727	359	.000	.925
مطلوب		3.1550		1.01393
جایگاه ساختاری نیروی انسانی متخصص در مدیریت استعداد	موجود		2.9713		1.08453		8.755	359	.000	.605
مطلوب		3.4417		1.19669
زیرساخت‌های الکترونیکی و فناوری موثر بر مدیریت استعداد	موجود		2.9407		1.06354		6.257	359	.000	.761
مطلوب		3.1741		.96677
زیرساخت‌های علمی موثر بر مدیریت استعداد	موجود		2.9157		1.13469		5.050	359	.000	.398
مطلوب		3.2213		.93628

 

 جهت مقایسه گویه های طراحی شده، شرایط مطلوب و موجود سی گویه طراحی شده جهت سه بٌعد ساختار،زمینه ومحتوا مورد سنجش قرار گرفت. همانطور که در جدول نشان داده شده است، مقایسه بین میانگین‌های محاسبه شده در تمام مولفه‌های مستخرجه از عوامل ساختاری نشان مي‌دهد كه بین وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد و بنابراین، بین وضعیت موجود عوامل موثر بر فرآیند مدیریت استعداد در دانشگاه از لحاظ مولفه‌های مستخرجه از عوامل ساختاری با وضعیت مطلوب فاصله وجود دارد.

جدول (4) نتایج آزمون t زوجی در بعد زمینه‌ای و مولفه‌های آن

مولفه	وضعیت			میانگین	انحراف استاندارد		t	df	Sig	همبستگی
بسترهای قانونی و حقوقی مدیریت استعداد	موجود			3.0494	1.07372		5.404	359	.000	.949
مطلوب		3.1489	.93060
عوامل فرهنگی موثر بر مدیریت استعداد	موجود			2.9000	1.14585		6.335	359	.000	.827
مطلوب		3.1150	.93368

 

همانطور که در جدول نشان داده شده است، مقایسه بین میانگین‌های محاسبه شده در تمام مولفه‌های مستخرجه از بعد زمینه‌ای نشان مي‌دهد كه بین وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد و بنابراین، بین وضعیت موجود عوامل موثر بر فرآیند مدیریت استعداد در دانشگاه از لحاظ مولفه‌های مستخرجه از بعد زمینه‌ای با وضعیت مطلوب فاصله وجود دارد.

جدول (5) نتایج آزمون t زوجی در بعد رفتاری و مولفه‌های آن

مولفه	وضعیت		میانگین		انحراف استاندارد		t	df	Sig	همبستگی
پذیرش مدیریت استعداد توسط مدیران	موجود		3.0519		1.12501		3.778	359	.036	.463
مطلوب		3.1556		1.00102
پذیرش مدیریت استعداد توسط اساتید	موجود		2.9083		1.15199		4.047	359	.000	.519
مطلوب		3.1380		1.03264

 

همانطور که در جدول شماره نشان داده شده است، مقایسه بین میانگین‌های محاسبه شده در تمام مولفه‌های مستخرجه از عوامل رفتاری نشان مي‌دهد كه بین وضعیت موجود و مطلوب تفاوت معناداری وجود دارد و بنابراین، بین وضعیت موجود عوامل موثر بر فرآیند مدیریت استعداد در دانشگاه از لحاظ مولفه‌های مستخرجه از عوامل رفتاری با وضعیت مطلوب فاصله وجود دارد.

حاصل ارزیابی های فوق نشان از فاصله وضع موجود و مطلوب مدیریت استعداد در دانشگاه از سه بعد مورد مطالعه است. شرایط فوق نشان دهنده خلاء مدیریت استعداد در دانشگاه و درمیان مدرسین می باشد.بنابراین براساس هدف پژوهش محقق با شناخت این فاصله سعی در طراحی و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود مدیریت استعداد دارد. طبق مدل بهینه آزمون شده تحقیق این گویه ها به عنوان مدل مفهومی مورد سنجش قرار گرفت. مدل در حالت معني‌داري: مدل تحليل عاملي تاييدي « کل عوامل و مولفه‌ها » را در حالت ضرایب معناداری نشان می‌دهد. اعداد موجود بر روی مسیرها نشان‌گر مقدار آماره t می‌باشد. با توجه به اینکه کلیه مقادیر آمارهt  مسیرها بزرگتر از 96/1 هستند، بنابراين ارتباط معناداري بین هر گويه با «عوامل و مولفه‌ها» وجود دارد.

حاصل ارزیابی های فوق نشان از فاصله وضع موجود و مطلوب مدیریت استعداد در دانشگاه از سه بعد مورد مطالعه است. شرایط فوق نشان دهنده خلاء مدیریت استعداد در دانشگاه و درمیان مدرسین می باشد.بنابراین براساس هدف پژوهش محقق با شناخت این فاصله سعی در طراحی و ارائه راهکارهایی در جهت بهبود مدیریت استعداد دارد. طبق مدل بهینه آزمون شده تحقیق این گویه ها به عنوان مدل مفهومی مورد سنجش قرار گرفت. مدل در حالت معني‌داري: مدل تحليل عاملي تاييدي « کل عوامل و مولفه‌ها » را در حالت ضرایب معناداری نشان می‌دهد. اعداد موجود بر روی مسیرها نشان‌گر مقدار آماره t می‌باشد. با توجه به اینکه کلیه مقادیر آمارهt  مسیرها بزرگتر از 96/1 هستند، بنابراين ارتباط معناداري بین هر گويه با «عوامل و مولفه‌ها» وجود دارد.

نمودار ستونی (۱) مقایسه وضع موجود و مطلوب مدیریت استعداد

 

 

 

 

 

 

مدل بهینه مدیریت استعداد

با توجه به مدل مفهومی اولیه پژوهش و شناخت فاصله وضعیت مطلوب و موجود مدیریت استعداد، گویه های پژوهش در حالت برآورد استاندارد به شکل زیر و با روش تحلیل عاملی تاییدی به صورت مدل بهینه زیر در سه بعد ساختار با مولفه های: استخدام ، جایگاه نیروی انسانی، زیرساخت های الکرونیک و فنی و زیرساخت های علمی مدیریت استعداد؛ بعد زمینه ای با مولفه های قوانین ومقررات،و شرایط فرهنگی مدیریت استعداد ؛ و نهایتاً بعد رفتاری با مولفه های پذیرش و حمایت مدیران و پذیرش اساتید از مدیریت استعداد طراحی وتایید گردید.

 جهت طراحی مدل مدیریت استعداد از آزمون تحلیل عاملی تاییدی با استفاده از تكنيك مدل‌يابي معادله ساختاري (SEM) با نرم‌افزار آماری ليزرل استفاده شده است که نتایج به دست آمده به شرح زیر می‌باشد:

 

نمودار اول: مدل تحليل عاملي تاييدي در حالت برآورد استاندارد

مدل در حالت برآورد استاندارد: مدل در حالت برآورد استاندارد بارهاي عاملي « کل عوامل و مولفه‌ها » را نشان می‌دهد. همانطور كه در نمودار شماره اول مشاهده می‌شود، بار عاملي تمام عوامل و مولفه‌ها بيشتر از 4/0 و در حد قابل قبولي قرار دارد.

 

نموداردوم: مدل تحليل عاملي تاييدي در حالت معني‌داري

ب) مدل در حالت معني‌داري: نمودار شماره دو مدل تحليل عاملي تاييدي « کل عوامل و مولفه‌ها » را در حالت ضرایب معناداری نشان می‌دهد. اعداد موجود بر روی مسیرها نشان‌گر مقدار آماره t می‌باشد. با توجه به اینکه کلیه مقادیر آمارهt  مسیرها بزرگتر از 96/1 هستند، بنابراين ارتباط معناداري بین هر گويه با «عوامل و مولفه‌ها» وجود دارد.

براساس ابعاد مولفه های شناسایی شده فاصله وضع مطلوب و وضع موجود نیز مورد سنجش قرار گرفت و براساس سنجش های آماری و ادبیات تحقیق و مدل و راهکارهای بهینه آن ارائه گردید. 

   این پژوهش با تاکید بر شناخت وضع موجود و مطلوب و سنجش فاصله آنها و ارائه راهکارهای ،سعی در بهبود شرایط مدیریت استعداد در دانشگاه را دارد. با توجه به آنچه که در جریان پژوهش تشریح گردید، می توان مدل زیر را جهت فرآیند بهینه سازی مدیریت استعداد در دانشگاه نمایش داد.این مدل نمایان گر مولفه های آسیب در بخش های ساختاری،زمینه ای و محیطی مدیریت استعداد است که حاصل از ارزیابی های انجام شده از تحقیق است.

شکل (۱) مدل حاصل از تحقیق (ابعاد ساختاری ،زمینه ای،رفتاری و مولفه های مدیریت استعداد)

مولفه ها شرایط استخدامی جایگاه سرمایه انسانی متخصص زیرساخت های علمی زیرساخت های الکترونیک و فناوری

مولفه ها پذیرش و حمایت مدیران پذیرش و حمایت مدرسین

مولفه ها بسترهای قانونی وحقوقی شرایط  فرهنگی

 

 

بُعد ساختاری مدیریت استعداد

 

 

ابعاد و مولفه های آسیب شناسی  مدیریت استعداد

 

 

 

بُعد زمینه ای مدیریت استعداد

 

 

 

 

 

بُعد رفتاری مدیریت استعداد

 

 

 

 

بحث و نتیجه گیری

   نهایتا آنکه بر طبق نگرش سیستمی آنچه مسلم است آن است که رسیدن به شرایط مطلوب مدیریت استعداد بیش از همه نیازمند بازنگری در قوانین مرتبط، حمایت مدیران ارشد و حمایت از جوان گرایی و ایجاد محیط وفرهنگ سازمانی است که از این شرایط حمایت لازم را داشته و آن را از مرحله تدوین و طراحی تا اجرا و ارزیابی مستمر ، مدیریت نماید.به هر جهت پژوهش حاضر به عنوان یک پژوهش کوچک در حوزه آموزش عالی که منبع تربیت نیروی انسانی و سرمایه انسانی آتی است می تواند برای مدیران،کارکنان و سیستم آموزش عالی دانشگاه آزاد اسلامی به عنوان یک پژوهش کاربردی مورد استفاده قرار گیرد.

همچنین با استناد به پژوهش سویم در سال2011،در رساله دكتري خود، با پژوهشي به روش آميخته در يكي از واحدهاي يك شركت خدماتي درآمريكا، به بررسي سيستم مديريت استعداد و چگونگي بهره گيري از اين سيستم به عنوان اهرمي براي ايجاد تعهد در كاركنان پرداخته است. نتايج حاصل از مصاحبه هاي نيمه سارختار يافته در پژوهش وي علاوه بر تأثير مديريت استعداد برتعهد كاركنان، نشان داد كه چگونه بخش مديريت منابع انساني و توسعه سازماني مي تواند به حمايت و تقويت سيستم مديريت استعداد بپردازد .(سوویم،۲۰۱۰)⁶ ؛لیکن در پژوهش حاضر به دلیل وجود فاصله میان وضع مطلوب وموجود مدیریت استعداد هنوز اجرای کامل چنین فرایندی محقق نشده و توسعه انسانی در این حوزه نیارمند بازنگری است و بهره مندی از مدل وراهکار طراحی شده از این تحقیق به عنوان یک تحقیق کاربردی می تواند موثر باشد.

با استناد به پژوهشي از كريمي در سال1389 انجام شده تأثير عوامل راهبردي زمينه ساز بر مديريت استعداد مورد بررسي قرار گرفت. اين پژوهش، در میان ۱۷۴ نفر از مديران كل وزارت خانه هاي كشور، با استفاده از روش پيمايشي- همبستگي و پرسشنامه محقق ساخته انجام شد. محققان با تدوين فرضيه هايي به بررسي وجود رابطه بين عوامل راهبردي زمينه ساز( راهبرد سازمان، نقش مديران، مديريت منابع انساني راهبردي، فرهنگ سازماني وقوانين و مقررات دولتي) و مديريت استعداد پرداخته اند. نتايج بدست آمده نشان داد كه هر يك از عوامل فوق تأثير معناداري بر مديريت استعداد دارند. در ميان اين عوامل، فرهنگ سازماني، مديريت منابع انساني راهبردي، قوانين و مقررات دولتي و راهبرد سازمان، نسبت به ساير عوامل به ترتيب بيشترين ميزان تأثير را داشته اند پژوهش حاضر نیز نشان دهنده تاثیر سیاست گذاری ها و راهبردهای سازمانی وساختاری در مدیریت استعداد موثر است.

بنابر مطالب فوق آنچه که از نتایج تحقیق حاصل می گردد نشان می دهد که مدیریت استعداد در میان جامعه نمونه ، مدرسین دانشگاه آزاد اسلامی تهران به خوبی تحقق نیافته است، و فاصله بین وضع موجود ومطلوب وجود دارد و جهت دست یابی به وضع مطلوب و رسیدن به آن با توجه به تحقیق صورت گرفته راهکارهای حاصل از نتایج تحقیق پس از آزمون آنها در جداول زیر ارائه می گردد:

راهکارهای پیشنهادی بهبود بعد ساختاری مدیریت استعداد

بازنگری در استاندارهای جذب و ترفیع مدرسین

بهره مندی آزمون های استعدادسنجی

مصاحبه‌های کیفی مستمر

ارزیابی جذب مدرسین بر اساس فرهنگ سازمانی و فرهنگ جامعه

متاثر نبودن استخدام از شرایط سیاسی و سفارشات اداری

ارزیابی براساس استاندارهای جهانی و کیفی

مصاحبه مدرسین با فرآیند بی طرفی

به روز ر سانی سیستم اتوماسیون جذب

ارزیابی عملکرد به صورت مستمر و در اختیار قرار دادن نتایج به مدرسین

نهادینه شدن مسئله استعداد و شایسته سالاری در ساختار سیستم

جذب افراد براساس استعداد سنجی

جوان گرایی و نخبه گزینی براساس استاندارد ها

بازبینی سیستم پرداخت، پاداش بر اساس استاندارهای علمی و اخلاقی

بازبینی سیستم اداری جذب، استخدام و نگهداشت مدرسین براساس استاندارهای نوین علمی

ارزیابی و بازبینی مجدد سلسه مراتب انتخاب افراد براساس شایسته سالاری ئ نخبه گزینی

هم راستایی استراژی سازمان و استراتژی مدیریت استعداد

هماهنگی ساختاری در تمامی بخش های جذب وپرورش ونگهداشت و توسعه استعداد

 

 

 

 

 

راهکارهای پیشنهادی بهبود بعد زمینه ای مدیریت استعداد

تدوین قوانين و مقررات حقوقي جهت حمایت از مدرسین و استعدادها

حمایت نهادهای قضایی آشنا با مباحث جذب واستخدام ونگداشت

به روز رسانی علوم مرتبط با فضای مجازی و تکنولوژیکی برای مدرسین

ارتباطات مجازی بین مدرسین و نخبگان در سراسر دانشگاه های جهان با یک سیستم یکپارچه

کاهش فضای انتخاب سلیقه ایی و سفارشی

وجود تعاریف عملیاتی وابزار مناسب سنجش استعداد

توجه به الزامات دینی، اخلاقی و فرهنگی در مدیریت استعداد

 

راهکارهای پیشنهادی بهبود بعد رفتاری مدیریت استعداد

امنیت شغلی جهت ریسک پذیری مدرسین در حوزه پژوهش

حمایت مدیران از فرایند عملکرد مدرسین

حمایت و پشتیبانی مدرسین پیشکسوت از مدرسین جوان

ارزیابی مستمر روان شناسی سیستم رفتاری و روحی مدرسین

تدوین منشور اخلاقی نگهداشت و پرورش استعداد

آموزش مستمر جهت بالفعل کردن استعدادها

تهیه نرم افزارهای به روز جهت توسعه استعدادها

ایجاد فضای امنیت شغلی و اخلاقی

وجود مدل آموزشی و پرورشی مدیریت استعداد

ایجاد یک مدل شایستگی تعریف شده از استعداد در سطوح مختلف سازمانی

 

 

 

 

 

 

    از ﺟﻤﻠﻪ وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﻣﻬﻢ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﺟﺎﻣﻌﻴﺖ آن در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﻛﻠﻴﻪ اﺑﻌﺎد و ﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﺟﺬب و ﻛﺸﻒ اﺳﺘﻌﺪاد، ﺗﻮﺳﻌﻪ اﺳﺘﻌﺪاد، ارزﻳﺎﺑﻲ و ﺗﻄﺒﻴﻖ و ﺣﻔﻆ و ﻧﮕﻬﺪاﺷﺖ آن اﺷﺎره ﻛﺮد .ﭼﺮا ﻛﻪ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي ﺣﺎﺿﺮ ﭼﻪ در ﺳﻄﺢ داﺧﻠﻲ ً و ﭼﻪ در ﺳﻄﺢ ﺧﺎرﺟﻲ ﻋﻤﻮﻣﺎ ﺑﺨﺸﻲﻧﮕﺮ ﺑﻮده و در ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﺑﻪ ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪ ﺟﺰﺋﻲﻳ ﺎ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻣﻲ ﭘﺮدازﻧﺪ. اﮔﺮ ﭼﻪ، اﻳﻦ ﻣﺤﺪودﻳﺖ ﭘﮋوﻫﺶ ﻧﻴﺰ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻫﺮ ﭘﮋوﻫﺶ دﻳﮕﺮي داراي ﻫﺎﻳﻲ ﺑﻮده اﺳﺖ، اﻣﺎ اﻳﻦ ﻣﺤﺪودﻳﺖﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ درﻳﭽﻪﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪي ﺑﺮ روي ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎي آﺗﻲ ﺑﮕﺸﺎﻳﻨﺪ .ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﺪود ﺑﻮدن ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت و ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻮدن ﺑﺤﺚ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﺘﻌﺪاد در اﻳﺮان اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲرود ﻛﻪ در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت آﺗﻲ ﺑﻪ ﺑﻮﻣﻲﺳﺎزي ﻫﺮ ﭼﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮ اﻟﮕﻮﻫﺎي ﻛﺎرﺑﺮدي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ راﻫﺒﺮدي اﺳﺘﻌﺪاد ﺗﻮﺟﻪ ﺷﻮد .ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ، دﻧﺒﺎل ﻛﺮدن ﺟﺮﻳﺎن ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮي و ارزﻳﺎﺑﻲ ﻛﺎرآﻳﻲ اﻟﮕﻮيﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪه و ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻫﺮﻳﻚ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﺑﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳﺘﻌﺪاد از ﺟﻤﻠﻪ ﻣﻮاردي اﺳﺖ ﻛﻪ اﻣﻴﺪ ﻣﻲرود در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺑﻌﺪي ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮارﮔﻴﺮﻧﺪ.نتایج تحقیق حاضر می تواند به عنوان یک ابزار کاربردی جهت ارتقاء بهره وری سازمانی و همچنین یک مدل بهینه همراه با راهکارهای آن که جز نخستین تحقیقات پیرامون مدیریت استعداد است مورد استفاده دانشگاه ها ، سیاست گذاران ومدیران سازمان ها در جهت خط مشی گذاری های مدیریت استعداد و یا در تدوبن استراتژی ها و خط مشی های مدیریتی مورد کاربرد قرار گیرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع

1.       امیرخانی, امیر حسین؛ مهدی رشیدی و بلال پناهی، ۱۳۸۹، مدیریت استعداد و نقش آن در خلق مزیت رقابتی، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت و نوآوری، شیراز، https://www.civilica.com/Paper-MIEAC01-MIEAC01_090.html

2.       بیدمشکی،زهره 1393، مقایسه وضعیت موجود جانشین پروري و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن درنظام آموزش عالی ،فصلنامه آموزش عالی.

3.       خالوندی، فاطمه و عباس‌پور، عباس(2014)، طراحی مدل بهینه‌سازی فرایند مدیریت استعداد، مطالعه موردی شرکت نفت و گاز پارس،پژوهش‌های مدیریت عمومی،

4.       میرزایی اهرنجانی، حسن1381 . طرح تفصیلی گسترش افقی نو در شناخت و آسیب شناسیسازمانهای عمومی و دولتی ایران )آب منطقه ای غرب(.مرکز پژوهشهای کاربردی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

5.       رضاییان،علی 1394، معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان، فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت.

6.       هادیزاده، مقدم 1394، آسیب شناسیپیاده سازی مدیریت استعداد در سازمان های دولتی ایران،فصلنامه مدیریت نوآوری

7.       Alagheband, A. (2011). Introductions of educational management. Tehran: Ravaan Publication in Persi.

8.        Abdollah, Z. (2009). Succession planning in Malaysian institution of higher education. International Education Studies.

9.       Bhatnagar, J. (2009). Talent management-competency development: key to global leadership. Industrial and Commercial training.

10.       Cappelli, Peter (2004). Talent Management in the 21st Century: Singapore Management University.

11.       Collings, D. G., & Mellahi, K. (2011). Strategic talent management: A review and research agenda. Human Resource Management Review.

12.       Clunies, J.P. (2007). Benchmarking succession planning and executive development in higher education: Is the academy ready now to employ these corporate paradigms? Academic Leadership the Online Journal.

13.       Creelman, D (2004) „The Special Challenges of Small and Medium-Sized Enterprises’. Talent Management. Human Capital Institute.

14.       Gay, M., & Sims, D. (2007). Building tomorrow's talent: A practitioner's guide to talent management and succession planning. AuthorHouse.

15.       Greer, C., & Virick, M. (2008). Diverse succession planning: Lessons from the industry leaders. Human Resource Management.

16.       Hejase,(2016), Talent Management Challenges: An Exploratory Assessment from Lebanon, International Journal of Business Management and Economic Research(IJBMER).

17.       Michaels, E., Handfiled-Jones, H., & Axelrod, b. (2001), "The war for the talent" , Harvard Business School Publishing Boston Martin, E.W. (1982)"Critical Success Factors of Chief MIS/DP Executives", MIS Quarterly

18.       Sweem, Susan L. (2009). Leveraging Employee Engagement through a Talent Management Strategy: Optimizing Human Capital through Human Resources and Organization Development Strategy in a Field Study, dissertation, available at: http://www.umi.com/pqdauto.

19.       Phillips, D. R., & Roper, K. O. (2009). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate

20.       Ronnlund, Josefin, (2009), "Talent management and identification of leadership potential within Company X in Finland", Master thesis, Umeå School of Business.

21.       Sonnenberg, M., van Zijderveld, V., & Brinks, M. (2014. The role of talent-perception incongruence in effective talent management. Journal of World Business.

22.       Smith, Audrey B.; Wellins, Richard S.; and Paese, Matthew J.(2010). Grow your own leaders. How to identify, develop, and retain leadership talent? DDI Publication. available at:http://www.ddiworld.com

 

 

Pathology and design of optimal talent management model

Sohiela Darouian

Ph.D. in Public Administration, Science and Research Unit, Islamic Azad University, Tehran, Iran

Dr.Naser Mirsepasi

Professor of Public Administration, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

Dr.Karamolah Daneshfard

Professor of Public Administration, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran

 

Abstract

The main objective of this study is to investigate talent management complications among university lecturers and design optimal models. The research method is descriptive-survey method. The statistical population of this study was the teachers of Tehran Azad University with units of 360 people selected by Cochran sampling method. The data collection tool was a researcher-made questionnaire. After confirming its content validity, its reliability was calculated using Cronbach's alpha of 92%. The data analysis method was performed using exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis, and structural equation modeling technique (SEM) using LISREL statistical software. The results of the research show that based on the evaluation of indicators and talent management components that are based on the three-component complication model in the structural, contextual and content dimensions, between the optimum situation and the current status of talent management gap, which at the end of the research is based on the results obtained Optimal strategies for improving talent management in the components of employment conditions, human capital position, scientific infrastructure, electronic and technological infrastructure, legal and legal framework, cultural conditions, acceptance and support of managers, acceptance and support of instructors by the final model resulting from the results.

Key words: talent management, organizational complication, subjective, structural, behavioral dimensions.

 

11

 

---

[1]  - Structural Equation Model

[2]  - Bhatnagar, 2009

[3]  - Collings, 2010

[4]  - Bhatnagar, 2009

[5]  - Ronnlund, 2009

[6]  - Sweem,2010

---