تحلیل مدل پیشایندهای مهارت سیاسی مدیران در سازمان دولتی
محورهای موضوعی : آینده پژوهی
ثمین یوسفی
1
(دانش‌آموخته دکتری مدیریت رفتار سازمانی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران
Yousefi_samin@yahoo.com)
مسعود پورکیانی
2
(استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران (مسئول مکاتبات)
pourkiani@iauk.ac.ir)
مهرداد گودرزوندچگینی
3
(استاد گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران
goodarzvand@iaurasht.ac.ir)
کلید واژه: مهارت سیاسی, عوامل فردی, عوامل شغلی, عوامل محیطی, عوامل سازمانی,
چکیده مقاله :
زمینه- امروزه سیاست به یک مهارت اساسی برای مدیران تبدیل شده است و به عنوان عامل مهم اثربخشی مدیریتی قلمداد می‌گردد. از اینرو افزایش چنین مهارتی برای دستیابی به نتایج مطلوب ضرورت دارد. هدف-هدف تبیین و تحلیل پیشایندها و عوامل مرتبط با مهارت سیاسی مدیران در بخش دولتی است. روش- پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی بوده که به روش پیمایشی انجام شده و داده‌های آن از نمونه 345 نفری از مدیران وزارتکشور به روش نمونهگیری خوشه‌ای گردآوری شد که از بین استان‌های گیلان، تهران، مازندران، خراسان‌رضوی و کرمان به‌صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه بوده و روایی آن با نظرسنجی خبرگان و به روش تحلیل‌عاملی‌تاییدی و پایایی ابزار نیز از طریق ضریب آلفای کرانباخ تایید شد. جهت تجزیه وتحلیل دادهها از مدل‌معادلات‌ساختاری و نرم‌افزارAmos استفاده شد. یافته‌ها- نتایج آزمون مدل پژوهش نشان داد مولفه‌های عوامل فردی(به غیر ازخودشیفتگی)، عوامل شغلی(به غیر از بازخوردشغلی)، عوامل سازمانی(به غیر از تمرکز و اندازه سازمان) و مولفه‌های عوامل محیطی پیش‌بینی‌کننده مهارت سیاسی مدیران میباشد و تمامی این مولفه‌ها رابطه مثبت و معناداری با مهارت سیاسی دارد به غیر از متغیر رسمیت که با مهارت سیاسی رابطه منفی و معکوس دارد. همچنین طبق نتایج آزمون فریدمن می‌توان گفت از میان متغیرهای پیش‌بین عوامل‌شغلی بیشترین رابطه مثبت را با مهارت سیاسی مدیران داشته و عوامل‌‌فردی، محیطی و سازمانی به ترتیب در رده های دوم، سوم و چهارم قرار دارند. نتیجه‌گیری- یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مدیران با تقویت برخی از عوامل مرتبط با مهارت سیاسی میتوانند در جهت افزایش مهارت سیاسی خود درسازمان گام بردارند.
Background-Today, politics has become a basic skill for managers and is considered as an important factor in management effectiveness. Hence, increasing such a skill is necessary to achieve the desired results. Purpose-The purpose of the research is to analyze the evolutions and factors associated with the political skills of managers in the public sector. Method-This is a descriptive-correlational study that has been done by survey method. Data were collected from a sample of 345 ministry directors by cluster sampling. Samples were randomly selected from the provinces of Guilan, Tehran, Mazandaran, Khorasanzarzavi and Kerman. The data gathering tool was a questionnaire and its validity was confirmed by using expert opinion and by using an analytical method. According to factor coefficients of the variables estimated above 0.4, validity was confirmed. The reliability of the instrument was also confirmed through the Cronbach alpha coefficient. Structural equation modeling and Amos software were used to analyze the data. Results-The results of the research model showed that the components of individual factors (except narcissism), Job factors(except occupational feedback), organizational factors(except organization's focus and size) and factors of environmental factors predict the managers' political skills, and all components have a positive and significant relationship Have a political skill other than the official variable, which has a negative and inverse relationship with political skill. Also, according to Friedman test results, it can be said that among the predictors of job variables, the most positive relationship is with the managers' political skills and the individual, environmental and organizational factors are respectively in the second, third and fourth grades respectively. Conclusions-The findings of the research show that managers, by strengthening some of the factors related to political skill, can take steps to increase their political skills in the organization
_||_
تحلیل مدل پیشایندهای مهارت سیاسی مدیران در سازمان دولتی
ثمین یوسفی
دانش‌آموخته دکتری مدیریت رفتارسازمانی، دانشکده ادبیات وعلوم انسانی، دانشگاه آزاداسلامی واحدکرمان، کرمان، ایران
مسعود پورکیانی
استادیار گروه مدیریت دولتی، دانشکده ادبیات وعلوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحدکرمان، کرمان، ایران (نویسنده مسئول)
مهرداد گودرزوند چگینی
استاد گروه مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت
چکیده
زمینه- امروزه سياست به يك مهارت اساسي براي مديران تبديل شده است و به عنوان عامل مهم اثربخشی مدیریتی قلمداد می‌گردد. از اینرو افزایش چنین مهارتی برای دستیابی به نتایج مطلوب ضرورت دارد. هدف-هدف تبیین و تحلیل پیشایندها و عوامل مرتبط با مهارت سیاسی مدیران در بخش دولتی است. روش- پژوهش از نوع توصيفي- همبستگی بوده که به روش پیمایشی انجام شده و داده‌های آن از نمونه 345 نفری از مدیران وزارتکشور به روش نمونهگیری خوشه‌ای گردآوری شد که از بین استان‌های گیلان، تهران، مازندران، خراسان‌رضوی و کرمان به‌صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه بوده و روایی آن با نظرسنجی خبرگان و به روش تحلیل‌عاملی‌تاییدی و پایایی ابزار نیز از طریق ضریب آلفای کرانباخ تایید شد. جهت تجزیه وتحلیل دادهها از مدل‌معادلات‌ساختاری و نرم‌افزارAmos استفاده شد. یافته‌ها- نتایج آزمون مدل پژوهش نشان داد مولفه‌های عوامل فردی(به غیر ازخودشیفتگی)، عوامل شغلی(به غیر از بازخوردشغلی)، عوامل سازمانی(به غیر از تمرکز و اندازه سازمان) و مولفه‌های عوامل محیطی پیش‌بینی‌کننده مهارت سیاسی مدیران میباشد و تمامی این مولفه‌ها رابطه مثبت و معناداری با مهارت سیاسی دارد به غیر از متغیر رسمیت که با مهارت سیاسی رابطه منفی و معکوس دارد. همچنین طبق نتایج آزمون فریدمن می‌توان گفت از میان متغیرهای پیش‌بین عوامل‌شغلی بیشترین رابطه مثبت را با مهارت سیاسی مدیران داشته و عوامل‌‌فردي، محیطی و سازماني به ترتیب در ردههای دوم، سوم و چهارم قرار دارند. نتیجه‌گیری- یافته‌های پژوهش نشان می‌دهد که مدیران با تقویت برخی از عوامل مرتبط با مهارت سیاسی میتوانند در جهت افزایش مهارت سیاسی خود درسازمان گام بردارند.
واژه‌های‌کلیدی: مهارت سیاسی، عوامل سازمانی، عوامل فردی، عوامل شغلی، عوامل محیطی
1- مقدمه
امروزه اکثر نظریه پردازان سازمانی معتقدند که سازمانها بطور ذاتی محیط‌های سیاسی هستند. تمامی تلاش اندیشمندان مدیریت دولتی همواره بر این بوده است که سازمان‌های دولتی را از گرفتار‌شدن در منجلاب آلودگی‌ها و فسادهای‌سیاسی نجات دهند. بنابراین ویلسون که آغازگر این راه بود تا والدو، وایت و فردریکسون و متاخرینی همچون هود، پولیت و دنهارت که در قالب رویکردهای مدیریت دولتی نوین و خدمات دولتی نوین دیدگاه‌های خود را عنوان نموده‌اند، همگی قصد داشته‌اند تا خدمات‌دولتی را از جهت‌گیری‌های سیاسی و دخالت‌دادن مسائل سیاسی و حزبی در اجرای امور دولتی بازدارند. در رویکردهای اخیر مدیریت دولتی شاهد هستیم که تاکید می‌شود خدمات دولتی اساساً سیاسی هستند و داشتن هوش و ذکاوت سیاسی برای مدیران دولتی لازم است(هیوز،1384،81). تاثير محيط سياسي بر سازمان‌هاي دولتي به حدي است كه والدو اين سازمانها را تشكل سياسي و اجتماعي معرفي مي‌كند و معتقد است اين سازمانها با توجه به اصول حاكم در سياست و اجتماع قابل توجيه هستند. یکی از مهارتهای اجتماعی و نیز معیار اثربخشی در سازمانها مهارت‌سیاسی است(Blickle et al, 2011,493) که عبارت است توانایی درک و فهم اثربخش دیگران در محیطکار و استفاده از چنین دانشی برای تحت‌تاثیر قرار‌دادن و نفوذ بر آن‌ها، به منظور دستیابی به اهداف فردی و سازمانی میباشد(Gentry,2013,572). مهارت‌سیاسی با ترکیب نمودن درک و فهم اجتماعی با توانایی انطباق رفتارصحیح با تقاضاهای موقعیتی، اعتماد، صمیمت، حمایت و صداقت ظاهری را القاء نموده و تاثیرگذاری بر دیگران را افزایش می‌دهد. افراد دارای این مهارت، شایستگی‌های اجتماعی دارند که رسیدن به اهداف فردی یا سازمانی را برای آن‌ها تسهیل می‌نماید(Blickle et al, 2011,485).بطور‌کلی، صاحبنظران بر این باورند کـه رهبران توانا و شـایسته اگـر از مـهارت‌های بنیادی سیاسی بی‌بهره باشند، برای دستیابی بـه نوک هرم سازمان‌های امروزی با دشواری روبرو خواهند شد. مهارت سیاسی مجموعه راهبردهای سیاسی است که مدیران به منظور توسعه سودمندی و جلوگیری از هرگونه ضرر و زیان در سازمان آن‌ها را به‌کار می‌گیرند(دعائی و مرتضوی، 1384،43). علاوه براین افراد دارای مهارت سیاسی، دارای سبک هوشمندانه‌ای هستند که به آن‌ها اجازه می‌دهد اتحادها و ائتلاف‌های قوی بوجود آورند که منجر به سرمایه اجتماعی می‌شود. نگاه سنتی به توانایی سیاسی این است که اساساً این نوع توانایی را ذاتی می‌دانند ولی در رویکردهای جدید بخشی از این توانایی را ذاتی و بخش قابل‌توجهی از آنرا قابل بسط و فراگیری می‌دانند. از آنجا كه مديران در مقايسه با افراد معمولي و ساير كاركنان از قدرت و حق تصميم‌گيري بيشتري برخوردارند، شخصيت آن‌ها مي‌تواند در تصميمات و روش‌هاي آن‌ها تأثيرگذار باشد. از این رو مدیرانی مد نظر سازمانها هستند که از توانمندی‌های اجتماعی و مهارتهای ارتباطات برخوردار باشند، شنونده و سخنگوی خوبی باشند و با درک احساسات خود و دیگران، در بیان و انتقال احساسات بخوبی عمل کنند. محققان معتقدند که برای اثربخشی، مدیران بایستی از لحاظ سیاسی ماهر باشند و ماهرانه سیاست‌های‌سازمانی را مدیریت کنند(Pfeffer,2010,82). بنابراین با توجه به ماهیت مهارت‌سیاسی، افزایش روزافزون کاربرد آن برای مدیران در محیطکار، فقدان شناخت دقیق آن و نیز نیاز به رعایت الزامات اخلاقی در بکارگیری این نوع مهارت، اهمیت مطالعه آن را افزایش می‌دهد. مطالعات انجام گرفته در ده سال اخیر اغلب کمی بوده و مهارت سیاسی در این تحقیقات به عنوان سازه توسعه یافته رفتارهای سیاسی و غالباً به عنوان متغیر مستقل و یا تعدیل‌گر سنجش و ارزیابی شده است. اگرچه مهارت سیاسی مفهوم جدیدی در حـوزه ادبـیات مربوط به سـازمان و مـدیریت نـیست و لیکن این مفهوم از نـگاه پژوهشگران داخلی مغفول مانده و یا حداقل نگرشی نادرست نسبت به آن وجود دارد. از سـوی دیگر نتايج مطالعات اكتشافي اوليه و شواهد تجربي محقق نشان مي‌دهد كه مديران سازمان‌های دولتی فاقد مهارت‌ها و توانمندي‌هاي سياسي بالا از منظر علمی مي‌باشند(خیرمند و همکاران،97،1391) و به علت وجود ساختارهای بوروکراسی و ارتقاء براساس شایستگی و طی نمودن مراحل خاص، کاربست این مفهوم با چالش‌هایی روبرو است و به اين دليل است كه تعهد، رضايت و عملكرد بالايي در سازمان‌های دولتی مشاهده نمي‌گردد. از آنجا که وزارت کشور یک نهاد سیاسی میباشد و رفتارهای‌سیاسی در آن از جهات مختلف اهمیت زیادی دارد و با عنایت به اینکه مهارت‌سیاسی یک موضوع سیاسی است، در این پژوهش وزارت کشور مورد مطالعه قرار میگیرد. با در نظرگرفتن اینکه تاکنون مطالعه‌ای در رشته مدیریت رفتاری به شناسایی عوامل مرتبط با مهارت‌سیاسی مدیران در سازمان‌های‌دولتی نپرداخته است، این پژوهش برآنست که خلاء پژوهشی مزبور را پر کند. با توجه به مطالب ذکر شده سوال اصلی پژوهش این است که چه مدلی می‌توان جهت تبیین عوامل مرتبط با مهارت سیاسی مدیران در دستگاههای اجرایی کشور(وزارت کشور) ارائه نمود؟
2- مروری بر مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1- مهارت سیاسی
یکی از روش‌های مهم اثرگذاری بر روی افراد که در عین حال موفقیت رهبران را تضمین می‌کند، داشتن مهارت سیاسی رهبران است. مدیران به سطح بالایی از مهارت سیاسی نیاز دارند تا سازگاری خود را با مقاومت پنهان و آشکار برای تغییر در سازمان شکل دهند. آن‌ها میتوانند مهارت هوش سیاسی خود را با گسترش روابط شخصی با کارکنان، همکاران، ارباب رجوع و سرپرستان افزایش دهند(Peled,2000,108). مطالعات مفهومي و تجربي مهارت سياسي را توانايي درك موثر ديگران و موقعيت‌ها در كار و استفاده از چنين دانشي براي نفوذ در ديگران براي عمل به‌شيوه‌اي كه اهداف فردي و سازماني فرد را افزايش مي‌دهد، تعريف نموده‌اند(Russell et al,2017,127). بررسی ادبیات سیاست‌های سازمانی و مهارت سیاسی نشان می‌دهد که مهارت سیاسی دارای ابعاد و جنبه‌های مختلفی میباشد. برای مثال مینتزبرگ1 (1983) ابعاد مهارت سیاسی و اعمال نفوذ را شامل سه بعد متقاعد سازی، مداخله و مذاکره با دیگران می‌داند. فریس و همکاران2 (2005) چهاربعد متمایز برای مهارت سیاسی شناسایی نمودند که عبارتند از هوشیاری اجتماعی، نفوذ بینفردی، توانایی شبکه‌سازی، صداقت آشکار، که هوشیاری اجتماعی و صداقت آشکار درسطح شناختی و نفوذ بینفردی وتوانایی شبکه‌سازی درسطح رفتاری مهارت سیاسی قرار دارند (Banister & Meriac, 2015,781) و در این پژوهش مهارت سیاسی با استفاده از پرسشنامه فریس و همکاران(2005) اندازه‌گیری می‌شود. نفوذ بینفردی؛ به توانايي افراد داراي مهارت سياسي به نفوذ در كساني‌كه با آن‌ها تعامل دارند، اشاره مي‌كند و به معناي توانايي ايجاد تغييرات مطلوب در افراد ديگر است( et al,2017,241).هوشیاری اجتماعی؛ افراد دارای این مهارت از سطح بالایی از خودآگاهی و بصیرت در موقعیت‌های اجتماعی برخوردارند و در تغییر نگرش‌ها، دیدگاه‌ها و رفتارشان برای سازگاری با موقعیت‌های اجتماعی مختلف بسیار ماهرانه عمل میکنند(Zhang & Huo,2015,481). این افراد انعطاف‌پذیری بالایی داشته و قادر به انطباق رفتار خود با هر شرایطی هستند، تا با آن روش پاسخ مطلوب را از دیگران دریافت کرده و به خواسته و اهداف خود برسند( et al,2017,242). توانایی شبکه سازی؛ به عنوان يکي از ابعاد مهارت سياسي اشاره دارد به اين‌که افراد سياسي در ايجاد ارتباطات، دوستي‌ها و اتحادها مهارت دارند. اين توانايي«سرمايه اجتماعي» ايجاد مي‌کند. افرادي که از توانايي شبکه سازي مناسبي برخوردارند، قادرند به‌طور موفقيتآميز مشارکت موثر و سودمند با ديگران در محل برقرار‌کنند و قادر به اداره موثر تعارض و مذاکرات هستند(Brouer; Chiu &Wang ,2016,1046). صداقت آشکار؛ اشاره به داشتن اعتبار، صداقت و انسجام دارد. افرادي که از صداقت آشکار برخوردارند اعتماد و حمايت همکاران خود را هنگامي‌که درگير تلاش‌هاي نفوذ مي‌شوند را جلب مي‌کنند. از ميان چهار بعد مهارت سياسي، صداقت آشکار به بهترين شکل به پتانسيل نفوذ موفقيتآميز توجه دارد. اين افراد صميمي، قابل‌اعتماد، درستکار و صادق هستند. با برخورداري از اعتماد به‌نفس و امنيت شخصي ديگران را مجذوب خود کرده و به آن‌ها احساس آسودگي القاء مي‌کنند (Gallagher; Meurs & Harris,2016,448). مهارت سياسي فراسوي سهولت و راحتي ارتباط است و بر مديريت تعامل با ديگران به شيوه موثر تمرکز دارد به طوري‌که منجر به تحقق اهداف فردي و سازماني مي‌گردد. عوامل مرتبط با مهارت سیاسی و پیش‌بینی‌کننده آن شامل عوامل فردی، شغلی، سازمانی و محیطی می‌باشند که در ادامه به آن‌ها می‌پردازیم.
2-2- عوامل فردی
عوامل فردی مرتبط با مهارت سیاسی افراد در محیطکار که در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته‌اند، شخصیت، خودشیفتگی، کاریزما، هوش عاطفی، پاسخگویی فردی، اراده سیاسی و ادراک فضای سیاسی می‌باشند.
شخصیت- افراد به لحاظ فردي، استعدادها، انگيزه‌ها، رغبت‌ها و تمايلات با هم تفاوت‌هایی دارند و از نگرش، دانش و نظام ارزشي متفاوتي برخوردارند. ویژگی‌های فردی بر اینکه چگونه شبکه‌های اجتماعی ایجاد و استفاده می‌شوند، اثر می‌گذارد. شخصیت به عنوان سازمانی درون سیستم‌های عاطفی، احساسی، شناختی و مفهومی فرد تعریف شده که تعیین کننده واکنش‌های منحصر بفرد انسان به محیط است و به الگوی نسبتاً ثابت حالت‌های ثابت و رفتارهایی که بیانگر تمایلات فردی شخص میباشد، اشاره دارد. شخصیت متاثر از عناصر درونی (افکار، ارزش‌ها و خصیصه‌های وراثتی) و عناصر بیرونی (رفتارهای قابل مشاهده) میباشد. برای سنجش شخصیت از مدل رابرت مک‌کری و پل‌کوستا3(1999) استفاده شده که پنج بعد سازگاری، وظیفه شناسی، ثبات عاطفی، برون‌گرایی و تجربه پذیری را شامل می‌شود(Shokri et al,2006,283). برون‌گرایی به خوشه‌ای از صفات اطلاق می‌گردد و آن درجه‌ای است که شخص پر‌انرژی، معاشرتی، جسور، فعال، هیجان‌طلب و دارای شور و شوق، دارای اعتماد به نفس و دارای احساسات مثبت است. سازگاری که این ویژگی به گرایش افراد به همسان بودن با دیگران ارتباط دارد. افراد با ویژگی تطابق‌پذیری، قابل‌اعتماد، رو‌راست، نوع دوست، مهربان و دارای خصیصه از خود گذشتگی، پیرو، متواضع و فروتن و خوش قلب هستند(Huczynski & Buchanan,2000,92-93). وظیفه شناسی یا وجدان شامل قابل اعتماد بودن، مسئول بودن، سخت کوشی و دقیق بودن است که اغلب به ایفای نقش شغلی بهتر از دیگران، جلوگیری از بروز تعارض و بی‌نظمی و تاخیر در انجام امور و مهار انگیزه‌های آنی منجر می‌شود(Peabody & Raad, 2002, 986). روان‌رنجوری یا ثبات عاطفی شامل نگرش های ضد اجتماعی، رفتارهای بزهکارانه، قانون‌شکنی، تعارضات خانوادگی و زناشویی، بی‌اعتنایی به‌دیگران، نداشتن بلوغ شخصیتی، تاکید اغراق‌آمیز بر ویژگی‌های مردانه، خصومت و عصبانیت، بی‌مسئولیتی، روابط اجتماعی سطحی، خود‌محوری و نزاع با مقامات قانونی است(Clarke & Robertson,2005,357). تجربه پذیری شامل خلاقیت، عقل، فلسفه‌گرایی، استعداد، فرهیختگی، بذله‌گویی، خلاف عرف بودن در برابر سر به راه و مطیع بودن است (Ashton & Lee, 2005, 1337). جهت سنجش شخصیت از پرسشنامه جان و همکاران4 (2005) استفاده شده است. در تحقیق انجام گرفته توسط بلیکل و همکاران5 (2008) در زمینه «رابطه شخصیت و مهارت سیاسی و عملکرد شغلی»، نتایج حاصله بیانگر وجود رابطه مثبت و معنی‌داری بین شخصیت و مهارت سیاسی میباشد.
فرضیه: بین شخصیت و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
خودشیفتگی- خودشیفتگی به دوست داشتن افراطی خود یا خودبینی و تکبر و خودستایی، فقدان همدلی با دیگران و خود محوری دلالت دارد. افراد دارای ویژگی خودشیفتگی درمدل پنج عامل مهم بهعنوان «برونگراهای ناسازگار» در نظر گرفته می‌شوند(Brookes,2015,173). افراد خودشیفته در مورد شهرت و قدرت دچار توهم بوده، خودشان را باهوش‌تر و جذاب‌تر از آن‌چه هستند می‌بینند و دائماً در پی پذیرش نزد دیگران و برتری می‌باشند. افراد خودشیفته جذاب هستند و از مهارتهای ارتباطاتی بالایی برخوردارند. از دیدگاه رهبران خودشیفته، دنیا حول محور آن‌ها می‌چرخد و افرادي‌که در این محور قرار دارند، براي‌موفقیت نیاز به‌تحسین و‌تمجید از او‌دارند(حمیدی زاده و همکاران،7،1396). چنین مدیرانی خود پایشی بالایی داشته و درصدد تقویت مستمر آن هستند و تصمیمات آن‌ها بر دیگران تاثیرگذار است. آن‌ها مهارت خود را در جهت فریب، تحت‌نفوذ درآوردن دیگران به‌کار می‌گیرند و معمولاً چنین مدیرانی از سازمانها به عنوان ابزاری برای برآوردن نیازهای شخصی خود استفاده میکنند(شیری و همکاران، 112،1394). میزان خودشیفتگی در این تحقیق با استفاده از پرسشنامه شخصیت خودشیفته آمز و همکاران6(2006) سنجیده می‌شود. تحقیق انجام شده در زمینه «مهارت سیاسی در رهبران خودشیفته» بیانگر وجود رابطه مثبت و معنی‌داری بین بعد اختیار و سودجویی از خودشیفتگی با مهارت سیاسی مدیران است ولی درباره بعد استحقاق‌داشتن خودشیفتگی و مهارت سیاسی رابطه منفی وجود دارد(Atay & Okur,2011,381).
فرضیه: بین خودشیفتگی و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
کاریزما- مفهوم رهبری کاریزماتیک مبتنی بر محور تاثیر و نفوذ است. رهبری کاریزماتیک شامل فرایند تاثیرگذاری است که از طریق آن رهبر نفوذ دلخواه خود را بر پیروان اعمال می‌کند. رهبرانی که نفوذ آرمانی دارند، سطحی از استانداردهای اخلاقی را دربردارند، همچنین بهعنوان فردی وفادار، فروتن، مثبت، صادق و شایسته توصیف می‌شوند (Alyn, 2011,89). کاريزما در اصطلاح به خصوصيت شخصي گفته مي‌شود كه خود او معتقد است يا ديگران در مورد او بر اين باورند كه داراي قدرت رهبري فوق‌العاده مي‌باشد(Conger & Kanungo, 1987, 638).کاریزما عنصری است که منجر به نفوذ در میان دیگران شده و از این جهت بر مهارتهای اجتماعی از جمله مهارت سیاسی مدیران تاثیر به‌‌سزایی دارد(Bright,2016,23). جهت سنجش متغیر کاریزما از پرسشنامه کانگر و کانانگو7(1998) استفاده شده است. در مطالعه انجام‌گرفته توسط فریس، دیویدسون و پرو8 (2005) در رابطه با «تاثیر مهارت سیاسی درکار: تاثیر آن در اثربخشی‌کاری»، نتایج نشان داد که کاریزما بهعنوان تشریح‌کننده مهارت سیاسی رهبران است و مکانسیمی است که از طریق آن رفتار سیاسی رهبران شکل میگیرد.
فرضیه: بین ویژگی کاریزما و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
هوش عاطفی- هوش عاطفی توانایی و مهارت یک فرد در شناخت و مدیریت احساسات خود و سایر افرادی است که در اطراف وی قرار دارند. هوش عاطفی اشاره به توانایی فرد در شناسایی و مدیریت عواطف و بالاخره توانایی افراد برای درک احساسات خود و دیگران و استفاده از آن برای هدایت افراد دارد(Sawitri & Laksmi Riani,2012,3). هوش عاطفی از دیدگاه مایر و سالوی9(1997) به عنوان شکلی از هوش اجتماعی میباشد. این مدل رویکرد مبتنی بر هوش و توانایی‌مدار است. آن‌ها هوش عاطفی را به چهار حوزه تقسیم میکنند. ادراک و ابراز عواطف؛ که دربرگیرنده ارزیابی عواطف در خود و دیگران میباشد، توانایی کاربرد عواطف؛ جهت تسهیل جریان تفکر که مشتمل بر کاربرد عواطف برای بهبود و افزایش تغییرات است، درک و فهم عواطف؛ توانایی درک احساسات پیچیده و درک تغییر احتمال از یک احساس به احساس دیگر و مدیریت عواطف؛ توانایی‌‌ای است که اجازه می‌دهد بر احساسات خود و دیگران مدیریت نمایید (Wannamaker,2012,20). برای سنجش میزان هوش عاطفی از پرسشنامه وانگ و لو10 (2002) استفاده شده است. نتایج حاصل از مطالعه میسلر11(2014) با عنوان «بررسی رابطه هوشعاطفی، مهارت سیاسی و رضایت شغلی» نشان داد که هوش عاطفی بر مهارت سیاسی تاثیر مثبت و معنی‌داری دارد.
فرضیه: بین هوش عاطفی و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
پاسخگویی فردی- پاسخگویی، عمل مسئول دانستن فرد یا افرادي مشخص در برابر وظایف محول یا به عبارتی دیگر دلیل آوردن یا دلیل خواستن براي کارهاي انجام شده و وظایف انجام نشده است. پاسخگویی تعهد یک فرد است برای پاسخگویی نسبت به انجام مسئولیت‌هایی که به او محول شده است. توجیه‌کردن،گزارش‌دادن و تشریح‌کردن از جنبه‌های مهم پاسخگویی هستند(حیدری‌زاده و همکاران، 1392، 158). مینتزبرگ معتقد است افراد باید توانایی متقاعد‌کردن افراد تاثیرگذار روی دیگران و کنترل آن‌ها را در راستای دستیابی به اهداف‌کاری داشته باشند. مهارت سیاسی یک مدیر در سر و سامان دادن به روابط خود میان کارکنان و همکاران خود است(حسنی و همکاران،51،1395). در این پژوهش برای سنجش متغیر پاسخگویی فردی از پرسشنامه هاچوارتزو همکاران12(2005) استفاده شده است. نتایج حاصل از مطالعه حسنی و همکاران(1395) با عنوان «بررسی نقش میانجی مهارت سیاسی و استرس شغلی در رابطه بین احساس پاسخگویی فردی و عملکرد شغلی» حاکی از وجود رابطه مثبت و معنی‌داری بین پاسخگویی فردی و مهارت سیاسی میباشد.
فرضیه: بین پاسخگویی فردی و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
اراده سیاسی- به عنوان ظرفیت افراد برای گسترش انرژی به منظور دستیابی به یک هدف خاص تعریف شده است (Coole,2007,103). مینتزبرگ(1983) معتقد است که افراد قبل از درگیرشدن در رفتار سیاسی نیاز به نشان‌دادن تمایل یا انگیزش برای گسترش منابع شخصی دارند. انگیزه‌ها چراهای رفتار هستند و جهت‌کلی رفتار هر فرد را معین میکنند(Van der mat,2008,92). در واقع بازیگران سیاسی کارآمد باید دارای دو ویژگی اراده سیاسی و مهارت سیاسی باشند. شاخص‌های اراده سیاسی شامل خودخدمتی و نوع‌دوستی است؛ نوع‌دوستی؛ اشاره به کمک به دیگران و مشارکت با آن‌ها جهت انجام وظایف سازمانی در شرایط نامعمول سازمانی دارد(Garg & Renu, 2006,532). خودخدمتی؛ رقابت نمودن با دیگران و انجام کارهایی برای دنبال نمودن نفع شخصی از طریق مشارکت در عرصه سیاسی و استفاده از تاکتیک‌هایی برای موفقیت خود میباشد(Treadway et al,2005,232). برای سنجش متغیر اراده سیاسی از پرسشنامه ترم‌بلی و همکاران13(2009) استفاده شده است. کاپوتسیس و همکاران14(2015) در پژوهش خود با عنوان «اندازه‌گیری اراده سیاسی در سازمانها: توسعه ساخت تئوری و ارزیابی تجربی» نشان دادند که اراده سیاسی منجر به ایجاد انگیزه برای فعالیت سیاسی می‌شود و از این طریق روی مهارت سیاسی افراد هم تاثیر می‌گذارد.
فرضیه: بین اراده سیاسی و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
ادراک فضای سیاسی- رابینز معتقد است که کلیه رفتارها در سازمان سیاسی است. منظور از ادراک فضای سیاسی درجه‌ای است که افراد محیط کار خود را بعنوان یک محیط کار با ماهیت سیاسی می‌پندارند که در آن هرکس به دنبال حداکثرنمودن منافع شخصی و بالا‌بردن مقام و منزلت خود میباشد (خرم،30،1389). بازیگران کلیدی در عرصه فعالیت سیاسی فواید حرفه‌ای بیشتری عاید خود میکنند. مادیسون15(1980) با مطالعه ادراك مدیران از سیاست در سازمان با توجه به شرایط مختلف محیطکار، سلسله مراتب و فعالیت‌هاي سیاسی که در درون سازمان شکل میگیرد، به این نتیجه رسید که سیاست در سازمان به موازات افزایش سطوح سازمانی افزایش می‌یابد. ادراک فضای سیاسی دیدگاه افراد را درباره قدرت و نفوذ اعضای دیگر سازمان برای دستیابی به مزایا و منافع در موقعیت‌های متعارض منعکس می‌کند و بیانگر آن است که در صورت ادراک از فضای سیاسی تمایل مدیران به استفاده از مهارت سیاسی برای نفوذ بر دیگران چقدر است(شیخی‌نژاد و همکاران،47،1395). جهت سنجش این متغیر از پرسشنامه کامکار و فریس16(1991) استفاده شده است. فریس و همکاران(2000) در پژوهش خود با عنوان «مهارت سیاسی در کار» نشان دادند که ادراک از سیاست‌های سازمانی تمایل افراد را به انجام رفتار سیاسی و استفاده از مهارت سیاسی توسط آن‌ها افزایش می‌دهد.
فرضیه: بین ادراک فضای سیاسی و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
2-3- عوامل شغلی
عوامل شغلی مرتبط با مهارت سیاسی افراد در محیطکار که در این مطالعه مورد بررسی قرار گرفته‌اند شامل تناسب فرد-سازمان، استقلال شغلی، تنوع مهارت و بازخورد شغلی می‌باشند.
تناسب فرد-سازمان- سازگاری بین فرد و سازمان در کاری که انجام می‌دهد بعبارت دیگر دانش، مهارت و توانایی‌های فرد، همان دانش، مهارت‌ها و توانایی‌هایی باشد که شغل فرد در سازمان به آن نیاز دارد(David,2007,86). مدیران به جهت اینکه بایستی از طریق دیگران درسازمان به اهداف نائل شوند، بنابراین باید دارای مهارتهای اجتماعی از جمله مهارت سیاسی باشند تا بتوانند از طریق ایجاد تعامل و برقراری ارتباط موثر و همچنین نفوذ در میان زیردستان به اهداف دست یابند. بنابراین بایستی قبل از انتصاب افراد در شغل‌های مدیریتی به برخورداری افراد از چنین مهارتی و همچنین سازگاری ارزش‌های فرد با شغل مورد نظر توجه نمود، زیرا در غیر این صورت اثربخشی در سازمان محقق نخواهد شد(Nurdpldk et al,2009,373). تناسب فرد-سازمان شامل پنج بعد سازگاری ارزش، سازگاری اهداف، سازگاری شخصیت، سازگاری محیط کاری و سازگاری نیازمندی‌های سازمان میباشد که با استفاده از پرسشنامه سکی گوچی17(2003) اندازه‌گیری می‌شود. پژوهش فریس و همکاران(2000) با عنوان «مهارت سیاسی درکار» نتایج حاصله بیانگر آن است‌که چنان‌چه افراد با شرایط و مهارتهای مناسب برای شغل‌های مدیریتی انتخاب شوند، امکان کاربست مهارت سیاسی توسط آن‌ها افزایش می‌یابد.
فرضیه: بین تناسب فرد-سازمان و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
استقلال شغلی- اشاره به میزان آزادی و اختیار فرد طی اجرای وظایف شغلی محوله دارد یعنی درجه‌اي كه در آن شغل آزادي و عدم وابستگي لازم را براي فرد به وجود مي‌آورد كه بتواند كار خود و نحوه انجام و روش‌هاى مورد استفاده در انجام كار خود را تعيين كند(Castillo & Ewoodzie,2014,63). در واقع اگر مدیری برنامه روزانه خود را تنظیم کند و بهترین روش انجام وظایف‌اش را انتخاب نماید، در شغل خود دارای استقلال و خودمختاری است. استقلال شغلی باعث می‌شود تا تصمیمات و انتخاب‌های فرد اثربخش گردد، رفتارها و افکارش تنظیم شوند، حل مسأله نماید و بر پایه خودآگاهی و دانش شخصی از نقاط قوت و ضعف خود به اهداف فردی دست یابد. هر چه استقلال شغلی بیشتر شود امکان انجام رفتارهای سیاسی توسط افراد بیشتر می‌گردد(Cho et al, 2013,774). در این تحقیق جهت سنجش متغیر استقلال شغلی از پرسشنامه انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام18(1980) استفاده شد. نتیجه پژوهش ویتاکر و دهلینگ19(2013) با عنوان «تاثیر از استقلال و مهارت سیاسی در کار و پیامدهای ارعاب در سازمانها» بیانگر آن است که بین استقلال و مهارت سیاسی یک مکانسیم وابستگی کلیدی وجود دارد که تنظیم‌کننده تاثیر تلاش‌های نفوذ اجتماعی در ایجاد ارعاب در سازمانها میباشد.
فرضیه: بین استقلال شغلی و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
تنوع مهارت- تنوع مهارت به گسترش نیازهای شغلی فرد که منجر می‌شود از استعدادها یا مهارتهای متعدد به منظور انجام موفق شغل استفاده کند، اشاره دارد(جزنی،1388:ص58). مدیران باهوش از نظر سیاسی نیازمند کسب دامنه گسترده‌ای از مهارت‌ها و دانش هستند. با توجه به پدیده جهانی‌شدن و افزایش ناهمگونی نیروی‌کار ضرورت استفاده از مهارتهای مختلف توسط مدیران جهت برقراری ارتباط با زیردستان و نفوذ در آن‌ها و افزایش ارتباطات سازمانی درک می‌شود. متغیر تنوع مهارت با استفاده از پرسشنامه انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام(1980) اندازه‌گیری شده است. نتیجه پژوهش فریس و همکاران(2005) با عنوان «اثر مهارت سیاسی در اثربخشی محیطکار» نشان داد که مهارت سیاسی در نتیجه تجربه و آموزش و افزایش مهارت‌ها ایجاد می‌گردد. تنوع مهارت‌ها به جهت توسعه آن‌ها از حیث فنی و هم از حیث ارتباطی بر مهارت سیاسی تاثیر مثبتی دارد، زیرا هرچه در سلسله مراتب سازمان به سمت بالاتر حرکت می‌کنیم، افزایش مهارت‌ها جهت دستیابی به اثربخشی ضروری میباشد.
فرضیه: بین تنوع مهارت‌ها و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
بازخورد شغلی- یعنی میزان اطلاعاتی که افراد شاغل نسبت به اثربخشی و عملکرد کار خود دریافت میکنند و آگاه می‌شوند که تا چه اندازه کوشش‌های آن‌ها در کسب نتایج مؤثر است به‌عبارتی شغل باید به‌گونه‌ای طراحی شده باشد که اطلاعات واضح و مستقیم در مورد اثربخشی نتایج و عملکرد کاری به شاغل ارائه کند(واحدی و همکاران،32،1393). مدیران برای کسب هوشیاری اجتماعی نیاز به بازخورد در تعاملات اجتماعی خود دارند که شامل سطح آگاهی و درکی است که به نمایش می‌گذارند. جلسات نقد و بازخورد می‌تواند میزان آگاهی را به صورت قابل توجهی افزایش دهد، از اینرو اطلاعات ارزشمندی برای دریافت‌کنندگان بازخورد فراهم میکنند. نتیجه بازخورد، آگاهی مدیران از رفتار اجتماعی خود و از پاسخ‌های مختلفی خود به افرادی که با آن‌ها تعامل دارند، میباشد(Kimura, 2015,318). جهت سنجش متغیر بازخورد شغلی نیز از پرسشنامه انگیزش‌شغلی هاکمن و اولدهام(1980) استفاده شده است. نتیجه پژوهش فریس و همکاران(2005) با عنوان «اثر مهارت سیاسی در اثربخشی محیط کار» بیانگر آن است که مهارت سیاسی در نتیجه آموزش، اقدام و تجربه ایجاد می‌گردد و از طریق بازخورد می‌توان به خودارزیابی و خودآگاهی پی برد و اقداماتی در جهت بهبود و دستیابی به اثربخشی انجام داد.
فرضیه: بین بازخورد شغلی و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
2-4- عوامل سازمانی
عوامل سازمانی متعددی با مهارت سیاسی مرتبط می‌باشند که در این پژوهش تمرکز، رسمیت و اندازه سازمان مورد بررسی قرار گرفته‌اند.
تمرکز- يكي از جنبه‌هاي ساختار سازماني است و اشاره دارد به حوزه‌اي كه مديريت ارشد قدرت تصميم‌گيري را در دست مي‌گيرد (Lee & Yang, 2014,101). هر چه مدیران به زیردستان اعتماد بیشتری داشته باشند و آنان را افرادی شایسته بدانند، تفویض اختیارات به زیردستان بیشتر خواهد و در سازمان عدم تمرکز ایجاد خواهد شد. در سازمانها هرچه تمرکز بیشتر شود، امکان انجام رفتار سیاسی و کاربست مهارت سیاسی برای مدیران بیشتر می‌گردد، زیرا قدرت تنها در دست آن‌هاست و ازطریق افزایش قدرت خود میتوانند بیشتر بر دیگران اعمال نفوذ کنند و آن‌ها را به دستیابی به اهداف خود و سازمان وادار کنند(Mihm et al,2010,838). متغیر تمرکز در این پژوهش با استفاده از پرسشنامه مقیمی و رمضان(1390) اندازه‌گیری می‌شود. فراندت و فریس (1990) در پژوهش خود با عنوان «مدیریت اطلاعات و ادراکات» دریافتند که با وجود عدم تمرکز سازمان تمایل به انجام فعالیت‌های سیاسی و بالطبع آن بهبود مهارت سیاسی بیشتر می‌گردد.
فرضیه: بین تمرکز و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
رسمیت- به استاندارد‌کردن مشاغل و هدایت رفتاری کارکنان براساس قوانین و مقررات اشاره دارد. در سازمان با رسمیت بالا شرح شغل به صراحت توضیح داده شده و بسیاری از قوانین و مقررات به وضوح تعریف شده است(Mehrabi et al,2013,118). به طورکلی رسمیت در سازمان منجر به افزایش قوانین و مقررات شده که این امر تا حدودی بر انجام رفتارهای سیاسی توسط افراد در سازمان تاثیرگذار است زیرا زمانی‌که قوانین و مقررات افزایش پیدا کند، افراد باید در چارچوب آن عمل نموده و بدین ترتیب احتمال انجام رفتار سیاسی و بالطبع آن افزایش استفاده از مهارت سیاسی کاهش می‌یابد. میزان رسمیت در این تحقیق با استفاده از پرسشنامه هاکمن و اولدهام(1981) موردسنجش قرار گرفته است. در پژوهش فراندت و فریس20(1990) با عنوان «مدیریت اطلاعات وادراکات» نتایج حاصله بیانگر وجود رابطه منفی بین متغیر رسمیت و مهارت سیاسی است یعنی زمانی‌که رسمیت بیشتر شود، تمایل به انجام فعالیت‌های سیاسی کمتر می‌گردد. اما نتیجه تحقیق فریس و همکاران(2000) حاکی از آن بود که بین رسمیت و مهارت سیاسی رابطه معناداری وجود ندارد.
فرضیه: بین رسمیت و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
اندازه سازمان- اندازه سازمان عبارت است از بزرگي آن كه از طریق تعداد افراد يا كاركنان مشخص مي‌گردد. هرچه اندازه سازمان بزرگتر باشد،رسمیت و تمرکز در آن به دلیل افزایش قوانین و مقررات سازمانی بیشتر می‌شود(رابینز،132،1390). به عبارتی با بزرگ شدن اندازه سازمان چون رفتار افراد در چارچوب قوانین و مقررات میباشد، امکان استفاده از مهارت سیاسی و انجام رفتارهای سیاسی کاهش می‌یابد. متغیر اندازه سازمان با استفاده از پرسش رابینز در خصوص تعداد کارکنان اندازه‌گیری شده است. چن و لین21(2013) در تحقیق خود با عنوان «یک بررسی درباره شناسایی کاربرد مهارت سیاسی» دریافتند که متغیرهای اندازه سازمان، سن و جنس رابطه معناداری با مهارت سیاسی ندارد.
فرضیه: بین اندازه سازمان و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
2-5-عوامل محیطی
عوامل محیطی مرتبط با مهارت سیاسی که در این پژوهش مورد مطالعه قرار گرفته‌اند شامل گرایش سیاسی و پایگاه اجتماعی- اقتصادی می‌باشند.
گرایش سیاسی- برای توصیف گرایش‌های سیاسی و حزبی بوروکرات‌های دولتی از مفهوم وفاداری حزبی استفاده می‌شود. بطور کلی وفاداری به معنای احساس هویت داشتن با یک گروه، جامعه، سازمان و... است. رویکرد اداره امور دولتی نوین بیان می‌کند اصلی‌ترین مهارت لازم برای یک مدیر دولتی این است که چگونه یک دیوانسالار سیاسی باشد، یعنی بتواند با سیاستمداران و محیط بیرونی چنان رابطه‌ای برقرار کند که برای مدیر و سازمان سودمند باشند. مدیران اجرایی سیاسی در خط‌مشی‌گذاری صاحب نفوذ شده‌اند. عواملی مانند تشخیص فرصت‌های مناسب برای ایجاد تغییر تدریجی در خط‌مشی‌های عمومی، استفاده از مهارت‌هایشان در تجزیه و تحلیل و تدوین دستور جلسه سیاسی، اشغال خلأ قدرت ناشی از بی‌توجهی، ابهام و عدم قطعیت و تطبیق فعالیت‌هایشان با سطح بازی سیاسی درحال انجام، ضرورت به سیاسی بودن را بیشتر می‌کند. اغلب افراد یک احساس یگانگی و تعلق نسبت به یک حزب سیاسی دارند. این احساس تعلق و یگانگی هویت‌حزبی نام دارد و بر رفتارهای افراد تاثیر می‌گذارد که به گرایش سیاسی تعبیر می‌شود. در مجموع مدیر اثربخش کسی است که یک بازیگر سیاسی خوب باشد. بنابراین لازمه اثربخش بودن یک رییس اداره امور دولتی پیداکردن معرفت به سیاست و افزایش مهارت سیاسی در یک فرایند سیاسی و داشتن توانایی سر و سامان دادن به برنامه‌های عمومی در عرصه سیاست است(Yang and Holzer, 2005,114). جهت سنجش گرایش سیاسی مدیران از پرسشنامه قلی‌پور و همکاران(1389) استفاده شده است. کمپل22(1964)در تحقیق خود با عنوان «خلاصه‌ای از رأی‌گیری در آمریکا» اظهار نمود که گرایش سیاسی بوروکرات‌ها بر دیدگاه و مهارت سیاسی آن‌ها تاثیر مثبتی دارد.
فرضیه: بین گرایش سیاسی و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
پایگاه اقتصادی-اجتماعی- پايگاه نشان‌دهنده آن است كه فرد در مقايسه با ديگران، در چه مرتبه‌ای قرار دارد. پايگاه اقتصادی- اجتماعی، نظام قشربندي اجتماعي است که افراد را برحسب ميزان برخورداريشان از كيفيت‌هاي مطلوب رتبه‌بندي كرده و آن‌ها را در طبقات اجتماعي متناسب با وضعيت‌شان جاي مي‌دهد(نبوی و همکاران،78،1389). آلموند و پاول23 (2002) ضمن تاكيد بر تحصيلات، درآمد و رتبه شغلي افراد در تعيين پايگاه اجتماعي- اقتصادي آنان، معتقدند افراد تحصيل كرده، ثروتمند و بهره‌مند از مهارت‌هاي حرفه‌اي پيشرفته‌تر، بيشتر ممكن است كه واجد ايستارهاي سیاسی باشند. منابع و مهارت‌هايي كه اين‌گونه افراد در زندگي خصوصي خود به‌دست مي‌آورند، در مواردي مي‌تواند منجر به کسب و به‌کارگیری مهارت سیاسی توسط این افراد شود. به‌عبارتی در صورت توسعه اقتصادی و در پی آن کسب موقعیت بهتر در سازمان تمایل به انجام فعالیت سیاسی توسط مدیران افزایش یافته و در صدد کسب مهارت سیاسی جهت نفوذ بر دیگران به‌منظور دستیابی به اهداف برخواهند آمد(Meurs,2008,38). برای اندازه‌گیری پایگاه اقتصادی- اجتماعی پرسشنامه مورس(2008) استفاده شده است. مورس24(2008)در پژوهش خود در رابطه با «پیشگویی رفتار آموخته شده از ابعاد مهارت سیاسی و چگونگی تاثیر مهارت سیاسی بر فرایند استرس» دریافت که پایگاه اجتماعی-اقتصادی بر مهارت سیاسی افراد تاثیر مثبت و معناداری دارد.
فرضیه: بین پایگاه اقتصادی-اجتماعی و مهارت سیاسی مدیران رابطه وجود دارد.
با توجه به مطالب فوق و پس از بررسی ادبیات موضوع و پیشینه تحقیقات گرفته مدل مفهومی پژوهش به صورت ذیل میباشد:
شکل(1). مدل مفهومی پژوهش
3- روش‌شناسی پژوهش
پژوهش حاضر دارای جهت‌گیری توسعه‌ای، فلسفه پژوهش اثبات‌گرایی با رویکردی قیاسی است که استراتژی پژوهش پیمایش را با هدف توصیف و تبیین به‌کار می‌برد. ابزار جمع‌آوری دادهها پرسشنامه است. جامعه آماری این پژوهش را مدیران وزارتکشور(شامل استانداران، فرمانداران و معاونین آن‌ها و مدیران کل استانداری‌ها) تشکیل می‌دهند که تعداد آن‌ها 3341 میباشد. از آنجا که حجم جامعه آماری در فرایند پیاده‌سازی مدل بزرگ بوده و بررسی نظرات تمام جامعه‌آماری به لحاظ زمان و هزینه اقتصادی نمیباشد، لذا اقدام به نمونهگیری خواهد شد. روش نمونهگیری به صورت خوشه‌ای چند مرحله‌ای است. از این رو ابتدا از بین31 استان کشور، 5 استان(تهران، خراسان‌رضوی، گیلان، کرمان و مازندران) به صورت تصادفی انتخاب خواهند شد. به منظور تجانس بیشتر حجم نمونه انتخابی با جامعه آماری، تعداد نمونه در هر استان انتخابی، متناسب با حجم جامعه آماری آن استان و به صورت تصادفی نمونه از هر استان انتخاب می‌شود. همچنین برای برآورد حجم نمونه، از جدول کرجسی و مورگان25(1970) استفاده شده است. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان تعداد 255 نفر برآورد گردید، اما جهت اطمینان بیشتر به جهت احتمال عدم بازگشت پرسشنامه‌ها به صورت صحیح یا عدم تکمیل آن‌ها توسط مدیران تعداد 145پرسشنامه بیشتر توزیع شد که از این میان پرسشنامه‌های جمع‌آوری شده اطلاعات 345 پرسشنامه قابل استفاده و مابقی به جهت عدم تکمیل و بازگشت ندادن پرسشنامه‌ها حذف شدند. برای حصول اطمینان از بومی‌سازی انجام شده گویه‌ها، پرسشنامه‌ها در اختیار برخی اساتید مدیریت و كارشناسان خبره قرار گرفت و روایی محتوای آن‌ها تایید شد. همچنین به منظور سنجش روایی سؤال‌ها از اعتبار عاملی استفاده شد. مقدار ملاک برای مناسب بودن ضرایب بارهای عاملی متغیرها 4/0 میباشد. در این تحقیق تمامی اعداد ضرایب بارهای عاملی متغیرها از 4/0 بیشتر است که نشان از مناسب بودن این معیار دارد.
جدول(1). ضرایب بارهای عاملی متغیرهای پژوهش
سازه | متغیر | بار عاملی استاندارد شده | مقدارt | مقدارp |
عوامل سازمانی | رسمیت تمرکز اندازه سازمان | 885/0 621/0 618/0 | 318/12 712/9
| 000/0 000/0 |
عوامل شغلی | استقلال شغلی تنوع مهارت بازخورد شغلی تناسب فرد-سازمان | 717/0 446/0 457/0 621/0 | 877/11 988/7 157/8 | 000/0 000/0 000/0 |
عوامل فردی | شخصیت خودشیفتگی ویژگی کاریزما هوش عاطفی اراده سیاسی پاسخگویی فردی ادراک از فضای سیاسی | 775/0 837/0 690/0 689/0 736/0 607/0 746/0 | 927/14 098/13 071/14 457/12 29/16 408/11 | 000/0 000/0 000/0 000/0 000/0 000/0
|
عوامل محیطی | گرایش سیاسی پایگاه اجتماعی-اقتصادی | 32/0 473/0 | 245/6 | 000/0 |
مهارت سیاسی | آگاهی اجتماعی نفوذ بین فردی توانایی شبکه‌سازی صداقت آشکار | 569/0 892/0 640/0 420/0 | 478/6 799/6 795/6 | 000/0 000/0 000/0 |
همان‌طورکه در جدول(1) مشاهده می‌شود تمامی بارهای عاملی متغیرها در سطح اطمینان 95 درصد معنادار شده‌اند (آماره tخارج بازه 96/1تا 96/1- قرار گرفته است) و توانسته‌اند سهم معناداری در اندازه‌گیری سازه مربوطه نیز از مدل معادلات ساختاری شامل تحلیل‌عاملی تاییدی و تحلیل مسیر استفاده شده است. نرم‌افزارهای مورد استفاده برای بررسی و تحلیل دادهها نرم‌افزارSpss وAmos می‌باشند.
4- يافته‌هاي پژوهش
به منظور آزمون مدل ارائه شده و سنجش رابطه علّی میان متغیرهای ذكر شده طبق فرضیه‌ها از مدلسازی معادلات ساختاری و تحلیل مسیراستفاده شده است. برای اینکه مدل ساختاری یا همان نمودار مسیر تایید شود، باید مقادیر اعداد معناداری و ضرایب استاندارد، معنادار باشند. اگر مقادیرt در بازه بین96/1و96/1- قرار نگیرند، روابط در سطح اطمینان 95درصد معنادار خواهند بود و با توجه به مقادیر t، فرضیه پژوهش تایید می‌شود.
جدول(2). ضرایب‌مسیر، آمارهt و نتایج آزمون فرضیه‌های پژوهش
فرضیه | ضریب مسیر | آمارهt | نتیجه |
|
|
|
|
عوامل فردی مهارت سیاسی | 831/0 | **456/13 | تأیید فرضیه |
شخصیت مهارت سیاسی | 316/0 | **120/6 | تأیید فرضیه |
هوشعاطفی مهارت سیاسی | 352/0 | **899/6 | تأیید فرضیه |
اراده سیاسی مهارت سیاسی | 180/0 | **475/4 | تأیید فرضیه |
ویژگی کاریزما مهارت سیاسی | 163/0 | **163/4 | تأیید فرضیه |
خودشیفتگی مهارت سیاسی | 041/0 | 747/0 | رد فرضیه |
پاسخگویی فردی مهارت سیاسی | 119/0 | **357/2 | تأیید فرضیه |
ادراک فضای سیاسی مهارت سیاسی | 270/0 | **154/5 | تأیید فرضیه |
|
|
|
|
عوامل شغلی مهارت سیاسی | 383/0 | **814/3 | تأیید فرضیه |
تناسب فرد-سازمان مهارت سیاسی | 399/0 | **028/8 | تأیید فرضیه |
تنوع مهارت مهارت سیاسی | 113/0 | **094/2 | تأیید فرضیه |
بازخورد شغلی مهارت سیاسی | 110/0 | **545/1 | رد فرضیه |
استقلال شغلی مهارت سیاسی | 409/0 | **254/8 | تأیید فرضیه |
عوامل سازمانی مهارت سیاسی | 354/0 | **505/2 | تأیید فرضیه |
رسمیت مهارت سیاسی | 486/0- | **276/10 | تأیید فرضیه |
تمرکز مهارت سیاسی | 094/0 | **740/1 | رد فرضیه |
اندازه سازمان مهارت سیاسی | 076/0 | **410/1 | رد فرضیه |
عوامل محیطی مهارت سیاسی | 829/0 | **934/3 | تأیید فرضیه |
گرایش سیاسی مهارت سیاسی | 298/0 | **781/5 | تأیید فرضیه |
پایگاه اقتصادی-اجتماعی مهارت سیاسی | 618/0 | **547/14 | تأیید فرضیه |
**معنادار در سطح 05/0
با توجه به نتایج یافته‌های پژوهش که در جدول(2) نشان داده شده است، می‌توان گفت که عوامل فردی، شغلی، سازمانی و محیطی با مهارت سیاسی رابطه معنی‌دار و مثبتی دارند. همچنین از میان متغیرهای عوامل فردی(هوش عاطفی، اراده سیاسی، ویژگی کاریزما، پاسخگویی فردی، ادارک فضای سیاسی و شخصیت)، از میان متغیرهای عوامل شغلی(تناسب فرد-سازمان، تنوع مهارت و استقلال شغلی)، از میان متغیرهای عوامل محیطی(گرایش سیاسی و پایگاه اجتماعی-اقتصادی) رابطه مثبت و معنی‌داری با مهارت سیاسی دارند اما برای متغیرهای خودشیفتگی از عوامل فردی، بازخورد شغلی از عوامل شغلی، تمرکز و اندازه سازمان از عوامل سازمانی رابطه‌ای یافت نشد. همانطور که در جدول مشاهده می‌شود از بین متغیرهای عوامل سازمانی تنها متغیر رسمیت رابطه معنی‌دار و معکوس با مهارت سیاسی دارد.
شکل(2). نتایج مدلسازی معادلات ساختاری برای بررسی مدل پیشنهادی پژوهش
خروجی نرم‌افزار نشان‌دهنده مناسب بودن مدل پیشنهادی پژوهش است، به‌طور‌ی‌که مقدار ریشه میانگین مربعات خطای برآورد(RMSEA) برابر با 053/0است، مقدار کای اسکوئر بهنجار شده(CMIN/DF) برابر با 037/2 است و مقدار شاخص نيكويي برازش(GFI) برابر با 948/0است. سایر شاخص‌ها برای برازش مدل پیشنهادی پژوهش در جدول ذیل آمده است.
جدول(3).شاخص‌های برازش مدل پیشنهادی پژوهش
شاخص | حد قابل‌‌قبول | مقدار گزارش‌‌شده |
|---|---|---|
ریشه میانگین مربعات خطای برآورد(RMSEA) | برابر یا کوچک‌تر از 08/0 | 053/0 |
کای اسکوئر بهنجار شده(CMIN/DF) | برابر یا کوچک‌تر از 3 | 037/2 |
شاخص نيكويي برازش(GFI) | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 933/0 |
شاخص نيكويي برازش اصلاح‌شده(AGFI) | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 948/0 |
شاخص برازش تطبیقی(CFI) | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 994/0 |
شاخص برازش هنجار شده(NFI) | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 971/0 |
شاخص تاكر- لوئيس(TLI) | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 935/0 |
شاخص برازش افزایشی(IFI) | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 996/0 |
شکل(3). مدل نهایی پژوهش
جدول(4). نتایج رتبه‌بندی آزمون فریدمن متغیرهای پژوهش
ابعاد | میانگین رتبه‌ها | میزان رتبه | کای اسکوئر | درجه آزادی | p-مقدار | |
عوامل فردي | 93/2 | 2 |
842/181
|
3 |
000/0 | |
عوامل شغلي | 99/2 | 1 | ||||
عوامل سازماني | 02/2 | 4 | ||||
عوامل محیطی | 05/2 | 3 | ||||
شخصیت | 68/3 | 5 |
963/556
|
6 |
000/0
| |
هوش عاطفی | 40/4 | 4 | ||||
اراده سیاسی | 61/4 | 3 | ||||
کاریزما | 82/4 | 2 | ||||
خودشیفتگی | 85/1 | 7 | ||||
پاسخگویی فردی | 61/3 | 6 | ||||
ادراک فضای سیاسی | 01/5 | 1 | ||||
استقلال شغلی | 45/2 | 3 |
696/109
|
3
|
000/0 | |
تنوع مهارت | 71/2 | 2 | ||||
بازخورد | 99/1 | 4 | ||||
تناسب فرد-سازمان | 86/2 | 1 | ||||
رسمیت | 10/2 | 1 |
877/10 |
2 |
000/0 | |
تمرکز | 90/1 | 3 | ||||
اندازه | 00/2 | 2 | ||||
گرایش سیاسی | 33/1 | 2 | 373/43 | 1 | 000/0 | |
پایگاه اجتماعی-اقتصادی | 67/1 | 1 | ||||
نتایج آزمون رتبه‌بندی فریدمن که به منظور رتبه‌بندی عوامل مرتبط با مهارت‌سیاسی مدیران در جامعه مورد مطالعه انجام شده است، در جدول(4) نشان داده شده است. با توجه به جدول فوق که در آن مقدار p هر یک از متغیرها و مولفه‌های آن از سطح معنی‌داری(05/0) کوچک‌تر است، لذا فرض صفر مبنی بر یکسان بودن رتبه طبقات رد می‌شود و می‌توان گفت از میان عوامل مرتبط با مهارت سیاسی مدیران(عوامل شغلی، عوامل فردی، عوامل محیطی و عوامل سازمانی)، از میان مولفه‌های عوامل فردی(ادراک فضای سیاسی، کاریزما، اراده سیاسی، هوش عاطفی، شخصیت و پاسخگویی فردی)، از بین مولفه‌های عوامل شغلی(تناسب فرد-سازمان، تنوع مهارت، استقلال شغلی و بازخورد)، از میان مولفه‌های عوامل سازمانی(رسمیت، اندازه و تمرکز سازمان)، از میان مولفه‌های عوامل محیطی(پایگاه اجتماعی-اقتصادی) و از بین ابعاد مهارت سیاسی(نفوذ بینفردی، توانایی شبکه‌سازی، آگاهی اجتماعی و صداقت آشکار) به ترتیب بیشترین رتبه را دارند.
4- بحث و نتیجه‌گیری
علت اساسی برای انجام این پژوهش این است که در سال‌های اخیر مهارتهای بینفردی به مثابه جزء اساسی رهبری اثربخش مطرح بوده است. از این رو اهمیت سنجی و شناسایی عوامل مرتبط با شکل‌گیری مهارتهای سیاسی از اهمیت زیادی برخوردار است. در این پژوهش سعی گردید تا با توجه به مطالعه و بازبینی پژوهش‌های انجام شده در این حوزه مدل مفهومی نسبتاً جامعی جهت شناسایی عوامل مرتبط با مهارت سیاسی ارائه گردد. از این حیث ابتدا عوامل مرتبط با مهارت سیاسی مدیران از طریق مطالعات اکتشافی و نظرسنجی از خبرگان مورد شناسایی قرار گرفت و سپس این عوامل در قالب مدل طراحی شده در جامعه آماری موردنظر به آزمون گذاشته شد. نتایج حاصله از آزمون مدل، ضمن تایید مدل پیشنهادی نشان داد که بین عوامل مرتبط با مهارت سیاسی و مهارت سیاسی مدیران رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و از این میان عوامل شغلی بیشترین رابطه مثبت را با مهارت سیاسی مدیران داشته و عوامل فردي، عوامل محیطی و عوامل سازماني به ترتیب در ردههای دوم، سوم و چهارم قرار دارند. همچنین مولفه‌های عوامل فردی(به غیر از خودشیفتگی)، عوامل شغلی(به غیر از بازخورد شغلی)، عوامل سازمانی(به غیر از تمرکز و اندازه سازمان) و مولفه‌های عوامل محیطی پیش‌بینی‌کننده مهارت سیاسی مدیران میباشد و تمامی مولفه‌های مذکور رابطه مثبت و معناداری با مهارت سیاسی دارد به غیر از متغیر رسمیت که با مهارت سیاسی رابطه منفی و معکوس دارد. نتایج آزمون فریدمن جهت رتبه‌بندی متغیرهای پژوهش و مولفه‌های آن‌ها نیز بیانگر آن است که از میان مولفه‌های عوامل فردی(ادراک فضای سیاسی، کاریزما، اراده سیاسی، هوش عاطفی، شخصیت و پاسخگویی فردی)، از بین مولفه‌های عوامل شغلی(تناسب فرد-سازمان، تنوع مهارت، استقلال شغلی و بازخورد)، از میان مولفه‌های عوامل سازمانی(رسمیت، اندازه و تمرکز سازمان)، از میان مولفه‌های عوامل محیطی(پایگاه اجتماعی-اقتصادی) و از بین ابعاد مهارت سیاسی(نفوذ بینفردی، توانایی شبکه‌سازی، آگاهی اجتماعی و صداقت آشکار) به ترتیب بیشترین رتبه را دارند.
کاربرد ضمنی پژوهش حاضر برای مدیران است که بایستی درک شود که مهارت سیاسی قابل آموختن است و با توجه به اینکه در فرایند ارتباطات سازمانی و جهت دستیابی به اهداف سازمان کاربرد دارد، بایستی از طریق جلسه‌ها‌ی کارورزی، مربی‌گری اجرایی و کتاب‌های رهبری به مدیران آموزش داده شود. از آنجا که ايجاد ارتباط اجتماعي صميمانه بين مدير و كاركنان متناسب با بلوغ شخصيتي آن‌ها در كاهش برداشت منفی از سياست و وقوع رفتار سياسی موثر است، بنابراین لازم است که مدیران با استفاده از مهارت سیاسی خود، ادراک مثبت از سیاست و انجام رفتارهای سیاسی مشروع را در جهت دستیابی به اهداف سازمان ترویج دهند. کارکنان سطوح بالاتر در سازمان نسبت به کارکنان موقعیت‌های پایین‌تر، ادراک قوی‌تری از سیاست سازمانی دارند، زیرا آن‌ها قدرت بیشتری دارند که به آن‌ها اجازه می‌دهد تا منابع را بدست آورند و برای دستیابی به منفعت بیشتر بایستی مهارت سیاسی داشته باشند.
جهت نفوذ سازمانی و بین فردی در میان کارکنان، هوش عاطفی(توانایی درک احساسات خود و دیگران و مدیریت عواطف) ضرورت دارد که منجر به ایجاد رضایت شغلی می‌گردد. از آنجایی رضایت شغلی بالای کارکنان باعث بهبود عملکرد و موفقیت سازمان می‌شود، پیشنهاد می‌شود سازمانها افراد با هوش عاطفی و مهارت سیاسی بالا را برای مدیریت انتخاب کنند. برای افراد با ویژگی‌های شخصیتی مثل فروتنی، برون گرایی یا درونگرایی بسیار قوی و... یا خودشیفتگی که منجر به از دست دادن مطلوبیت فرد نزد دیگران می‌گردد، جهت گسترش ارتباطات اجتماعی پیشنهاد می‌گردد از جلسات مشاوره استفاده شود. با توجه به اینکه افزایش رسمیت و قوانین و مقررات منجر به کاهش استفاده از مهارت سیاسی توسط مدیران می‌شود، بنابراین پیشنهاد می‌گردد تا حد امکان از بوروکراسی‌های زاید اداری کاسته شده و قوانین و مقررات به صورت واضح تبیین شود تا امکان استفاده از چنین مهارتی برای مدیران به صورت مشروع وجود داشته باشد.
در هنگام انتخاب و انتصاب افراد برای مشاغل مدیریتی مانند سایر مشاغل به تناسب فرد-سازمان یعنی تناسب بین ویژگی‌ها و فرهنگ شخص با شغل، فرهنگ سازمان و اهداف آن توجه نمود تا حداکثر اثربخشی حاصل شود. همچنین تناسب فرد-سازمان منجر به افزایش رضایت در محیطکار می‌گردد که در نتیجه از بروز رفتارهای سیاسی منفی جلوگیری می‌کند و باعث می‌شود از مهارت سیاسی در جهت مثبت استفاده شود. همچنین پیشنهاد می‌گردد افراد دارای مهارت سیاسی بعنوان افرادی مناسب با زمینه شغلی و سازمانی باشند که در این صورت دارای هوشیاری اجتماعی و سازگاری برای ارزیابی موقعیت‌ها هستند و استراتژی نفوذ مناسب را انتخاب نموده و آن را به شکل موثری اجرا می‌نمایند بگونه ای که خالص، صمیمانه و معتبر درک شود. استفاده از جلسات بازی نقش ضبط شده برای مدیران جهت یادگیری روش زیرکانه تعامل با دیگران می‌تواند به گسترش هوشیاری اجتماعی کمک کند. پیشنهاد می‌شود مدیران از روش مربی‌گری اجرایی استفاده کنند که فن موثری جهت کمک به مدیران عالی برای تشخیص موقعیت‌های سیاسی است و می‌آموزند که استراتژی‌های موثر برای برقراری ارتباط با چنین محیطهایی را تعبیه کنند. تقویت ارتباطات رو در رو مدیران با کارکنان منجر می‌شود که مدیران و کارکنان مهارتهای برقراری ارتباط موثر با کارکنان را فرا گیرند. ادراک از فضای سیاسی به‌صورت منفی به خاطر عدم اطمینان و ابهام رخ می‌دهد. بنابراین زمانی‌که اطلاعات در سازمان به اشتراک گذاشته شود امکان درک منفی از سیاست سازمانی کاهش یافته و تمایل به استفاده از مهارت سیاسی در جهت مثبت بیشتر می‌گردد. مهارت سیاسی بعنوان یک ویژگی مهم که لازمه موفقیت شغلی و حرفه‌ای در همه سازمان‌ست، بایستی درون فهرست گسترده تری از شایستگی‌های کلیدی جای داده شود تا در آموزش منابع انسانی و نیازهای توسعه‌ای آینده در نظر گرفته شود. همچنین مدیران با تغییر روش‌های سنتی باید به‌گونه‌ای عمل نمایند که باتقویت مهارت سیاسی در کنار هوش عاطفی و هوش عقلایی ضمن افزایش بهره هوش مدیریتی خود تغییرات و تحولات سازمانی را به‌گونه‌ای عالی مدیریت کنند و به اهداف سازمانی دست یابند.
منابع
1. حسنی، محمد؛ دهقانی، فرحناز و کاظم‌زاده بیطالی، مهدی(1395)، «بررسی نقش میانجی مهارت سیاسی و استرس شغلی در رابطه بین احساس پاسخگویی فردی و عملکرد شغلی»، مجله ارگونومی، شماره4، دوره3، صص50-58.
2. حمیدی‌زاده، علی؛ زارعی‌متین، حسن وظفری، هادی(1396)،«بررسی تاثیر سبک رهبری زهرآگین و رفتارهای کژکارکردی بر پیامدها و نگرش شغلی کارکنان»، فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، سال ششم، شماره3(پیاپی23)، صص1-31.
3. حیدری‌زاده، زهرا؛ حسنی، محمد و قاسم‌زاده علیشاهی، ابوالفضل(1392)، «تاثیر فرهنگ خدمتگزاری بر پاسخگویی فردی و مسئولیت اجتماعی کارکنان با تاکید بر اخلاق کار اسلامی»، دوفصلنامه علمی-پژوهشی مدیریت اسلامی،شماره21، دوره2، صص151-175.
4. خرم، سيد محمد(1389)، «رابطه بين ادراك فضاي سياسي سازمان و رضايت شغلي كاركنان معاونت فرهنگي و اجتماعي وزارت علوم، تحقيقات و فناوري»، به راهنمایی قدرت‌اله باقری راغب، دانشكده مديريت پرديس قم دانشگاه تهران، کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی.
5. خیرمند، مرضیه؛ لطفی، حسین و اعتباریان، اکبر(1391)، «بررسی رابطه بین مهارتهای مدیریتی مدیران شعب بانک کشاورزی استان اصفهان با میزان کارایی شعب»، فصلنامه فرایند مدیریت و توسعه، شماره25، دوره3، صص93-119.
6. دعائی، حبیب اله؛ مرتضوی، سعید (1384)، «مهارت های مدیریتی»، تهران، نشر بیان هدایت نور.
7. رابينز، استیفن‌پی(1390)، «مبانی رفتار سازماني»، ترجمه دكتر علي پارسایيان و دكتر سيد محمد اعرابي، تهران، انتشارات دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي، چاپ پانزدهم.
8. شیخی‌نژاد، فاطمه؛ فانی، علی‌اصغر، دانایی فرد، حسن و حسن‌زاده، علیرضا(1395)، «بررسی پیشایندهای برداشت از سیاست سازمان»، فصلنامه چشم‌انداز مدیریت دولتی، شماره25، صص45-66.
9. شیری،اردشیر؛ خلدشرفی، صبریه؛ دهقانی سلطانی، مهدی و یاسینی،علی(1394)، «بررسی ارتباط بین خودشیفتگی مدیران و رفتارهای منافقانه با نقش میانجی رفتار ماکیاولی‌گری مدیران در سازمان‌های دولتی کرمانشاه»، فصلنامه مدیریت سازمان‌های دولتی، شماره3، دوره3، صص107-128.
10. نبوی، سیدعبدالحسین؛ حسین‌زاده، علی‌حسین و حسینی، سیده هاجر(1389)، «بررسی عوامل اجتماعی و اقتصادی موثر بر احساس امنیت اجتماعی»، فصلنامه جامعه‌شناسی کاربردی، شماره21، دوره4، صص73-96.
11. واحدی، مجید؛ بشیربنائم، یاسر و رسولی، مریم(1393)، «بررسی تاثیر ویژگی‌های شغلی بر سکون‌زدگی در مسیر پیشرفت شغلی سرمایه‌های انسانی»، فصلنامه مطالعات مدیریت(بهبود و تحول)، شماره22، دوره73، صص 25-62.
12. هیوز، آون (1384). «مدیریت دولتی نوین»، ترجمه سیدمهدی الوانی، سهراب خلیلی و غلامرضا معمارزاده، تهران، نشر مروارید.
13. Alyn. K. (2011),"Transformational leadership in the fire service".California, United States: Fire Rescue Publisher.
14. Ashton, M.C. and Lee, K. (2005). "Honesty–humility, the big five, and the five-factor model". Journal of Personality, Vol.73, pp. 1321–1353.
15. Atay, S. & Okur, M. E. (2011)."Political Skill of Narcissistic Leaders". Journal of Chinese Business Review, 10(5),pp.376-383.
16. Banister, C.M. & Meriac, J.P.(2015)."Political Skill and Work Attitudes: A Comparison of Multiple Social Effectiveness Constructs". Journal of Psychology, 149(8), pp.775-795.
17. Blickle, G., Ferris, G.R., Munyon, T.P., Momm, T., Zettler, I., Schneider, P.B. & Buckley, M. R.(2011),"A multi-source, multi-study investigation of job performance prediction by political skill", Journal of Applied Psychology: An International Review,Vol. 60, pp.449–474.
18. Bright"Charisma, Social Skills, Communication Skills, Small Talk Skills: All The Skills You'll Need". Kindle eBooks.
19. Brookes, J.(2015)."The effect of overt and covert narcissism on self-esteem and self-efficacy beyond self-esteem". Journal of Personality and Individual Differences,Vol.85, pp.172-175.
20. Brouer, R.L., Chiu, C.Y. & Wang, L. (2016)."Political skill dimensions and transformational leadership in China". Journal of Managerial Psychology,31)6(, pp.1040-1056.
21. Castillo. C.C. & Ewoodzie ,K. (2014). "Relational trustworthiness: How status affects intra organizational inequality in job autonomy". Journal of Social Science Research, Vol.44, pp.60-74.
22. Cho, H-J., Wehmeyer, M., & Kingston, N. (2013)."Factors That Predict Elementary Educatorsi Practice and Practice in Teaching self-determination". Journal of Psychology in the Schools, 50(8), pp.770-780.
23. Clarke, S. & Robertson, I.T. (2005), "A meta-analytic review of the Big Five personality factors and accident involvement in occupational and nonoccupational settings", Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78(3),pp.355–376.
24. Conger, J. A., & Kanungo, R. N. (1987). Towards a behavioral theory of charismatic leadership in organizational setting. Academy of Management Review, 12(4),pp.637-647.
25. Coole, D.R.(2007). "Expansion and validation of the Political Skill Inventory (PSI):An examination of the link between charisma, political skill, and performance". Graduate Theses and Dissertations.
26. David, T. (2007),"A quantitative review of the relationship between person–organization fit and outcome", Journal of Industrial Teacher Education, 44(2),pp.78-118.
27. Ferris, G.R. ,Davidson, S.L. & Perrewe, P.L. (2005)."Political skill at work:Impact on work effectiveness". Davies-Black Publishing.
28. Gallagher, V.C.; Meurs, J.A. & Harris, K.J. (2016)."Political skill reduces the negative impact of distrust". Journal of Career Development International, 21)5(, pp.442-458.
29. Garg, P. & Renu, R. (2006)."Climate Profile and OCBs of Teachers in Public and Private Schools of India". International Journal of Educational Management, 20(7), pp.529-541.
30. Gentry, W.A., Leslie, J. B., Gilmore. D. C., Ellen III, B. P., Ferris, G. R., Treadway, D. C. (2013),"Personality and political skill as distal and proximal predictors of leadership evaluations", Career Development International, Vol. 18, Iss 6, pp. 569 -588.
31. Huczynski, A. & Buchanan, D. (2000), "Organizational behavior: an introductory text" , New York: Prentice-Hall Press.
32. Kapoutsis, L. , Papalexandris, A. , Treadway, D. C. & Bentley, J. (2015)."Measuring Political Will in Organizations: Theoretical Construct Development and Empirical Validation". Journal of Management, 43(7), pp.2252-2280.
33. Kimura, T.(2015)."A Review of Political Skill: Current Research Trend and Directions for Future Research". International Journal of Management Reviews, Vol.17,pp.312–332.
34. Kisamore, J.L. (2010)."Coflict and abusive workplace behaviors: The moderating effects of social competencies". Journal of Career Development International, 15(6),pp.583-600.
35. Mehrabi, j., Soltani,I., Alemzadeh,M. & Jadidi, M.(2013)."Explaining the relationship between organizational structure and dimensions of learning organizations (Case study, Education organization in Boroojerd Country and the Related Department)". Intenational Journal of Academic Research in Business and Social Sciences,1(4),pp.116-128.
36. Lee, Ch.L. & Yang,H. J. (2014)."Organization structure, competition and performance measurement systems and their joint effects on performance".Journal of Management Accounting Research,Vol.22, pp.84-104.
37. Meisler,G. (2014)."Exploring emotional intelligence,politicalskill and job satisfaction". Journal of Employee Relations, 36(3), pp.280- 293.
38. Mihm, J. L., Christoph, H., Wilkinson, D. & Huberman Bernardo, A. (2010)."Hierarchical structure and search in complex organizations".Journal of Management science, 56(5), pp.831-848.
39. Meurs, J. (2008)."Dispositional and learned behavior prediction of political skill dimensions and how political skill affects the stress process". Unpublished Doctorate Dissertation, Florida State University, Florida.
40. Nur Dpldk, F., Yalcin, A. & Can Kilic, K. (2009)."Individual and Organizational Fit: It’s Impact on Turkish Academic Staff". Journal of International Symposium on Sustainable Development, Sarajevo, pp.373-380.
41. Peabody, D., & Raad, B. (2002). "The substantive nature of psycholexical personality factors: A comparison across languages". Journal of Personality and Social Psychology, 83(4),pp.983−997.
42. Pelled, L.H. & Xin, K. R. (2000)."Relational demography and relationship quality in two cultures". Journal of Organization Studies, Vol.21, pp.1077–1094.
43. Pheffer J.(2010), "Power: Why some people have it and others don’t". New York, NY: HarperCollins.
44. Russell, Z.A., Ferris, G.R., Thompson, K.W. & Sikora, D.M. (2017)."Overqualified human resources, career development experiences, and work outcomes: Leveraging an underutilized resource with political skill". Journal of Human Resource Management Review, 26)2(, pp.125-135.
45. Sawitri, H. & Laksmi Riani, A.(2012). "Creativity And Dimensions of emotional intelligence". Journal of business and psychology, 17(2), pp.1-13.
46. Semrau, T.,Steigenberger, N. & Wilhelm,H. (2017)."Team political skill and team performance". Journal of Managerial Psychology, Vol.32, Issue:3, pp.239-253.
47. Shokri O, Kadivar P, Daneshvarpoor Z. (2006), "The role of personality traits and learning approaches on academic achievement of university students", Iranian Journal of Clinical Psychiatry and Psychology, 13(3),pp. 280-289.
48. Treadway, D.C., Hochwarter, W. A., Kacmar, C. J. & Ferris, G. R. (2005)."Political will, political skill and political behavior". Journal of Organizational Behavior, 26(3), pp.229-245.
49. Vandermaat, M. (2008)."Political behavior in middle management. The political skill of an effective middle manager during an organizational change". University of Nederland, Faculty of manangement.
50. Wannamaker,C.(2012)."A Study of the Need for Emotional Intelligence in University Judicial Officers". Bod Graduate school of business, Uk.
51. Whitaker, B.G. & Dahling, J.(2013)."The Influence of Autonomy and Supervisor Political Skill on the Use and Consequences of Peer Intimidation in Organizations". Journal of Human Performance,26(5), pp.353-373.
52. Yang,K. & Holzer,M.(2005)."Re-approaching the politics administration dichotomy and its impact on administrative ethics". Journal of Public Integrity,7(2), pp.110-127.
53. Zhang, L. & Huo, X. (2015)."The impact of interpersonal conflict on construction project performance: A moderated mediation study from China".International Journal of Conflict Management.26(4), pp.479-498.
[1] .Mintzberg
[3] .Robert Mccrae & Paul Costa
[4] .Jones et al
[5] .Blickle et al
[6] .Ames et al
[7] .Conger & Kanungo
[8] .Ferris, Davidson & Perrewe
[9] .Mayer & Salovey
[10] . Wang & Law
[11] .Meisler
[12] .Hochwarter et al
[13] .Term bli et al
[14] .Kapoutsis et al
[15] .Madison
[16] .Kramer & Ferris
[17] .Sekiguchi
[18] .Hackman & Oldham
[19] .Whitaker & Dahling
[20] .Ferris & Fandt
[21] .Lynn & Chen
[22] .Campell
[23] .Almond & Pawel
[24] .Meurs
[25] .Krejcie and Morgan