ارائه الگوی سناریوهای موثر بر تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای استان تهران با رویکرد آینده‌نگر
محورهای موضوعی : آینده پژوهی
کلید واژه: حرفه‌ای سازی کارکنان, توانمندسازی نیروی انسانی, تعدیل منابع انسانی, مدیریت منابع انسانی, سازمان,
چکیده مقاله :
امروزه منابع انسانی اساسی‌ترین سرمایه و دارایی هر سازمان محسوب می‌گردد. سازمان‌هایی که به طور مداوم به توسعه کارکنان خود توجه دارند و در برنامه‌های آموزشی‌شان سرمایه‌گذاری می‌کنند، منابع انسانی را مهم‌ترین عامل در دستیابی به توسعه اقتصادی می‌دانند. لذا شناسایی مؤلفه‌ها و عوامل تأثیرگذار بر تدوین الگوی تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی ضرورتی دو چندان دارد. این تحقیق ترکیبی از مدل‌های توسعه‌ای - کاربردی و بنیادی است؛ زیرا به منظور حل سریع مسائل، مشکلات و اتخاذ تدابیر لازم انجام شده است. روش تحقیق این پژوهش آمیخته (کیفی و کمی) میباشد. روش جمع‌آوری دادههای کیفی، به صورت دلفی و با استفاده از مصاحبه عمقی؛ روش جمع‌آوری دادههای کمی با استفاده از ابزار پرسشنامه میباشد. روایی پرسشنامه به وسیله خبرگان تائید و پایایی پرسشنامه با محاسبه آلفای کرونباخ مورد تائید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش توصیفی از نرم‌افزارهای SPSS و LESREL؛ در بخش استنباطی از نظریه داده بنیاد با استفاده از کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری گزینشی استفاده شده است. به منظور پی بردن به متغیرهای زیر بنایی مدل تحقیق از روش «تحلیل عاملی» استفاده شده است، برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و پاسخگویی به سؤالات تحقیق از نرم‌افزار LESREL تحلیل عامل اکتشافی (EFA) استفاده شده است. نتایج کلی تحقیق اذعان دارد که اگر به عوامل تأثیرگذار (علی، زمینه‌ای، مداخله‌گر، راهبردی و پیامدی) و 4 مؤلفه (فردی، رفتاری، سازمانی، انگیزشی) از منظر استراتژیک نگاه شود، منجر به ارائه مدلی نو در شکل‌گیری و تدوین الگوی تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی می‌شود.
The purpose of this study is that today, human resources are the most basic capital and assets of any organization. Organizations that constantly pay attention to the development of their employees and invest in their training programs, consider human resources as the most important factor in achieving economic development. Therefore, identifying the components and factors influencing the development of human resource adjustment model in Islamic Azad University is doubly necessary. The research method of this research is applied-developmental and exploratory in terms of purpose. Quantitative-qualitative (mixed) method has been used to answer the research questions. Delphi qualitative data collection method using in-depth interviews; the method of collecting quantitative data is using a questionnaire. Experts confirmed the validity of the questionnaire and the reliability of the questionnaire was confirmed by calculating Cornbrash's alpha. To analyze the data; Foundation data theory has been used using open coding, axial coding and selective coding. In order to understand the underlying variables of the research model, the "factor analysis" method has been used. To analyze the data and answer the research questions, SPSS and LESREL exploratory factor analysis (EFA) software have been used. the general results of the research acknowledge that if the influential factors (causal, contextual, intervening, strategic and consequential) and 4 components (individual, behavioral, organizational, motivational) are looked at from a strategic perspective, it leads to a new model and New in the formation and development of human resource adjustment model in Islamic Azad University.
فصلنامه آینده پژوهی مدیریت سال سی و پنجم/ شماره 137/ تابستان1403 |
ارائه الگوی سناریوهای موثر بر تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای استان تهران با رویکرد آینده‌نگر
طهمورث نوروزی
دانشجوی دکترای تخصصی مدیریت دولتی- مدیریت منابع انسانی، دانشکده علوم تربیتی و مشاوره (مدیریت و حسابداری)، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی ، رودهن، ایران.
رشید ذوالفقاری زعفرانی(نویسنده مسول)
گروه مدیریت، دانشکده علوم تربیتی و مشاوره (مدیریت و حسابداری)، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی ، رودهن، ایران.
rashidzolfagharizaferani@gmail.com
اسماعیل اسدی
گروه مدیریت، دانشکده مدیریت، دانشگاه هوایی شهید ستاری، تهران، ایران.
تاریخ دریافت: 29/5/1402 تاریخ پذیرش: 4 /9 /1402
چکیده
امروزه منابع انسانی اساسی‌ترین سرمایه و دارایی هر سازمان محسوب می‌گردد. سازمان‌هایی که به طور مداوم به توسعه کارکنان خود توجه دارند و در برنامه‌های آموزشی‌شان سرمایه‌گذاری می‌کنند، منابع انسانی را مهم‌ترین عامل در دستیابی به توسعه اقتصادی می‌دانند. لذا شناسایی مؤلفه‌ها و عوامل تأثیرگذار بر تدوین الگوی تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی ضرورتی دو چندان دارد. این تحقیق ترکیبی از مدل‌های توسعه‌ای - کاربردی و بنیادی است؛ زیرا به منظور حل سریع مسائل، مشکلات و اتخاذ تدابیر لازم انجام شده است. روش تحقیق این پژوهش آمیخته (کیفی و کمی) میباشد. روش جمع‌آوری دادههای کیفی، به صورت دلفی و با استفاده از مصاحبه عمقی؛ روش جمع‌آوری دادههای کمی با استفاده از ابزار پرسشنامه میباشد. روایی پرسشنامه به وسیله خبرگان تائید و پایایی پرسشنامه با محاسبه آلفای کرونباخ مورد تائید قرار گرفت. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها در بخش توصیفی از نرم‌افزارهای SPSS و LESREL؛ در بخش استنباطی از نظریه داده بنیاد با استفاده از کدگذاری باز، کدگذاری محوری و کدگذاری گزینشی استفاده شده است. به منظور پی بردن به متغیرهای زیر بنایی مدل تحقیق از روش «تحلیل عاملی» استفاده شده است، برای تجزیه و تحلیل داده‌ها و پاسخگویی به سؤالات تحقیق از نرم‌افزار LESREL تحلیل عامل اکتشافی (EFA) استفاده شده است. نتایج کلی تحقیق اذعان دارد که اگر به عوامل تأثیرگذار (علی، زمینه‌ای، مداخله‌گر، راهبردی و پیامدی) و 4 مؤلفه (فردی، رفتاری، سازمانی، انگیزشی) از منظر استراتژیک نگاه شود، منجر به ارائه مدلی نو در شکل‌گیری و تدوین الگوی تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی می‌شود.
واژگان کلیدی: حرفه‌ای سازی کارکنان، توانمندسازی نیروی انسانی، تعدیل منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی، سازمان
2 |
امروزه منابع انسانی اساسی‌ترین سرمایه و دارایی هر سازمان محسوب می‌گردد. از این رو آینده پژوهی در حوزه سرمایه انسانی مشتمل بر مجموعه تلاش هایی است که بااستفاده از تجزیه و تحلیل منابع، الگو ها و عوامل تغییر و یا ثبات، به تجسم آینده های بالقوه و برنامه ریزی برای آنها می پردازد. آینده پژوهی منعکس می کند که چگونه از دل تغییرات (تغییر نکردن) «امروز»، واقعیت «فردا» تولد می یابد. لذا سازمان‌هایی که به طور مداوم به توسعه کارکنان خود توجه دارند و در برنامه‌های آموزشی‌شان سرمایه‌گذاری می‌کنند، منابع انسانی را مهم‌ترین عامل در دستیابی به توسعه اقتصادی می‌دانند. آموزش و بهسازی کارکنان به منظور حفظ و شایستگی‌های مورد نیاز برای شغل، در رشد سریع دنیای فناوری ضروری است. برای بقا در رویارویی با روندهای جدید، مهم است که کارکنان به‌طور مداوم دانش، مهارت و توانایی‌های خودشان را ارتقاء دهند درحالی‌که سازمان نیز موظف است سیستم‌های حمایتی را برای برنامه‌های آموزش و بهسازی فراهم نماید.
امروزه تغییرات با نرخ سریعتری بوقوع می پیوندند. تغییرات فناوری و متعاقباً تغییر در دیگر جنبه های زندگی، افزایش روز افزون وابستگی متقابل کشورها و ملل، تمرکز زدایی جوامع و نهاد های موجود که بدلیل گسترش فناوری اطلاعات شتاب بیشتری یافته است، تمایل روزافزون به جهانی شدن به همراه حفظ ویژگیهای ملی، قومی و فرهنگی و بسیاری عوامل دیگر، لزوم درک بهتر از «تغییرات» و «آینده» را برای دولتها، کسب وکار ها، سازمانها و مردم ایجاب میکند.
آینده اساسا قرین به عدم قطعیت است. با این همه آثار و رگه هایی از اطلاعات و واقعیات که ریشه در گذشته و حال دارند، میتوانند رهنمون ما به آینده باشند. ادامه «تصمیم گیری صرفا چندین آینده محتمل بر اساس تجارب گذشته»، غفلت از رصد تغییرات آتی را در پی خواهد داشت و با تلخکامی روبرو خواهد شد. عدم قطعیت نهفته در آینده برای بعضی، توجیه کننده عدم دور اندیشی آنان است و برای عده ای دیگر منبعی گرانبها از فرصت ها.
3 |
با توجه به تفاسیر و توضیحات فوق، پژوهشگر به دنبال پاسخ به این سؤال است که چه الگویی میتوان برای سناریوهای موثر بر تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد های استان تهران با رویکرد آینده نگر ارائه نمود؟
اهداف
هدف اصلی تحقیق
ارائه ی الگوی سناریوهای موثر بر تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد های استان تهران با رویکرد آینده نگر
شناسایی عوامل علی سناریوهای موثر بر تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی با رویکرد آینده نگر.
شناسایی عوامل زمینه‌ای سناریوهای موثر بر تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی با رویکرد آینده نگر.
شناسایی عوامل مداخله‌گر سناریوهای موثر بر تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی با رویکرد آینده نگر.
سؤالات تحقیق
چه الگویی راهبردی میتوان جهت سناریوهای موثر بر تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد های استان تهران با رویکرد آینده نگر ارائه نمود؟
1- عوامل علی سناریوهای موثر بر تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی با رویکرد آینده نگر کدام‌اند؟
2- عوامل زمینه‌ای سناریوهای موثر بر تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی با رویکرد آینده نگر کدام‌اند؟
3- عوامل مداخله‌گر سناریوهای موثر بر تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی با رویکرد آینده نگر کدام‌اند؟
4 |
مبانی نظری پژوهش
اولین فعالیت آینده پژوهی در قالب یک تحلیل علمی در سالهای ۱۹۳۰ تا ۱۹۳۳ توسط یک گروه محققین و با سرپرستی ویلیام اف آگبرن William F.Ogburn در زمینه جامعه شناسی که علم نوپایی شناخته می شد، در آمریکا انجام شد. این گروه برای اولین بار متدولوژی های علمی نظیر برون یابی Extrapolation وبررسی های علمی را در مورد روند های اجتماعی روز آمریکا به انجام رسانده و ضمن انتشار اولین کاتالوگ روند ها در آن کشور، موفق به آینده بینی های مهمی از جمله افزایش نرخ مهاجرت و ازدیاد طلاق شد. همچنین بلافاصله پس از جنگ جهانی دوم و به دنبال تجزیه و تحلیل تکنولوژی های مورد استفاده در آلمان و ژاپن، متد های نوینی برای آینده پژوهی ابداع شد و در نتیجه آن دستاورد های تکنولوژی مهم دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ شامل رادار، موشک های بالیستیک قاره پیما و حمل و نقل هوایی از قبل پیش بینی شد.
در دوران جنگ سرد و مسابقه تسلیحات هسته ای، دغدغه مهم دست اندرکاران نظامی، پیش بینی زنجیره رخداد هایی بود که پس از یک رویارویی احتمالی هسته ای می توانست اتفاق بیفتد. از همین رو، اولین بازیهای جنگی War Games بوجود آمد. اینها مدلهایی از یک رویارویی هسته ای بودند که احتمالات مختلف را بررسی و تحلیل می کردند. شکل کاملتر این مدل ها، موجب بوجود آمدن سناریو شدند که امروزه یکی از مهم ترین ابزار های آینده پژوهی محسوب می شود. با کمک این سناریو ها، سلسله رویداد های متصور در یک زمان بسیار کوتاه پس از شروع یک جنگ هسته ای، قابل تصور ومدل کردن بوده و در نتیجه می توان عکس العمل ها و نحوه آمادگی های لازم برای روبرو شدن با چنین جنگی را تدوین نمود. این مشابه همان نقشی است که سناریو بعنوان یک ابزار در آینده پژوهی فعلی بازی می کند.
5 |
بهسازی منابع انسانی و اهداف آن
6 |
آینده پژوهی بمثابه یک فعالیت عمومی از دهه شصت آغاز شد. برتراند دوژوئنل Bertrand de Jouvenel اولین مطالعه نظری در مورد آینده را بنام «هنر گمان» را نوشت. او در این زمینه با اشاره به این که «هیچ واقعیتی در مورد آینده وجود ندارد»، نتیجه گرفت که یافتن مدارک و استنتاجات برای آینده، نیازمند روش هایی غیر متداول میباشد.
هوشیاری نسبت به زمینه های آینده پژوهی از همین زمان آغاز شد. هاریسون براون Harrison Brown در کتاب خود بنام «چالش پیش روی آینده بشر» در سال ۱۹۵۴ بسیاری از مسایل بوم شناسی ecological و مسایل مربوط به توسعه را که انسان در حال حاضر با آن روبروست، پیش بینی کرد. راشل کارسون Rachel Carson با نوشتن کتاب «بهار ساکت «Silent Spring که در سال ۱۹۶۲ منتشر شد، با تصویرکردن دنیایی بدون سینه سرخ (نوعی پرنده)، آغازگرجنبش زیست محیطی بود. تحلیل مسایل مربوط به آینده در کتاب «بمب جمعیت» اثر پاول ارلیش Paul Ehrlich و نیز کتاب محدودیت های رشد Limits to Growth به نقطه اوج می رسد. انتشار این آثارو پیش بینی فروپاشی جامعه صنعتی دنیای آن زمان را دچار شوک روحی نمود. بعد ها، رویداد هایی نظیر ترور برادران کندی و مارتین لوترکینگ، جنگ ویتنام، بحران نفتی و رسوایی واتر گیت نشان داد که آینده پژوهان در پیش بینی این موضوع درست عمل کرده اند.
آینده پژوهان مثبت اندیش نیز در دهه ۶۰ بسختی مشغول بودند. دانیل بل Daniel Bell جامعه شناس برای اولین بار اصطلاح «جامعه فرا صنعتی» را در کتابی به همین نام بکار برد. بل سرآغاز تعداد زیادی از آینده پژوهان نظیر مارشال مک لوان Marshall Mcluan، آلوین تافلر Alvin Toffler و جان نیسبیت John Naisbitt بود که آینده مورد پیش بینی آنها گرچه کمی دیر محقق شد ولی دنیا شاهد تحولات اساسی در زمینه ارتباطات و کسب و کار از طریق ظهور کامپیوتر های شخصی در دهه ۸۰ و ظهور اینترنت در دهه ۹۰ بود. آینده و آن هم از نوع دیجیتال وارد شده بود.
لذا بهسازی، به فعالیت‌هایی اطلاق می‌شود که از طریق آن کارکنان به‌طور مداوم با تغییرات و رشد سازمان همگام می‌شوند. بالندگی، شایستگی و توسعه منابع انسانی، معادل مفهوم بهسازی منابع انسانی است (دعایی، 1392). کوپر4 (2004) در تعریف بهسازی منابع انسانی می‌نویسد: بهسازی منابع انسانی مربوط به آمادگی برای یادگیری توسعه و فرصت‌های آموزشی به منظور بهبود عملکرد فردی و گروهی و بهبود سازمانی میباشد (کوپر، 2004). میتوان بیان داشت بهسازی فرایند طبیعی رشد حرفه‌ای است که در آن کارکنان به‌تدریج، اعتماد به نفس، رسیدن به دیدگاه‌های تازه، افزایش در دانش، کشف روش‌های جدید و ایفای روش‌های تازه را بر عهده می‌گیرند.
توانمندسازی منابع انسانی
توانمند سازی ارتباط و حلقه مفقوده آینده پژوهی می باشد کما اینکه چگونگی توانمندسازی کارکنان نیازمند پیش بینی و حدس و گمانی که تا حدودی به نتایج مثبت منجر گردد می باشد.
7 |
اهمیت آینده‌پژوهی
سرعت تغییرات آنچنان سرسام‌آور است که دیگر نمی‌توان با روش‌های سنتی با آنها کنار آمد. «اگر با تغییرات همگام نشوید، زیر چرخ عظیم تغییر خرد خواهید شد»؛ اما آیا امکانی برای اطلاع یافتن از آینده برای ما وجود دارد؟ قطعا در مورد آینده هیچ چیز یقینی وجود ندارد و این از اصول اولیه آینده‌شناسی است؛ اما اصل دیگری هم وجود دارد که: انسان می‌تواند در سرنوشت آینده تاثیرگذار باشد. در این میانه دانشی زاده می‌شود که سعی میکند با پیش‌بینی عوامل موثر در تغییرات آینده به صورتی دوگانه، هم مهار تغییرات را در دست گیرد و هم جامعه را برای این تغییرات آماده کند. اینده پژوهی فراتر از پیش‌بینی است و ادعای پیش‌گویی هم ندارد. آینده‌پژوهی هنر شکل دادن به آینده‌است، به آن شکل که آینده را می‌خواهیم. کسانی که این دانش را در دست دارند هم‌اکنون هم به آینده جهان به دلخواه و مطلوب خود، شکل می‌دهند. میتوان کشورها و جوامعی را دید که نتوانستند خود را با تحولات سازگار کنند و از این جهت از هم فروپاشیدند. آنها ذات تغییر را درست نشناختند. آینده‌شناسی از این منظر دانش شناخت تغییرات است. شناخت آینده از حیاتی ترین علوم مورد نیاز هر ملتی است.
در دهه‌های اخیر، توانمندسازی کارکنان به عنوان یکی از دغدغه‌های مدیران تبدیل‌شده است؛ زیرا حجم کاری مدیران به سرعت افزایش‌یافته است؛ بنابراین، مدیران باید به زیردستان خود اعتماد کنند؛ در واقع شرایط کاری و رقابت سازمانها بیش از هر چیز دیگری مدیران را به توانمندسازی کارکنان وادار میکند. به طوری که امروزه توانمندسازی کارکنان یکی از اعجازآورترین رویکردهای توسعه و تعدیل منابع انسانی است که به بالندگی نیروی انسانی و سازمان منجر می‌شود. توانمندسازی، یک حرکت دائمی است و اهمیت آن همواره رو به افزایش است (ستایش و همکاران، 1398). امروزه مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند نه در به‌کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. برای گذر از مرحله‌های گوناگون، سازمانها باید با موقعیت‌های مختلف سازگار کنند و روش‌های جدیدی را فرا گیرند. در این صورت، باید به شناسایی مواردی بپردازند که می‌تواند در سازندگی محیط کار توانمند و مؤثر باشد (بیگدلی و همکاران، 1397).
توانمند سازی با آینده پژوهشی ارتباط تنگاتنگی دارد در حال حاضر آینده پژوهی از پهنه وسیعتری نسبت به دوران طلایی ۱۹۶۰ و اوایل ۱۹۷۰ برخوردار است. دنیای امروز نسبت به آن سالها آمادگی و صراحت بیشتری برای ملحوظ کردن آینده دارد. بر خلاف آن دوران، آینده پژوهی تنها به عده معدودی از نویسندگان و استادان محدود نمی شود بلکه دنیای کسب و کار، دولتمردان و فرهیختگان همگی در حال بیداری و درک این واقعیت هستند که برای اینکه آینده موفقی داشته باشیم باید بر روی آن تمرکز کنیم. بدین ترتیب است که برنامه ریزی استراتژیک بر مبنای چشم انداز ها و متکی بر سناریو ها، امکانپذیر خواهد بود.
8 |
پیشینه پژوهش
در جداول ذیل پیشینه پژوهش داخلی و خارجی ارائه شده است.
[1] 1.Nolan
[2] 2.Armstrong
[3] 3.Choo & Bowlet
[4] 4.Cooper
جدول 1- خلاصه پیشینه پژوهش‌های انجام‌شده داخلی
عنوان پژوهش | سال پژوهش | پژوهشگر | ردیف | |
شناسایی مؤلفه‌های رهبری منابع انسانی؛ یافتن نتایج و پیامدهای حاصل از چابکی رهبری منابع انسانی و شناسایی روابط بین مؤلفه‌ها و دست یافتن به مدل جامع. | طراحی و تبیین مدل چابکی رهبری منابع انسانی در مؤسسات آموزش | 1398 | امینی حاجی باشی و همکاران | 1 |
عوامل فردی، سازمانی و محیطی به‌عنوان مضامین اصلی مشخص شدند که هرکدام از عوامل به‌طور کامل تشریح و در انتها چارچوب مفهومی تبیین و مؤلفه‌های توسعه منابع انسانی ارائه شد | ارائه چارچوبی برای تبیین ابعاد و مؤلفه‌های توسعه منابع انسانی | 1398 | ستایش و همکاران | 2 |
یافته‌ها نشان داد که مؤلفه‌های سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری عبارت‌اند از: شفافیت، پاسخگویی، شایسته‌سالاری، عدالت محوری، قانون محوری و کنترل داخلی | شناسایی مؤلفه‌های سیستم منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت اداری | 1398 | ایمانی و همکاران | 3 |
نتایج این پژوهش و روش‌شناسی کاربردی آن می‌تواند به‌عنوان مبنایی جهت تحلیل حرفه‌ای سازی در حوزه مدیریت منابع انسانی سازمان‌های دولتی مورداستفاده قرار گیرد. | فهم حرفه‌ای سازی حوزه مدیریت منابع انسانی | 1398 | باتمانی و همکاران | 4 |
میانگین متغیرهای موردمطالعه بالاتر از حد متوسط بوده است. همچنین نقش میانجی انگیزش درونی در رابطه توانمندسازی با بالندگی اعضای هیئت‌علمی نیز مثبت و معنادار بوده است. | ارتباط توانمندسازی روان‌شناختی با تمایل اعضای هیئت‌علمی به برنامه‌های بالندگی با نقش میانجی انگیزش درونی | 1398 | رحیمی و همکاران | 5 |
بر اساس یافته‌های پژوهش و تحلیل‌های انجام‌شده طبق تحلیل تم، 47 مؤلفه جهت چهارچوب مدیریت منابع انسانی سازمان‌های ساختاری و 27 مؤلفه جهت چهارچوب مدیریت منابع انسانی سازمان‌های زمینه‌ای ارائه شد. | ارائه چهارچوب مدیریت منابع انسانی سازمان | 1397 | طهماسبی و همکاران | 6 |
وضعیت موجود برنامه‌های بهسازی منابع انسانی در ابعاد بهسازی اخلاقی، اجتماعی، فرهنگی و بعد فردی از میزان رضایت نسبی برخوردار است ولی ابعاد سازمانی، حرفه‌ای و آموزشی پائین تر از حد متوسط بودند. | شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های بهسازی منابع انسانی در آموزش‌وپرورش به‌منظور ارائه یک مدل مفهومی | 1397 | بیگدلی و همکاران | 7 |
9 |
جدول 2- خلاصه پیشینه پژوهش‌های انجام‌شده خارجی
ردیف | پژوهشگر | سال پژوهش | عنوان پژوهش | نتیجه پژوهش |
1 | اولرش و همکاران | 2018 | حرفه‌ای سازی منابع انسانی | به این نتیجه مهم دست پیدا میکند که منابع انسانی به‌منظور اثربخش بودن نباید دوست کارکنان باشد. حرفه‌ای سازی به موضوعی همگانی در تمامی رشته‌ها تبدیل‌شده است. |
2 | بریجت گيراک | 2016 | بررسی اثرات تعدیل بر استرس كاركنان و تعهد سازمانی | بر اساس نمونه‌ای از ۱۶۱ نتایج این تحقیق نشان می‌دهد که رویه‌های HRM که بر تسهیل روابط میان کارکنان تمرکز دارند، رابطه مثبتی با OSC دارند و رابطه برای شرکت‌هایی که در صنایع کمتر تحت کنترل فعالیت می‌کنند، قوی‌تر است. بعلاوه، شدت دانش خود را نشان نمی‌دهد. |
3 | رستون | 2015 | استانداردهای حرفه‌ای مدیران منابع انسانی | مهم‌ترین استانداردهای حرفه‌ای مدیران منابع انسانی در برنامه توسعه حرفه‌ای که شامل موارد زیر میباشد: مأموریت، چشم‌انداز، ارزش‌های بنیادی رهبری آموزشی، اخلاق‌مداری و رعایت هنجارهای تخصصی، عدالت سازمانی و پاسخگویی، برنامه آموزشی و درسی، آموزش و شیوه‌های ارزیابی، مراقبت و حمایت از دانش میباشد. |
چارچوب مفهومی
الف- مقولات محوری: بازنگری در قوانین استخدامی، عدالت محوری و آموزش محوری.
ب- عوامل زمینه‌ای: عوامل سازمانی شامل: ساختار معیوب حاکم، فقدان نظام جذب شایسته، عدم توانمندسازی کارکنان، فقدان تشکیل صنفی کارکنان، بی‌عدالتی سازمانی، ترس از نوآوری و عوامل فردی شامل: شایستگی‌های فنی، مهارت ارتباطی، شایستگی عمومی، شایستگی اعتقادی، شایستگی انسانی، شایستگی نوآورانه، شایستگی اخلاقی، شایستگی ادراکی، شایستگی شخصیتی، شایستگی فرهنگی، شایستگی انضباطی، شایستگی سیاسی.
ج- عوامل مداخله‌گر: نظام ارزشیابی معیوب، ارزیابی عملکرد نامطلوب، عدم تناسب شغل و شاغل، رابطه گرایی، سیاسی‌کاری، خویشاوند سالاری و رفیق نوازی، انتصاب از بیرون.
د- شرایط علی: اجرای تفسیری قوانین، نادیده انگاری مسیر شغلی کارکنان، جابجایی ارزش‌ها.
ه- راهبردها: طراحی الگوی تأمین و تعدیل منابع انسانی شامل سازوکار مناسب و انتظارات سازمانی میباشد.
خ- پیامدها: تعدیل منابع انسانی شامل شایسته محوری در مدیریت منابع انسانی، جانشین پروری، انگیزش سازمانی، نظم‌بخشی به‌نظام ارتقا، تعدیل در پرتو شایستگی است.
متدولوژی تحقیق
11 |
ابزارهای تجزیه و تحلیل دادههای بخش کمی پژوهش
در بخش کمی پژوهش برای تحلیل دادههای به دست آمده از روش‌های آماری زیر استفاده شده است:
الف-آمار توصیفی: برای تحلیل سؤالات جمعیت‌شناسی پرسشنامه‌ها تحقیق با استفاده از روش‌های آمار توصیفی سعي شده است تا ويژگيهاي نمونه آماري به صورت توصيفي و با استفاده از جداول و نمودارها ارائه شود.
ب- آمار استنباطی: برای بررسی توزیع دادههای تحقیق از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف (KS)، برای آزمونهای پارامتریک یا ناپارمتریک (حسب توزیع داده‌ها) به کمک نرم‌افزار Spss نسخه 24 و برای آزمون مدل از نرم‌افزار LESREL, PLS استفاده شده است.
تجزیه‌وتحلیل
در جدول زیر اطلاعات مربوط به هر یک از سوال ها و متغیرهای جمعیت شناختی آورده شده است.
جدول 3- اطلاعات مربوط به متغیرها
متغیر | علامت | سطح اندازه‌گیری |
جنسیت | جنسیت آزمودنی | اسمی |
سن | سن آزمودنی | اسمی |
مدرک تحصیلی | مدرک تحصیلی آزمودنی | اسمی |
سابقه کار | سابقه کار آزمودنی | اسمی |
Q1 | هیچ‌کدام | فاصله‌ای |
Q2 | هیچ‌کدام | فاصله‌ای |
... | ... | ... |
Q234 | هیچ‌کدام | فاصله‌ای |
جدول فوق نشان می‌دهد که مقیاس اندازه‌گیری متغیرهای جمعیت شناختی اسمی و مقیاس هریک از سوال ها به‌صورت فاصله‌ای (طیف لیکرت) در نظر گرفته‌شده است. در جدول ذیل آزمون نرمال بودن خلاصه‌شده است:
جدول 4- نتایج آزمون کولمگروف- اسمیرنوف جهت تعیین نرمال بودن توزیع متغیرهای تحقیق
آماره | عوامل مؤثر علی | عوامل مؤثر زمینه‌ای | عوامل مؤثر مداخله‌گر | عوامل مؤثر راهبردی | عوامل مؤثر پیامدی |
میانگین | 16/3 | 60/3 | 81/3 | 06/4 | 70/3 |
انحراف معیار | 99/0 | 53/0 | 54/0 | 57/0 | 62/0 |
مقدار z کولموگروف- اسمیرنوف | 830/0 | 814/0 | 429/0 | 508/0 | 527/0 |
سطح معنی‌داری | 160/0 | 175/0 | 233/0 | 220/0 | 201/0 |
12 |
شرایط زمینه‌ای: نشان‌دهنده یک سری خصوصیات ویژه است که به پدیده‌ای دلالت میکند؛ به عبارتی، محل حوادث یا وقایع مرتبط با پدیده‌ای در طول یک بعد است که در آن کنش متقابل برای کنترل اداره و پاسخ به پدیده صورت می‌گیرد (Strauss & Corbin,2008). شرایط زمینه‌ای در این تحقیق شامل دو مؤلفه بحران هویت منابع انسانی و عدالت محوری میباشد، شرایط مذکور به شرح جدول زیر است.
جدول 5- کدهای باز و مقولات مربوط به شرایط زمینه‌ای
طبقه | مقوله‌ها | کدهای باز | |
شرایط زمینه‌ای | بحران هویت منبع انسانی | اکولوژی منابع انسانی یکپارچگی سیاست – مدیریت منابع انسانی | |
شرایط زمینه‌ای |
عدالت محوری | تعارض کمیت منابع انسانی تعارض کیفیت منابع انسانی آموزش محوری | |
شرایط میانجی (مداخله‌گر): شرایط میانجی و وسیع هستند که بر چگونگی کنش و واکنش متقابل اثر می‌گذارند (Strauss & Corbin,2008). در پژوهش حاضر و بر اساس تحلیل محتوای مصاحبه‌ها دو مؤلفه به عنوان شرایط میانجی (مداخله) محیطی به شرح جدول زیر شناسایی شد:
جدول 6 - کدهای باز و مقولات مربوط به شرایط میانجی (مداخله‌گر)
طبقه | مقوله‌ها | کدهای باز |
شرایط مداخله‌گر |
نظام ارزشیابی معیوب | رابطه گرایی سیاسی‌کاری جبران خدمات جذب و استخدام بوروکراسی ساختاری تکثرگرایی سازمانی |
شرایط مداخله‌گر |
طراحی شغل | انتصاب از بیرون عدم تناسب شغل با شاغل مشارکت کارکنان آموزش و توسعه نامتناسب با شغل ارزیابی عملکرد نامطلوب تحصیلات دانشگاهی |
13 |
جدول 7 جدول کدهای باز و مقولات مربوط به راهبردها و پیامدها
برنامه‌ریزی منابع انسانی یادگیری خود راهبر بازآفرینی منابع انسانی عمل‌گرایی منابع انسانی حکمرانی راهبردی منابع انسانی شایسته‌سالاری منابع انسانی انتظارات سازمانی |
شرایط راهبردی |
خودباوری سازمانی خلق سازمان شایسته محور شایسته محوری در مدیریت منابع انسانی جانشین پروری انگیزش سازمانی نظم‌بخشی به ارتقاء سازمانی تعدیل در پرتو شایستگی تفکیک سیاست – مدیریت |
شرایط پیامدی |
در گام بعدی تلاش گردید مقوله‌های مشابه و مقارن در مقولات اصلی جای‌گیرند. بر اساس اشتراک مفهومی که مقولات فرعی (کدگذاری باز) با یکدیگر داشتند، مقولات اصلی به شکل مفاهیم انتزاعی‌تری استخراج شدند. پس از تهیه و تنظیم جدول مفاهیم و مقولات اولیه به عنوان گام نخست تحلیل کیفی، مفاهیم حاصله در سطحی بالاتر و تجریدی در جهت دستیابی به مقوله‌های اصلی، گروه‌بندی شدند. در این مرحله، مقوله‌هایی را که برای تحلیل ارائه کرده، تعریف شدند و مورد بازبینی مجدد قرار گرفتند، سپس داده‌ها داخل آنها تحلیل شدند. به‌وسیله تعریف و بازبینی کردن ماهیت آن چیزی که یک مقوله اصلی در مورد آن بحث میکند، مشخص شد و تعیین شد که هر مقوله اصلی کدام جنبه از اطلاعات را در خود جای‌داده است.
14 |
جابجایی ارزش‌ها |
اجرای تفسیری قوانین |
نادیده انگاری مسیر شغلی |
شکل 2- مدل شرایط علی حاصل از تحلیل بخش کیفی تحقیق
خودباوری سازمانی
|
خلق سازمان شایسته محور
|
شایسته محوری در مدیریت منابع انسانی
|
جانشین پروری
|
انگیزش سازمانی
|
نظم‌بخشی به ارتقاء سازمانی
|
تعدیل در پرتو شایستگی
|
تفکیک سیاست – مدیریت |
شکل 3- مدل پیامدی حاصل از تحلیل بخش کیفی تحقیق
15 |
در نهایت مدل مفهومی به صورت ذیل استخراج شده است:
شکل 4- مدل ترسیمی و تحلیلی تعدیل منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی طبق کدگذاری محوری و گزینشی (انتخابی) بر مبنای نظریه داده بنیاد.
16 |
جدول 8- ماتریس فرونل و لارکر عوامل مربوط به الگوی تعدیل منابع انسانی
متغیر | مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل علی | مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل زمینه‌ای | مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل مداخله‌ای | مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل راهبردی | مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل پیامدی |
مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل علی | 71/0 |
|
|
|
|
مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل زمینه‌ای | 63/0 | 86/0 |
|
|
|
مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل مداخله‌ای | 53/0 | 72/0 | 76/0 |
|
|
مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل راهبردی | 45/0 | 49/0 | 66/0 | 77/0 |
|
مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل پیامدی | 33/0 | 44/0 | 43/0 | 25/0 | 71/0 |
همان‌طور که مشخص است مقادیر موجود در روی قطر اصلی ماتریس، از کلیه مقادیر موجود در ستون مربوط آن بزرگ‌تر است و نشان‌دهنده آن است که مدل ما داراي اعتبار تشخیص مناسبی است. این یافته‌ها نشان می‌دهد که هر 5 عامل، هدف پرسشنامه را که عوامل مربوط به الگوی تعدیل منابع انسانی است برآورد میکند (روایي همگرا) و همچنین نتایج حاکي از این است که خرده مقیاس‌ها چنان همبستگي بالایي ندارند که همه آنها تبدیل به یک سازه شوند و لذا مؤلفه‌ها تکراری نیستند (روایی واگرا). در جدول 9 ماتریس فرونل و لارکر برای عوامل مربوط به منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی بیان شده است.
جدول 9- ماتریس فرونل و لارکر عوامل مربوط به منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی
متغیر | مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل فردی | مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل سازمانی | مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل رفتاری | مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل انگیزشی |
مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل فردی | 77/0 |
|
|
|
مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل سازمانی | 52/0 | 84/0 |
|
|
مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل رفتاری | 49/0 | 62/0 | 59/0 |
|
مؤلفه‌های مرتبط با: عوامل انگیزشی | 20/0 | 20/0 | 42/0 | 46/0 |
17 |
در خصوص مدل پژوهش، اسماعیل و همکاران (2014) با ایجاد هویت مشترک، مسئولیت‌پذیری، تفکر راهبردی، قدرت چانه‌زنی، اعتماد و مهارت‌های شغلی را تأثیرگذار معرفی میکند. صالحی کردآبادی (1397) نیز در پژوهش خود به بررسی تعدیل منابع انسانی، موانع و چالش‌های آن پرداخت. نتایج حاصل از آن نشان داد که نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی شامل مؤلفه‌های؛ شایستگی عمومی، شایستگی اخلاقی، شایستگی فنی، شایستگی انسانی، شایستگی ادراکی، شایستگی شخصیتی، مهارت خاص شغلی، توانایی کار با دیگران، مهارت آینده‌نگری، خود استقلالی، خود پاسخگویی، خود شکوفایی، انعطاف‌پذیری، نفوذ بر دیگران و وفاداری میباشد؛ که با یافته‌ها و نتایج تحقیق حاضر مشابهت دارد.
یافته‌های تحقیق حاضر، با نتایج تحقیقات باتمانی (1398)، امیرنژاد (1397)، امینی حاجی باشی (1398) و اولرش و همکاران (2018) کاملاً مطابقت دارد.
نتیجه‌گیری
نتایج کلی تحقیق اذعان دارد که اگر به مؤلفه‌های:
1- علی: اجرای تفسیری قوانین، بهسازی سازمان، توانمندسازی کارکنان، حرفه‌ای سازی منابع انسانی، کسب مشروعیت نهادی منابع انسانی، راهبردی شدن سازمان منابع انسانی، دانش‌پذیر بودن منابع انسانی، حاکمیت تفکر راهبردی، شریک راهبردی، جابجایی ارزش‌ها، اخلاق حرفه‌ای منابع انسانی، نادیده انگاری مسیر شغلی
2- زمینه‌ای: بحران هویت منابع انسانی، تعارض کمیت منابع انسانی، تعارض کیفیت منابع انسانی، عدالت محوری، آموزش محوری، اکولوژی منابع انسانی، یکپارچگی سیاست – مدیریت منابع انسانی.
3- مداخله‌گر: نظام ارزشیابی معیوب، رابطه گرایی، سیاسی‌کاری، انتصاب از بیرون، عدم تناسب شغل با شاغل، تحصیلات دانشگاهی، طراحی شغل، تیم سازی، جبران خدمات، ارزیابی عملکرد نامطلوب، مشارکت کارکنان، آموزش و توسعه نامتناسب با شغل، جذب و استخدام، بوروکراسی ساختاری، تکثرگرایی سازمانی.
4- راهبردی: برنامه‌ریزی منابع انسانی، یادگیری خود راهبر، بازآفرینی منابع انسانی، عمل‌گرایی منابع انسانی، حکمرانی راهبردی منابع انسانی، شایسته‌سالاری منابع انسانی، انتظارات سازمانی.
18 |
پیشنهادات مبتنی بر نتایج و یافته‌های پژوهش
بر اساس یافته‌های پژوهش پیشنهادهای زیر ارائه می‌شود:
1- الگوی مفهومی پیشنهادی این پژوهش به‌عنوان مبنایی برای تدوین برنامه‌ریزی و تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای استان تهران و سایر مراکز آموزش عالی کشور قرار گیرد.
2- با توجه به مؤلفه‌ها و ابعاد به دست‌آمده برای تعدیل منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای استان تهران و زیرمقوله‌های مربوط به آنها، پیشنهاد می‌شود در برنامه‌ریزی و اجرای تعدیل منابع انسانی به این ابعاد توجه ویژه‌ای شود.
3- در بین عوامل مؤثر بر تعدیل منابع انسانی متغیرهای فردی رفتاری و انگیزشی بیشترین نظرها را به خود اختصاص داده است و لذا، پیشنهاد می‌شود متولیان آموزش عالی در دانشگاه آزاد اسلامی و یا سایر دانشگاه‌ها و مراکز آموزش عالی در برنامه‌ریزی و سیاست‌گذاری برای تعدیل منابع انسانی دانشگاه‌ها این متغیرها را بیشتر مدنظر داشته باشند، به ویژه اینکه منابع انسانی شاغل در دانشگاه آزاد اسلامی و سایر مراکز آموزش عالی جزو قشر فرهیخته محسوب می‌شوند.
4- برای افزایش کیفیت و مشارکت کارکنان و اعضای هیئت‌علمی در برنامه‌ریزی و تعدیل منابع انسانی، به متولیان این حوزه در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای استان تهران پیشنهاد می‌شود که اجرای این برنامه‌ها را از حالت دستوری، فرمایشی و رابطه‌ای خارج و زمینه‌های لازم را برای این مشارکت کارکنان جهت افزایش کیفیت برنامه‌ریزی منابع انسانی دانشگاه آزاد اسلامی، فراهم نمایند.
19 |
1- امینی حاجی باشی، آناهیتا؛ سیدجوادین، سید رضا؛ امیری، مجتبی؛ یزدان پناه، احمدعلی (1398) طراحی و تبیین مدل چابکی رهبری منابع انسانی در مؤسسات آموزش عالی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامعه امام حسین (ع)، سال یازدهم، شماره 20 پیاپی 36، تابستان 1398.
2- امیرنژاد، قنبر (1397). بررسی تأثیر استراتژی‌های منابع انسانی بر چابکی سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد جامع شوشتر (از دیدگاه مدیران و اساتید)، فصلنامه خط‌مشی گذاری عمومی در مدیریت، سال نهم، شماره 32، زمستان 1397.
3- ایمانی، حسین؛ قلی پور، آرین؛ عادل آذر؛ پورعزت، علی‌اصغر (1398). شناسایی مؤلفه‌های سیستم تأمین منابع انسانی در راستای ارتقای سلامت نظام اداری، فصلنامه مدیریت دولتی، 1398، دوره 11، شماره 2، ص: 251-284.
4- باتمانی، محمدامین؛ باباشاهی، جبار؛ یزدانی، حمیدرضا (1397). فهم حرفه‌ای سازی حوزه مدیریت منابع انسانی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، سال یازدهم، شماره 2 (پیاپی 369)، تابستان 1398، ص: 1-27.
5- بیگدلی، محمد؛ داودی، رسول؛ کمالی، نقی؛ انتظار فومنی، غلامحسین (1397). شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های بهسازی منابع انسانی در آموزش‌وپرورش به‌منظور ارائه یک مدل مفهومی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، سال دهم، شماره 2(پیاپی 32)، تابستان 1397.
6- تقی‌پور ظهیر، علی؛ صفایی، طیبه (1388). ارائه مدلی جهت پاسخگویی مدیران نظام آموزش عالی در ایران، مجله پژوهش‌های مدیریت، شماره 82.
7- دعایی، حبیب‌الله (1392). مدیریت منابع انسانی (نگرش کاربردی)، مشهد: بیان هدایت نور.
8- رحیمی، حمید؛ آقابابایی ، راضیه (1398). ارتباط توانمندسازی روان‌شناختی با تمایل اعضای هیئت‌علمی به برنامه‌های بالندگی با نقش میانجی انگیزش درونی، فصلنامه مطالعات منابع انسانی، سال نهم، شماره 2، تابستان 98، ص: 25-56.
9- ستایش، سامی؛ نرگسیان، عباس؛ شاه‌حسینی، محمدعلی؛ منظور، داوود (1398). ارائه چارچوبی برای تبیین ابعاد و مؤلفه‌های توسعه منابع انسانی در سازمان‌های پروژه محور، نشریه علمی پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، تابستان 1399، سال 12، شماره 2، ص: 63-100.
10- صالحی کردآبادی، سجاد؛ دانش فرد، کرم اله؛ میرسپاسی، ناصر؛ گودرزوند چگینی، مهرداد (1397). مدل نظام تأمین و تعدیل منابع انسانی (کنکاشی در قانون مدیریت خدمات کشوری)، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت
منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال دهم، شماره 2(پیاپی 32)، تابستان 1397.
11- طهماسبی، رضا؛ میرزمانی، اعظم؛ برومند، مجتبی (1397). ارائه چهارچوب مدیریت منابع انسانی سازمان دوسوتوان، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، سال دهم، شماره 4 (پیاپی 34) زمستان 1397 ص: 131-150.
12- عباسپور، ع؛ میرکمالی، م؛ حسام امیری، ر؛ مرادی، ک (1393). تبیین نقش چابکی سرمایه انسانی در توسعه چابکی استراتژیک، فصلنامه توسعه مدیریت پولی و بانکی، سال دوم، شماره 4.
13- غیاثی ندوشن، سعید؛ پرداختچی، محمدحسن؛ دری، بهروز؛ فراستخواه، مقصود (1391). تأملی بر استقرار جانشین پروری مدیریت در دانشگاه، مدلی برآمده از نظریه داده بنیاد. پژوهش در نظام‌های آموزشی، ص: 7-49.
14-Armstrong, M (2009). Armstrong Handbook of Human Resource Management Practice, 11th ed. London: Kogan page.
15-Bommer, W. H. Rich, G. A. & Rubin, R. S. (2005). Changing attitudes about chang: Longitudinal effects of transformational leader behavior on employee cynicism about organizational change. Journal of Organizational Behavior, 26 (7), 733-753.
16- Brown, M. & Cregan, C. (2008). Organizational change cynicism: The role of employee1 involvement. Human Resource Management, 47(4), 667-686.
17- Choo, S. and Bowley, C (2007). ‘‘Using training and development to affect job satisfaction within franchising’’, Journal of Small Business and Enterprise Development, 14 (2), 339-52.
18- Cole, M. S. Bruch, H. & Vogel, B. (2006). Emotion as mediators of the relations between perceived supervisor support and psychological hardiness on employee cynicism. Journal of Organizational Behavior, 27, 463–484.
19- Cooper, R. A, (2004), Public police and human resource development. Seminar of 19 th, November, 1-18.
20-Guchait, Cho, 2010 P. Guchait, S. Cho The impact of human resource management practices on intention to leave of employees in the service industry in India: the mediating role of organizational commitment The International Journal of Human Resource Management, 21 (8) (2010), pp. 1228-1247.
20 |
22-Ismail, M. Kassim, M.I. Amit, M.R.M.A. Rasdi, R.M. (2014),"Orientation, attitude, and competency as predictors of manager’s role of CSR-implementing companies in Malaysia", European Journal of Training and Development, Vol. 32, No. 5, pp. 215–235.
23-Kabakci, I. & Odabasi, H. F (2008). The organization of the faculty development programs for research assistants: The case of education faculties in Turkey. Turkish Online Journal of Educational Technology, 7 (3), 56-63.
24- Mete, Y. A. (2013). Relationship between organizational cynicism and ethical leadership behavior: A Study at higher education. Procardia-Social and Behavioral Sciences, 89, 476-483.
25- Murray, J. P (2002). The current State of Faculty Development in Two-Year Colleges. Outcast Inc.
26- Nolan, C (2002). Human Resource Development in Irish Hotel Industry: the Case of the Small Firm, Journal of European Industrial Training, 26(2), 88-99.
27-olat, S. (2013). The impact of teachers' organizational trust perceptions on organizational cynicism perception. Educational Research and Reviews, 8(16), 1483.
28- Persson, S. & Wasieleski, D. (2015). The Seasons of the Psychological Contract: Overcoming the Silent Transformations of the Employer employee Relationship. Human Resource Management Review, 25(4), PP: 1-15.
29-Ribbers, I. L. (2009). Trust, Cynicism, and Organizational Change: The Role of Management. Unpublished Master thesis. Faculty of Economics and Business Administration Tilburg University. Consult ado Enero, 22, 2011.
30-Rohan Crichton, Sustaining human resource via aesthetic practices Presented at: The 1st ARTEM Organizational Creativity International Conference. March 26th and 27th 2015 in Nancy, France.
31- Strauss, A. & Corbin, J. (2008). Basics of qualitative research. Translated by Mohammadi, Biok, and Tehran: Human Science & Cultural Studies Center Publication (in Persian).
32- Ulrich, D. and Brock bank, W. (2018). The HR Value Proposition. Harvard Business School Press.
21 |
Abstract
The purpose of this study is that today, human resources are the most basic capital and assets of any organization. Organizations that constantly pay attention to the development of their employees and invest in their training programs, consider human resources as the most important factor in achieving economic development. Therefore, identifying the components and factors influencing the development of human resource adjustment model in Islamic Azad University is doubly necessary. The research method of this research is applied-developmental and exploratory in terms of purpose. Quantitative-qualitative (mixed) method has been used to answer the research questions. Delphi qualitative data collection method using in-depth interviews; the method of collecting quantitative data is using a questionnaire. Experts confirmed the validity of the questionnaire and the reliability of the questionnaire was confirmed by calculating Cornbrash's alpha. To analyze the data; Foundation data theory has been used using open coding, axial coding and selective coding. In order to understand the underlying variables of the research model, the "factor analysis" method has been used. To analyze the data and answer the research questions, SPSS and LESREL exploratory factor analysis (EFA) software have been used.
the general results of the research acknowledge that if the influential factors (causal, contextual, intervening, strategic and consequential) and 4 components (individual, behavioral, organizational, motivational) are looked at from a strategic perspective, it leads to a new model and New in the formation and development of human resource adjustment model in Islamic Azad University.
Keywords: Staff Professionalization, Human Resource Empowerment, Human Resource Adjustment, Human Resource Management, Organization.
ارائه الگوی سناریوهای موثر بر تعدیل منابع انسانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحدهای استان تهران با رویکرد آینده‌نگر