بررسی روابط قدرتی – جایگاهی در شکل گیری احساس تعهد سازمانی در سازمان عمومی شهرداری تهران
محورهای موضوعی : مطالعات توسعه اجتماعی ایرانفرح ترکمان 1 , الهه گرگوندی 2 , سعید معدنی 3
1 - عضو هیئت علمی و استادیار گروه جامعهشناسی- دانشکده علوم اجتماعی- دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی- شهر تهران- کشور ایران.
2 - دانشجوی دکتری جامعهشناسی دانشکده علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی
3 - هیات علمی دانشگاه آزاد تهران مرکزی گروه جامعه شناسی
کلید واژه: تعهد مستمر, روابط قدرتی, تعهد هنجاری, روابط جایگاهی, تعهد عاطفی,
چکیده مقاله :
امروزه اهمیت سازمانهای خدماتی بیش از همیشه در کلانشهرها به چشم میآید. یکی از مهمترین این سازمانها، سازمان شهرداری است که علاوهبر اداره شهر و کیفیت بخشی به زندگی شهروندان، در کشورهایی نقش سیاسی پر رنگی هم دارد. عملکرد سازمانها تحت تاثیر تعهد سازمانی کارکنان آن سازمان است. قدرت و جایگاه دو بعد اساسی روابط اجتماعی هستند که موجب شکلگیری احساسات خاص در طی تعامل اجتماعی در سازمانها میشوند که ممکن است در تعهد سازمانی کارکنان شهرداری نیز تاثیرگذار باشد. هدف کلی پژوهش بهبود تعهد سازمانی کارکنان سازمان شهرداری است. در این پژوهش، هدف و شناخت نقش روابط قدرتی و جایگاهی در تعهد سازمانی کارکنان سازمان شهرداری تهران هدف اصلی است. روش پژوهش پیمایش، ابزار تحقیق پرسشنامههای استاندارد تعهد سازمانی آلن و میر و پرسشنامه قدرت و جایگاه است. جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان شهرداری مناطق 22گانه تهران است. نحوه نمونهگیری براساس فهرست اسامی بود. حجم نمونه براساس فرمول کوکران 400 نفر برآورد شد. یافتهها نشان داد که ضریب همبستگی بین روابط قدرتی و تعهد سازمانی در شهرداری تهران(559/0-) است بدین معنی که با افزایش روابط قدرتی از تعهد سازمانی کاسته میشود و با توجه به ضریب همبستگی بین روابط جایگاهی و تعهد سازمانی(0.789) میتوان گفت در سازمان شهرداری تهران رابطه دو متغیر مثبت و مستقیم است. اختلاف ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) در سازمان شهرداری در همه سطوح معنیدار شدند. نتیجهگیری: در ایجاد تعهد سازمانی در بین کارکنان سازمانها روابط قدرتی تاثیر منفی و روابط پایگاهی تاثیر مثبت را نشان میدهد.
Today, in most metropolitan cities, urban executives and urban staff have increasingly and more than ever been aware of the fact that their sense of organizational commitment to the organization can have a significant impact on city governance and the quality of life of citizens. The municipal organization provides various services at the city level for the benefit of the citizens as much as possible. Power and position are two essential dimensions of social relationships that create specific feelings during social interaction in organizations. The purpose of the research is to solve the problem of organizational commitment in the public organization of Tehran municipality in view of the theory of power relations and the position of Theodore Kemper.Method: The survey method, the questionnaire and the statistical population of all the staff of the Tehran municipality were sampling according to the list of names. Findings: The results showed that the correlation coefficient between power relations and organizational commitment in the municipality (-5.59) was reduced by increasing the strength relationships of organizational commitment and according to the correlation coefficient between organizational and organizational relationships It can be said that the relationship between the two variables is positive and direct in Tehran Municipality Organization. Regarding the correlation coefficient between place relations and organizational commitment of the municipality (0.789), the increase of organizational commitment increases. The difference in dimensions of organizational commitment (emotional, continuous, and normative) at all levels was significant.
_||_
بررسی روابط قدرتی – جایگاهی در شکلگیری احساس تعهد سازمانی در سازمان عمومی شهرداری تهران
چکیده
امروزه اهمیت سازمانهای خدماتی بیش از همیشه در کلانشهرها به چشم میآید. یکی از مهمترین این سازمانها، سازمان شهرداری است که علاوهبر اداره شهر و کیفیت بخشی به زندگی شهروندان، در کشورهایی نقش سیاسی پر رنگی هم دارد. عملکرد سازمانها تحت تاثیر تعهد سازمانی کارکنان آن سازمان است. قدرت و جایگاه دو بعد اساسی روابط اجتماعی هستند که موجب شکلگیری احساسات خاص در طی تعامل اجتماعی در سازمانها میشوند که ممکن است در تعهد سازمانی کارکنان شهرداری نیز تاثیرگذار باشد. هدف کلی پژوهش بهبود تعهد سازمانی کارکنان سازمان شهرداری است. در این پژوهش، هدف و شناخت نقش روابط قدرتی و جایگاهی در تعهد سازمانی کارکنان سازمان شهرداری تهران هدف اصلی است. روش پژوهش پیمایش، ابزار تحقیق پرسشنامههای استاندارد تعهد سازمانی آلن و میر و پرسشنامه قدرت و جایگاه است. جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان شهرداری مناطق 22گانه تهران است. نحوه نمونهگیری براساس فهرست اسامی بود. حجم نمونه براساس فرمول کوکران 400 نفر برآورد شد. یافتهها نشان داد که ضریب همبستگی بین روابط قدرتی و تعهد سازمانی در شهرداری تهران(559/0-) است بدین معنی که با افزایش روابط قدرتی از تعهد سازمانی کاسته میشود و با توجه به ضریب همبستگی بین روابط جایگاهی و تعهد سازمانی(0.789) میتوان گفت در سازمان شهرداری تهران رابطه دو متغیر مثبت و مستقیم است. اختلاف ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) در سازمان شهرداری در همه سطوح معنیدار شدند. نتیجهگیری: در ایجاد تعهد سازمانی در بین کارکنان سازمانها روابط قدرتی تاثیر منفی و روابط پایگاهی تاثیر مثبت را نشان میدهد.
واژگان کلیدی: تعهد عاطفی، تعهد مستمر، تعهد هنجاری، روابط قدرتی، روابط جایگاهی
A Study of Power Relationships - A Place in the Formation of Organizational Commitment in the Public Organization of Tehran Municipality
Abstract
Today, in most metropolitan cities, urban executives and urban staff have increasingly and more than ever been aware of the fact that their sense of organizational commitment to the organization can have a significant impact on city governance and the quality of life of citizens. The municipal organization provides various services at the city level for the benefit of the citizens as much as possible. Power and position are two essential dimensions of social relationships that create specific feelings during social interaction in organizations. The purpose of the research is to solve the problem of organizational commitment in the public organization of Tehran municipality in view of the theory of power relations and the position of Theodore Kemper.Method: The survey method, the questionnaire and the statistical population of all the staff of the Tehran municipality were sampling according to the list of names. Findings: The results showed that the correlation coefficient between power relations and organizational commitment in the municipality (-5.59) was reduced by increasing the strength relationships of organizational commitment and according to the correlation coefficient between organizational and organizational relationships It can be said that the relationship between the two variables is positive and direct in Tehran Municipality Organization. Regarding the correlation coefficient between place relations and organizational commitment of the municipality (0.789), the increase of organizational commitment increases. The difference in dimensions of organizational commitment (emotional, continuous, and normative) at all levels was significant.Conclusion: In creating an organizational commitment of the organization, the power relations-perspective variable is affected by three components: the amount (sufficiency, extra and deficiency), intensity (low and high) and direction (one's and another's).
Key words: Emotional commitment, continuous commitment, normative commitment ,Power relations ,position relations
1- مقدمه
انسان امروزی، دربردارنده طیف وسیعی از خواستها و نیازهایی میباشد که این خواستها و نیازها نیز به نوبه خود، حوزههای گوناگونی را در برمیگیرد. اداره شهرها مستلزم شکل ویژه ای از مدیران و کارکنان میباشد که بتوانند مجموعه پیچیدهای از شرایط و پدیدههای مختلف اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، امنیتی و فرهنگی را مورد توجه قرار دهند. مفهوم «شهر تعاملی»، مفهومی مبتنیبر بررسی و سنجش دوسویه و متقابل دیدگاهها و انتظارات شهروندان و مدیران شهری نسبت به یکدیگر میباشد. در ایده «شهر تعاملی»، رابطه میان مردم و مدیران شهری رابطه دو سویه قلمداد میشود. سازمان شهرداری خدمات مختلفی را در سطح شهر به منظور رفاه هر چه بیشتر شهروندان ارائه میدهد. از اینرو و در راستای هر چه بهتر انجام دادن این وظایف، این سازمان فعالیتهای مختلف خود را حول چند محور عمده دستهبندی نموده است. یکی از این محورها، خدماتی میباشد که حوزه شهری را در برمیگیرد. مقوله خدمات شامل طیف وسیعی از فعالیتهای مختلف میباشد که ارتباط تنگاتنگی با حیات شهری دارند. اگرچه اکثر خدمات، شهری محسوب میشوند، اما برخی از آنها به دلایل خاص و با توجه به شاخصه خاص و ارتباط مستقیم با زندگی شهروندان، به خدمات شهرداری معروفند و فقدان یا مدیریت نادرست آنها میتواند موجب بروز معضلات اساسی از قبیل بینظمی شهری و معضلات اجتماعی و سیاسی شود. در حقیقت زندگی امروزی در شهرها با توجه به ساختار فضائی- کالبدی شهرها، پیچیدگی مناسبتها و فعالیتهای اقتصادی –اجتماعی، تعمیق و گسترش تقسیم کار اجتماعی و اقتصادی و نیازهای فزایندهی فرهنگی، فراغتی و اجتماعی شهروندان بیش از هر دوره دیگر وابسته به مقوله خدمات است.
باتوجه به اینکه مهمترین و ارزشمندترین سرمایه هر سازمان، سرمایه انسانی آن است و توجه به این سرمایه گرانبهاء بر وضعیت عملکرد سازمان مؤثر است، تلاش برای افزایش تعهد در کارکنان امری مهم است ."افراد متعهدتر پایبندی بیشتری به ارزشها و اهداف سازمان دارند و فعالانهتر نقش خود را ایفا میکنند، همچنین کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام میکنند"(الوانی و معمارزاده، 1387: 9)." مفهوم تعهد در محیط کار، هنوز به عنوان یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم تحقیقاتی در زمینه رفتار سازمانی، مدیریت و جامعهشناسی سازمانها است"(صمدیمیارکلایی و صمدی میرکلایی ، 43:1392). در واقع تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان با سازمان و یک فرآیند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه افراد به سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را نشان میدهد(صبوری، 1374: 54).
وجود نیروی انسانی متعهــد، وجهــه ســازمان را در اجتمــاع، مهــم جلــوه میدهــد و زمینــه را بــراي رشــد و توســعۀ ســازمان فراهــم میکنــد؛ بنابرایــن، کارکنــان متخصــص، وفــادار، ســازگار بــا ارزشهــا و اهــداف ســازماني، داراي انگیــزه قــوي، متمایــل و متعهــد بــه حفــظ عضویــت ســازماني، از نیازهــاي اصلــي و بســیار ضــروري هــر ســازمان به شــمار میرونــد؛ زیــرا ســازمان بــه کارکنانــي نیازمنــد اســت کــه فراتــر از شــرح وظایــف مقــرر و معمــول خــود، بــه کار و فعالیــت بپردازنــد(قلیپور،1395: 22). وجــود چنیــن نیروهایــي در هــر ســازمان، ضمــن کاهــش غیبــت، تأخیــر و جابجایــي، باعــث افزایــش چشــمگیر عملکــرد ســازمان، نشــاط روحــي کارکنــان و تجلــي بهتــر اهــداف متعالــي ســازمان و نیــز دســتیابي بــه اهــداف فــردي خواهــد شــد. عــدم احســاس تعهــد یــا تعهــد در ســطح پاییــن، نتایجــی منفــي بــراي فــرد و ســازمان بــه دنبــال دارد. تــرک خدمــت، غیبــت زیــاد و بی میلــی بــه ماندن در ســازمان، از نتایــج تعهــد در ســطح پاییــن اســت(گلشن فومنی،1390: 82 ). یکــي از عواملــي کــه ســازمان بــراي رســیدن بــه اهــداف خــود بــه آن نیــاز دارد، تعهــد و پایبنــدي افــراد نســبت بــه ســازمان اســت؛ بنابراین تعهــد ســازماني، نوعــي ارتبــاط نگرشــي - رفتــاري بــا اهــداف و مأموریتهــای ســازمان بــه شــمار مــیرود. “آنچه مسلم است اين است كه تعهد موجب بهرهوري است، زيرا افزايش تعهد (در حد مطلوب) موجب ارتقاي سازگاري فرد با سازمان و عدم مقاومت او در برابر تغييرات، بروز خلاقيت فردي و نيز استفاده كارآمد از منابع انساني مي‌شود، كه اين همه خود افزايش بهرهوري را در پي خواهد داشت”(فکرآزاد، 1382: 146).
طبق مدل سه شاخه ی آلن و میر1 (2006) تعهد سازمانی دارای سه مؤلفهی تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. تعهد عاطفی، یعنی میزانی که فرد از نظر روانی به کار کردن در سازمان از طریق احساساتی مانند وفاداری، مهر و علاقه، گرمی و صمیمیت، تعلق، دلبستگی، رضایت خاطر، لذت و خوشی و ... تمایل پیدا می کند. تعهد مستمر به وابستگی فرد برای کار کردن در سازمان بر اساس میزانی که یک فرد احساس ضمانت برای ماندن در سازمان به دلیل هزینههای زیاد ترک کردن آن دارد، اشاره میکند. تعهد هنجاری عبارت است از میزانی که فرد از نظر روانی و از راه درونیسازی اهداف، ارزشها و مأموریتهای سازمان به آن وابسته میشود (Allen & Meyer, 2006:13).
همانطور که در بالا مطرح شد، پدیده شهرنشینی در شکل نوین آن، دارای ابعاد، زوایا، مشخصات و ساختهای متعددی میباشد که در مجموع در پی سامان بخشی به مسائل متعدد و متنوع انسان امروزی است که در این شهرها زندگی میکند. شهرداری تهران نیز در تلاش است که در تمام زوایای زندگی شهری به نحو احسنت خدمات شهری را به شهروندان تهرانی ارائه نماید و این امر تا حدودی بستگی به احساس تعهد سازمانی کارکنان بستگی دارد و زمانی احساس تعهد در بین کارکنان صورت میپذیرد که از کفایت، کمبود و اضافی قدرت خود در روابطشان در سازمان احساس مطلوبیت کنند. هر چه روابط قدرتی و جایگاهی در سازمان شهرداری به عبارتی رابطه مدیران با کارکنان و رابطه کارکنان با یکدیگر یعنی همان روابط عمودی و افقی در سازمان مطلوب باشد، کارکنان سازمان احساس تعهد سازمانی میکنند که در انجام وظایف خود کوتاهی ننمایند و تعهد سازمانی آنها در ارائه خدمات به شهروندان و کیفیت زندگی آنان تاثیرگذار است.
پژوهش حاضر با هدف کلی ارائه راهکار برای مسأله تعهد سازمانی، به شناخت وضعیت تعهد سازمانی سازمان عمومی شهرداری تهران و همچنین تأثیر روابط قدرتی – پایگاهی (عمودی - افقی) در احساس تعهد سازمانی(تعهد احساسی، مستمر و هنجاری) در بین کارکنان کارکنان سازمان عمومی (شهرداری) انجام گرفت. سازمان شهرداری مناطق 22 گانه تهران که برای تحقیق و مطالعه برگزیده شد دارای اهمیت و جایگاه خاصی است به عنوان نمونه اهمیت انتخاب سازمان شهرداری برای پژوهش حاضر این است که مجموعه شهرداری تهران مجموعهای خدمترسان، امروزه در همه زوایای زندگی افراد شهرنشین حضور مستمر و نمایانی دارد به گونهای که با فعالیت در زمینههای متنوع از قبیل شهرسازی، حمل و نقل و ترافیک، طراحی و مبلمان شهری، زیباسازی، احداث پارک و فضای سبز، خدمات شهری و تنظیف سطح شهر و دهها رشته دیگر مرتبط با امور شهری در راستای ایجاد بستر مناسب توسعه شهری و ارائه خدمات بهینه و مطلوب به شهروندان و در نهایت به وجود آوردن محیطی آرام توأم با امنیت برای ساکنین شهر در عمل با تک تک شهروندان در ارتباط و تعامل بوده و به یقین میتوان گفت که شهرداریها از اولین لحظات تولد یک فرد تا لحظه فوت و حتی پس از آن با اشخاص و افراد در ارتباط دوسویه قرار دارد(منبع، سایت شهرداری تهران www.tehran.ir).
بنا به نتایج تحقیقات بهدست آمده از دفتر مطالعات شهرداری تهران در زمینه رضایت شغلی کارکنان شهرداری در شش ماهه دوم سال (1395) آمار و ارقام غیبتها، کمکاریها، بهرهوریهای پایین و عدم رضایت از شغل، از مسأله نداشتن تعهد سازمانی در برخی از کارکنان سازمان شهرداری تهران (سازمان عمومی) تصویری بدین شرح ارائه میدهد:
عدم امنیت شغلی 1/23، تبعیض بین نیروی قراردادی و رسمی 12/0، حقوق پایین 4/11، حجم و ساعات کار زیاد 9/10، بیتوجهی مسئولین به نیازها و مشکلات کارکنان 9/7، بینظمی در پرداخت حقوق و مزایا 2/5، کمبود امکانات و تجهیزات استاندارد 9/4، عدم رعایت اصول و موازین اداری 9/4، عدم تناسب کار با حقوق دریافتی 1/4، عدم دریافت پاداش و ترفیع مناسب 8/3، تصمیمگیری متمرکز و غیرکارشناسانه 4/2، عدم اشتغال در پست سازمانی 9/1، شرایط نامطلوب بهداشتی و فیزیکی 6/1، کمی تعطیلات و تسهیلات رفاهی 4/1، حاکمیت روابط به جای ضوابط 4/1، رابطه خشک و کاملا رسمی با مدیر 4/1، تغییر سریع مدیریت 1/1، کمبود متخصص و کارشناس در کارها 8/0 (منبع: دفتر مطالعات شهرداری تهران، 1395).
با توجه به آمار و ارقامی که از آسیبهای نیروی کار (غیبتها، کمکاریها، بهرهوریهای پایین و عدم رضایت از شغل) سازمان مورد مطالعه آورده شد، نشان میدهد که مسأله عدم تعهد سازمانی در سازمان شهرداری تهران (عمومی) وجود دارد. بنابراین در این زمینه تحقیقی مورد نیاز بود تا مشخص کند کدام یک از ابعاد تعهد سازمانی(مستمر، هنجاری و عاطفی) از عوامل تعیین کنندهی عملکرد شغلی است تا به اجرای غنیسازی شغل برای کارکنان داخل سازمان قادر باشد.
این پژوهش با تمسک به نظریه قدرت – جایگاه2 تئودور کمپر3(1991) که در جامعه شناسی احساسات مطرح شده است و اقدام به تبیین احساسات مثبتی چون شادی، خشنودی، رضایت و امنیت که از احساسات بوجود آورنده تعهد اجتماعی هستند و آراء آلن و مییر که به مولفههای تعهد سازمانی اشاره دارد به سؤالاتی چون آیا روابط قدرتی (عمودی) در بوجود آوردن احساسات تعهد سازمانی تاثیر دارد؟ آیا روابط جایگاهی (افقی) در احساساتی که به تعهد سازمانی میانجامد تاثیر دارد؟ پاسخ داده است.
2- ادبیات تحقیق و چهارچوب نظری:
براساس تحقیقات پیشین در ایران عواملی که در تعهد کاری موثر بودند را میتوان به شرایط محیطی، کاری، روابطی، احساسی تقسیم نمود. حسین و حمزه صمدی میارکلایی (1389) در پژوهشی با عنوان «ارتقاء سطح تعهد سازمانی در سازمانهای مردم نهاد» به این نتیجه رسیدهاند که در بین کارکنان جمعیت هلال احمر جمهوری اسلامی ایران رضایت شغلی پیش بینی کننده معنیداری برای تعهد سازمانی کارکنان و ابعاد آن است. پیمان سلاجقه (1380) در پژوهش «عوامل موثر بر ایجاد و حفظ تعهد سازمانی مدیران سطوح مختلف» بين ميزان رضايت شغلي، عوامل نگهدارنده بهداشتي و وجود عوامل محيطي از يك طرف و ميزان تعهد سازمان مديران از طرف ديگر رابطه خطي مثبت را مشاهده کردهاند و همچنین بين ميزان رضايت شغلي و ميزان تعهد سازماني رابطه معناداري را یافتهاند. حسن بهروان و همکاران ( 1388) در مطالعه «عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز مشهد» عدالت سازماني را مهم‌ترين و تعیین کنندهترین عامل تاثیرگذار مستقيم و مثبت بر میزان تعهد سازماني تشخیص دادهاند و همچنین ساير عوامل مشاركت سازماني، استقلال و فرصت ارتقای شغلی در كار نيز تاثير مستقيم و عامل ابهام نقش و فشار نقش تاثیر معکوس بر تعهد سازمانی از یافتههای این تحقیق بوده است. اسماعیل طلایی (1380) در «بررسی عوامل موثر بر تعهد کاری در دانشگاه الزهرا» بین رضایت شغلی و تعهد کاری رابطه معناداری یافته است و همچنین بین متغیر رضایت شغلی، متغیرهای فرهنگ سازمانی، شبکه اظهار دوستی، انگیزش در کار و آموزش ضمن خدمت با تعهد کاری و حرفهای از یافتههای این پژوهش بوده است. یوسف کربلایی (1394) « تاثیر ساختار سازمانی (عمودی و افقی) بر عملکرد کارکنان » را مورد مطالعه قرار داده است و نشان داده است که ساختار سازمانی (روابط عمودی و افقی) می تواند بر اعضای سازمان اثراتی شگرف بگذارد . برخی از افراد زمانی احساس رضایت می کنند و دارای بازدهی بالایی هستند که کارها استاندارد باشد و ابهام به حداقل ممکن برسد . مدارک و شواهد موجود نشان می دهد که تقسیم کار موجب افزایش تولید یا بهره وری می گردد و به قیمت از دست دادن رضایت شغلی تمام می شود. رضا هویدا و همکاران (1394) در مطالعه «نقش ارتباطات سازمانی (عمودی و افقی) اثربخش و اعتماد سازمانی در توسعه و بهبود نوآوری سازمانی مدارس» بین اعتماد سازمانی و مولفههای آن با ارتباطات سازمانی (عمودی و افقی) و نوآوری سازمانی مدارس رابطه مثبت و معناداری را یافتهاند. یافتههای این پژوهش نشان میدهد که نوآوری نیازمند تلاش دسته جمعی کلیه افراد و واحدهای درون سازمان است و وقتی که در یک سازمانی ارتباطات شفاف و اثربخشی وجود داشته باشد و کارکنان بتوانند با همدیگر به راحتی ارتباط برقرار کنند، این تسهیل کنش جمعی منجر به خلق نوآوری در سازمان میشود. براساس پیشینه تحقیقات خارج از ایران شیائو و فروس4 (2008) ، «رابطه میان ارزشهای کاری، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در سازمانهای کشور چین» را مورد مطالعه قرار دادهاند و رابطه معنادار و مثبتی میان مولفههای حقجویی، اخلاق فردی، عدالت پرداختی، خودگرایی، امنیت شغلی و رضایت در پرداختهای سازمانی با تعهد سازمانی را شناسایی کردند (Xiao , Froese, 2008: 151). واتکین5 (1991) در مطالعه «مدیریت نیروی انسانی و تعهدات سازمانی» نتایج نشان دادهاند کارکنانی که فرصت شرکت در تصمیمگیریها را داشتهاند، زمینه مشارکت در سازمان برایشان فراهم بوده، با احترام با آنها برخورد شده و از بازبینی کارشناسان توسط مدیران رضایت داشتهاند، همچنین کارکنانی که سمتهای بالاتری داشته و با مالکان ارتباط داشتهاند و از تحصیلات بالاتری برخوردار بودند، حس تعهد عاطفی بیشتری را در کارشان ایجاد میکردند اما از نظر حس تعهد مستمر، کارکنانی که تحصیلات بیشتر دارند کمتر این حس را نشان میدهند( Watkins,1991:29).
چهارچوب نظری: این پژوهش با تمسک به نظریه قدرت – جایگاه6 تئودور کمپر7(1991) که در جامعه شناسی احساسات مطرح شده است و آراء آلن و مییر که به مولفههای تعهد سازمانی اشاره دارد. تعهد سازمانی دارای ابعادی بدین شرح است: الف) تعهد عاطفی و احساسی؛ این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص میگردد، تعریف میشود.
بر اساس گفتههاي آلن و ميير (1996)، عوامل پيش بيني كننده تعهد عاطفي به طور كلي در سه مقوله جاي مي گيرند:
الف)ويژگيهاي شخصي؛ ب)ويژگيهاي سازماني؛ پ)تجربههاي كاري.
عمومی‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی در ادبیات مربوطه، شیوه‌ای است که تعهد بعنوان وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر گرفته میشود که بر اساس آن فردی که شدیداً متعهد است، خود را با سازمان تعیین هویت میکند، در سازمان مشارکت میکند و درآن درگیر میشود و از عضویت در سازمان لذت می‌برد.
ب) تعهد مستمر بعد دیگر تعهد سازمانی میباشد که مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد میشود. صاحب‌نظران، عوامل متعددی را در تعهد سازمانی دخیل دانسته‌اند. تعهد مستمر ناشی از درک افزایش یافتن هزینههای از دست رفته در یک سازمان است. هزینههای از دست رفته عبارت است از مخارج یک فعالیت یا پروژه که قابل بازیافت نباشند. بنابراین اگر کسی دارای تعهد مستمر باشد، نسبت به افزایش چنین هزینههایی حسّاس خواهد شد.
ج) تعهد هنجاری یا تکلیفی نیز از ابعاد تعهد سازمانی است. تعهد هنجاری، به‌عنوان یک وظیفه درک‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیتهای آن تعریف میشود و بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است؛ که افراد فکر میکنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آنهاست. اين تعهد فرايندي است كه به موجب آن كنش هاي سازماني مثل گزينش ها و روشهاي اجتماعي شدن و ويژگيهاي دروني فرد هم چون وفاداري تعميم يافته ارزشهاي مورد توافق سازمان مشخص و نگرشهاي وظيفه اي باعث ايجاد تعهد سازماني مي شود.
جزء هنجاری تعهد سازمانی تحت تأثیر تجربیات فردی قبل از ورود به سازمان (اجتماعی شدن خانوادگی– فرهنگی) و همچنین پس از ورود به سازمان (اجتماعی شدن سازمانی) قرار میگیرد. درباره اجتماعی شدن «خانوادگی – فرهنگی»، یک فرد، تعهد تکلیفی قوی را هنگامی به سازمان پیدا میکند که افراد مهم از دیدگاه وی مانند والدین، بر وفاداری به یک سازمان خاص تأکید کرده یا خود مدت طولانی در آن سازمان شاغل بوده‌اند. همچنین پیرامون اجتماعی شدن سازمانی، مطرح میشود کارکنانی که از طریق شیوه‌های مختلف سازمانی رهنمون شده تا سازمان را بخوبی درک کرده و باور کنند، وفاداری و تعهد (تکلیفی) بیشتری به سازمان خواهند داشت (Allen & Meyer, 1996:150).
بعد احساسی تعهد سازمانی از احساسات دیگری چون رضایت، خشنودی، شادی، امنیت سرچشمه می گیرد که جامعهشناسی احساسات به آنان میپردازد. احساس از بعد جامعهشناختی به طور کلی مربوط به روشی میشود که بدن به شرایط محیطی واکنش نشان میدهد (Turner, 2006: 146). بنابراین شرایط اجتماعی در ظهور و بروز احساسات در فضای روابطی تاثیر میگذارد.
از نظر کمپر روابط اجتماعی، محرک ابتدایی احساسات است. «احساسات به طور قابل ملاحظهای به وقایع محیطی واکنش نشان میدهند و در جوامع مدرن، مهمترین بعد محیط، بعد اجتماعی است» (Kemper, 1991: 30). طبق نظر وی عوامل ساختاری از جمله موقعیت اجتماعی افراد در مقایسه با دیگران، بر واکنشهای احساسی آنها در موقعیتهای اجتماعی اثر میگذارد. قدرت و جایگاه دو بعد اساسی روابط اجتماعی هستند که موجب شکلگیری احساسات خاص در طی تعامل اجتماعی میشوند (Simon, Robin.w.Nath, 2004: 76).
از نظر کمپر، قدرت به معنی توان وادار کردن دیگران به پیروی از خواسته ها و دستورات فرد است و پایگاه به معنی دریافت احترام، پیروی، توجه و افتخار بدون اجبار است (Kemper, 1991: 34). کمپر پس از مرور مطالعات در باب احساسات نتیجه میگیرد که چهار احساس اصلی و اولیه وجود دارد که عبارتند از: ترس، عصبانیت، شادی/ رضایت و ناراحتی/افسردگی. این احساسات میتوانند به ترکیبات و اشکال پیچیدهتری بسط یابند و احساسات پیچیدهتر و مهمتری مانند احساس گناه، شرم، حسادت و عشق را تشکیل میدهند.
اصل زیربنایی این اندیشه از کارکردگرایی تکاملی و نظریه داروین گرفته شده است. اندیشه اصلی این است که احساسات در چارچوب محدودیتها، به بقای فردی و گروهی منجر میشود. هر یک از این احساسات میتوانند به قدرت و پایگاه مرتبط شوند. قضیه بنیادی رویکرد قدرت – جایگاه در مورد احساسات این است که بخش وسیعی از احساسات از پیامدهای واقعی، انتظاری، تصوری یا زنده روابط اجتماعی نتیجه میشود. اگر این نکته را نیز اضافه کنیم که روابط اجتماعی میتوانند بر حسب قدرت -جایگاه تعریف شوند آنگاه این قضیه به اینجا ختم خواهد شد که به دست آوردن و از دست دادن قدرت و یا جایگاه بوجود آورنده احساسات است (Kemper, 1990: 89). "پیامدهای واقعی آنهایی هستند که در زمان واقعی رخ میدهند. پیامدهای تصوری شامل آنهایی است که در یک سناریوی خیالی از آنچه که ممکن است باشد یا آنچه که میتوانست باشد و یا از یادآوری تعامل گذشته، بوجود آمدهاند. پیامدهای انتظاری، پیامدهایی هستند که در نتیجه تعاملات آینده برآورده میشوند" (Kemper, 2006: 64). بر این اساس، کمپر سه نوع احساس را مطرح میکند: ساختاری، انتظاری و پیامدی.
کمپر با توجه به انواع احساسات و پیامدهای مطلوب یا نامطلوبی که رخ خواهد داد، احساسات را به این صورت تقسیم بندی نموده است که بسته به میزان دریافت قدرت مناسب، فرد احساسات مثبتی مانند اطمینان، خوش بینی، رضایت و شادی را بدست میآورد که عامل افزایش احساس تعهد در ساختار سازمان مدنظر خواهند بود و چنانچه فرد در بدست آوردن قدرت و جایگاه مناسب ناکام بماند، آنگاه احساساتی نظیر تسلیم شدن به شرایط، شک و اضطراب را تجربه خواهد کرد که احساسات منفی هستند و عامل کاهش احساس تعهد فرد در ساختاری هستند که وی این احساسات را در آن تجربه کرده است. بنابراین از نظر کمپر "احساسات کاملا در راستای قدرت و جایگاه بروز مییابند" (Kemper, 2006: 65). سازمانها در سه دسته عمده دولتی، عمومی و خصوصی دستهبندی میشوند. این تحقیق از جامعه آماری سازمان به مطالعه مجموعه شهرداری تهران (عمومی) پرداخته است. آسیبهای نیروی کار در سازمان مورد مطالعه نشان میدهد که مسأله عدم تعهد سازمانی در سازمان وجود دارد و یکی از مسائل مهم امروز در سازمانها مسئله سلسله مراتب قدرت و جایگاه در این سازمانها برمیگردد که بــه عنــوان یکی از عوامــل مؤثــر بــر تعهــد ســازمانی است که در ادبیات جامعهشناسی احساسات، قدرت و جایگاه جزو عواملی هستند که در ایجاد احساسات مثبت و منفی در محیط کار تأثیر دارند.
فرضیه های تحقیق:
روابط قدرتی در شکلگیری تعهد سازمانی(تعهد احساسی-مستمر-هنجاری) کارکنان سازمان عمومی(شهرداری تهران) تأثیر دارد.
روابط جایگاهی در شکلگیری تعهد سازمانی(تعهد احساسی-مستمر-هنجاری) کارکنان سازمان عمومی(شهرداری تهران) تأثیر دارد.
ابعاد تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) در بین کارکنان سازمان عمومی (شهرداری تهران) متفاوت است.
- مدل تحلیلی تحقیق
احساسی |
مستمر |
هنجاری |
3- روش پژوهش
بر اساس سوالات، اهداف تحقیق و تئوریهای مورد استفاده، رویکرد روششناختی این تحقیق اثباتگرایانه است که به دنبال شناخت و برقراری نظمی در جامعه و روابط اجتماعی است. روش تحقیق پیمایش و ابزار جمعآوری اطلاعات (تکنیک تحقیق) پرسشنامه است. به لحاظ معیار زمان، این پژوهش از نوع مقطعی بوده و به لحاظ معیار ژرفایی از نوع پهنانگر است. جامعه آماری در این تحقیق، کلیه کارکنان سازمان شهرداری مناطق 22 گانه تهران (عمومی 25200 نفر) است.
ساخت پرسشنامههای پژوهش حاضر بر اساس پرسشنامه استاندارد آلن و مییر در سنجش تعهد سازمانی و پرسشنامه استاندارد موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وزارت نیرو برای سنجش روابط قدرتی – جایگاهی که دارای اعتبار صوری و پایایی بوده است، انجام گرفت. برآورد حجم نمونه برای جامعه مذکور بر اساس فرمول کوکران 384 نفر برآورد شد که برای جلوگیری از خطاهای احتمالی 400 پرسشنامه در سازمان پر شد. انتخاب نمونهها براساس جنس، سن، میزان تحصیلات و سابقه خدمت به صورت متنوع است. نحوه انتخاب کارکنان در سازمان مناطق 22 گانهشهرداری تهران بر اساس فهرست اسامی کارکنان بود. پرسشنامهها به صورت حضوری در اختیار پاسخگویان قرار گرفت. در سازمان شهرداری پرسشنامهها در اختیار کارکنان از رأس سازمان (مدیریت عالی) تا پایینترین مرتبه قرار داده شد. در این تحقیق متغیرها را میتوان به متغیرهای مستقل روابط قدرتی و روابط جایگاهی و متغیر وابسته تعهد سازمانی شامل تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری دستهبندی نمود. متغیر وابسته از طریق شاخصهایی که برای تعهد سازمانی (مستمر، هنجاری و عاطفی) در پرسشنامه آلن و مییر تعیین شده است اندازهگیری شد و متغیر مستقل از طریق سنجش روابط قدرتی و جایگاهی اندازه گیری شد. روش تجزیه و تحلیل دادهها به کمک نرم افزار پیشرفته آماری SPSS و لیزرل انجام گرفت. جهت بررسی فرضیات تحقیق از آزمون f و آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد و در نهایت مدل مفهومی ارائه گردید.
تعریف نظری روابط قدرتی:
قدرت به معنی توان وادار کردن دیگران به پیروی از خواسته ها و دستورات فرد است و روابط اجتماعی هستند که موجب شکلگیری احساسات خاص در طی تعامل اجتماعی میشوند (کمپر، 30:1991).
تعریف عملیاتی روابط قدرتی:
از پرسشنامه استاندارد ارتباط سازمانی دارای اعتبار تایید شده به سنجش روابط قدرتی (گویههای 13-23 )اقدام شد. شاخصهای روابط قدرتی عبارتند از:
1- به مدیریت عالی سازمان اعتماد دارم. 2- مدیریت عالی سازمان تلاش صادقانه ای جهت ایجاد ارتباط با کارکنان بهعمل می آورد. 3- رابطه من با مدیریت عالی سازمان رضایت بخش است. 4- میتوانم در تصمیماتی که به من مربوط می شود اظهار نظر کنم. 5- سازمان ما نظرات متفاوت را در سازمان می پذیرد. 6- می توانم در فعالیتهای سازمانم تاثیرگذار باشم.
7- من جایگاهی در تعیین اهداف سازمانم دارم. 8- مدیر ارشد سازمان به خواستههای من جواب مناسب و به موقع می دهد. 9- زمان رسیدگی به مشکلات و مسائل مربوط به کار من مناسب است. 10- مدیران سازمان پیگیر مشکلات من هستند و به آن اهمیت میدهند. 11- مدیریت عالی سازمان من را از مسائل و مشکلات و تصمیمات سازمان به موقع مطلع میکند.
تعریف نظری روابط پایگاهی:
پایگاه به معنی دریافت احترام، پیروی، توجه و افتخار بدون اجبار است و روابط اجتماعی هستند که موجب شکلگیری احساسات خاص در طی تعامل اجتماعی میشوند (کمپر،1991: 44).
تعریف عملیاتی روابط پایگاهی:
در پرسشنامه ساختیافته روابط قدرتی و پایگاهی گویههایی به روابط پایگاهی (گویههای 1-12) پرداخته شد. شاخصهای روابط پایگاهی (وضعیتی) عبارتند از:
1- من به همکاران خودم اعتماد دارم. 2- همکاران من با یکدیگر روابط خوبی دارند. 3- روابط من با همکاران رضایت بخش است. 4- من به رئیس مستقیم خودم اعتماد دارم. 5- رئیس مستقیم ما با من رو راست است. 6- رئیس مستقیم ما به حرفم گوش می دهد. 7- من مجازم با رئیس مستقیم خودم مخالفت کنم. 8- وقتی کار اشتباهی انجام می دهم به راحتی می توانم به رئیس مستقیم خود بگویم. 9- رئیس مستقیم ما برای انجام کارهای خوب، من را می ستاید. 10- رئیس مستقیم ما با کارکنان برخورد دوستانه ای دارد. 11- رئیس مستقیم ما نیازهای شغلی ما را درک میکند. 12- رابطه من با رئیس مستقیممان رضایت بخش است.
تعریف نظری و عملی احساس تعهد سازمانی:
تعهد یكی از ارزشهای اساسی است كه سازماندهی بر آن متكی است و كاركنان براساس ملاك تعهد، ارزشیابی میشوند. تعهد سازمانی به عنوان بخش مهمی از وضعیت روانی کارکنان است. تعریف عملیاتی احساس تعهد سازمانی:
احساس تعهد سازمانی در این تحقیق به وسیله پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر مورد سنجش قرار میگیرد که در سه بخش تعهد مستمر، تعهد هنجاری و تعهد عاطفی در 24 سوال دستهبندی شده است.
تعریف نظری تعهد عاطفی:
این بخش از تعهد سازمانی، به‌عنوان تعلّق خاطر به یک سازمان که از طریق قبول ارزشهای سازمانی و نیز به‌وسیله تمایل به ماندگاری در سازمان مشخص میگردد، تعریف میشود(قلیپور ، 1383: 59).
تعریف عملیاتی تعهد عاطفی:
تعهد عاطفی در پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر در 8 گویه دستهبندی شده است. شاخصهای تعهد عاطفی عبارتند از:
1- خیلی خوشحال میشوم که باقيمانده زندگي شغلي خود را در اين سازمان سپري كنم. 2- از این که درباره سازمان محل کارم با افراد خارج از آن صحبت کنم، لذت میبرم. 3- واقعا احساس میکنم که مشکلات این سازمان مشکلات خودم هستند. 4- فکر مي‌کنم به سادگی میتوانم به همان اندازه ای که به این سازمان علاقه دارم، به سازمان دیگری نیز دلبستگی پیدا کنم. 5- در سازمان محل کارم خود را عضوی از "خانواده" احساس نمیکنم. 6- از لحاظ عاطفی علاقه چندانی به این سازمان ندارم. 7- این سازمان برای من معنا و مفهوم شخصی بسیار زیادی دارد. 8- احساس تعلق زیادی نسبت به سازمان محل کار خود ندارم.
تعریف نظری و عملی تعهد مستمر:
مبتنی بر فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل هزینه‌ها و زیان‌هایی است که از ترک سازمان نصیب فرد میشود. تعهد مستمر در پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر در 8 گویه دستهبندی شده است. شاخصهای تعهد مستمر عبارتند از:
1- از عواقب ترک کردن کار فعلی خود، بدون دسترسی داشتن به کار دیگر، ترسی به دل راه نمی دهم. 2- در حال حاضر ترک کردن محل کار برایم دشوار است هر چند ممکن است به این کار تمایل داشته باشم. 3- اگر هم اکنون تصمیم به ترک سازمان محل کارم بگیرم زندگیم به شدت از هم گسیخته میشود. 4- در حال حاضر ترك كردن سازمان محل كارم، هزينه سنگيني برايم در بر ندارد. 5- در حال حاضر، باقی ماندن در سازمان محل کارم به همان اندازه که ناشی از ضرورت است، ناشی از تمایل شخصی خودم نیز میباشد. 6- احساس می کنم احتمال پیدا کردن کار دیگر کمتر از آن است که فکر ترک کردن این سازمان را در سر بپرورانم. 7- یکی از عواقب جدی ترک کردن این سازمان عدم دسترسي به فرصتهاي شغلي ديگر است. 8- یکی از دلایل اساسی ادامه کارم با این سازمان، این است که ترک کردن آن؛ مستلزم از خود گذشتگی قابل ملاحظهای است. چه ممکن است سازمان دیگر همه منافعی را که در این جا دارم؛ برايم تامین نکند.
تعریف نظری و عملی تعهد هنجاری:
تعهد هنجاری، به‌عنوان یک وظیفه درک‌شده برای حمایت از سازمان و فعالیتهای آن تعریف میشود و بیان‌گر احساس دِین و الزام به باقی ماندن در سازمان است که افراد فکر میکنند ادامه فعالیّت و حمایت از سازمان، دینی بر گردن آنهاست. تعهد هنجاری در پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر در 8 گویه دستهبندی شده است. شاخصهای تعهد هنجاری عبارتند از:
1- فکر میکنم امروزه مردم بیش از حد، شركت یا محل کار خود را تغییر میدهند. 2- اعتقاد ندارم که شخص باید همیشه به محل کارش وفادار بماند. 3- به نظر من تغییر سازمان محل کار به هیچ وجه کاری غیر اخلاقی نیست. 4- یکی از دلایل اساسي ادامه کارم با این سازمان، اين است که به اعتقاد من وفاداری مهم است. بنابراین اخلاقاً خود را ملزم می‌دانم در این سازمان باقی بمانم. 5- در صورتی که از جای دیگر کار بهتری به من پیشنهاد شود، ترک کردن سازمان محل کارم را صحیح نمیدانم. 6- اعتقاد به ارزش اخلاقی و وفادار ماندن به یک سازمان به من ياد داده شده است. 7- روزگاری که مردم بیشتر مدت زندگی شغلی خود را در یک سازمان میماندند؛ اوضاع بهتر بود. 8- دیگر معقول نیست که فردی بخواهد به عنوان طرفدار پروپا قرص شركت معروف باشد.
4-یافتهها
توصیف متغیرهای زمینهای سن، جنس، میزان تحصیلات و سابقه خدمت در سازمان بدین شرح است: در سازمان بیشترین درصد در رده سنی 30-40 سال با 57.8 است. در سازمان بیشترین درصد به جنس مردان با 65.0 درصد اختصاص دارد و کمترین درصد مربوط به زنان با 35.0 درصد است. در سازمان درصد تحصیلات مقطع لیسانس با 43.8 درصد بیشترین و مقطع دکتری با 5.0 درصد پایینترین مرتبه را به خود اختصاص داده است. در سازمان بیشترین درصد (47.8 درصد) به سابقه خدمت 10-5 سال است.
آزمون فرضیات تحقیق:
فرضيه اول: روابط قدرتی در شکل گیری تعهد سازمانی ( تعهد احساسی، مستمر و هنجاری) کارکنان سازمان عمومی( شهرداری تهران) تاثیر دارد .
فرضيه دوم: روابط جایگاهی در شکل گیری تعهد سازمانی ( تعهد احساسی، مستمر و هنجاری) کارکنان سازمان عمومی( شهرداری تهران) تاثیر دارد .
جدول 1- نتايج روابط قدرتی و جایگاهی در شکل گیری تعهد سازمانی
سازمان | متغیرها | روابط قدرتی- جایگاهی | تعداد | ||
شهرداری | تعهد سازمانی | روابط قدرتی | همبستگی پیرسون | 559/0- ** | 400 |
sig | 000/0 | ||||
روابط جایگاهی | همبستگی پیرسون | 789/0 ** | |||
sig | 000/0 | ||||
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
در جدول 1- رابطه بین روابط قدرتی – جایگاهی در شکل گیری تعهد سازمانی در سازمان شهرداری تهران نشان داده شده است، بررسی سطح معناداری رابطه بین روابط قدرتی – جایگاهی در شکل گیری تعهد سازمانی در سازمان نشان میدهد که رابطه بین متغیرها در سطح کمتر از 0.01 درصد معنادار است، یعنی با اطمینان 99 درصد میتوان گفت رابطه معنادار بین متغیرها در نمونه آماری قابلیت تعمیم به جامعه آماری را دارد. بنابراین شواهد کافی برای رد فرضیه صفر بدست میآید و فرضیه پژوهشی مبنی بر وجود رابطه بین روابط قدرتی – جایگاهی در شکل گیری تعهد سازمانی در سازمان عمومی شهرداری تهران تائید میشود.
در سازمان شهرداری ضریب همبستگی بین روابط قدرتی و تعهد سازمانی 559/0- می باشد. با توجه به منفی بودن علامت ضریب همبستگی می توان گفت رابطه دو متغیر منفی و معکوس است. به عبارتی با افزایش روابط قدرتی، تعهد سازمانی کاهش می یابد. ضریب همبستگی بین روابط جایگاهی و تعهد سازمانی 789/0می باشد. با توجه به مثبت بودن علامت ضریب همبستگی می توان گفت رابطه دو متغیر مثبت و مستقیم است. به عبارتی با افزایش روابط جایگاهی ، تعهد سازمانی افزایش می یابد.
فرضیه سوم: -ابعاد تعهد سازمانی ( تعهد احساسی، مستمر و هنجاری) در کارکنان سازمان عمومی( شهرداری تهران) متفاوت هستند.
جدول 2- آزمون همگنی واریانس های ابعاد تعهد سازمانی
| سطح آماری | df1 | df2 | Sig. |
تعهد عاطفی | 2.780 | 2 | 1197 | .062 |
تعهد مستمر | 1.410 | 2 | 1197 | .059 |
تعهد هنجاری | .848 | 2 | 1197 | .429 |
در جدول 2- آزمون مقایسه برابری واریانس ها برای ابعاد تعهد سازمانی در سازمان انجام شده است. مشاهده میشود که با توجه به مقدار sig=0.062 در تعهد عاطفی، sig=0.059 در تعهد مستمر و sig=0.429 در تعهد هنجاری، نشان میدهد که تمام ابعاد در سطح بیشتر از 0.05 درصد معنادار می شوند و برابری واریانسها در سازمان پذیرفته شده است.
جدول 3- تحلیل واریانس یک طرفه(ANOVA)
| مجموع مربعات | درجه آزادی(df) | مجموع میانگین | F | Sig. | |
عاطفی | درون گروه | 43318.618 | 1197 | 36.189 | 287.967 | .000 |
کل | 64161.313 | 1199 |
|
|
| |
مستمر
هنجاری | درون گروه | 35913.955 | 1197 | 30.003 | 65.093 | .000 |
کل | 39819.987 | 1199 |
|
|
| |
درون گروه | 27263.780 | 1197 | 22.777 | 52.646 | .000 | |
کل | 29661.987 | 1199 |
|
|
| |
جدول 3- آنالیز واریانس (ANOVA) نشان می دهد که مقدار sig در همه ابعاد تعهد سازمانی برابر با 0.000 است که باعث رد فرض صفر می شود. یعنی میانگین ابعاد تعهد سازمانی در میان کارکنان سازمان معنی دار است و ابعاد تعهد سازمانی با هم متفاوت هستند.
جدول 4- آزمون همگنی برای تعهد عاطفی
Tukey HSDa | ||||
سازمان | N | Subset for alpha = 0.05 | ||
1 | 2 | 3 | ||
شهرداری | 400 |
| 26.3700 |
|
Sig. |
| 1.000 | 1.000 | 1.000 |
در جدول 4- در میانگین گروه معناداری نشان داده شده است که بر طبق آن تعهد عاطفی معنادار نشده است.
جدول 5- آزمون همگنی برای تعهد مستمر
Tukey HSDa | |||||
سازمان | N | Subset for alpha = 0.05 | |||
1 | 2 | 3 | |||
شهرداری | 400 |
|
| 27.9575 | |
Sig. |
| 1.000 | 1.000 | 1.000 | |
در جدول 5- در میانگین گروه معناداری نشان داده شده است که بر طبق آن تعهد مستمر معنادار نشده است.
جدول 6- آزمون همگنی برای تعهد هنجاری
Tukey HSDa | ||||
سازمان | N | Subset for alpha = 0.05 | ||
1 | 2 | |||
شهرداری | 400 |
| 25.5550 | |
Sig. |
| 1.000 | .948 | |
در جدول 6- در میانگین گروه معناداری نشان داده شده است که بر طبق آن تعهد هنجاری معنادار نشده است.
ارزيابي مدل نهایی شهرداری:
در مدل معادلات ساختاري روابط علي بين متغير وابسته و متغيرهاي قابل مشاهده آزمون مي‌شوند كه اگر شاخص‌هاي برازندگي مدل تاييد شود، از آن مي توان براي آزمون فرضيه‌ها در مورد وجود رابطه علي بين متغيرهاي موجود استفاده كرد. نمودار (1) مدل نهایی در حالت تخمين را نشان مي دهد. با توجه به خروجي نرم افزار ليزرل شاخص برازش کای اسکور نیز محاسبه شده است. مقدار 
محاسبه شده‌برابر 652/2 مي باشد، این یافته ها نشان می دهد که مدل زیر به خوبی با داده ها برازش دارد.
نمودار (1) تحليل عاملي تاييدي مدل نهایی شهرداری در حالت تخمين استاندارد
(نمودار 2) قسمت معني داري ضرايب و پارامترهاي به دست آمده مدل رانشان مي‌دهد در صورتي كه مقدار t به دست آمده خارج از بازه (96/1 ، 96/1-) باشد مي‌توان گفت روابط معنادار هستند. به عبارت ديگر هر كدام از گويه در قالب عوامل و يا متغيرهاي مربوط به خود معنادار مي باشند. با توجه به نمودار2 مشاهده می شود مقدار آماره t برای تمام متغیرها خارج از بازه (96/1 ، 96/1-) است بنابراین با اطمینان 95% می توان گفت روابط معنی دار هستند.
نمودار (2) تحليل عاملي تاييدي مدل نهایی شهرداری در حالت معناداري پارامتر
جدول 7- برآورد ضرایب رگرسیونی استاندارد مدل اصلی پژوهش
تاثیر مستقیم متغیر مستقل بر متغیر وابسته | ضریب اثر | t_value (نسبت بحرانی) | معناداری | نتیجه فرضیه |
روابط جایگاهی شهرداری | 8/0 | 61/15 | 000/0 | تایید |
روابط قدرتی شهرداری | 55/0- | 12/10- | 000/0 | تایید |
[1] Allen, Meyer
[2] Power-status theory
[3] Theodor D.kemper
[4] Xiao , Froese
[5] 1vatkin
[6] Power-status theory
[7] Theodor D.kemper