بررسی رابطه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبز ومشارکت سبز کارکنان( مطالعه موردی بخش هتل در استان خراسان رضوی)

محورهای موضوعی : مدیریت

شهلا رحیمی ¹ , هادی کریمی ²

1 - دانشگاه آزاد
2 - غیرانتفاعی شاندیز

تاریخ دریافت : 1400/12/01 تاریخ پذیرش : 1401/05/03 تاریخ انتشار : 1401/06/01

کلید واژه:

چکیده مقاله :

هدف از این پژوهش بررسی رابطه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبزو مشارکت سبز کارکنان( مطالعه موردی بخش هتل در استان خراسان رضوی) بود. روش تحقیق مورد استفاده از نوع توصیفی، پیمایشی همبستگی بود. جامعه آماری در این تحقیق کارکنان بخش هتل در استان خراسان رضوی که طبق استعلام از سازمان میراث فرهنگی به تعداد 600 نفر بود. نمونه آماری این تحقیق کارکنان بخش هتل در استان خراسان رضوی ، که به تعداد 234 نفر بود که به روش تصادفی ساده باتوجه به جدول مورگان بدست آمده است. داده‌های تحقیق با روش کتابخانه‌ای و میدانی گردآوری شده و ابزار مورد استفاده پرسش‌نامه‌های استاندارد بود. پایایی پرسش‌نامه‌ها با استفاده از آزمون ضریب آلفای کرونباخ و روایی ابزار با روش محتوایی مورد تأیید قرار گرفته اند. هم-چنین جهت تجزیه و تحلیل داده ها از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم‌افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج نشان داد که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبز ومشارکت سبز کارکنان ( مطالعه موردی بخش هتل در استان خراسان رضوی) رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد.

متن کامل:



بررسی رابطه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبز ومشارکت سبز کارکنان

چكيده

هدف از این پژوهش بررسی رابطه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبزو مشارکت سبز کارکنان( مطالعه موردی بخش هتل در استان خراسان رضوی) بود. روش تحقيق مورد استفاده از نوع توصيفي، پيمايشي همبستگي بود. جامعه آماری در اين تحقیق کارکنان بخش هتل در استان خراسان رضوی که طبق استعلام از سازمان میراث فرهنگی به تعداد 600 نفر بود. نمونه آماری این تحقیق کارکنان بخش هتل در استان خراسان رضوی ، که به تعداد 234 نفر بود که به روش تصادفی ساده باتوجه به جدول مورگان بدست آمده است. داده‌هاي تحقيق با روش كتابخانه­اي و ميداني گردآوري شده و ابزار مورد استفاده پرسش­نامه­های استاندارد بود. پايايي پرسش­نامه­ها با استفاده از آزمون ضریب آلفای كرونباخ و روايي ابزار با روش محتوايي مورد تأييد قرار گرفته اند. هم­چنين جهت تجزيه و تحليل داده ها از روش معادلات ساختاری با استفاده از نرم­افزار لیزرل استفاده شده است. نتایج نشان داد که فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبز ومشارکت سبز کارکنان ( مطالعه موردی بخش هتل در استان خراسان رضوی) رابطه مثبت ومعناداری وجود دارد.

واژه هاي كليدي: فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز ، رفتار شهروندی سازمانی ، مدیریت عملکرد سبز، مشارکت سبز، بخش هتل در استان خراسان رضوی

مقدمه

امروزه، بسیاری از سازمان‌ها به این باور رسیده‌اند که یکی از با ارزش‌ترین دارایی‌ها‌یشان، برند محصولات و خدمات آن‌هاست. پژوهشگران زیادی نیز به این موضوع اشاره کرده‌اند که ایجاد ‌برندی قدرتمند یکی از عوامل کلیدی برای دست‌یابی به مزیت رقابتی و بقای بلندمدت در بازار است. یک برند قدرتمند هم برای مشتری و هم برای سازمان ارزش ایجاد می‌کند. از یک طرف برند‌ها ابزار مختصر و مفیدی برای ساده‌سازی فرآیند انتخاب و خرید محصول یا خدمت در اختیار مشتری قرار می‌دهند و فرآیند پردازش داده‌ها و اطلاعات را برای آنها ساده‌تر و سریع‌تر می‌سازند و از این طریق برای مشتریان ارزش ایجاد می‌کند ( وانتو و همکاران¹، 2020).

از طرف دیگر فرآیند‌های تولید و طراحی محصول ممکن است به سادگی قابل کپی‌برداری باشند، اما تصویر و نقش پابرجایی که در ذهن افراد و سازمان‌ها بر پایه‌ چندین سال فعالیت بازاریابی و تجربه‌ی برند به جای مانده است، به سادگی قابل جایگزین شدن و کپی برداری نیست در نتیجه شرکت‌ها می‌توانند بر پایه‌ یک برند قدرتمند قیمت بالاتری برای محصولاتشان تعیین کنند، اهرم تجاری بهتری ایجاد کنند، حاشیه فروش و سود خود را افزایش دهند و آسیب‏پذیری خود را در مقابل رقبا کاهش دهند  بخش خدمات در سال‌های اخیر از رشد چشمگیری برخوردار بوده است، به گونه‌ای که بیشترین سهم از تولید ناخالص ملی کشور‌های توسعه یافته، مربوط به بخش خدمات است. در ایران، سهم کنونی بخش خدمات از اقتصاد 48 درصد است و بالغ بر 10 میلیون نفر در این بخش اشتغال دارند.  پژوهشگران معتقدند به دلیل برخی ویژگی‌های ذاتی خدمات، مانند ناملموس بودن، تغییر‌پذیری، تفکیک‌­ناپذیری و فناپذیری، مفهوم برند‌سازی در بازاریابی خدمات بسیار مهم‌تر از کالاهای فیزیکی است، زیرا ماهیت مجازی خدمات را تغییر داده و به صورت ماهیت حقیقی‌تر و محسوس‌تری مطرح می‌سازد.یک برند قدرتمند، اعتماد و قدرت مشتریان را در تجسم و درک بهتر ویژگی‌های خدمات ناملموس افزایش می‌دهد (کیم و همکاران²(۲۰20). باتوجه به مطالب مطرح شده هدف از این پژوهش بررسی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی،مطالعه موردی بخش هتل در استان خراسان رضوی می­باشد. مطالعه حاضر بر اساس نظریه توانایی-انگیزش-فرصت ، تلاش میکند تا روابط بین فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار شهروندی سازمانی برای محیط را توضیح دهد. ما همچنین اثرات تعاملی فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز آموزش سبز، مدیریت عملکرد سبز، و مشارکت سبز کارمندان بر روی رفتار شهروندی سازمانی برای محیط را از طریق یک رویکرد روش ترکیبی مورد بررسی قرار می دهیم که برای هتل های واقع در یک زمینه نوظهور اعمال می گردد که متأسفانه مطالعات کمی در مورد آن موجود است. لذا مطالعه حاضر پلی را بین دو موضوع مهم در مدیریت گردشگری ایجاد، و آنرا در صنعت هتلداری اعمال می کند. در چند دهه گذشته هم سازمان ها و هم دولت ها تأثیرات محیطی را به عنوان نگرانی مهمی مشاهده کرده اند. فشارهای محیطی افزایش یافته از جانب بازار و مصرف کنندگان در سالهای اخیر، و همچنین قوانین و مقررات نوین، آگاهی و تجربه سازمان ها از مدیریت مشکلات محیطی – همچون هتل ها و بخش هتلداری را افزایش داده اند. لذا نگرانی های محیطی اخیراً به موضوع نوظهوری در تحقیقات مدیریت تبدیل شده است و روی یکپارچه سازی استراتژی های مدیریت محیطی با مدیریت منابع انسانی تأکید داشته است، که ترکیب آنها با هم اصلاح مدیریت منابع انسانی سبز را تشکیل میدهد. همچنین به منظور بهبود عملکرد محیطی، مشارکت کارمندان در رفتار سبز، و به ویژه رفتار شهروندی سازمانی نسبت به محیط، ضروری می باشد. چون این رفتار به بررسی مشکلات محیطی و افزایش توسعه پایدار سازمان ها کمک می­کند ( نات تان فام وهمکاران ³، 2019). در صنعت هتلداری، استراتژی های مدیریت برای پایداری محیطی برای بهبود عملکرد محیطی و حفظ مزیت رقابتی مهم بوده اند. همچنین اتخاذ فعالیت های محیطی برای منابع انسانی در هتل ها – به عنوان مثال برای دانش و آگاهی محیطی کارمندان سودمند خواهد بود، که این نیز به نوبه خود سبب ترغیب رفتار سبز و تمایل آنها برای انجام فعالیت های محیطی در سازمان می گردد. تاکنون محققان مقالاتی را درباره جنبه های مختلفی از مدیریت منابع انسانی سبز و رفتار شهروندی سازمانی برای محیط منتشر کرده اند( وانتو و همکاران⁴، 2020). مطالعات نظری وجود دارد که هدف آنها درک بهتر ادبیات مدیریت منابع انسانی سبز موجود است و همچنین مطالعات تجربی وجود دارد که کمک­های مدیریت منابع انسانی سبز به عملکرد محیطی، عملکرد مالی و مدیریت زنجیره تأمین سبز را مورد بررسی قرار می دهند. همچنین مطالعاتی در رابطه با رفتار شهروندی سازمانی برای محیط  وجود دارد که عمدتاً روی روابط بین رفتار شهروندی سازمانی برای محیط و پشتیبانی سازمان ها از محیط، رضایت شغلی کارمندان و تعهد آن­ها به سازمان، هویت دهی سازمانی و عوامل چند سطحی همچون تفاوت­های فردی، رفتار رهبری و طرفداری از همکاران تمرکز کرده اند. با توجه به مطالب ذکر شده، سوال اصلی این پژوهش این است که آیا بین فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبز،مشارکت سبز کارکنان( مطالعه موردی بخش هتل در استان خراسان رضوی) رابطه معناداری وجود دارد؟

مبانی نظری تحقیق

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نسبت به محیط از تعریف رفتار شهروندی سازمانی توسعه داده شده است لذا رفتار شهروندی سازمانی برای محیط را میتوانیم به صورت رفتارهای اجتماعی فردی و صلاحدیدی درک کنیم که به طور واضح توسط سیستم پاداش رسمی شناسایی نمی گردند و به مدیریت محیطی مؤثرتر سازمان ها کمک میکنند. رفتار شهروندی سازمانی برای محیط همچنین شامل رفتارهای صلاحدیدی فردی است که روی بهبود محیط متمرکز هستند اما از سوی سازمان، مورد نیاز نیستند. رفتارهای صلاحدیدی در توصیف های شغلی تعیین نمی گردند و از طریق تلاش های ترکیبی کارمندان منفرد، به پایدارسازی بیشتر سازمان ها و جامعه کمک می­کنند ( نات تان فام و همکاران ⁵، 2019).

در مدیریت منابع انسانی سبز به ابعاد کار کردی مدیریت منابع انسانی نظیر شرح و تجزیه و تحلیل شغل، استخدام، انتخاب، آموزش، ارزیابی عملکرد و پاداش توجه می شود. بعبارتی مدیریت منابع انسانی سبز به معنی انجام استراتژی هایی برای آگاهی از اعمال سبز جهت ارتقا و پیگیری فعالیت های تجاری پایدار است. در نهایت هدف مدیریت منابع انسانی سبز ایجاد، تقویت و حفظ بصیرت به وجود آمده در کارکنان سازمان است به طوری که در حفظ محیط زیست نقش موثری را ایفا نمایند. تحقیقات انجام شده در حوزه مدیریت منابع انسانی سبز دو رویکرد سلبی (سخت) و ایجابی (نرم) مدیریت منابع انسانی سبز را متمایز می سازد( وانتو و همکاران⁶، 2020). اصطلاح مدیریت منابع انسانی سبز توسط رنویک و همکارانش⁷(2008) ابداع شد و طبق تعریف عموماً جنبه های مرتبط با مدیریت منابع انسانی از مدیریت محیطی را پوشش میدهد در عین حال محققان مدیریت منابع انسانی سبز را به صورت خط جدیدی از تحقیقات مشاهده کرده اند که هدف آن مطالعه مدیریت محیطی سازمانی از طریق آرایش فعالیت های مدیریت منابع انسانی است . نظریه توانایی-انگیزش-فرصت را به صورت یک نظریه بنیادی معرفی کرده اند که برای روشن ساختن فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز و نقش آنها مورد استفاده قرار می گیرد. در حال حاضر محققان کاربرد سه مؤلفه اصلی از مدیریت منابع انسانی سبز را به صورت فزاینده مورد مطالعه قرار داده اند: (1) توسعه توانایی های سبز همچون آموزش سبز؛ (2) انگیزش کارمندان برای فعالیت های سبزی همچون مدیریت عملکرد سبز؛ و (3) ایجاد فرصت های سبزی همچون مشارکت سبز کارمندان ما در این مطالعه از این سه مؤلفه (آموزش سبز، مدیریت عملکرد سبز، و مشارکت سبز کارمندان) برای ارزیابی فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز استفاده می­کنیم.

فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز:  

به فعالیت هایی اشاره دارد که دربرگیرنده توسعه، پیاده سازی و نگهداشت مداوم سیستمی است که منجر به سبز شدن (Green) کارکنان سازمان می گردد. این ویژگی یکی دیگر از جنبه های مدیریت منابع انسانی است که        می بایست کارکنان نرمال و معمولی را به کارکنانی سبز تبدیل می نماید، به طوریکه آنها بتوانند به اهداف محیطی سازمان دست یابند و در نهایت بتوانند سهم قابل توجهی در تدوام محیطی داشته باشند (وانتو و همکاران⁸، 2020).

رفتار شهروندی سازمانی :  

«مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان ‌می‌‌شوند.»( قنبری و درودی ،1399).

پیشینه پژوهش

پیشینه داخلی

- عقیل آبادی و همکاران (1399) در پژوهشی به بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست محیطی و رفتار دوستانه با محیط زیست کارکنان پرداخته اند. هدف اکثر شرکتهای دوستدار محیط زیست حذف ضایعات و دورریزی و به طبع آن افزایش بازدهی شرکت میباشد. در این مطالعه از 372 کارشناس و کارمند شرکت های گروه مپنا ، نظرسنجی صورت گرفت. نتایج این پژوهش نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار دوستانه با محیط زیست کارکنان و عملکرد زیست محیطی شرکت تاثیر مثبت و معنادار دارد و همچنین رفتار دوستانه با محیط زیست کارکنان بر عملکرد زیست محیطی شرکت نیز تاثیر مثبت و معنادار دارد. این مطالعه نشان داد که بخش منابع انسانی با توجه به نقش مهم رفتار کارکنان در تقویت خروجی های زیست محیطی در سازمان ها نقش مهمی در ایجاد پایداری سبز شرکتها ایفا میکند.

- قنبری و درودی (1399) در پژوهشی به بررسی رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز و حمایت از همکاری های زیست محیطی مشتریان و تأمین کنندگان با توجه به نقش تعدیل کنندگی مدیریت زنجیره تأمین سبز داخلی در شرکت شیر پگاه منطقه شمالغرب کشور می باشد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش توصیفی_تحلیلی، به شیوه پیمایشی با رویکرد همبستگی است. جامعه آماری در این پژوهش شاملمدیران شیر پاستوریزه پگاه منطقه شمالغرب کشور می باشد و نمونه آماری 104 نفر است که با استفاده از فرمول کوکران و به روش تصادفیساده انتخاب شده است. ابزار گردآوری داده های اولیه پرسشنامه استاندارد یایو و همکاران (2020)، می باشد و روایی به شکل صوری و روشتحلیل عاملی با شاخص) KMO (0/897 و همچنین پایایی آنها با گزارش ضریب آلفای کرونباخ کل (0/956) مورد تایید قرار گرفت. در تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده شد، که در تحلیل های توصیفی از نرم افزار spss نسخه 21 و در بخش تحلیل های استنباطیو آزمون فرضیه های پژوهش هم از معادلات ساختاری و نرم افزار لیزرل 8/8 استفاد شد. نتایج پژوهش با استفاده از تکنیک تحلیل مسیر نشانمی دهند که بین اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز داخلی و همکاری های زیست محیطی مشتریان رابطه معناداری وجود دارد.

بین اقداماتمدیریت منابع انسانی سبز داخلی و همکاری های زیست محیطی تامین کنندگان رابطه معناداری وجود دارد. مدیریت زنجیره تامین سبز رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز و همکاری های زیست محیطی تامین کنندگان را بصورت مثبت تعدیل می کند، به صورتی که با مدیریتزنجیره تامین سبز سطح این رابطه بیشتر می شود. مدیریت زنجیره تامین سبز رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز و همکاری هایزیست محیطی مشتریان را بصورت مثبت تعدیل می کند، به صورتی که با مدیریت زنجیره تامین سبز سطح این رابطه بیشتر می شود. در پایانبا توجه به نتایج پژوهش پیشنهادات کاربردی ارائه شده است.

- رجب پور و افخمی اردکانی (1398) در پژوهشی به بررسی مدیریت منابع انسانی سبز در زنجیره تأمین سبزپرداخته است. تحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش گردآوری داده‌ها از نوع پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش متشکل از حدود 700 نفر از مدیران، رؤسا، سرپرستان و کارشناسان شرکت پتروشیمی برزویه بود و نمونه آماری بر اساس فرمول مورگان 207 نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده­ ها، پرسش‌نامه مدیریت منابع انسانیِ سبز محقق‌ساخته و زنجیره تأمین سبز برگرفته از پژوهش احمدی، افشاری و شکاری (1392)، در مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت بود. روایی پرسش‌نامه از نظر صوری، محتوایی و سازه، مورد بررسی قرار گرفته و پایایی آن نیز با اجرای آزمایشی و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، برابر با 0/87 به‌دست آمد. داده‌های گردآوری شده با استفاده از نرم‌افزارهای آماری SPSS و LISREL مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد که رابطه معنادار قوی بین مدیریت منابع انسانی سبز و زنجیره تأمین سبز وجود دارد. همچنین، یافته­ های تحقیق نشان داد که بین ابعاد مدیریت منابع انسانیِ سبز (جذب و استخدام سبز، آموزش و توسعه سبز، جبران خدمات سبز و ارزیابی عملکرد سبز) و متغیر زنجیره تأمین سبز رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.

- آيباغی اصفهانی و همکاران (۱۳۹۷)، به بررسی مدیریت منابع انسانی سبز؛ الگویی برای پایداری در سازمان های ورزشی (مورد مطالعه: اداره کل ورزش و جوانان استان خراسان شمالی) پرداخت. یافته های تحقیق نشان داد که وضعیت آگاهی از منابع انسانی سبز از دیگر ابعاد ضعیف تر بوده و این در حالی است که بیشترین تأثیر بر اساس نتایج مدل ساختاری بر روی پایداری سازمان به میزان ۵۸. ملاحظه می شود. از این رو پیشنهاد می شود که سازمان ورزش و جوانان خراسان شمالی با برگزاری دوره های آموزشی و اطلاع رسانی مناسب در خصوص منابع انسانی سبز در تقویت این بعد بکوشد. همچنین، وضعیت فعالیت های منابع انسانی سبز مناسب است لذا به مدیران پیشنهاد می شود تا در تداوم فعالیت های مربوطه کوشاباشند.

- محمدنژاد شورکایی و همکاران (۱۳۹6)، در مقاله ای تحت عنوان ارائه چارچوبی برای مدیریت منابع انسانی سبز پرداختند. مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان شاخه ای از مدیریت منابع انسانی پایدار، موضوعی نوین در رشته مدیریت منابع انسانی است که بر هدف پایداری زیست محیطی تأکید دارد. از سویی چالش های روز افزون زیست محیطی و از سوی دیگر غفلت از رویکرد پایدار به منابع انسانی در مطالعات داخلی و مبهم بودن این مفهوم برای پژوهشگران داخلی، نویسندگان را بر آن داشته است تا با انجام پژوهشی کیفی، از مدیریت منابع انسانی سبز چارچوبی ارائه کند.

- سیدجوادین و همکاران (۱۳9۵)، در مقاله ای به بررسی مدیریت منابع انسانی سبز " یک رویکرد سرمایه گذاری و توسعه پایدار" پرداختند. مدیریت منابع انسانی با تمرکز بر سرمایه انسانی و برنامه های مدیریت محیط زیست و ادغام آنها در فعالیتهای خود مدیریت منابع انسانی سبز را معرفی و امکانات و شرایط جالبی را برای تمامی فعالان و سرمایه گذاران فراهم می آورد تا با مشارکت در این برنامه ها ضمن بهبود عملکرد زیست محیطی سازمان و توجه به سیاستهای توسعه پایدار رابطه ای سودمند را برای خود خلق نمایند. مدیریت سبز با بهینه سازی منابع و کاهش اتلاف انرژی در حال گذر از سیستم های مالی مبتنی بر صنعت به سمت اقتصاد مبتنی بر استعداد و ظرفیت ها می­باشد.

پیشینه داخلی

- وانتو وهمکاران⁹ (2020) در پژوهشی به بررسی مدیریت منابع انسانی سبز و همکاری های زیست محیطی با مشتریان و عرضه کنندگان و نقش واسطه ای مدیریت زنجیره ی عرضه سبز می پردازد. نتایج نشان داد که GHRM ارتباط معنی دار و مثبتی با همکاری زیست محیطی با مشتریان و عرضه کنندگان داشته و این روابط توسط GSCM داخلی به میزان قابل توجهی تعدیل می یابد. متخصصان HRM توسعه ی شیوه های GHRM را پیشنهاد کردند که ارائه دهنده ی محیطی آموزشی (توانایی)، انگیزشی و رسانا (فرصت) به منظور کمک به اجراء همکاری های زیست محیطی بوده، در حالی که متخصصان SCM ممکن است GSCM داخلی را به منظور تقویت اثرات GHRM بهبود بخشند. این مطالعه، شیوه های کلیدی GHRM که به GSCM کمک می کند، مزایای مربوط به پژوهش توسط توسعه و تست یک مدل فراگیر به منظور توضیح چنین همکاری هایی و نقش متعادل کننده ی GSCM داخلی را روشن سازی می کند.

- نات تان فام وهمکاران ¹⁰ (2019) در پژوهشی به بررسی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته اند. در این مطالعه با استفاده از نظریه توانایی-انگیزش-فرصت، اثرات مستقیم و تعاملی از فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) بر روی رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) را توسعه دادیم و آنرا آزمایش کردیم. در این مطالعه از یک روش ترکیبی استفاده شده است و بررسی ما بر روی 203 کارمند انجام شده است که در هتل های 4-5 ستاره ای کار می کنند؛ ما ابتدا 6 فرضیه را آزمایش کردیم و سپس یک تحقیق کیفی را بر روی دو مورد اختصاصی انجام دادیم. نتایج نشان دهنده ترکیبی از یافته های مورد انتظار و غیرمترقبه ای هستند که موارد رو به رو را نشان میدهند: (1) تأثیرات مستقیم فعالیت های مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) بر روی رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE)؛ (2) اثرات متقابل سه فعالیت مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) (آموزش، مدیریت عملکرد، و مشارکت کارمندان) که بسته به سطح مدیریت عملکرد سبز و مشارکت سبز کارمندان، می توانند رفتار سبز داوطلبانه کارمندان را بهبود دهند؛ و (3) اینکه آموزش سبز مانند یک مکانیزم کلیدی برای تقویت رفتار سبز داوطلبانه کارمندان دیده می شود.

- ادیتا و آنا¹¹(۲۰۱۸) پژوهشی تحت عنوان مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان ابزار برای توسعه پایدار شرکت ها انجام دادند. نتایج نشان داد که همبستگی مثبت بین ارزیابی دیدگاه های فردی با مدیریت منابع انسانی سبز در راستای توسعه پایدار وجود دارد.

- سیرام و سوابا"¹² (۲۰۱۷)، پژوهشی با عنوان تأثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر اثربخشی سازمان انجام دادند. نتایج پژوهش آنها نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز منجر به افزایش تعهد کارکنان و تغییر نگرش آنها خواهد شد.

- میلر و همکاران¹³ (۲۰۱۶) پژوهشی تحت عنوان منابع انسانی سبز: مقایسه کیفی در یک شرکت چند ملیتی در ایالات متحده انجام دادند. نتایج نشان داد که انجام اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز در حوزه های پاداش و ارزیابی عملکرد در این شرکت ها به ایجاد تعهد سبز در کارکنان منجر شده است.

 

مدل مفهومی

این چارچوب درباره پیوندهای درونی میان متغیرهایی که در پویایی موقعیت مورد بررسی نقش دارند، بحث می­کند. پدید آوردن چنین چارچوب مفهومی به پژوهشگر کمک می کند که روابط خاصی را در نظر بگیرد، آنها را بیازماید و درک خود را در زمینه های پویایی های موقعیتی که قرار است پژوهش در آن صورت گیرد، بهبود بخشد(سکاران، 1390: 81) .هدف ما در این پژوهش بررسی رابطه فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی، با نقش تعدیل کنندگی مدیریت عملکرد سبز( مطالعه موردی بخش هتل در استان خراسان رضوی) بود.

 

مدل مفهومی تحقیق (برگرفته از نات تان فام وهمکاران ¹⁴، 2019).

فرضیات

فرضیه 1. آموزش سبز رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) دارد.

فرضیه 2: مدیریت عملکرد سبز رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) دارد.

فرضیه 3. مشارکت سبز کارمندان رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) دارد.

فرضیه 4. مدیریت عملکرد سبز، تأثیر آموزش سبز بر روی رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) را تعدیل میکند.

فرضیه 5. مشارکت سبزکارمندان، تأثیر آموزش سبز بر روی رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) را تعدیل می کند.

فرضیه 6. یک تأثیر متقابل سه طرفه بر روی رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) وجود دارد که از آموزش سبز، مدیریت عملکرد سبز و مشارکت سبز کارمندان ناشی می گردد.

روش تحقیق،جامعه آماری،نمونه گیری وروش تعیین حجم نمونه

از نظر هدف کاربردی ، از نظر روش توصیفی، از نظر سنجش همبستگی، از نظر جمع آوری اطلاعات، میدانی (پیمایشی)، از نظر روش تحلیل داده ها، معادلات ساختاری از نظر ابزار تحلیل داده ها از نرم افزار لیزرل استفاده شده است.  جامعه آماری در اين تحقیق کارکنان بخش هتل در استان خراسان رضوی که طبق استعلام از سازمان میراث فرهنگی به تعداد 600 نفر بود. نمونه آماری این تحقیق کارکنان بخش هتل در استان خراسان رضوی ، که به تعداد 234 نفر مي باشند.که به روش تصادفی ساده باتوجه به جدول مورگان بدست آمده است.

آزمون فرضیات تحقیق

در این قسمت به بررسی آزمون فرضیات تحقیق با استفاده از نرم افزار Lisrel می­پردازیم.

 

 

 

شکل -1- مدل ساختاری تحقیق در حالت استاندارد

                

 

 

 

 

 

شکل -2- مدل ساختاری تحقیق در حالت معناداری

 

در جدول زیر ضرایب مسیر و معناداری بین متغیرهای پژوهش آمده است. همانطور که مشاهده می­شود، ضرایب مسیر برای هر 6 رابطه، در سطح 05/0 (t بزرگتر از 96/1 وt  کوچکتر از 96/1-) معنادار بدست آمده است.

 

جدول-1- نتایج رابطۀ مستقیم و ضرایب معناداری فرضیات مدل

مسیر	نشان	ضریب مسیر	معناداری	نتیجه آزمون
آموزش سبز--- رفتار شهروندی سازمانی	GT---OCB	0.30	5.74	قبول
مدیریت عملکرد سبز ---  رفتار شهروندی سازمانی	GM---OCB	0.12	2.55	قبول
مشاکت سبز کارکنان ---  رفتار شهروندی سازمانی	GP---OCB	0.19	4.44	قبول

 

نتایج فرضیه­های تحقیق:

فرضیه 1. آموزش سبز رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) دارد.

مطابق جدول شمارۀ 1 می­توان گفت ضریب مسیر رابطۀ میان آموزش سبز با رفتار شهروندی سازمانی 0.30 است. آماره تی برای این ضریب نیز 5.74  است و مقدار آن بالاتر از آستانۀ معنی­د­­اری یعنی 96/1 بدست آمده است. با توجه به موارد بالا می­توان نتیجه گرفت آموزش سبز رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) دارد. لذا فرضیۀ اول این تحقیق تأیید می­شود.

فرضیه 2: مدیریت عملکرد سبز رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) دارد.

همانطور که در جدول شماره 1 مشخص است، ضریب مسیر میان مدیریت عملکرد سبز با رفتار شهروندی سازمانی 0.12 بدست آمده است. آماره تی برای این رابطه 2.55 و مقدار آن بالاتر از آستانۀ معنی­داری یعنی 96/1 بدست آمده است. با توجه به موارد بالا می­توان نتیجه گرفت آموزش سبز رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) دارد.  لذا فرضیۀ دوم این تحقیق تأیید می­شود.

 

فرضیه 3. مشارکت سبز کارمندان رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) دارد.

مدل برازش شده نشان می­دهد مقدار ضریب مسیر میان مشارکت سبز کارمندان رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی 0.19 است. از آنجا که مقدار تی برای این ضریب، 4.44  و مقدار آن بالاتر از آستانۀ معنی­د­­اری یعنی 96/1 بدست آمده است، می­توان نتیجه گرفت که ضریب بدست آمده معنا­دار می­باشد. به عبارت دیگر مشارکت سبز کارمندان رابطه مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) دارد. لذا فرضیۀ سوم تحقیق تأیید می­شود.

فرضیه 4. مدیریت عملکرد سبز، تأثیر آموزش سبز بر روی رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) را تعدیل میکند.

مطابق جدول شمارۀ 1 می­توان گفت ضریب مسیر رابطۀ بین مدیریت عملکرد سبز با آموزش سبز بر روی رفتار شهروندی سازمانی 0.34 است. آماره تی برای این ضریب نیز 3.58  است، و مقدار آن بالاتر از آستانۀ معنی­داری یعنی 96/1 بدست آمده است. بنابراین مدیریت عملکرد سبز، تأثیر آموزش سبز بر روی رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) را تعدیل می­کند. لذا فرضیه چهارم تحقیق تأیید می­شود.

 

 

 

 

فرضیه 5. مشارکت سبزکارمندان، تأثیر آموزش سبز بر روی رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) را تعدیل می­کند.

مطابق جدول شمارۀ 1 می­توان گفت ضریب مسیر رابطۀ بین مشارکت سبز کارمندان با آموزش سبز بر روی رفتار شهروندی سازمانی 0.25 است. آماره تی برای این ضریب نیز 2.41 است، و مقدار آن بالاتر از آستانۀ            معنی­داری یعنی 96/1 بدست آمده است. بنابراین مشارکت سبز کارمندان، تأثیر آموزش سبز بر روی رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) را تعدیل می­کند. لذا فرضیه پنجم تحقیق تأیید می­شود.

 

فرضیه 6. یک تأثیر متقابل سه طرفه بر روی رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) وجود دارد که از آموزش سبز، مدیریت عملکرد سبز و مشارکت سبز کارمندان ناشی می گردد.

مطابق جدول شمارۀ 1 می­توان گفت ضریب مسیر رابطۀ بین آموزش سبز با مدیریت عملکرد سبز بر روی رفتار شهروندی سازمانی 0.18 است. آماره تی برای این ضریب نیز 3.16 است، و مقدار آن بالاتر از آستانۀ معنی­داری یعنی 96/1 بدست آمده است. بنابراین با توجه به موارد بالا می­توان نتیجه گرفت یک تأثیر متقابل سه طرفه بر روی رفتار شهروندی سازمانی برای محیط (OCBE) وجود دارد که از آموزش سبز، مدیریت عملکرد سبز و مشارکت سبز کارمندان ناشی می گردد. لذا فرضیه ششم تحقیق نیز تأیید می­شود.

بحث ونتیجه گیری

اجرای موفقیت آمیز برنامه های مدیریت منابع انسانی سبز، پیامدهای مثبتی را در لایه فردی، سازمانی و سطح جامعه به دنبال دارد. در لایه فردی، این اقدامات موجب نشاط بیشتر کارکنان به دلیل درگیر شدن در فعالیت های دوستدار محیط زیست و همچنین فعالیت در فضای کاری سبز می شود. علاوه بر این، کارکنان با درگیر شدن در هدفی اصیل، احساس معناداری کرده و خود را با آن هویت یابی می کنند. این احساس نشاط و معناداری موجب می شود کارکنان به صورت داوطلبانه و بدون اجبار در اقدامات زیست محیطی مشارکت کنند و رفتار شهروندی سبز از خود بروز دهند. در لایه سازمانی، جدا از اعتباری که مدیریت منابع انسانی به علت همسو شدن با اهداف زیست محیطی کسب می کند، فضای کاری سازمان های دوستدار محیط زیست برای کار جویان نیز جذاب تر است. علاوه بر این، حمایت نهادهای قانون گذار و کاهش هزینه های ناشی از کاهش مصرف انرژی وتخفیف های مالیاتی در بلندمدت را به دنبال دارد. در نهایت در لایه فراسازمانی، کارکنان دوستدار محیط زیست این نگرش را به خانواده های خود انتقال می دهند و سبک زندگی سبز در جامعه تسری می یابد که محیط زیست سالم و سبزی را به دنبال خواهد داشت. عنصر ارتباطات در میان سایر اقدامات مدیریت منابع انسانی از بیشترین تاثیر بر پیامدهای نگرشی و رفتاری در کارکنان برخوردار می‌باشد. نتایج حاصل از این تحقیق می‌تواند توسط مدیران در تدوین سیاست‌های بخش عمومی و در حوزه مدیریت منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرد.نتایج این تحقیق می تواند با نتایج تحقیق عقیل آبادی (1399)،قنبری ودرودی(1399)،رجب پور وافخمی اردکانی(1398)،سید جوادین وهمکاران(1395)،همخوانی دارد.

پیشنهادات

 به مدیران بخش هتل در استان خراسان رضوی پیشنهاد می شود که با برگزاری دوره‌های آموزشی و اطلاع‌رسانی مناسب در خصوص منابع انسانی سبز در تقویت این بعد بکوشد. همچنین، وضعیت فعالیت‌های منابع انسانی سبز مناسب است لذا به مدیران پیشنهاد می‌شود تا در تداوم فعالیت‌های مربوطه کوشا باشند. مدیریت منابع انسانی سبز پاسخی به نیازهای دنیای کنونی است. جهان در حال ورود و تجربه اقتصاد سبز است. اقتصادی که نیرو و سرمایه انسانی به عنوان محور اساسی در رشد اقتصادی، برتری سهم خود را در مقابل سرمایه های فیزیکی نشان می‌دهد. لازمه بقا در آن توجه به خواست مصرف‌کنندگان و تغییرات آینده مشاغل خواهد بود. در این میان مباحث زیست محیطی و توسعه پایدار از اولویت‌های این تغییرات می باشد. مدیریت منابع انسانی با تمرکز بر سرمایه انسانی و برنامه های مدیریت محیط زیست و ادغام آنها در فعالیت‌های خود مدیریت منابع انسانی سبز را معرفی کرده است. همچنین امکانات و شرایط جالبی را برای تمامی فعالان و سرمایه‌گذاران فراهم می‌آورد. با مشارکت در این برنامه‌ها بهبود عملکرد زیست محیطی سازمان میسر می‌شود. در نتیجه سازمان از طریق سیاست‌های توسعه پایدار رابطه‌ای سودمند را برای خود خلق می‌کند. به پژوهشگران توصيه مي شود به بررسی فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار شهروندی سازمانی در ساير هتل ها در استان های مختلف بپردازند. به پژوهشگران پيشنهاد مي­شود بر روي ساير الگوها و مؤلفه­هاي فعالیتهای مدیریت منابع انسانی سبز ‌تحقیق نمایند. محدویت ذاتی پرسشنامه همواره موجب می شود که احتمالا پاسخ دهندگان نظر واقعی خود را ارائه ندهند. بعلت شیوع بیماری کرونا محقق برای جمع آوری اطلاعات با محدودیتهایی مواجه بوده است

فهرست منابع

آيباغی اصفهانی، سعید، حسنی، علی اکبر، حسینی نیا، سیدرضا. (۱۳۹۷). مدیریت منابع انسانی سبز؛ الگویی برای پایداری در سازمان های ورزشی (مورد مطالعه: اداره کل ورزش و جوانان استان خراسان شمالی) مدیریت منابع انسانی در ورزش ,۵(۲)، ۳۰۹

رجب‌پور ابراهیم، افخمی اردکانی مهدی.(1399)رابطه بین مدیریت منابع انسانی سبز و زنجیره تأمین سبز. مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت; ۱۱ (۴۴) :۳۱۷-۳۴۲

سید جوادین، سیدرضا. روشندل اربطانی، طاهر. نوبری، علیرضا. (۱۳۹۵). مدیریت منابع انسانی سبز یک رویکرد سرمایه گذاری وتوسعه پایدار. فصلنامه علمی پژوهشی دانش سرمایه گذاری سال پنجم، ۲۹۷-۳۲۷.

صیدی عقیل آبادی، فاطمه و نوری، احمد و صیدی عقیل آبادی، علی و صیدی عقیل آبادی، زهرا،(1399)،بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد زیست محیطی و رفتار دوستانه با محیط زیست کارکنان،بیست و هفتمین کنفرانس سالانه بین المللی انجمن مهندسان مکانیک ایران،تهران

 

قنبری، ثریا و درودی، هما(1399)،بررسی رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز و حمایت از همکاری های زیست محیطی مشتریان و تأمین کنندگان با توجه به نقش تعدیل کنندگی مدیریت زنجیره تأمین سبزداخلی (مطالعه موردی: شرکت شیر پگاه منطقه شمالغرب کشور)،ششمین کنفرانس ملی پژوهش های کاربردی در مدیریت، حسابداری و اقتصاد سالم در بانک، بورس و بیمه،تهران.

محمدنژاد شورکایی، مجتبی، سید جوادین، سیدرضا، شاه حسینی، محمد علی، حاج کریمی، عباسعلی. (۱۳۹۵). ارائه چارچوبی برای مدیریت منابع انسانی سبز .۸(۴)، ۶۹۱-۷۰۴. مدیریت دولتی

 

 

 

 

Daily, B.F., Bishop, J.W., and Massoud, J.A. (2012). The role of training and empowerment inenvironmental performance: a study of the Mexican maquiladora industry. International Journal of Operations & Production Management, 32(5): 631-647.

Margaretha, M., & Saragih, S. (2013). Developing new corporate culture through green human resource practice. Paper presented at the International Conference on Business, Economics, and Accounting.

Nhat TanPham ZuzanaTučkováCharbel JoséChiappetta Jabbour(2019).Greening the hospitality industry: How do green human resource management practices influence organizational citizenship behavior in hotels? A mixed-methods study. Tourism Management, Volume 72, June 2019, Pages 386-399.

Ruchismita, p, Shitij, R, Pallavi, S, & Vivek, Y. (2015). Green HR: Analysis of sustainable . Sharma, R., & Gupta, N. (2015). Green HRM: An Innovative Approach to Environmental Sustainability.Twelfth AIMS International Conference on Management.

 Sriram, V.P and Suba, M. (2017), Impact of Green Human Resource Management (G-HRM) Practices over Organization Effectiveness. Journal of Advanced Research in Dynamical and Control Systems, 14(5): 386-394.practices incorporated by IT firms in India. Journal of Management Research, 1: 12-17.

WantaoYRobertoChavezMengyingFeng Chee YewWongdBrianFynes(2020).Green human resource management and environmental cooperation: An ability-motivation-opportunity and contingency perspective, International Journal of Production Economics. Volume 219, January 2020, Pages 224-235.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Abstract

The purpose of this study was to investigate green human resource management activities on organizational citizenship behavior, a case study of the hotel sector in Khorasan Razavi province. The research method used was descriptive-correlational survey. The statistical population in this study was 600 employees of the hotel sector in Khorasan Razavi province who referred to the Cultural Heritage and Tourism Organization. The statistical sample of this research was the staff of the hotel sector in Khorasan Razavi province, which was 234 people, which was obtained by simple random method according to Morgan table. The research data were collected by library and field methods and the instrument used was standard questionnaires. The reliability of the questionnaires was confirmed using Cronbach's alpha coefficient test and the validity of the instrument by content method. Also, for data analysis, the method of structural equations using LISREL software has been used. The results showed that green human resource management activities have a positive and significant relationship on organizational citizenship behavior, case study of hotel sector in Khorasan Razavi province.

 

Keywords: Green Human Resource Management Activities, Organizational Citizenship Behavior, Hotel Sector in Khorasan Razavi Province

 

 

1

 

---

[1]  .Wanto et al

[2]  .kim et al

[3]  .Nhat Tan Pham et al

[4]  .Wanto et al

[5]  .Nhat Tan Pham et al

[6]  .Wanto et al

[7]  .Renoec et al

[8]  .Wanto et al

[9]  .Wanto et al

[10]  .Nhat Tan Pham et al

[11]  . Edyta & Anna

[12]  . Sriram & Suba

[13]  . Miler et al

[14]  .Nhat Tan Pham et al

---