مدل‌سازی معادلات ساختاری اعتباربخشی برنامه آموزشی نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین

محورهای موضوعی : آموزش و پرورش

مهدی رحیمی نژاد ¹ , سعید مرادی ² , بتول فقیه آرام ³ , فیروز کیومرثی ⁴

1 - دانشجو علوم تربیتی ،دانشکده علوم تربیتی و روان شاسی ،دانشگاه ازاد اسلامشهر ،تهران ایران
2 - استادیار دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه ازاد اسلامشهر تهران ایران
3 - استادیار علوم تربیتی دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه ازاد اسلامشهر تهران ایران
4 - استادیار دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه ازاد اسلامشهر تهران ایران

تاریخ دریافت : 1401/10/10 تاریخ پذیرش : 1402/09/14 تاریخ انتشار : 1403/06/01

کلید واژه: آموزش و پرورش, منابع انسانی, مدل سازی, اعتباربخشی, برنامه آموزشی,

چکیده مقاله :

مقدمه و هدف: اعتباربخشی به‌عنوان ابزار تضمین کیفیت و عاملی برای ارزیابی برنامه‌های سازمان آموزش و پرورش معرفی شده است. با اینحال، هنوز مدلی برای اعتباربخشی برنامه های آموزشی این سازمان وجود ندارد. بر این اساس مدل‌سازی معادلات ساختاری اعتباربخشی برنامه آموزشی نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین مورد پژوهش قرار گرفته است.

روش شناسی پژوهش: این تحقیق کاربردی، از نظر گردآوری اطلاعات پیمایشی و از نظر زمان مقطعی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق، 16689 نفر نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین بر اساس داده‌های سامانه LTMS بود. حجم نمونه با بهره‌گیری از جدول کرجسی و مورگان 300 نفر برآورد و با روش تصادفی طبقه‌ای انتخاب شد. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه محقق‌ساخته برگرفته از بخش کیفی استفاده شد. در ادامه از آزمون‌های تحلیل عاملی تأییدی و آزمون فریدمن به منظور تجزیه و تحلیل داده‌ها در محیط نرم‌افزارهای spss و smartpls استفاده گردید.

یافته‌ها: براساس نتایج آزمون تحلیل عاملی تأییدی، الگوی اعتباربخشی برنامه آموزش نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین دارای ابعاد منابع انسانی، عوامل زمینه‌ای، سازمانی، به صرفه بودن و عملکرد و همچنین مؤلفه‌و شاخص ویژه هر بعد است. همچنین براساس نتایج آزمون فریدمن، تفاوت معنی‌داری بین رتبه‌های ابعاد و مؤلفه‌های سازنده این الگو وجود دارد.

بحث و نتیجه‌گیری: الگوی ارائه شده از برازش و اعتبار مناسبی برخوردار است و می‌توان از آن جهت ارزیابی برنامه آموزش نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین استفاده کرد. با اینحال عدم ارتباط دوسویه ابعاد الگو، نشان دهنده عدم انعطاف پذیری و اصلاح مؤلفه‌های این برنامه است

چکیده انگلیسی:

Introduction: Accreditation has been introduced as a quality assurance tool and a factor for evaluating the programs of the education organization. However, there is still no model for accrediting the educational programs of this organization. Based on this, the modeling of the structural equations of the accreditation of the educational program of human resources of Qazvin province has been researched.

research methodology: This research is practical in terms of collecting survey data and cross-sectional time. The statistical population of the research was 16,689 education personnel of Qazvin province based on the data of the LTMS system. The sample size was estimated to be 300 people using the Krejcie and Morgan table and was selected by stratified random method. To collect the data, a researcher-made questionnaire was used from the qualitative section, and to describe them, average and standard deviation statistics were used. Further, confirmatory factor analysis and Friedman's test were used to analyze the data in spss and smartpls software at a significance level of 0.05.

Findings: Based on the results of the confirmatory factor analysis test, the accreditation model of the Qazvin province education human resources training program has the dimensions of human resources, contextual factors, organizational factors, efficiency and performance, and specific components and indicators of each dimension. Also, based on the results of Friedman's test, there is a significant difference between the ranks of the dimensions and components of this model.

Conclusion: The model presented in this research has a good fitting and validity and can be used to evaluate the training program of Qazvin province's human resources. However, the lack of two-way correlation of the dimensions of the model indicates the lack of flexibility and modification of the components of this program.

متن کامل:



Journal of New Approaches in Educational Adminstration

ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X

Research Paper

 

Designing and Accreditation the Training Program Model of Human Resources of Education of Qazvin Province

Mehdi Rahiminezhad 1*, Saeed Moradi 2, Batool Faghih Aram 2, Firoz kiyomarsi2

1. Ph.D. Student, Faculty of Educational Sciences and Psychology, Islamshahr Branch, Islamic Azad University, Iran

2. Assistant Professor, Faculty of Educational Sciences and Psychology, Islamshahr Branch, Islamic Azad University, Iran

 

 

Received: Accepted: PP:   Use your device to scan and read the article online             DOI:       Keywords: Human resources, Educational program, Modeling, Accreditation, Education.

Corresponding author: Mehdi Rahiminezhad Address: Faculty of Educational Sciences and Psychology, Islamic Azad University, Islamshahr Branch, Iran  Tell: 09127843101 Email: [e-mail]

Abstract Introduction: Although accreditation has been introduced as a quality assurance tool and a factor for evaluating the programs of government organizations, there is still no model for the accreditation of educational programs of the Education Organization. Based on this, in this research, the educational programs of Qazvin province's human resources have been modeled and accredited. research methodology: This practical research is mixed-exploration in terms of research approach and cross-sectional in terms of time. The statistical population of the research included 16,689 human resources registered in the LTMS system of Qazvin province, 15 people were selected as a sample in the qualitative part with a targeted sampling method and 300 people were selected as a sample in the quantitative part with a stratified random method. To collect the data, a researcher-made questionnaire was used from the qualitative section. In this process, the foundation data method was used to design and formulate the research model, and the Friedman test and confirmatory factor analysis were used to evaluate the model in spss and smartpls software. Findings: Based on the results of the confirmatory factor analysis test, the accreditation model of the Qazvin province education human resources training program has the dimensions of human resources, contextual factors, organizational factors, efficiency and performance, and specific components and indicators of each dimension. Also, based on the results of Friedman's test, there is a significant difference between the ranks of the dimensions and components of this model. Conclusion: The model presented in this research has a good fitting and validity and can be used to evaluate the training program of Qazvin province's human resources. However, the lack of two-way correlation of the dimensions of the model indicates the lack of flexibility and modification of the components of this program.

Citation:, Mehdi Rahiminezhad, Saeed Moradi, Batool Faghih Aram, Firoz kiyomarsi; Designing and accreditation the training program model of human resources of education of qazvin province.  (موارد قرمز را اسامی و عنوان مقاله جایگزین شود)

 

Extended Abstract

 

Introduction:

The rapid growth of technology, economic changes, and changes in job structures necessarily require changes in educational programs and the education system. One of the issues that has attracted a lot of attention in the scientific circles of education in recent years is the issue of accreditation. The evaluation of the fifth development program of the Islamic Republic of Iran also clearly shows the attention of the country's policymakers to the importance of this issue in improving the quality of higher education. Accreditation is a widely used and popular performance-based model related to the evaluation and assessment of colleagues. This approach tries to verify the quality of a specific program that, in most cases, prepares people to enter a specific job or profession. The most important issue for the accreditation of the human resources educational program in education is to identify the dimensions and components and indicators of quality in education.

Context:

In recent years, efforts have been made to establish accreditation structures in the educational departments of universities and other educational organizations of the country.

Goal:

The concern of the researcher, as in the field of human resources planning of Qazvin Province Education Department, is to solve the challenge of accreditation of the education program by providing a local model.

Method:

In this survey study, theoretical saturation was reached in the qualitative part by using the purposeful sampling method in the number of 15 people. Then in the quantitative section, 300 people were selected as a sample by stratified random method. In order to collect data, a researcher-made questionnaire was used from the qualitative section, which had 5 dimensions, 10 components and 55 items. After data collection, data analysis was performed using Friedman's tests, confirmatory factor analysis and group t-test. In the confirmatory factor analysis, the structural equation modeling method and its special type, the partial least square (PLS) approach, were used. Also, in order to evaluate the fit of the reflective measurement model in PLS, three items of index reliability, convergent validity and divergent validity are used. The reliability of the index itself was measured by Cronbach's alpha and composite reliability.

Findings:

The final list of dimensions and structural components of the validation model of the human resources educational program has been determined using average methods and ranked using Friedman's test. Based on the obtained results and according to the significance of the Chi-square test, there is a significant difference between the ranks of the dimensions and components of this model. The results show that the managerial and organizational factors and the educational factor have the highest specific values, and the time and human resources factors have the lowest specific values in their respective dimensions.

Results:

The results of this accreditation research show the usefulness and implementation capability of the proposed model and are a step towards evaluating the performance and improving the quality of human resources training programs of Qazvin Education Department. However, this research has only been conducted in the field of education of one province, and the generalization of its results to other statistical communities should be done with caution. It seems that more standards should be prepared to obtain promising results. Also, the implementation of a valid long-term accreditation plan will play an important role in improving the education programs of the relevant ministry.

 

 

 

 

دوماهنامه علمی پژوهشی – رهیافتی نو در مدیریت آموزشی

شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723

مقاله پژوهشی

طراحی و اعتباربخشی الگوی برنامه آموزشی نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین

مهدی رحیمی نژاد 1*، سعید مرادی 2، بتول فقیه آرام2، فیروز کیومرثی2

1. دانشجوي دکتری، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اسلامشهر، ایران

2. استادیار، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد اسلامشهر، ایران

 

تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:    از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید              DOI:     واژه­های کلیدی: منابع انسانی، برنامه آموزشی، مدل سازی، اعتباربخشی، آموزش و پرورش

چکیده مقدمه و هدف: با اینکه اعتباربخشي به­عنوان ابزار تضمين کيفيت و عاملی برای ارزيابي برنامه­ سازمان های دولتی معرفي شده است، هنوز مدلی برای اعتباربخشی برنامه های آموزشی سازمان آموزش و پرورش وجود ندارد. بر این اساس در این پژوهش برنامه های آموزشی نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین مدل سازی و اعتباربخشی شده است. روش شناسی پژوهش: این تحقیق کاربردی، از نظر رویکرد پژوهشی آمیخته اکتشافی و از نظر زمان مقطعی می‌باشد. جامعه آماری تحقیق شامل 16689 نفر نیروی انسانی ثبت شده در سامانه LTMS آموزش و پرورش استان قزوین بود که در بخش کیفی با روش نمونه‌گیری هدفمند تعداد 15 نفر و در بخش کمی با روش تصادفی طبقه‌ای تعداد 300 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند. جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه محقق‌ساخته برگرفته از بخش کیفی استفاده شد. در این فرآیند از روش داده بنیاد جهت طراحی و صورت بندی الگوی پژوهش و از آزمون فریدمن و تحلیل عاملی تأییدی به منظور آزمون الگو در محیط نرم‌افزارهای spss و smartpls استفاده گردید. یافته­ها: براساس نتایج آزمون تحلیل عاملی تأییدی، الگوی اعتباربخشی برنامه آموزش نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین دارای ابعاد منابع انسانی، عوامل زمینه‌ای، سازمانی، به صرفه بودن و عملکرد و همچنین مؤلفه و شاخص ویژه هر بعد است. همچنین براساس نتایج آزمون فریدمن، تفاوت معنی‌داری بین رتبه‌های ابعاد و مؤلفه‌های سازنده این الگو وجود دارد. بحث و نتیجه­گیری: الگوی ارائه شده از برازش و اعتبار مناسبی برخوردار است و می‌توان از آن جهت ارزیابی برنامه آموزش نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین استفاده کرد. با اینحال عدم ارتباط دوسویه ابعاد الگو، نشان دهنده عدم انعطاف پذیری و اصلاح مؤلفه‌های این برنامه است.

 

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

   

 

استناد:  رحیمی نژاد مهدی، مرادی سعید، فقیه آرام بتول، کیومرثی فیروز، 1401، طراحی و اعتباربخشی الگوی برنامه آموزشی نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین، دوماهنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی.

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه 

مهم ترين مؤلفه سازماني كه موجب سازگاري، بقا و توسعه بنگاه های آموزشی و اقتصادی می شود، سرمايه­ دانشي يا منابع انساني است (Attaran et al, 2019). به عبارت ديگر، منابع ­انساني ارزش خود را از دانش شناختي (دانش چه)، مهارت­هاي پيشرفته (دانش چگونه)، فهم سيستمي (دانش چرايي) و خلاقيت خودانگيخته می گیرند. از این رو، راه گريزناپذير هر سازمان پويا و پيشرو در راستاي مواجهه با چالش­ها عصر متحول و متغیر کنونی، توسعه منابع انسانی است (Khalil, Godde, & Karim, 2019). از این منظر برنامه‌ریزی نیروی انسانی مانند هر یک از انواع برنامه‌ریزی‌ها، وسیله‌ای برای کسب حصول اطمینان از توانایی نیروی انسانی جهت انجام فعالیت های همسو با اهداف سازمان است (Schmiedel et al, 2014). اگرچه این مدیریت دخالت چندان مستقیمی در چگونگی استفاده از سایر منابع سازمان ندارد، اما طراحی برنامه‌ها و سیستم‌های بکارگیری شایسته نیروها نقش مهمی در بقا و کارایی سازمان ایفا می‌کند (Hojjat et al, 2017). با اینحال اجرای این موضوع به یکی از چالش های نظام های اداری، گروه های علمی و برنامه های فردی تبدیل شده است. آموزش به عنوان فرايند برنامه­ريزي شده اكتساب يا حفظ توانايي موجود تعريف می شود که اساساً باعث بهبود و تغییر رفتار كاركنان در قلمروهاي فردی و سازمانی می شود. پيام ­رسا و صريح اين رویکرد، پيام توليد، انتقال، كاربرد و ذخيره دانش و مهارت ها از طريق سازوكارهاي آموزشی اثربخش و كارآمد مي­باشد (Shamsnia et al., 2023). در این راستا سازمان­ها بايستي با بكارگيري سيستم­هاي آموزشي منطبق با مأموريت، اهداف و استراتژي­هاي سازماني، درصدد پرورش سرمايه دانشي و فكري منابع­انساني خود برآيند (Tawfeeq & Mohammad, 2020). در این فرآیند لازم است منابع و اقدامات لازم آموزشی در سازمان شناسایی و در یک مدل علمی متناسب برنامه‌ریزی شود. انجام این اقدام راهبردی در سطح فردی باعث ارزشمندی و رضایت مندی فرد و در سطح سازمانی باعث بهبود و توسعه سازمان می‌شود.

یكی دیگر از موضوعات مورد توجه محافل علمی آموزش كشور در سال های اخیر، موضوع اعتباربخشی¹ است (Safaei et al, 2021). بررسی برنامه پنجم توسعه جمهوری اسلامی ایران نیز بخوبی بیانگر توجه سیاستگزاران كلان كشور به اهمیت این امر در ارتقای كیفیت آموزش عالی می باشد. اعتباربخشی فرایندی است كه در جریان آن یك سازمان مشخص با استفاده از نظر مجموعه‌ای از خبرگان یك حوزه تخصصی و براساس استانداردهای مدون از پیش تعیین شده، نسبت به انجام ارزشیابی‌های ادواری واحدهای آموزشی مورد نظر اقدام و در مورد اعطای صلاحیت آموزشی به آن‌ها تصمیم‌گیری می‌نماید (Bigdeli et al, 2021). در حال حاضر، اعتباربخشی علاوه بر آموزش، حوزه‌های دیگری نظیر پژوهش و سازمان ارائه خدمات را نیز در برمی‌گیرد. از این رو، اعتباربخشی به عنوان یکی از روش‌های ارزشیابی آموزشی مبتنی بر خودارزیابی و ارزیابی همکاران به منظور تضمین کیفیت سازمان، مؤسسه یا دانشگاه انجام می‌شود (Daryazadeh et al, 2021). بر این اساس، اعتباربخشی مزیت‌های عمده‌ای برای سازمان‌ها دارد از جمله شناسایی نقاط ضعف و قوت برنامه­ها، سهولت جستجوی افراد در زمینه برنامه/ مؤسسه مورد نظر، ارتقای مقررات موجود، جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای اختصاص دادن منابع مالی به آن‌ها، وجود داده‌های مقایسه‌ای برای مؤسسات آموزشی مرتبط با سازمان و تدوین برنامه‌های کوتاه مدت و بلند مدت برای بهبود برنامه ها دارد (Dubash et al, 2020; Kooli & Abadli, 2022). اگرچه در سال های اخیر اقداماتی در جهت استقرار ساختارهای اعتباربخشی در بخش هایی از سیستم آموزشی دانشگاه ها و سازمان آموزش كشور در جریان بوده است، اما در بسیاری از ادارات دولتی، نیازی به استقرار ساختارهای اعتباربخشی به دلیل تعریف كیفیت براساس میزان انطباق با اهداف حس نشده است (Arif et al, 2019; Attaran et al, 2019 ). بدون شك تحقق صحیح این مهم، جز با شناخت صحیح و جامع مفهوم اعتباربخشی، نقاط قوت و ضعف و مراحل استقرار ساختار متولی آن میسر نخواهد بود.

براساس موارد مطرح شده يكي از ضروريات پويايي نظام آموزش و پرورش، ارزيابي است. با اینحال کيفيت در آموزش به­طور سنتي توسط ادراکات ضمني، اشباع نظری و ويژگي­هاي آن‌ها تعيين شده است (Mills et al, 2021). از طرفی روند اعتباربخشي به­عنوان ابزار تضمين کيفيت و عاملی برای توسعه، تشویق و کمک به این سازمان معرفي شده است. از این رو، رشد سريع تكنولوژي، تغييرات اقتصادي و تغيير ساختارهاي شغلي لزوم تحول در برنامه­هاي آموزشي نیروی های این سازمان را طلب مي­نمايد (Verhoe et al, 2021). عموما ادارات آموزش و پرورش کشور دوره­هاي آموزشي متعددي را در مراكز آموزشی خود و يا مراكز خارج از سازمان براي ارتقای دانش كاركنان برگزار مي­كنند كه اجراي هر دوره متضمن سرمايه گذاري هنگفت و صرف زمان خدمتي نيروي انساني فعال است. لذا آگاهي از ميزان اثربخشي این دوره­هاي آموزشي و بازدهي حاصل از آن ها براي مديران حائز اهميت است (Abolghasemi et al, 2019). يك برنامه آموزشي تنها زماني مي­تواند ارزشمندي خود را توجيه كند كه شواهد معتبري در بهبود رفتار و عملكرد شركت كنندگان و بالطبع منافع سازماني عرضه كند (Arman & Joshaghani, 2016). به نظر می رسد مهم ترين مسئله براي اعتباربخشی و مدیریت برنامه های آموزش نیروی انسانی شناسايي ابعاد، مؤلفه و شاخص­هاي کيفيت در آموزش است (Changizi et al, 2020). با انجام این مطالعات سیستم قادر به ارزیابی عملكرد خويش و اصلاح موانع رشد و شكوفايي علمي و عملي فراگيران خواهد بود.

علي‌رغم تلاش­هاي مستمر دفتر نظارت و ارزيابي وزارت آموزش و پرورش و انجام پژوهش هایی با عنوان طراحی و اعتباربخشی الگوی بازنگری برنامه درسی دانشگاه های تربیت معلم (Haghdoost et al, 2018; Mohammadpour et al, 2021) و آسیب‌شناسی فرآیند اجرای اعتباربخشی سایر مراکز آموزشی (Chehrzad et al, 2019)؛ هنوز الگويی ویژه ای برای برنامه های آموزشی نیروی انسانی این سازمان موجود نيست. در واقع در ادارات آموزش و پرورش کشور، موضوع برنامه ریزی، کنترل و بهبود برنامه های آموزشی نیروی انسانی به صورت پیوسته مد نظر قرار نگرفته و سازوکارهای نهادینه برای تأمین انتظارات ذینفعان وجود ندارد. از طرفی الگوهاي كنترل كيفيت و اعتباربخشي سازمان های خارجی بـه لحاظ تفاوت‌هاي فرهنگي، اقتصادي، اجتماعي و از همه مهم‌تر ويژگي­هاي سازمانی مناسب به نظر نمي­رسند (Touré et al, 2021; Turhangil, 2020). از آنجایکه اعتباربخشی، اساساً هم فرآیند و هم وضعیت محسوب می شود، ارائه این گزارش برای ارزیابی کیفیت برنامه های آموزشی سازمان با استانداردها کارآیی داشته و تضمین کننده ارائه خدمات پذیرفته شده می‌باشد. همچنین با توجه به اینکه این استانداردهای اعتباربخشی در زمینه‌های کلیدی همچون خدمات پشتیبانی دانشجو، بودجه و منابع، پایگاه‌های اطلاعاتی، فعالیت‌های یادگیری دانش‌آموزان و برنامه‌های درسی اساتید کارایی دارد (et al, 2022 Ye)، نبود مستندات علمی در رابطه با تعیین ابعاد و مؤلفه‌ها اعتباربخشی ضرورت انجام این کار را به وضوح نشان می‌دهد. از این‌رو تحقیق حاضر به دنبال شناسایی و اولویت بندی ابعاد، مؤلفه‌ها و شاخص‌های سازنده الگوی بومی برنامه آموزش نیروی انسانی آموزش و پرورش است. مهم ترین سؤال در این زمینه چگونگی ارزیابی این الگو از دیدگاه کاربران خواهد بود.

روش شناسی پژوهش

این تحقیق از نظر هدف کاربردی، از نظر زمان انجام مقطعی و از لحاظ رویکرد پژوهشی اکتشافی آمیخته (کیفی و کمی) محسوب می شود. در این رویکرد از روش کیفی داده بنیاد جهت طراحی و صورت بندی الگوی پژوهش استفاده شده است. علت استفاده از روش کیفی وجود ضعف در پیشینه نظري و تجربی پژوهش و عدم اجماع محققان نسبت به معیارهاي الگوی مورد بحث بود (Saie mehraban et al., 2023). جامعه آماری تحقیق شامل 16689 نفر نیروی انسانی ثبت در سامانه LTMS آموزش و پرورش استان قزوین شامل معلمان، مدیران و متخصصان حوزه ستادی بود. تعـداد نمونـه آماری بخش کیفی بـا اسـتفاده از اصــل اشــباع نظــری و روش نمونه‌گیری هدفمند بــه 15 مصاحبــه نیمــه ســاختار یافتــه رســید. براساس نتایج بخش آمار توصیفی، 8 نفر از متخصصان مرد و 7 نفر زن بودند. از لحاظ سنی، 2 نفر (3/13%) زیر 30 سال، 5 نفر (3/33%) 30 تا 40 سال، 7 نفر (6/46%) 40 تا 50 سال و 1 نفر (6/6%) بالای 50 سال سن داشتند. از نظر مدرک تحصیلی، 1 نفر (6/6%) دارای مدرک کارشناسی، 6 نفر (0/40%) کارشناسی ارشد و 8 نفر (3/53%) دکتری بودند. از لحاظ تاهل، 2 نفر از آنان (3/13%) مجرد و 13 نفر (6/86%) متأهل بودند و در نهایت از لحاظ شغل و تخصص، 10 نفر (6/66%) متخصصان حوزه مديريت آموزش و علوم تربیتی و 5 نفر (3/33%) از مديران حوزه ستادی آموزش و پرورش بودند. یافته‌های حاصل از این بخش با استفاده از سه مرحله کدگذاری باز، محوری و انتخابی به‌صورت ابعاد، شاخص‌ها و مؤلفه‌های سازنده الگوی اعتباربخشی برنامه آموزش نیروی انسانی آموزش و پرورش به دست آمده است. 

در ادامه در بخش کمی پژوهش از روش های مقتضی برای آزمون و تأیید الگوی مفهومی تدوین شده بهره گرفته شده است. در این مرحله جهت گردآوری داده‌ها از پرسشنامه محقق‌ساخته برگرفته از بخش کیفی که دارای 5 بعد و 10 مؤلفه با 55 گویه بود، استفاده گردید. اعتبار این پرسشنامه با آلفای کرونباخ و حداقل مقدار نسبت روایی محتوایی براساس تعداد متخصصان ارزیابی‌کننده به روشCVR  محاسبه شده است. بدین منظور با استفاده از جدول کرجسی و مورگان، 300 نفر با روش تصادفی طبقه‌ای به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. پس از جمع آوری داده ها جهت توصیف آن ها از شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی و جهت بررسی طبیعی بودن توزیع آن ها از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف استفاده گردید. در ادامه با استفاده از آزمون‌های فریدمن، تحلیل عاملی تأییدی و آزمون تی تک گروهی تجزیه و تحلیل داده‌ها در محیط نرم‌افزارهای spss و smartpls در سطح معنی‌داری 05/0 انجام شد. در تحلیل عاملی تأییدی از روش مدل‌سازي معادلات ساختاري و نوع خاص آن یعنی رویكرد مؤلفه‌محور حداقل مربعات جزئی (PLS) استفاده گردید. در این روش نسل دوم، تحلیل داده‌ها با استفاده از دو فرآیند متفاوت شامل مرحله بررسی برازش مدل و پاسخگویی به سؤال پژوهش انجام شد. در بررسی برازش مدل اندازه‌گیري انعكاسی در PLS  از سه مورد پایایی شاخص، روایی همگرا و روایی واگرا استفاده شده است. پایایی شاخص نیز توسط دو معیار آلفاي کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد ارزیابی قرار گرفت (Monroe, & Cai, 2015).

یافته ها

براساس نتایج بخش کیفی، در مرحله کدبندی باز 56 شاخص‌ اصلی از نسخه‌های مصاحبه‌ با صاحب نظران شناسایی و استخراج شد. در مرحله کدبندی محوری پژوهشگر ضمن دست یابی به کدهای اولیه متعدد، شاخص‌های احصاء شده را در قالب 10 مؤلفه‌ مقوله‌بندی نموده است. در مرحله کدگذاری انتخابی، کدهای محوری از طریق فن دلفی و اشباع نظری براساس ارتباط منطقی با سایر مقوله­ها، اعتبار بخشیدن به روابط و پر کردن جاهای خالی با مقولات نیازمند اصلاح در قالب یک فرم نیمه ساختاریافته چینش شدند. در بخش کمی، فهرست نهایی ابعاد و مؤلفه‌های ساختاری الگوی اعتبار بخشی برنامه آموزش نیروی انسانی آموزش و پرورش با بهره گیری از روش های میانگین تعیین و با استفاده از آزمون فریدمن رتبه‌بندی شده است (جدول 1). براساس نتایج به دست آمده و با توجه به معنادار شدن مقادیر آزمون خی دو، تفاوت معنی‌داری بین رتبه‌های ابعاد و مولفه‌های این الگو وجود دارد. نتایج نشان می دهد که عوامل مدیریتی و سازمانی و عامل آموزشی دارای بیشترین مقادیر ویژه و عوامل زمانی و نیروی انسانی کمترین مقادیر ویژه را در بعدهای مربوطه به خود اختصاص داده اند.

 

جدول 1. رتبه‌بندی ابعاد و مؤلفه‌های سازنده الگوی اعتباربخشی برنامه آموزش نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین توسط آزمون فریدمن

ابعاد

مؤلفه‌ها

M±SD

میانگین رتبه

خی دو

Df

Sig

سازمانی

اهداف و چشم‌انداز

28/0 ±65/3

36/5

317/954 9

001/0

عوامل مدیریتی و سازمانی

25/0 ±71/4

85/9

منابع انسانی

نیروی انسانی

37/0 ±16/3

82/2

فراگیران (دانش‌آموز یا والدین)

18/0 ±13/4

05/6

عوامل زمینه‌ای

آموزشی

41/0 ±78/4

74/9

اعتبار و ارزش

61/0 ±34/4

51/9

تجهیزات

39/0 ±07/4

84/8

به صرفه بودن

اقتصادی

15/0 ±37/3

33/7

زمانی

22/0 ±11/3

86/3

عملکرد

اثربخشی

31/0 ±77/3

41/8

 

در ادامه نتایج آزمون تحلیل عاملی تأییدی در رابطه با ارزیابی الگوی اعتباربخشی برنامه آموزش نیروی انسانی آموزش و پرورش از دیدگاه کاربران ارائه شده است. در بررسی برازش مدل به منظور تعیین پایایی سازه ها که نشان دهنده‌ي سازگاري درونی و دقت سنجش می‌باشد، مقادیر مربوط به آلفای کرونباخ و معیار ضریب پایایی ترکیبی براي تمامی ابعاد، مولفه‌ها و شاخص‌ها در جدول 2 گزارش شده است. با توجه به اینکه مقادیر این دو شاخص برای هر سازه بالاتر از 7/0 بدست آمده است، پایداري درونی مدل‌هاي اندازه‌گیري مناسب برآورد می شود. 

جدول 2. مقادیر مربوط به آلفای کرونباخ و شاخص ضریب پایایی ترکیبی

ابعاد	آلفای کرونباخ	Cvr	مؤلفه‌ها	آلفای کرونباخ	Cvr	شاخص‌ها	آلفای کرونباخ	Cvr
سازمانی	843/0	884/0	اهداف و چشم‌انداز	812/0	884/0	وجود اهداف قابل دسترس در سازمان	812/0	884/0
						وجود اهداف قابل اندازه‌گیری در سازمان	843/0	913/0
						منطقی و واقعی بودن اهداف	796/0	863/0
						همه‌گیری و جامع بودن اهداف	956/0	962/0
						وجود اهداف بلند مدت و کوتاه‌مدت	812/0	889/0
						داشتن چشم‌انداز بلند مدت	867/0	901/0
			عوامل مدیریتی و سازمانی	843/0	913/0	وجود آیین‌نامه‌های مناسب	775/0	834/0
						توجه برنامه‌ریزی مشارکتی و گروهی	829/0	879/0
						تعیین بودجه	943/0	951/0
						مدیریت مناسب دخل و خرج سازمان	889/0	909/0
						هماهنگی با سایر سازمان‌ها	796/0	863/0
						وجود سیستم برنامه‌ریزی و ارزیابی مشخص	956/0	962/0
						سیاست انتخاب و بکارگیری نیروی انسانی	812/0	889/0
						میزان تسهیلات عطا شده به نیروی انسانی	867/0	901/0
						میزان تسهیلات عطا شده به فراگیران	775/0	834/0
منابع انسانی	861/0	891/0	نیروی انسانی	796/0	863/0	میزان رضایت نیروی انسانی از مدیریت	796/0	863/0
						میزان حضور فعال نیروی انسانی در سازمان	956/0	962/0
						نحوه ارتباط نیروی انسانی با ارباب رجوع	812/0	889/0
						نحوه ارتباط نیروی انسانی با مافوق	867/0	901/0
						به روز بودن دانش نیروی انسانی	775/0	834/0
			فراگیران (دانش‌آموز یا والدین)	956/0	962/0	اطلاع‌رسانی به فراگیران جهت آشنایی با اهداف آموزشی	956/0	962/0
						میزان اطلاع فراگیران از حق و حقوق خود	812/0	889/0
						رضایت فراگیران از نیروی انسانی	867/0	901/0
						رضایت فراگیران از تجهیزات و امکانات	775/0	834/0
						رضایت فراگیران از تسهیلات داده شده به آن‌ها	829/0	879/0
						رضایت فراگیران از برنامه‌های آموزشی	943/0	951/0
عوامل زمینه‌ای	787/0	815/0	آموزشی	812/0	889/0	روش تدریس مورد استفاده نیروی انسانی به فراگیر	889/0	909/0
						روش ارزیابی مورد استفاده نیروی انسانی از فراگیر	829/0	879/0
						نحوه و میزان استفاده از تکنولوژی به روز در تدریس	889/0	909/0
						برگزاری دوره‌های آموزشی برای نیروی انسانی	943/0	951/0
						انطباق دوره‌های آموزشی با اهداف و چشم‌نداز سازمان	867/0	901/0
						انطباق دوره‌های آموزشی با منابع در دسترس سازمان	812/0	884/0
			اعتبار و ارزش	867/0	901/0	استفاده از مجوزهای رسمی برای بالا بردن ارزش اعتباربخشی	843/0	913/0
						بهره گرفتن از افراد متخصص جهت بالا بردن ارزش اعتباربخشی	796/0	863/0
						هماهنگی با مراجع سازمانی ذیربط	812/0	889/0
			تجهیزات	775/0	834/0	کیفیت مکان تخصیص یافته برای آموزش	775/0	834/0
						در دسترس بودن تجهیزات مورد استفاده	956/0	962/0
						ارزان بودن تجهیزات مورد استفاده	829/0	879/0
						کیفیت سیستم اطلاع‌رسانی	889/0	909/0
						کیفیت امکانات آزمایشگاهی مورد استفاده	943/0	951/0
						میزان استفاده از تکنولوژی	867/0	901/0
						کیفیت تکنولوژی‌های مورد استفاده	812/0	884/0
به صرفه بودن	791/0	826/0	اقتصادی	829/0	879/0	کم‌هزینه بودن	843/0	913/0
						مقرون به صرفه بودن	796/0	863/0
						موثر در کاهش هزینه‌های آموزشی	812/0	889/0
						تنظیم ابزار اعتباربخشی با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی نیروی انسانی	775/0	834/0
						تنظیم ابزار اعتباربخشی با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی سازمان	956/0	962/0
			زمانی	943/0	951/0	بیش از حد زمان‌بر نبودن	943/0	951/0
						در زمان مناسب بودن	829/0	879/0
						تخصیص زمان کافی برای هر بخش و فعالیت	889/0	909/0
						رعایت اصل تداوم	943/0	951/0
						تعیین زمان خوش‌بینانه، بدبینانه و محتمل	867/0	901/0
عملکرد	826/0	849/0	اثربخشی	889/0	909/0	افزایش کیفیت آموزش	812/0	884/0
						اعمال کنترل بهتر	843/0	913/0
						رعایت استانداردها	796/0	863/0
						بهبود عملکرد علمی تحصیلی فراگیران	812/0	889/0

 

معیار دوم از بررسی برازش مدل اندازه‌گیري (مدل تأییدي)، روایی هم‌گرا است که به بررسی میزان همبستگی هر سازه با سؤالات خود می‌پردازد. معیار (AVE) نشان‌دهنده‌ي میانگین واریانس به اشتراك گذاشته شده بین هر کدام از ابعاد و مؤلفه‌های سازه با گویه‌ها و شاخص‌های مرتبط با آن است. هر چه این همبستگی بیشتر باشد، برازش نیز بیشتر است. از نظر فورنل و لاکر (1981) مقادیر ملاك براي سطح قبول (AVE)، 5/0 است. جدول 3 نشان می‌دهد که همه عوامل مقدار بالاتر از 5/0 را بدست آورده‌اند و می‌توان مناسب بودن وضعیت روایی همگرا تحقیق حاضر را تأیید ساخت. 

جدول 3. مقادیر مربوط روایی همگرا (AVE)

ابعاد	AVE	مؤلفه‌ها	AVE	شاخص‌ها	AVE
سازمانی	726/0	اهداف و چشم‌انداز	716/0	وجود اهداف قابل دسترس در سازمان	560/0
				وجود اهداف قابل اندازه‌گیری در سازمان	557/0
				منطقی و واقعی بودن اهداف	623/0
				همه‌گیری و جامع بودن اهداف	607/0
				وجود اهداف بلند مدت و کوتاه‌مدت	697/0
				داشتن چشم‌انداز بلند مدت	608/0
		عوامل مدیریتی و سازمانی	732/0	وجود آیین‌نامه‌های مناسب	671/0
				توجه برنامه‌ریزی مشارکتی و گروهی	594/0
				تعیین بودجه	667/0
				مدیریت مناسب دخل و خرج سازمان	573/0
				هماهنگی با سایر سازمان‌ها	587/0
				وجود سیستم برنامه‌ریزی و ارزیابی مشخص	560/0
				سیاست انتخاب و بکارگیری نیروی انسانی	557/0
				میزان تسهیلات عطا شده به نیروی انسانی	623/0
				میزان تسهیلات عطا شده به فراگیران	607/0
منابع انسانی	749/0	نیروی انسانی	784/0	میزان رضایت نیروی انسانی از مدیریت	697/0
				میزان حضور فعال نیروی انسانی در سازمان	560/0
				نحوه ارتباط نیروی انسانی با ارباب رجوع	557/0
				نحوه ارتباط نیروی انسانی با مافوق	623/0
				به روز بودن دانش نیروی انسانی	607/0
		فراگیران (دانش‌آموز یا والدین)	845/0	اطلاع‌رسانی به فراگیران جهت آشنایی با اهداف آموزشی	697/0
				میزان اطلاع فراگیران از حق و حقوق خود	608/0
				رضایت فراگیران از نیروی انسانی	671/0
				رضایت فراگیران از تجهیزات و امکانات	594/0
				رضایت فراگیران از تسهیلات داده شده به آن‌ها	667/0
				رضایت فراگیران از برنامه‌های آموزشی	573/0
عوامل زمینه‌ای	676/0	آموزشی	701/0	روش تدریس مورد استفاده نیروی انسانی به فراگیر	587/0
				روش ارزیابی مورد استفاده نیروی انسانی از فراگیر	560/0
				نحوه و میزان استفاده از تکنولوژی به روز در تدریس	557/0
				برگزاری دوره‌های آموزشی برای نیروی انسانی	623/0
				انطباق دوره‌های آموزشی با اهداف و چشم‌نداز سازمان	607/0
				انطباق دوره‌های آموزشی با منابع در دسترس سازمان	697/0
		اعتبار و ارزش	656/0	استفاده از مجوزهای رسمی برای بالا بردن ارزش اعتباربخشی	560/0
				بهره گرفتن از افراد متخصص جهت بالا بردن ارزش اعتباربخشی	557/0
				هماهنگی با مراجع سازمانی ذیربط	623/0
		تجهیزات	664/0	کیفیت مکان تخصیص یافته برای آموزش	607/0
				در دسترس بودن تجهیزات مورد استفاده	697/0
				ارزان بودن تجهیزات مورد استفاده	608/0
				کیفیت سیستم اطلاع‌رسانی	671/0
				کیفیت امکانات آزمایشگاهی مورد استفاده	594/0
				میزان استفاده از تکنولوژی	667/0
				کیفیت تکنولوژی‌های مورد استفاده	573/0
به صرفه بودن	680/0	اقتصادی	618/0	کم‌هزینه بودن	587/0
				مقرون به صرفه بودن	560/0
				موثر در کاهش هزینه‌های آموزشی	557/0
				تنظیم ابزار اعتباربخشی با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی نیروی انسانی	623/0
				تنظیم ابزار اعتباربخشی با در نظر گرفتن شرایط اقتصادی سازمان	607/0
		زمانی	632/0	بیش از حد زمان‌بر نبودن	697/0
				در زمان مناسب بودن	557/0
				تخصیص زمان کافی برای هر بخش و فعالیت	623/0
				رعایت اصل تداوم	607/0
				تعیین زمان خوش‌بینانه، بدبینانه و محتمل	697/0
عملکرد	618/0	اثربخشی	684/0	افزایش کیفیت آموزش	608/0
				اعمال کنترل بهتر	671/0
				رعایت استانداردها	594/0
				بهبود عملکرد علمی تحصیلی فراگیران	667/0

 

نتایج بررسی روایی واگرا به عنوان سومین معیار سنجش برازش مدل‌هاي اندازه‌گیري براساس ماتریس فورنل و لارکر در جدول 4 گزارش شده است. در این روش میزان همبستگی یک سازه با شاخص‌هایش در مقابل همبستگی آن سازه با سایر سازه‌ها مقایسه شده است. مطابق با ماتریس زیر، مقادیر جذر تمامی متغیرهاي مرتبه اول از مقدار همبستگی میان آن‌ها بیشتر است که این امر نشان دهنده روایی واگراي مناسب و برازش خوب مدل‌هاي اندازه‌گیري است.

 

جدول 4. نتایج ماتریس فورنل و لارکر جهت بررسی روایی واگرا

متغیر	اقتصادی	اثربخشی	زمانی	اعتبار و ارزش	اهداف و چشم‌انداز	عوامل مدیریتی و سازمانی	نیروی انسانی	آموزشی	تجهیزات	فراگیران (دانش‌آموز یا والدین)
اقتصادی	874/0
اثربخشی	564/0	799/0
زمانی	552/0	604/0	849/0
اعتبار و ارزش	325/0	738/0	407/0	835/0
اهداف و چشم‌انداز	563/0	796/0	436/0	691/0	846/0
عوامل مدیریتی و سازمانی	747/0	649/0	548/0	495/0	646/0	847/0
نیروی انسانی	554/0	461/0	664/0	565/0	394/0	631/0	784/0
آموزشی	476/0	395/0	562/0	653/0	486/0	514/0	552/0	779/0
تجهیزات	367/0	546/0	452/0	456/0	445/0	416/0	341/0	496/0	749/0
فراگیران (دانش‌آموز یا والدین)	517/0	384/0	664/0	462/0	561/0	617/0	664/0	611/0	479/0	738/0

 

پس از بررسی برازش مدل‌هاي اندازه‌گیري، روابط بین متغیرها براساس مقادیر آماره های t-valueو p-value  در سطح معناداری 05/0 مورد

ارزیابی قرار گرفته است. نتایج حاصل بصورت مدل نهایی در شکل‌ 1 و جدول 5 گویای ارتباط معنادار ابعاد با مؤلفه ها و شاخص‌های مربوط به خود (05/0>P) و عدم ارتباط دوسویه ابعاد الگو با یکدیگر (05/0<P) است.

 

 

 

 

شکل 1. مدل نهایی تحقیق منتج از تحلیل عاملی تأییدی با حداقل مربعات جزئی

 

از آنجایکه مقادیر آماره t در همه ابعاد و مؤلفه‌ها بزرگتر از 96/1 است، می‌توان اذعان کرد الگوی اعتباربخشی برنامه آموزش نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین دارای اعتبار کافی و مناسبی برای سنجش ابعاد، مؤلفه ها و شاخص‌های مربوط به خود است.

جدول 5. نتایج دیدگاه صاحب نظران در خصوص اعتباربخشی ابعاد و مؤلفه های الگوی برنامه آموزش نیروی انسانی آموزش و پرورش

مسیر	ضریب مسیر	P	t	نتیجه آزمون
اقتصادی* به صرفه بودن	051/0	000/0	647/18	پذیرش
اثربخشی* عملکرد	085/0	000/0	612/27	پذیرش
زمانی* به صرفه بودن	043/0	000/0	381/14	پذیرش
اعتبار و ارزش* عوامل زمینه‌ای	071/0	000/0	674/22	پذیرش
اهداف و چشم‌انداز* سازمانی	183/0	000/0	574/38	پذیرش
عوامل مدیریتی و سازمانی* سازمانی	141/0	000/0	847/31	پذیرش
نیروی انسانی* منابع انسانی	121/0	000/0	445/29	پذیرش
آموزشی* عوامل زمینه‌ای	092/0	000/0	774/16	پذیرش
تجهیزات* عوامل زمینه‌ای	071/0	000/0	338/11	پذیرش
فراگیران * منابع انسانی	112/0	000/0	339/24	پذیرش
منابع انسانی * الگوی اعتبار بخشی	141/0	000/0	315/19	پذیرش
عوامل زمینه‌ای * الگوی اعتبار بخشی	191/0	000/0	362/18	پذیرش
سازمانی * الگوی اعتبار بخشی	290/0	000/0	954/20	پذیرش
به صرفه بودن * الگوی اعتبار بخشی	186/0	000/0	668/21	پذیرش
عملکرد * الگوی اعتبار بخشی	192	000/0	332/17	پذیرش

 

بحث و نتیجه گیری

نتایج این پژوهش نشان داد الگوی اعتباربخشی برنامه آموزش نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین با برازش مناسبی دارای پنج بعد سازمانی با دو مؤلفه اهداف و چشم‌انداز (6 شاخص) و عوامل مدیریتی و سازمانی (9 شاخص)، بعد منابع انسانی با دو مؤلفه نیروی انسانی (5 شاخص) و فراگیران (6 شاخص)، بعد عوامل زمینه‌ای با سه مؤلفه آموزشی (6 شاخص)، اعتبار و ارزش (3 شاخص) و تجهیزات (7 شاخص)، بعد به صرفه بودن با دو مؤلفه اقتصادی (5 شاخص) و زمانی (5 شاخص) و بعد عملکرد با مؤلفه اثربخشی (4 شاخص) می‌باشد. همچنین براساس نتایج آزمون فریدمن، تفاوت معنی‌داری بین رتبه‌های ابعاد و مؤلفه‌های سازنده این الگوی اعتباربخشی وجود دارد که اولویت‌بندی آن‌ها به این شکل به دست آمد. اولویت اول: بعد عوامل زمینه‌ای با اولویت‌ مولفه‌آموزشی، اولویت دوم: بعد عملکرد با تک مولفه‌ اثربخشی، اولویت سوم: بعد سازمانی با اولویت‌ مؤلفه عوامل مدیریتی و سازمانی، اولویت چهارم: بعد به صرفه بودن با اولویت‌ مؤلفه‌ اقتصادی، اولویت پنجم: بعد منابع انسانی با اولویت‌ مؤلفه‌ فراگیران (دانش‌آموز و والدین).

معمولا مراکز آموزشی سازمان‌ها با چالش‌های متعددی روبه رو هستند که می‌توان آن ها در دو طرف یک پیوستار قرار داد. از یک طرف مدیریت خواهان پاسخ‌گویی، مسئولیت‌پذیری و شفافیت در قبال منابع موجود است و از طرف دیگر خواهان گسترش کمی است (Hajiloo   et al, 2021). نادیده گرفتن توسعه کیفی پیامدهایی چون از دست دادن حس اعتماد و ضعف در تأمین دانش مورد نیاز نیروی سازمان را به همراه خواهد داشت. در این راستا مدیریت آموزش و پرورش استان ها به این مسئله پی برده‌اند که برای تداوم فعالیت خود در چنین فضایی باید بیشتر بر مزیت‌های خود تکیه، اعتبارات تخصیص‌یافته را در جای مناسب هزینه و تعامل مؤثری با سایر واحدهای سازمان داشته باشند (Safaei et al, 2021; Verhoef et al, 2021). تأکید پژوهش حاضر نیز بر این مسئله بود که با اعتباربخشی الگوی برنامه های آموزش نیروی انسانی می‌توان به اصلاح ساختارها و فرایندهای جاری آموزش و در نهایت به بهبود کیفی عملکردهای سازمانی کمک و زمینه را برای پاسخ‌گویی به نیازهای مطرح شده فراهم آورد. به‌طور کلی در بیان ویژگی‌های این الگوی اعتباریابی می‌توان گفت از آنجا که سیستم آموزشی نیروی انسانی آموزش و پرورش استان قزوین شبیه نظام های دانشگاهی بررسی شده است، الگوی برنامه آموزش نیروی انسانی آن الگویی دانشگاه‌محور است. با اینحال عدم ارتباط دوسویه بین ابعاد الگو، مبین ویژگی عدم خوداصلاح‌گری الگو و عدم امکان اصلاح مؤلفه‌های برنامه آموزشی است. بنابراین با لحاظ کردن مطالبات نهادهای اجتماعی حوزه تربیت می توان بر رخدادهای فراسیستمی و جنبه تجویزی و کارکردی این الگو تأکید ویژه ای کرد. در صورت اصلاح این موارد این الگوی اعتباربخشی از جهت بستر اجرایی می‌تواند مورد استفاده وزارت آموزش و پرورش، دانشگاه فرهنگیان و سایر دستگاه‌های اجرایی مسئول آموزش نیروی انسانی سازمان قرار گیرد.

همسو با نتایج ما مانیمالا و همکاران (2020) بیان کردند که هدف اصلی مدیریت منابع انسانی هر سازمانی، کمک به عملکرد بهتر برای نیل به اهداف سازمانی است. نتایج تحقیق آن ها نشان داد مدیریت و برنامه آموزشی، تولید بی‌وقفه علم و تدوین متون جدید پیش نیاز توفیق آموزش در دنیای کنونی است. لذا ساختار آموزش کارکنان باید از ماهیتی چندوجهی، انعطاف‌پذیر و روزآمد برخوردار باشد (Manimala et    al, 2020). بنابراین کارکنان علاوه بر دارا بودن آموزش‌های معمول، مهارت‌های لازم و توان تعامل با محیط به نوعی از مدیریت توانمند اقتضایی و قدرت تصمیم‌سازی در عمل نیز برخوردار شوند. همچنین عطاران و همکاران (2019) در یک مطالعه نظری نشان دادند که الگوی بازنگری برنامه‌درسی مراکز تربیت معلم می‌تواند در چهار وجه هویتی (تبعیت از دانش برنامه‌ریزی، پذیرش اصل تغییر، عملی کردن تربیت حرفه‌ای و اهمیت سلسله مراتب) و در سه سطح تصمیم‌گیری فراکلان، کلان و خرد مطرح شود. براساس الگوی پیشنهادی این پژوهش، هفت گام بازنگری شامل تعیین وضعیت موجود، بازاندیشی در خط‌مشی‌های موجود و تعیین استانداردهای برنامه های درسی، اقدام به بازنگری، امکان‌سنجی اجرای برنامه درسی بازنگری شده، مصوب‌سازی، توزیع برنامه درسی بازنگری‌شده و نظارت بر کیفیت و به‌روزرسانی برنامه درسی بازنگری‌شده می باشد .(Attaran et al, 2019) در این راستا محمدپور و همکاران (2021) نشان دادند با اصلاح این موارد الگوی تربیت دانشجو معلم ها تمامی گویه‌های سازه‌های خود را تبیین کرده و تمامی روابط آن بر اساس تحلیل عاملی مرتبه دوم معنی‌دار خواهند بود (Mohammadpour et al, 2021). با اینحال برخی پژوهشگران در بررسی اثرات مدیریت و توسعه استعداد نیروی انسانی بر عملکرد سازمانی خاطر نشان کردند که نمی‌توان جایگاه مهم آموزش نیروی انسانی را در هر سازمانی بیش از حد مورد تأکید قرار داد، زیرا کارمندان جدیدی را برای وظیفه پیش رو آماده می‌کند در حالیکه افراد مسن را برای خواسته‌ها یا چالش‌های جدید شغلی هوشیار نگه می‌دارد .(Talebzadehhosseini & Garibay, 2021)

نتایج برخی مطالعات بیانگر این است که کارکنان سازمان ها محتوای دلخواه آموزشی را دارای شرایطی چون وجود فعالیت عملی، توجه به خلاقیت، تخصصی کردن مطالب، همراهی با علم روز دنیا، وجود کتاب‌های تکمیلی، استدلال و منطق زیر بنایی مباحث، توجه چالش‌های پیش روی فرد و توجه به علایق و استعدادهای فردی می‌دانند .(Fouskakis et al, 2020) بررسی اعتبار الگوی پیشنهاد شده این پژوهش نیز مبین این است که متخصصان این الگوی را در صورت حذف روش های تسهیل کننده هر آزمون، اضافه کردن خلاقیت به تمام عناصر برنامه، حمایت از یادگیری مستقل در عنصر فرایند برنامه آموزشی و اضافه کردن ارزشیابی چندگانه و خودارزیابی به عنصر فرآورده دارای اعتبار مطلوبی ارزیابی می‌کنند. بر این اساس با توجه به نتایج تحقیق پیشنهاد می‌شود اداره آموزش و پرورش استان قزوین جهت تضمين کیفیت برنامه های آموزش منابع انساني و همچنين ايجاد فرايندهاي متعالي مديريت منابع انساني، به طور مستمر فرايندها و برون‌دادهاي نظام منابع انساني خود را پايش و انحراف‌هاي احتمالي را بهبود بخشند. همچنین این اداره مي‌تواند براساس الگوی ارائه شده در این تحقیق، ساختار مديريت منابع انساني مناسبي براي سازمان خود در زمینه آموزش نیروی انسانی طراحي و اجرا كند و اطمینان بخشی به سازمان و مدیریت ارشد در رابطه با کیفیت آموزش‌های ارائه شده را محقق سازد. این فرآیند از طریق بکارگیری شاخص‌ها و دستورکارهای لازم برای ارزیابی موجب بهبود کیفیت آموزش و از طریق اصلاح کردن ساختار و فرایندهای بکار گرفته شده منجر به کاهش هزینه‌های آموزش می شود.

نتیجه گیری

نتایج حاصل از این پژوهش بیانگر سودمندی و قابلیت اجرایی الگوی پیشنهادی و گامی به سوی ارزیابی عملکرد و بهبود کیفیت برنامه های آموزشی نیروی انسانی اداره آموزش و پرورش استان قزوین محسوب می شود. با اینحال این تحقیق نیز همانند بسیاری از پژوهش‌ها با مشکلاتی مواجه بود. به عنوان مثال همزمانی انجام این پژوهش با همه‌گیری کووید-19 موجب ایجاد محدودیت‌هایی در جمع‌آوری داده‌ها به ویژه در هنگام انجام مصاحبه‌ با متخصصان به وجود آورد. همچنین این تحقیق در حیطه آموزش و پرورش استان قزوین انجام شده است و تعمیم نتایج آن به جوامع آماری دیگر باید با احتیاط انجام شود. به نظر می‌رسد برای دریافت نتایج امیدوار کننده باید اکثر ادارات آموزش و پرورش کشور برای تهیه استانداردهای لازم فشرده فعالیت کنند. همچنین اجرای یک طرح اعتباربخشی درازمدت معتبر نقش مهمی در بهبود برنامه های آموزش این وزارت در سراسر کشور دارد. 

پیشنهادهای كاربردي پژوهش

-  سازمان‌آموزش و پرورش جهت تضمين سلامت حوزه منابع انساني و همچنين ايجاد فرآيندهاي متعالي مديريت منابع انساني، به طور مستمر براساس اين الگو، فرايندها و برون دادهاي نظام منابع انساني خود را پايش كرده و انحراف‌هاي احتمالي را بهبود بخشد.

-  سازمان‌ها مي‌توانند براساس الگوی ارائه شده در این تحقیق، ساختار مديريت منابع انساني مناسبي براي سازمان خود در زمینه آموزش نیروی انسانی طراحي و اجرا كنند.

  - استفاده از الگوی ارائه شده در این تحقیق سبب اطمینان بخشی به سازمان، مدیریت ارشد و آموزش گیرندگان در مورد کیفیت آموزش‌های ارائه شده و کاهش هزینه ها در این زمینه می شود.

ملاحظات اخلاقی

پیروی از اصول اخلاق پژوهش

این مقاله برگرفته از رساله دکتری رشته مدیریت آموزشی با کد پایان نامه 1662890140710 دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر است. در تمام مراحل انجام تحقیق و تهیه گزارش، اصول اخلاقی پژوهش ازجمله: رعایت کامل حقوق شرکتکنندگان، صداقت امانت داری علمی، حقیقت جویی و..... به طور کامل رعایت شده است.

حامی مالی

تأمین منابع مالی این مقاله بر عهده هیچ سازمان و نهادی نبوده و با بودجه شخصی نویسندگان انجام شده است.

مشارکت نویسندگان

نویسندگان این مقاله مشارکت یکسانی در طراحی و تدوین آن داشته اند.

تعارض منافع

بین نویسندگان مقاله هیچگونه تعارض منافعی گزارش نشده است.

References

1. Abolghasemi, M., Zainalipour, H., Sheikhi, AA., Alireza, A (2019). Design and Validation of a Differentiated Curriculum Model for Gifted Students of Isfahan. Journal of Exceptional Children, 19 (3):15-36. (in persian)

2. Arif, S., Liaqat, Z., Afzal, A. (2019). Quality assurance & accreditation of teacher education in Pakistan: Scope for Internationalization. UMT Education Review, 2(1), 01–21.

3. Arman, M., Joshaghani, H. (2016). Designing and Validating a Situation Analysis Model on Human Resource Management System. Journal of Research in Human Resources Management, 7(4), 71-94. (in persian)

4. Attaran, A., Musapour, N., Attaran, M., Hosseinikhah, A. (2019). Designing and validating the model of "Teacher Education Curriculum Review in Iran. Research in Curriculum Planning, Year Sixteen, Second Term, No. 34, 33-14. (in persian)

5. Bigdeli, S., Arabshahi, S. K. S., Sohrabi, Z., & Zazoly, A. Z. (2021). Exploring the challenges of educational accreditation of teaching hospitals and providing the solutions. J Educ Health Promot, 10, 144. Doi: 10.4103/jehp.jehp_894_20. 

6. Changizi, B., amirianzadeh, M., salehi, M., & Zarei, R. (2020). Designing and validating a model of human resources empowerment in order to increase the productivity of human resources in the National Iranian Gas Company. Journal of Human Capital Empowerment, 3(2), 131-143. (in persian)

7. Chehrzad, M., Mahmoodi, A., Fathivajargah, K., Khorshidi, A., Samimi, A. S. (2019). Pathology the Process of Accreditation of Educational Institutions and Therapeutic Centers and Presentation an Appropriate Model. Research in Medical Education, 11 (1):37-49. (in persian)

8. Daryazadeh, S., Yavari, M., sharif, M. R., Azadchehr, M., Akbari, H., Hajjiseyedhoseini, Y. (2021). Assessment of complying with educational accreditation standards by medical students in teaching hospitals. DSME, 8 (2):75-89.

9. Dubash, C. J., Arshad, M. A., & Khan, A. H. (2020). A Comparative Review of National and International Practices in Teacher Education Accreditation. South Asian Research Journal of Humanities and Social Sciences, 15 (2):438-445. 

10. Fouskakis, D., Petrakos, G., & Rotous, I. (2020). A Bayesian longitudinal model for quantifying students’ preferences regarding teaching quality indicators. METRON, 78: 255-270.

11. Haghdoost, A. A., Momtazmanesh, N., Shoghi, F., Mohagheghi, M., Mehrolhassani, MH. (2018). Accreditation the Education Development Centers of MedicalSciences Universities: Another Step toward Quality Improvement in Education, Iranian J Publ Health, Vol. 42, Supple.1, 134-140. (in persian)

12. Hajiloo, M., Mohammadi, N., Doroudi, H., Mansori, A. (2021). Designing and Validating a Human Resource Development Model Based on Good Governance in Universities of Medical Sciences Affiliated with the Ministry of Health. J Med Educ Dev; 14 (42):20-36. (in persian)

13. Hojjat, V., Ali, H., & Mehrnaz Tohidi, M. (2017). Effect of Human Resources Management on the Quality of Services Based on Hospital Accreditation. Journal of Evidence Based Health Policy, Management and Economics; 1(12):211 221.

14. Khalil, R., Godde, B., & Karim, A. A. (2019). The Link between Creativity, Cognition, and Creative Drives and Underlying Neural Mechanisms. Frontiers in Neural Circuits, 13. Doi: 10.3389/fncir.2019.00018. 

15. Kooli, C., & Abadli, R. (2022). Could education quality audit enhance human resources management processes of the higher education institutions? Vision, 26(4), 482-490.

16. Manimala, M. J., Wasdani, K.P., Vijaygopal, A. (2020). Facilitation and Regulation of Educational Institutions: The Role of Accreditation, VIKALPA. The Journal for Decision Makers, 45(1) 7–24.

17. Mills, K. E., Weary, D. M., & von Keyserlingk, M. A. (2021). Graduate Student Literature Review: Challenges and opportunities for human resource management on dairy farms. Journal of Dairy Science, 104(1), 1192-1202.

18. Mohammadpour, A., toorani, H., & Abdollahi, B. (2021). Validation of presenting a conceptual model of entrepreneurial student-teacher training at Farhangian University. Quarterly Journal of Management and Leadership Studies in Educational Organizations, 1(1). Doi: 10.30495/mlseo.2021.682797. (in persian)

19. Monroe, S., & Cai, L. (2015). Evaluating Structural Equation Models for Categorical Outcomes: A New Test Statistic and a Practical Challenge of Interpretation. Multivariate Behav Res, 50(6), 569-583. Doi: 10.1080/00273171.2015.1032398.

20. Verhoef, P. C., Broekhuizen, T., Bart, Y., Bhattacharya, A., Qi Dong, J., Fabian, N., & Haenlein, M. (2021). Digital transformation: A multidisciplinary reflection and research agenda. Journal of Business Research, 122, 889-901. Doi: https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2019.09.022.

21. Safaei, N., Zarei, E., & Samavi, A. (2021). Design and validation of a curriculum pattern based on creative thinking skills for elementary students. Technology of Education Journal (TEJ), 15(3), 579-590. Doi: 10.22061/jte.2019.5241.2191. (in persian)

22. Saie mehraban, r., Hejazi, A., Hosseini, S. R., & Azizi, M. (2023). Analyzing the dimensions and elements of the consequences of entrepreneurship teacher training; A mixed study. Journal of New Approaches in Educational Administration, 14(3), -. doi: 10.30495/jedu.2023.31301.6275. (in persian)

 

 

Volume 333, 20 January, 130134.

26. Tawfeeq, A., Mohammad, C. (2020). The Impact of Education and Training on the Performance of the Manpower in the Ministry of Education to Increase the Productivity, Multi-Knowledge Electronic Comprehensive Journal for Education and Science Publications (MECSJ), ISSUE (29), 1-18.

27. Touré, C. O., Bijou, S., Joiner, M., Brown, A., Tessougué, J., Maiga, H, & Keïta, A. K. (2021). Accreditation of private midwifery and nursing schools in Mali: a local sustainable solution to increasing the supply of qualified health workers. Human Resources for Health, 19(1), 1-8.

28. Turhangil Erenler, H. H. (2020). A structural equation model to evaluate students’ learning and satisfaction. Computer Applications in Engineering Education. A structural equation model to evaluate students’ learning and satisfaction. Computer Applications in Engineering Education, 28(2), 254-267. Doi:https://doi.org/10.1002/cae.22189.

29. Ye, J., Lai, X., & Wong, G. K. W. (2022). A multigroup structural equation modeling analysis of students’ perception, motivation, and performance in computational thinking. Frontiers in Psychology, 13. Doi: 10.3389/fpsyg.2022.989066.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

---

[1]  . Accreditation

---