شاخصها و مؤلفههای توانمندسازی کارکنان مبتنی بر آموزش های ضمن خدمت با رویکرد هیوتاگوژی: رویکرد سنتز پژوهی
محورهای موضوعی : آموزش و پرورش
1 - دانشیار گروه علوم تربیتی، واحد تربت حیدریه، دانشگاه آزاد اسلامی، تربت حیدریه، ایران
کلید واژه: سازمان, توانمندی, ضمن خدمت, هیوتاگوژی,
چکیده مقاله :
مقدمه: نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است. توانمندسازی نیروی انسانی به‌عنوان سرمایه اصلی سازمان‌ها در دهه‌های اخیر موردتوجه بسیاری قرارگرفته است. لذا هدف از پژوهش حاضر، شناسایی شاخصها و مؤلفههای توانمندسازی کارکنان مبتنی بر دورههای آموزش ضمن خدمت مبتنی بر رویکرد هیوتاگوژی بود.
روششناسی: رویکرد پژوهش حاضر، کیفی و روش آن سنتزپزوهی بود. حوزه پژوهش شامل کلیه مقالات منتشرشده در دهه اخیر (2022-2012) بود که از این میان تعداد 31 عنوان بر اساس پایش موضوعی محتوایی به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. دادههای پژوهش با تحلیل کیفی اسناد موردمطالعه گردآوری شدند.
یافتهها: با تجزیه‌وتحلیل دادهها، شاخصهای توانمندسازی کارکنان مبتنی بر آموزشهای ضمن خدمت با رویکرد هیوتاگوژی در 5 بعد، 13 عامل و 68 مقوله شامل بعد مؤلفههای انگیزشی (مؤلفههای فردی، مؤلفههای حرفهای)؛ بعد مؤلفههای سازمانی (توجه به فرهنگ یادگیری، ترسیم خط و مشی سازمانی، نیازسنجی سازمانی)؛ بعد راهبردی (پژوهشی و آموزشی)؛ بعد برنامه‌ای (مدیریت دانش، نوآوری برنامه‌ای، محتوا و منابع کاربردی)؛ بعد مدیریتی (حمایت و پشتیبانی، نظارت و ارزیابی،شبکهسازی) طبقه‌بندی شدند.
بحث و نتیجه گیری: نتایج نشان داد برای تأثیرگذاری دورههای توانمندسازی مبتنی بر ضمن خدمت باید زمینه تعاملات و دسترسی به محتوا و آموزش به هنگام و اثربخش را برای کارکنان فراهم آورد و بر فرایند توانمندسازی، نظارت و ارزیابی مستمر داشت. همچنین ابعاد پژوهشی و مرتبط با انتقال دانش به محیط حرفهای و شغلی نیز میتواند در این زمینه مثمر ثمر باشد.
Introduction: Efficient human resources is the main indicator of the superiority of an organization compared to other organizations. Empowerment of human resources as the main capital of organizations has received much attention in recent decades. Therefore, the aim of the current research was to identify indicators and components of employee empowerment based on in-service training courses based on hyutagogy approach.
Methodology: The approach of the current research was qualitative and its method was synthesis. The research area included all the articles published in the last decade (2012-2022), of which 31 titles were selected as samples based on thematic content monitoring. Research data were collected by qualitative analysis of the studied documents.
Findings: By analyzing the data, the indicators of employee empowerment based on in-service training with a hyutagogy approach in 5 dimensions, 13 factors and 68 categories including the dimension of motivational components (individual components, professional components); The dimension of organizational components (paying attention to learning culture, drawing organizational policy, organizational needs assessment); strategic dimension (research and education); programmatic dimension (knowledge management, programmatic innovation, content and application resources); Management dimension (support, monitoring and evaluation, networking) were classified.
Discussion and conclusion: The results showed that for the effectiveness of in-service empowerment courses, the context of interactions and access to timely and effective content and training should be provided for the employees, and the empowerment process should be continuously monitored and evaluated. Also, the research aspects related to the transfer of knowledge to the professional and occupational environment can also be fruitful in this field.
|
ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X
Research Paper
The components of employee empowerment based on in-service training with a Heutagogy approach: research synthesis approach
Received: Accepted: PP:
Use your device to scan and read the article online
DOI:
Keywords: Empowerment serving, hyutagogy, organization. |
Corresponding author: Address: Tell: Email:
|
Abstract Introduction: Efficient manpower is a major indicator of the superiority of an organization over other organizations. Empowerment of human resources as the main capital of organizations has received much attention in recent decades. Therefore, the aim of the current research was to identify indicators and components of employee empowerment based on in-service training courses based on hyutagogy approach. research methodology: The approach of the current research is qualitative and its method is synthesis, which includes the combination of specific characteristics and factors of the research literature. The research area included all the articles published in the last decade (2012-2022), of which 31 titles were selected as samples based on thematic content monitoring. Research data were collected by qualitative analysis of the studied documents. Findings: By analyzing the data, the indicators of employee empowerment based on in-service training with a hyutagogy approach in 5 dimensions, 13 factors and 68 categories including the dimension of motivational components (individual components, professional components); The dimension of organizational components (paying attention to learning culture, drawing organizational policy, organizational needs assessment); strategic dimension (research and education); programmatic dimension (knowledge management, programmatic innovation, content and application resources); Management dimension (support, monitoring and evaluation, networking) were classified. Conclusion: The results showed that for the effectiveness of in-service empowerment courses, the context of interactions and access to timely and effective content and training should be provided for the employees, and the empowerment process should be continuously monitored and evaluated. Also, the research aspects related to the transfer of knowledge to the professional and occupational environment can also be fruitful in this field. |
Citation:, first author, second writer, Third Author; Title(موارد قرمز را اسامی و عنوان مقاله جایگزین شود)
|
Extended Abstract
Introduction:
Efficient human resources is the main indicator of the superiority of an organization compared to other organizations. Empowerment of human resources as the main capital of organizations has received much attention in recent decades. One of the most important solutions for empowering human resources in the organization is to compile training programs for employees and to implement short-term and long-term in-service training courses that increase the intellectual and professional capabilities of employees and play a very important role in empowering employees. Among the approaches of implementing in-service courses in the organization, the hyutagogy approach is known as a new approach in this field; Hyutagogy is known as self-determination in the field of education.
Context:
Empowering employees is one of the main tasks of human resource management in the organization. In this context, an important approach that is considered after employing an individual in an organizational position is the use of in-service courses; In the field of approaches to the implementation of in-service courses in the organization, the use of hyutagogy approach is known as a new platform in the implementation of in-service courses, which has attracted the attention of large organizations.
Goal:
The goal of so the purpose of this research was to identify indicators and components of employee empowerment based on in-service training courses based on the Hyutagogy approach.
Method:
The approach of the current research was qualitative and its method was synthetic. The research area included all the articles published in the last decade (2012-2022), of which 31 titles were selected as a sample based on thematic content monitoring. Research data were collected by qualitative analysis of the studied documents. Content analysis was used for the synthesis of scientific documents and documents in the field of research. The data obtained from this research were analyzed based on theme analysis in three levels of basic, organizing and comprehensive themes. In this way, the categories were extracted from the documents by the basic theming, and then by classifying the basic themes of the same gender in one category, the organizing themes of the research were obtained. Finally, the identified organizing themes were placed in their appropriate dimensions and comprehensive themes were obtained. In order to ensure the method of content analysis, four evaluators were used to re-categorize the findings. In order to confirm the reliability, Scott's coefficient formula was used. He was an evaluator.
Findings:
By analyzing the data, the indicators of employee empowerment based on in-service training with a hyutagogy approach in 5 dimensions, 13 factors and 68 categories including the dimension of motivational components (individual components, professional components); The dimension of organizational components (paying attention to learning culture, drawing organizational policy, organizational needs assessment); strategic dimension (research and education); programmatic dimension (knowledge management, programmatic innovation, content and application resources); Management dimension (support, monitoring and evaluation, networking) were classified.
Results:
The results showed that for the effectiveness of empowerment courses based on in-service, the context of interactions and access to timely and effective content and training should be provided for employees, and the empowerment process should be continuously monitored and evaluated. Also, the research aspects related to the transfer of knowledge to the professional and occupational environment can also be fruitful in this field.
|
|
شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723
مقاله پژوهشی
مؤلفههای توانمندسازی کارکنان مبتنی بر آموزشهای ضمن خدمت با رویکرد هیوتاگوژی: رویکرد سنتز پژوهی
تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:
از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید
DOI:
واژههای کلیدی: توانمندی، ضمن خدمت، هیوتاگوژی، سازمان
|
چکیده مقدمه و هدف: نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است. توانمندسازی نیروی انسانی به‌عنوان سرمایه اصلی سازمان‌ها در دهه‌های اخیر موردتوجه بسیاری قرارگرفته است. لذا هدف از پژوهش حاضر، شناسایی شاخصها و مؤلفههای توانمندسازی کارکنان مبتنی بر دورههای آموزش ضمن خدمت مبتنی بر رویکرد هیوتاگوژی بود. روش شناسی پژوهش: رویکرد پژوهش حاضر، کیفی و روش آن سنتزپزوهی است که شامل ترکیب ویژگیها و عوامل خاص ادبیات تحقیق میشود. حوزه پژوهش شامل کلیه مقالات منتشرشده در دهه اخیر (2022-2012) بود که از این میان تعداد 31 عنوان بر اساس پایش موضوعی محتوایی به‌عنوان نمونه انتخاب شدند. دادههای پژوهش با تحلیل کیفی اسناد موردمطالعه گردآوری شدند. یافتهها: با تجزیه‌وتحلیل دادهها، شاخصهای توانمندسازی کارکنان مبتنی بر آموزشهای ضمن خدمت با رویکرد هیوتاگوژی در 5 بعد، 13 عامل و 68 مقوله شامل بعد مؤلفههای انگیزشی (مؤلفههای فردی، مؤلفههای حرفهای)؛ بعد مؤلفههای سازمانی (توجه به فرهنگ یادگیری، ترسیم خط و مشی سازمانی، نیازسنجی سازمانی)؛ بعد راهبردی (پژوهشی و آموزشی)؛ بعد برنامه‌ای (مدیریت دانش، نوآوری برنامه‌ای، محتوا و منابع کاربردی)؛ بعد مدیریتی (حمایت و پشتیبانی، نظارت و ارزیابی،شبکهسازی) طبقه‌بندی شدند. بحث و نتیجهگیری: نتایج نشان داد برای تأثیرگذاری دورههای توانمندسازی مبتنی بر ضمن خدمت باید زمینه تعاملات و دسترسی به محتوا و آموزش به هنگام و اثربخش را برای کارکنان فراهم آورد و بر فرایند توانمندسازی، نظارت و ارزیابی مستمر داشت. همچنین ابعاد پژوهشی و مرتبط با انتقال دانش به محیط حرفهای و شغلی نیز میتواند در این زمینه مثمر ثمر باشد.
|
استناد:
مقدمه
امروزه، سازمان‌ها بخش عمده‌ای از مرتفع سازی نیازهای بشری را متناسب با تحولات موجود بر عهده‌دارند. تغییرات مستمر پیرامونی و رشد شتاب‌یافته تحولات علم و فناوری بر این سرعت تغییرات افزوده است. محیط پویا و پیچیدة امروزی شرایط و اقتضائات متغیر و متحولی را برای سازمان‌ها به وجود آورده است (Wilkinson, 2023) در دنیای امروزی، سازمان‌ها همواره در معرض پیچیدگی و نیروهای محیطی و درونی هستند که سازگاری مستمر و البته رقابت را برای آن‌ها ناگزیر میکند (Cascio, Weiss & Racine, 2021). در چنین جهان متحول و متلاطمی، تنها، افراد، سازمان‌ها و نهادهایی می‌توانند به حیات سازنده ادامه دهند که این تحولات را درک کرده و برای این تحولات، پاسخ مناسب داشته باشند و حتی، پیشران این تحولات بوده و جوامع مختلف را متوجه پویایی و توانایی خود درزمینههای مختلف سازند، لذا سازمان‌ها نیز باید متناسب با این رشد فزاینده، بتوانند خود را همراه ساخته و پاسخگوی نیازهای سازمانی باشند (Bitarfan, Sojoudi & Dehghani, 2019) درزمینه همراهی سازمان‌ها بخش عمده‌ای از این همراهی و توانایی پاسخگویی به نیروی انسانی برمیگردد. نیروی انسانی در سازمان، نقش ویژه‌ای بر عهده داشته و با توانایی‌های خود میتواند موجبات پویایی و تحرک سازمانی متناسب با تغییرات روز را فراهم سازد (Alfani, 2016). بنابراین، میتوان گفت امروزه به‌روزرسانی قابلیت‌ها و توانمندیهای نیروی انسانی سازمان، بیش از آن‌که یک فرصت باشد، ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است (Joseph, 2016).
نيروي انساني به لحاظ برخورداري از قدرت انديشه، خلاقيت و نوآوري بزرگ‌ترین دارايي هر سازمان است و هرگونه بهبود و پيشرفت سازمان توسط نيروي انساني صورت می‌گیرد. توان فكري و انديشه كاركنان در سازمان نهفته است و هر سازمان و مدير كه بتواند از اين سرمايه نهفته استفاده بيشتري كند، به همان اندازه امكان رشد و توسعه خواهد داشت (Conger, 2017). در اين ميان، اقدامات منابع انساني، ابزار و شیوههای اصلي هستند كه توسط آن‌ها سازمان‌ها می‌توانند مهارت‌ها، نگرش‌ها و رفتار افراد را براي انجام كارهايشان و رسيدن به اهداف سازماني موجود تحت تأثير قرار دهند. در اين راستا رشد، پيشرفت، شكوفايي و ارتقاي توانمندیهای كاركنان در ساليان اخير تحت عنوان توانمندسازي كاركنان، موردتوجه صاحب‌نظران و كارشناسان مديريت منابع انساني واقع‌شده است (Zastrow et al, 2017). به عبارتی، كاركنان زماني می‌توانند از عهده وظايف محوله به‌خوبی برآيند كه از مهارت، دانش و توانايي لازم برخوردار باشند و اهداف سازمان را به‌خوبی بشناسند. ابزاري كه میتواند در اين زمينه به كمك مديران بشتابد، فرايند توانمندسازي است (Taherkhani & Hamidi, 2020).
توانمندسازی در کارکنان شرایطی را ایجاد میکند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن میکنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت بیشتر در آینده دست مییابد (Taherkhani & Hamidi, 2020). توانمندسازی، اصطلاحی است که از دهه 80 میلادی در ادبیات مدیریت سازمانی، به شکل ویژه‌ای مورداستفاده قرار گرفت (Jaafari, Ahmadi and Norouzi, 2017). برای توانمندسازی کارکنان، تعارف گوناگونی ذکرشده است اما ازجمله پر استنادترین تعارف ارائه‌شده میتوان به تعریف کانگر و کونانگو (Conger & Kanungo, 1998) اشاره داشت که توانمندسازی را شامل طراحی و ساخت سازمان به‌نحوی‌که افراد ضمن کنترل خود، آمادگی قبول مسئولیت‌های بیشتری را نیز داشته باشند می‌دانند. همچنین توانمندسازی عبارت است از تقویت باورها، افزایش دانش و مهارت‌ها، بهبود ویژگیهای روان‌شناختی کارکنان و بهسازی شرایط سازمانی و محیطی به‌نحوی‌که افراد بتوانند با حداکثر کارایی و اثربخشی در سازمان فعالیت کنند (Fernandez & Moldogaziev, 2013). و در تعریف جامع، توانمندسازی کارکنان به معنای به‌کارگیری مجموعه سیستم‌ها، روش‌ها و اقداماتی است که موجب توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره‌وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی و تحقق مطلوبیت‌های اساسی سازمان (چشم‌انداز، مأموریت، رسالت، هدف و جز آن) میشود (Cross, Woodall & Warwick, 2019).
توانمندسازی کارکنان دارای دو رویکرد متداول است. رویکرد اول، رویکرد ساختاری- اجتماعی است که در اين ديدگاه، توجه به توانمندسازي به‌عنوان فعالیت‌هایی است كه سازمان در جهت سهيم كردن كاركنان در منابع قدرت و تصمیم‌گیری‌ها انجام میدهد كه در اين بعد، فراهم آوردن شرايطي جهت قدرتمندتر شدن كاركنان مدنظر است. رویکرد دوم، رویکرد شناختی است که به توانمندسازي از منظر روان‌شناختی توجه دارد كه به معني ايجاد يك حس دروني در افراد است تا بتوانند به‌طور مستقل تصمیم‌هایی را در فرآيند كاري خويش اتخاذ نمايند؛ در اين ديدگاه، نگرش، طرز تلقي افراد از وظايف كاري و نقششان در سازمان مدنظر میباشد (Faryad, Khorakian & Nazimi, 2016). به هرکدام از این رویکردها که توجه صورت گیرد میتواند از جنبه‌ای به بهبود فعالیتهای سازمانی منجر شود. با توجه به اینکه عمدتاً افراد از بعد دانش نظري و تئوريكي مشكلي نداشته؛ ولي فرصت مناسب براي كاربرد عملياتي دانش آنان به‌ندرت فراهم می‌گردد، آموزش منابع انساني و افزايش مهارت‌هاي شغلي آنان براي انجام وظايف پس از ورود به سازمان، شايد يكي از مهم‌ترین راهكارهايي است كه میتوان براي توانمندسازي نيروي انساني در سازمان به كار گرفت (Khorasani, Javanbakht and Chavoshi, 2016). درواقع، يكي از مهم‌ترین راهكارهايي كه براي توانمندسازي نيروي انساني در سازمان موردنظر است، تدوين برنامههای آموزشي براي كاركنان و اجراي دورههای آموزش ضمن خدمت کوتاه‌مدت و بلندمدت است كه قابلیت‌های فكري و تخصصي كاركنان را افزايش دهد و نقش بسيار مهمي براي توانمندسازي كاركنان دارد (Taherkhani and Hamidi, 2020).
تعاریف مختلفی در مورد آموزشهای ضمن خدمت و اثربخشی دورههای آموزشی توسط صاحب‌نظران مطرح‌شده است. آموزشهاي ضمن خدمت شامل همه تلاشهایی است که موجب میشود سطوح شناختی، دانشی و مهارتی کارکنان تغییر پیدا کند و موجب ارتقا مهارتهای شناختی و مهارتی کارکنان شده و آن‌ها را آماده انجام مطلوب وظایف خود میکند (Sadri, 2004). مطهري نژاد (Motahar Nejad, 2003) آموزش ضمن خدمت کارکنان را فرآیندي میداند که موجب سازگاری و انطباق افراد با محیط پیرامون خود میشود. آموزش ضمن خدمت کارکنان را مجموعه از فعالیتهای از پیش تعیین‌شده هستند که باهدف افزایش اثربخشی فرد و سازمان، به‌صورت مداوم و نظاممند موجب بهبود عملکرد شغلی حال و آینده کارکنان میشود. ارزيابي اثربخشي دورههاي آموزشي به معنی این است که چقدر هدفهای آموزشی محقق شده است و یا میزان انطباق رفتار کارکنان با انتظارات مدیران و سرپرستان چقدر است (Aide et Al, 2009). آموزشهای ضمن خدمت، نیروی انسانی را برای دستیابی به اهداف سازمانی تقویت میکند. به‌واقع، آموزشهای ضمن خدمت در افزایش مهارتهای شغلی برای طیف وسیعی از کارکنان سازمان مؤثر است و حیطه دانش و معلومات کارکنان را گسترش می‌بخشد. آموزش صحیح ضمن خدمت برای کارکنان ضمن ارتقای عملکرد کارکنان و سازمان‌ها، زمینه برخورد مناسب‌تر کارکنان با مراجعان را نیز سبب میشود (Hajizad and Sarmasti, 2020). در بحث آموزش ضمن خدمت دو رویکرد عمده وجود دارد. لکن اینکه کدام رویکرد پاسخگوی عصر کنونی و در راستای اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان باشد را میتوان در دو رویکرد آندراگوژی و هیوتاگوژی تعریف نمود(Fariad, 2016).
در رویکرد آندراگوژی بیشتر آموزش ساختارمند و فرآیند خطی آموزش تأکید میشود در حالیکه در هیوتاگوژی به خود تعیین گری و در نظر گرفتن تمام ظرفیت‌های یادگیری رسمی و غیررسمی افراد اشاره میشود به عبارتی هیوتاگوژی افراد را قادر می‌سازد که با خود تعیینگری به بروز توانمندیهای خود بپردازند و با اهداف توانمندسازی در عصر کنونی بیشتر همخوانی دارد این مقوله به‌خصوص پس از بروز و ظهور پاندمی کرونا و لزوم خود تعیین گری افراد بیشتر احساس شد(Moore, 2020).
در توسعه حرفهاي بر اساس رویکرد هیوتاگوژي انتخاب محتواي یادگیري و روش سنجش از طریق مذاکره است که با این شیوه محتواي یادگیري با نیازهاي یادگیرنده هماهنگ و ریشه در نیازهاي یادگیرنده دارد(Moore, 2020). یادگیری بر اساس رویکرد هیوتاگوژی از هر سه جنبه دانش، مهارت و نگرش توسعه مییابد (2009 Hase,). توانمندسازی در این رویکرد بر مفاهیم درک پیچیدگی و داشتن تفکر سیستمی، قابلیت یادگیری، انگیزش درونی و یادگیری عمیق تأکید دارد. از نگاه این رویکرد در دنیای پیچیده و غیر قابل پیشبینی، یادگیرندگان باید توانمندی درک روابط و تعامل پیچیده بین پدیدهها را داشته باشند؛ با آمادگی برای کسب تجربههای جدید، تلاش کنند تا به طور مستقل توانمندیهای خود را توسعه دهند؛ بتوانندگامهای رشدی خود را برنامهریزی کنند و در موقعیتهای نامشابه و جدید، تصمیمها و اقدامهای مؤثری داشته باشند (Hase, 2011)
خود تعیین گری ایده محوری1 هیوتاگوژی است. هیس (Hase, 2011) در تعریف خود تعیین گری میگوید فرآیندی است که در طی آن یادگیرندگان نیازهای یادگیری خود را شناسایی میکنند، منابع یادگیری را انتخاب و راهبردهای حل مسئله را جاری میسازند و به تأمل درباره فرآیند یادگیری خود پرداخته تا مفروضات موجود را به چالش کشیده و قابلیت یادگیری‌شان را افزایش دهند. نکات کلیدی در دیدگاه هیوتاگوژی مسئله محوری و تأمل یادگیرنده در مورد فرآیند یادگیری تا اهداف و فرآیندها را به چالش بکشند؛ میباشد. از تمایزات این دیدگاه با سایر دیدگاهها(اندراگوژی) میتوان به خودفرمان بری را ویژگی ذاتی انسان دانستن، تأکید بر قابلیت2(توانمندی به‌کارگیری شایستگی در موقعیت جدید و بدیع) به‌جای شایستگی3 (کسب دانش، مهارت و نگرش برای انجام وظایف شغلی) و یادگیری دو حلقه(فراگیر با تأمل در فرآیند یادگیری میتواند در آن بازنگری صورت دهد) (2009 Hase,).
با بررسی پیشینه پژوهی مشخص گردید که دورههای توانمندسازی تأثیر بسزایی در افزایش سلامت روانی کارکنان (Kitabchi, 2019)، چابکی سازمانی (Sarvari et Al, 2019)، پیشگیری از فرسودگی شغلی (karami et al, 2015)، کیفیت زندگی کاری (Ghalei et Al, 2018)، خلاقیت و توانایی شغلی (Bahramzade, 2019) مؤثر بوده است و بیشتر این دوره‌ها مبتنی بر روشهای مختلف کارگاهی، سمیناری، دوره‌ای و ... بناشده است. در این راستا، پژوهشهای انجام‌شده پیرامون این موضوع به بررسی عوامل و مولفه های مؤثر در این زمینه پرداخته‌اند. لذا با توجه به تعدد پژوهشهای انجام‌شده در این زمینه و لزوم ارائه دیدگاهی جامع و فرایندی پیرامون حیطه موضوعی در این پژوهش به بررسی و شناسایی مؤلفههای مؤثر بر توانمندسازی کارکنان با رویکرد ضمن خدمت مبتنی بر هیوتاگوژی پرداخته‌شده است. از این رو سؤال اصلی این پژوهش این است که شاخصها و مؤلفههای توانمندسازی کارکنان با رویکرد ضمن خدمت مبتنی بر هیوتاگوژی چیست؟
روش شناسی پژوهش
روش پژوهش حاضر سنتز پژوهی (The- synthesis research) است که شامل ترکیب ویژگیها و عوامل خاص ادبیات تحقیق میشود. سنتز پژوهی در برخی از موارد به‌عنوان فرا تحلیل کیفی شناخته‌شده و سعی دارد تحقیقاتی را که پوشش میدهد، تحلیل کرده و تناقضات موجود در آن را حل کند و ضمن یکپارچهسازی نتایج، موضوعات اصلی را نیز برای تحقیقات آینده مشخص کند (Cooper & Hedges, 2009) و از اهداف آن خلق تعمیمها، از ترکیب نتایج تحقیقات تجربی است. برای سنتز پژوهی اسناد و مدارک علمی موجود در زمینه پژوهش از تحلیل محتوا به شیوه مقوله‌بندی استفاده شد. دادههای به‌دست‌آمده از این پژوهش بر اساس مضمونبندی در سه سطح مضامین پایه، سازماندهنده و فراگیر مورد تجزیه‌وتحلیل قرار گرفتند. در پژوهش حاضر، جهت تحلیل یافتهها از الگوی شش مرحلهای سنتز پژوهی روبرتس شامل مراحل؛ 1- شناسایی نیاز، اجرای جست‌وجوی مقدماتی، شفاف‌سازی نیاز، 2- اجرای پژوهش به‌منظور بازیابی مطالعات، 3- گزینش، پالایش و سازمان‌دهی مطالعات، 4-چارچوب ادراکی و متناسب ساختن آن با اطلاعات حاصل از تحلیل، 5- پردازش، ترکیب و تفسیر در قالب فرآوردههای ملموس و 6- ارائه نتایج استفاده شد. برای اطمینان از نحوه کدگذاریها از چهار نفر ارزشیاب جهت کدگذاری مجدد یافتهها استفاده شد که به‌منظور تائید از روش اسکات (Scat, 2012) استفاده شد که در این پژوهش میزان توافق بین ارزشیابان عدد 63/74 بدست آمد که نشان‌دهنده74 درصد توافق بین ارزشیابان در کدگذاریها بود.
در ادامه به فراخور این بخش پژوهش به چهار مرحله نخست مدل روبرتس با توجه به موضوع پژوهش پرداخته میشود:
مرحله اول: شناسایی نیاز، اجرای جست‌وجوی مقدماتی، شفاف‌سازی نیاز
توانمندسازی کارکنان با توجه به دورههای ضمن خدمت که در فرآیند اشتغال برگزار میشود به عنوان متداولترین رویکرد شناخته شده است. در این میان رویکرد هیوتاگوژی به عنوان رویکردی نوین در آموزش سازمانی شناخته میشود که کارکنان با توجه به نیازهای خود و در راستای توان و علاقه شخصی به صورت گروهی در محیط کار به یادگیری میپردازند. شناخت مؤلفههای الگوهای توانمندسازی کارکنان بر مبنای آموزشهای حین خدمت مبتنی بر رویکرد هیوتاگوژی زمینه طراحی الگوهای بومی متناسب با ساختار سازمانهای داخلی را فراهم میآورد و از سویی منجر به طراحی برنامههای آموزشی پویا برای سازمان میشود از این رو در این پژوهش به دنبال شناخت شاخصها و مؤلفههای الگوهای توانمندسازی کارکنان با توجه به دورههای ضمن خدمت بر مبنای رویکرد هیوتاگوؤی هستیم.
مرحله دوّم: اجرای پژوهش به‌منظور بازیابی مطالعات
این مرحله به جست‌وجوی منابع مربوط با نیاز اصلی پژوهش اختصاص دارد(Perasher, 2015) ازاین‌رو ابتدا کلیه مقالات علمی معتبر از طریق جست‌وجوی کلیدواژه‌هایی از قبیل؛ مؤلفههای دورههای ضمن خدمت کارکنان بر مبانی هیوتاگوژی، مؤلفههای برنامههای ضمن خدمت کارکنان بر مبنای هیوتاگوژی و توانمندسازی سازی کارکنان مبتنی بر رویکرد هیوتاگوژی از طریق پایگاههای اطلاعاتی داخلی ازجمله؛ Sid ،Normagas ،Magiram ، پرتال جامع علوم انسانی، پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران IRANDOC) ) و جویشگر فارسی علم نت و همچنین پایگاههای اطلاعاتی در خارج ازجمله؛ Scopus ، Emerald، Sage ،Scientific Information Database ، Science Direct، ProQuest ،Springlink ،Worldscientific ،Taylor & Francis، Google Scholar و Eric ،Wiley شناسایی شدند و با توجه به هدف تحقیق منابع مرتبط حفظ و منابع غیر مرتبط حذف شد. به‌منظور بالابردن کیفیّت کار، جست‌وجوی مقالات توسط دو نفر که آشنایی کامل به روشهای جست‌وجو و منابع اطلاعاتی داشتند به‌صورت جداگانه انجام شد. از سوی دیگرسه نفر خبره در زمینه برنامهریزی آموزشی و مدیریت آموزش بر کلیه روند اجرای کار نظارت داشتند. همچنین این پژوهش با تکیه بر منابع داخلی و خارجی و بر پایه مقالات منتشرشده تدوین شد.
مرحله سوم: گزینش، پالایش و سازمان‌دهی مطالعات
این مرحله به داوری درباره تعیین مطالعات مرتبط با نیازهای دانشی اختصاص دارد. داوری که نیازمند تدوین ملاكهایی برای گزینش و دسته‌بندی مطالعات است(Mofet, 2015). معیارهای ورود (Inclusion Criterion) به این پژوهش شامل موارد ذیل است:
1- مقالات انتشاریافته در زمینه مؤلفههای توانمندسازی کارکنان بر مبنای آموزش ضمن خدمت مبتنی بر هیوتاگوژی
2- تحقیقات بایستی دادهها و اطلاعات کافی را در ارتباط با اهداف پژوهش، گزارش کرده باشند، ازاین‌رو کفایت یک پژوهش جهت بررسی در این مقاله گزارش مؤفههای توانمندسازی کارکنان بر مبنای آموزش ضمن خدمت مبتنی بر هیوتاگوژی است.
3- تحقیقاتی که فرایند بررسی تخصصی را زیر نظر داوران متخصص طی میکنند و به‌صورت مقاله کامل از طریق برخط و یا به‌طور کامل چاپ‌شده، باشند.
با توجه به جستجوهای انجام‌شده 118 مطالعه در راستای ملاكهای ورود این پژوهش یافت شد که تعدادی از این مطالعات برای ورود به تحلیل نهایی مناسب نبودند و بر اساس ملاک‌های خروج از فرایند تحلیل این پژوهش خارج شدند که ملاكهای خروج این مطالعه شامل موارد زیر است:
1- پژوهشهایی که اطلاعات کافی در زمینه اهداف این تحقیق گزارش نداده بودند.
2- پژوهشهایی که فاقد کیفیّت لازم علمی بودند و در مجلات و اجلاس‌های بی‌اعتبار انتشاریافته بودند.
3- پژوهشهایی که به بررسی نقش توانمندسازی کارکنان و آموزش ضمن خدمت بر سایر متغیرهای سازمانی پرداخته باشد.
در این گام از یک فرم استاندارد استفاده شد، قسمتهایی که در فرم موردنظر بود عبارت‌اند از: منبع (شامل نام مجله، عنوان مقاله و نویسنده)؛ هدف (هدف از مطالعه)؛ روششناسی و نتایج کلی. برای انتخاب منابع مناسب کلیدواژه‌های موردنظر در هر یک از پایگاهها مورد جستجو قرار گرفت.
بر این اساس روند بررسی پژوهشها به ترتیب به این شرح است؛ کل مطالعات مرتبط با کلیدواژهها 118 مورد، حذف تحقیقات نامرتبط پس از بررسی عناوین 31 مورد، چکیده مقالات موردبررسی 87 مورد، حذف پژوهشهای نامرتبط پس از بررسی چکیده مطالعات 47 مورد، تحقیقات مرتبط با متن کامل 40 مورد، حذف تحقیقات نامرتبط پس از بررسی متن کامل 9 مورد، کل تحقیقات نهایی 31 مورد، بنابراین در این پژوهش 31 پژوهش که همگی از مطالعات خارجی بودند انتخاب شدند.
مرحله چهارم: تعیین چارچوب ادراکی و متناسب ساختن آن با اطلاعات حاصل از تحلیل
این مرحله، چارچوبی پیونددهنده است که اطلاعات به‌دست‌آمده در پیرامون آن ترکیب میشود(Mofet, 2015). ازاین‌رو چارچوب ادراکی شکل‌گرفته در این پژوهش حول دو مفهوم اصلی است.
1- توانمندسازی کارکنان: توانمندسازی عبارت است از تقویت باورها، افزایش دانش و مهارت‌ها، بهبود ویژگیهای روان‌شناختی کارکنان و بهسازی شرایط سازمانی و محیطی به‌نحوی‌که افراد بتوانند با حداکثر کارایی و اثربخشی در سازمان فعالیت کنند (Fernandez & Moldogaziev, 2013).
2- دوره ضمن خدمت: آموزشهاي ضمن خدمت شامل همه تلاشهایی است که موجب میشود سطوح شناختی، دانشی و مهارتی کارکنان تغییر پیدا کند و موجب ارتقا مهارتهای شناختی و مهارتی کارکنان شده و آن‌ها را آماده انجام مطلوب وظایف خود میکند (Sadri, 2004).
3- رویکرد هیوتاگوژی: هیوتاگوژی افراد را قادر می‌سازد که با خود تعیین گری به بروز توانمندیهای خود بپردازند و با اهداف توانمندسازی در عصر کنونی بیشتر همخوانی دارد (Moore, 2020).
یافته ها
در این بخش باتوجه به الگوی شش مرحله روبرتس به تحلیل مراحل پنجم و ششم پرداخته میشود:
مرحله پنجم: پردازش، ترکیب و تفسیر در قالب فرآوردهای ملموس
با توجه به یافتههای حاصل از تحقیقات مرتبط باهدف پژوهش، ابتدا کلیه مؤلفههای توانمندسازی کارکنان در دورههای ضمن خدمت مبتنی بر رویکرد هیوتاگوژی از طریق فرآیند تحلیل مضامین باز استخراج میشوند؛ ازاین‌رو با توجه به فرآیند، مضمون بندی حاصل از مرحله اول، در این بخش ابتدا در جدول 1 اقدام به شناسایی مؤلفههای الگوی توانمندسازی کارکنان در دورههای ضمن خدمت بر مبنای رویکرد هیوتاگوژی پرداخته در پیشینه پژوهشی موجود پرداخته میشود.
جدول 1: مؤلفههای توانمندسازی کارکنان بر مبنای آموزشهای ضمن خدمت مبتنی بر رویکرد هیوتاگوژی
مؤلفههای توانمندسازی کارکنان بر مبنای آموزشهای ضمن خدمت مبتنی بر رویکرد هیوتاگوژی | سال | نویسنده | ردیف |
افزایش آگاهی و درک کارکنان، پرهیز از انزوای اجتماعی، استفاده از ظرفیت آموزشهای نوین همچون آموزش مجازی، ادغام و تلفیق آموزشهای مرتبط و به هم پوسته، هدف محوری و توجه به اهداف سازمانی | 2023 | Stavroulia & Lanitis | 1 |
تأکید بر دانش، باورها، نگرش‌ها و شیوههای کلاس درس در دورههای توانمند ساز، خودکارآمدسازی کارکنان در جریان برنامههای توانمندی، شبکهسازی و ایجاد روابط باز تعاملی با سایر ارگان‌ها و سازمان‌ها، توجه به نهادینه‌سازی فرهنگ توانمندی در سازمان، اصلح گزینی در سازمان | 2023 | Topçu & Çiftçi | 2 |
بودجه‌بندی مناسب، استفاده از فناوری‌های دیجیتال در آموزش، توجه به پلتفرم‌های الکترونیک در توانمندسازی (توانمندسازی دیجیتال)، ایجاد زیرساخت مناسب، استفاده از منابع داده‌ای متنوع، | 2023 | Jiang, Zhao & Zhai | 3 |
تبادل‌نظر و اجتماعی سازی فرایند، درک وظائف و عملکرد حرفهای، رهبری فراگیر و مناسب، اعتمادسازی، رضایت مداری کارکنان، توجه به شرایط عدم قطعیت و درنظرگرفتن ابهام‌های جاری | 2023 | Siyal et al | 4 |
حمایت اجتماعی- سیاسی، توجه به تصمیمات و توانایی تصمیم‌گیری کارکنان، آزادی عمل در تصمیم‌گیری، تعهد جمعی قوی نسبت به مأموریت وظائف سازمانی، واگذاری وظیفه و مسئولیت سپاری، القا احساس ارزشمندی | 2023 | Kanjanakan, Wang & Kim | 5 |
گنجاندن ابعاد پیشگیرانه، توصیه‌ای و ترویجی در برنامههای آگاهی‌بخش، مانیتورنیگ و رصد عملکرد، تأثیر کار اشخاص بر یکدیگر، احساس مالکیت در برنامه‌ها و فعالیت‌ها، اعطا اقتدار لازم برای اجرا و عملیاتی سازی برنامه‌ها | 2023 | Curcuruto & Griffin | 6 |
استفاده از فناوری‌های دیجیتال و زمینههای اجتماعی، توجه به اخلاق در سازمان، استفاده از رویکردهای اجتماعی- فنی، توجه به دانش تخصصی در آموزشهای سازمانی، | 2023 | Andersen et al | 7 |
استفاده از ابزارهای اطلاعاتی گوناگون همچون سمینارها، جلسات برنامه درسی، اقدام پژوهی، آموزش کارکنان، تأمل، راهنمایی و بازدید از مراکز، استفاده از سرمایه حرفهای در آموزشهای ضمن خدمت، ایجاد گستره باز انتخابی برای کارکنان | 2022 | Witt, Lewis & Knight | 8 |
احساس شایستگی، افزایش انگیزش درونی کارکنان، معنادار ساختن جریان توانمندسازی، خودمختاری و استقلال فردی، توجه به ادراک افراد گروه از تأثیر متقابل و متأثر، توجه به حیطه کنترلی، دسترسی به اطلاعات و دادهها | 2022 | Su et al | 9 |
توجه به توانمندی و قابلیت‌های کارکنان، خودفرمان گری و خودانگیختگی، تامل در خویشتن، پرورش شناخت و جنبه‌های شناختی فراگیران، غیرخطی سازی فرانید توانمندسازی، توانایی واکاوی شخصی فراگیران | 2022 | Paillé & Francoeur | 10 |
استفاده از آموزشهای جدید و سازنده مبتنی بر شایستگی، پاداشدهی متناسب، دسترسی دهی به بانک‌های اطلاعاتی، به‌کارگیری روشهای فعال و پروژه‌ای، توجه به شایستگی‌های حرفهای و فردی، شفافیت وضوح سازمانی در حیطه کارکنان | 2022 | Paillé & Francoeur | 11 |
توجه به خلاقیت در طرح‌ریزی‌های توانمندسازی، استفاده از مؤلفههای انگیزه‌بخش، ایجاد جو مشارکتی، گسترش آموزشهای توانمند ساز، توجه به خود توسعه‌ای در طراحی دورههای توانمندسازی | 2021 | Lee, Liu & Li | 12 |
نظارت سازمان‌یافته، مدیریت فرایند توانمندسازی، بازخورد دهی نظاممند، توجه به پیامدهای شناختی، عاطفی و رفتاری، تقویت بینش حرفهای کارکنان، خرداندیشی و تفکر درونی، بازخورد مستمر و انعکاسی در جریان توانمندسازی | 2021 | Prilop et al | 13 |
حمایت عاطفی، سازمان‌دهی کلاس و حمایت آموزشی، تعامل و ارتباط چندجانبه، انعطاف در برنامه‌ها و دوره‌ها، استفاده از مهارتهای ارزشیابی، همگام‌سازی آموزش‌ها، استفاده از آموزشهای نوآورانه | 2020 | Egert, Dederer & Fukkink | 14 |
ایجاد جو فضای مشارکتی و رقابتی، استفاده از نبوغ کارکنان، نیازسنجی و توجه به نیازهای کارکنان، تمرکز بر ارتقا و پیشرفت شخصی و گروهی کارکنان، توجه به تغییرات اجتماعی در طراحی برنامه‌ای | 2020 | Wu & Wu | 15 |
مشارکت در توانمندسازی، توجه به خود توانمندسازی و ظرفیت‌های شخصی، ایجاد محیط چالشی و مسئله برانگیز، تلفیق دانش و عمل در محیط توانمند ساز، کارتیمی و گروهی، تنوع فعالیتی، عدالت سازمانی | 2019 | Huis, Lensink & Hansen | 16 |
طراحی دقیق شغلی، مدیریت عملکرد، نهادینه‌سازی عدالت سازمانی، توجه به اعتمادسازی در سطوح سازمانی، آموزش فراگیر بر اساس نیازهای آموزش کارکنان، سنجش عملکرد با شاخصهای درست | 2018 | Tao et al | 17 |
رهبری اخلاقی و اثربخش، توجه به پتانسیل‌های سازمانی، بهبود مزیت‌های رقابتی، توجه به اهداف بلندمدت، میان‌مدت و کوتاه‌مدت سازمانی، یکپارچگی وحدت سازمانی، فرایند محوری، توجه به نقش و زمینه کاری، به‌کارگیری صحیح منابع مالی | 2018 | Dust et al | 18 |
خودسازمان‌دهی و توجه به پتانسیل شخصی، معناداری و استفاده از آموزشهای اصیل، اعتماد به فرادستان و زیردستان، احساس شایستگی و مفید بودن، اطمینان داشتن به توان تأثیرگذاری بر نتایج و پیامدهای استراتژیک | 2016 | Horng et al | 19 |
کارگروهی مؤثر، آموزش بر مبنای بازخورد دهی شخصی، آزادی در طراحی و خلق موقعیتهای یادگیری، شبکهسازی و تعامل بنیادین، اشتراک دانش و مدیریت فرایند خلق دانش، خودآگاهی | 2016 | Hanaysha & Tahir | 20 |
خودگردانی فرایند و توجه به استقلال فراگیران، آگاهی نسبت به فرایند، انتقادپذیری و توانایی انتقاد، ترکیب تئوری و عمل در طراحی دوره، ایجاد شبکه مبتنی بر اطلاعات، حمایت از کارکنان و تأمین منابع مدنظر، ادغام علوم کامپیوتر و یافتههای مبتنی بر آن در طراحی دورههای مبتنی بر توانمندسازی | 2016 | Oliver | 21 |
توجه به ادراک کارکنان و تأثیر آن در برنامه‌ها، امکان مشاوره و استفاده از خدمات مشاوره‌ای در جریان برنامه‌ها، پشتیبانی و حمایت سازمانی از برنامه‌ها، توجه به تجربیات توسعه‌ای، تعامل میان کارکنان و مجریان برنامههای توانمند ساز، بررسی نگرش کارکنان در فرایند برنامه | 2016 | Morgan | 22 |
تعاملات اجتماعی و ارتباطات در بسترهای توانمند ساز، استفاده از منابع گسترده داخلی و خارجی، معنا بخشی به آموزشهای ضمن خدمت، تقویت آموزشهای مبتنی بر فعالیتهای شناختی | 2016 | Nieminen et al | 23 |
ارتقا تعهد سازمانی کارکنان، استفاده از کارگروهی و مشارکتی، استفاده از رویکردهای رهبری تحول‌آفرین، تفویض اختیار به کارکنان، توانایی تصمیم‌گیری مسئولانه، | 2016 | Hanaysha | 24 |
آموزش و ارزیابی توأمان و متناسب، انعطاف‌پذیری در برنامه‌ها، توجه به سیستم‌های بهبود کیفیت، هماهنگی با ارکان برنامه، بهره‌گیری از سیستم‌های پرداخت انگیزشی (پرداخت بر مبنای شایستگی)، اعتماد به ساختار گروهی برای نشر اطلاعات | 2015 | Lan & Chong | 25 |
استفاده از روشهای ابتکاری و خلاقانه در توانمندسازی، توجه به‌تناسب دورههای توانمند ساز با نیازهای فردی و اجتماعی، تفکیک افراد بر مبنای تحصیلات، سابقه، نیاز و ترجیحات، استفاده مناسب از بودجه تخصیصی | 2015 | Sok & O'Cass | 26 |
توجه به علائق و انگیزه‌های کارکنان، توجه به ارتباط ساختاری دوره‌ها با یکدیگر و ارتباط آن‌ها، پژوهش محوری و توجه به معیارهای پژوهشی در طراحی دوره، ایجاد چارچوب منطقی واضح از برنامه‌ها | 2014 | Çakır & Horzum | 27 |
کارایی و اثربخشی، زمان‌بندی مناسب، نیازسنجی بر مبنای نظرسنجی، توجه به اصول آموزش بزرگ‌سالان، تأکید بر آموزشهای کاربردی و مبتنی بر عمل، استفاده از تکنیک‌های خود مدیریتی و خود سنجی در جریان برنامه | 2014 | Mano | 28 |
مسئولیت‌پذیری، خودکنترلی، خلاقیت و نوآوری، ارزشیابی بر مبنای توانمندی، تحلیل بافت و موقعیت برای آگاهی محیطی، تدوین اهداف راهبردی، عملیاتی و عملکردی، استمرار و پیوستگی در فرایند | 2012 | Behroozi et al | 29 |
پاداشدهی و ارائه سازوکارهای تشویقی متناسب، ارتقا کیفیت خدمات، استخراج نگرش‌های شغلی مؤثر، توجه به تعهد سازمانی و رضایت شغلی، توجه به تفاوت‌های فرهنگی و تأثیر تعامل بر آن | 2010 | Slåtten | 30 |
تأکید بر خرده مقیاس‌های معنا و شایستگی توانمندسازی روان‌شناختی، خرده مقیاس‌های اطلاعات و فرصت‌های توانمندسازی سازمانی و رفتارهای نوآورانه، حل تعارضات عمومی، | 2010 | Canning & Callan | 31 |
مرحله ششم: ارائه یافتهها(سنتز بین مطالعهای)
در این مرحله پژوهشگران باید آنچه در فرآیند سنتزتلفیقی ظاهر میشوند را ارائه کنند. برای ارائه مؤثر یافتهها باید مخاطبان مختلفی را موردتوجه قرار داد به اعتقاد اروین و همکاران(Erwein et Al, 2011) در این مرحله محققین با استفاده از موارد بصری(نمودار، تصاویر و جداول) به ارائه یافتههای خود میپردازند. ابتدا در قسمت فرآیند فراترکیب استخراج ویژگیها، عناصر و مؤلفههای توانمندسازی کارکنان بر مبنای آموزشهای ضمن خدمت مبتنی بر رویکرد هیوتاگوژی صورت گرفته به این شکل که ابتدا توصیفات کلیه مؤلفه‌ها از طریق فرآیند کدگذاری باز شناسایی میشود و سپس در قسمت فرآورده، ازآنجاکه هدف این بخش ترکیب کلیه یافتههای علمی در یک موضوع خاص و رسیدن به یک انسجام واحد است به جمع بندی می پردازد. در بخش ارائه نتایج ترکیب ابتدا تحلیل کیفی مضامین پایه در کنار هم قرارگرفته و با مضمون بندی مجدد، موارد همپوشی و قرابت معنایی باهم ترکیب‌شده و مؤلفه‌ها(مضامین سازماندهنده) استخراج میشود. در ادامه برای دسته‌بندی کردن کلیه توانمندسازی کارکنان بر مبنای آموزشهای ضمن خدمت مبتنی بر رویکرد هیوتاگوژی بر اساس یک مفهوم مشترک از طریق مضمونبندی سازماندهنده ارائه‌شده است که منجر به شناسایی4 بُعد (مضمون فراگیر) شد، که نتایج تحلیل مضمون در جدول شماره2آورده شده است.
جدول 2: ابعاد توانمندسازی کارکنان بر مبنای آموزشهای ضمن خدمت مبتنی بر رویکرد هیوتاگوژی
مضامین فراگیر | مضمون سازماندهنده | مضامین پایه | کد مقالات |
مؤلفههای انگیزشی
| فردی
| احساس مؤثر بودن | ،[5] ،[12] [19] |
احساس خودکارآمدی | ،[2] ،[9] ،[10] ،[19] ،[20] [28] [30] | ||
نظم و انضباط شخصی | [3] ،[10] ،[18] [20] | ||
علاقه به پیشرفت | ،[9] ،[12] ،[13] ،[16] ،[25] [26] [27] | ||
مسئولیت‌پذیری شخصی | ،[1] ،[4] ،[16] ،[18] ،[24] [29] | ||
خود مدیریتی | [2] ،[9] ،[12] ،[23] [28] | ||
احساس ارزشمندی | ،[1] ،[5] ،[9] ،[19] ،[25] [28] | ||
اعتمادبه‌نفس | [2] ،[6] ،[10] [14] | ||
حرفهای | مشارکت‌جویی و همکاری حرفهای | ،[2] ،[5] ،[11] ،[12] ،[17] [26] [29] | |
وجدان کاری | [4] ،[10] ،[16] ،[19] ،[28] | ||
آزادی عمل کاری | ،[5] ،[6] ،[8] ،[14] ،[17] [21] [24] | ||
اهمیت شغلی در سازمان | [5] ،[8] ،[26] [28] | ||
احساس مسئولیت حرفهای | [4] ،[5] [18] | ||
قابلیت توسعه شغلی | [1] ،[3] ،[8] ،[14] ،[17] [22] [26] | ||
امنیت شغلی | [4] ،[6] ،[12] ،[15] [19] | ||
مؤلفههای سازمانی | توجه به فرهنگ یادگیری | پایبندی به توسعه فرهنگی سازمان | ،[2] ،[3] ،[8] ،[11] ،[22] [23] |
هدف‌گذاری در مسیر یادگیری | ،[1] ،[4] ،[8] ،[12] ،[16] [18] | ||
توجه به شرایط زیست‌محیطی شغلی | ،[3] ،[4] ،[9] ،[15] ،[16] [21] | ||
استمرار بخشی به ارتقا سازمان | ،[1] ،[6] ،[8] ،[14] ،[17] [21] [22] | ||
نهادینه‌سازی فرهنگ خود توانمندسازی در بین کارکنان | ،[2] ،[5] ،[7] ،[10] ،[12] [16] ،[20] [22] | ||
ترسیم خط و مشی سازمانی اثربخش | توجه به سازوکارهای پاداشدهی متناسب | [1] ،[8] ،[11] ،[17] [22] | |
شفافیت خط و مشی و قوانین | [11] ،[16] ،[27] [29] | ||
عادلانه بودن خط و مشیها | [16] ،[17] [29] | ||
وجود مکانیسمهای شایسته سالاری در سازمان | [11] ،[15] ،[16] ،[17] [30] | ||
نیازسنجی سازمانی | توجه به تقاضای نیروی انسانی | [5] ،[9] ،[15] [24] | |
توجه به اولویتهای آموزشی و توانمندی سازمان | [6] ،[8] ،[11] ،[15] [19] | ||
توجه به نیازهای جامعه مخاطب | ،[3] ،[6] ،[9] ،[15] ،[19] [21] [30] | ||
توجه به مزیت‌های رقابتی پایدار | [5] ،[7] ،[8] ،[20] [25] | ||
مؤلفههای راهبردی | پژوهشی | توجه به جنبه‌های پژوهشی حیطه تخصصی | [4] ،[8] ،[16] ،[26] [27] |
پروژه محوری در در دورههای توانمندسازی | [9] ،[11] ،[25] [29] | ||
توأمان سازی نظریه و عمل | [8] ،[11] ،[16] ،[21] [27] | ||
به‌روزآوری دانش حرفهای کارکنان | [1] ،[7] ،[25] [28] | ||
اخلاق محوری در پژوهشهای مبتنی بر توانمندسازی | [7] ،[14] [16] | ||
توجه به پژوهش اصیل و مبتنی بر محیط کار | [6] ،[11] ،[19] [21] | ||
آموزشی | همکاری حرفهای در جریان توانمندسازی | [2] ،[5] ،[14] ،[17] [22] | |
اشتراکگذاری منابع توانمندسازی | [4] ،[6] ،[14] ،[16] [20] | ||
استفاده از رویکردهای مشارکتی در آموزش | [2] ،[5] ،[12] ،[18] [27] | ||
شبکهسازی در یادگیری حرفهای | ،[1] ،[2] ،[12] ،[14] ،[17] [20] | ||
استفاده از سازوکارهای مدیریت دانش در آموزش | [3] ،[8] ،[16] ،[21] [28] | ||
تلفیق فناوری‌های نوین در آموزش | [3] ،[7] ،[20] ،[21] [25] | ||
مؤلفههای برنامه‌ای | مدیریت دانش برنامه‌ای | تولید دانش در دورههای توانمند ساز | [1] ،[7] ،[19] ،[23] [24] |
اشتراک دانش و توانمندی | [2] ،[5] ،[20] [23] | ||
انتقال دانش و توانمندی | [6] ،[8] ،[17] [20] | ||
نوآوری و خلاقیت برنامه‌ای | نوآوری آموزشی در طراحی دوره‌ها | [3] ،[9] ،[12] ،[25] [27] | |
توجه به خلاقیت و نقادی در طراحی آموزشی مبتنی بر محیط کار | ،[4] ،[12] ،[14] ،[24] ،[26] [30] | ||
انعطاف‌پذیری مبتنی بر خلاقیت در برنامه‌ها | ،[8] ،[9] ،[14] ،[20] ،[23] [25] | ||
حمایت و پشتیبانی از خلاقیت و ابتکارات سازمانی | [5] ،[12] ،[17] ،[20] [30] | ||
توانایی بازنگری و اصلاح فرایندهای توانمندسازی | [7] ،[8] ،[9] ،[22] [30] | ||
محتوا و منابع کاربردی | استفاده از چندرسانهایها در دوره‌ها | [2] ،[3] ،[11] [29] | |
به‌کارگیری منابع خودراهبر | [5] ،[10] [16] | ||
تهیه سخت افزارهای آموزشی مبتنی بر فناوری | [3] ،[18] [30] | ||
به‌کارگیری سیستم مدیریت یادگیری الکترونیک | [2] ،[4] [23] | ||
دسترسیپذیری محتوا | ،[6] ،[11] [16] | ||
محتوا متناسب با هنجارهای محلی و ملی | [3] [16] | ||
Tمؤلفههای مدیریتی | شبکهسازی | ایجاد شبکه ارتباطی با سایر مدیران | [2] ،[9] ،[17] [21] |
هم افزایی و انسجام سازمانی | [2] ،[5] ،[16] ،[21] [24] | ||
تقویت مشارکت و تعامل سازمان- جامعه | [5] ،[10] ،[18] [23] | ||
توجه به ارزشهای اخلاقی- اجرایی در دورههای توانمندی | [4] ،[17] [19] | ||
سازمان دهی فعالیتهای آموزشی خارج از دوره | [9] [16] | ||
حمایت و پشتیبانی | توجه به سازوکارهای تشویقی متناسب | [4] ،[11] [21] | |
تعادل‌گرایی در هزینه و مصرف | [11] ،[13] [18] | ||
جذب منابع مالی در جهت ارتقا دورههای توانمند ساز | [18] | ||
شایستهسالاری و اصلح گزینی | [3] ،[13] [27] | ||
تقویت امنیت روانی کارکنان | [9] [17] | ||
نظارت و ارزیابی | ارزیابی مستمر و فرایندی | [6] ،[8] ،[10] ،[13] ،[17] ،[18] [29] | |
نظارت بالینی و مبتنی بر فعالیت | [6] ،[13] ،[14] [17] | ||
توجه به تکنیک‌های خودارزیابی | [2] ،[5] ،[10] ،[13] [22] | ||
به‌روزرسانی فرمهای نظارت بر توانمندسازی | [11] [17] |
بحث و نتیجه گیری
توانمندسازی کارکنان از جمله وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی در سازمان میباشد در این زمینه رویکرد مهمی که بعد از بکارگیری فردی در پست سازمانی مورد توجه است، استفاده از دورههای ضمن خدمت است؛ در زمینه رویکردهای اجرای دورههای ضمن خدمت در سازمان استفاده از رویکرد هیوتاگوژی به عنوان بستری نوین در اجرای دورههای ضمن خدمت شناخته میشود که مورد توجه سازمانهای بزرگ قرار گرفته است از این رو در این پژوهش بر آن شدیم تا با استفاده از رویکرد سنتزپژوهی به شناسایی مؤلفههای الگوی توانمندسازی کارکنان در دورههای ضمن خدمت مبتنی بر رویکرد هیوتاگوژی بپردازیم. همان‌طور که در جدول 2 به آن اشاره‌شده است با توجه به فرایند و فرآوردههای سنتز پژوهی در یک نمای کلی 5 بُعد بعدهای انگیزشی، سازمانی، مؤلفههای راهبردی، مؤلفههای برنامه‌ای، مؤلفههای مدیریتی از مجموعه مؤلفههای احصا شده در جدول اول به دست آمد که در ادامه به تشریح آن پرداخته میشود:
مؤلفههای انگیزشی: در بین پژوهشهای انجام‌شده در راستای توانمندسازی کارکنان و آموزشهای ضمن خدمت آن، بیشتر مؤلفه‌ها و ابعاد به انگیزهها و علائق فردی اشاره داشتند که نشان دهنده ویژگیهای سازنده ای هستند که به توانمندی و توسعه فردی می انجامد. در این زمینه با بررسی مؤلفههای این زمینه مشخص گردید که میتوان مؤلفههای مربوط به این بخش را در دو محور فردی، حرفهای تقسیمبندی کرد. مؤلفههای فردی با اشاره به ویژگی‌هایی همچون احساس مؤثر بودنه، احساس خودکارآمدی، نظم و انضباط شخصی، علاقه به پیشرفت، مسئولیت‌پذیری شخصی، خود مدیریتی، احساس ارزشمندی، اعتمادبه‌نفس باعث میشود که فرایند توانمندسازی در بین کارکنان با مشخصات فوق تسهیل گردد. در تبیین این ویژگیها، باید اشاره داشت که مسئولیت‌پذیری شخصی سبب میشود یادگیرنده، به خودی خود و با خودکارآمدی بالا به دنبال ارتقا فردی و حرفهای خود باشد. در این زمینه، خود مدیریتی و علاقه شخصی به تسریع فرایند میانجامد. محور دوم یعنی مؤلفههای حرفهای به ویژگیهای انگیزشی اشاره دارد که از سوی کارفرما و در راستای انجام وظائف حرفهای شخصی است و مشتمل بر ویژگی‌هایی همچون وجدان کاری و آزادی عمل و استقلال کاری است که به قوه اختیار و تصمیم‌گیری فرد احترام میگذارد. همچنین ویژگی‌هایی همچون امنیت شغلی و احساس مسئولیت حرفهای باعث میشود تا افراد با ارامش خاطر بیشتری به دنبال توانمندسازی حرکت کنند. یافتههای این بخش از پژوهش با یافتههای پژوهش مورگان (Morgan, 2016)، تائو همکاران (Tao et al, 2018)، سیال و همکاران (Siyal et al, 2023) هماهنگی و قرابت دارد.
مؤلفههای سازمانی: بخش عمده فعالیتهای توانمندسازی به ویژگیهای سازمان و محیط حرفهای برمیگردد. مولفههای سازمانی درواقع با اشاره به ویزگیهای محیط کاری به دنبال ساخت سازمانی یادگیرنده و توانمند است. در این بخش، محور توجه به فرهنگ یادگیری، با اشاره به فرهنگ آموزش و یادگیری حرفهای در سازمان مؤلفه‌هایی که این شرایط را سبب میشود بنا نهاده است در این محور، مؤلفه‌هایی همچون توسعه فرهنگی و مداومت در آن و توجه به شرایط زیست محیطی سازمان در راستای دستیابی به ریزبوم یادگیری سازمانی از درجه اهمیت بالایی برخوردار است. محور دوم، ترسیم خط و مشی سازمانی است که با داشتن ویژگی‌هایی همچون شفافیت و عدالت سازمانی و برخورداری از سازوکارهای پاداشدهی متناسب با صلاحیت و توانمندی به اهداف دورههای توانمندی هرچه سریعتر دست مییابد. محور بعدی، نیازسنجی سازمانی است که در بیشتر پژوهشهای مرتبط با توانمندی مبتنی بر هیوتاگوزی از آن به‌عنوان ویژگی ارائه دهنده قدرت استقلال و اختیار به فراگیران و کارکنان یاد میشود و نیازهای جامعه مخاطب و اولویت های آموزشی و نیروی انسانی را شامل میشود. یافتههای این بخش از پژوهش بیشتر برگرفته از پژوهشهای مانو (Mano, 2014)، هانایشا (Hanaysha, 2016)، وو و وو (Wu & Wu, 2020) و اندرسن و همکاران (Andersen et al, 2023) است.
مؤلفههای راهبردی: مؤلفههای راهبردی به اشاره به راهبردهای مؤثر در آموزش و ارائه دورههای توانمندی به ویژگیهای آموزشی این دوره‌ها پرداخته است. با توجه به این که آموزش به تنهایی در دورههای توانمندی مبتنی بر هیوتاگوژی به فهم ناقص از این دوره‌ها میانجامد پژوهشهای انجام پذیرفته دارای ابعاد آموزشی و پژوهشی بودند. در محور راهبردهای آموزشی، به ویژگی‌هایی همچون همکاری حرفهای در جریان توانمندسازی، اشتراک گذاری منابع توانمندسازی، استفاده از رویکردهای مشارکتی در آموزش، شبکهسازی در یادگیری حرفهای، استفاده از سازوکارهای مدیریت دانش در آموزش، تلفیق فناوری‌های نوین در آموزش اشاره داشتند که در تبیین آن باید بیان داشت که اشتراک منابع و استفاده از رویکردهای مشارکتی سبب میشود که افراد به هم افزایی بهتری در زمینه آموزشهای سازمانی و دورههای توانمندی دست یابند. در این راستا مواردی همچون استفاده از فناوری و رویکردهای فناورانه به غنای فعالیت میانجامد. اما در محور پژوهشی با اشاره به جنبه‌های پژوهشی دورههای توانمندی همچون تلفیق نظریه و عمل و استفاده از پژوهشهای اصیل و مبتنی بر محیط کاری به بروزآوری دانش حرفهای اشاره دارد. یافتههای پژوهش در این بخش با یافتههای پژوهش ساکر و هارزم (Çakır & Horzum, 2014)، لان و چونگ (Lan & Chong, 2015)، الیو (Oliver, 2016)، کارکاتو گریفین (Curcuruto & Griffin, 2023) همخوانی دارد.
مؤلفههای برنامه‌ای: دورههای توانمندسازی کارکنان بر مبنای برنامههای سازمان‌یافته در هر بخش اداره و طراحی میشود. در این زمینه با مرور پژوهشهای انجام‌شده مشخص گردید، عواملی همچون مدیریت دانش، نوآوری و خلاقیت و تنوع بخشی به محتوا میتواند محورهایی مناسب برای سازمان دهی به مؤلفههای این بخش باشد. محور مدیریت دانش برنامه‌ای به شیوههای تولید، انتقال و اشتراک دانش اشاره دارد که با توجه به این که اکثر دورههای توانمندسازی مبتنی بر ضمن خدمت به شیوه اشتراکی اداره و طرح ریزی میشود ازجمله الزاممات برنامههای این دوره‌هاست. محور نوآوری و خلاقیت برنامه‌ای با اشاره به نواوری در طراحی برنامههای توانمندسازی، انعطاف‌پذیری در برنامه‌ها و حمایت و پشتیبانی سازمانی از خلاقیت در این زمینه ها میتواند به‌عنوان محور عمده برنامههای توالنمندی محسوب گردد و محور سوم یعنی محتوا و منابع کاربردی به استفاده از منابع متعدد و کاربردی در دورههای توانمندسازی اشاره دارد در این زمینه، ویژگی‌هایی همچون استفاده از چندرسانهایهای در دوره‌ها، به‌کارگیری منابع خودراهبر، تهیه سخت افزارهای آموزشی مبتنی بر فناوری، به‌کارگیری سیستم مدیریت یادگیری الکترونیک، دسترسی پذیری محتوا، محتوا متناسب با هنجارهای محلی و ملی مود اشاره مبانی نظری این حوزه بودند. یافتههای پژوهش کانینگ و کالن (Canning & Callan, 2010)، هارنگ و همکاران (Horng et al, 2016)، داست و همکاران (Dust et al, 2018)، پرلوپ و همکاران (Prilop et al, 2021) با یافتههای این بخش از پژوهش همخوانی داشتند.
مؤلفههای مدیریتی: در هر سازمان مدیران نقش اصلی را برعهده دارند، زیرا برنامهریزی برای انجام کارها و هدایت کارکنان توسط مدیران انجام میشود. مؤلفههای مدیریت به ارائه روشهای مدیریت صحصح جریان توانمندسازی جهت برنامه ریزی مناسب‌تر و هدایت بهتر کارکنان اشاره دارد. در این بخش محور شبکهسازی و ارتباط سازی به توانایی مدیران و مدیریت سازمان در هم افزایی بین نهادی و ایجاد شبکههای تخصصی از متخصصین و افراد توانمند در حوزه حرفهای میپردازد و به مؤلفههای ارزشهای اخلاقی و اجرایی و ایجاد شبکه ارتباطی با سایر مدیران اشاره دارد. محور حمایت و پشتیبانی نیز به سازوکارهای تشویقی و پشتیبانی از کارکنآن‌که در زمینه توانمندسازی خود قدم میگذارند و به این موضوع اهتمام دارند اشاره دارد. و با ویژگی‌هایی همچون جذب منابع مالی و تقویت امنیت روانی کارکنان از طریق پشتیبانی سازمان‌یافته از ایشان به این موضوع ورود میکند. محور سوم یعنی نظارت و ارزیابی به استمرار در ارزیابی و نظارت بالینی و توجه به تکنیک‌های خودارزیابی و بروزآوری مولفههای نظارت بر توانمندسازی اشاره دارد. البته در این زمینه با توجه به متکی بودن رویکرد بر اصول هیوتاگوزی مؤلفههای خودرارزیابی نقش ویژه‌ای دارند. یافتهها یاین بخش از پژوهش با یافتههای پژوهش لان و چونگ (Lan & Chong, 2015)، تالئو و همکاران (Tao et al, 2018)، لی، لئو و لی (Lee, Liu & Li, 2021)، استراولا و لانیتس (Stavroulia & Lanitis, 2023) همخوانی دارد.
آموزشهای ضمن خدمت بستر اصلی توسعه حرفهای کارمندان در سازمان است، از این رو استفاده از رویکردهای نوین در آموزش ضمن خدمت کارکنان چون رویکرد هیوتاگوژی زمینه و بستر اصلی در تحول در آموزشهای سازمانی است. در این پژوهش سعی شد هر چند به صورت کوچک با تحلیل پیشینه پژوهشی موجود مؤلفههای الگوی توانمندسازی کارکنان در سازمان مبتنی بر آموزش ضمن خدمت با رویکرد هیوتاگوژی شناسایی شود تا بستر طراحی الگوهای آموزش ضمن خدمت برای سازمانهای کشور فراهم گردد. با توجه به نتایج پیشنهادهای زیر ارائه میشود:
- با توجه به نتایج بُعد انگیزشی در زمینه دورههای ضمن خدمت مبتنی بر رویکرد هیوتاگوژی، پیشنهاد میشود به ویژگیهای فردی کارمندان در برگزاری دورههای آموزشی در کنار فراهم کردن زمینههای امنیت شغلی توجه گردد.
- با توجه به نقش فرهنگ یادگیری شغلی در آموزشهای سازمانی پیشنهاد میشود در برگزاری دورههای ضمن خدمت به شرایط هر پست شغلی در سازمان و زمینههای آن توجه شود.
- در برگزاری دورههای ضمن خدمت به مؤلفههای آموزشی و پژوهشی در کنار هم توجه شود و برای توانمندسازی کارکنان از هر دو بستر آموزش و پژوهش توسط کارمندان استفاده گردد.
- با توجه به نقش مدیریت دانش سازمانی در توانمندسازی سازمانی پیشنهاد میشود به مدیریت دانش سازمانی و شبکهسازی برای ارتباط کارمندان توجه گردد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
در مطالعه حاضر مقالات مورد پایش توسط چند متخصص مورد بررسی اولیه قرار گرفت.
حامی مالی
هزینههای مطالعه حاضر توسط نویسندگان مقاله تامین شد.
مشارکت نویسندگان
کلیه بخشهای مقاله توسط محقق انجام گرفته است.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسنده مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.
References
Alfani A. M. (2016). "Training Impact On The Performance Of Employees “A Case Jordanian Travel And Tourism Institutions". Medwell Journal,71 (4):911-934.
Andersen, L. B., Tafdrup, O. A., Møller, T. E., Rehder, M. M., & Schrøder, V. (2023). The situated power of computational empowerment. International Journal of Child-Computer Interaction, 36, 100-126.
Bahramzadeh, S. (2019). Clarifying the relationship between creativity and human resource empowerment in education in Kashan city, Journal of Education Management and Vision, 1(2), 71-86. magiran.com/p2142024. (In Persian)
Behroozi, M., Fadaiyan, B., & Ebneroomi, S. (2012). A survey of effective elements of empowerment of the university employees of medical sciences toward a conceptual framework: Iran's perspective. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 46, 2832-2836.
Bitarfan, F., Sojudi, M., & Dehghani, M. (2020). Investigating the implementation obstacles of the document of fundamental transformation of education based on the Fullen model: the case study of the field of aesthetic and artistic education. Research in curriculum planning, 17(67), 90-110. (In Persian).
Çakır, Ö., & Horzum, M. B. (2014). Adaptation motivation toward web-based professional development scale and examining pre-service teachers motivation toward web-based professional development perception in terms of different variables. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 131, 144-148.
Canning, N., & Callan, S. (2010). Heutagogy: Spirals of reflection to empower learners in higher education. Reflective Practice, 11(1), 71-82.
Cascio, M. A., Weiss, J. A., & Racine, E. (2021). Empowerment in decision-making for autistic people in research. Disability & Society, 36(1), 100-144.
Conger, J. A. (2017). Motivate performance through empowerment. The Blackwell handbook of principles of organizational behaviour, 143-155.
Cross, R., Woodall, J., & Warwick-Booth, L. (2019). Empowerment: challenges in measurement. Global health promotion, 26(2), 93-96.
Curcuruto, M., & Griffin, M. A. (2023). Upward safety communication in the workplace: How team leaders stimulate employees’ voice through empowering and monitoring supervision. Safety science, 157, 105947.
Dust, S. B., Resick, C. J., Margolis, J. A., Mawritz, M. B., & Greenbaum, R. L. (2018). Ethical leadership and employee success: Examining the roles of psychological empowerment and emotional exhaustion. The leadership quarterly, 29(5), 570-583.
Egert, F., Dederer, V., & Fukkink, R. G. (2020). The impact of in-service professional development on the quality of teacher-child interactions in early education and care: A meta-analysis. Educational Research Review, 29, 100-109.
Farid, L., Dohaviyan, A., & Nazimi, Sh (2016). Examining the effect of psychological empowerment on the innovative behavior of employees according to their job enthusiasm. Development and Transformation Management Quarterly, 8(25), 17-26. (In Persian)
Fernandez, S., & Moldogaziev, T. (2013). Using employee empowerment to encourage innovative behavior in the public sector. Journal of public administration research and theory, 23(1), 155-187.
Hajizad, M., Sarmasti, Mohammad R. (2020). The effect of in-service training on employee empowerment (case study: Amirabad Behshahr Port). Marine Management Science Studies, 1(2), 93-110. doi: 10.22034/mmr.2021.128561. (In Persian).
Hanaysha, J. (2016). Examining the effects of employee empowerment, teamwork, and employee training on organizational commitment. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 229, 298-306.
Hanaysha, J., & Tahir, P. R. (2016). Examining the effects of employee empowerment, teamwork, and employee training on job satisfaction. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 219, 272-282.
Hase, S. (2009). Heutagogy and e-learning in the workplace: Some challenges and opportunities. Impact: journal of applied research in workplace e-learning, 1(1), 43-52.
Hase, S., & Kenyon, C. (Eds.). (2013). Self-determined learning: Heutagogy in action. A&C Black.
Horng, J. S., Tsai, C. Y., Yang, T. C., & Liu, C. H. (2016). Exploring the relationship between proactive personality, work environment and employee creativity among tourism and hospitality employees. International Journal of Hospitality Management, 54, 25-34.
Huis, M., Lensink, R., Vu, N., & Hansen, N. (2019). Impacts of the Gender and Entrepreneurship Together Ahead (GET Ahead) training on empowerment of female microfinance borrowers in Northern Vietnam. World Development, 120, 46-61.
Jafari, S., Ahmadi, D., Nowrozi Kohdashti, R. (2017). Investigating the effect of employee empowerment on organizational development with an emphasis on perceived organizational support. Scientific Journal "Organizational Culture Management", 15(1), 69-91. (In Persian).
Jiang, Y., Zhao, X., & Zhai, L. (2023). Digital empowerment to improve the operational profitability in e-commerce supply chain. Electronic Commerce Research and Applications, 58, 101-125.
Joseph, R. (2020). The theory of empowerment: A critical analysis with the theory evaluation scale. Journal of Human Behavior in the Social Environment, 30(2), 138-157.
Kanjanakan, P., Wang, P. Q., & Kim, P. B. (2023). The empowering, the empowered, and the empowerment disparity: A multilevel analysis of the integrated model of employee empowerment. Tourism Management, 94, 104-135.
Karmi, J., Zakiyi, A., Dehghan, F., Karimi, P., Atash Jamia, Sh(2015). The relationship between personality traits and psychological empowerment with job burnout: a structural model, Journal of Industrial and Organizational Psychology Studies, 2(1), 57-70. (In Persian)
Khorasani, A., Eidi, A. (2010). Practical techniques of educational needs assessment with emphasis on international standard requirements, Tehran: Iran Industrial Research and Education Center. (In Persian)
Khorasani, A., Javanbakht, A., & Chavoshi, Seyyed Sh. (2016). Investigating the effect of in-service training on the dimensions of human resource empowerment, Human Resources Education and Development Quarterly, 3(9), 1-14. (In Persian).
Lan, X. M., & Chong, W. Y. (2015). The mediating role of psychological empowerment between transformational leadership and employee work attitudes. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 172, 184-191.
Lee, T., Liu, C. H. S., & Li, P. H. (2021). The influences of cooperative climate, competitive climate and customer empowerment on service creativity. Journal of Retailing and Consumer Services, 63, 102-126.
Mano, R. S. (2014). Social media and online health services: A health empowerment perspective to online health information. Computers in Human Behavior, 39, 404-412.
Moore, R. L. (2020). Developing lifelong learning with heutagogy: contexts, critiques, and challenges. Distance Education, 41(3), 381-401.
Morgan, J. (2016). Participation, empowerment and capacity building: Exploring young people's perspectives on the services provided to them by a grassroots NGO in sub-Saharan Africa. Children and Youth Services Review, 65, 175-182.
Motahrinejad, H. (2003). The application of evaluation methods in planning the development of the staff training system, Management Development Quarterly, 47, 28-31. (In Persian)
Nieminen, I., Kylmä, J., Åstedt-Kurki, P., Kulmala, A., & Kaunonen, M. (2016). Mental health service users’ experiences of training focused on empowerment: training environment and the benefits of training. Archives of Psychiatric Nursing, 30(3), 309-315.
Oliver, E. (2016). A move towards heutagogy to empower theology students. HTS: Theological Studies, 72(1), 1-7.
Paillé, P., & Francoeur, V. (2022). Enabling employees to perform the required green tasks through support and empowerment. Journal of Business Research, 140, 420-429.
Prilop, C. N., Weber, K. E., & Kleinknecht, M. (2021). The role of expert feedback in the development of pre-service teachers’ professional vision of classroom management in an online blended learning environment. Teaching and Teacher Education, 99, 103276.
Qalaei, A., Mohajeran, B., Darvishi, Z., Ashrafi Salim Kandi, F. (2018). Analysis of the relationship between the components of the quality of work life and the dimensions of psychological empowerment, Journal of Educational Sciences, 25(2), 197-212. magiran.com/p1958104. (In Persian)
Saadat Talab, A., Fathi; b., requester; M., & Khorasani, A. (2013). Designing a model to explain the approach of university administrators to the education and improvement of faculty members: a model derived from a foundational data theory. Research in educational systems, 7(23), 1-45. (In Persian)
Sadri, S. S. (2004). Government employee training system. Tehran: Vice President of Management and Human Capital Development of the Country Management and Planning Organization. (In Persian)
Sarvari, S., Fahiminejad, A., Mursal, B., Tayibi Thani, M. (2019). The effect of organizational agility on organizational empowerment: the mediating role of psychological empowerment, Journal of Industrial and Organizational Psychology Studies, 6(1), 81-102. (In Persian)
Shafiei, N (2018). The curriculum of self-determination in the view of hyutagogy approach, the fifth international meeting of psychology, educational sciences and lifestyle: Qazvin. (In Persian)
Siyal, S., Liu, J., Ma, L., Kumari, K., Saeed, M., Xin, C., & Hussain, S. N. (2023). Does inclusive leadership influence task performance of hospitality industry employees? Role of psychological empowerment and trust in leader. Heliyon.
Slåtten, T. (2010). Do employees' feelings really matter in service‐quality management?. European Business Review, 22(3), 318-338.
Sok, P., & O'Cass, A. (2015). Achieving service quality through service innovation exploration–exploitation: the critical role of employee empowerment and slack resources. Journal of Services Marketing, 25(4): 15-31.
Stavroulia, K. E., & Lanitis, A. (2023). The role of perspective-taking on empowering the empathetic behavior of educators in VR-based training sessions: An experimental evaluation. Computers & Education, 197, 104739.
Su, L., Houghton, J. D., Chen, S., & Zou, W. (2022). Does organizational empowerment promote self-leadership in hotel management? An analysis based on employees' cultural value orientation. Journal of Hospitality and Tourism Management, 53, 165-175.
Taherkhani, M., & Hamidi, N. (2020). Evaluating the effectiveness of in-service training courses in increasing the ability of employees. Development and Transformation Management Quarterly, 12(41), 21-36. (In Persian)
Tao, W., Song, B., Ferguson, M. A., & Kochhar, S. (2018). Employees’ prosocial behavioral intentions through empowerment in CSR decision-making. Public Relations Review, 44(5), 667-680.
Topçu, M. S., & Çiftçi, A. (2023). Co-design and implementation of community-based engineering enriched science units: Exploration of pre-service science teachers' professional development. Teaching and Teacher Education, 127, 104-125.
Wilkinson, A. (2023). Empowerment. In Encyclopedia of Human Resource Management (pp. 108-109). Edward Elgar Publishing.
Witt, M., Lewis, F., & Knight, B. (2022). ‘I wasn't worried because I wasn't being judged’: The development of pre-service teacher professional capital, pedagogical instinct and discretionary judgement during an overseas teaching placement. Teaching and Teacher Education, 112, 113-142.
Wu, T. T., & Wu, Y. T. (2020). Applying project-based learning and SCAMPER teaching strategies in engineering education to explore the influence of creativity on cognition, personal motivation, and personality traits. Thinking Skills and Creativity, 35, 215-231.
Zastrow, C., Kirst-Ashman, K. K., & Hessenauer, S. L. (2019). Empowerment series: understanding human behavior and the social environment. Cengage Learning.
[1] self-determined learning
[2] Cafability
[3] Competence