تأثیر ابهام و تعارض نقش بر رضایت شغلی (مورد مطالعه: اعضاء هیات علمی دانشگاه های کشور)
محورهای موضوعی : آموزش و پرورش
1 - عضو هیت علمی دانشگاه علوم انتظامی امین
کلید واژه: رضایت شغلی, فرسودگی شغلی, ابهام نقش, تعارض‌نقش, استرس‌شغلی,
چکیده مقاله :
مقدمه و هدف: یکی از راه‌های افزایش مسئولیت‌پذیری و تعهدات کارکنان، تأمین رضایتمندی آن‌ها و بسط ابعاد رضایت شغلی در محیط‌های کاری است. هدف از این پژوهش، بررسی تأثیر ابهام و تعارض نقش بر رضایت شغلی در محیط‌های آموزشی با در نظر گرفتن نقش میانجی استرس و فرسودگی شغلی است.
روش شناسی پژوهش: این پژوهش مبتنی بر روش کمّی، توصیفی- تحلیلی، همبستگی و مقطعی در قالب روش پیمایش است. لذا 190 نفر از اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌های کشور با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای و بر اساس نرم‌افزار سمپل پاور انتخاب شدند. به‌منظور گردآوری داده از پرسشنامه‌های معتبر استاندارد (دارای روایی و پایایی) استفاده شده و داده‌ها به‌وسیله نرم‌افزار 22SPSS تحلیل گردیدند.
یافتهها: یافتهها نشان دادند که شاخص‌های ابهام نقش و تعارض نقش رابطه منفی و معناداری با رضایت شغلی داشته و استرس شغلی و فرسودگی شغلی نیز علاوه بر اثرگذاری معکوس و معنی‌دار بر رضایت شغلی، به‌عنوان شاخص‌های میانجی، رابطه میان ابهام و تعارض نقش با رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داده و آن را تعدیل می‌کنند.
بحث و نتیجهگیری: نتایج نشان داد که تعارض نقش بالاترین میزان اثرگذاری (مستقیم و غیرمستقیم) را بر رضایت شغلی دارد. لذا کاهش نارضایتی‌های شغلی منوط به تأمین شرایطی در محیط‌های کاری است که در آن کارکنان نسبت به وظایف و مسئولیت‌های خویش آگاه بوده و درگیر وظایف و مسئولیت‌های ناسازگار و متضاد نباشند. فقدان ابهام و تعارض در نقش‌ها به‌نوبه خود از استرس کاری آنان کاسته، فرسودگی‌های شغلی را به تأخیر انداخته و رضایت شغلی آنان را بیشتر می‌کند.
Introduction and purpose: One of the ways to increase the responsibility and commitments of employees is to ensure their satisfaction and expand the dimensions of job satisfaction in work environments. The purpose of this research is to investigate the effect of role ambiguity and conflict on job satisfaction in educational environments, taking into account the mediating role of stress and burnout.
Research methodology: This research is based on quantitative, descriptive-analytical, correlational and cross-sectional methods in the form of a survey method. Therefore, 190 faculty members of the country's universities were selected using the stratified sampling method and based on the Sample Power software. In order to collect data, standard valid questionnaires (with validity and reliability) were used and the data were analyzed by SPSS 22 software.
Findings: The findings showed that the indicators of role ambiguity and role conflict have a negative and significant relationship with job satisfaction, and job stress and burnout, in addition to having an inverse and significant effect on job satisfaction, as mediating indicators, the relationship between role ambiguity and conflict with They influence job satisfaction and adjust it.
Discussion and conclusion: The results showed that conflict has the highest effect (direct and indirect) on job satisfaction. Therefore, reducing job dissatisfaction depends on providing conditions in work environments where employees are aware of their duties and responsibilities and are not involved in incompatible and conflicting duties and responsibilities. The lack of ambiguity and conflict in roles, in turn, reduces their work stress, delays job burnouts and increases their job satisfaction.
|
ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X
Research Paper
The effect of role ambiguity and conflict on job satisfaction (case study: faculty members of the country's universities)
Received: Accepted: PP:
Use your device to scan and read the article online
DOI:
Keywords: Job satisfaction, role ambiguity, role conflict, faculty, university. |
Corresponding author: Address: Tell: Email:
|
Abstract Introduction: One of the ways to increase the responsibility and commitments of employees is to ensure their satisfaction and expand the dimensions of job satisfaction in work environments. The purpose of this research is to investigate the effect of role ambiguity and conflict on job satisfaction in educational environments, taking into account the mediating role of stress and burnout. research methodology: This research is based on a quantitative, descriptive-analytical, correlational and cross-sectional method in the form of a survey method. Therefore, 190 faculty members of the country's universities were selected using the stratified sampling method and based on the Sample Power software. In order to collect data, standard valid questionnaires (with validity and reliability) were used and the data were analyzed by SPSS 22 software. Findings: The findings showed that the indicators of role ambiguity and role conflict have a negative and significant relationship with job satisfaction, and job stress and burnout, in addition to having an inverse and significant effect on job satisfaction, as mediating indicators, influence the relationship between role ambiguity and role conflict with job satisfaction. They influence and adjust it. Conclusion: The results showed that conflict has the highest level of influence (direct and indirect) on job satisfaction. Therefore, reducing job dissatisfaction depends on providing conditions in work environments where employees are aware of their duties and responsibilities and are not involved in incompatible and conflicting duties and responsibilities. The lack of ambiguity and conflict in roles, in turn, reduces their work stress, delays job burnouts and increases their job satisfaction. |
Citation.
|
Extended Abstract
Introduction:
The discussion of human resources as a competitive advantage and a determining factor in the organization's progress toward goals and macro strategies is one of the most important topics of the day, but it is a long-standing and long-standing issue in the field of organizations. For this reason, today researchers and organizational leaders are aware of the value of these resources and have referred to the organization's human resources as inexhaustible values and assets. Part of this issue is due to the fact that during the last one hundred years, a considerable part of the development and progress of the countries of the world was caused by the transformation of human resources and their greater efficiency (Saif et al., 2013: 50). Therefore, the fundamental concern of the managers of organizations, especially in Iran, is how to form favorable platforms for the human capital of organizations so that they can perform their job duties correctly and bring more benefit to the organization with higher responsibility and more commitments (Ismaili et al., 2016 :52). This importance is provided by ensuring the satisfaction of employees and expanding the dimensions of job satisfaction in work environments, and the quantity and quality of the productivity of organizational human resources depends on their satisfaction with their jobs. In this sense, job satisfaction is one of the topics of interest and consensus among employees and researchers of organizations, and as an interdisciplinary problem, it has been studied by researchers of social, managerial, psychological, political, etc. Useful strategies are essential in business environments. Job burnout, which is physical, mental and emotional fatigue caused by long-term exposure to exhausting work activities and reduces the ability of people to perform work activities, is one of the factors that reduce the level of job satisfaction. Based on this, this research is aimed at investigating and explaining the factors affecting job satisfaction in Iran's educational environments. Examining the educational environments with the focus on the members of the scientific boards of the country's universities is due to their undeniable role in the training of efficient human resources, the efficiency and performance of the universities and the development of the country. Therefore, recognizing job problems and optimally solving these problems to increase their job satisfaction is one of the basic priorities of the country's education system.
Context:
Goal:
The goal of present study is explaining the Factors Affecting the Commercialization of Research in Educational Sciences.
Method:
This research is based on a quantitative, descriptive-analytical, correlational and cross-sectional method in the form of a survey method. Therefore, 190 faculty members of the country's universities were selected using the stratified sampling method and based on the Sample Power software. In order to collect data, standard valid questionnaires (with validity and reliability) were used and the data were analyzed by SPSS 22 software.
Findings:
The findings showed that the indicators of role ambiguity and role conflict have a negative and significant relationship with job satisfaction, and job stress and burnout, in addition to having an inverse and significant effect on job satisfaction, as mediating indicators, influence the relationship between role ambiguity and role conflict with job satisfaction. They influence and adjust it.
Results:
The results showed that conflict has the highest level of influence (direct and indirect) on job satisfaction. Therefore, reducing job dissatisfaction depends on providing conditions in work environments where employees are aware of their duties and responsibilities and are not involved in incompatible and conflicting duties and responsibilities. The lack of ambiguity and conflict in roles, in turn, reduces their work stress, delays job burnouts and increases their job satisfaction.
|
|
شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723
مقاله پژوهشی
تأثیر ابهام و تعارض نقش بر رضایت شغلی (مورد مطالعه: اعضاء هیات علمی دانشگاه های کشور)
تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:
از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید
DOI:
واژههای کلیدی: رضایت شغلی، ابهام نقش، تعارض‌نقش، هیئت علمی، دانشگاه.
|
چکیده مقدمه و هدف: یکی از راه‌های افزایش مسئولیت‌پذیری و تعهدات کارکنان، تأمین رضایتمندی آن‌ها و بسط ابعاد رضایت شغلی در محیط‌های کاری است. هدف از این پژوهش، بررسی تأثیر ابهام و تعارض نقش بر رضایت شغلی در محیط‌های آموزشی با در نظر گرفتن نقش میانجی استرس و فرسودگی شغلی است. روش شناسی پژوهش: این پژوهش مبتنی بر روش کمّی، توصیفی- تحلیلی، همبستگی و مقطعی در قالب روش پیمایش است. لذا 190 نفر از اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌های کشور با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای و بر اساس نرم‌افزار سمپل پاور انتخاب شدند. به‌منظور گردآوری داده از پرسشنامه‌های معتبر استاندارد (دارای روایی و پایایی) استفاده شده و داده‌ها به‌وسیله نرم‌افزار 22SPSS تحلیل گردیدند. یافتهها: یافتهها نشان دادند که شاخص‌های ابهام نقش و تعارض نقش رابطه منفی و معناداری با رضایت شغلی داشته و استرس شغلی و فرسودگی شغلی نیز علاوه بر اثرگذاری معکوس و معنی‌دار بر رضایت شغلی، به‌عنوان شاخص‌های میانجی، رابطه میان ابهام و تعارض نقش با رضایت شغلی را تحت تأثیر قرار داده و آن را تعدیل می‌کنند. بحث و نتیجهگیری: نتایج نشان داد که تعارض نقش بالاترین میزان اثرگذاری (مستقیم و غیرمستقیم) را بر رضایت شغلی دارد. لذا کاهش نارضایتی‌های شغلی منوط به تأمین شرایطی در محیط‌های کاری است که در آن کارکنان نسبت به وظایف و مسئولیت‌های خویش آگاه بوده و درگیر وظایف و مسئولیت‌های ناسازگار و متضاد نباشند. فقدان ابهام و تعارض در نقش‌ها به‌نوبه خود از استرس کاری آنان کاسته، فرسودگی‌های شغلی را به تأخیر انداخته و رضایت شغلی آنان را بیشتر می‌کند.
|
استناد:
،دوماهنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی.
مقدمه
بحث از منابع انسانی به‌مثابه مزایای رقابتی و عامل تعیین‌کنندۀ روند پیشروی‌های سازمان به‌سوی اهداف و راهبردهای کلان، از مهم‌ترین مباحث روز، لیکن دیرینه و با عقبه طولانی حوزه سازمان‌ها می‌باشد. به همین دلیل امروزه پژوهشگران و نیز رهبران سازمانی نسبت به ارزشمندی این منابع وقوف یافته و از منابع انسانی سازمان به‌عنوان ارزش‌ها و سرمایه‌های پایان‌ناپذیر یاد نموده‌اند. بخشی از این مسئله مرهون آن است که طی یک‌صد سال گذشته، بخش قابل‌ملاحظه‌ای از روند توسعه و پیشرفت کشورهای جهان، ناشی از تحول در منابع انسانی و کارآمدی بیشتر آن‌ها بوده است ((Saif et al., 2013: 50 . لذا دغدغه بنیادین مدیران سازمان‌ها به‌ویژه در ایران، نحوه شکل‌دهی بسترهای مطلوب برای سرمایه‌های انسانی سازمان‌ها بوده تا با مسئولیت‌پذیری بالاتر و تعهدات بیشتر، وظایف شغلی خویش را به شکل صحیح انجام داده و سودمندی بیشتری برای سازمان به همراه داشته باشندIsmaili et al., 2016: 52)). این مهم، به‌واسطه تأمین رضایتمندی کارکنان و بسط ابعاد رضایت شغلی در محیط‌های کاری فراهم می‌آید و کمیت و کیفیت بازدهی منابع انسانی سازمانی در گرو میزان رضایت آنان از شغلشان است. از این حیث، رضایت شغلی از موضوعات مورد علاقه و وفاق کارکنان و پژوهشگران سازمان‌ها بوده و به‌عنوان مسئله‌ای بین‌رشته‌ای، موردمطالعه محققان علوم اجتماعی، مدیریتی، روان‌شناختی، سیاسی و غیره قرارگرفته و شناخت عوامل مؤثر بر آن نه‌تنها لازم، بلکه به‌منظور به‌کارگیری سیاست‌های صحیح و راهبردهای مفید در محیط‌های شغلی، ضروری است.
رضایت شغلی از جمله شاخص‌هایی است که بر مبنای تعیین میزان سازگاری خصائل روانی- اجتماعی فرد با شرایط شغلی مشخص گردیده (Laschiger et al، 2014) و منظور از آن نوعی لذت و ادراک مثبت از کار بوده که تابع انتظارات و دستاوردهای شغلی افراد می‌باشد Ismaili) et al., 2016). رضایت شغلی نشانگر رضایتمندی از ابعاد مختلف فعالیت‌های شغلی من‌جمله دستمزدها، نظام‌های ارتقاء شغلی و برداشت‌های فرد از کار است (Ansari et al., 2017). این شاخص، منعکس‌کننده نگرش‌ها و احساسات آن‌ها نسبت به کار، شرایط فیزیکی و اجتماعی محیط شغلی، برداشت کلی فرد نسبت به شغل و علاقه به کار و برطرف سازی نیازهای فردی بر مبنای کار است (Yazdi and Jafari, 2008). مطالعات نشان می‌دهند که کارکنان راضی به افزایش بهره‌وری و بهبود عملکرد سازمان‌ها یاری رسانده، عمدتاً از سلامت بالاتری برخوردار بوده و غیبت‌های شغلی، ترک کار، رفتارهای ضدتولیدی و واپس‌گرایانۀ کمتری در میان آنان مشاهده می‌گردد (Sharaynia et al., 2016). در مقابل، نارضایتی‌های شغلی موجب تنزل کارایی کارکنان و سست شدن تعهداتشان نسبت به ارزش‌ها، هنجارها و اعتماد سازمانی گردیده (Afrasiabi, 2015: 128) و بر روحیه کارکنان تأثیرات سوء و نامطلوبی بر جای می‌گذارد. رضایت شغلی به‌مثابه مفهومی پیچیده و چندبعدی نه‌تنها آثار متعددی به همراه دارد، بلکه صرفاً متأثر از یک عامل نبوده و ترکیبی از شاخص‌های گوناگون باعث می‌شوند که فرد در موقعیت‌های سازمانی از شغل خویش راضی یا ناراضی باشند (Alavi and Ghafouri, 2013: 89). لذا رضایتمندی شغلی را باید بر مبنای رویکردی سیستمی در ارتباط با سایر شاخص‌ها موردمطالعه داد تا مشخص گردد چه بخش‌هایی از شغل، ایجاد رضایت یا نارضایتی می‌کنند.
امروزه مشخص گردیده است که عواملی متعددی نظیر میزان دستمزد، روابط با همکاران، امنیت شغلی، شرایط فیزیکی کار، محدودیت‌های سازمانی، ویژگی‌های شغلی و غیره در ایجاد رضایت شغلی مؤثر هستند. در این زمینه، مایر1 (1993) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را به دو بخش شرایط و خصائل سازمانی، اجتماعی و فرهنگی (ابعاد برون‌سازمانی) و ویژگی‌های شخصیتی، عاطفی و هیجانی (ابعاد درون‌سازمانی) تقسیم‌بندی نموده است (Exoneration and renunciation, 2017). در این پژوهش، چهار شاخص‌های ابهام نقش2، تعارض نقش3، استرس و فرسودگی شغلی4 در ارتباط با رضایت شغلی مورد بررسی قرار می‌گیرند. استرس گونه‌ای از فرسودگی جسمانی و یا روانی بوده که درنتیجه مسائل واقعی یا خیالی شکل می‌گیرد و استرس شغلی که به بیماری قرن بیستم شهرت یافته است، ناشی از کنش متقابل میان شرایط شغلی و مشخصات فردی کارکنان است، به شکلی که انتظارات شغلی فراتر از توان و قدرت آن‌ها باشد (Mehraban et al., 2023). استرس شغلی عمدتاً درنتیجه شرایط کاری نامطلوب، فشارهای کاری، ساعات طولانی کار، عدم ثبات، ابهام و تعارض در نقش به وجود می‌آید (Meroyan and Lari, 2014). با افزایش میزان انتظارات محیط شغلی و ناتوانی فرد در پاسخ به این انتظارات، فشارهای روانی توسعه‌یافته و منجر به شکل‌گیری تجارب منفی در کارکنان و افزایش فرسودگی شغلی (Khajovi and Barzegar, 2015: 22) و درنتیجه نارضایتی شغلی آنان می‌گردد. کارکنان دارای فشار روانی و اضطراب زیاد با افزایش فعالیت‌های کاری به سهولت آزرده گردیده، عملکرد آنان در حوزه‌های اجتماعی، جسمی، روانی دچار آشفتگی شده و کاهش میزان تولید، افزایش خطاها و رشد میزان نارضایتی‌های کاری در آن‌ها بیشتر به چشم می‌خورد (Mohammadi et al., 2014: 250).
ابهام و تعارض نقش نیز از منابع مهم نارضایتی‌های شغلی است. ابهام نقش، هنگامی شکل می‌گیرد که اهداف و وظایف مندرج در یک شغل مشخص نباشد و حدود مسئولیت آن تعیین نشده باشد (Jahani et al. (2021)). ابهامات شغلی عمدتاً مسئولیت‌های وظیفه‌ای کارکنان به‌منظور انجام یک فعالیت مشخص را مغشوش کرده و این احساس را در آن‌ها شکل می‌دهند که این شغل متعلق به دیگران است (Griffin، 2002؛ Efrasiabi, 2013). همچنین ابهام نقش با ایجاد سردرگمی و افزایش فشارهای روانی، تنش‌های درون‌سازمانی را توسعه داده و درنتیجه رضایت شغلی را کاهش می‌دهند. وجود ابهام نقش در سازمان که ناشی از ناآگاهی و فقدان برخورداری از داده‌های لازم پیرامون شغل است، منجر به درگیری و تعارض در نقش‌های شغلی و درنتیجه افزایش فشارهای روانی شده و به کاهش رضایت شغلی می‌انجامد (Yadgar and Saif, 2017: 31). تعارض نقش نیز اشاره به شرایطی دارد که فرد از دو طرف در معرض انتظارات، خواسته‌ها و فشارهای متناقضی قرار دارد (Meroyan and Lari, 2014)، درنتیجه با افزایش فشارهای جسمانی و روانی بر فرد به فرسودگی کاری وی یاری رسانده و سطح رضایت شغلی را تنزل می‌دهد (Sever & Cinoglu ، 2010 ). به اعتقاد فیلدز و لوک5، افرادی که با سطوح بالایی از تعارض شغلی مواجه می‌گردند، به دلیل ناتوانی در ایفای مناسب تقاضاهای نقش‌های کاری از دریافت پاداش‌های شغلی محروم شده و این مسئله به نارضایتی‌های شغلی بیشتری می‌انجامد (Rostgarkhaled and Mohammadi, 2012). درنهایت، فرسودگی شغلی که خستگی جسمی، روانی و عاطفی ناشی از قرارگیری طولانی‌مدت در معرض فعالیت‌های شغلی طاقت‌فرسا بوده و توانمندی افراد را برای انجام فعالیت‌های شغلی کاهش می‌دهد، یکی از عوامل کاهش‌دهنده سطح رضایتمندی شغلی است. با توسعه میزان فرسودگی شغلی در میان منابع انسانی، تغییرات منفی در روحیه و رفتار افراد ایجاد شده، از نظر هیجانی دچار خستگی مفرط و در ایفای وظایف خویش دچار تنزل میزان شایستگی گردیده (Zare et al., 2014) و آنان را به عقب‌نشینی روانی، کاهش رضایت شغلی و نهایتاً ترک شغل وادار می‌سازد (Karakhani and Zafarnachi, 2018). بر این اساس، این پژوهش با هدف بررسی و تبیین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی در محیط‌های آموزشی ایران هدف‌گذاری شده است. بررسی محیط‌های آموزشی با محوریت اعضاء هیئت‌های علمی دانشگاه‌های کشور به دلیل نقش انکارناپذیر آنان در امر تربیت نیروی انسانی کارآمد، بازدهی و عملکرد دانشگاه‌ها و امر توسعه کشور است. لذا شناخت مشکلات شغلی و رفع مطلوب این مشکلات برای افزایش رضایت شغلی آنان از اولویت‌های اساسی نظام آموزشی کشور می‌باشد.
مبانی نظری پژوهش و پیشینه تحقیق
1. ابهام، تعارض نقش و رضایت شغلی
ابهام در نقش‌های شغلی، برآیند عدم وضوح کافی در تعریف وظایف محولۀ مورد انتظار به کارمندان است (Mohammadi, 2015). در این شرایط، اطلاعات و داده‌های مورد نیاز برای انجام وظایف سازمانی بعضاً نارسا و گمراه‌کننده بوده و عدم پیش‌بینی نتایج که درنتیجه آموزش‌های ناکافی، روابط اندک، تحریف یا عدم ارائه داده‌های مورد نیاز از سوی همکاران یا سرپرستان رخ می‌دهد، کارکنان را در تشویش و ابهام شغلی فرو می‌برد (Masoudi and Astwar, 2013: 9). هنگامی‌که فرد از ابهام شغلی رنج می‌برد، فشارهای روانی زیادی را به‌منظور فهم وظایف شغلی خویش تحمل نموده و درنتیجه رضایت شغلی‌اش کاهش می‌یابد. همچنین، کارکنانی که در سازمان دچار سردرگمی می‌گردند، تعارض نقش بیشتری را تجربه می‌نمایند، درنتیجه فرسودگی شغلی آنان نیز توسعه می‌یابد (Yadgar and Saif, 2017: 32). مزلاچ6 در کتاب «فرسودگی؛ هزینه مراقبت» بیان کرده است که نقش‌های شغلیِ بدون هدف منجر به فرسودگی می‌گردد، چراکه فعالیت در مشاغل مبهم، نیازمند صرف انرژی ذهنی و روانی بالایی بوده و صرف این انرژی، هیجانات عاطفی، فرسودگی شغلی و نارضایتی‌های شغلی را دوچندان می‌سازد (Maslach، 1982). خواجوی و برزگر) 2015) با ارزیابی الگوی علی ابهام و تعارض نقش و نیز ارتباط آن با فرسودگی شغلی و تمایل به جابجایی (به‌مثابه نارضایتی شغلی) در میان 190 نفر از حساب داران و اساتید دانشگاه رشته حسابداری نشان می‌دهند که ابهام و تعارض در نقش تأثیر مستقیمی بر توسعه فرسودگی شغلی و درنتیجه کاهش رضایت از شغل دارد. آریف خطاک7 و همکاران (2013) با بررسی اثربخشی ابهام نقش بر رضایت شغلی به میانجیگری استرس شغلی نشان می‌دهند که رابطه منفی معنی‌داری میان ابهام نقش و رضایت شغلی وجود داشته و این رابطه به‌واسطه استرس شغلی تعدیل می‌گردد. کونانت8 (2017) طی پژوهشی به ارزیابی تأثیر تعارض نقش بر رضایت شغلی مدیران مدارس ورزشی پرداخته و نشان می‌دهد تعارض نقش به‌خوبی قادر به پیش‌بینی رضایت شغلی بوده و با افزایش تعارض نقش‌های شغلی، میزان رضایتمندی مدیران کاهش می‌یابد. بدین ترتیب، ابهام نقش نه‌تنها با افزایش فشارهای روان و توسعه تعارضات نقشی بر رضایت شغلی تأثیر می‌گذارد، بلکه با افزایش فرسودگی شغلی نیز منجر به تغییرات منفی در رضایتمندی کارکنان می‌گردد.
2. استرس، فرسودگی شغلی و رضایت شغلی
استرس و فشار شغلی از شایع‌ترین نابهنجاری‌های محیط‌های شغلی بوده که سالانه هزینه‌ای بالغ‌بر 300 میلیارد دلار برای ایالات‌متحده هزینه ایجاد می‌نماید. پژوهش‌های صورت گرفته نشان می‌دهد که ادراک استرس شغلی در محیط‌های سازمانی منجر به شکل‌گیری رفتارهای غیرعادی و ناسازگار با محیط شغلی و درنتیجه توسعه نارضایتی‌های شغلی می‌گردد. به باور تیسدال و بولینگ9، آشکارترین اثر استرس شغلی به شکل نارضایتی از کار پدیدار می‌گردد و فشار روانی در محیط‌های شغلی با تحت‌الشعاع قرار دادن روابط میان فردی و سلامت کارکنان، رضایت شغلی آن‌ها را متأثر می‌سازد. لوتانس10 (2002) محیط‌های شغلی استرس‌زا را عامل ایجاد مسائل جسمی و روانی دانسته و معتقد است این حالات با ایجاد تغییرات رفتاری و تنزل عزت‌نفس، ناتوانی در تمرکز و تصمیم‌گیری، به نارضایتی از شغل می‌انجامد (Yazdi and (Jafari, 2018محمدی و همکاران (2015) با بررسی نقش استرس شغلی در رضایت شغلی کارکنان اورژانس نشان می‌دهند که همبستگی منفی معنی‌داری میان این دو مقوله وجود دارد. ریاز11 (2016) طی پژوهشی با ارزیابی رابطه میان استرس شغلی و رضایتمندی شغلی 100 نفر از کارکنان بخش پرستاری دانشگاه اوکارا نشان می‌دهد که استرس شغلی به شکل مثبتی بر رضایت شغلی کارکنان اثر می‌گذارد. در مقابل، واسان12 (2018) با ارزیابی نقش استرس شغلی بر رضایت شغلی نمایندگان فروش دارو نشان می‌دهند که اکثریت نمایندگان فروش دارو با استرس بالایی مواجه بوده و در سطح بالایی از نارضایتی شغلی قرار دارند. لذا استرس حاکم بر روابط شغلی آن‌ها اثر منفی بر رضایتمندی آنان برجای گذاشته است.
از سوی دیگر، فرسودگی ناشی از ابهام نقش، تعارض و فشارهای کاری خود اثری منفی بر رضایتمندی کارکنان سازمان‌ها به‌ویژه سازمان‌های آموزشی دارد. فرسودگی شغلی دربرگیرنده سه نشانه خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کاهش احساس کفایت است، بدین معنی که این گروه از افراد به لحاظ جسمی و هیجانی، فراتر از توانشان به فعالیت پرداخته‌اند و حس فرسودگی و تحلیل قوا بر آن‌ها چیره شده است، به دیگران بدگمان بوده و احساس ناامنی می‌نمایند، و احساس شایستگی نسبت به انجام وظایف شغلی نزد آن‌ها کاهش یافته است (Maslach، 2001 ؛ Alavi and Ghafouri, 2013). در این زمینه، پژوهش اباذری و جهان‌تیغی (2016) پیرامون بررسی ابعاد فرسودگی شغلی و رابطه آن با رضایت در میان کتابداران کتابخانه‌های عمومی سیستان نشان می‌دهد که ارتباط معکوسی میان فرسودگی با رضایت شغلی وجود دارد، بدین معنی که با افزایش فرسودگی شغلی از میزان رضایت کتابداران کاسته می‌شود. قراخانی و زعفرانچی (2008) طی ارزیابی تأثیر فرسودگی بر قصد ترک خدمت با میانجیگری رضایت شغلی نشان می‌دهند که فرسودگی شغلی به شکل مستقیم، قصد ترک خدمت را نزد کارکنان دستخوش تغییر قرار می‌دهد و از سوی دیگر، به‌عنوان میانجی فرسودگی شغلی و قصد ترک خدمت عمل نموده و این رابطه را تعدیل می‌نماید. ینر13 و همکاران (2014) با بررسی اثر فرسودگی شغلی بر رضایت و تعهد سازمانی در حوزه خدمات نشان می‌دهند که به هر اندازه فرسودگی شغلی کارکنان کمتر باشد، میزان رضایتمندی و تعهد سازمانی آنان بیشتر می‌گردد. کلیک14 (2013) نیز با ارزیابی 200 نفر از معلمان و مدیران مدارس ابتدایی نشان داد که ابهام و تعارض نقش به‌واسطه نقش میانجیگرانه خود عملکردهای شغلی را دستخوش تغییر قرار داده و به بسط فرسودگی شغلی یاری می‌رساند.
مدل مفهومی پژوهش
با توجه به مبانی نظری و ارزیابی پیشینه تحقیق، مدل مفهومی پژوهش به شکل ذیل صورت‌بندی شد.
شکل 1. مدل مفهومی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
فرضیه های پژوهش
· رابطه معناداری میان ابهام نقش واسترس شغلی وجود دارد.
· رابطه معناداری میان ابهام نقش وتعارض شغلی وجوددارد.
· رابطه معناداری میان ابهام نقش وفرسودگی شغلی وجود دارد.
· رابطه معناداری میان ابهام نقش ورضایت شغلی وجود دارد.
· رابطه معناداری میان تعارض نقش واسترس شغلی وجود دارد.
· رابطه معناداری میان تعارض نقش ورضایت شغلی وجود دارد.
· رابطه معناداری میان تعارض نقش وفرسودگی شغلی وجود دارد.
· رابطه معناداری میان استرس شغلی ورضایت شغلی وجود دارد.
· رابطه معناداری میان استرس شغلی وفرسودگی شغلی وجود دارد.
· رابطه معناداری میان فرسودگی ورضایت شغلی وجود دارد.
روش شناسی پژوهش
این پژوهش مبتنی بر روش‌شناسی کمی، توصیفی- تحلیلی، همبستگی و به لحاظ زمانی، سال 1400 در جامعه آماری اساتید دانشگاه‌های کشور (مدعو، قراردادی و رسمی) اجرا گردیده است. حجم نمونه بر اساس نرم‌افزار سمپل پاور (روش تحلیل رگرسیون) و با مدنظر قرار دادن حداکثر متغیرهای مورد بررسی (5 متغیر)، درصد خطای 01/0، توان بالاتر از 86/0 و حجم اثر 10/0 برای ضریب تعیین، 190 نفر برآورد گردید. بر این اساس، تعداد 190 پرسشنامه به روش تصادفی طبقه‌بندی‌شده در میان جامعه آماری توزیع و داده‌ها پس از گردآوری به‌منظور تحلیل به نرم‌افزار SPSS22انتقال داده شد. مشارکت آزمودنی‌ها در این پژوهش داوطلبانه و اختیاری بوده و نسبت به رعایت اصل رازداری و محرمانه بودن اطلاعات به آن‌ها اطمینان داده شده است. پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش، شامل مقیاس‌های زیر می‌باشد:
1- پرسشنامه رضایت زندگی (JDI)15: این پرسشنامه توسط اسمیت16 و همکاران (1976) در دانشگاه کرنل آمریکا طراحی و به‌مثابه مقیاسی معتبر در اکثر کشورهای جهان مورد استفاده قرارگرفته است. این مقیاس برای نخستین مرتبه توسط ارشدی (1369) ترجمه و بومی‌سازی شده و دربرگیرنده شش بعد رضایت از ماهیت کار (2پرسش)، حقوق (9)، سرپرست (14)، همکاران (11)، ترفیعات (7) و شرایط محیط کار (7) فعلی در قالب طیف پنج گزینه‌ای لیکرت می‌باشد. پایایی محاسبه شده این پرسشنامه برای دو قسمت آن 91/0 و 95/0 است (Malekiha et al. 2013).2- پرسشنامه ابهام و تعارض نقش: این مقیاس توسط ریز و همکاران در قالب طیف لیکرت پنج‌درجه‌ای (کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) و مشتمل بر 14 گویه (6 گویه ابهام نقش و 8 گویه تعارض نقش) تدوین گردیده است. ریز و همکاران پایایی این مقیاس را 81/0 و 70/0 گزارش نموده‌اند. روایی مقیاس ابهام نقش نیز باواسطه همبسته نمودن آن با یک پرسش کلی 57/0 محاسبه شد ((Mohammadi, 2015
3- پرسشنامه استرس شغلی (HSE): این مقیاس توسط سازمان ایمنی و بهداشت انگلیس تدوین گردیده و مشتمل بر 35 گویه در قالب طیف لیکرت پنج‌درجه‌ای (هرگز، به‌ندرت، برخی اوقات، اغلب، همیشه) بوده که شش بعد استرس شغلی از جمله تقاضا (8گویه)، کنترل (6)، حمایت همکاران (4) و مسئولان (5)، ارتباطات (4گویه)، نقش‌ها (5گویه) و تغییرات (3) را مورد سنجش قرار می‌دهد. پایایی این پرسشنامه به روش آلفای کرونباخ و دونیمه کردن به ترتیب 78/0 و 65/0 برآورد شده و اعتبار آن به روش تحلیل عاملی برای ابعاد این پرسشنامه 87/0، 85/0، 75/0، 63/0، 73/0، 92/0 و 22/0 تعیین شد (Azadi Marzabadi and Gholami 2010).
4- پرسشنامه فرسودگی شغلی: این پرسشنامه توسط ماسلاچ در قالب 22 گویه مبتنی بر سه مؤلفه خستگی عاطفی (9گویه)، کاهش موفقیت فردی (8) و مسخ شخصیت (5) بر اساس مقیاس لیکرت 5 درجه‌ای طراحی گردیده است. ضریب آلفای این مقیاس توسط ماسلاچ 78/0 برآورد گردیده است. فیلیان، این مقیاس را به فارسی ترجمه نموده و اعتبار محتوای آن را پس از آزمونی دومرحله‌ای 96/0 تا 83/0 به دست آورده است. همچنین، پایایی آن را 73/0 و 89/0 گزارش کرده است (Dehghani et al. 2016). میزان پایایی کرونباخ برآورد شده برای مقیاس‌های رضایت شغلی، ابهام نقش، تعارض نقش، استرس شغلی و فرسودگی شغلی در این پژوهش برابر با 81/0، 75/0، 82/0، 78/0 و 74/0 است. همچنین به‌منظور توصیف و تحلیل داده‌ها از آماره‌های گرایش به مرکز و آزمون‌های همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره در قالب نرم‌افزار SPSS22بهره گرفته شده است.
یافته ها
به لحاظ جمعیت شناختی، 82 درصد از پاسخگویان مرد و 18 درصد زن، 92 درصد متأهل و 8 درصد مجرد، 42 درصد پیمانی و رسمی و 58 درصد قراردادی و آزمایشی هستند. همچنین، میانگین سنی و میزان سابقه کار آنان به ترتیب 49/41 و 65/13سال می‌باشد. آماره‌های توصیفی مرتبط با شاخص‌های اصلی این پژوهش در جدول 1 ذکر گردیده است.
جدول1. آماره های توصیفی شاخص های پژوهش (واحد فراوانی)
متغیر آماره | میانگین | انحراف معیار | کمینه | بیشینه | میانگین نظری |
|---|---|---|---|---|---|
ماهیت کار | 7/86 | 2/5 | 22 | 110 | 66 |
حقوق | 2/26 | 8/3 | 9 | 45 | 27 |
سرپرست | 5/45 | 1/4 | 14 | 70 | 42 |
همکاران | 4/39 | 5/3 | 11 | 55 | 33 |
ترفیعات | 3/29 | 4/3 | 7 | 35 | 21 |
شرایط محیطی | 6/30 | 7/4 | 7 | 35 | 21 |
رضایت شغلی | 1/276 | 8/12 | 70 | 350 | 210 |
ابهام نقش | 7/14 | 09/2 | 6 | 30 | 18 |
تعارض نقش | 8/31 | 8/4 | 8 | 40 | 24 |
نقش | 4/12 | 2/3 | 5 | 25 | 15 |
ارتباط | 2/9 | 9/3 | 4 | 20 | 12 |
حمایت مسئولین | 9/18 | 4/3 | 5 | 25 | 15 |
حمایت همکاران | 7/15 | 9/2 | 4 | 20 | 12 |
کنترل | 5/16 | 2/2 | 6 | 30 | 18 |
تقاضا | 3/37 | 3/3 | 8 | 40 | 24 |
تغییرات | 2/13 | 5/4 | 3 | 15 | 9 |
استرس شغلی | 4/118 | 3/6 | 35 | 175 | 105 |
فقدان موفقیت فردی | 1/19 | 8/2 | 8 | 40 | 24 |
خستگی عاطفی | 5/30 | 4/4 | 9 | 45 | 27 |
مسخ شخصیت | 9/17 | 7/3 | 5 | 25 | 15 |
فرسودگی شغلی | 2/76 | 8/3 | 22 | 110 | 66 |
یافتهها نشان می‌دهند که میانگین رضایت شغلی در محیط‌های آموزشی و نزد اساتید دانشگاه های کشور بالاتر از میانگین نظری (210) و برابر 1/276 بوده و بالاترین و پایین‌ترین میزان رضایت شغلی به ترتیب در ابعاد ماهیت کار و حقوق و مزایای شغلی مشاهده می‌گردد. همچنین، ارزیابی دیگر شاخص‌ها نشان می‌دهد که پاسخگویان به لحاظ ابهام نقش از وضعیت مطلوبی برخوردار بوده و میانگین ابهام نقش در میان آن‌ها پایین‌تر از حدمتوسط (18) و برابر 7/14 است. از نظر تعارض نقش، پاسخگویان در ایفای نقش‌های دانشگاهی بعضاً با تعارضات و تضادهایی مواجه بوده، به‌طوری‌که میانگین تعارض نقش بالاتر از حد متوسط (24) و برابر 8/31 است. تعامل با دانشجویان، برآورده ساختن نیازهای اداری دانشگاه، نقش‌های خانوادگی و اجتماعی برای این گروه از پاسخگویان مسائلی را ایجاد کرده و آنان را از ایفای صحیح نقش‌های دانشگاهی تا حدودی بازداشته است. میانگین استرس شغلی در جامعه آماری 4/118 بوده که بالاتر از میانگین نظری (105) و حاکی از شیوع تنش‌ها و عوامل فشار آفرین شغلی است. در این میان، بالاترین میزان استرس در بعد تقاضا (سختی کار، ساعات طولانی و پرفشار، غفلت از کارها، عدم وجود فرصت برای انجام کارها) و تغییرات (مشورت پیرامون تغییرات با کارکنان، آگاهی از عملی بودن تغییرات) و کمترین فشارهای کاری در ابعاد نقش (آگاهی از توقعات، روش مناسب انجام کارها، وقوف بر مسئولت ها و اهداف) و ارتباط (آزارها و اذیت‌های لفظی، تنش و برخورد در محیط شغلی و میان همکاران) مشاهده می‌گردد. درنهایت، میانگین فرسودگی شغلی پاسخگویان بالاتر از حد متوسط (66) و برابر با 2/76 بوده که حکایت از سطح متوسط به بالای شیوع فرسودگی شغلی است. همچنین، بالاترین میزان فرسودگی در بعد خستگی عاطفی و پایین‌ترین میزان در بعد فقدان موفقیت فردی ملاحظه می‌شود.
جدول 2. مقادیر همبستگی میان رضایت شغلی و شاخص‌های مؤثر بر آن (واحد همبستگی)
فرضیه آماره | ضریب همبستگی | سطح معنی‌داری | جهت | وضعیت |
ابهام نقش * تعارض نقش | 291/0 | 003/0 | مستقیم | تأیید |
ابهام نقش * استرس شغلی | 335/0 | 001/0 | مستقیم | تأیید |
ابهام نقش * فرسودگی شغلی | 350/0 | 001/0 | مستقیم | تأیید |
ابهام نقش * رضایت شغلی | 277/0- | 005/0 | معکوس | تأیید |
تعارض نقش * استرس شغلی | 522/0 | 001/0 | مستقیم | تأیید |
تعارض نقش * فرسودگی شغلی | 580/0 | 001/0 | مستقیم | تأیید |
تعارض نقش * رضایت شغلی | 486/0- | 001/0 | معکوس | تأیید |
استرس شغلی * فرسودگی شغلی | 301/0 | 001/0 | مستقیم | تأیید |
استرس شغلی * رضایت شغلی | 455/0- | 001/0 | معکوس | تأیید |
فرسودگی شغلی * رضایت شغلی | 313/0- | 001/0 | معکوس | تأیید |
بررسی فرضیه‌ها نشان می‌دهد که ابهام نقش ارتباط معنی‌دار و مستقیمی با تعارض نقش (P=0/003, r=0/291)، استرس شغلی (P=0/001, r=0/335) و فرسودگی شغلی (P=0/001, r=0/350) و ارتباط معکوسی با رضایت شغلی (P=0/005, r=0/277) دارد؛ بدین معنا که با افزایش ابهام نقش در محیط‌های شغلی میزان تعارضات نقش، استرس و فشارهای کاری و فرسودگی شغلی افزایش‌یافته و بالطبع رضایت شغلی کاهش می‌یابد. همچنین، با افزایش تعارضات نقش، میزان استرس (P=0/001, r=0/522) و فرسودگی شغلی (P=0/001, r=0/580) با شدت بیشتری افزایش‌یافته و رضایتمندی شغلی (P=0/001, r=-0/486) پاسخگویان کمتر می‌گردد. در این میان، استرس شغلی نیز بر فرسودگی شغلی اثر مثبت می‌گذارد (P=0/001, r=0/301) و منجر به کاهش میزان رضایت شغلی می‌گردد (P=0/001, r=-0/455). همچنین فرسودگی شغلی با ضریب همبستگی 313/0 ارتباط معکوسی با رضایت شغلی (P=0/000) دارد. به‌منظور بررسی اثر غیرمستقیم شاخص‌های تحقیق بر رضایت شغلی، تکنیک تحلیل مسیر اجرا گردیده و نتایج آن در شکل 2 و جدول3 بیان شد.
شکل 2. تحلیل مسیر عوامل مؤثر بر رضایت شغلی (واحد همبستگی)
جدول 3. ماتریس اثر عوامل تبیین‌کننده رضایت شغلی (واحد همبستگی)
متغیر آماره | اثر مرتبه‌صفر | اثر‌مستقیم | آثار‌غیرمستقیم | اثر کاذب | اثر خالص |
ابهام نقش | 392/0- | 277/0- | 4/0 | 0 | 392/0- |
تعارض نقش | 578/0- | 480/0- | 45/0 | 139/0- | 489/0- |
استرس شغلی | 516/0- | 455/0- | 09/0 | 174/-0 | 427/0 |
فرسودگی شغلی | 477/0 | 313/0 | 0 | 110/0- | 326/0 |
تحلیل مسیر عوامل مؤثر بر رضایت شغلی نشان می‌دهد که سه شاخص ابهام نقش، تعارض نقش و استرس شغلی نه‌تنها به شکل مستقیم بر رضایت شغلی اثر می‌گذارند، بلکه به‌صورت غیرمستقیم نیز واجد آثاری قوی و کاهنده بر این شاخص هستند. در این میان، تعارض نقش بیشترین اثرگذاری مستقیم و غیرمستقیم (از طریق استرس شغلی و فرسودگی شغلی) بر رضایت شغلی (93/0) را به خود اختصاص داده است. بدین معنی، وجود تعارضات نقشی در محیط‌های کاری می‌تواند سطوح استرس و فرسودگی شغلی را افزایش داده و رضایتمندی اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها از وضعیت شغلی‌شان را کاهش دهد. ارزیابی اثر خالص متغیرهای مورد بررسی بر رضایت شغلی نیز حاکی از آن است که تعارض نقش، استرس شغلی، ابهام نقش و فرسودگی شغلی به ترتیب بالاترین میزان اثرگذاری خالص را بر رضایت شغلی به‌جای می‌گذارند.
بحث و نتیجه گیری
این پژوهش با هدف بررسی تأثیر ابهام و تعارض نقش بر رضایت شغلی در محیط‌های آموزشی ایران با در نظر گرفتن نقش میانجی استرس و فرسودگی شغلی انجام‌شده است. یافته‌های این پژوهش نشان دادند که افزایش ابهام و تعارض نقش در محیط‌های آموزشی از میزان رضایت شغلی کارکنان کاسته و نارضایتی‌های آنان از ماهیت کار، حقوق و مزایا، وضعیت ترفیعات، رابطه با همکاران و سرپرستان و شرایط محیطی کار را افزایش می‌دهد. این یافته همسو با نتایج پژوهش‌های Masoudi and Astvar (2014), Yadgar and Saif (2017) and Konant (2017), Khajovi and Barzegar (2016), Khatak et al. (2013).است. بنابر نظریه نقش، فشارهای ناشی از نقش در قالب‌های مختلفی نظیر وجود و یا افزایش ابهام در وظایف شغلی و یا توسعه تعارضات و ناسازگاری‌های نقشی میان انتظارات یا خواسته‌های فرد و انتظارات و خواسته‌های سازمان، با فزونی ساختن تنیدگی‌ها و کاهش میزان عملکرد و درنتیجه شکست پروژه رضایت شغلی همراه خواهد بود. به‌عبارتی‌دیگر، در مواقعی که فرد به‌روشنی از اهداف، وظایف و نقش‌های شغلی خویش آگاه نباشد و یا حدود مسئولیت‌های شغلی درنتیجه آموزش‌های نارسا، روابط ضعیف و یا تحریفات سازمانی اطلاعات برایش مشخص نباشد، رغبتی برای پیگیری وظایف و مسئولیت‌های شغلی و نقشی نداشته و درنتیجه از کاهش میزان بهره‌وری و پیشرفت‌های فردی در سازمان، ابراز نارضایتی خواهد نمود. لذا پیشنهاد می‌گردد که برطرف سازی و کاستن از تنیدگی‌های ناشی از مبهم ماندن وظایف شغلی و تعریف صریح و دقیق کارکرد بخش‌های مجزای سازمان، در دستور کار مدیران و رهبران سازمان قرار گیرد. در این بین، نباید از تعارضات و ناسازگاری‌های درون و میان نقشی غافل گردید، چراکه از مهم‌ترین منابع نارضایتی‌های شغلی در سطوح خرد تا کلان می‌توان به ناسازگار بودن انتظارات خود نقش، بر عهده گرفتن نقش‌های با انتظارات متضاد و وجود تعارض میان نگرش‌ها و ارزش‌های فردی با شرایط و مختصات عمل سازمانی اشاره نمود (Mitchell, 2017). فردی که دچار تعارض در نقش‌های شغلی می‌گردد، هرلحظه در ایفای وظایف متعارض فشارهای سنگینی را تحمل نموده، سلامت جسمی و روحی او دستخوش تأثیر قرارگرفته و مشارکت وی در نقش‌های کاری دشوار می‌گردد، چراکه میزان منابع روانی، زمانی و جسمانی افراد محدود بوده و تقاضاهای متضاد فرسایش این منابع را وسعت داده و با کاهش کیفیت زندگی بر رضایت مبتنی بر زندگی شغلی وی آثار سوء بر جای می‌گذارد.
همچنین، یافتهها نشان دادند که اثرگذاری ابهام و تعارض نقش بر رضایت شغلی نه‌تنها به شکل مستقیم، بلکه از مسیر استرس و فرسودگی شغلی صورت گرفته و این دو شاخص به‌عنوان میانجی تأثیر ابهام و تعارض نقش بر رضایتمندی شغلی عمل می‌نمایند. بدین لحاظ با افزایش استرس و فرسودگی شغلی، رضایتمندی شغلی اساتید دانشگاه ها کاهش می‌یابد. این یافته همسو با نتایج پژوهش‌های
Lutans (2002), Mohammadi et al. (2014), Abazari and Jahan Tighi (2015), Karakhani and Zafaranchi (2018), Click (2013), Yener et al. (2014), Riaz (2016) and Wasan (2018).می‌باشد. بر این مبنا، ابهامات و تعارضات آشکار و پنهان نهفته در بطن نقش‌های شغلی، در وهله نخست فشارهای کاری عاملین این نقش‌ها را فزونی می‌بخشد، چراکه بعضاً خواست‌ها و انتظارات محیط‌های کاری به‌گونه‌ای است که فرد قادر نیست از عهده تمامی آن‌ها برآمده، لذا از نظر جسمانی و روانی دچار ضعف و خستگی مفرط شده، قادر به ایفای عملکرد خوبی نبوده و درنتیجه از عملکرد، محیط، همکاران و سرپرستان خویش ناراضی می‌گردد. به عبارتی، افزایش فشار در محیط‌های کاری، بروز پاسخ‌های متناسب رفتاری، کاهش کیفیت عملکردی و توسعه هزینههای فردی- سازمانی را در پی دارد، چراکه ضعف افراد در معرض فشار، تنزل روحیه آن‌ها، بی‌علاقگی‌شان به وظایف، نزولی شدن کارآیی، ناکارآمدی در تصمیم‌گیری و کاهش تعاملات ارتباطی این گروه از افراد به‌مرور زمان اجتناب‌ناپذیر می‌گردد، چنانچه نتایج پژوهش اسپکتور و همکاران (Quoted by Vathukhiniri, 2015) نشان می‌دهد که فشارهای کاری، بستر برای فشارهای روانی، ناکامی‌ها و نارضایتی‌های شغلی گردیده و نشانه‌های سلامتی افراد را تضعیف می‌سازد. درنهایت اینکه، تمامی مسیرهای مدل تبیین‌کننده رضایت شغلی از شاهراه فرسودگی شغلی گذر می‌نماید، چراکه ابهام، تعارض و استرس شغلی، حالاتی از خستگی روحی، عاطفی و فیزیولوژیک را به همراه داشته و قدرت سازگاری فرد را بر اثر عوامل فشارزای موجود در محیط‌های شغلی کاهش می‌دهد. همچنین، با افزایش فرسودگی شغلی کارکنان، خودپنداره و نگرش آنان نسبت به فعالیت‌های شغلی تضعیف گردیده، خودکارآمدی آن‌ها روند نزولی یافته و احساس کفایت و توان فردی آن‌ها برای انجام مطلوب وظایف سازمانی به پایین‌ترین حدود آن سوق می‌یابد و درنتیجه این سیر قهقرایی، رضایت شغلی کارکنان دستخوش تغییرات نامطلوب می‌گردد. لذا کنترل عواملی که ایجادکننده فرسودگی هستند، آثار قابل‌توجهی بر افزایش بهره‌وری و رضایت شغلی کارکنان خواهد داشت. با توجه به نتایج این پژوهش، به هر اندازه اساتید و اعضای هیئت‌علمی دانشگاه‌ها دچار ابهام و تعارض نقش بیشتری شوند، میزان استرس کاری و فرسودگی شغلی در آنان بیشتر شده و درنتیجه نارضایتی‌های شغلی آنان افزایش خواهد یافت.
سپاسگزاری
بدین وسیله از مسئولین دانشگاه هایی که امکان انجام این پژوهش در جامعه دانشگاهی را فراهم ساخته و در فرایند گردآوری اطلاعات محققین را یاری رساندند، کمال تشکر و قدردانی به عمل می‌آید.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
در مطالعه حاضر کلیه اصول اخلاقی پژوهش رعایت شده است.
حامی مالی
هزینههای مطالعه حاضر توسط نویسنده مقاله تامین شد.
مشارکت نویسندگان
اصغروثوقی اصل نویسنده مسئول
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسنده مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.
References
§ Alavi Langroudi, Seyyed Kazem; Ghafouri, Hamida (2013). "The relationship between job satisfaction, organizational commitment and teachers' burnout". A new approach in educational management, 6 (23), 109-85.
§ Arif Khattak, M., Urooj, SF., Khattak, J., Iqbal, N (2011). Impact of Role Ambiguity on Job Satisfaction: Mediating Role of Job Stress, International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 1 (3), 515-531.
§ Azad Marzabadi, Esfandiar; Gholami Pusharaki, Mohammad. (2010). "Validity and Reliability Evaluation of HSE Job Satisfaction Questionnaire". Behavioral Sciences, 4(4), 297-291.
§ Afrasiabi, Hossein. (2015). "A Study of Organizational and Extra-Organizational Determinants of Job Satisfaction in a Service Company". Applied Sociology, 27(2), 127-140.
§ Abazari, Zahra; Khawaja Ali Jahantighi, Zahra. (2015). "Investigating the dimensions of job burnout and its relationship with satisfaction among librarians of public libraries in Sistan and Baluchistan". Information Resource and Services Management, 3(1), 68-59.
§ Ansari, Samira; Bashiripour, Afsana; Vermarziar, Sakineh; Alizadeh, Ibrahim. (2017). "Structural equation modeling of the effect of job stress on job satisfaction of military employees". Occupational Health Engineering, 5(1), 16-24.
§ Conant, E.B. (2017). The Impact of Role Conflict on Job Satisfaction of Independent School Athletic Directors. Journal of Amateur Sport, 3(1) , 1-26.
§ Dehghani, Yusuf; Asghari, Farhad; Saidpour, Fariba; Jokar, Ismail. (2016). "Prediction of burnout of nurses based on job satisfaction, personality characteristics and psychological well-being". Iranian Nursing Research, 12 (5), 69-61.
§ Esmaili, Mahmoudreza, Saidzadeh, Heydar. (2016). "The effect of job satisfaction on performance with the mediating role of organizational loyalty". Management Studies (Improvement and Transformation), 25 (83), 51-68.
§ Garakhani, Daud; Zafaranchi, Arash. (2014). "The effect of job burnout on employees' intention to leave the service considering the mediating role of job satisfaction". Health and Hygiene, 10(1), 110-117.
§ Khajawi, Muhaddith; Barzegar, Elaha (2015). "A model of role ambiguity and conflict, job stress, job burnout and the desire to move among accountants, auditors and university professors in the field of accounting". Health Accounting, 5 (1), 21-42.
§ Laschinger, H.K., Fida, R. (2014). New nurses burnout and work-place wellbeing: the influence on authentic leadership and psychological capital. Burnout Res, 1 (1), 19-28.
§ Luthans, F. (2002). Organizational Behavior, New York, McGraw Hill.
§ Madani's forgiveness, Sayeda Khadijah; Khalatbari, Javad. (2017). The relationship between the quality of work life and job satisfaction with job burnout and with the mediation of emotional intelligence. Process Engineering, 5(11), 46-66.
§ Marovian Hosseini, Zahra; Lari Dasht Beyaz, Mahmoud. (2014). "Investigating the role of burnout in the relationship between stress and auditors' job performance". Health Accounting, 4 (1), 57-80.
§ Mohammadi, Behnam. (2015). "Investigating the relationship between role ambiguity and job satisfaction and job performance with the mediation of dynamic job behaviors". Ergonomics, 4 (1), 20-27.
§ Mohammadi, Ali Asghar; Farahani, Mohammad Naghi; Hosni, Jafar; Mirdrikund, Firoz. (2014). "The role of job stress and source of job control in the job satisfaction of emergency responders". Journal of Sabzevar University of Medical Sciences, 24 (4), 255-249.
§ Masoudi Maraghi, Majid; Astvar, Rahim. (2013). "Investigating the relationship between role ambiguity and conflict and job performance; A case study in the National Company of Southern Oil-bearing Regions". Exploration and production of oil and gas, 116, 16-8.
§ Malekiha, Marzieh; Baghban, Iran; Fatehizadeh, Maryam; Etamadi, Azra (2012). "Investigation of the effectiveness of work-family conflict management on the job satisfaction of working women of Isfahan University". Psychological Achievements, 20(2),178-161.
§ Mitchell, Trans.R. (2017). "People in organizations, the field of organizational behavior", translated by Hossein Shekarshakan, second edition, Rushd.
§ Maslach, C. (1982). Burnout-The Cost of Caring, 1st Edition, Nj: Prentice-Hall, Inc., Englewood Cliffs.
§ Riaz, M., Ahmad, N., Riaz, M., Murtaza, G.H. (2016). Impact of Job Stress on Employee Job Satisfaction. International Review of Management and Business Research, 5(4), 1370-1382.
§ Qutbdin, Hamzah, Jahani, Jafar, Marzouqi, Rahmat Elah, Mohammadi, Mehdi, & Salimi, Qasim. (2021). Design and validation of the virtue-based leadership scale in Iran's higher education. Bimonthly scientific-research journal of a new approach in educational management, 12(4), 130-145.
§ Rostgarkhald, Amir; Mohammadi, Maitham. (2012). "Investigation of work-family conflict among male and female nurses in Sabzevar city and its relationship with job satisfaction". Women's Strategic Studies, 16 (61), 59-96.
§ Sai Mehraban, Reza, Hijazi, Asad, Hosseini, Seyed Rasool, & Azizi, Mohammad. (2023). Identifying and presenting the model of factors influencing the training of entrepreneurial teachers in Iran (a mixed study). A bimonthly scientific-research journal of a new approach in educational management, 14(1).
§ Saif, Mohammad Hassan; Thabet Maharloi, Abbas; Rostgar, Ahmed; Talebi, Saeed. (2013). "Investigation of organizational and psychological factors affecting the work-family conflict of married female nurses (providing a path analysis model)". Women and Society, 5 (2), 68-49.
§ Sharai Nia, Habib; Khalilian, Razia; Balochi Bidakhti, Tahereh; Javadi, Hamid; Hosseini, Mehdi (2016). "The relationship between job satisfaction and burnout in pre-hospital emergency workers". Nursing Management, 6(2):9-19.
§ Sever, M., Cinoglu, H. (2010). Amerikan Polisinde İş Stresinden Kaynaklanan Aile içi Şiddet Olaylarının Sosyolojik ve İstatistiksel Analizi, Polis Bilimleri Dergisi (Turkish Journal of Police Studies), 12 (1).
§ Vothoghi Nairi, Abdullah; Rooh Elahi, Ahmad Ali; Mohammad Hossein, Hamid. (2015). "Investigating the effect of occupational stress on general health and job performance of flight attendants". Iranian occupational health, 13 (1), 47-57.
§ Vasan, M. (2018). Impact of Job Stress on Job Satisfaction among the Pharmaceutical Sales Representatives. Research J. Pharm. and Tech, 11(9), 3759-3764.
§ Yener, D., Oskaybas, K., Dursun, T. (2014). The effects of burnout on organizational commitment in logistics sector. Journal of Business Research Turk, 6, 15-25.
§ Yazdi, Seyedah Manour; Jafari, Siddiqa. (2009). "Interactional effect between dimensions of job stress and managers' job satisfaction". Psychological Studies, 6(2), 1-20.
§ Yadgar, Mitra; Saif, Mohammad Hossein. (2017). "Prediction of job burnout based on justice and organizational commitment with an emphasis on the mediating role of conflict and role ambiguity among the employees of Shiraz Azad University". Knowledge and Research in Applied Psychology, 19(2), 22-34.
§ Zare, Amin; Tavakoli, Gholamreza; Kerami, Zabihullah (2014). "The effect of work-family conflict through job burnout on the desire to leave the organization among police officers". Resource Management in the Police Force, 3 (12), 151-176.
[1] Mayer
[2] Role ambiguity
[3] Role Conflict
[4] Job stress & Burnout
[5] Fields & Luke
[6] Maslach
[7] Arif Khattak
[8] Conant
[9] Tisdale & bowling
[10] Luthans
[11] Riaz
[12] Vasan
[13] Yener
[14] Celik
[15] Job Satisfaction Inventory (JDI)
[16] Smite