• صفحه اصلی
  • ارایه مدل چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی در مدارس مقطع متوسطه شهر تهران

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : 140311061197578 بازدید : 52 صفحه: 79 - 100

نوع مقاله: پژوهشی

ارایه مدل چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی در مدارس مقطع متوسطه شهر تهران

محورهای موضوعی : مدیریت آموزشی

سیده مریم رخشانی 1 , علیرضا چناری 2 * , صغری افکانه 3

1 -
2 - گروه علوم تربیتی و مشاوره دانشگاه آزاد اسلامی رودهن -ایران
3 - استادیار گروه علوم تربیتی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران

تاریخ دریافت : 1403/10/06 تاریخ پذیرش : 1403/12/26 تاریخ انتشار : 1404/01/09

کلید واژه: چابکی سازمانی, مدارس, هوش سازمانی ,

چکیده مقاله :

هدف از این پژوهش ارایه مدل چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی در مدارس مقطع متوسطه شهر تهران می­باشد.روش پژوهش آمیخته(کیفی- کمی)است. در بخش کیفی رویکرد تحلیل مضمون به روش استقرایی بکار می­رود. مشارکت کنندگان در بخش کیفی شامل 15نفر از اساتید عضو هیات علمی‌دانشگاه بود که انتخاب نمونه آماری از نوع روش نمونه گیری غیرتصادفی به صورت گزینشی می­باشد. جامعه آماري تحقيق حاضر در بخش کمی کلیه مدیران، معاونان وکارشناسان مناطق آموزش و پرورش شهر تهران می باشند که تعداد381نفر به عنوان نمونه تعیین شد.  روش نمونه گیری تصادفی خوشه­ای است.  در اين پژوهش، روش گردآوري داده ها در بخش كيفي ؛ مطالعه كتابخانه اي و مصاحبه و در بخش كمي استفاده از پرسشنامه محقق ساخته دربرگیرنده ابعاد چابکی سازمانی برمبنای یافته‌های مرحله کیفی و اجرای پرسشنامه هوش سازمانی ون داین(۲۰۰۳) بود و برای سنجش اعتبار پرسشنامه از روش پایایی ترکیبی استفاده شد. جهت تحلیل داده­ها در بخش کیفی از تحلیل مضمون با رویکرد استقرایی و نرم افزار maxqda استفاده شد. براساس نتایج در زمینه چابکی سازمانی جمعا 85زیرمقوله، 15مقوله فرعی و 4مقوله اصلی،  شناسایی شدند که عبارت بودند از بعد راهبردی ،بعد مدیریتی،بعد فناورانه و بعد شایستگی منابع انسانی شناسایی شدند. و در بخش کمی شاخص‌هاي برازش مدل در تحلیل عاملی، برازش مدل چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی  را تایید نمود. با توجه به شناسایی تأثیر مستقیم و مثبت هوش سازمانی بر چابکی سازمانی ، به‌نظر می‌رسد می‌توان با افزایش و تقویت هوش سازمانی، زمینه را برای بهبود چابکی سازمانی فراهم کرد.

چکیده انگلیسی:

The aim of this research is to present a model of organizational agility of schools based on organizational intelligence in secondary schools in Tehran. The research method is mixed (qualitative-quantitative). The participants in the qualitative part included 15 professors from the university faculty, whose statistical sample was selected using a non-random sampling method. The statistical population of the present research in the quantitative part is all managers, deputies, and experts of education districts in Tehran, of which 381 people were determined as a sample. The method of cluster random sampling. The method of data collection in the qualitative part was library study and interview, and in the quantitative part, a researcher-made questionnaire containing the dimensions of organizational agility and the implementation of the Van Dyne (2003) organizational intelligence questionnaire. To analyze the data in the qualitative part, content analysis with an inductive approach and maxqda software were used. Based on the results in the field of organizational agility, a total of 85 subcategories, 15 subcategories and 4 main categories were identified, which were the strategic dimension, the managerial dimension, the technological dimension and the human resources competency dimension. And in the quantitative part, the model fit indices in factor analysis confirmed the fit of the school organizational agility model based on organizational intelligence. Considering the identification of the direct and positive effect of organizational intelligence on organizational agility, it seems that by increasing and strengthening organizational intelligence, the ground can be prepared for improving organizational agility..

منابع و مأخذ:

 Ahlbäck K, Fahrbach C, Murarka M, Salo O (2017) How to create an agile organization. McKinsey & Company Organization. . Accessed 2 Sept 2019.
 Hatzijordanou N, Bohn N, Terzidis O (2019) A systematic literature review on competitor analysis: status quo and start-up specifics. Manag Rev Q 69(4):415–458.
 Meinhardt R, Junge S, Weiss M (2018) The organizational environment with its measures, antecedents, and consequences: a review and research agenda. Manag Rev Q 68:195–235.
 Pahor, A., Stavropoulos, T., Jaeggi, S. M., & Seitz, A. R. (2019). Validation of a matrix reasoning task for mobile devices. Behavior Research Methods, 51(5), 2256-2267.
 Ruhl , C. (2020, July 16). Intelligence: definition, theories and testing. Simply Psychology. https://www.simplypsychology.org/intelligence.html
 Shamini, Saraswathy, Ahmad, Mohd. Sharifuddin, Tang, Alicia , Mostafa, Salama A. (2016) The Collective Intelligence Concept: A Literature Review fromThe Behavioral and cognitive perspective, International Symposium on Agent, Multi-Agent Systems and Robotics (lSAMSR), Bangi, Malaysia.
 Upadhyay, Archana, Singh, A.P.(2018) Organizational intelligence and role efficacy: An
application towards technical grade railways employees , Indian Journal of Health and
Well-being , 9 (3), 436- 440.
 Do, D., AnhLe, T., Nguyen, T. N., Li, X., & Rabie, K. M. (2020). Joint impacts of imperfect CSI and imperfect SIC in cognitive radio-assisted NOMA-V2X communications. IEEE Access, 8, 128629–128645.
 Yang, G., Liu, B. Research on the impact of managers’ green environmental awareness and strategic intelligence on corporate green product innovation strategic performance. Ann Oper Res (2021). https://doi.org/10.1007/s10479-021-04243-5.
 Ansoff, H.I., Kipley, D., Lewis, A.O., Helm-Stevens, R., & Ansoff, R. (2019). Implanting strategic management. Springer.
 A. Nasullaev, R. Manzini and T. Kalvet, "Technology intelligence practices in SMEs: Evidence from estonia", J. Intell. Stud. Bus., vol. 1, no. 1, pp. 6-22, May 2020.
 V. A. W. J. Marchau, Decision Making Under Deep Uncertainty: From Theory to Practice, Berlin, Germany:Springer, 2019.
 Wu, D. D., Chen, S. H., & Olson, D. L. (2014). Business intelligence in risk management: Some recent progresses. Information Sciences, 256, 1-7.
 Courbe, J. (2016). Financial services technology 2020 and beyond: embracing disruption.
In PWC (p. 48).
 Alhamadi, M. S. (2020). Impact of Strategic Intelligence on the sustainable competitive
advantage of Industries Qatar. Global Journal of Management and Business Research.
20 (2A), 1-11.
 Alomian, N. R., Alsawalhah, A. A., & Almarshad, M. N. (2019). The Impact of Strategic
Intelligence on Achieving Competitive Advantage: Applied Study on the Pharmaceutical
Companies Sector in Jordan. International Journal of Business and Social Science, 10(4),
66-74. http://doi.org/10.30845/ijbss. v10n4p8
 Rajnoha, R., Štefko, R., Merkova, M., & Dobrovič, J. (2019). Business intelligence as a key information and knowledge tool for strategic business performance
management. Economics and management. 1 (XIX), 183-203. http://doi.org/
10.15240/tul/001/2016-1-013.
 Harms, T. (2018). Benefits and barriers of self-service business intelligence implementation in micro-enterprises: a case of ABC Travel & Consulting (Doctoral dissertation).
 Ahmadi, M., Baei, F., Hosseini-Amiri, S. M., Moarefi, A., Suifan, T. S., & Sweis, R. (2020). Proposing a model of manager's strategic intelligence, organization development, and entrepreneurial behavior in organizations. Journal of Management Development. 39(4), 559-579.
 A. Tripathi, T. Bagga and R. K. Aggarwal, "Strategic impact of business intelligence: A review of literature", Prabandhan Indian J. Manage., vol. 13, no. 3, pp. 35-48, 2020.
 Moscoso-Zea, J. Paredes-Gualtor and S. Lujan-Mora, "A holistic view of data warehousing in education", IEEE Access, vol. 6, pp. 64659-64673, 2018.
 Kim, S., & Eom, T. (2018). A panel data analysis of the impacts ofinstitutional differences on local governments’ budgetary decisions.International Review of Administrative Sciences, 82(3), 559–579.
متن کامل:


 

 

 

 

ارایه مدل چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی در مدارس مقطع متوسطه شهر تهران

سیده مریم رخشانی1، علیرضا چناری2، صغری افکانه3

تاریخ دریافت: 06/10/1403                 تاریخ پذیرش: 26/12/1403

 

چکیده:

هدف از این پژوهش ارایه مدل چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی در مدارس مقطع متوسطه شهر تهران می-باشد.روش پژوهش آمیخته(کیفی- کمی)است. مشارکت کنندگان در بخش کیفی شامل 15نفر از اساتید عضو هیات علمی‌دانشگاه بود که انتخاب نمونه آماری از نوع روش نمونه گیری غیرتصادفی به صورت گزینشی می¬باشد. جامعه آماري تحقيق حاضر در بخش کمی کلیه مدیران، معاونان وکارشناسان مناطق آموزش و پرورش شهر تهران می باشند که تعداد381نفر به عنوان نمونه تعیین شد. روش نمونه گیری تصادفی خوشه¬ای است. روش گردآوري داده ها در بخش كيفي مطالعه كتابخانه¬اي و مصاحبه و در بخش كمي پرسشنامه محقق ساخته دربرگیرنده ابعاد چابکی سازمانی و اجرای پرسشنامه هوش سازمانی ون داین(۲۰۰۳) بود. جهت تحلیل داده¬ها در بخش کیفی از تحلیل مضمون با رویکرد استقرایی و نرم افزار maxqda استفاده شد. براساس نتایج در زمینه چابکی سازمانی جمعا 85زیرمقوله، 15مقوله فرعی و 4مقوله اصلی،  شناسایی شدند که عبارت بودند از بعد راهبردی ،بعد مدیریتی،بعد فناورانه و بعد شایستگی منابع انسانی شناسایی شدند. و در بخش کمی شاخص‌هاي برازش مدل در تحلیل عاملی، برازش مدل چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی  را تایید نمود. با توجه به شناسایی تأثیر مستقیم و مثبت هوش سازمانی بر چابکی سازمانی ، به‌نظر می‌رسد می‌توان با افزایش و تقویت هوش سازمانی، زمینه را برای بهبود چابکی سازمانی فراهم کرد.

 

کلیدواژگان؛ چابکی سازمانی، مدارس، هوش سازمانی


 

 

Presenting a school organizational agility model based on organizational intelligence in secondary schools in Tehran

 

 

Abstract:

The aim of this research is to present a model of organizational agility of schools based on organizational intelligence in secondary schools in Tehran. The research method is mixed (qualitative-quantitative). The participants in the qualitative part included 15 professors from the university faculty, whose statistical sample was selected using a non-random sampling method. The statistical population of the present research in the quantitative part is all managers, deputies, and experts of education districts in Tehran, of which 381 people were determined as a sample. The method of cluster random sampling. The method of data collection in the qualitative part was library study and interview, and in the quantitative part, a researcher-made questionnaire containing the dimensions of organizational agility and the implementation of the Van Dyne (2003) organizational intelligence questionnaire. To analyze the data in the qualitative part, content analysis with an inductive approach and maxqda software were used. Based on the results in the field of organizational agility, a total of 85 subcategories, 15 subcategories and 4 main categories were identified, which were the strategic dimension, the managerial dimension, the technological dimension and the human resources competency dimension. And in the quantitative part, the model fit indices in factor analysis confirmed the fit of the school organizational agility model based on organizational intelligence. Considering the identification of the direct and positive effect of organizational intelligence on organizational agility, it seems that by increasing and strengthening organizational intelligence, the ground can be prepared for improving organizational agility.

 

Keyword: Organizational agility, schools, organizational intelligence


 

مقدمه 

دستیابی به رقابت پذیری قوی و عملکرد تجاری برتر یک چالش بزرگ برای شرکت ها، به ویژه در یک محیط تجاری بی ثبات است. تقاضاهای مشتری پویاتر می شوند و فراوانی تغییرات محیطی به طور قابل توجهی در حال افزایش است(2018 Ahlbäck, et al ).

 این منجر به پیچیدگی و عدم اطمینان در بازار می شود  بنابراین رقابت را افزایش می دهد .برخی از قابلیت های سازمانی می توانند یک شرکت را قادر سازند تا به شرایط محیطی که به سرعت در حال تغییر است واکنش مناسب نشان دهد و از این تغییرات به عنوان فرصت های تجاری بهره برداری کند. در این زمینه،(2019Hatzijordanou N, Bohn N, Terzidis O,)بر سطح چابکی بالا به عنوان یک قابلیت پاداش دهنده زمانی که هدف آن بهره برداری سریع از فرصت های تجاری است، تاکید کرد.

 (2018, (Meinhardt, Junge, Weiss تأثیر بالای محیط کسب و کار پویا را تأیید کرد و چابکی را به عنوان یک استراتژی تمایز پیشنهاد کرد.

مولفه های اصلی چابکی سازمانی عبارتند از: پاسخگویی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت. شریفی و ژانگ(Zhang and Sharifi) (1999)4 تعریف مناسبی از هر یک از قابلیت ها ارائه کردند و مولفه های فرعی را برشمردند. پاسخگویی به عنوان .توانایی شناسایی تغییرات، واکنش سریع به تغییرات به صورت واکنشی یا فعالانه، و بازیابی از تغییرات تعریف می‌شود و مولفه های فرعی مربوطه عبارتند از حس کردن، درک و پیش‌بینی تغییرات، واکنش فوری به تغییرات و بازیابی از تغییرات. شایستگی سازمان را اینگونه تعریف کردند: .توانایی هایی که به یک شرکت بهره وری، کارایی و اثربخشی را در دستیابی به اهداف و اهداف خود می دهد. از طریق شایستگی بالا، یک سازمان قادر است به طور کارآمد عمل کند، محصولات با کیفیت و کارایی بالا تولید کند، به موقع ارائه دهد، نوآوری کند و شایستگی اصلی را مدیریت کند. برای توسعه قابلیت مربوطه، مولفه های زیر را شناسایی کردند: چشم انداز استراتژیک، فن آوری مناسب یا توانایی فن آوری کافی؛ کیفیت محصولات/خدمات؛ مقرون به صرفه بودن؛ نرخ بالای معرفی محصولات جدید؛ مدیریت تغییر؛ افراد آگاه، شایسته و توانمند؛ بهره وری و اثربخشی عملیات ؛ همکاری (داخلی و خارجی)؛ و ادغام. انعطاف‌پذیری قابلیت چابکی به عنوان توانایی انجام کارهای مختلف و دستیابی به اهداف مختلف با امکانات یکسان تعریف می‌شود و شامل انواع مختلفی از انعطاف‌پذیری است: انعطاف‌پذیری حجم محصول، انعطاف‌پذیری مدل/پیکربندی محصول، سازمان و مسائل سازمانی و انعطاف پذیری افراد. چهارمین قابلیت چابکی اساسی، سرعت، به مفهوم توانایی انجام کارها و عملیات در کوتاه ترین زمان ممکن است.به گفته شریفی و ژانگ (1999)، این امر با سه قابلیت فرعی محقق می شود. اولی سرعت در زمان عرضه محصولات جدید به بازار است، دومی سرعت در ارائه محصول و خدمات و سومی سرعت در عملیات (زمان های عملیاتی کوتاه) به همان اندازه مهم است (2021 Walter, AT. ).

امروزه هوش به طور کلی به عنوان توانایی درک و سازگاری با محیط با استفاده از توانایی های موروثی و دانش آموخته شده درک می شود انسانها موجودات فوق العاده باهوشی هستند و ما هر روز به توانایی های فکری خود متکی هستیم. اگرچه هوش را می توان به طرق بی شماری تعریف و اندازه گیری کرد ، اما هوش کلی ما به عنوان یک گونه ، ما را به طرز باورنکردنی منحصر به فرد می کند و به ما اجازه می دهد تا نسل ها بعد پیشرفت کنیم(2019 , Pahor, Stavropoulos, Jaeggi, Seitz)

از آنجا كه امروزه منابع انساني با ارزشترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان و منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجادكننده قابليتهاي اساسي هر سازمان است، موثرترين راه دستيابي به مزيت رقابتي در شرايط فعلي كارآمدتر كردن كاركنان سازمانها از طريق بهبود و بهسازي آنان است و آنچه كه در راستاي توسعه منابع انساني اهميت دارد اين است كه بهبود منابع انساني تنها با آموزشهاي فني و تخصصي حاصل نمي شود بلكه بايد ازطرق متعدد به توسعه كاركنان پرداخت و اين مهم جزء با اعمال استراتژي های کارامد امكان پذير نخواهدبود. چون از عمده ترين عواملي كه موجب نگرش جديد در روند تغييرات و دگرگونيهاي تكنولوژيك، اجتماعي و اقتصادي در محيط داخلي و خارجي سازمانهاست كه همواره با آن مواجه اند توجه به مصادیق استراتژیک در سازمان است .اگر سازمانها مي خواهند همسو با اين تغييرات باشند بايستي نگرش جامع و راهبردي داشته و الزامات گوناگوني را مدنظر قرار دهند(2018Kim, Eom,  ). یکی از این الزامات که جایگاهی در استراتژی سازمان قرار دارد هوش سازمانی است.

به عبارت دیگر ، هوش سازمانی ذهن سازمان است ، بنابراین هدف آن درک و پیش بینی آینده سازمان و یافتن راه هایی برای حفظ رقابت پذیری آن است(2019 Alomian, Alsawalhah, Almarshad,)

بنابراین ، این شرط لازم برای برای تصمیم گیری بهتر ایفا می کند.  هوش سازمانی نقش دگرگونی ، تغییر یا ارتقاء سیستم ها را بازی می کند و از این رو بازده عملیاتی چابکی بیشتری ایجاد می کند(2018 .( Harms,

هوش به سازمان کمک می کند تا با رقابت شدید در بازار همگام باشد. از طریق مدیران اطلاعات استراتژیک متوجه تغییرات عملکرد سازمان می شوند ، بنابراین برای پیشگیری از تاکتیک های رقبا و حفظ اهداف عمل می کنند.  هوش استراتژیک ، هوش تجاری یا تحلیل شناختی ، اساس فرآیندها و فعالیتهایی مانند مدیریت مالی و برنامه ریزی عملیاتی ، جمع آوری و تجزیه و تحلیل داده ها ، پیش بینی وقایع ، بهره وری فوق العاده عملیاتی ، مدیریت ریسک و نرخ بازده مالی بالاتر است(2014Wu, Chen, Olson, ). اطلاعات استراتژیک تصمیمات ارزشمند را به یک مزیت اقتصادی تبدیل می کند و به شرکت ها اجازه می دهد روندهای آینده سازمان ها را پیش بینی کرده و امنیت اقتصادی را تأمین کنند(2016(Courbe,. از طریق اطلاعات استراتژیک است که سازمان ها می توانند برای رشد و توسعه آگاهانه تصمیم گیری کنند. این به این دلیل است که هوش استراتژیک دارای آینده نگری ، بینش ، تفکر سیستمی و انگیزه است(2020( Alhamadi,.

به عبارت دیگر ، هوش ذهن سازمان است ، بنابراین هدف آن درک و پیش بینی آینده سازمان و یافتن راه هایی برای حفظ رقابت پذیری آن است(2019، Alomian, Alsawalhah, , Almarshad).بنابراین ، این شرط لازم برای موفقیت در تجارت است ، فرآیندهای مختلف اطلاعات را بهبود می بخشد و ارزش را در فرایندهای عملیات افزایش می دهد(2019( Rajnoha, Štefko, Merkova, Dobrovič,.در این مورد ، شرکت ها از تصمیمات استراتژیک برای تصمیم گیری بهتر استفاده می کنند. هوش استراتژیک نقش دگرگونی ، تغییر یا ارتقاء سیستم ها را بازی می کند ، به ویژه سیستم های بانکی از این رو بازده عملیاتی چابکی بیشتری ایجاد می کند(2018 , Harms).

 (Mc Master,1996 )توانایی سازمان یکپارچه در جمع آوری اطلاعات، خلاقیت، ایجاد دانش و عمل مؤثر بر پایه ایجاد دانش را عوامل تشکیل دهنده هوش سازمانی بیان میکند. ماتسود هوش سازمانی را توانایی فکری یک سازمان برای حل مسائل سازمانی بیان میدارد و تأکید وی بر یکپارچگی تواناییهای فنی و انسانی برای حل مسائل است. به طور دقیقتر هوش سازمانی شامل تمامی اطلاعات، تجربه، دانش و فهم از  مسائل سازمانی است (Simik,2005)هوش سازمانی را مجموعه ای از دادهها، تجربه، دانش و  درک مسائل سازمانی تعریف می­کند (2018 Upadhyay, Singh,).

هوش سازمانی در جهان در حال تغییر و پیچیده امروز، مدیریت استراتژیک اطلاعات به طور فزاینده ای در زندگی روزمره سازمان ها نقش مهمی دارد و به آنها کمک می کند تا نه تنها حفظ و زیان، بلکه همچنین نوآوری کنند تا بتوانند در آنها رقابت کنند مناطق و بخش های مربوطه. تصمیم گیرندگان، هر دو در بخش عمومی و خصوصی، نگران بسیاری از گزینه های تکنولوژیکی مختلف موجود، و همچنین رقابت، استراتژی ها، مقررات و سیاست ها، نیاز به اطلاعات با کیفیت بالا از همه این و ابعاد دیگر به منظور انجام، در یک استدلال شیوه، روند پیچیده تصمیم گیری(2019, Marchau) 

به این معنا، هوش سازمانی یک ابزار بسیار ارزشمند است که هدف اصلی آن این است که افراد مناسب را در زمان مناسب با اطلاعات مناسب ارائه دهند تا بتوانند تصمیمات آگاهانه در مورد آینده سازمان های خود بگیرند. در ادبیات، هوش سازمانی به عنوان مجموعه، پردازش، تجزیه و تحلیل و انتشار اطلاعاتی که در سطح استراتژیک بسیار مرتبط است، توصیف می­شود، که به عنوان ابزار مورد استفاده در برنامه ریزی استراتژیک، امنیت ملی و زمینه­های اطلاعات نظامی و تصمیم گیری استراتژیک در سازمان های بزرگ مورد استفاده قرار می­گیرد (2020( Nasullaev, Manzini , Kalvet,

هوش سازمانی به توانایی مدیر در پیش بینی ، تجزیه و تحلیل ، قضاوت و تصمیم گیری در مورد مسائل اصلی مانند محیط استراتژیک اساسی ، کلی و بلند مدت ، چشم انداز آینده و ایده های خلاقانه جدید سازمان اشاره می کند (2021 Yang, Liu,).

 هوش سازمانی توجه همه اقشار جامعه را به خود جلب می کند و دانش محیطی و شناخت راهبردی مدیران شرکتها را برای هدایت تدوین استراتژی شرکت تحریک می کند. هوش سازمانی را به دو دسته تقسیم می کنند: هوش راهبردی فراشناختی و هوش راهبردی انگیزشی. برای روش یادگیری موفق ، عمل فراشناختی به عنوان مولفه مهم انواع استراتژی هایی است که توسط شما ایجاد شده است ، بنابراین شامل خودتنظیمی ، بازتاب خود از نقاط قوت و ضعف است. با توجه به موضوعات دیگری به غیر از راهبردهایی که برای گفتگو در مورد موضوعات فوق شکل گرفته است ، فراشناخت پایه مهمی در رهبری هوشمند فرهنگی است. پتانسیل های رهبری سیستم نظری به عنوان یک هوش سازمانی شناخته شده است. با توجه به توانایی های هوش سازمانی ، با تأثیرگذاری بر شیوه فلسفه و شخصیت یک رهبر بیان می کند که باید با فعالیت های مهم رهبران هنگام انجام امور مطابق برنامه روبرو شد(2020 Do, AnhLe, Nguyen, Li, Rabie,).

هوش سازمانی در سازمان آموزشی عبارت است از ارائه اطلاعات برای راهبردی فرمول بندی در تدوین استراتژی ها ، هدف سازمان همیشه ترویج جنبه های نوآورانه جدید ، حفظ رشد و احتمالاً رساندن سازمان به سطح بالایی در زمینه کارآفرینی در تمام بخشهایی است که به مدیریت موفق نیاز دارند(,2019 (Ansoff, KipleyLewis, Helm-Stevens, Ansoff.

فعالیت هوش سازمانی به تجزیه و تحلیل عمیق اطلاعات جمع آوری شده، مانند روند تکنولوژیکی، و اهداف و محدودیت های سازمان بستگی دارد .همان روند می تواند به مجموعه ای از پاسخ های مختلف بر اساس زمینه سازمانی .منجر شود. برای تسهیل تصمیم گیری، سازمان ها فرایندهای تکنولوژی را معرفی کرده اند. سازمان دیده بان فناوری جزء فرایندهای مدیریت دانش گسترده تر در داخل سازمان است، که به مفهوم گسترده ای از هوش سازمانی ، یک مفهوم که ترکیبی از نگاه به فناوری، هوش رقابتی و فعالیت های برنامه ریزی استراتژیک است، یکپارچه می کند. سازمان دیده بان فناوری توسط استاندارد UNE 166006: 2011  هوش سازمانی را به عنوان یک فرآیند سازمان یافته، انتخابی و سیستماتیک برای ضبط اطلاعات از خارج و از داخل سازمان در مورد علم و فناوری تعریف شده است، آن را انتخاب کنید، آن را تجزیه و تحلیل کنید، آن را به دانشی به منظور تصمیم گیری با خطر کمتر تبدیل کنید تا قادر به پیش بینی تغییرات باشید . همانطور که برای هوش رقابتی، آن را در همان استاندارد به عنوان "یک فرایند اخلاقی و سیستماتیک جمع آوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات در مورد محیط کسب و کار، رقبای خود و و ارتباط معنی و پیامدهای آن برای تصمیم گیری تعریف شده است. برنامه ریزی استراتژیک را می توان به عنوان فرایند در سطح استراتژیک تعریف کرد که برنامه ریزی اهداف سازمان و اقدامات آینده آن را قادر می سازد، این برنامه ریزی از طریق استراتژی ها، تاکتیک ها و اقدامات در یک زمان مشخص شده،و بر اساس دانش به دست آمده در روند هوش سازمانی ، تحقق یابد. این دانش باید مدیریت شود تا هر زمان که لازم باشد، می تواند توسط سازمان مورد استفاده قرار گیرد. به این ترتیب، مجموعه ای از فن آوری های اطلاعات کسب و کار، جمع آوری، تجزیه و تحلیل و مدیریت این دانش ارزشمند را تسهیل می کند(2020 ( Tripathi, Bagga , Aggarwal,

در بحث اهمیت و ضروت باید بیان داشت که هدایت سازمان به سمت فناوریهای پیشرفته، بسترسازی از طریق انگیزش، رهبری موثر، سیستمهای پاداش و غیره بسیار حائز اهمیت است. از طرفی نیز، توسل به قدرت مهارت و خلاقیت ذی نفعان سازمانی و شود. در این حالت است که که سازمان میتواند با برقراری ارتباط موثر و مفید با تامین کنندگان، محصولات و خدمات یا و به عبارتی نیازها و خواسته های مشتریان رادر زمان لازم پاسخ گفته به و چابکی دست یابد. حال اگر هر سازمان، سه مولفه هزینه، سرعت و کیفیت را مد نظر قرار داده و در بهبود وضعیت این سه مولفه بکوشد، به چابکی سازمان دست خواهد یافت. بنابراین، میتوان گفت چابکی سازمانی بر پایه سه مولفه کیفیت، سرعت و هزینه سنجیده میشود و سازمان ها برای نیل به چابکی سازمانی در سطح کلان، باید این سه مقوله به را سطح عالی برسانند.چابکی پویا، درآغوش گیرنده تغییرات تهاجمی و رشدگرا است به و دنبال پیروزی و موفقیت در سود، سهم بازار، و به دست آوردن مشتریان در بازارهای رقابتی ای است که بسیاری از سازمان به دلیل آشفتگی و تلاطم ِ حاکم بر این بازارها از ورود به آنها هراسانند. چابکی، به طور مستمر بر عملکرد کارکنان و سازمان، ارزش محصولات و خدمات، تغییرات دائم در جهت دستیابی به فرصتهای حاصل از جذب مشتری، توجه می کند. 

هدف اصلی پژوهش ارائه یک مدل ساختاری برای تبیین رابطه چابکی سازمانی مدارس  از طریق هوش سازمانی در مقطع متوسطه شهر تهران است. سوالات مورد بررسی در این پژوهش به شکل زیر است:

۱-ابعاد و مولفه های چابکی سازمانی مدارس در مقطع متوسطه شهر تهران کدامند؟

2- آیا می توان از طریق هوش سازمانی ، چابکی سازمانی مدارس در مقطع متوسطه شهر را تبیین کرد؟

روش شناسی پژوهش

با توجه به موضوع و ماهیت این پژوهش، روش پژوهش روش آمیخته(کیفی-کمی) است. از آنجا که هدف کلی این پژوهش ارایه مدل چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی در مدارس مقطع متوسطه شهر تهران می‌باشد و برای این منظور نیاز است که مؤلفه‌های اصلی این چابکی سازمانی در این مدل  شناسایی شده و سپس مورد آزمون قرار گیرد، در این پژوهش در بخش کیفی تحلیل مضمون با رویکرد استقرایی و از ابزار مصاحبه جهت جمع آوری داده‌ها و از تحلیل تم جهت تجزیه و تحلیل مصاحبه‌ها استفاده می‌شود. روش تحقیق در قسمت کمی توصیفی -پیمایشی است و از معادلات ساختاری مورد استفاده قرار گرفت. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 15نفر از اساتید عضو هیات علمی‌دانشگاه بود که از ویژگی هایی مانند در دسترس بودن و  مدرک دکتری مدیریت آموزشی برخوردار بودند. انتخاب نمونه آماری از نوع روش نمونه گیری غیرتصادفی به صورت گزینشی (روش نمونه گیری هدفمند و معیار اشباع نظری و از تکنیک انتخاب نمونه افراد کلیدی یا خبرگان) می­باشد. جامعه آماري تحقيق حاضر در بخش کمی کلیه مدیران، معاونان وکارشناسان مناطق آموزش و پرورش شهر تهران می باشند که تعدادآنها در سال تحصیلی 1401-1400 بنابر آمار آموزش و پرورش 62218نفر می باشد در بخش کمی با استفاده از فرمول کوکران و با خطای 05/0 تعداد381نفر به عنوان نمونه تعیین شد. روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای است. در اين پژوهش، روش گردآوري داده ها در بخش كيفي ؛ مطالعه كتابخانه اي و در بخش كمي استفاده از پرسشنامه محقق ساخته دربرگیرنده ابعاد چابکی سازمانی برمبنای یافته‌های مرحله کیفی و اجرای پرسشنامه هوش سازمانی ون داین(۲۰۰۳)بود و برای سنجش اعتبار پرسشنامه از روش پایایی ترکیبی استفاده شد. جهت تحلیل داده­ها در بخش کیفی برای تحلیل داده ها از تحلیل مضمون با رویکرد استقرایی و نرم افزار |maxqdaاستفاده شد و  در بخش کمی از روش­های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شد. در بخش توصیفی از شاخص­های مرکزی، شاخص­های پراکندگی، جداول و نمودارها استفاده شد و در بخش استنباطی از آزمون­های تحلیل عاملی (تأییدی و اکتشافی) و معادلات ساختاری استفاده شد. 

 

یافته ها

توصیف آماری اطلاعات جمعیت شناختی بخش کیفی 

برای جمع­آوری داده­های بخش کیفی با 15نفر از اساتید عضو هیات علمی‌دانشگاه با تحصیلات دکتری در رشته مدیریت آموزشی بودند، مصاحبه شد.

جدول 1: آمار جمعیت شناختی بخش کیفی

متغیر

متغیر

طبقه

فراوانی

متغیر

طبقه

فراوانی

محل خدمت

تحصیلات

لیسانس و پایین‌تر

0

سن

پایین‌تر از 39 سال

-

فوق‌لیسانس

0

40 تا 45 سال

3

دکتری تخصصی

15

46 تا 50 سال

7

جنسیت

زن

8

بالای 50 سال

5

 

مرد

7

سابقه کار

10 تا 15 سال

10

16 تا 20 سال

3

بالای 20

2

 

 

ابعاد و مولفه های چابکی سازمانی در مدارس متوسطه تهران 

جدول2.شناسایی طبقات مفهومی حسب مقوله های شناسایی شده در خصوص ابعاد و مولفه های چابکی سازمانی در مدارس متوسطه تهران

ردبف

مقوله ها (مولفه ها)

طبقات(ابعاد)

منابع

1

انعطاف پذیری راهبردها

همراستایی با استراتژی­های سازمان

سرعت در دستیابی به اهداف و برنامه ریزی­های آرمانی

اهمیت برای موفقیت های آتی

بعد راهبردی

مصاحبه با خبرگان،شریفی و همکاران(Sharifi , Zhang,1999)،کاید(Kidd, P.T,1994)، رن(Ren, J et al ,2000)، اولیویراو همکاران ( (Oliveira ,et al,2012

شرهی و همکاران(Sherehiy,B et al ,2007)

برین(Brian, M.,2001)،رابرت و گراور(Roberts. N , Grover .V,2011)

2

سبک رهبری چابک

پاسخگویی

تشویق خلاقیت اجرایی

روحیه مشارکت

بعد مدیریتی

مصاحبه با خبرگان، اولیویراو همکاران ( (Oliveira ,et al,2012

یوسف و همکاران(yusuf, Y.Y.1999)، برو و همکاران(Breu, K.et al ,2002)، کوین و نمهارد(Qin, R;. Nembhard, D.A.2010)

سوافورد و همکاران(Swafford, P.M et al,2008 )

چن و چیانگ(Chen.W.H, Chiang.A.H,2011)

3

دسترسی به انتقال تکنولوژی

زیر ساخت­های فناورانه

سرعت و دقت

بعد فناورانه

مصاحبه با خبرگان، کاید(Kidd, P.T,1994)

رن(Ren, J et al ,2000) ، اولیویراو همکاران ( (Oliveira ,et al,2012

ترزیلینسکی ((Trzcielinski, S,2015

یوسف و همکاران(yusuf, Y.Y.1999)

برو و همکاران(Breu, K.et al ,2002)

4

توسعه حرفه ای نیروی انسانی

توانمند سازی

مدیریت دانش منابع انسانی

آموزش کارکنان

بعد شایستگی منابع انسانی

مصاحبه با خبرگان، کاید(Kidd, P.T,1994)

رن(Ren, J et al ,2000)، دنکر(ِDekker,2006 )

ترزیلینسکی ((Trzcielinski, S,2015

یوسف و همکاران(yusuf, Y.Y.1999)

برو و همکاران(Breu, K.et al ,2002)

 

در جدول2 توجه به اطلاعات مراحل، به دسته بندی مقوله ها یا مولفه­ها نسبت به شناسایی طبقات ابعاد و مولفه های چابکی سازمانی در مدارس متوسطه تهران اقدام شده است و جدول فوق برای پاسخگویی به سوال اول پژوهش حاضر یعنی ابعاد و مولفه های چابکی سازمانی در مدارس متوسطه تهران کدامند؟ می باشد.

C:\Users\select\Desktop\Capture.PNG 

نمودار 1. ابعاد و مولفه های چابکی سازمانی در مدارس متوسطه تهران با استفاده از MAXQDA

بررسی نرمال بودن توزيع نمرات چابکی سازمانی و مدیریت دانش

جدول 3:آزمون کلموگروف اسمیرنف برای بررسی نرمالیتی  متغیرهای پژوهش

متغیرهای پژوهش

k.s

Sig

بعد راهبردی چابکی سازمانی

.921

.364

بعد مدیریتی چابکی سازمانی

1.281

.075

بعد فناورانه چابکی سازمانی

1.261

.072

بعد شایستگی منابع انسانی چابکی سازمانی

1.230

.071

هوش سازمانی

0.753

0.256

 

نتایج جدول 3 نشان مي دهد، سطح معناداری آزمون کلموگروف اسمیرنف برای مولفه های چابکی سازمانی و هوش سازمانی بیشتر از 05/0 بود. بنابراین توزیع متغیرهای فوق با توزيع نرمال تفاوت معنادار ندارد و نرمال است .

 

تحلیل عاملی اکتشافی مدل چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی  

در زمینه مدل چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی  تمامی گویه های مربوط دارای بارهای عاملی مناسبی بر متغیر مکنون مربوط به خود هستند (بارهای عاملی بیشتر از 3/0)؛

C:\Users\select\Desktop\1.png 

        شکل 2.تحلیل عاملی تاییدی برای مدل چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی  

C:\Users\select\Desktop\2.png 

شکل3. مدل نهایی چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی  بر حسب آماره t

C:\Users\select\Desktop\3.PNG 

شکل4. نمودار مقادیر R2 چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی

 

ارزیابی مدل چابکی سازمانی مدارس بر اساس هوش سازمانی  

جدول 4 نتایج مربوط به تحلیل عاملی مرتبه دوم

 

 

آماره t (معناداری)

R2

Q2

AVE

ضریب پایایی ترکیبی

هوش سازمانی  ç بعد راهبردی چابکی سازمانی  

9/536

(000/0)

209/0

653/0

692/0

763/0

هوش سازمانی  ç بعد مدیریتی چابکی سازمانی  

3/756 (000/0)

094/0

719/0

653/0

792/0

هوش سازمانی  ç بعد فناورانه  چابکی سازمانی  

21/891

(000/0)

418/0

780/0

782/0

714/0

هوش سازمانی  ç بعد شایستگی منابع انسانی  چابکی سازمانی  

25/045(000/0)

421/0

816/0

743/0

821/0

 

 

 

 

بحث و نتیجه گیری

چابکی در سازمان به چالش­های محیطی و بهره برداری از تغییرات سریع برای  بهبود کیفیت و  عملکرد عالی خدمات یا محصولات گفته می شود و اساس آن همسو کردن فناوری اطلاعات و فرآیندهای دانشی کارکنان است.براساس یافته­ها از تحلیل مصاحبه­ها  در زمینه چابکی سازمانی جمعا 85زیرمقوله، 15مقوله فرعی و 4مقوله اصلی، شناسایی شدند که عبارت بودند از بعد راهبردی(انعطاف پذیری راهبردها، همراستایی با استراتژی­های سازمان،سرعت در دستیابی به اهداف و برنامه ریزی­های آرمانی، اهمیت برای موفقیت های آتی) ،بعد مدیریتی(سبک رهبری چابک،پاسخگویی،تشویق خلاقیت اجرایی وروحیه مشارکت)،بعد فناورانه(دسترسی به انتقال تکنولوژی، زیر ساخت­های فناورانه و سرعت و دقت) و بعد شایستگی منابع انسانی(توسعه حرفه ای نیروی انسانی،توانمند سازی ،مدیریت دانش منابع انسانی و آموزش کارکنان) شناسایی شدند. در مجموع با توجه به یافته های حاصل از این پژوهش می توان دریافت که در مورد شناسایی ابعاد و مؤلفه‌های چابک سازمانی در سازمان­های آموزشی مجموع  چهار بعد راهبردی،مدیریتی،شایستگی منایع انسانی و فناورانه نقش ایفا می­کنند و مدیریت دانش بر این ابعاد موثر است.

یافته­ها نشان داد هوش سازمانی، چابکی سازمانی مدارس در مقطع متوسطه شهر را تبیین کرد. دراین راستا می توان اظهار نمود یکی از بزرگ‌ترین سازمان‌های اجتماعی که هم از نظر نیروی انسانی عظیم و هم از نظر برخورداری از تجهیزات و امکانات آموزشی تفاوت چشمگیری با سایر سازمان‌ها دارد، سازمان‌های آموزشی اعم از آموزش و پرورش عالی کشور هستند. سیستم آموزشی ما از یک سو افراد زیادی را در دو بخش آموزشی به کار گرفته است و از سوی دیگر ماشین‌ها و ابزارهای الکترونیکی مدرن و پیشرفته را در فرآیند کار خود دارد. سیستم آموزشی مشابه آنچه ماتسودا یا آلبرشت از هوش سازمانی تعاریف کردند، ترکیبی از افراد و ماشین های هوشمند و ابزارهای آموزشی هوشمند و وسایل کمک آموزشی است که با تعامل یا ترکیب این دو عامل هوشمند در فرآیند تصمیم گیری یا اقدامات مهم، با توجه به آنچه جامعه امروز انتظار دارد از خود بر جای بگذارد، نتیجه قابل قبولی حاصل می شود.  برای این کار ابتدا باید در جذب و پذیرش نیروی انسانی به عنوان هوش انسانی سازمان دقت کافی به عمل آید و سپس آموزش های مستمر و مهارت های لازم برای حفظ و به روز رسانی دانش این نیروها و تقویت حافظه و هوش سازمانی آنها طراحی شود.  امروزه باید از ابزار و تجهیزات آموزشی و وسایل کمک آموزشی هوشمند که از نظر کمیت و تنوع کیفی کم نیستند استفاده کرد.

یافته های این پژوهش با بخشی از یافته های جامه بزرگی(1402) که نشان داد هوش سازمانی به میزان 21/0 بر چابکی سازمانی تأثیرگذار می‌باشد همخوانی دارد . علیزاده و همکاران (1399) نیز نشان می‌دهد بین هوش سازمانی و چابکی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد هم‌چنین نشان داده شد از دیدگاه مدیران، بین مدیریت دانش و هوش سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد و 30 درصد تغییرات متغیر ملاک (هوش سازمانی) توسط متغیر پیش‌بین (مدیریت دانش) تعیین می‌شود. نادری زاده و دیگران(1396) نیز که به تاثیر هوش سازمانی بر چابکی سازمانی با نقش میانجی کارتیمی ویادگیری سازمانی مورد مطالعه موسسه مالی و اعتباری کوثر پرداختند نشان دادند  بین همه متغیرهای پیش گفته با چابکی سازمان رابطه مثبت و معناداری وجود داشته همه آنها بر چابکی اثر مطلوبی گذاشتهاند. اما، میزان این تاثیرها متفاوت بوده و همین تفاوتها مبنای تفسیر نتایج هستند. در بین متغیرهای مورد بررسی کارتیمی بیشترین تاثیر را بر چابکی دارد و رتبه بعدی هوش سازمانی میباشد. همچنین در تحقیق تاثیر هوش سازمانی از طریق کارتیمی و یادگیری مشخص گردیده است که این دو متغیر میانجی بر افزایش چابکی کمک کرده اند. کیانی و دیگران(1395) در بررسی رابطه هوش سازمانی و چابکی سازمانی در بیمارستان‌های آموزشی دانشگاه علوم پزشکی شهید صدوقی یزد نشان داد که می‌توان با افزایش هوشمندی سازمان، زمینه‌های سازمان چابک را فراهم کرد و سازمان را با سرعت بیشتری به اهدافش رساند. حسین نیا و همکاران(1395) نیز در تبیین رابطه بین هوش سازمانی، چابکی سازمانی و نوآوری در شرکت های دانش بنیان شهرک تحقیقاتی اصفهان نشان می دهد که رابطه مثبت و معناداری بین هوش سازمانی، چابکی سازمانی و نوآوری در این شرکت ها وجود دارد.

 

 

 

نتیجه گیری و پیشنهادات

درنهایت باتوجه به تأیید مدل پژوهش مبنی بر وجود تاثیر هوش سازمانی بر ابعاد چابکی سازمانی ، پیشنهاد می­شود:

1.       برنامه ریزی در جهت ارتقاء و بهبود مستمر هوش سازمانی

2.       افزایش روحیه انتقادپذیری مدیران

3.       استقبال مدیران از چالش­ها و تغییرات در سازمان

4.       4.داشتن برنامه ای منسجم برای اعمال تغییر و تحول در هرزمینه ای و از جمله ارتقاء هوش سازمانی

5.       ایجاد محیط سازمانی باز برای اظهار نظر افراد و آزادی عمل به کارکنان در انجام وظایف

6.       رویه ها و سیستم های سازمانی تسهیل کننده هوش

7.       استفاده از روش های تصمیم گیری مشارکتی و عدم تمرکز در تصمیم گیری ها

8.       تعهد و حمایت همه جانبه مدیریت از افراد خلاق

9.       اهمیت به هوش در تنظیم اهداف و استراتژی های سازمان

جهت بهبود و ارتقا عامل مدیریت دانش موارد زیر پیشنهاد می گردد :

10.       داشتن برنامه های استراتژیک و طرح تحول و اجرایی متناسب با این برنامه های استراتژیک

11.       اختصاص منابع مادی به افرادخلاق

12.       وجود بودجه برای کارهای تحقیقاتی و پژوهشی

13.       وجود بودجه برای اجرای ایده ها و تفکرات جدید

14.       ایجاد سیستم تشویقی مطلوب مبتنی بر عملکرد و بصورت عادلانه

15.       ایجاد شرایطی جهت دسترسی کارکنان به اطلاعات مورد نیازشان

16.       انتقال دانش از طریق تبادل ایده های بکرو جدید بین کارکنان

17.       ارتباط و تعامل با مراکز پژوهشی ، دانشگاه ها و مشاورین

جهت بهبود و ارتقا عامل تعهد سازمانی در سازمان موارد زیر پیشنهاد می گردد :

18.       استفاده از تجربیات کاری در گذشته ، جهت حل مشکلات

19.       تشریک مساعی مدیران و کارکنان در فعالیت های رشد و یادگیری و حل مشکلات

20.       کاربرد اطلاعات، مهارت ها و توانایی های کارکنان در انجام کارها

 

 

 


منابع:

-       Ahlbäck K, Fahrbach C, Murarka M, Salo O (2017) How to create an agile organization. McKinsey & Company Organization. . Accessed 2 Sept 2019.

-       Hatzijordanou N, Bohn N, Terzidis O (2019) A systematic literature review on competitor analysis: status quo and start-up specifics. Manag Rev Q 69(4):415–458.

-       Meinhardt R, Junge S, Weiss M (2018) The organizational environment with its measures, antecedents, and consequences: a review and research agenda. Manag Rev Q 68:195–235.

-       Pahor, A., Stavropoulos, T., Jaeggi, S. M., & Seitz, A. R. (2019). Validation of a matrix reasoning task for mobile devices. Behavior Research Methods, 51(5), 2256-2267. 

-       Ruhl , C. (2020, July 16). Intelligence: definition, theories and testing. Simply Psychology. https://www.simplypsychology.org/intelligence.html

-       Shamini, Saraswathy, Ahmad, Mohd. Sharifuddin, Tang, Alicia , Mostafa, Salama A. (2016) The Collective Intelligence Concept: A Literature Review fromThe Behavioral and cognitive perspective, International Symposium on Agent, Multi-Agent Systems and Robotics (lSAMSR), Bangi, Malaysia.

-       Upadhyay, Archana, Singh, A.P.(2018) Organizational intelligence and role efficacy: An
application towards technical grade railways employees , Indian Journal of Health and
Well-being , 9 (3), 436- 440.

-       Do, D., AnhLe, T., Nguyen, T. N., Li, X., & Rabie, K. M. (2020). Joint impacts of imperfect CSI and imperfect SIC in cognitive radio-assisted NOMA-V2X communications. IEEE Access, 8, 128629–128645.

-       Yang, G., Liu, B. Research on the impact of managers’ green environmental awareness and strategic intelligence on corporate green product innovation strategic performance. Ann Oper Res (2021). https://doi.org/10.1007/s10479-021-04243-5.

-       Ansoff, H.I., Kipley, D., Lewis, A.O., Helm-Stevens, R., & Ansoff, R. (2019). Implanting strategic management. Springer.

-       A. Nasullaev, R. Manzini and T. Kalvet, "Technology intelligence practices in SMEs: Evidence from estonia", J. Intell. Stud. Bus., vol. 1, no. 1, pp. 6-22, May 2020.

-       V. A. W. J. Marchau, Decision Making Under Deep Uncertainty: From Theory to Practice, Berlin, Germany:Springer, 2019.

-       Wu, D. D., Chen, S. H., & Olson, D. L. (2014). Business intelligence in risk management: Some recent progresses. Information Sciences, 256, 1-7.

-       Courbe, J. (2016). Financial services technology 2020 and beyond: embracing disruption.
In PWC (p. 48).

-       Alhamadi, M. S. (2020). Impact of Strategic Intelligence on the sustainable competitive
advantage of Industries Qatar. Global Journal of Management and Business Research.
20 (2A), 1-11.

-       Alomian, N. R., Alsawalhah, A. A., & Almarshad, M. N. (2019). The Impact of Strategic
Intelligence on Achieving Competitive Advantage: Applied Study on the Pharmaceutical
Companies Sector in Jordan. International Journal of Business and Social Science, 10(4),
66-74. http://doi.org/10.30845/ijbss. v10n4p8

-       Rajnoha, R., Štefko, R., Merkova, M., & Dobrovič, J. (2019). Business intelligence as a key information and knowledge tool for strategic business performance
management. Economics and management. 1 (XIX), 183-203. http://doi.org/
10.15240/tul/001/2016-1-013.

-       Harms, T. (2018). Benefits and barriers of self-service business intelligence implementation in micro-enterprises: a case of ABC Travel & Consulting (Doctoral dissertation).

-       Ahmadi, M., Baei, F., Hosseini-Amiri, S. M., Moarefi, A., Suifan, T. S., & Sweis, R. (2020). Proposing a model of manager's strategic intelligence, organization development, and entrepreneurial behavior in organizations. Journal of Management Development. 39(4), 559-579.

-       A. Tripathi, T. Bagga and R. K. Aggarwal, "Strategic impact of business intelligence: A review of literature", Prabandhan Indian J. Manage., vol. 13, no. 3, pp. 35-48, 2020.

-       Moscoso-Zea, J. Paredes-Gualtor and S. Lujan-Mora, "A holistic view of data warehousing in education", IEEE Access, vol. 6, pp. 64659-64673, 2018.

-         Kim, S., & Eom, T. (2018). A panel data analysis of the impacts ofinstitutional differences on local governments’ budgetary decisions.International Review of Administrative Sciences, 82(3), 559–579.

 

 

 

 

 

 

 

 

[1]  دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی،گروه علوم تربیتی واحد رودهن،دانشگاه آزاد اسلامی،رودهن،ایران

(نویسنده مسئول)       maryamrakhshani2021@gmail.com        

[2]  ا استادیار،گروه علوم تربیتی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران 

[3]  استادیار،گروه علوم تربیتی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران

[4]  Zhang and Sharifi

 

 

 

 

 

 

 

 

فصلنامه تحقیقات مدیریت آموزشی

https://sanad.iau.ir/journal/jearq


مقالات مرتبط

حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات دانشگاه آزاد اسلامی است.
حق نشر © 1404-1400

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره سند| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]