ارائه مدل نگاشت شناختی فازی سیستم انگیزش منابع انسانی در دانشگاه‌های نسل چهارم

محورهای موضوعی : مدیریت بلایای طبیعی

فهیمه بابائی نیولوئی ¹ (دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران)
محمد عطایی ² (دانشیار، گروه مدیریت دولتی ، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران)
مهدی الوانی ³ (استاد ، گروه مدیریت دولتی ، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران)
ناصر حمیدی ⁴ (دانشیار ، گروه مدیریت، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، قزوین، ایران)

تاریخ دریافت : 1401/07/27 تاریخ پذیرش : 1402/10/21 تاریخ انتشار : 1402/09/01

کلید واژه: دانشگاه نسل چهارم, انگیزش منابع انسانی, تعالی‌گرایی, حرفه‌ای‌سازی, بین‌المللی‌گرایی,

چکیده مقاله :

هدف مطالعه حاضر ارائه مدل نقشه شناختی فازی سیستم انگیزش منابع انسانی دانشگاه‌های نسل چهارم است. این مطالعه بر اساس روش آمیخته کیفی(متاسنتز) و کمّی(نقشه شناختی فازی) است. مفاهیم مستخرج از متاسنتز در نرم افزار Matlab تعریف و روابط بین مفاهیم و شدت آنها تحلیل شد. خروجی ماتریس نهایی در قالب داده‌های ماتریس بالامثلثی جهت طراحی FCM وارد نرم افزار آنلاین Mental Modeler شد و مدل گرافیکی طراحی و وزن‌های ورودی، خروجی، درجه مرکزیت و نوع هر مفهوم مشخص و داده‌های عددی برای ارتباط مستقیم و غیرمستقیم به تجزیه و تحلیل دقیق‌تری منجر گردید. از میان 16 مفهوم موجود در مدل، یک مفهوم انتقال‌دهنده و دو مفهوم دریافت‌کننده و بقیه مفاهیم دوطرفه هستند. نتایج حاصل از مدل نشان می‌دهد که حرفه‌ای‌سازی از طریق تخصص‌گرایی هوشمندانه در مسیر انگیزش منابع انسانی دانشگاه‌های نسل چهارم از اولویت بیشتری برخوردار است و مفاهیم تعالی‌گرایی مبتنی بر استعلای درون دانشگاهی و نیز مفهوم بین‌المللی‌‌گرایی از طریق توسعه پارک‌های علم و فناوری به ترتیب جزو مفاهیم اهم در جهت دستیابی به سیستم بهینه انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه‌های نسل چهارم قرار گرفته‌اند.

چکیده انگلیسی:

Background: The fourth generation university is based on educational, research, entrepreneurship and software technology, and the impact of this modern generation of universities is unlikely without motivated human resources. Purpose: The purpose of this study was to explain the policy of the country's fourth generation universities towards motivating academic human resources. Methods: This study was based on a mixed qualitative (metasynthesis) and quantitative (FCM) method. In the qualitative stage, 16 concepts have been defined using the theoretical, research and analytical foundations of experts and the analytical model and concepts in Matlab software. The output of the final matrix in the form of high-triangular matrix data for FCM design was entered into Mental Modeler online software and the graphic design model and weights of input, output, degree of centrality and any type of concepts were clarified. Findings: According to the degree of centrality of each concept, professionalization through intelligent specialization as the first factor, excellence based on intra-university transcendence as the second meaningful concept and internationalization through the development of science and technology parks as the third important concept to achieve the optimum policy and use of human resources were introduced in the fourth generation universities of the country. Based on the output of FCM, four scenarios were designed, each of which represented the changes caused by the increase in other components. Conclusion: Professionalization through intelligent specialization is an important priority in the way of motivating human resources of the fourth generation university.

متن کامل:



مجله مدیریت توسعه و تحول

ارائه مدل نگاشت شناختی فازی سیستم انگیزش منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم 

چكيده

هدف مطالعه حاضر طراحی مدل نقشه شناختی فازی انگیزش منابع انسانی در دانشگاههای نسل چهارم کشور بر اساس روش آمیخته کیفی (متاسنتز) و کمّی(نقشه شناختی فازی) است. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی کلیه آثار علمی مربوط به موضوع، شامل 188 اثر بازیابی شده است که با استفاده از رویکرد متاسنتزِ هفت مرحله­ای سندلوسکی و باروسو(2007)، غربالگیری و 91 اثر به منظور تحلیل بیشتر انتخاب و در پالایش دوم در راستای تعیین روایی مطالعات منتخب بر مبنای CASP، 26 سند حذف و نهایتاً 65 سند برچسب­گذاری و وارد کدیابی روش متاسنتز شدند. همچنین جهت محاسبه پایایی کدهای استخراجی از روش کاپا استفاده شد و مقدار آن معادل 73/0 بدست آمد. در مرحله کیفی پس از شناسایی ابعاد و مؤلفه­های انگیزش منابع انسانی در دانشگاههای نسل چهارم کشور(دانشجویان، اعضای هیئت علمی، کارکنان غیرهیئت علمی و مدیران) روایی و پایایی آنها محاسبه شد. مقادیر ضریب نسبی روایی محتوا برای ابعاد سه­گانه انگیزش، از حداقل مقدار روایی(56/0) بزرگتر و مقادیر شاخص روایی محتوا برای اکثر مفاهیم بزرگتر از مقدار حداقل آن( 79/0) محاسبه شد. بر اساس روش اکتشافی- توصیفی و اسنادی- تحلیلی و با بهره­مندی از نظرات ارزشمند پانل خبرگان و ارزیابی CVI-CVR، مدل تحلیلی اتخاذ شد. یافته­های حاصل از بخش کیفی، حاکی از تأئید مدل تحلیلی با 3 مقوله فرعی(بُعد)، 16مفهوم(مؤلفه) و در مجموع 130 کُد(شاخص) است. همچنین جامعه آماری پژوهش در بخش کمّی و مصاحبه شامل 12 نفر از خبرگان در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیران مرتبط با این حوزه می­باشد. در این بخش مفاهیم مستخرج از متاسنتز جهت تعیین روابط بین مفاهیم و شدت آنها در نرم افزار Matlab تعریف و تحلیل شد. خروجی ماتریس نهایی در قالب داده­های ماتریس بالامثلثی جهت طراحی FCM وارد نرم افزار آنلاین Mental Modeler شد و مدل گرافیکی طراحی و وزن­های ورودی، خروجی، درجه مرکزیت و نوع هر مفهوم مشخص و داده­های عددی برای تبیین ارتباط مستقیم و غیرمستقیم به تجزیه و تحلیل دقیق­تری منجر گردید. در مقام نتیجه­گیری بر اساس یافته­های FCM و سناریوسازی­های مربوط به هر کدام از مفاهیم باید اذعان داشت که از میان 16 مفهوم موجود در مدل، یک مفهوم انتقال­دهنده(تأثیرگذار) و دو مفهوم دریافت­کننده(تأثیرپذیر) و بقیه مفاهیم دوطرفه(عادی) هستند. بر اساس روابط بین مفاهیم و شدت ورودی و خروجی هر کدام، انگیزش مؤثر مبتنی بر حرفه­ای­سازی از طریق تخصص­گرایی هوشمندانه و تعالی­گرایی از طریق استعلای درون دانشگاهی در سطوح چهارگانه منابع انسانی دانشگاه در اولویت اول و دوم؛ بین­المللی­گرایی دانشگاههای ایرانی از طریق توسعه پارکهای علم و فناوری توسط مدیران دانشگاهی در اولویت سوم؛ حرفه­ای­سازی از طریق فرهنگ ممتازی و تراز جهانی در سطوح چهارگانه در اولویت چهارم؛ بین­المللی­گرایی دانشگاههای ایرانی از طریق مجازی شدن فرآیندها و زیرساختها توسط مدیران و کارکنان غیرهیئت علمی دانشگاه در اولویت پنجم می­توانند از اولویتهای پنجگانه دانشگاه­های نسل چهارم کشور قرار گیرند.

واژه­های اصلی: انگیزشِ منابع انسانی، دانشگاه نسل چهارم، تعالی­گرایی، حرفه­ای­سازی، بین­المللی­گرایی

 

1-                      مقدمه

منابع انسانی در هر سازمانی به عنوان یک سرمایه مبتنی بر ابعاد چهارگانه فیزیولوژیکی، فکری، اجتماعی و عاطفی قلمداد می­گردد که اگر به نحو مطلوب مدیریت شود همواره در فرآیند­های سازمانی به عنوان یک عامل پیش برنده عمل می­کند‏[15]. در همین راستا دانشگاه نهادی است که با هدف ترویج، ارتقاء دانش و تربیت منابع انسانی در زمینه­های مختلف علوم و فنون با ارائه آموزش عالی و پژوهش پرداخته و رسالت آن تسهیل رشد و تکامل انسان، توسعه و غنای دانش و فرهنگ کشور و پرورش منابع انسانی متخصص مورد نیاز جامعه است‏[10]. از سوی دیگر نسل جدیدی از دانشگاه در حال شکل­گیری است که از آن به عنوان نسل چهارم دانشگاهی تعبیر می­شود و کسب اعتبار بین­المللی و اثرگذاری محلی و منطقه­ای از خط­مشی­های اصلی این نسل دانشگاهی است. دانشگاه نسل چهارم ذهن هدایت­گر جامعه آینده است. فراتر از رابطه سه­گانه دانشگاه، دولت و صنعت، هویت و مأموریتی جامعه­ساز دارد‏0. علیرغم اینکه دانشگاه­ها در شکل­گیری جوامع نقش اساسی ایفا می­کنند، لیکن با چالش­های متعددی از قبیل روحیه انگیزشی جهت رقابت در سطح بین­المللی مواجه هستند‏[19]. انگیزش در تصمیم­گیری افراد در مورد چگونگی و نوع فعالیت­هایی که انجام می­دهند(شدت) و مدت زمان(پایداری) رفتار آنان تأثیر می­گذارد‏[24]. بنابراین انگیزش از مباحث مهم آموزش عالی و از عوامل مؤثر در افزایش بهره­وری است­‎[31]. پس یکی از بسترهای مورد نیاز جهت ارتقاء و شکوفایی جوامع، وجود منابع انسانی آگاه، کارآمد و خلاق و البته باانگیزه می­باشد. جامعه دانشگاهی نیز باید با برآوردن نیازهای مادی و معنوی و ایجاد محیط کاری مناسب برای این منابع بی­نظیر، آنها را برای فعالیت­های دانشگاهی برانگیخته کند. بنابراین، خط­مشی­گذاران، ﻣﺪﯾﺮان و ﻣﺴﺌﻮﻻن داﻧﺸﮕﺎه در ﺳﻄﻮح ﻋﺎﻟﯽ، در ﺣﻔﻆ منزلت دانش و دانائی و ظرفیتهای دانشگاه و نیز ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎي منابع انسانی داﻧﺸﮕﺎهی به نحو احسنت مدّاقه شوند ﺗﺎ اﻋﻀﺎي ﻫﯿﺌﺖ­ﻋﻠﻤﯽ، کارکنان غیرهیئت­علمی، مدیران و حتی دانشجویان ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻓﺎرغ از دﻏﺪﻏﻪ­ﻫﺎي ﻣﺎدي با انگیزه قوی و مستمر ﺑﻪ اﯾﻔﺎي نقش­ها و مسئولیت­های ﻋﻠﻤﯽ، اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و آموزشی و فرهنگی در قالب رﺳﺎﻟﺖ اﺻﻠﯽ دانشگاه ﺑﭙﺮدازﻧﺪ. بتوجه به انچه که گفته شد ملاحظه می شود که ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻧﻈﺎم آﻣﻮزﺷﯽ ﻧﯿﺎزﻣﻨﺪ داﺷﺘﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، اعضای هیئت علمی، مدیران و داﻧﺸﺠﻮﯾﺎن ﺑﺎ اﻧﮕﯿﺰه اﺳﺖ.  ﻫﺮﻗﺪر اﻧﮕﯿﺰش منابع انسانی چهارگانه دانشگاهی ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺎﺷﺪ، رﺷﺪ و ﺗﻮﺳﻌﻪ اﻗﺘﺼﺎدي اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ، ﺳﯿﺎﺳﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﺳﺮﻋﺖ پیدا می­کند‏[21] و این در حالی است که توسعه و رشد دانشگاه­ها از لحاظ کارکردی نیز مرهون داشتن انگیزه قوی و مستدام در منابع انسانی دانشگاه است. در همین راستا، وقتی می‌خواهیم در راستای مفهوم کارکردی دانشگاه‌ها صحبت ‌کنیم و اینکه به چه بلوغی رسیده‌اند، چهار بازه تاریخی یا چهار نقش را باید در بحث تاریخی دانشگاه‌ها مدنظر داشته باشیم، چیزی که البته می‌توان آن را به نسل‌های چهارگانه دانشگاه‌ها تعبیر کرد. دانشگاه­های نسل اول¹ هدف اولیه آنها آموزش فراگیران بوده و فعالیت آموزشی از ضروري­ترین جنبه­هاي مورد انتظار در محیط­هاي دانشگاه نسل اول بود. بطور کلی کارکرد نسل اول دانشگاه‌ها تربیت منابع انسانی و مأموریت این دانشگاه‌ها آموزش افراد است، بنابراین فرآیندی که در آنها صورت می‌گیرد در راستای ارتقای بحث آموزش خواهد بود. در حقیقت از این دانشگاه‌ها به‌عنوان دانشگاه‌های نسل اول آموزش‌محور تعبیر می‌شود‏[22]. دانشگاه­های نسل دوم² که دانشگاه­هاي پژوهش محور بودند، در این نسل دانشگاهی رشد و توسعه علمی از طریق پژوهش حاصل شده و در پناه توسعه تفکر پژوهشی است که کشورها به جاي مصرف اندیشه­هاي دیگران، به تولید علم و اندیشه­ورزي پمی پردازند. در این دانشگاه­ها، تحریک و برانگیختگی اساتید براي درگیر شدن بیشتر با فعالیت­هاي پژوهشی، به عنوان یک بخش برجسته از سیاست­هاي آموزشی در جوامع مختلف، افزایش یافته است‎[30]. بطور کلی نسل دوم دانشگاه‌ها علاوه ‌بر اینکه کارکرد آموزشی دارند، سراغ تحقیقات و پژوهش‌هایی هستند که برای آنها اهمیت و اولویت دارد. این پژوهش‌ها ممکن است هم برای حل مشکلات و مسائل خاص باشد و هم نوعی مأموریت آموزشی که اساتید و پژوهشگران این نسل دانشگاهی آن را در راستای ارتقای پژوهش و تحقیقات در مجموعه خود پیگیری می‌کنند. این‌ دانشگاه‌ها، دانشگاه‌های نسل دوم یا دانشگاه‌های پژوهشی هستند‎[34]. نسل دیگری از دانشگاه‌ها تحت‌عنوان دانشگاه­های نسل سوم³ یا دانشگاه‌های کارآفرین مطرح هستند، این دانشگاه‌ها علاوه‌ بر کارکردهای آموزشی و پژوهشی، کارکرد کارآفرینی و حل مسائل را هم دارند. دانشگاه کارآفرین با محوریت علوم مهندسی⁴، از دانش بازار بهره­مند است و از تجارب افراد صاحب تجربه در بازار بهره می­برد و وجود افراد توانا، شایسته، علاقه­مند و خلاق در این دانشگاه­ها ضروري است‏[16] و همانگونه که اشاره شد، این امر نیز بدون داشتن منابع انسانی باانگیزه بعید به نظر می­رسد. دانشگاه­های تأثیرگذار یا نسل چهارم دانشگاه‌ها⁵ هم دانشگاه­هایی با مأموریت آموزشی، پژوهشی، کارآفرینی و مبتنی بر فناوري نرم هستند[35] . این نسل از دانشگاهها علاوه بر داشتن کارکردهاي سه نسل قبلی، براي علوم انسانی و فناوري­هاي نرم نیز برنامه دارند.

2- بیان مسأله

انگیزش در میان منابع انسانی، عاملی حیاتی در حصول به نتایج مثبت در مؤسسات آموزش عالی است [25]. برای اینکه نیروی انسانی تبدیل به سرمایه­ای ماندگار، ارزشمند و ارزش­آفرین برای دانشگاه شود، لازم است شرایطی برای آنان فراهم شود تا بتوانند با انگیزه زیاد به ایفای نقش خود بپردازند و حداکثر تلاش و توانائی­های خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. علیرغم اهمیت فراوان انگیزشِ منابع انسانی، نتایج پژوهش­های پیشین نشان می­دهد انگیزش منابع انسانی دانشگاه در سطح نامطلوبی قرار دارد‏[21]، که این مسأله زنگ خطر و هشداری برای دانشگاهها و سیستم آموزش عالی کشور محسوب می­گردد. چرا که با وجود این عدم انگیزش، دانشگاه در حرفه­ای­سازی منابع انسانی خود با مشکلاتی مواجه خواهد شد که چه بسا تعالی و بین­المللی­گرایی دانشگاههای ایرانی که مستعد ورود به نسل جدید دانشگاهی هستند، محقق نخواهد گردید.

علاوه بر این، انگیزه­های درونی بر جهت­گیری منابع انسانی به سمت کار و تمایل آنها برای توسعه و غنای تأثیرگذار است و توسعه و غنای دانش در هر محیطی بالاخص محیط دانشگاهی مستلزم درک انسان­ها و انگیزه­های آنها است. فرایندهای انگیزشی تأثیرات شخصی و درونی هستند که به نتایجی مانند انتخاب، تلاش، پشتکار، موفقیت و تنظیم محیطی منجر می‌شوند. فرآیندهای انگیزشیِ کلیدی شامل اهداف و خود ارزیابی پیشرفت، خودکارآمدی، مقایسه‌های اجتماعی، ارزش‌ها، انتظارات نتیجه، اسناد و خود تنظیمی است .[27] اما این کلیدواژه­ها در محیط­های دانشگاهی تأثیرگذار و نسل چهارمی با نسل جدید منابع انسانی خود اعم از دانشجویان و اعضای هیئت علمی، و مدیران و کارکنان غیرهیئت علمی، متغیر خواهد بود و چنانچه ابعاد و مؤلفه­های انگیزش منابع انسانی که مناسب، همگن و همراستا با نسل چهارم دانشگاه باشند، شناسایی و تدوین نگردد، انتظار تأثیرگذار بودن دانشگاه نسل چهارم مفهومی ندارد. بنابراین حضور نسلی جدید و متحول در سیستمهای آموزش عالی، با توقعات، رفتارها و هنجارهای بسیار متفاوت از نسلهای قبلی برای مدیران منابع انسانی دانشگاههای نسل چهارم ایجاب می­کند دریابند که ماهیت انگیزش منابع انسانی در این نسل دانشگاهی چگونه باید باشد؟ بنا بر شکاف تئوریکی که در راستای موضوع وجود دارد و ما نمیدانیم که در حوزه دانشگاه­های نسل چهارم کشور، فرآیند انگیزش منابع انسانی باید چگونه باشد؟ پس با توجه به اینکه در سطح جهان در جهت انگیزش منابع انسانی دانشگاه­ها نظریه پردازی شده ولی در حیطه نسل چهارم دانشگاه و سیستم انگیزشی منابع انسانی این نسل دانشگاهی مطالعات اساسی صورت نپذیرفته است و از طرفی دیگر چنانچه مدیران منابع انسانی بخواهند در کشور از این موضوع بهره­مند شوند باید الگوی متناسب با مدنظر داشتن سیاستهای کلان آموزش عالی کشور موجود باشد، لذا این خلاء تجربی نیز در مطالعات داخلی محسوس است و هدفمند شدیم در قالب طراحی مدل مناسب مدیریت منابع انسانی در دانشگاههای نسل چهارم کشور به سؤال اساسی زیر پاسخ دهیم که مدل مناسب سیستم انگیزش منابع انسانی در دانشگاههای نسل چهارم کشور چگونه است؟ یا بعبارتی دیگر ابعاد و مؤلفه­ها و مشخصه­های مناسب سیستم انگیزش مؤثر منابع انسانی در دانشگاههای نسل چهارم چیست؟ با توجه به تبیین مسأله و متعاقب مطالبی که ارائه شد، محقق در این مطالعه مترصد است ابعاد و مؤلفه­های سیستم انگیزش منابع انسانی دانشگاه­های نسل چهارم را با توجه به اسناد فرادستی و متن سیاست­های کلان آموزش عالی کشور مورد شناسایی، تحلیل و بررسی قرار داده و بر این اساس مدل تحلیلی و مدل ریاضی نگاشت شناختی فازی را طراحی نماید و الگویی جامع در این زمینه ارائه دهد تا بصورت کاربردی در جهت بهینه­سازی سیتسم انگیزش منابع انسانی دانشگاههای نسل چهارم کشور مورد استفاده مدیران منابع انسانی دانشگاههای نسل مذکور قرار گیرد.

3- مبانی نظری پژوهش

3-1- حرفه­ای سازی⁶ منابع انسانی دانشگاه نسل چهارم

به نظر تعدادی از متخصصین و کارشناسان بین­المللی حوزه مدیریت منابع انسانی⁷، یکی از چالش­های مهم پیشروی این حوزه تخصصی، حرفه­ای کردن آن است تا بتوان اثربخشی آن را در عرصه­های گوناگون بطور مستمر افزایش داد و این موضوع نیز در ایران جهت توسعه حوزه HRM مورد توجه قرار گرفته است‏[4]. حرفه­ها و حرفه­ای­ها ارکان سازنده عمده جوامع نوین هستند. HRM یک حرفه است و منابع انسانی باید حرفه­ای­تر شوند‏[2]. از جمله آسیب­های حکمرانی در نظام آموزش عالی کشور، فقدان پایگاه اطلاعاتی در جهت ضعف شبکه­سازی اطلاعاتی و گفتمان­سازی، نبود راستی­آزمایی گزارش عملکرد دستگاه­های سیاست­گذاری است. که قطعاً این فقدان­ها حرفه­ای­سازی منابع انسانی دانشگاهی را دچار نقصان کرده و چه بسا بصورت قابل ملاحظه­ای به تعویق بیاندازد‏[5]. در حرفه­ای­سازی منابع انسانی، عوامل محیطی و زمینه­ای، عوامل سازمانی و ساختاری و عوامل فردی و حرفه­ای باید مدنظر قرار گیرد‏[3]. در جهت توسعه سرمایه انسانی در نظام آموزش عالی جهت حرفه­ای­سازی منابع انسانی، راهبردهای گفتمان­سازی در قالب ایجاد مراکز مشاوره و خدمات فنی در سطح منطقه­ای و ملی، اشاعه فرهنگ ارزشها و هنجارهای متناسب با توسعه سرمايه انسانی در جامعه،  اجرای دوره­های آموزشی، برای گروه­ها و انجمن­های حرفه­ای صنايع در دانشگاه­ها، ارائه خدمات آموزشی مجازی از طريق ايجاد و توسعه آموزش­های الکترونیکی، تولید برنامه­های تلويزيونی در قالب­های مستند، میزگرد، فیلم با همکاری گروه­های آموزشی در سیستم منابع انسانی دانشگاه­ها  می­توانند مدنظر قرار بگیرند[12]. حرفه­ای­سازی منابع انسانی منوط به حکمرانی خوب و توجه به فرهنگ ممتازی و تراز جهانی است و ویژگی­های دانشگاه­های تراز جهانی از طریق تمركز بر روی استعدادها، منابع مالی فراوان و البته حكمرانی خوب دانشگاه­هاست[20].

2-3- بین­المللی­گرایی⁸ در دانشگاه نسل چهارم 

 روند تغییرات اجتماعی- اقتصادی و تکنولوژیکی نیازهای آموزشی جدیدی را برای منابع انسانی در سطح آموزش عالی برانگیخته است که وظیفه دشوار آن آماده سازی برای ورود به محیط جهانی شدن است. از جمله گرایش­های فعلی دانشگاه­های نسل جدید، بین­المللی­شدن و همکاری­های فنی در ابعاد بین­المللی و بین فرهنگی در تمام جنبه­های آموزشی و پژوهشی متصور شده است. با روند شتابان بین­المللی­شدن، به ویژه در دو دهه اخیر در علم و فناوری، دانشگاه ها شروع به جستجوی فضای خود در مواجهه با این تصویر جدید کرده­اند. حتی بحث بقا نیز مطرح است، بعبارت دیگر آیا بین­المللی­شدن دانشگاه­ها برای رقابت برابر با بهترین مؤسسات آموزش عالی ملی و خارجی، ضروری است یا خیر. چالش‌های بی‌شماری که در قرن جدید ظهور می‌کنند، دانشگاه‌ها را وادار می‌کنند تا به دنبال درجه بسیار بالاتری از بین‌المللی­شدن در همه سطوح از جمله منابع انسانی دانشگاهی مانند کارکنان و اساتید باشند [26]. بنابراین دانشگاه­های نسل جدید الزاماً باید در ساختارهای چندسطحی طراحی شوند، چرا که بخش مهمی از گرایش­ها و نیروهای محرکه تأثیرگذار، ماهیت بین­المللی دارند و دانشگاه­ها در سیستم­های اجتماعی و اقتصادی گسترده­تر تعبیه شده­اند‏[6]. ارزش و اهمیت پدیده بین­المللی­­گرایی دانشگاه­ها بسیار فراتر از آمد و شد یا حضور دانشجویان خارجی در پردیس­های دانشگاهی است‏[11]. بر اساس طرح تحول راهبردی دانشگاه تربیت مدرس‏[13]، برون­گرایی و حضور فعال بین­المللی در فضای مجازی و سرمایه­گذاری مناسب در این خصوص است، بنابراین برون­گرایی و حضور فعال بین­المللی مستلزم برنامه­ریزی منسجم برای جذب دانشجویان خارجی است. همچنین جذب اساتید خارجی برای همکاری­های آموزشی و تحقیقاتی، توسعه فناوری از اهم برنامه­های طرح تحول راهبردی دانشگاه است. برون­گرایی که در اولویت­های دیگر دانشگاه نیز به آن تأکید گردیده است، از مهمترین اولویت­های دانشگاه­های کشور است. برون­گرایی گروه­های آموزشی، تعامل میان رشته­ای آنها در آموزش و پژوهش، و فناوری و نیز توسعه تعاملات بین­المللی از اولویت­های مهم طرح تحول راهبردی دانشگاه است. حضور فعال بین­المللی در کنفرانس­ها و مجامع جهانی، همکاری با سازمان­های جهانی بویژه سازمان­های علمی و فرهنگی وابسته به سازمان ملل متحد، ترویج و فراگیری دوره­های 6 ماهه تبادل دانشجویان دکتری، تبادل محققان پسا­دکتری و دوره­های آموزشی مشترک با دانشگاه­های خارج از کشور از جمله موارد مهم برونگرایی دانشگاهها است. در همین راستا، طبق متن سند راهبردی آمایش آموزش عالی کشور و وزارت علوم و تحقیقات و فناوری، شاخص­های تعامل بین­المللی اعضای هیئت علمی در قالب نسبت اعضای اعضای هیئت علمی مدعو به کل اعضای هیئت علمی، نسبت اعضای هیئت علمی حضوریافته در کنفرانس­های بین المللی، نسبت شهرت حرفه­ای عضو هیئت علمی در هر رشته، نسبت اعضای هیئت علمی دانش­آموخته خارج از کشور نسبت به داخل در بحث بین­المللی­گرایی دانشگاههای نسل جدید مورد مدّاقه است. همچنین گفتنی است بر اساس متن سند راهبردی گفتمان توسعه نظام آموزش، پژوهش و فناوری کشور مصوبه شهریور 1394‏[23]، استراتژی درجه­بندی، سطح­بندی، آمایش آموزش عالی در گستره جغرافیایی کشور و تعامل بین­المللی کارآمد در سطح­بندی مراکز آموزش عالی مورد تأکید است. بین­المللی­گرایی آموزش عالی پاسخ و دیدگاه صریحی است در راستای این که ابعاد سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بین­المللی­شدن در عرصه آموزش عالی باعث تقویت تجاری­شدن تحقیقات دانشگاهی در کشور می­شود‏[9]. در سه دهه اخیر رویکرد بین­المللی­شدن از اساسی­ترین تغییرات در جهت تغییر دانشگاه­های کشورها محسوب می­گردد، پس در بحث HRM دانشگاه و مدیریت انگیزش این منابع ارزشمند، رویکرد بین­المللی­گرایی می­تواند مسیر تغییر و تحولات عمیق را تأثیرگذارتر و روند ورود و پیشرفت دانشگاه­های کشور را به سمت نسل دانشگاهی چهارم هموارتر نماید. بین­المللی­شدن، اضافه کردن یک بُعد بین ملیتی، بین فرهنگی و جهانی به اهداف و وظایف و خروجی­های آموزش عالی است. اگرچه همه دانشگاهها بین­المللی و جهانی نیستند، لیکن همه آنها تحت تأثیر جهانی شدن قرار دارند. دانشگاه­ها امروزه تمام برنامه­ها، فعالیت­ها و همچنین قوانین و اصول مدیریت و کار خود را از طریق سیستم­های مختلف الکترونیکی و چاپی و وب­سایتها به اطلاع همگان می­رسانند و ارتباطی دوسویه بین جامعه، دانشجویان و دانشگاهیان برقرار می­کنند. امروزه نخبه­گرایی، شرکتی شدن، فراگیر شدن و مجازی شدن، از شواهد بین­المللی­گرایی دانشگاه­هاست‏[9]. بین­المللی­شدن آموزش عالی در سطوح مختلف منابع انسانی آن یک پدیده ضروری در دنیای جهانی است و از طریق فعالیت­های مختلف از جمله تحرک اساتید و دانشجویان در سراسر دانشگاه­ها شکل می­گیرد. در بیشتر بیانیه‌های سیاست آموزش عالی، منطق بین‌المللی‌سازی واضح‌تر و پویاتر می‌شود [33] بنابراین بین­المللی­شدن دانشگاها، راهبرد و سیاستی انتخابی است که دولت­ها برای مواجهه و بهره­برداری مناسب از فرآیندهای جهانی شدن به کار می­گیرند‎[29].

3-3- تعالی‌گرا بودن⁹ منابع انسانی دانشگاه

به نظر می­رسد با توجه به اینکه دانشگاه­ها دارای ساختاری ویژه و متفاوت هستند پس تعالی­گرایی در دانشگاه­های آتی و نسل چهارم مفهوم­سازی و تفکری نو و بدیع می­طلبد. تعالی در سیستم آموزش عالی به این مفهوم است که نظام دانشگاهها خصوصیات منطبق با استانداردهای برتر و والا را دارا باشند. در درک تعالی­گرایی دانشگاهی الزاماً باید نظام آموزشی را از منظر استعلای دانشگاهی مورد بررسی قرار داد. حرکت به سمت چابک­سازی و همچنین جوان­گرایی و شفاف­سازی در احراز جایگاه­ها از جمله اولویت­های این نظام در اعتلای دانشگاه­ها است‏[8]. پورعباسی و همکاران‏[8] در مطالعه­ای با هدف طراحی الگوی تعالی دانشگاهی، الگوی تعالی­گرایی دانشگاه را در ورودی، ارکان نظام دانشگاه و خروجی­های ارائه دادند که ورودی­های دانشگاه را اعم از دانشجو و اعضای هیئت علمی و منابع و قوانین و مقررات، ارکان نظام دانشگاهی را در قالب سیاست­گذاری و اجرا و ارزیابی و خروجی این سیستم را مرجعیت علمی، همگرایی علوم، درخشش بین­المللی، پاسخگویی اجتماعی و اعتلای خردورزی و مأموریت­گرایی در دانشگاه­های علوم پزشکی  عنوان نمودند. فتح اله زاده و همکاران‏[17] در مطالعه­ای با موضوع ارائه مدلی جهت ارتقای انگیزش اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی که در دانشگاه­های آزاد اسلامی سیستان و بلوچستان انجام شده است، به این نتیجه رسیدند که عوامل انگیزشی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی استان سیستان و بلوچستان در ابعاد ماهیت شغل، محیط کار، ارتباطات درون و برون سازمانی، حقوق و دستمزد با میانجی­گری قدردانی از اساتید نمود دارد. همچنین در راستای مبحث انگیزش منابع انسانی دانشگاهی، پاکدل و همکاران[33] در مطالعه­ای با هدف بررسی عوامل تأثیرگذار بر انگیزش شغلی میان اعضای هیئت علمی دانشکده دندانپزشکی شهر تبریز، دریافتند که یکی از اصلی­ترین دغدغه­های مدیران مراکز و مؤسسات مختلف، مسئله انگیزش کارکنان است. دانشگاه­های علوم پزشکی به اساتید با انگیزه به عنوان عناصر آموزشی نیاز دارند تا در آموزش دانشجویان و ارتقا سلامت جامعه و جلوگیری از ظهور جامعه­ای بیمار و غیر مولد در آینده نقش مؤثری داشته باشند. مفهوم تعالی در حالت کلی به عملکرد برجسته مدیریت یک سازمان که به دستیابی به نتایج درخشان منتهی شده و از مفاهیم بنیادی مدیریت از قبیل نتیجه­گرایی، راهبری و مدیریت بر مبنای فرآیندها و واقعیات موجود، مشارکت فعال کارکنان در مسیر بهبود، تفکر اصلاحی و نوآورانه مستمر و پذیرش مسئولیت­های اجتماعی قلمداد می­گردد‏[18]، ولی­رضایی و همکاران‏[14] نیز در پژوهشی که در راستای انگیزش و بکارگیری اعضای هیئت علمی دانشگاه انجام دادند، دریافتند که عوامل بیرونی انگیزش( امنیت شغلی، حقوق و دستمزد، شرایط محیط کار، نحوه ارتباط با اطرافیان، خط­و­مشی محیط شغلی و نحوه سرپرستی) بیشتر از عوامل درونی انگیزش(موقعیت شغلی، پیشرفت و توسعه شغلی، ماهیت کار، شناخت و قدردانی، مسئولیت شغلی) در بین اعضای هیئت علمی دانشگاه علوم پزشکی شیراز منجر به انگیزش اساتید می­باشد. همچنین بیگی­ریزی و همکاران‏[6] معتقدند که در دانشگاه­های آینده تعالی­گرا مفهوم شایستگی­های مدیران می­تواند با مضامین سازمان­دهنده متفکر سیستمی، مدیریت عالمانه و رهبری تغییر تجلی ­یابد. همچنین آندرا بوناکورسی¹⁰ ‎[28] معتقد است که دانشگاه­های تعالی­گرا همواره در زمینه­های علمی ویژه­ای متمرکز هستند و رهبری علمی آن حوزه را بر عهده می­گیرند و تولیدات علمی خود را در نشریات معتبر منتشر می­کنند.

4- روش­شناسی تحقیق

با مراجعه به مطالعات پیشین استنباط شد که علیرغم انجام پژوهش­های مختلف در دانشگاه­ها، الگویی نظام­مند در قالب تعیین عناصر و ابعاد و مؤلفه­های کارکرد انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم، طراحی و مطالعه نشده است. پژوهش حاضر ماهیتاً از نوع اکتشافی-تحلیلی صورت پذیرفته است. با توجه به اینکه داده­های مورد نیاز این تحقیق از طریق مطالعه و بازبینی اسناد فرادستی و متن سیاست­های کلان آموزشی کشور و نیز تشکیل پانل خبرگان و ارزیابی ابعاد و مؤلفه­ها و شاخص­های مستخرج صورت گرفته است، بنابراین از این منظر نیز یک بررسی روش توصیفی و اسنادی و یک مطالعه آمیخته در دو مرحله کمی و کیفی محسوب می­گردد. که در مرحله اول که روش کیفی است، محقق با استفاده از روش متاسنتز به استخراج مقولات(ابعاد)، مفاهیم(مؤلفه­ها) و کدهای(شاخص­های) انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم را از طریق مرور سیستماتیک ادبیات موضوع استخراج نمود. جامعه آماری پژوهش در بخش کیفی شامل کلیه آثار علمی مربوط به مبانی کارکردهای انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی و دانشگاه­های نسل چهارم، شامل 188 اثر بازیابی شده در بازه زمانی 2005 تا 2020 میلادی برای منابع انگلیسی زبان و سال­های 1385 تا 1399 خورشیدی برای منابع فارسی زبان است که از این میان بر مبنای معیار مهارت­های ارزیابی حیاتی، فرآیند غربال­گیری اولیه انجام و 91 اثر به منظور بررسی و تحلیل بیشتر انتخاب شدند که در پالایش دوم بر مبنای CASP، تعداد 26 سند، امتیازی پایین­تر از 25 درصد(ضعیف) بدست آوردند که وارد مرحله کدگذاری و اعتباریابی مدل مفهومی پیشنهادی مقدماتی نشده و حذف گردید. بنابراین 65 سند برچسب گذاری و وارد شاخص سازی و کدیابی در متاسنتز شدند.

جدول 1: کدگذاری محوری و فراوانی مقوله های استخراج شده در متاسنتز

 

---

[1]  - First Generation Universities

[2] - Second Generation Universities

[3] - Third Generation Universities

[4] - Engineering Science

[5] - Fourth Generation Universities

[6] - Professionalization

[7]  - Human Resource Management(HRM)

[8]  - Internationalisation

[9]  - Transcendence

[10]  - Andrea Bonaccorsi

مقوله های اصلی و فرعی	کد مدرک/سند	فراوانی
انگیزش و کاربرد منابع انسانی دانشگاههای نسل چهارم	FResP17- CP1- FResP23- Th4- FRevP6- EP1- UD6- FResP33- FResP16- UD2- FRevP1- FResP13- UD7- FResP16- FResP32- UD4- FResP47- FResP2- Th3- UD8- FResP49- FResP34- FResP1- UD3- FResP15-FResP5- FresP14- FResP6- FResP42- FResP37- FResP16- FResP4- FResP19- FResP4- UD11-- FResP7- FResP45- FResP30- FResP27- FResP13- FResP 12- FResP43- FResP18- FResP36- FResP17- FResP24- Th2- FResP50- Th6- FRevP3- FRevP2- FRevP1- FResP22- FResP8- Th3- Th4- FResP44- FRevP4- EP4- EP7- EP10- EP14- FResP40- FResP29- Th1.	65
1)       تعالی گرایی	CP1 - UD6- UD4- UD8- UD2- UD11- FResP23- FResP2- FResP7- FResP45- FResP32- FResP30- FResP27- FResP13- FResP 12- FRevP1- FResP34- FResP43- FResP18- FResP36- FResP47- FResP17- FResP24- Th2 - FResP50- FResP49- FresP14- Th6- FRevP3.	29
2)       حرفه ای سازی HR	FResP17- CP1- FResP23- Th4- FRevP6- EP1- UD6- FResP33- FResP16- UD2- FRevP1- FResP13- UD7- FResP16- FResP32- UD4- FResP47- FResP2- Th3- UD8- FResP49- FResP34- FResP1- UD3- FResP15-FResP5- FresP14- FResP6- FResP42- FResP37- FResP16- FResP4- FResP19- FResP4.	34
3)       بین المللی گرایی	FResP32- FRevP2- FRevP1- FResP22- FResP8- UD4- FResP16- UD7- FResP13- Th3- Th6- CP1- FresP14- Th4- FResP32- FRevP3- FResP44- FResP43- FRevP4- EP4- EP5- EP7- EP10- EP14- FResP40- FResP29- FResP17- Th1- CP1- FResP30- UD3.	31

 

 

جامعه آماری پژوهش در بخش کمی و مصاحبه و نظرخواهی شامل 12 نفر از صاحب­نظران و خبرگان در حوزه مدیریت منابع انسانی و مدیران مرتبط با این حوزه می­باشد. لذا این جامعه به یاری اساتید راهنما و مشاور و متخصصین حوزه مدیریت منابع انسانی دانشگاه شناسایی شده­اند. محقق بر پایه روش هفت­گانه سندلوسکی و بارسو¹ که شامل مراحل تفصیلی زیر است، وارد فرآیند متاسنتز شده و هر یک از مراحل اجرایی روش متاسنتز را بر اساس مطالعات پیشین به ­صورت فرآیند ذیل طی نموده است.

شکل 1: مراحل هفت­گانه فراترکیب سندلوسکی و بارسو(2007)

Sandelowski & Barroso, 2007منبع:

 

برای ارزیابی پایایی در بخش کیفی متاسنتز نیز از ضریب کاپای کوهن استفاده شد که در مطالعه حاضر طی فرآیند لازم، مقدار شاخص کاپا، 7/0 بدست آمد که مقداری معتبر را نشان می­دهد.

در مرحله نهایی متاسنتز با بررسی و بازطراحی متغیرهای موضوع، یافته­های حاصل، تجزیه و تحلیل و پس از جمع­بندی شاخص­های مستخرج انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم ارائه و در قالب پرسشنامه توسط محققین می­تواند به سنجش گذاشته شود. در مرحله دوم روش تحقیق که روش کمی بود مدل اولیه تحقیق با بهره­گیری از روش پیمایشی و کدگذاری ضمن مدنظر قرار دادن شرایط دانشگاه­های نسل چهارم در داخل کشور و اسناد فرادستی، بصورت سفارشی­سازی شده و بومی­سازی، مورد نظرسنجی خبرگان مدیریت منابع انسانی و علوم انسانی قرار گرفت. لذا تحقیق حاضر دارای دو پرسشنامه(حاوی کدها یا شاخص­های مستخرج از متاسنتز) می­باشد که به جمع آوری داده­ها به منظور نظرسنجی ابتدا از متخصصان دانشگاهی و سپس خبرگان سازمانی در راستای بومی­سازی و تکمیل مدل اولیه مستخرج از متاسنتز و نیز آزمون مدل پرداختیم. بدین صورت که منابع دسته اول مورد استفاده در تحقیق در قالب اسناد بالادستی شامل آمارها، نمودارها و متون استنادی مربوطه به سند چشم انداز بیست ساله کشور، نقشه جامع علمی کشور، سیاست­های کلان آموزشی کشور، سیاست­های کلی برنامه توسعه پنجم و ششم، سند راهبردی گفتمان توسعه نظام آموزش، پژوهش و فناوری کشور، قانون خدمات کشوری کارکنان دولت و... و منابع دسته دوم مورد استفاده در تحقیق شامل کتاب­ها، پژوهش­ها، منابع اینترنتی، سازمان­ها، پژوهشکده­ها و دانشگاه­های مربوطه می­باشد. ابزار گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر همانگونه که مطرح شد، تشکیل پانل خبرگان در چند مرحله بشرح زیر بود؛

مرحله اول(نظر سنجی از متخصصین و خبرگان در راستای پرسشنامه شماره یک): در این گام از تحقیق حاضر، به منظور نظرخواهی درباره مدل بدست آمده از روش متاسنتز، پرسشنامه شماره یک تدوین و بین 12 نفر از متخصصین دانشگاهی مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی که واجدین شرایط خبرگان این مطالعه بودند توزیع گردید. این پرسشنامه حاوی مقولات، مفاهیم و کدهای مستخرج از متاسنتز با طیف سه گزینه­ای(ضروری، مفید ولی غیرضروری است و غیرضروری) جهت اندازه گیری روایی محتوا( CVR) است.

مرحله دوم(اصلاح مدل اولیه تحقیق): پس از آزمون خبرگی در گام نخست، روایی منطقی آن اندازه­گیری گردید و نکات و مواردی را که متخصصین به آنها اشاره کرده بودند، جمع­آوری و اصلاحاتی در الگوی اولیه پژوهش انجام شد.

مرحله سوم(نظرسنجی از خبرگان در رابطه با پرسشنامه دوم): پرسشنامه دوم تحقیق دربرگیرنده سؤال­هایی است که محقق قصد دارد از طریق آن کدها یا شاخص­های انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم را اندازه­گیری نماید. در این پرسشنامه از متخصصین خواسته شده است تا از میان کدهای ارائه شده در متن پرسشنامه، در رابطه با مرتبط بودن عبارت در نظر گرفته شده برای کد مدنظر با طیف چهارگزینه­ای جهت سنجش روایی محتوا(CVI) اظهارنظر نمایند. لذا عبارات و گویه­ها با توجه به اطلاعاتی که از متن مقالات استخراج شده است، پیشنهاد شده است. پرسشنامه شماره دو نیز میان 12 نفر از خبرگان دانشگاهی مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی توزیع گردیده است. همچنین محقق جهت تعیین روایی گویه­ها و سؤالات پرسشنامه، از روش روایی منطقی( روایی صوری² و روایی محتوایی³) بهره­مند شده است. لازم به ذکر است که جهت تعیین روایی روش متاسنتز و محاسبه روایی مطالعات منتخب و فرآیند کدگذاری از روش CASP بهره­مند شدیم. همچنین جهت تعیین روایی روش متاسنتز و محاسبه پایایی کدهای استخراجی پژوهش حاضر نیز از روش کاپا استفاده شد. به منظور تعیین روایی روش پیمایشی(روایی گویه­ها و سؤالات پرسشنامه شماره 1و2) نیز همانگونه که در بالا نیز اشاره شد، در تحقیق حاضر محقق از روش روایی منطقی( روایی صوری  و روایی محتوایی ) بهره­مند شده است.

الف) تعیین روایی صوری: در تحقیق حاضر جهت ارزیابی روایی صوری، پرسشامه شماره یک و دو در اختیار خبرگان مورد نظر قرار گرفت و پس از اخذ اظهارنظرات آنها، اصلاحاتی در پرسشنامه صورت گرفت. ضمن اینکه حتی الامکان از استفاده از اصطلاحات غیر­سلیس خودداری شد. همچنین با لحاظ نمودن دستورالعمل تکمیل پرسشنامه، سعی کردیم تا از بروز نکات مبهم در کدها و شاخص ها اجتناب کرده، تعاریف اجمالی و کامل از معیارها به ضمیمه پرسشنامه مذکور ارسال شود.

ب) تعیین روایی محتوا: در تحقیق حاضر جهت تعیین روایی محتوا در بخش کمی، از دو پرسشنامه که حاوی مقوله­های اصلی و فرعی، مفاهیم و کدهای آموزش و بهسازی منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم بود، در اختیار خبرگان قرار گرفت و در نهایت اظهارنظرات نخبه­ها و متخصصین پانل خبرگان، جمع آوری شد و طبق آنها اقدام به  اصلاحاتی در مدل مقدماتی تحقیق اعمال شد. به همین منظور جهت بررسی روایی محتوایی کمی در پژوهش حاضر، از دو ضریب نسبی روایی محتوا(برای پرسشنامه شماره یک که حاوی گویه­های مربوط به مقوله­ها و مفاهیم مستخرج از متاسنتز بود) و شاخص روایی محتوا( برای پرسشنامه شماره دو که مربوط به نظرسنجی در مورد روایی کدهای مستخرج از متاسنتز بود) استفاده گردید؛

محاسبه ضریب نسبی روایی محتوا: جهت تعیین این ضریب از خبرگان درخواست شد تا هر آیتم را بر اساس سه طیف "ضروری است"، "مفید است ولی ضرورتی ندارد" و" غیرضروری است" بررسی نمایند. سپس هر کدام از پاسخ­ها بر اساس فرمول زیر محاسبه گردید؛

 

در این رابطه nE تعداد خبرگانی است که به گزینه "ضروری است" پاسخ داده اند و N تعداد کل خبرگان است. اگر مقدار محاسبه شده از مقدار جدول لاوشه بزرگتر باشد، اعتبار محتوای آن آیتم پذیرفته می­شود. حداقل مقدار روایی برای نمونه در تحقیق حاضر که 12 نفر است، طبق جدول تصمیم­گیری لاوشه، در مورد ضریب نسبی روایی محتوا 56/0 می­باشد. لذا با توجه به اینکه مقادیر ضریب نسبی محتوا برای تمامی آیتم­های مدنظر بزرگتر از 56/0 شده است، لذا اعتبار محتوایی تمامی آیتم­ها تأئید می­گردد.

---

[1]  -Sandelowski and Barroso

[2]  -Face Validity

[3]  -Content Validity

 

جدول2  : مقادیر ضریب نسبی روایی محتوا برای هر یک از مقوله­های فرعی

طیف	ضروری	مفید است ولی ضرورتی ندارد	غیرضروری	تعداد نمونه	مقدار CVR	حداقل مقدار روایی	نتیجه
مقوله
انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی دانشگاههای نسل چهارم
1)       تعالی­گرایی	10	2	*	12	66/0	56/0	تأئید
2)       حرفه ای سازی	11	1	*	12	83/0	56/0	تأئید
3)       بین المللی­گرایی	10	2	*	12	66/0	56/0	تأئید

 

 

محاسبه شاخص روایی محتوا: در CVI در طراحی هر گویه نیز پانل خبرگان در مورد میزان مرتبط بودن برای هر آیتم یا گویه اظهارنظر می­کنند. سپس از تقسیم تعداد پاسخ­ها در رتبه 1(کاملا مرتبط) و 2(مرتبط اما نیاز به بازبینی) بر تعداد کل پاسخ­دهندگان، CVI برای هر کد بدست می­آید. میانگین CVI، به عنوان CVI مقیاس تعریف می­شود. پذیرش هر آیتم یا گویه بر اساس معیار زیر صورت می­گیرد؛ اگر نمره CVI کمتر از 70/0 بدست آید گویه غیرقابل قبول بوده و بایستی حذف گردد. اگر نمره CVI بین 70/0 تا 79/0 باشد، گویه سؤال برانگیز بوده و به اصلاح و بازنگری نیاز دارد و اگر نمره CVI بالاتر از 79/0 باشد، گویه مناسب تشخیص داده می­شود. با توجه به اینکه مقادیر شاخص روایی محتوا برای اکثر آیتم­ها(مفاهیم) بزرگتر از 79/0 محاسبه شده است، لذا اعتبار محتوایی تمامی آیتم­ها(مفاهیم) بشرح جدول زیر ارائه می­گردد. بدلیل حجم زیاد کدهای شناسایی شده، از گنجاندن جدول محاسبه شاخص روایی محتوا برای هر یک از کد های کارکرد انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاههای نسل چهارم در ادامه نوشتار اجتناب شد.

 

جدول 3: محاسبه شاخص روایی محتوا برای هر یک از مفاهیم

طیف	کاملا مرتبط	مرتبط اما نیاز به بازبینی	نیاز به بازبینی جدی	غیر مرتبط	تعداد نمونه	مقدار CVI	حداقل مقدار روایی	نتیجه
مفهوم
انگیزش و کاربرد مبتنی بر تعالی گرایی
1)       ایجاد انگیزه رقابت پذیری با سایر دانشگاههای جهان	11	*	1	*	12	79/0	91/0	تأئید
2)       ایجاد انگیزه مشارکت پذیر در تمامی امور	10	1	1	*	12	79/0	91/0	تأئید
3)       اعتلای حس اخلاق مداری	11	*	1	*	12	79/0	91/0	تأئید
4)       ایجاد انگیزه خلاق محوری	11	*	1	*	12	79/0	9/0	تأئید
5)       استعلای درون دانشگاهی	10	1	1	*	12	79/0	91/0	تأئید
6)       استعلای برون دانشگاهی	10	*	2	*	12	79/0	83/0	تأئید
انگیزش و کاربرد مبتنی بر حرفه ای سازی HR
7)       تخصص گرایی هوشمندانه	11	*	1	*	12	79/0	91/0	تأئید
8)       گفتمان سازی	11	1	*	*	12	79/0	1	تأئید
9)       فرهنگ ممتازی و تراز جهانی	10	1	*	1	12	79/0	91/0	تأئید
10)       حکمرانی مشارکتی	12	*	*	*	12	79/0	1	تأئید
انگیزش و کاربرد مبتنی بر بین المللی گرایی
11)       مجازی شدن فرآیندها و زیرساختها	11	1	*	*	12	79/0	1	تأئید
12)       فراگیر شدن	10	1	1	*	12	79/0	91/0	تأئید
13)       رقابتی شدن	11	1	*	*	12	79/0	1	تأئید
14)       توسعه پارکهای علم و فناوری	11	1	*	*	12	79/0	1	تأئید
15)       خصوصی سازی	10	1	*	1	12	79/0	91/0	تأئید
16)       استانداردسازی	11	*	1	*	12	79/0	91/0	تأئید

 

 

 

در مرحله نهایی متاسنتز یافته‌های حاصل از مراحل قبل بصورت گروه­بندی ابعاد، مؤلفه­ها و شاخص­هایی که از ادبیات انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم استخراج و جهت تعیین روایی محتوا به مرحله نهایی انتقال داده و مدل تحلیلی در قالب 3 مقوله و 16 مفهوم، ارائه شد. بدین ترتیب بر اساس مرور ادبیات مربوط به مقوله اصلی انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی و همچنین به استناد بر مطالعات انجام شده در داخل و خارج از کشور و نیز با توجه به حصول اطمینان از گویه­ها و کدهای مستخرج از متاسنتز و آزمون و اندازه­گیری آنها از طریق روایی محتوا و همچنین ارائه اصلاحات لازم از سوی خبرگان، ابعاد و مؤلفه­های انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم بصورت جدول زیر ارائه و مدل تحلیلی انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم طراحی شد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل2: مدل تحلیلی کارکرد انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم 

(منبع: مستخرج از متاسنتز و یافته­های بخش کیفی تحقیق)

 

 

5- یافته­های بخش کمّی تحقیق

5-1- اجرای FCM برای کارکرد انگیزش و کاربرد مؤثر HR در دانشگا­ه­های نسل چهارم 

مرحله اول(ساخت ماتریس تأثیر اولیه( IIM)): ماتریسی   است که در آن  تعداد شاخص‌ها و  نظرات جمع‌آوری شده از خبرگان است. هر درایه این ماتریس به صورت  بیان می‌شود که در آن  میزان مشخص شده اهمیت شاخص ام توسط مین خبره است. بنابراین نظر هر خبره در مورد تمام ویژگی‌ها با یک بردار بیان می‌شود. بنابراین؛

(1)

نظر خبرهدرخصوص تمام ویژگی‌هاست. جهت فازی‌سازی ماتریس IM نیازمند تعریف فازی بردارهای با اختصاص مقادیردرجه عضویت به آن‌ها هستیم. اما اختصاص این مقادیر در بازه [0,1] براساس سطح وابستگی هر درایه تعیین می‌گردد و چون جهت سنجش سطح وابستگی نیازمند چک کردن تمام حالات ماتریس IM خواهیم بود. در واقع به دنبال بهینه‌ترین توابع عضویت برای هریک از بردارهای نظرات خبرگان خواهیم بود.

جدول 4:  ماتریس تعیین اهمیت شاخص( IIM)

مقوله­های فرعی کارکرد انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم	نظرات پانل خبرگان
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
ایجاد انگیزه رقابت­پذیری با سایر دانشگاه­های جهان	95	95	90	80	80	80	75	90	95	85	80	80
ایجاد انگیزه مشارکت­پذیر در تمامی امور	75	70        70	85	80	80	70	65	80	60	70	75	70
اعتلای حس اخلاق­مداری	90	90	90	80	90	95	95	90	90	90	100	100
ایجاد انگیزه خلاق­محوری	85	80	75	70	95	90	85	70	95	90	90	80
استعلای درون دانشگاهی	70	60	80	65	75	70	65	65	70	50	60	55
استعلای برون دانشگاهی	75	70	80	75	75	70	70	70	80	50	60	50
تخصص­گرایی هوشمندانه	95	90	85	90	90	80	85	90	90	85	95	95
گفتمان­سازی	95	90	90	90	95	95	95	95	90	90	85	95
فرهنگ ممتازی و تراز جهانی	80	70	70	85	80	70	65	60	70	80	75	70
حکمرانی مشارکتی	95	90	100	100	95	95	90	90	80	85	95	100
مجازی شدن فرآیندها و زیرساخت­ها	90	90	90	90	90	90	80	80	75	80	85	95
فراگیر شدن	80	70	80	85	85	75	80	90	70	65	75	85
رقابتی شدن	80	75	85	75	75	75	70	85	80	90	95	80
توسعه پارک­های علم و فناوری	85	95	85	80	80	75	70	70	85	80	80	90
خصوصی­سازی	75	70	85	85	85	80	80	80	80	70	90	90
استانداردسازی	90	80	80	70	70	80	80	80	90	90	80	80

مرحله دوم(ساخت ماتریس تأثیر فازی(FZIM)): ماتریس فازی­سازی شده نظرات خبرگان در جدول زیر آمده است.

جدول 5: ماتریس فازی‌سازی تعیین اهمیت شاخص( FZIIM)

مقوله­های فرعی کارکرد انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم	نظرات پانل خبرگان
	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
ایجاد انگیزه رقابت­پذیری با سایر دانشگاه­های جهان	1.0000	1.0000	0.6667	0.4286	0.4000	0.4000	0.3333	0.8571	1.0000	0.8750	0.5000	0.6000
ایجاد انگیزه مشارکت­پذیر در تمامی امور	0.2000	0.2857	0.5000	0.4286	0.4000	0	0	0.5714	0	0.5000	0.3750	0.4000
اعتلای حس اخلاق­مداری	0.8000	0.8571	0.6667	0.4286	0.8000	1.0000	1.0000	0.8571	0.8571	1.0000	1.0000	1.0000
ایجاد انگیزه خلاق­محوری	0.6000	0.5714	0.1667	0.1429	1.0000	0.8000	0.6667	0.2857	1.0000	1.0000	0.7500	0.6000
استعلای درون دانشگاهی	0	0	0.3333	0	0.2000	0	0	0.1429	0.2857	0	0	0.1000
استعلای برون دانشگاهی	0.2000	0.2857	0.3333	0.2857	0.2000	0	0.1667	0.2857	0.5714	0	0	0
تخصص­گرایی هوشمندانه	1.0000	0.8571	0.5000	0.7143	0.8000	0.4000	0.6667	0.8571	0.8571	0.8750	0.8750	0.9000
گفتمان­سازی	1.0000	0.8571	0.6667	0.7143	1.0000	1.0000	1.0000	1.0000	0.8571	1.0000	0.6250	0.9000
فرهنگ ممتازی و تراز جهانی	0.4000	0.2857	0	0.5714	0.4000	0	0	0	0.2857	0.7500	0.3750	0.4000
حکمرانی مشارکتی	1.0000	0.8571	1.0000	1.0000	1.0000	1.0000	0.8333	0.8571	0.5714	0.8750	0.8750	1.0000
مجازی شدن فرآیندها و زیرساخت­ها	0.8000	0.8571	0.6667	0.7143	0.8000	0.8000	0.5000	0.5714	0.4286	0.7500	0.6250	0.9000
فراگیر­شدن	0.4000	0.2857	0.3333	0.5714	0.6000	0.2000	0.5000	0.8571	0.2857	0.3750	0.3750	0.7000
رقابتی شدن	0.4000	0.4286	0.5000	0.2857	0.2000	0.2000	0.1667	0.7143	0.5714	1.0000	0.8750	0.6000
توسعه پارک­های علم و فناوری	0.6000	1.0000	0.5000	0.4286	0.4000	0.2000	0.1667	0.2857	0.7143	0.7500	0.5000	0.8000
خصوصی­سازی	0.2000	0.2857	0.5000	0.5714	0.6000	0.4000	0.5000	0.5714	0.5714	0.5000	0.7500	0.8000
استانداردسازی	0.8000	0.5714	0.3333	0.1429	0	0.4000	0.5000	0.5714	0.8571	1.0000	0.5000	0.6000

 

در این مرحله از اعضای پانل خبرگان خواسته شد تا اهمیت هر یک از مقوله­های فرعی را در کارکرد انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم در بازه صفر تا 100(ضریب 5) مشخص کنند. سپس جهت توصیف روابط متقابل در مفاهیم ارائه شده از FCM که مبتنی بر عبارات فازی نادقیق است بهره گرفته شد. بدین صورت که از متخصصان و اعضای پانل خبرگان(12 نفر) درخواست شد با استفاده از مفهوم زبانی، میزان نفوذ مفاهیم بر یکدیگر را استنباط کنند تا برای تبیین روابط موجود میان مفاهیم به فکر و توصیف پرداخته و پیشنهاد خود را هر چند نادقیق توجیه کرده و نفوذ یک مفهوم بر مفهوم دیگری را منفی یا مثبت تعیین و سپس میزان نفوذ را با استفاده از یک متغیر زبانی طیف لیکرت جهت ارزیابی بیان کنند که پاسخ­های آنها با استفاده از منطق فازی به عددهای بین صفر و یک تبدیل شد. طیف فازی مورد استفاده در تحقیق حاضر مطابق جدول زیر برای محاسبه شدت نفوذ ابعاد و مؤلفه­ها می­باشد که طبق نظرات خبرگان حوزه منابع انسانی برای کارکرد انگیزش و کاربرد مؤثر در قالب 16مفهوم و 3 مقوله فرعی، 130 کد صحه­گذاری شد. از آنجا که اعداد وارد شده در این ماتریس، تولید کننده ماتریس­های بعدی است، از متخصصین امر درخواست شد که این اعداد را با دقت بالایی وارد کنند. هر 12 خبره اهمیت هر یک از شاخص ها را از دیدگاه خود اعلام کردند که وارد نرم افزار Matlab شد. جدول زیر ماتریس تأثیر اولیه( IIM) را نشان می­دهد. 

مرحله سوم(ساخت ماتریس قدرت تأثیر روابط)(SIRM): ماتریس قدرت تأثیر روابط ماتریسی جهت نمایش میزان همبستگی ویژگی‌های استخراج شده است. در پژوهش حاضر تعداد این ویژگی‌ها در کارکرد انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی 16 است، بنابراین ماتریس SIRM در این کارکرد یک ماتریس 16*16 است. ماتریس قدرت تاثیر روابط ماتریسی جهت نمایش میزان همبستگی ویژگی‌های استخراج شده است. در پژوهش حاضر تعداد این ویژگی‌ها 16 است بنابراین ماتریس SIRM در کارکرد انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم یک ماتریس 16*16 است. این ماتریس براساس ویژگی‌های انتخابی یک ماتریس مشابهت بالا مثلثی تشکیل داده و درایه‌هاي آن را با توجه به معادله (۱) به دست می‌آوریم. یعنی مشابهت را تعیین می‌کنیم. ما روشی را انتخاب می‌کنیم که قرار است مشابهت بین دو ویژگی را نشان دهد و در ضمن نرمالیزه نیز باشد، بنابراین از معادله (۱) استفاده می‌کنیم. معیار ELLENBERG یک معیار محاسبه وزن است که جهت محاسبه همسایگی بکار می­رود و به فرمول زیر است:

(2)                              

که در آن  جمع کل وزن‌های مخالف صفر مشابه هم، جمع وزن‌هایی که در نمونه­ای هست و در دیگری نیست و نهایتا   بر عکس است. تا این مرحله ما یک مرحله کشف همسایگی را کامل انجام دادیم ولی با هر دور برنامه باید همسایگی‌ها به روز نگه داشته شوند که به روش ذیل عمل می‌کنیم.

1.       در هر بازه زمانی کسر مشخص از ویژگی‌هایی با درجه عضویت پایین مطابق معادله(۲) کم می‌کنیم. این عمل به علت آن است که حضور ویژگی‌هایی که در دورهای قبلی همسایگی کمتری نسبت به دیگر ویژگی‌ها داشتند، در این مرحله، کمرنگ شود.

 

(3)

 

                               

که در معادله فوق ماتریس مشابهت اصلی،  ضریب به روزرسانی و  ضریب به یادآوري گذشته است.

2.       در این مرحله (مانند ماژول همسایگی اولیه)  تا از پرکاربردترین ویژگی‌ها که فراوانی آنها از حد بیشتر باشد را انتخاب کرده و درجه شباهت آنها راعددي مطابق معادله (4)  محاسبه می‌کنیم:

(4)

 

که در آن  مجموعه مقادیر جدید کشف شده در زمان  است که داراي به همین ترتیب مجموعه مقادیر جدید کشف شده در زمان  است که داراي می‌باشند.

3.       مقادیر درایه‌هایی ماتریس جدید را با ماتریس اصلی مطابقت می‌دهیم. اگر زوج ویژگی هم در ماتریس اصلی حضور داشت و هم در ماتریس جدید، آنگاه درایه­هاي ماتریس اصلی را مطابق معادله(5) به روز می‌کنیم.

 (5)

که در آن:

 ماتریس مشابهت جدید به دست آمده توسط معادله (۳) است.  ماتریس مشابهت اولیه است.

 زوج ویژگی‌های موجود در ماتریس  است.

 زوج ویژگی‌های موجود در پیمایش جدید هستند.

اگر چنانچه زوج ویژگی‌های جدیدي نسبت به ماتریس اولیه پدید آمده بود با توجه به معادله(6)آن را به ماتریس اولیه اضافه می‌کنیم.

(6)

4.       پس از تغییر ماتریس مشابهت، یک گراف مشابهت را تشکیل داده و با پارتیشن­بندي مجدد آن با توجه به حد آستانه  عمل کشف نهایی همسایگی رابراي تشکیل و یا حذف ویژگی بررسی می‌شود .

                

جدول6: ماتریس ضریب همبستگی بین ویژگی‌ها(شاخص‌ها) (SIRM)

















































































































































































































































 

مرحله چهارم(ساخت ماتریس نهایی FMI))): بردارها همیشه یک رابطه منطقی را نشان نمی­دهند و محاسبات ریاضی می­توانند گمراه کننده باشند، بهمین دلیل، نظر خبرگان این حوزه، برای تجزیه و تحلیل داده­ها و تبدیل ماتریس SIRM به ماتریسFZIM مورد نیاز است. از روی ماتریس SIRM فوق، طبق جدول ارتباطاتی که بصورت ناچیز یا بی­اهمیت هستند، مورد اغماض قرار گرفتند تا ماتریس نهایی FMI جهت انتقال به نرم­افزار Mental Modeler و طراحی گراف مربوط به سیستم انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی اجرا گردد. این فرآیند به این صورت انجام گرفت که برای ساده­سازی هر کدام از خروجی­های ماتریس SIRM، از مبنای عددی میانگین هندسی استفاده کردیم و ماتریس FMI بدست آمد. بدین ترتیب برای عوامل سیستم انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاهای نسل چهارم میانگین هندسی معادل 5037/0 محاسبه شد که هر کدام از اعداد کادرهای ماتریس SIRM مقداری ناچیز و بی­اهمیت یا کمتر از مقدار عددی محاسبه شده میانگین هندسی داشت و یا به عبارتی دیگر هر رابطه هر شاخص با شاخص مدنظر خیلی کمتر بود، حذف و ماتریس FMI شکل گرفت. به عنوان مثال در ماتریس SIRM چون ارتباط بین مفهوم 8( گفتمان­سازی)  با مفهوم 15(خصوصی­سازی)، معادل 2815/0 است و چون این مقدار ارتباط کمتر از مقدار عددی میانگین هندسی محاسبه شده (5087/0) است، بنابراین از مقدار عددی که نشان­دهنده ارتباط ناچیز و ضعیف بین این دو مقوله بود، اغماض کردیم و کادر مربوطه در ماتریس FMI خالی شد تا از پیچیدگی روابط در گراف FCM کاسته شود. بنابراین این ماتریس تنها شامل آن اجزای عددی فازی است که نشان­دهنده روابط علّیت بین شاخص­ها است. قسمتی از ماتریس FMI در جدول زیر مشاهده می­شود.

 

 

جدول7: ماتریس (FIM)





































































































































 

مرحله پنجم(طراحی گراف FCM ): پس از تعیین ماتریس تأثیر نهایی(FMI)، داده­های این ماتریس وارد نرم افزار Mental Modeler شده و نمایش گرافیکی آن با نشان دادن قدرت روابط با یکدیگر مشخص شد. در این نقشه، قطر هر رابطه نشان­دهنده قدرت رابطه بین مفاهیم است. هر چه قطر بیشتر باشد، شدت یا قدرت رابطه بیشتر است. شکل 3 نقشه گرافیکی FCM را برای مفاهیم سیستم انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم نشان می­دهد. از این شکل می­توان نتیجه گرفت که حرفه­ای­سازی از طریق تخصص­گرایی هوشمندانه به عنوان یک مفهوم یا عامل عادی و دوطرفه، مهمترین عامل در میان عامل­های مدل است. تأثیرگذاری و تأثیرپذیری این عامل شامل تأثیرات مستقیم و غیرمستقیم از سایر عوامل است.

جای تعجب نیست که بیشتر عوامل تأثیر مثبتی بر یکدیگر دارند، زیرا مقوله­هایی که انتخاب شده­اند، در جهت بهبود سیستم انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم هستند، بنابراین هم بصورت جداگانه و هم بصورت غیرمستقیم بر سیستم HRM در دانشگاه­های نسل چهارم تأثیر مثبت دارند. جدول 8 خروجی نرم­افزار Mental Modeler است که وزن­های ورودی، خروجی، درجه مرکزیت و نوع هر عامل را نشان می­دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

شکل 3: نقشه گرافیکی( FCM ) سیستم انگیزش منابع­انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم

منبع: خروجی نرم افزار Mental Modeler

جدول 8: درجه مرکزیت و نوع عوامل(خروجی نرم­افزار Mental Modeler)

نوع مفهوم	درجه مرکزیت	خروجی	ورودی	مقوله­ها
عادی	7.04	3.80	3.24	F7
عادی	6.99	4.88	2.11	F5
عادی	6.67	0.86	5.81	F14
عادی	6.65	3	3.65	F9
عادی	6.49	2.94	3.55	F11
عادی	6.37	5.81	0.56	F2
عادی	6.35	0.67	5.68	F13
عادی	6.34	3.25	3.09	F10
عادی	6.2	5.57	0.63	F3
عادی	6.20	3.84	2.36	F6
دریافت­کننده	5.79	0	5.79	F15
انتقال دهنده	5.7	5.7	0	F1
عادی	5.35	3.90	1.45	F4
دریافت­کننده	5.3	0	5.3	F16
عادی	4.93	1.33	3.61	F12
عادی	4.27	2.77	1.5	F8

 

در پاسخ به این سوال از پژوهش که ابعاد و مؤلفه­های سیستم انگیزش و کاربرد مؤثر نسل جدیدی از منابع انسانی¹با رویکرد دانشگاه­های نسل چهارم چیست؟، با استفاده از رویکرد متاسنتز، مقوله­ها، مفاهیم و کدهای سیستم انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم با به اشتراک گذاشتن نظرات پانل خبرگان که متشکل از 12 متخصص حوزه HRM بود، شناسایی و تبیین شدند. جهت برقراری هر کدام از مقوله­های(3 مقوله) سیستم انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم، مفاهیم(16 مفهوم) و حتی کدهای(130 کد) مجزا با استفاده از مبانی نظری موضوع و نیز مشورت و تأئید متخصصین امر مستخرج شد. جهت برقراری ارتباط بین مقوله­ها و نیز طراحی FCM انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم، 16 مفهوم در نرم­افزار Matlab در قالب ماتریس تعیین اهمیت شاخص ها( IIM)تعریف شد که حاصل بترتیب خروجی ماتریسهای فازی سازی اهمیت شاخص­ها(FZIM)، تعیین ضریب بین شاخص­ها(SIRM) و ماتریس نهایی(FMI) بود که توسط کارشناسان و با برآورد میانگین هندسی ماتریس SIRM، تکمیل شد که در نهایت نقشه شناختی شامل روابط بین مفاهیم یا عوامل و شدت آنها ساخته شود. خروجی ماتریس نهایی(FMI) در قالب داده­های ماتریس بالامثلثی جهت طراحی مدل نقشه شناختی فازی(FCM) وارد نرم­افزار آنلاین Mental Modeler شد و مدل گرافیکی طراحی و وزن­های ورودی، خروجی، درجه مرکزیت و نوع هر عامل مشخص و داده­های عددی برای ارتباط مستقیم و غیرمستقیم بین عوامل، به تجزیه و تحلیل و نتیجه­گیری دقیق­تری منجر گردید. تعداد روابط بین 16 مفهوم(اتصالات) نشان­دهنده درجه بالایی از تعامل بین عوامل در مدل ذهنی است. در سیستم انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم 120 رابطه اصلی وجود دارد که 66 رابطه از طریق میانگین هندسی(5087/0) انتخاب، تعریف و اجرا شد. با توجه به جدول 8 از میان 16 مفهوم موجود در مدل، 1 مفهوم انتقال­دهنده(تعالی­گرایی از طریق ایجاد انگیزه رقابت پذیری با سایر دانشگاه­های جهان) و 2 مفهوم دریافت کننده(بین­المللی­گرایی از طریق خصوصی­سازی و بین­المللی­گرایی از طریق استانداردسازی) است. به عبارت دیگر مفهوم تعالی­گرایی از طریق ایجاد انگیزه رقابت­پذیری با سایر دانشگاه­های جهان در قالب یک عامل فرستنده، به عنوان عامل تأثیرگذار بر دیگر مفاهیم عمل می­کند و از مفاهیم دیگر تأثیر نمی­پذیرد و با دارا بودن درجه مرکزیت 7/5 در درجه دوازدهم مورد اهمیت بوده و مفاهیم بین­المللی­گرایی از طریق خصوصی­سازی و بین­المللی­گرایی از طریق استانداردسازی در قالب عوامل گیرنده از دیگر مفاهیم موجود در مدل تأثیر می­پذیرند و بر دیگر مفاهیم تأثیرگذار نیستند و بترتیب با درجه مرکزیت 79/5 در درجه یازدهم و درجه مرکزیت 3/5 در درجه چهاردهم از نظر متخصصان در انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم حائز اهمیت هستند. 14 مفهوم از مفاهیم 16 گانه نیز عادی یا دوطرفه هستند، به اینصورت که هم بر دیگر مفاهیم تأثیر می گذارند و هم از آنها تأثیر می پذیرند. درجه مرکزیت هر مفهوم نشان­دهنده اهمیت آن مفهوم در سیستم است که این مقدار از طریق محاسبه مجموع وزن­های وروی به هر مفهوم و همچنین وزن­های خروجی از مفهوم بدست می آید. وزن­های ورودی به هر مفهوم، نشاندهنده تأثیرپذیری از دیگر مفاهیم و وزن­های خروجی نشاندهنده تأثیرگذاری بر دیگر مفاهیم است. همچنین با توجه به جدول فوق، مفهوم حرفه­ای­سازی از طریق تخصص­گرایی هوشمندانه(F7) جزو اهداف اصلی و بسیار مهم مدل محسوب و تأثیر مستقیم مفاهیم دیگر بر این مفهوم محاسبه شد و مورد بررسی قرار گرفت، به این معنا که این مفهوم نیز درجه مرکزیت 04/7 از سوی متخصصین امر به عنوان نخستین عامل مهم برای دستیابی به سیستم مناسب و بهینه انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم معرفی شده است. در این مدل بترتیب دومین مفهوم حائز اهمیت(F5) با درجه مرکزیت 99/6 با عنوان تعالی­گرایی مبتنی بر استعلای درون دانشگاهی و نیز مفهوم (F14) با درجه مرکزیت 67/6 با عنوان بین­­المللی­گرایی از طریق توسعه پارک­های علم و فناوری سومین مفهوم حائز اهمیت معرفی شدند. در آخرین مرحله مدل­سازی چندین سیاست یا سناریو با استفاده از نتایج FCM توسعه داده شد.

 سناریوها بر اساس شدت نفوذ هر یک از مفاهیم انتخاب شدند. جهت تعیین و مشخص شدن شدت نفوذ هر مفهوم در روش تصمیم­گیری، درجه مرکزیت یا همان مجموع مقادیر وزنی خروجی و ورودی هر مفهوم محاسبه و در نظر گرفته شد. با استفاده از خروجی­های FCM برای سیستم انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم، چهار سناریو طراحی شد.

سناریوی اول: این سناریو بر اساس 4 مفهوم دارای بیشترین درجه مرکزیت طراحی شده است. بر این اساس مفاهیم حرفه­ای­سازی از طریق تخصص­گرایی هوشمندانه( F7)، تعالی­گرایی مبتنی بر استعلای درون دانشگاهی(F5)، بین­المللی­گرایی از طریق توسعه پارک­های علم و فناوری(F14)، حرفه­ای­سازی از طریق فرهنگ ممتازی و تراز جهانی(F9) که بیشترین درجه مرکزیت را دارند، به عنوان مفاهیم متغیر سناریوی اول انتخاب شدند. این سناریو نشان می­دهد که با افزایش 30 درصدی هر کدام از این مفاهیم، چه تغییری در سایر مفاهیم ایجاد می­شود. شکل زیر نشان دهنده تغییرات ناشی از افزایش این مفاهیم است.

---

[1]  - New Generation of Human Resources

 

 

 

 

 

شکل4: سناریوی اول؛ تغییرات ناشی از مفاهیم F7, F5, F14, F9

 

شکل6: سناریوی دوم؛ تغییرات ناشی از مفاهیم F11, F2, F13, F10

 

شکل5: سناریوی سوم؛ تغییرات ناشی از مفاهیم F3, F6, F15, F1

 

شکل7: سناریوی چهارم؛ تغییرات ناشی از مفاهیم F4, F16, F12, F8

 

 

سناریوی دوم: این سناریو بر اساس 4 مفهوم بعدی(دوم) دارای بیشترین درجه مرکزیت پس از سناریوی اول طراحی شده است. بر این اساس بین­المللی­گرایی از طریق مجازی شدن فرآیندها و زیرساخت­ها( F11)، تعالی­گرایی از طریق ایجاد انگیزه مشارکت­پذیر در تمامی امور( F2)، بین­المللی­گرایی از طریق رقابتی شدن(F13)، حرفه­ای­سازی از طریق حکمرانی مشارکتی(F10) که بیشترین درجه مرکزیت را دارند، به عنوان مفاهیم متغیر سناریوی دوم انتخاب شدند. این سناریو نشان می­دهد که با افزایش 30 درصدی هر کدام از این مفاهیم، چه تغییری در سایر مفاهیم ایجاد می­شود. شکل زیر نشان­دهنده تغییرات ناشی از افزایش این مفاهیم است.

سناریوی سوم: این سناریو بر اساس 4 مفهوم بعدی(سوم) دارای بیشترین درجه مرکزیت پس از سناریوی دوم طراحی شده است. بر این اساس تعالی­گرایی از طریق اعتلای حس اخلاق­مداری( F3)، تعالی­گرایی از طریق استعلای برون دانشگاهی(F6)، بین­المللی­گرایی از طریق خصوصی­سازی( F15)، تعالی­گرایی از طریق ایجاد انگیزه رقابت­پذیری با سایر دانشگاه­های جهان( F1) که بیشترین درجه مرکزیت را دارند، به عنوان مفاهیم متغیر سناریوی سوم انتخاب شدند. این سناریو نشان می­دهد که با افزایش 30 درصدی هر کدام از این مفاهیم، چه تغییری در سایر مفاهیم ایجاد می­شود. شکل زیر نشان­دهنده تغییرات ناشی از افزایش این مفاهیم است.

سناریوی چهارم: این سناریو بر اساس 4 مفهوم بعدی(چهارم) دارای بیشترین درجه مرکزیت پس از سناریوی سوم طراحی شده است. بر این اساس تعالی­گرایی از طریق ایجاد انگیزه خلاق محوری(F4)، بین­المللی­گرایی از طریق استانداردسازی(F16)، بین­المللی­گرایی از طریق فراگیر شدن(F12)، حرفه­ای­سازی از طریق گفتمان سازی( F8) که بیشترین درجه مرکزیت را دارند، به عنوان مفاهیم متغیر سناریوی چهارم انتخاب شدند. این سناریو نشان می­دهد که با افزایش 30 درصدی هر کدام از این مفاهیم، چه تغییری در سایر مفاهیم ایجاد می­شود. شکل زیر نشان­دهنده تغییرات ناشی از افزایش این مفاهیم است.

6- نتیجه گیری 

1-6- انگیزش منابع انسانی مبتنی بر حرفه ای­سازی دانشگاه­های نسل چهارم

الف) طبق یافته­ها، در بُعد انگیزش منابع انسانی مبتنی بر حرفه­ای­سازی دانشگاه­های نسل چهارم، مؤلفه­های تخصص­گرایی هوشمندانه، گفتمان­سازی، فرهنگ ممتازی و تراز جهانی و حکمرانی مشارکتی دخیل هستند. چنانچه طبق متن سند راهبردی آمایش آموزش عالی کشور، وزارت علوم و تحقیقات و فناوری، جهت حرفه­ای­سازی منابع دانشگاهی، شاخص­های آموزش عالی منطبق بر شاخص­ها و آمارهای موجود در سطح بین­المللی مورد تأکید است. یافته­ها طبق مدل و نظرات خبرگان متخصص این حوزه، حاکی از این است که انگیزش منابع انسانی مبتنی بر حرفه­ای­سازی از طریق تخصص­گرایی هوشمندانه می­تواند با مشخصه­هایی همچون بکارگیری نیروی متخصص و برجسته برای تدریس، ایجاد نظام و پایگاه دانشی یادگیری دائمی برای حمایت از دانش آموختگان کارآفرین به جامعه، بکارگیری مشاوره­های راهبردی و تخصصی و کارشناسی در امور کارآفرینی و تربیت و کاربرد منابع انسانی متخصص و ماهر و توانمند و فناوری کاربردی­تر با خدمات علمی و پژوهشی و فرهنگی و اجتماعی از طریق شرکت­های دانش بنیان و Off Spin مطرح شود. همچنین طبق مدل تحقیق، انگیزش منابع انسانی مبتنی بر حرفه­ای­سازی از طریق گفتمان­سازی می­تواند با مدنظر قرار دادن شاخص­هایی از قبیل ایجاد مراکز مشاوره و خدمات فنی در سطح منطقه­ای و ملی، تقویت شبکه­سازی اطلاعاتی و گفتمان­سازی، اشاعه فرهنگ ارزشها و هنجارهای متناسب با توسعه سرمايه انسانی در جامعه و ایجاد دوره­های آموزشی برای گروه­ها و انجمن­های حرفه­ای در دانشگاه­ها در سطح مدیران محقق گردد. طبق مدل ارائه شده، انگیزش منابع انسانی مبتنی بر حرفه­ای­سازی از طریق فرهنگ ممتازی و تراز جهانی می­تواند در قالب شاخص­هایی از قبیل حاکم بودن فرهنگ ممتازی در زمینه آموزش و پژوهشِ مدیران دانشگاهی، اعضای هیئت علمی، دانشجویان و کارکنان، تأسیس دانشگاه­های مشترک و ایجاد کنسرسیوم دانشگاهی، ایجاد انگیزه برای کارکنان برای رشد و ترقی اداره علمی دانشگاه، ارتقای قابلیت دانشگاه در رفع نیازها و شرایط در حال تغییر و نیاز به پاسخگویی در تصمیمات اتخاذ شده­اش در جهت نسل چهارم دانشگاهی، تمركز بر روی استعدادها اعم از باصلاحیت­ترین اساتید و پژوهشگران و دانشجویان، درک رویكردهای متفاوت شرایط ممتازی در دانشگاه­های تراز جهانی بجای خود اظهاری، رویکرد پژوهش محوری، رویکرد بین­المللی دانشگاه­ها، آزادی علمی و فضای شور روشنفکری در کانون دانشگاه، دستیابی به مرجعیت علمی و جایگاه برتر آموزش عالی کشور در منطقه و رقابت با نظام­های آموزشی عالی پیشرفته در سطح بین­الملل و قرار گرفتن در تراز جهانی نظام­های آموزشی کشورهای پیشرفته، ممتازی در پژوهش، کاربرد بهترین کارکنان دانشگاهی با شرایط کاری بسیار مطلوب، میزان تنوع و تکثر در کاربرد و میزان جذب افراد غیربومی (خارجی) در دانشگاه از طریق شکستن مرزهای ملی و انتخاب و کاربرد برترین­ها از تمام نقاط جهان و رتبه­بندی دانشگاه بر پایه شاخص­های علمی و یا پژوهشی و یا بر اساس میزان دریافت جوایز و یا نشان­های علمی دانش آموختگان و کارکنان دانشگاهی محقق گردد. طبق مدل تحقیق، انگیزش منابع انسانی مبتنی بر حرفه­ای­سازی از طریق حکمرانی مشارکتی در دانشگاه­های نسل چهارم می­تواند با شاخص­هایی همچون تغییر نظام حکمرانی دانشگاه­ها از طریق استقلال سازمانی دانشگاه­ها و تصمیم­گیری­های اساسی در درون خود دانشگاه در هیئت رئیسه، سیاست­گذاری و اداره کردن دانشگاه­ها از طریق حذف رویکردهای دستوری از بدنه دانشگاه، تدوین شاخصهای کلیدی در ارزیابی عملکرد نهادهای سیاستگذار علم، توجه کافی و وافی به کاربرد علم سیاستگذاری در نحوه حکمرانی منابع انسانی دانشگاه­ها، ایجاد هماهنگی نهادهای متولی خط­مشی­گذاری در علوم دانشگاهی، تفاهم در نگاه به مأموریت دانشگاه­ها و حکمرانی در آموزش عالی و نهایتاً همسویی سازمان­ها و گروه­های ذی نفع در سیاست­گذاری آموزش عالی توسط مدیران دانشگاهی محقق گردد.

6-2- انگیزش منابع انسانی مبتنی بر بین المللی­گرایی دانشگاه­های نسل چهارم

 طبق یافته­ها، در بُعد انگیزش منابع انسانی مبتنی بر بین­المللی­گرایی دانشگاه­های نسل چهارم مؤلفه­های مجازی­شدن فرآیندها و زیرساخت­ها، فراگیر­شدن، رقابتی­شدن، توسعه پارک­های علم و فناوری و استانداردسازی دخیل هستند. یافته­ها طبق مدل و نظرات خبرگان متخصص این حوزه، حاکی از این است که انگیزش منابع انسانی مبتنی بر بین­المللی­گرایی از طریق مجازی شدن فرآیندها و زیرساخت­ها می­تواند با مشخصه­هایی از قبیل شبکه­سازی و تیم­سازی و گسترش دانشگاه مجازی از طریق عرضه اینترنتی و آنلاین خدمات و برنامه­های درسی متغیر، قابلیت راه­اندازی سامانه شغلی فارغ التحصیلان، بکارگیری و سرمایه­گذاری رویکرد مجازی در زیرساخت فناوری و تغییر از قدیمی بودن سیستم­های دانشگاه و اتکای سیستم­ها به افراد و عدم جزیره­ای بودن سیستم­های نرم­افزاری در دانشگاه و ارتباط سیستمی میان نرم­افزارهای مستقر در معاونت­های مختلف و یا راه­اندازی انجمن­های مجازی، شبکه­های واحد یا چندجانبه، شبکه­های متمرکز و نامتمرکز، شبکه­های محلی، شبکه­های پراکنده و نیز تعهد دانشـگاه برای حفاظت از آینده مبتنی بر مدل مجازی مسئولانه جهت روابـط گسـترده بـا سـایر دانشـگاه­ها و داشـتن شـبکه­های ارتباطـی بـا نخبـگان دانشگاه­های نسل چهارم منطقه­ای و ملی و بین­المللی در سطح کارکنان غیرهیئت علمی و مدیران دانشگاهی مطرح شود. همچنین انگیزش منابع انسانی مبتنی بر بین­المللی­گرایی طبق مدل ارائه شده تحقیق، از طریق فراگیر شدن می­تواند با مشخصه­هایی از قبیل توسعه فراگیر در ایجاد فضای کارآفرینی و نوآوری به خصوص در حوزه­های فناوری و میان رشته­ای بمنظور خلق ارزش اقتصادی توسط شرکت­های دانش بنیان دانشگاهی و نیز خلق محیط پیرامون به عنوان یک وظیفه دانشگاه نسل چهارمی با هدف نفوذ بر تغییرات محیط پیرامون و حتی تحول فراگیر دانشگاه در هماهنگی با نیازهای اقتصاد دانش بنیان توسط مدیران دانشگاهی محقق گردد. طبق مدل ارائه شده می­توان اذعان داشت که انگیزش منابع انسانی مبتنی بر بین­المللی­گرایی از طریق رقابتی شدن می­تواند با مشخصه­هایی از قبیل دمیدن روح رقابتی حاکم بر تمام ابعاد دانشگاه و توانایی دانشگاه در پاسخ به نیازهای جامعه و مفید بودن، ایجاد تحول در  نحوه انگیزش و رهبری کارکنان جهت کسب مزیت رقابتی و برتری و برقراری ارتباط میان دانشگاه­ها و ایجاد بستر رقابتی منطقه­ای در سطح مدیران دانشگاهی مطرح شود. و نیز انگیزش منابع انسانی مبتنی بر بین­المللی­گرایی از طریق توسعه پارک­های علم و فناوری می­تواند با شاخص­هایی از قبیل ايجاد پارک­های تحقیقاتی جهت انتقال دانش بین صنعت و دانشگاه تولید و انتشار مقالات مفید و توسعه شـرکت­هـاي وابسـته بـه پـارک­هـاي علـم و فناوري توسط مدیران دانشگاهی محقق گردد. همچنین انگیزش منابع انسانی مبتنی بر بین­المللی­گرایی از طریق خصوصی­سازی می­تواند با مشخصه­هایی از قبیل بهره­گیری کارآمد و اثربخش از منابع خصوصی و دولتی و... در تأمین نیازهای بازار و جامعه ، اعمال فرهنگ شرکتی مبتنی بر یادگیری و نیز تطبیق مداوم فرآیندهای کاری با تغییرات محیطی و رویه­ها و خط­مشی­های سیاسی وزارتین توسط مدیران دانشگاهی مطرح شود. و همچنین قابل ذکر است که طبق مدل ارائه شده، انگیزش منابع انسانی مبتنی بر بین­المللی­گرایی از طریق استاندارد­سازی می­تواند با مشخصه­هایی از قبیل تحقق اولویت­های دانشگاه و مراقبت دائمی آن در مقابل هدف­گذاری­های انجام شده از طریق شاخص­ها و استانداردهای سنجش عملکرد و تبعیت و کاربرد استاندارد شدن بعنوان یک مؤلفه بین­المللی شدن دانشگاه­های کشور در هزاره سوم توسط مدیران دانشگاهی محقق گردد.

6-3- انگیزش منابع انسانی مبتنی بر تعالی­گرایی دانشگاه­های نسل چهارم

 طبق یافته­ها، در بُعد انگیزش منابع انسانی مبتنی بر تعالی­گرایی دانشگاه­های نسل چهارم، مؤلفه­های ایجاد انگیزه رقابت با سایر دانشگاه­های جهان، استعلای درون دانشگاهی، استعلای برون دانشگاهی، ایجاد انگیزه مشارکت­پذیری در تمامی امور، اعتلای حس اخلاق­مداری و ایجاد انگیزه خلاق محوری دخیل هستند. یافته­ها و نظرات خبرگان متخصص این حوزه، حاکی از این است که انگیزش منابع انسانی مبتنی بر تعالی گرایی از طریق ایجاد انگیزه رقابت با سایر دانشگاه­های جهان می­تواند با مشخصه­هایی از قبیل رقابت­پذیری پرشتاب و فزاینده در تولید علم و عالم و تقویت قطب­های تولید علم، بومی­سازی کاربردهای علوم جدید و علوم انسانی بر اساس نیازهای بومی و نیز ایجاد انگیزه رقابت پذیر و مروج خلاقیت و نوآوری در منابع انسانی دانشگاه محقق گردد. طبق یافته­ها پیشنهاد می­گردد که انگیزش منابع انسانی دانشگاههای نسل چهارم مبتنی بر تعالی­گرایی از طریق ایجاد انگیزه مشارکت پذیر در تمامی امور می­تواند از طریق شاخص­هایی از قبیل مشارکت در ترویج اخلاق و معنویت در جامعه و یا پژوهش کاربردی و پیشرو در حل مسائل ملی در سطح دانشجویان و اعضای هیئت علمی و کارکنان تعریف شود. همچنین پیشنهاد می­شود انگیزش منابع انسانی مبتنی بر تعالی­گرایی طبق مدل ارائه شده تحقیق، از طریق استعلای درون دانشگاهی می­تواند با مشخصه­هایی از قبیل افزایش کیفیت و تعالی مربیان و تسهیلات فیزیکی دانشگاه، اعتلای سطح فرهنگ و سواد دیجیتالی و رسانه­ای  و منابع انسانی دانشگاه، اعتلای زیرساخت­های پژوهشی و آموزشی کشور در جهت تولید دانش و پویایی علم، اعتلای ارتباط بین­المللی جهت استفاده از استانداردهای بین­المللی کیفیت آکادمیک و اعتلای روحیه اعتمادبنفس و کارآفرینی در منابع انسانی دانشگاه محقق گردد. انگیزش منابع انسانی مبتنی بر تعالی­گرایی طبق مدل ارائه شده تحقیق، از طریق استعلای برون دانشگاهی می­تواند با مشخصه­هایی از قبیل غیرمتمرکز بودن دانشگاه­ها در شهرهای بزرگ، اعتلای روابط بین­المللی دانشگاه­ها و ایجاد امنیت ملی در چارچوب نیازها و اعتلای قدرت نرم مبتنی بر فناوری در آموزش عالی در منابع انسانی دانشگاه محقق گردد. و نیز پیشنهاد می­شود انگیزش منابع انسانی مبتنی بر تعالی­گرایی طبق مدل ارائه شده تحقیق، از طریق اعتلای حس اخلاق­مداری می­تواند با مشخصه­هایی از قبیل ارزش­گرایی و پرورش دانش اخلاق­مدار،  تولید و مروج فرهنگ ایرانی – بومی و ترویج اخلاق و گستراننده آن در جامعه در منابع انسانی دانشگاه محقق گردد. همچنین انگیزش منابع انسانی مبتنی بر تعالی­گرایی طبق مدل ارائه شده تحقیق، از طریق ایجاد انگیزه خلاق محوری می­تواند با مشخصه­هایی از قبیل پروراندن و حفظ دانش آموختگانی مفید و توانمند و با صلاحیت علمی و تخصصی، ارائه فرصت به دانشجویان در باورخلاقیت های خودجوش و راه­اندازی کسب و کارهای فناورانه و مدیریت عالمانه و خلق علم جدیدی و پروراندان عالمانی خلاق در سیستم منابع انسانی دانشگاه مطرح شود.

طبق جدول 9 یافته­ها نشان می­دهد که مفهوم حرفه­ای­سازی از طریق تخصص­گرایی هوشمندانه بیشترین اهمیت را در میان سایر مفاهیم دارد. همچنین مفاهیم تعالی­گرایی مبتنی بر استعلای درون دانشگاهی، بین­المللی­گرایی از طریق توسعه پارک­های علم و فناوری و نیز حرفه­ای­سازی از طریق فرهنگ ممتازی و تراز جهانی به فاصله خیلی ناچیز جزو عوامل مورد اهمیت بعدی هستند که در سیستم انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم با درجه مرکزیت قابل ملاحظه­ای در اولویت­های دوم تا چهارم قرار گرفته­اند. در بین مفاهیم دوطرفه، بین­المللی­گرایی از طریق مجازی شدن فرآیندها و زیرساخت­ها، تعالی­گرایی از طریق ایجاد انگیزه مشارکت پذیر در تمامی امور،  بین المللی­گرایی از طریق رقابتی شدن، حرفه­ای­سازی از طریق حکمرانی مشارکتی، تعالی­گرایی از طریق اعتلای حس اخلاق­مداری و تعالی­گرایی از طریق استعلای برون دانشگاهی در اولویت­های بعدی قرار دارند. عامل بین­المللی­گرایی از طریق خصوصی­سازی در قالب یک مفهوم دریافت کننده در چهاردهمین درجه اهمیت مفاهیم تعریف شده سیستم انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم قرار دارد که عامل تعالی­گرایی از طریق ایجاد انگیزه رقابت­پذیری با سایر دانشگاه­های جهان و عامل انتقال دهنده که بر تمامی مفاهیم تأثیر گذاشته و از هیچ مفهومی تأثیر نمی پذیرد و نیز مفهوم تعالی­گرایی از طریق ایجاد انگیزه خلاق محوری بعنوان یک عامل دوطرفه با درجه اهمیت کمتری در طبقات بعدی قرار گرفته­اند. عامل بین­المللی­گرایی از طریق استانداردسازی نیز در درجه بعدی به عنوان یک مفهوم دریافت کننده، از دیگر عوامل تأثیر پذیرفته و بالعکس بر آنها تأثیری ندارد. همچنین دو مفهوم دوطرفه بین­المللی­گرایی از طریق فراگیر شدن و نیز حرفه­ای­سازی از طریق گفتمان­سازی در درجات پایین اهمیت قرار دارند که نسبت تأثیرگذاری و تأثیرپذیری­شان تا حد خیلی ناچیزی است.

بنابراین با توجه به نتایج بدست آمده از بخش کیفی و کمّی تحقیق حاضر، پیشنهاد می­گردد که دانشگاه­های نسل چهارم جهت بهبود سیستم انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی خود در نکته اول به مقوله حرفه­ای­سازی منابع انسانی خود از طریق مفهوم تخصص­گرایی هوشمندانه بر اساس کدها و مشخصه­های مذبور اقدام نمایند و سپس مقوله تعالی­گرایی مبتنی بر استعلای درون دانشگاهی را مبتنی بر مفاهیم و مشخصه­های مختص آن در اولویت قرار دهند. در حالت کلی به نظر می­رسد نقشه شناختی ذهنی فازی در جهت بهبود این سیستم در حوزه دانشگاه­های نسل چهارمی، به ترتیب می­تواند بیشتر بر روی مقوله­ها و مفاهیم دارای وزن، اهمیت و درجه مرکزیتِ بیشتر از قبیل دو مورد نخستین که اشاره شد و نیز مقوله بین­المللی­گرایی از طریق مفهوم توسعه پارک­های علم و فناوری، مقوله حرفه­ای­سازی از طریق مفهوم فرهنگ ممتازی و تراز جهانی و مقوله بین­المللی­گرایی از طریق مفهوم مجازی شدن فرآیندها و زیرساخت­ها متمرکز باشد.

جدول 9: اولویت­بندی مؤلفه­های انگیزش و کاربرد مؤثر منابع انسانی در دانشگاه­های نسل چهارم

اولویت	مقوله فرعی - مفهوم
اول	حرفه ای­سازی- از طریق تخصص­گرایی هوشمندانه
دوم	تعالی­گرایی- از طریق استعلای درون دانشگاهی
سوم	بین المللی­گرایی دانشگاه­های ایرانی- از طریق توسعه پارک­های علم و فناوری
چهارم	حرفه­ای­سازی- از طریق فرهنگ ممتازی و تراز جهانی
پنجم	بین­المللی­گرایی دانشگاه­های ایرانی- از طریق مجازی شدن فرآیندها و زیرساخت­ها
ششم	تعالی­گرایی- از طریق ایجاد انگیزه مشارکت­پذیری در تمامی امور
هفتم	بین­المللی­گرایی- دانشگاه­های ایرانی از طریق رقابتی شدن
هشتم	حرفه­ای­سازی- از طریق حکمرانی مشارکتی
نهم	تعالی­گرایی- از طریق اعتلای حس اخلاق­مداری
دهم	تعالی­گرایی- از طریق استعلای برون دانشگاهی
یازدهم	بین­المللی­گرایی دانشگاه­های ایرانی- از طریق خصوصی­سازی
دوازده	تعالی­گرایی از طریق ایجاد انگیزه رقابت­پذیری با سایر دانشگاه­های جهان
سیزدهم	تعالی­گرایی از طریق ایجاد انگیزه خلاق محوری
چهارده	بین­المللی­گرایی از طریق استانداردسازی
پانزدهم	بین­المللی­گرایی دانشگاه­های ایرانی از طریق فراگیر شدن
شانزده	حرفه­ای­سازی از طریق گفتمان سازی

 

منابع و مأخذ

[1]       آذر، خدیجه. ربانی خواه، فهیمه. ( 1400). شناسایی مؤلفه­های مؤثر بر پیدایش و توسعه دانشگاه­های نسل چهارم؛ تحلیل کیفی دیدگاه خبرگان دانشگاهی، فصلنامه آموزش مهندسی ایران، سال 23، شماره 99، ص 95-113.

[2]       باتمانی، محمدامین. باباشاهی، جبار. یزدانی، حمیدرضا. ( 1398). فهم حرفه­ای­سازی حوزه مدیریت منابع انسانی، فصلنامۀ پژوهش­های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال 11، شماره دوم، ص 1-27.

[3]       باتمانی، محمدامین. باباشاهی، جبار. یزدانی، حمیدرضا. زارعی متین، حسن. اخوان علوی، حسین. (1397). ﺗﺒﯿﯿﻦ اﺑﻌﺎدﺣﺮﻓﻪ­اي­ﺳﺎزي ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ: روﯾﮑﺮدي ﻓﺮاﺗﺮﮐﯿﺐ، پژوهش­های مدیریت منابع سازمانی، دوره 8، شماره 3، ص21-44.

[4]       باتمانی، محمدامین. باغفلکی، افشین. باباشاهی، جبار. یزدانی، حمیدرضا. (1399). تحلیل مفهوم حرفه­ای­سازی در حوزه­ی مدیریت منابع انسانی، دوفصلنامه علمی مدیریت منابع انسانی پایدار، شماره دوم، دوره دوم، ص 63-95.

[5]       باقری مقدم، ناصر. احمدی، حسن. (1397). آسیب­شناسی حکمرانی در نظام آموزش عالی ایران، فصلنامه علمی - پژوهشی سیاست­گذاری عمومی، دوره 4، شماره 4، ص55-74.

[6]       بیگی­ریزی، مریم. شاه­طلبی، بدری. یارمحمدیان، محمدحسین. (1397). تعالی­گرایی، پیشران بودن و ارزش آفرینی؛ صلاحیت­های محوری مدیران در دانشگاه­های آزاد اسلامی آینده، پژوهش در نظام­های آموزشی، ویژه­نامه بهار، ص287-313.

[7]       پورجاوید، سهیلا. خسروی پور، بهمن. علی بیگی، امیرحسین. ( 1399). مؤلفه­های نهادینه­سازی نسل چهارم دانشگاه­ها در آموزش عالی کشاورزی ایران، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت آموزش کشاورزی، شماره 55، ص 170- 186.

[8]       پورعباسی، عطاءاله. خیری، زهرا. امامی رضوی، سیدحسن. یزدانی، شهرام. قنبری، حسین. حق دوست، علی اکبر. (1399)، الگوی شش وجهی تعالی دانشگاه­ها؛ ضامن اعتلای نظام سلامت در راستای تحقق گام دوم انقلاب اسلامی، فصلنامه علمی و پژوهشی طب و تزکیه، دوره 29، شماره 3، ص171-182.

[9]       خداوردی، حسن. (1391). جهانی شدن آموزش عالی در هزاره سوم؛ مؤلفه­ها و ابعاد، فصلنامه پژوهش­های روابط بین­الملل، دوره اول، شماره 5، ص133-164.

[10]       خشکاب، شهربانو. (1400). ارزیابی کارایی عملکرد آموزشی و پژوهشی دانشگاه­های صنعتی ایران(­مبتنی بر رویکرد تحلیل پوششی داده­ها تحلیل مرز تصادفی)، فصلنامه علمی پژوهشی آموزش عالی ایران، سال سیزدهم، شماره دوم، ص1-41.

[11]       خورسندی طساکوه، علی. (1394). تحلیل مبانی نظری و اهداف بین­المللی شدن آموزش عالی، فصلنامه انجمن آموزش عالی ایران، سال 7، شماره 3، ص 27-60.

[12]       خیراندیش، مهدی. دولتی، حسن. قمی، سپیده. (1395). راهبردهای توسعه سرمایه انسانی در نظام آموزش عالی، فصلنامه علمی پژوهشی آموزش علوم دريايی، شماره 5، ص67-78.

[13]       دانشگاه تربیت مدرس. طرح تحول راهبردی. (1395- 1404). ص1-74.

[14]       رضایی، مصطفی. کریمی، یگانه. آصف، الناز. (1398). بررسی عوامل مؤثر بر ایجاد انگیزش شغلی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشكی شیراز  بر مبنای نظریه هرزبرگ، فصلنامه علمی پژوهشی ماب و تزکیه، دوره 28، شماره 3، ص 46-58.

[15]       روان پیکر، یوسف. زمانی مقدم، افسانه. سجادی جاغرق، سیدعبداله. هاشمی، سید احمد. امینی سابق، زین­العابدین. (1401). آسيب­شناسي راهبردي نظام مديريت منابع انساني بر اساس خطمشي­هاي شايستگي بين­المللي در شرکت ملي مناطق نفت­خيز جنوب، فصلنامه خط­مشی­گذاری عمومی در مدیریت، سال سیزدهم، شماره 45، ص 51-71.  

[16]       عنایتی، ترانه. عالی پور، رضا. (1396). تجاری­سازی تحقیقات دانشگاه­های نسل چهارم، نشریه مطالعات بین رشته­ای دانش راهبردی، دوره هفتم، شماره 3، ص 53-76.

[17]       فتح اله زاده، رضا. قورچیان، نادرقلی. باقری، مهدی. جعفری، پریوش. (1398). ارائه مدلی جهت ارتقای انگیزش اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی، مجله توسعه آموزش جندی شاپور فصلنامه مرکز مطالعات و توسعه آموزش علوم پزشکی، سال 10، شماره 4، ص406-416.

[18]       فرهادی، علی. یوسفی، مجید. (1397). تعالی دانشگاه­های سازمانی: رويکرد مدل­سازی ساختاری تفسیری، فصلنامه علمی پژوهشی آموزش علوم دریایی، شماره 15، صص45-60.

[19]       قریشی خراسگانی، مریم سادات،(1400)، نگاهی به چالشهای رهبران مرزگستر دانشگاهی، فصلنامه علمی پژوهشی آموزش عالی ایران، سال سیزدهم، شماره دوم، صص1-24.

[20]       قورچیان، نادرقلی. احمدی رضایی. حسین،(1393)، حکمرانی دانشگاه های تراز جهانی؛ ضرورت با نیاز، فصلنامه آينده پژوهي مديريت، سال 25، شماره 100، صص23-34.

[21]       گنجعلی، اسداله،(1398)، ﻃﺮاﺣﯽ اﻟﮕﻮي اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه ﺑﺎ روش ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ، پژوهشهای مدیریت منابع سازمانی، دوره چهارم، شماره سوم، صص 61-87.

[22]       گودرزوند چگینی، مهراد،(1397)، رویکرد دانشگاه های نسل چهارم کار و عمل (مورد مطالعه: دانشگاه های کمبریج، استنفورد و هاروارد)، فصلنامه آموزش مهندسی ایران، سال بیستم، شماره 78، صص1-23.4

[23]       وزارت علوم و تحقیقات و فناوری، شهریور(1394). سند راهبردی گفتمان توسعه نظام آموزش، پژوهش و فناوری کشور، ، ص 1-9.

[24]       یزدانی، امیرحسین. نجفی، محمود. امین بیدختی. علی اکبر، محمدی فر. محمدعلی و رحیمیان بوگر، اسحاق،(1400)، اثربخشی برنامه آموزشی هوش سازمانی بر رضايت شغلی و انگيزش شغلی در كاركنان، مجله علوم روانشناختی، دوره بیستم، شماره 99، صص 379-389.

[25]       Akosile, A. L., & Ekemen, M. A. (2022). The impact of core self-evaluations on job satisfaction and turnover intention among higher education academic staff: Mediating roles of intrinsic and extrinsic motivation. Behavioral Sciences, 12(7), 236.

[26]       Al-Mahdawi, E. (2022). An Overview on Internationalisation within the United Kingdom Higher Education. Social Sciences, Humanities and Education Journal (SHE Journal), 3(1), 7-15.

[27]       Amiri, H., Rahimi, F., & Biranvand, A. (2022). Investigating the Effect of Trust, Motivation, and Reward on the Desire to Share Knowledge through Social Networks by Shiraz University of Medical Sciences Staff. International Journal of Organizational Leadership, 384-406.

[28]       Andrea. Bonaccorsi. (2017). The solitude of stars: An analysis of the distributed excellence model of European universities, Journal of Informetrics, 11­(2), 435-454.

[29]       Knight, J. (1997). “Internationalization of Higher Education: A Conceptual Framework”, in Knight, J. and De 

[30]       Lukovics, M., & Zuti, B. (2015). New Functions of Universities in Century XXI Towards “Fourth Generation” Universities. Journal Transitin Studies Review, 22(2), 33-48. https://doi.org/10.14665/1614-4007-22-2-003.

[31]       Muenks, K., Yang, J. S., & Wigfield, A. (2018). Associations between grit, motivation, and achievement in high school students. Motivation Science, 4(2), 158.

[32]       Nziku, C. N., Kahangwa, G. K., & Mabagala, S. M. (2022). Benefits of Internationalisation of Higher Education through Mobility of Students and Academic Staff in Tanzania: Case of University of Dar es Salaam. Papers in Education and Development, 39(2).

[33]       Pakdel, F., Khodadoust, K., Pakdel, S., Nosrati, S., Amaghani, F. A., Farokhnia, H, & Ghanizadeh, M. (2018). Factors Affecting Job Motivation Among Faculty Members of Tabriz School of Dentistry Based on the Herzberg’s 2-Factor Theory. Avicenna Journal of Dental Research, 10(2), 57-62.

[34]       Pawlowski, K. (2009). The 'Fourth Generation University' as a Creator of the Local and Regional.
Development. Higher Education in Europe 34 (1), 51-64.

[35]       Zhouying, Jin. (2005). Globalization, technological competitiveness and the ‘catch-up’ challenge for developing countries: some lessons of experience, International Journal of Technology Management & Sustainable Development 4(1), 35-46.

 

 

 

 

 

 

 

 

1