طراحی الگوی کارآمدی سازمانی در دانشگاه ها به عنوان یک سازمان فرهنگی
محورهای موضوعی : مدیریت فرهنگیطاهره اکبری 1 , عباسعلی قیومی 2 * , اسماعیل کاووسی 3 , محسن عامری شهرابی 4
1 - دانشجوی دکترای مدیریت و برنامهریزی فرهنگی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال، تهران، ایران.
2 - دانشیارگروه مدیریت فرهنگی و رسانه دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم تحقیقات، تهران، ایران (نویسنده مسئول).
3 - استاد تمام گروه مدیریت فرهنگی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال، تهران، ایران.
4 - استادیارگروه مدیریت فرهنگی دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران شمال، تهران، ایران.
کلید واژه: سازمان, کارآمدی سازمانی, سازمان فرهنگی, مؤلفه‌های کارآمدی سازمانی, دانشگاه,
چکیده مقاله :
دانشگاه ها و مراکز آموزش عالی هر جامعه بالاترین نماد سطح علم و فرهنگ آن جامعه محسوب می شوند و باید مبدأ تحولات علم و فرهنگ باشند. مطالعۀ نظاممند پژوهشهای متعدد موجود که جنبههای مختلف کارآمدی سازمانهای فرهنگی و دانشگاه ها را به صورت پراکنده بررسی نمودهاند، میتواند نقشه دانشی کارآمدی سازمانی دانشگاه ها در داخل کشور را ترسیم نماید. هدف این مقاله ترسیم دانش موضوعی کارآمدی سازمانی در دانشگاه ها به عنوان یک سازمان فرهنگی از طریق بررسی ویژگیهای دانش انباشته آن از نظر شکلی، روشی و محتوایی در مطالعات میباشد، تا مؤلفه‌های کارآمدی را شناسایی نماید. روش پژوهش در این مقاله تحلیل اسنادی می باشد. ابزار گردآوری اطالعات فرم های فیش برداری و کتابخانه ای است. در این مقاله ابعاد کارآمدی سازمان های فرهنگی و مؤلفه های اصلی و فرعی کارآمدی سازمانی در دانشگاه ها، مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است که سازه ساختاری با مقوله اصلی هم‌ترازی ساختار/ استراتژی بیشترین اثرگذاری را در تبیین کارآمدی سازمانی دانشگاه ها دارد و مقوله های فرعی هم همو سویی ساختار، مأموریتی و منافع ذینفعان، و ارتباطات چند وجهی از دیگر ابعاد آن می باشند.
Universities and higher education centers of any society are considered the highest symbol of the level of science and culture of that society and should be the origin of science and culture developments. A systematic study of numerous existing researches that have investigated various aspects of the efficiency of cultural organizations and universities in a scattered manner can draw a knowledge map of the organizational efficiency of universities in the country. The purpose of this article is to draw thematic knowledge of organizational efficiency in universities as a cultural organization by examining the characteristics of its accumulated knowledge in terms of form, method and content in studies, in order to identify the components of efficiency. The research method in this article is document analysis. The tool for collecting information is the forms of the collection and library.In this article, the efficiency dimensions of cultural organizations and the main and sub-components of organizational efficiency in universities were investigated. The results indicate that the structural structure with the main category of structure/strategy alignment is the most effective in explaining the organizational efficiency of universities, and the sub-categories of structure alignment, mission and interests of stakeholders, and multifaceted communication are its other dimensions.
1. ابراهیم پور، سهیلا.(1393). سازمانها و مراکز فرهنگی. تهران: انتشارات ساکو. 16.
2. احمدی بیغش، خ. ( 1399). بررسی نظریه کارآمدی در رویکردهای تفسیری با تمرکز بر فهم قرآن کریم. تهران. فصلنامه متون مطالعات اسلامی: سال پنجم، شماره دوم، پیاپی 18. 168-147.
3. افتخاری، ا و بابا هادی، م ب.( 1398). راهبردها و سیاست‌های ارتقای کارآمدی نظام اسلامی در اندیشه مقام معظم رهبری(مدظلّه‌العالی). فصلنامه راهبرد: دوره 28 ، شماره1 ، پیاپی 90 . 33-5.
4. اولیا، محمد صالح.(1385). ارائه متدلوژی مهندسی مجدد فرایندهای مدیریت فرهنگی کشور. کتاب مجموعه مقالات مهندسی فرهنگی.
5. بهروزی لک، غ ر و هاشمیان، م ح و جاویدی، ر. (1398). شاخص های کارآمدی دولت در منظومه فکری رهبران انقلاب اسلامی . علوم سیاسی: شماره 22، پیاپی87 . 128-92.
6. خسروی، ع ر.( 1398). بازنمایی درون گفتمانی کارآمدی جمهوری اسلامی ایران در گام دوم. فصلنامه مطالعات راهبردی: سال 22، شماره 3، شماره 85 . 81-54.
7. دهخدا، ع ا .( 13۷۷). لغت نامه دهخدا. تهران : انتشارات دانشگاه تهران .
8. ذوعلم، علی.(1385). تجربه کارآمدی حکومت ولایی. تهران، انتشارات پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه.
9. رحمتی زنجان طلب، ف، صالحی امیری، س ر، رضایی، ع ا و زمانی مقدم، ا.( 1401). طراحی مدل فرایندی سیاست‌گذاری در سازمانهای فرهنگی ایران. نشریه مدیریت فرهنگی: شماره 57، پاییز. 144-117.
10. رشیدی.( 1397). تحليل وضعيت كيفيت آموزشي در دانشگاههاي ايران و ارائه راهكارهايي براي بهبود آن. مجموعه گزارشهاي تخصصي آموزش عالي، شماره 6.
11. سیری، ر، صامت، ع، قیومی، ع رضایی، ب.( 1402). ارائه مدل توسعه چانشین پروری در سازمانهای فرهنگی کشور. فصلنامه راهبرد اجتماعی فرهنگی: سال 12، شماره 3، پیاپی 48 . 828-799.
12. عطار، س و کمالی زاده، م .(1397). کارآمدی به‌مثابه ظرفیت دولت؛ رهیافتی سیاسی به مفهوم کارآمدی. دوفصلنامه علمی و پژوهشی پژوهش سیاست نظری: شماره 23، بهار. 1-26.
13. عمید. (1390). فرهنگ عمید. تهران: مؤسسه امیر کبیر.
14. طالب‌زاده، خسرو.(1399). بررسی نهادهای فرهنگی برخوردار از بودجه فرهنگی؛ با تأکیـد برنهادهای فرادولتی(گزارش پژوهش). تهران، پژوهشگاه فرهنگ، هنر و ارتباطات.
15. قاسمی،فرج‌الله.( 1389). کارآمدی نظام جمهوری اسلامی ایران، شاخصه‌ها و مکانیسم‌ها از منظر امام خمینی. فصلنامه عملی-پژوهشی مطالعات انقلاب اسلامی، شماره 7، پیاپی 22 .159-157.
16. کشت کار، م و نوروزی، خ.( 1395). الگوی مفهومی دانشگاه اسلامی از منظر مقام معظم رهبری. نشریه مطالعات راهبردی بسیج: سال 19، شماره 73. صص 25-5.
17. گرجی، محمدباقر.(1387). بررسی کیفیت خدمات و رابطه آن با اثربخشـی سازمانی. فصلنامه مـدیریت،12 شماره 5 پیاپی 12. 11-1.
18. گودرزی، غ ر و شیخ‌زاده، م.( 1388). تحلیل وضعیت موجود ساماندهی نهادهای فرهنگی کشور با نگاهی به مفهوم و مبانی مهندسی فرهنگی. پژوهش¬نامه فرهنگی: شماره 5. 119-139.
19. لاریجانی، محمدجواد. (1373). حکومت و مبانی کارآمدی. تهران: مجلس و پژوهش، شماره 2، شماره پیاپی. 42-13.
20. مرعشی، ج .(1376). پیرامون فرهنگ عمومی کشور. تهران: سازمان مدیریت صنعتی.
21. مصباح، م .(1386). فلسفه اخلاق. قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره).
22. معینی. (1370). فرهنگ واژه ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان. تهران: وزارت کشاورزی.
23. مهدیون، مسلمی دولت آباد و یاریقلی.(1402). واکاوی فرهنگ کیفیت در دانشگاه شهید مدنی آذربایجان براساس نظریه داده بنیاد. نشریه رهبری آموزشی کاربردی: دوره 4، شماره 3 شماره پیاپی 15. 1-18.
24. نائینی، علی‌محمد. (1389). درآمدی بر مدیریت فرهنگی. تهران: نشر ساقی.
25. نجاران طوسی، ح ، فاتح راد، م، برزنونی، م ع، حسنی آهنگر، م ر و محمدی، ا.( 1396). الگوی دانشگاه تراز انقلاب اسلامی. فصلنامه مدیریت اسلامی:سال 25 شماره 3. 52-21.
26. های، ک.(1385). درآمدی انتقادی بر تحلیل سیاسی. ترجمه احمد گل محمدی. تهران: نی.
27. هوشنگی، ح.( 1402). مؤلفه‌های کارآمدی نظام سیاسی دینی از دیدگاه مقام معظم رهبری. دو فصلنامه علمی دانش سیاسی: سال 19، شماره 2، پیاپی 38 . 604-577.
منابع انگلیسی)
1. Akangbou, S.D. (1987). The Economics of Education: An Introduction.
2. Akimova et al, 2017
3. Bowles and Coates, 1993
4. Eimicke, 1998
5. Erdem, A. (2013). Organizational image as a crucial factor in the organizational efficiency of education faculties of state universities: A sample of Education Faculty of Pamukkale University in Turkey. African Journal of Business Management Vol. 7(4), 250-259.
6. .Lovrenčić et al, 2017
7. Mouzas, 2006;
8. Ngozi , C., Odira, C., & Chinyere, J. (2023). Right-Sizing and Organizational Efficiency of Public Universities in Anambra State, Nigeria. International Journal of Business, Economics and Entrepreneurship Development in Africa 13(10), 52-73.
9. Mishra , P., & Misra, R. (2017). Entrepreneurial Leadership and Organizational Effectiveness: A Comparative Study of Executives and Non-executives. Procedia Computer Science 122, 71-78.
Designing a model of organizational efficiency in universities as a cultural organization
Tahereh Akbari, Ph.D. student of Cultural Management and Planning, Islamic Azad University, North Tehran Branch, Tehran, Iran. Akbari.t1400@gmail.com
Abbas Ali Qayoomi, Corresponding author: Associate Professor, Department of Cultural and Media Management, Islamic Azad University, Department of Research Sciences, Tehran, Iran. )Corresponding author(
Ismail Kavosi, Professor Tamam, director of the cultural management department and member of the academic faculty , Islamic Azad University, North Tehran Branch, Tehran, Iran.ekavousy@gmail.com
Mohsen Ameri Shahrabi, Assistant professor and faculty member of cultural management department ,Islamic Azad University, North Tehran Branch, Tehran, Iran. m_ameri_shahrabi@iau-tnb.ac.ir
Abstract
Universities and higher education centers of any society are considered the highest symbol of the level of science and culture of that society and should be the origin of science and culture developments. A systematic study of numerous existing researches that have investigated various aspects of the efficiency of cultural organizations and universities in a scattered manner can draw a knowledge map of the organizational efficiency of universities in the country. The purpose of this article is to draw thematic knowledge of organizational efficiency in universities as a cultural organization by examining the characteristics of its accumulated knowledge in terms of form, method and content in studies, in order to identify the components of efficiency. The research method in this article is document analysis. The tool for collecting information is the forms of the collection and library.In this article, the efficiency dimensions of cultural organizations and the main and sub-components of organizational efficiency in universities were investigated. The results indicate that the structural structure with the main category of structure/strategy alignment is the most effective in explaining the organizational efficiency of universities, and the sub-categories of structure alignment, mission and interests of stakeholders, and multifaceted communication are its other dimensions.
Keywords: Organization, organizational efficiency, cultural organization, components of organizational efficiency, university;
طراحی الگوی کارآمدی سازمانی در دانشگاه ها به عنوان یک سازمان فرهنگی
طاهره اکبری1، عباسعلی قیومی2، اسمعیل کاوسی3، محسن عامری شهرابی4
چکیده
واژگان کلیدی
سازمان، کارآمدی سازمانی، سازمان فرهنگی، مؤلفه‌های کارآمدی سازمانی، دانشگاه؛
مقدمه
تلاش‌های اقتصادی و اجتماعی زمانی می‌توانند شاهد مقصود را در آغوش بگیرند که الزامات موردنظر آنها در فرهنگ جامعه نهادینه‌شده باشد. ابعاد فرهنگ و تأثیر آن، برخلاف باور برخی، به احداث مراکز آموزشی خلاصه نمی‌شود. گستره فرهنگ و کار فرهنگی از جزئی‌ترین فعالیتهای فردی تا جدی‌ترین مسئولیت‌های اجتماعی کشیده شده است. به تعبیر رهبر معظم انقلاب «فرهنگ از اقتصاد هم مهم‌تر است»
دانشگاه به‌عنوان یکی از مراکز مهم تربیت قوه عاقله کشور برای اجرای درست این نقش الزاماتی دارد که یکی از آنها درگیر شدن با مسائل کشورمی‌باشد.5 دانشگاه ها به عنوان یکی از سازمان فرهنگی می باشند که مأموریت یا وظایف اصلی خود را از میان فعالیتهای فرهنگی انتخاب کرده (گودرزی و شیخ‌زاده 1388) و مجموعه وسیعی از سازمانهای دولتی و عمومی غیردولتی، مراکز هنری، اماکن و مراکز مذهبی را در برمیگیرند (مرعشی1376، 74). این سازمانها مسئولیت تحقق اهداف فرهنگی در هر کشوری را برعهده دارند، اما تحقق این اهداف مستلزم کارآمد بودن آنهاست. كارآمدي و نهادهاي كارآمد از بنيانهاي مديريتي هر سازمان و دستگاه دولتـي و غیردولتی به خصوص سازمانهای فرهنگی است كه هدفش نيل به بالاترين و بهترين نرخ بهرهوری و اثربخشي از طريق اعمال كاركردهاي مناسب، صحيح و انجام درست امور مرتبط با مأموریتهای سازمانی است (عطار و کمالی‌زاده 1397، 3). بررسی کارآمدی سازمانهای فرهنگی به موضوع پژوهشی تبدیل شده که پژوهشگران بسیاری تاکنون به آن پرداختهاند. با توجه به اینکه احیای هویت تمدنی و پیشرفا یران مستلزم رشد متوازن و هماه جانبه علمی، هرفنگی، سیاسی و اجتماعی کشور می باشد و آموزش عالی و دانشگاه ها هب عنوان یک سازمان فرهنگی نقش پیشران و موتور محرک را بر عهده دارند، پرواضح است که مرور و مطالعه نظاممند پژوهش های مختلف و متنوعی که از کارآمدی سازمانهای فرهنگی و دانشگاه ها، در طی سالها به صورت پراکنده بررسی نمودهاند، میتواند انباشت علمی داخل کشور را در قلمرو کارآمدی سازمانهای فرهنگی و دانشگاه ها و نقش آنها در برنامهریزی فرهنگی ترسیم نماید.
بیان مسئله
ماهیت و مأموریت سازمانهای فرهنگی به‌طورکلی توسعه و گسترش فضاها، صنایع و محصولات فرهنگی از یک‌سو تثبیت و تعمیق ارزش‌ها و باورهای فرهنگـی، اخلاقی، اجتماعی و سیاسی هر نظـام اجتماعـی در چارچوب سیاست‌ها و هدف‌گذاری‌های کلان است. این سازمانها معمولاً برای خود رسالت وظایفی هنجاری تعریف می‌کنند، یا باید تعریف کنند و مأموریت‌ها، وظایف و کار ویژه‌های خاصی در حوزه فرهنگ، معنا سازی و معنا بخشی بـه عهده‌دارند.(طالب‌زاده 1399، 120)
سازمانهای فرهنگی به دلیل حوزه‌های مختلف فرهنگ و نیز نیازها، تقاضاها، اقتضائات و شرایط خاص جمهوری اسلامی، انقلاب اسلامی و نیز جامعه ایران و دغدغه‌های سالیان اخیر بسیار متنوع‌اند و گستردگی فراوانی دارند و همین مسـئله باعث شـده اسـت کـه تقسیم‌بندی و سنخ شناسی آنها دشوار باشـد؛ برخی آمارها از فعالیت حدود 455 نهاد فرهنگی در ایران حکایت می‌کند (طالب‌زاده 1399 ،120).
در بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی دانش به عنوان آشکارترین وسیله عزت و قدرت هر کشور است و بر اساس دسته بندی های سازمان های فرهنگی که علم و دانش به عنوان یکی از زمینه های فعالیت فرهنگی بوده که سازمان های دخیل آن نیز جز سازمان های فرهنگی محسوب می شوند.
در دستهبندی دستگاه‌های فرهنگی در ایران، از یک‌سو به سه دسته نهادهای سیاست‌گذار (مثل شورای انقلاب فرهنگی، مجلس شورای اسلامی، هیئت دولت و مجمع تشخیص مصلحت نظام) و مجریان سیاست‌های فرهنگی (مثل وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، وزارت آموزش‌وپرورش، صداوسیما و ...) و نیز دانشگاه‌ها، فرهنگستان‌ها، خبرگزاری‌ها و ... را سازمانها و مؤسسات تخصصی، تقسیم‌بندی شده است (نائینی ۱۳۸۹).
لذا در این مقاله با بهرهگیری از روش اسنادی که عصارۀ پژوهشهای انجامشده، در قالب یک مرور نظاممند ترکیبی به بررسی پژوهشهای ویژگی های سازمان های فرهنگی و دانشگاه ها و کارآمدی سازمانی این سازمان ها پرداخته شده تا مشخص گردد. در این راستا سؤالات و پرسشهایی مورد توجه قرار گرفته است؛ اینکه دانش انباشته در حوزه کارآمدی سازمانی چیست و چه ویژگیهایی دارد؟ و مؤلفه‌های کارآمدی سازمانی در سازمانها به خصوص سازمانهای فرهنگی چه میباشد؟پس می توان گفت هدف این مقاله ترسیم دانش موضوعی کارآمدی سازمانهای فرهنگی به خصوص دانشگاه ها، از طریق بررسی دانش انباشته آن از نظر شکلی، روشی و محتوایی برای شناسایی مؤلفه‌های کارآمدی سازمانی میباشد.
مرور ادبیات نظری
تعاریف متعددی برای واژه " کارآمدی" توسط کارشناسان ارائه‌شده است؛ کارآمدی به‌عنوان تلاش برای مشاهده چگونگی افزایش خروجی‌های تولیدشده از مقدار معینی از ورودیها یا چگونگی حفظ خروجی‌های تولیدشده در همان سطح حتی زمانی که سطح ورودی کاهش مییابد، توصیف‌شده است(Akangbou1987).
کارآمد در لغت‌نامه دهخدا اینطور بیان می‌شود که «کارآمد آنکه کارها را به نیکوئی انجام دهد. آنکه کار داند.« مفید بودن، خدمت کردن ، به کارآمدن ، در خــور بــودن» معنــا شــده اســت (دهخدا 1377، 117)
در بعضی از فرهنگنامه‌های دیگر نیز اصطلاح کارآمدی به مفهوم ميزان موفقيت در تحقق هدف‌ها و يا انجام مأموریت آمده است (معینی 1370، 211). لغت کارآمدی در فرهنگ عمید نیز اثربخشی، قابلیت، لیاقت و سودمندی، كاردانی، كارآزمودگی و شایستگی بیان‌شده است(عمید1390، 384(
پیتر دراکر نیز کارآمدي یا اثربخشی را "انجام کار درست" تعریف کرده است. البته تعاریف دیگري نیز نظیر، اصلاح رویه‌های مـدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده‌های جدید، تقویت ارزش‌های سازمانی، مشارکت و مواردي از این قبیل، در مدیریت معادل با کارآمدي یا اثربخشی به کار می‌روند (گرجی 1387)؛
در باب کارآمدی در فرایند تاریخی و شکل‌گیری، نظریه‌های متعددی مطرح‌شده که با بررسی آنها میتوان نظریه‌های کارآمدی را در چند دسته؛ نظریه توفیق، نظریه انجام تکلیف و نظریه میزان اثرگذاری درروند امور، نظریه سیستمی، نظریه رضایت مردم، نظریه نسبیت در کارآمدی و نظریه ذات عملی دستهبندی نمود. البته ملاک‌های کارآمدی در چارچوب نظریه‌های مختلف کارآمدی و متناسب با آن، به شکل‌های گوناگون تعریف و تبیین شده و هر کدام معیار خاص خود را دارد.
نظریه | رویکرد به کارآمدی |
نظریه توفیق | کارآمدی به‌مثابه توفیقات نهایی، روش در کارآمدی تأثیری ندارد (قاسمی 1389، 157) |
نظریه سیستمی | کارآمدی به‌مثابه آشکار بودن ارتباط خروجی و ورودی، معیار کارآمدی نظم و به هم پیوستگی اجزا (قاسمی 1389،157) |
نظریه رضایت مردم | کارآمدی به‌مثابه رضایت عناصر مؤثر در بقای حکومت و سازمان (قاسمی 1389، 157) |
نظریه نسبیت | کارآمدی به‌مثابه مفهومی نسبی (لاریجانی 1373، 93)، (قاسمی 1389، 157) |
نظریه ذات عملی | کارآمدی به‌مثابه عاملیت معقولتر؛ هر عاملی که افعال درست‌تر (معقولتر) از او صادر شود کارآمدتر است (لاریجانی 1373، 93) |
نظریه انجام تکلیف | کارآمدی به‌مثابه التزام به تحقق اهداف و تکالیف (قاسمی 1389،157) |
نظریه میزان اثرگذاری درروند امور | کارآمدی به‌مثابه تأثیر عینی واقعی درروند امور (ذوعلم 1385، 20)، (قاسمی 1389، 157) |
جدول شماره (1): رویکردهای نظری تبیینکننده کارآمدی
ابعاد کارآمدی
در سرتاسر جهان، سازمانها برای استفاده هوشمندانه از منابع خود با فشار فزایندهای مواجه هستند. در طول دهه گذشته، سازمانهای خصوصی و دولتی مجبور به کاهش هزینه‌ها و افزایش بهرهوری از طریق اقدامات کوچک‌سازی شده‌اند. "با کمتر بیشتر انجام دهید"، شعاری برای بسیاری از سازمانهای توسعهیافته و درحال‌توسعه است. به‌عبارت‌دیگر، نتایج بیشتری با منابع کمتر تولید کنند(Eimicke 1998).
ارزیابی کارآمدی
در ارزیابی کارآمدی، ارزیابی خروجی‌ها نسبت به ورودیها به‌طورکلی دشوارتر است، به‌ویژه در سازمانهای خدماتی که در آن خروجی‌ها به‌جای کمی، کیفی هستند. حتی در سازمان‌هایی که محصولات فیزیکی ملموس تولید می‌کنند، هنوز ممکن است به‌دست‌آمده آوردن یک ارزیابی به‌موقع و ایدئال از خروجی که تفاوت‌های کیفی را در طول زمان یا بین شرکت‌ها نشان دهد، دشوار باشد (Bowles and Coates 1993).
کارآمدی ازجمله مفاهیمی است که دچار اختلاط با مفاهیم مشابه نظیر کار آیی، اثربخشی و بهرهوری میباشد. مفهوم کار آیی6 با توجه به میزان منابع استفاده‌شده برای انجام یک فعالیت مشخص سنجیده می‌شود و افزایش کار آیی به معنای کاهش اتلاف منابع در انجام یک فعالیت است. اثربخشی7 با توجه به میزان همسو بودن فعالیتها باهدف‌های تعیین‌شده سنجیده می‌شود. افزایش اثربخشی به این معناست که فعالیتها، بیش از گذشته باهدف‌ها همسو شده است.
کارآمدی و اثربخشی مفاهیم سنتی هستند که توسط شاغلین سازمانی برای ارزیابی عملکرد مورداستفاده قرار می‌گیرند. یک سازمان زمانی کارآمد است که در مقایسه با سازمانهای مشابه، نتایج آن نسبت به منابع مصرف‌شده نسبتاً بالا باشد. تا حدی مؤثر است که به هدف یا اهداف موردنظر خود برسد. بااین‌حال، سازمانها می‌توانند بدون کارآمدی بسیار مؤثر باشند و می‌توانند بدون مؤثر بودن به سطوح نسبتاً بالایی از کارآمدی برسند. در مدرنترین تحقیقات، مشکلات کارآمدی و بهرهوری به‌عنوان معیارهای موفقیت آورده شده‌اند (Lovrenčić et al, 2017). استفاده نادرست از کلمات "اثربخشی" و "کارآمدی" یک اشتباه گسترده در استفاده روزمره تجاری است. این اصطلاحات دارای معانی متفاوت و تعریف متمایز هستند (Mouzas 2006; Akimova et 2017).
کارآمدی یک مفهوم کلیتر از اثربخشی است و کل فرآیند را توصیف می‌کند. اثربخشی همیشه به نتایج بستگی دارد. کسبوکارهای مبتنی بر اثربخشی به تولید، درآمد، کارآمدی، توسعه ارزش‌افزوده، خلاقیت، کاهش هزینه میپردازند.
غیر اثربخش | اثربخش |
|
کنترل مالی پایین استراتژی غیر مؤثر ورشکستگی به‌آرامی | به حداقل رساندن هزینه‌ها رشد فعال افزایش ظرفیت | کارآمد |
منع مبادلات مالی ورشکستگی در کوتاهترین زمان | هزینههای بالا ثابت ماندن توسعه استراتژی ناکارآمد رشد | ناکارآمد |
جدول شماره (2): ماتریس اثربخشی و کارآمدی
رهیافت های مطرح شده در باب کارآمدی
رهیافتها در باب کارآمدی را میتوان با عنایت به عامل محوری که برای ارزیابی کارآمدی مدنظر دارند، به سه دسته اصلی تقسیم کرد. (های 1385: 214-171؛ قاسمی 1389: 158-157)
- ساختارگرایان: در این دیدگاه تحلیل از کارآمدی مبتنی بر ساختارها و زمینه سیستمی قرار دارد.
- اراده گرایان: در این دیدگاه وضعیت و عملکرد کارگزار محور اصلی کارآمدی را شکل می‌دهد.
- ساختار- کارگزار: این رهیافت با نقد دوگانه ساختار- کارگزار، به تعامل این دو در تحلیل کارآمدی معتقد است.
رهیافتهای مطرح‌شده هرکدام دارای نقاط ضعف و قوت است، اما به نظر می‌رسد، برای بررسی کارآمدی باید به ضوابط ارزشی و هنجاری حاکم بر نظامها به‌خصوص نظامهای سیاسی توجه کرد. بنابراین ارزیابی کارآمدی باید به‌گونه‌ای انجام شود که علاوه بر ابعاد عمومی کارآمدی، توانایی بازنمایی مختصات و ویژگی‌ها ارزشی و هنجاری خاص نظامها را نیز داشته باشد.(هوشنگی1402، 582-581)
سازمانهای فرهنگی
در خصوص سازمانهای فرهنگی باید گفت این سازمان مانند سایر سازمانها، پدیده‌های اجتماعی هدفمند با نقش‌ها و کارکردهای اساسی و فعالیتهای مشخص هستند که تحقق اهداف فرهنگی را دنبال می‌کند که ضمن مشترک بودن در اصول و قواعد کلی مدیریتی با سایر سازمانها تفاوت عمده‌ای دارند. این تفاوت عمده را میتوان در اهمیت اجتماعی مأموریت وظایف آنها دانست. رسالت و مأموریت اصلی سازمانهای فرهنگـی در هر اجتماع، صیانت، بالنده سازي و ترویج باورها و نشانه‌های آن اجتماع است و بایـد توجه داشت که سازمانهای فرهنگی صرفاً ابزاري براي رسیدن به اهداف خاص نیسـتند، بلکـه منعکس‌کننده اصـول فرهنگـی، ارزش‌ها، اعتقـادات اجتمـاعی و به‌طورکلی، الگوها و چارچوب‌هایی هستند که به سیستم گسترده‌تر از خود وابسته‌اند (نائینی ۱۳۸۹)
اگر بخواهیم به ویژگیهای سازمانهای فرهنگی اشاره کنیم، ویژگیهای آنها عبارت است از: چندوجهی بودن، عدم تطابق اهداف، اهداف غیرمنطقی(غیرعقلانی)، رفتار غیرخطی(هولستیک)، خودتنظیمی و سازگاری پویا، پیامدهای ناخواسته، پارادوکسی بودن، وابستگی به قلمرو زمان، کارکنان پیچیده (کل مغزی)، دارای حلقه‌های علی پیچیده، ساختار پیچیده، همافزایی کاستی، حساسیت به شرایط اولیه، هم تکاملی، تعادل پویا در لبه آشوب، تحت تأثیر اثر پروانه‌ای خود مانایی، جاذبه‌های غریب، استراتژی گفتمان محور، مخاطب محوری، مبتنی بر قراردادهای روان‌شناختی، محصولات ناهمگون و نقاط اهرمی پیچیده که لازم است در سازمانهای فرهنگی این ویژگی‌ها در نظر گرفته شود و با سایر سازمانها و مؤسسات تمیز داده شود (ابراهیم‌پور1393، 16).
سازمانهای فرهنگی در ایران
سازمانهای فرهنگی به دلیل حوزه‌های مختلف فرهنگ و نیز نیازها، تقاضاها، اقتضائات و شرایط خاص جمهوری اسلامی، انقلاب اسلامی و نیز جامعه ایران و دغدغه‌های سالیان اخیر بسیار متنوع‌اند و گستردگی فراوانی دارند و همین مسـئله باعث شـده اسـت کـه تقسیم‌بندی و سنخ شناسی آنها دشوار باشـد؛ برخی آمارها از فعالیت حدود 455 نهاد فرهنگی در ایران حکایت می‌کند (طالب‌زاده 1399 ،120)؛ اما به‌طور سنتی میتوان سازمانهای فرهنگی کشور را بر اساس حوزه‌ها یا زمینه‌های فعالیت (هنر، میراث فرهنگی، علم و دانش، زبان و ادبیات، کتاب، دین، ورزش و ...) تقسیم‌بندی کرد. در این نوع تقسیم‌بندی، سازمانهای فرهنگی از حیث نوع محصولات، مراحل فعالیت و نوع ارتباط با مخاطبان نیز دستهبندی می‌شوند (اولیاء1385، 276).
پس در دستهبندی دستگاه‌های فرهنگی در ایران، از یک‌سو به سه دسته نهادهای سیاست‌گذار (مثل شورای انقلاب فرهنگی، مجلس شورای اسلامی، هیئت دولت و مجمع تشخیص مصلحت نظام) و مجریان سیاست‌های فرهنگی (مثل وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی، وزارت آموزش‌وپرورش، صداوسیما و ...) و نیز دانشگاه‌ها، فرهنگستان‌ها، خبرگزاری‌ها و ... را سازمانها و مؤسسات تخصصی، تقسیم‌بندی کرد (نائینی ۱۳۸۹).
دانشگاه یک سازمان فرهنگی
همان گونه که در قبل گفته شد در دسته بندی سازمان های فرهنگی دانشگاه ها به عنوان یک سازمان فرهنگی محسوب می شوند. چرا که علم ودانش هم از جهت مختلف می تواند در دست هبندی فعالیت فرهنگی و با خروجی و کارکرد فرهنگی و فرهنگ سازی استفاده شود.
مروری برسوابق تجربی و پژوهشی
پس از مطالعه سیستماتیک مبانی نظری موضوع در این بخش، پژوهشها و مطالعات انجامشده مرتبط با موضوع در سطح خارجی و داخلی بررسی شد تا درک جامعی از ابعاد مختلف موضوع به دست آید.
الف) سوابق داخلی
کارآمدی و کارآمدی سازمانی
- هوشنگی (1402) با پژوهشی در باب مؤلفه‌های کارآمدی نظام سیاسی دینی از منظر مقام معظم رهبری با استفاده ازنظریه چهار سطحی از کارآمدی ( که برای کارآمدی مؤلفه‌هایی مختلف در چهار بعد اساسی ایده، ساختار، کارگزار و عملکرد قائل است) به‌عنوان نظریه مبنا استفاده کرده که با تحلیل دیدگاه‌های مقام معظم رهبری ایده اصلی ایشان، مقوله حکومت اسلامی مبتنی بر ولایت‌فقیه است و کارآمدی نظام سیاسی در سطوح چهارگانه نیز مبتنی بر این ایده سازمان‌یافته‌اند.
- احمدی بیغش (1399) در مقالهای با عنوان «بررسی نظریه کارآمدی در رویکردهای تفسیری با تمرکز بر فهم قرآن کریم» با تلاش در پاسخگویی به اینکه رویکرد تفسیری بر اساس معیارهای کارآمدی، به چه معنا و در رویکردهایی قابل‌اجرا است، به این نتیجه رسیده است که نظریه کارآمدی در رویکردهای ناظر به متن، مؤلف و مفسر با پیروی از معیارهای مهم در هر یک ازاین‌رویکردها، میتواند موجب ارائه نظریه کارآمدی در رویکرد تفسیری شود و باعث گسترش کیفی و کمی فهم کتاب الهی می‌شود. به‌گونه‌ای که تنوع رویکردها و دیدگاه‌های تفسیری سر از نسبیت درنیاورند.
- خسروی (13۹8) در پژوهشی با عنوان «بازنمایی درون گفتمانی کارآمدی جمهوری اسلامی در گام دوم انقلاب » با تبیین مفهوم کارآمدی به بیان ارزیابی کارآمدی نظام بر اساس سطوح ایده، ساختار، کارگزار و رفتار پرداخته است.
- بهروزی لک، هاشـمیان و جاویـدي (1398)، با روش داده بنیاد به ارائه شاخص‌های کارآمدی دولت اسلامی و ترسیم الگوی پیشنهادی مبتنی بر اندیشه رهبران انقلاب اسلامی پرداختهاند.
- افتخاری و بابا هادی (1398) با بهرهگیری از روش تحلیل مضمون، راهبردها و سیاست‌هایی را در باب کارآمدی از اندیشه مقام معظم رهبری استخراج کرده‌اند.
سازمان های فرهنگی
- سیری و همکاران (1402) در پژوهشی با عنوان ارائه مدل توسعه جانشین پروری در سازمانهای فرهنگی کشور، در مرحله اول از روش کیفی تحلیل محتوا (قیاسی) جهت جمع‌آوری اطلاعات استفاده‌شده است، در پایان مرحلـه اول مـدل کیفـی توسـعه جانشـین پـروری در سازمانهای فرهنگی کشور در شش بُعد تقویت جانشین پروری در سازمان، تقویـت فرهنـگ جانشین پروری در سازمان، معرفی سازمان فرهنگی، ارتقای شایستگی‌های مدیران فرهنگـی، توانمندسازی کارکنان سازمانهای فرهنگی و تحول مدیریت سازمانهای فرهنگی ارائه شـد.
- رحمتی زنجان طلب و همکاران (1401) در پژوهش"طراحی مدل فرایندی سیاست‌گذاری فرهنگی در سازمانهای فرهنگی ایران" بابیان اینکه ارتقای سطح تصمیم‌گیری و ایجاد انسجام در فرایند سیاست‌گذاری با تعیین مناسب مراحل و گام‌های این فرایند، چارچوب اساسی در مهندسی فرهنگی کشور است که پویایی فرهنگی برای تحقق سیاست‌های فرهنگی را فراهم می‌کند، با به‌کارگیری سیستم استنباط فازی مدل فرایندی پیشنهادی سیاست‌گذاری فرهنگی طراحی کرده است.
- میرزایی و همکاران (1400)در پژوهشی با عنوان گرایش سازمانهای فرهنگی در جهت ایجاد بهبود سازمانی به این نتیجه رسیده است که امروزه با تمام کوششی که مسئولان و متخصصان به‌منظور اصلاح وضع سازمانهای کشور مبذول می‌دارند، آنچه هنوز نتوانسته است کارآیی و اثربخشی آنها را افزایش دهد و اوضاع را بهبود بخشد، نبود چارچوب نظری مناسب مدیریت بهبود بر مبنای ارزش‌های فرهنگی جامعه است؛
دانشگاه ها
- مهدیون (1402) در پژوهشی با عنوان"واکاوی فرهنگ کیفیت در دانشگاه شهید مدنی آذربایجان بر اساس نظریه داده بنیاد" که با 154 گزاره مفهومی اولیه با 25 مقوله فرعی و 13 مقوله اصلی در قالب ابعاد 6 گانه شکل گرفت. این مدل پارادایمی متشکل از شرایط علی ( فرهنگ دانشگاهی، مدیریت آموزش عالی و عوامل ساختاری در دانشگاه)، پدیده اصلی " کیفیت آموزش عالی"، شرایط مداخله‌ای ( عوامل مرتبط با شرایط محیطی)، شرایط زمینه‌ای ( موقعیت خاص دانشگاه، ارتباطات و تعاملات بین اعضا و میزان مشارکت بین اعضا در سازمان) راهبردها شامل ( بهبود فرایند کار دانشگاه، راهبردهای توسعه دانشگاه و توانمندسازی اعضا) و پیامدها شامل ( رضایت ذینفعان، تعالی سازمانی و پاسخگویی به جامعه) شناسایی شد.
- نجاران طوسی و همکاران (1396)در مقالهای با عنوان "الگوی دانشگاه تراز انقلاب اسلامی" بابیان اینکه با مراجعه بی‌واسطه به آرا و اندیشه‌های رهبران انقلاب اسلامی، میتوان الگوی دانشگاه تراز انقلاب اسلامی و ویژگی و کارکردهای آن را تعریف کرد؛ این مضمون‌ها پس از دستهبندی در سطوح مختلف درنهایت در 17 مضمون فراگیر (مؤلفه) در پنج بُعد «پیامدها، »نتایج»، «خروجی‌ها»، «فرایندها» و «سرمایه‌ها »و «زیرساخت‌ها» ساماندهی کرده‌اند و الگوی نهایی به‌دست‌آمده است
- کشت کار و نوروزی (1395) در پژوهشی با عنوان "الگوی مفهومی دانشگاه اسلامی از منظر مقام معظم رهبری ( مدظله‌العالی)" که از نوع کیفی بوده و از راهبرد نظریه‌پردازی داده بنیاد استفاده‌شده است. یافته‌های تحقیق نشان داده که الگوی نهایی حرکت به سمت دانشگاه اسلامی مشتمل بر سه محور «دانشجوی انقلابی»، «استاد متقی و عالم» و «اهداف انقلاب اسلامی» است که در بستر هم‌افزا و تکاملی اهداف، چشم‌انداز و رسالت دانشگاه ارائه گردیده است.
ب) سوابق خارجی
کارآمدی سازمانی
- دنادی (2020)، در پژوهش خود با عنوان "نقش مدیریت عملکرد در دستیابی به اثربخشی و کارآمدی سازمانی"، بر ارزیابی سهم آموزش کارکنان در دستیابی به اثربخشی و کارآمدی سازمانی و تحلیل چگونگی تأثیر مشارکت کارکنان بر دستیابی به اثربخشی و کارآمدی سازمانی تأکید می‌کند.
- میشرا و میسرا (2017) در مقالهای تحت عنوان "رهبری کارآفرینی و کارآمدی سازمانی: مطالعه تطبیقی مدیران و غیرموظفین"، عوامل تعیینکننده کارآمدی سازمانی را شناسایی نمودند. نمونه‌ای متشکل از 410 پاسخدهنده از سازمانهای دولتی و خصوصی شاغل در بخش تولید در هند در این مطالعه شرکت کردند. یافته‌های این مطالعه نشان داد که مدیران و نیروهای غیر اجرایی هر دو نوع سازمان در کشف جهت یافته، ادغام خلاقانه شبکه‌ها و عرصه سازی به‌طور معنی‌داری متفاوت هستند. مقدار تفاوت در کارکنان سازمانهای خصوصی پایین گزارش شد.
- اردم (2013) در پژوهشی با عنوان "تصویرسازمانی به‌عنوان عاملی تعیینکننده در کارآمدی سازمانی دانشکدههای آموزشی دانشگاه‌های دولتی"، وضعیت فعلی و آینده دانشکده آموزش دانشگاه پاموکاله ترکیه را با استفاده از تصاویر درک شده توسط 223 شرکتکننده داخلی و خارجی و با استفاده از روش تحلیل محتوای موضوعی ترسیم نمودند. مطالعات نشان می‌دهد تصویر مجازی ایجادشده توسط دانشگاه درگذشته برای وضعیت فعلی با تصویر درک شده آن تطابق دارد.
کارآمدی سازمانی در دانشگاه ها
- ناگوزی و همکاران (2023)، در مقالهای با عنوان "اندازه‌گیری صحیح و کارآمدی سازمانی دانشگاه‌های دولتی" به ارزیابی اثر تغییر سیاست‌ها، تعیین تأثیر پویش سازمانی، میزان تأثیر برنامهریزی منابع انسانی و ارزیابی تأثیر حفظ کارکنان بر کارآمدی هزینه در دانشگاه‌های دولتی در ایالت آنامبرا در نیجریه پرداختند. روش تحقیق پیمایشی و با استفاده از فن پرسشنامه بود. جامعه آماری پژوهش 10144 نفر و حجم نمونه پژوهش 399 نفر برآورد گردید. یافته‌های این مطالعه نشان داد که هر چهار متغیر موردبررسی بر کارآمدی هزینه‌بر دانشگاه‌های دولتی ایالت آنامبرا تأثیر معناداری داشته است.
- پاندیا و سریواستاوا (2017)، در پژوهشی با عنوان "عوامل مؤثر بر اثربخشی سازمانی در بخش آموزشی" چهار متغیر کلیدی سلامت سازمانی، بهزیستی روان‌شناختی دانشجویان، رضایت از کیفیت زندگی دانشگاهی و مشارکت دانشجویی را در این حوزه شناسایی کردند. نمونه موردی شامل 273 دانشجوی کارشناسی ارشد دانشگاه بمبئی بود که به‌طور تصادفی از طریق روش‌های نمونه‌گیری تصادفی طبقه‌ای انتخاب شدند. هنگامی‌که با استفاده از فن‌های رگرسیون چندگانه تحلیل شد، مشخص شد که شاخص‌های معین‌شده در حدود 77 درصد از واریانس اثربخشی سازمانی را توضیح می‌دهند.
روششناسی
این پژوهش بـه شـیوه توصـیفی و از نوع تحلیل اسنادی انجام شده است. جامعه پژوهش شامل اسناد، مدارک و منابع مرتبط بـا موضـوع مـورد بررسـی مـیباشـد. ازآنجاکـه در پـژوهش حاضـر، همـه منـابع و مراجـع موجـود فیش برداری و در راستای هدف پژوهش مورد استفاده قرارگرفته است. مقالات بررسیشده از بازه زمانی 1370 تا 1403 بوده است. در این مطالعه با توجه به ارتباط موضوعی، جستجو در پایگاههای اطلاعاتی معتبر مانند مگیران، پایگاه اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی، پرتال جامع علوم انسانی، نورمگز و... انجام شد و یافتهها مستخرج از نتایج این جستجو می‌باشند. ابتدا 320 مقاله داخلی و خارجی در قالب کلیدواژه بررسی گردید.
مرحله 1 | تعداد منابع یافت شده | 320 |
تعداد منابع رد شده به خاطر عنوان | (66) | |
مرحله 2 | تعداد منابع غربال‌شده به خاطر عنوان | 200 |
تعداد منابع رد شده ازنظر محتوا در حوزه موضوع مرتبط | (40) | |
مرحله 3 | تعداد منابع انتخاب‌شده مرتبط با متغیرهای سازمان فرهنگی و کارآمدی و ابعاد سازمانی و دانشگاه ها | 160 |
تعداد منابع تکراری از حیث ادبیات نظری | (43) | |
مرحله 4 | تعداد منابع انتخاب‌شده برای مطالعه موضوع در حوزه مرتبط | 117 |
جدول شماره (3): خلاصهای از نتایج جستجو
یافتهها
بر اساس متون نظری بررسیشده مهم‌ترین ویژگی‌ها سازمانهای فرهنگی در جدول ذیل ترسیم‌شده است.
| ويژگي سازمانهای فرهنگي | ردیف | ويژگي سازمانهای فرهنگي |
1 | چندوجهی بودن | 21 | تعادل پویا در لبه آشوب |
2 | عدم تطابق اهداف | 22 | تحت تأثیر اثر پروانه‌ای خود مانایی جاذبه‌های غریب |
3 | اهداف غیرمنطقی ( غیرعقلانی) | 23 | استراتژی گفتمان محور |
4 | رفتار غیرخطی ( هولستیک) | 24 | مخاطب محوری |
5 | خودتنظیمی و سازگاری پویا | 25 | مبتنی بر قراردادهای روان‌شناختی |
6 | پیامدهای ناخواسته | 26 | ساختار ايدئولوژيك |
7 | پارادوکسی بودن | 27 | داراي پارادايم پيچيدگي |
8 | وابستگی به قلمرو زمان | 28 | دشواري وظايف |
9 | کارکنان پیچیده ( کل مغزی) | 29 | ارزشي بودن وظايف |
10 | دارای حلقه‌های علی پیچیده | 30 | دشواري هدف‌گذاری منسجم فرهنگ |
11 | ساختار پیچیده | 31 | نبود فرایند و روش‌های تعریف‌شده مشخص و روشنی |
12 | همافزایی کاستی | 32 | وجود ابهامات فرهنگ به دلیل میان‌رشته‌ای بودن |
13 | حساسیت به شرایط اولیه | 33 | تغییرات به‌صورت غیرخطی ( روش‌های معمول برنامهریزی قابل پیش‌بینی و برنامهریزی نیست.) |
14 | هم تکاملی | 34 | دشوار بودن سنجش جنبههای اصلی برنامهریزی مانند کار آیی و اثربخشی |
15 | حفظ و پاسداری ارزش‌ها و باورها | 35 | توسعه جهان‌بینی و تغییر آن |
16 | ترویج و تعمیق و تقویت ارزش‌ها | 36 | فعالیت گفتمان محور |
17 | بهبود و اصلاح فرهنگ‌سازی در جامعه | 37 | فعالیت مخاطب محور |
18 | تغییر و نوآوری و تحول | 38 | مدیران دارای شایستگی شناخت |
19 | مدیریت باهوش اجتماعی بالا | 39 | مدیران هوش هیجانی بالا |
20 | رهبران با شنود مؤثر |
|
|
جدول شماره (4): مهم ترین ویژگی‌ها سازمانهای فرهنگی
شکل شماره (1): شناسایی ویژگیهای سازمانهای فرهنگی
بر اساس نتایج؛ اولین سازه با عنوان ارتباطات در دسته کلی الگوی ارتباط چندوجهی به تعداد 41، سازه رهبری به تعداد 275، سازه ساختاری 280 و سازه محتوایی با 40 کد و درمجموع نیز با فراوانی 637 کد منبع بررسی شد.
در ادامه بر مبنای یافته‌های فوق چهار سازه و بعد اصلی به‌دست‌آمده در راستای تبیین دقیق کارآمدی دانشگاه ها به عنوان یک سازمانهای فرهنگی تبیین گردید.
این مولفه‌ها را میتوان در چهار دسته کلی الگوی ارتباطی چندوجهی، سبک رهبری استراتژیک، تراز استراتژی/ ساختار و همسویی ذینفعان دستهبندی نمود، در ادامه هریک از آنها به همراه زیرمؤلفه‌های تشکیل‌دهنده آورده شده است. (جدول شماره پنج)
سازه | مقوله اصلی | مقوله فرعی | شواهد در منابع | سازه | مقوله اصلی | مقوله فرعی | شواهد در منابع |
ارتباطات | الگوی ارتباطی چندوجهی | شبکه ارتباطی همهجانبه | همهجانبه نگری | رهبری | سبک رهبری استراتژیک | توان تفسیر | درک شرایط پیچیده |
شهود عینی در تحقق کارکردهای اساسی | |||||||
تفسیر وضعیت فعلی و نیازهای مشتری | |||||||
ارتباطات پویا | توان پیش‌بینی | آیندهنگری | |||||
پیش‌بینی رخدادهای احتمالی | |||||||
داشتن چشم‌انداز | |||||||
ارتباطات تفویضی | برنامهریزی | ||||||
هدف‌گذاری | |||||||
ارتباطات منعطف | توان تصمیم‌گیری | عمل‌گرایی | |||||
خلاقیت و نوآوری | |||||||
ارتباطات سریع | تعهد | ||||||
ساختاری | تراز استراتژی / ساختار | همسویی مأموریتی | همافزایی | محتوایی | همسویی ذینفعان | کارآیی فرایندی | اندازه سازمان متناسب با فعالیتها و نوع سازمان، تحقق مأموریت |
سازگاری وظایف با پویایی محیط | |||||||
مرز سازمانی منعطف | تحقق مأموریت | ||||||
سازمانیافتگی هم‌افزا | |||||||
همکاری | سنجش مستمر فرایندها اندازه سازمان متناسب با فعالیتها و نوع سازمان، | ||||||
همسویی ساختاری | حیطه نظارت تخت | ||||||
سلسله‌مراتب عمودی و افقی | همسویی منافع فردی و سازمانی | فرهنگ‌سازمانی | |||||
استفاده مطلوب از منابع | |||||||
گرایش در کم کردن لایهها | اعتماد | ||||||
مشارکت | |||||||
یکپارچهسازی بودجهریزی و برنامهریزی | رضایتمندی |
جدول شماره : (5)مولفه‌های کارآمدی دانشگاه به عنوان سازمانهای فرهنگی بر اساس تحلیل اسنادی
در نهایت این مدل مفهومی زیر دسته بندی و طراحی شد.
شکل شماره (2): چارچوب مفهومی کارآمدی سازمانی دانشگاه ها
جمع بندی و نتیجهگیری
لزوم کارآمدی سازمانهای فرهنگی به‌خصوص دانشگاه‌ها، برای دستیابی به اهداف دانشگاه تراز اسلامی و دانشگاه حکمت بنیان است. با توجه به اینکه یکی از اهداف اصلی ایجاد و تأسیس دستگاه‌ها و سازمانهای فرهنگی و اجرایی، کمک به ارتقای اخلاق عمومی، صیانت از حقوق شهروندان و صیانت از سلامت جامعه است؛ این هدف توجیه‌کننده هزینه‌ها و مبالغ قابل‌توجهی است که هرساله به‌عنوان بودجه در اختیار این دستگاه‌ها و سازمانها قرار می‌گیرد. بااین‌حال در سال‌های اخیر کاستی‌های زیادی در انجام این مأموریت از سوی دستگاه‌های فرهنگی و اجرایی دیده می‌شود. بخشی از اهمال‌ها و نقص‌های موجود در حوزه فرهنگی، ناشی از ابهام و نقص در قوانین بوده و بخش مهم و تأثیرگذار آن ناشی از فقدان خواست و اراده در مدیران و مسئولان سازمانها برای پیگیری و تحقق این اهداف بوده است.
کیفیت‌بخشی به دانشگاه بايستي در درجه اول از دغدغه‌های دروني و خواست دروني اعضاء هیئت‌علمی نشئت‌گرفته باشد. با انجام ارزيابي دروني (به‌عنوان اولين گام در استقرار نظام تضمين كيفيت دانشگاه) (رشیدی 1397)
در این مقاله شاخص اصلی تراز استراتژی/ ساختار به‌عنوان مقوله اصلی و دو شاخص همسویی مأموریتی و همسویی ساختاری مؤلفه‌های فرعی سازه ساختاری هستند که بر این سازه دلالت دارند. موفقیت سازمان در تحقق اهدافش، مستلزم هماهنگی و هم‌ترازی بین ساختار و استراتژی است، چون ساختار یکی از ارکان مهم اجرای استراتژی است و نقش تعیینکنندهای در تخصیص منابع دارد، بنابراین دانشگاه ها به عنوان یک سازمان فرهنگی با اتخاذ استراتژی مناسب از طریق شناخت دقیق رقبا، فرصت‌ها و تهدیدات پیشرو می‌توانند به سطح قابل‌قبولی از کارآمدی دست یابند. به‌عبارت‌دیگر داشتن استراتژی مناسب و هماهنگ با ساختار سازمانی ازجمله مؤلفه‌های کارآمدی سازمانی است.
دراین‌بین اینکه دانشگاه در ارتباطات خود، الگوی ارتباطی منعطف، مشارکتی و همهجانبه داشته باشد در تحقق کارآمدی ضروری است.
دانشگاه ها برای اینکه بتوانند اعتماد و مشارکت کلیه ذینفعان خود را جلب نموده و سطح رضایتمندی آنها را بالا ببرد باید به همسویی منافع خود و ذینفعان توجه نماید. تحقق این مهم درگرو کار آیی و اثربخش بودن فرایندهای سازمان در جهت همسویی با ذینفعان است. این امر نشان می‌دهد که آن ها می‌توانند سطح کارآمدی خود را به درجهای از مقبولیت برسانند که منافع کلیه ذینفعان سازمان (درون/بیرون) را در استراتژی خود لحاظ نماید. درنهایت باید اذعان داشت که سازه ساختاری با مقوله اصلی هم‌ترازی ساختار/ استراتژی بیشترین اثرگذاری را در تبیین کارآمدی سازمانی دارد.
منابع و مأخذ
1. ابراهیم پور، سهیلا.(1393). سازمانها و مراکز فرهنگی. تهران: انتشارات ساکو. 16.
2. احمدی بیغش، خ. ( 1399). بررسی نظریه کارآمدی در رویکردهای تفسیری با تمرکز بر فهم قرآن کریم. تهران. فصلنامه متون مطالعات اسلامی: سال پنجم، شماره دوم، پیاپی 18. 168-147.
3. افتخاری، ا و بابا هادی، م ب.( 1398). راهبردها و سیاست‌های ارتقای کارآمدی نظام اسلامی در اندیشه مقام معظم رهبری(مدظلّه‌العالی). فصلنامه راهبرد: دوره 28 ، شماره1 ، پیاپی 90 . 33-5.
4. اولیا، محمد صالح.(1385). ارائه متدلوژی مهندسی مجدد فرایندهای مدیریت فرهنگی کشور. کتاب مجموعه مقالات مهندسی فرهنگی.
5. بهروزی لک، غ ر و هاشمیان، م ح و جاویدی، ر. (1398). شاخص های کارآمدی دولت در منظومه فکری رهبران انقلاب اسلامی . علوم سیاسی: شماره 22، پیاپی87 . 128-92.
6. خسروی، ع ر.( 1398). بازنمایی درون گفتمانی کارآمدی جمهوری اسلامی ایران در گام دوم. فصلنامه مطالعات راهبردی: سال 22، شماره 3، شماره 85 . 81-54.
7. دهخدا، ع ا .( 13۷۷). لغت نامه دهخدا. تهران : انتشارات دانشگاه تهران .
8. ذوعلم، علی.(1385). تجربه کارآمدی حکومت ولایی. تهران، انتشارات پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه.
9. رحمتی زنجان طلب، ف، صالحی امیری، س ر، رضایی، ع ا و زمانی مقدم، ا.( 1401). طراحی مدل فرایندی سیاست‌گذاری در سازمانهای فرهنگی ایران. نشریه مدیریت فرهنگی: شماره 57، پاییز. 144-117.
10. رشیدی.( 1397). تحليل وضعيت كيفيت آموزشي در دانشگاههاي ايران و ارائه راهكارهايي براي بهبود آن. مجموعه گزارشهاي تخصصي آموزش عالي، شماره 6.
11. سیری، ر، صامت، ع، قیومی، ع رضایی، ب.( 1402). ارائه مدل توسعه چانشین پروری در سازمانهای فرهنگی کشور. فصلنامه راهبرد اجتماعی فرهنگی: سال 12، شماره 3، پیاپی 48 . 828-799.
12. عطار، س و کمالی زاده، م .(1397). کارآمدی به‌مثابه ظرفیت دولت؛ رهیافتی سیاسی به مفهوم کارآمدی. دوفصلنامه علمی و پژوهشی پژوهش سیاست نظری: شماره 23، بهار. 1-26.
13. عمید. (1390). فرهنگ عمید. تهران: مؤسسه امیر کبیر.
14. طالب‌زاده، خسرو.(1399). بررسی نهادهای فرهنگی برخوردار از بودجه فرهنگی؛ با تأکیـد برنهادهای فرادولتی(گزارش پژوهش). تهران، پژوهشگاه فرهنگ، هنر و ارتباطات.
15. قاسمی،فرج‌الله.( 1389). کارآمدی نظام جمهوری اسلامی ایران، شاخصه‌ها و مکانیسم‌ها از منظر امام خمینی. فصلنامه عملی-پژوهشی مطالعات انقلاب اسلامی، شماره 7، پیاپی 22 .159-157.
16. کشت کار، م و نوروزی، خ.( 1395). الگوی مفهومی دانشگاه اسلامی از منظر مقام معظم رهبری. نشریه مطالعات راهبردی بسیج: سال 19، شماره 73. صص 25-5.
17. گرجی، محمدباقر.(1387). بررسی کیفیت خدمات و رابطه آن با اثربخشـی سازمانی. فصلنامه مـدیریت،12 شماره 5 پیاپی 12. 11-1.
18. گودرزی، غ ر و شیخ‌زاده، م.( 1388). تحلیل وضعیت موجود ساماندهی نهادهای فرهنگی کشور با نگاهی به مفهوم و مبانی مهندسی فرهنگی. پژوهشنامه فرهنگی: شماره 5. 119-139.
19. لاریجانی، محمدجواد. (1373). حکومت و مبانی کارآمدی. تهران: مجلس و پژوهش، شماره 2، شماره پیاپی. 42-13.
20. مرعشی، ج .(1376). پیرامون فرهنگ عمومی کشور. تهران: سازمان مدیریت صنعتی.
21. مصباح، م .(1386). فلسفه اخلاق. قم: مؤسسه آموزشی و پژوهشی امام خمینی(ره).
22. معینی. (1370). فرهنگ واژه ها و اصطلاحات مدیریت و سازمان. تهران: وزارت کشاورزی.
23. مهدیون، مسلمی دولت آباد و یاریقلی.(1402). واکاوی فرهنگ کیفیت در دانشگاه شهید مدنی آذربایجان براساس نظریه داده بنیاد. نشریه رهبری آموزشی کاربردی: دوره 4، شماره 3 شماره پیاپی 15. 1-18.
24. نائینی، علی‌محمد. (1389). درآمدی بر مدیریت فرهنگی. تهران: نشر ساقی.
25. نجاران طوسی، ح ، فاتح راد، م، برزنونی، م ع، حسنی آهنگر، م ر و محمدی، ا.( 1396). الگوی دانشگاه تراز انقلاب اسلامی. فصلنامه مدیریت اسلامی:سال 25 شماره 3. 52-21.
26. های، ک.(1385). درآمدی انتقادی بر تحلیل سیاسی. ترجمه احمد گل محمدی. تهران: نی.
27. هوشنگی، ح.( 1402). مؤلفه‌های کارآمدی نظام سیاسی دینی از دیدگاه مقام معظم رهبری. دو فصلنامه علمی دانش سیاسی: سال 19، شماره 2، پیاپی 38 . 604-577.
منابع انگلیسی)
1. Akangbou, S.D. (1987). The Economics of Education: An Introduction.
2. Akimova et al, 2017
3. Bowles and Coates, 1993
4. Eimicke, 1998
5. Erdem, A. (2013). Organizational image as a crucial factor in the organizational efficiency of education faculties of state universities: A sample of Education Faculty of Pamukkale University in Turkey. African Journal of Business Management Vol. 7(4), 250-259.
6. .Lovrenčić et al, 2017
8. Ngozi , C., Odira, C., & Chinyere, J. (2023). Right-Sizing and Organizational Efficiency of Public Universities in Anambra State, Nigeria. International Journal of Business, Economics and Entrepreneurship Development in Africa 13(10), 52-73.
9. Mishra , P., & Misra, R. (2017). Entrepreneurial Leadership and Organizational Effectiveness: A Comparative Study of Executives and Non-executives. Procedia Computer Science 122, 71-78.
[1] تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش:
. دانشجوی دکترای مدیریت و برنامهریزی فرهنگی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال تهران، ایران.
[2] . دانشیارگروه مدیریت فرهنگی و رسانه دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات، تهران، ایران. (نویسنده مسئول)
[3] . استاد تمام گروه مدیریت فرهنگی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال، تهران، ایران.
[4] . استادیارگروه مدیریت فرهنگی دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال، تهران، ایران
m_ameri_shahrabi@iau-tnb.ac.ir
[5] - رهبر معظم انقلاب در دیدار صدها نفر از اساتید، اعضای هیأت‌های علمی و پژوهشگران دانشگاه‌ها و مراکز علمی در تاریخ ۲۰/۰۳/۹۷؛
[6] - Efficiency
[7] Effectiveness