تعیین ارتباط بین جو سازمانی با سکوت سازمانی از طریق حمایت اجتماعی ادراک شده در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس

محورهای موضوعی : مدیریت ورزش

نصیب اله گشتاسبی ¹ (گروه تربیت بدنی،واحد نورآباد ممسنی ،دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی،ایران)
امید صفری ² (استادیار،گروه تربیت بدنی،واحد نورآباد ممسنی ،دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی،ایران)

تاریخ دریافت : 1402/08/25 تاریخ پذیرش : 1402/09/19 تاریخ انتشار : 1402/10/06

کلید واژه: جو سازمانی, سکوت کارکنان, حمایت اجتماعی ادراک شده, کارکنان, اداره کل ورزش و جوانان فارس,

چکیده مقاله :

هدف: هدف از این تحقیق ارتباط بین جو سازمانی با سکوت کارکنان از طریق حمایت اجتماعی ادراک شده در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد. روش پژوهش: این تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق، تمامی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارسبه تعداد 114نفر بود، که از این تعداد 92 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری کل شمار انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده¬ها پرسشنامه های استاندارد جو سازمانی هاپین و کرافت (1963)،سکوت سازمانی ون داین و همکاران (2003) و حمایت اجتماعی ادراک شده زیمت و همکاران(1988) بود. برای توصیف داده¬ها از روش های آمار توصیفی و برای تجزیه استنباطی داده¬ها از روش¬های آماری استنباطی ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسيون خطی و معادلات ساختاری استفاده شد. یافته‌ها: نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بين جو سازمانی و حمایت اجتماعی ادراک شده با سکوت کارکنان رابطه ی منفی و معناداري وجود داشت و بين جو سازمانی با حمایت اجتماعی ادراک شده رابطه ی مثبت و معناداري وجود داشت. همچنین ارتباط بین جو سازمانی با سکوت کارکنان از طریق حمایت اجتماعی ادراک شده معنادار نبود. نتیجه‌گیری: بنابراین نتیجه می گیریم که با استقبال مدیران از انتقادات و نظرات کارکنان و تشویق آنان به بیان اختلاف نظرشان در باره موضوعات و مسائل سازمان می تواند در کاهش سکوت سازمانی و ایجاد یک جو منسب سازمانی تاثیر گذار باشد.

چکیده انگلیسی:

Objective: The purpose of this research is the relationship between the organizational climate and employees' silence through the social support perceived by the employees of the Department of Sports and Youth of Fars. Methods: This research is applied and descriptive and correlational. The statistical population of this research was 114 employees of the General Department of Sports and Youth of Fars, of which 92 people were selected as a sample using the total number sampling method. The data collection tools were standard organizational climate questionnaires by Hoppin and Croft (1963), organizational silence by van Dyne et al. (2003) and perceived social support by Zimmet et al. (1988). Descriptive statistics methods were used to describe the data, and Pearson's correlation coefficient, linear regression, and structural equations were used to analyze the data. Results: The results of the research showed that there was a negative and significant relationship between organizational climate and perceived social support and employee silence, and there was a positive and significant relationship between organizational climates and perceived social support. Also, the relationship between organizational climate and employee silence through perceived social support was not significant. Conclusions: So we conclude that whit welcoming managers, criticisms and opinions of employees and encouraging them to express their differences of opinion on issue, organization can be effective in reducing organizational silence and creating an appropriate organizational atmosphere.

منابع و مأخذ:


1. حسن زاده پسیخانی، محمد صادق. حسن زاده ثمرین،تورج. فنون حسنی،بهناز (1397). تاثیر اخلاق سازمان بر سکوت کارکنان با نقش میانجی ادراک از حمایت سازمانی، نشریه چشم انداز مدیریت دولتی، سال نهم، شماره34، تابستان97، ص 110-87.
2. حسینی یان، ناهید.یارقلی، بهبود. یارمحمد زاده، پیمان (1397).نقش میانجی جو اخلاقی سازمان در رابطه بین عدالت سازمانی با سکوت و بی تفاوتی سازمانی معلمان مرد شهرستان آذرشهر، نشریه مدیریت بر آموزش سازمان ها، سال7، شماره1، ص 103-133.
3. خالق خواه ، علی. ابراهیمی ناصری، سودابه. مردای، بهزاد (1399). تأثیر سواد اخلاقی بر سکوت سازمانی با توجه به نقش میانجی گری جو اخلاقی کارکنان بیمارستان آیت ا... طالقانی تهران، مجله اخلاق زیستی، دوره10، شماره35.
4. دهقانی سلطانی،مهدی.حامدی،سیمین دخت.جهانشاهی جوران،سیمین.آل طه،حمیدرضا.فارسی زاده،حسین(1396).تاثیر حمایت های اجتماعی و سطح کیفیت زندگی شغلی در توانمندسازی روانی کارکنان وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی کرمان،فصلنامه تعاون و کشاورزی، سال6، شماره21.
5. رستمی آذر، سمیه. مرادی، سجده. دارابی، مسعود (1394). ارتباط جو اخلاقی سازمان، هویت سازمانی و سکوت سازمانی بر روی کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران، دومین همایش ملی انجمن علمی مدیریت ورزشی ایران.
6. سپهوند، رضا. عارف نژاد، محسن. فتحی چگنی، فریبرز. سپهوند، مسعود(1399). رابطه ی قلدری سازمانی و سکوت سازمانی با نقش میانجی نقض قرارداد روان شناختی ، دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی ، تابستان 1399 , دوره 21 , شماره 2.
7. صیقلی، مطهره(1394). ارتباط بین جو اخلاق سازمانی و سکوت کارکنان سازمان امور مالیاتی استان گیلان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور مرکز رشت.
8. صفری،امید.قاسمیان اصل،حدیث(1401).ارایه الگوی حمایت سازمانی و اجتماعی ادراک شده و کیفیت زندگی کاری با نقش تعدیلگر توانمندسازی روانشناختی، فصلنامه آموزش و پرورش متعالی، دوره2، شماره2، ص 100-89.
9. صفری،امید.صادقی،روح اله.صفری،غلامرضا(1400). ارتباط بین جو اخلاق سازمانی با سکوت کارکنان از طریق حمایت سازمانی ادراک شده در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس، مجله علمی مدیریت نوآفرینی، سال اول، شماره اول، ص 107-96.
10. قلاوندی، حسن. مردادی، زهرا(1394). تحلیل رابطه جو اخلاق سازمان،هویت سازمان و سکوت سازمانی، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال دهم، شماره2، ص 71-63.
11. نیاستی،رضا. فلاح، وحید.طاهری، فاطمه(1399). تاثیر حمایت اجتماعی ادراک شده بر سکوت سازمانی به منظور ارائه مدل در دانشگاه های آزاد اسلامی استان مازندران،فصلنامه پژوهش در نظام های آموزشی، دوره14، ص482-461.
12. هاشمی،سیداحمد(1395). بررسی تاثیر جو سازمانی بر سکوت سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد،فصلنامه پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه علامه طباطبایی، سال3، شماره10، ص 51-23.
13. همتی نژاد،مهرعلی.حمیدی،مهرزاد . الهیاری، محبوبه.(1391). رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پاراالمپیک ایران، فصلنامه مدیریت ورزشی، شماره 13، ص 27-43.
14. Kilic, H., l. (2013). Factors influencing productivity in small island hotels: evidence from Northern Cyprus. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 17(4), 315- 331.
15. Tulubas, T. & Celep, C. (2012). Effect of perceived procedural justice on faculty members’ silence: the mediating role of trust in supervisor. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 47, 1221-1123.
16. Yau-De Wang and Hui-Hsien Hsieh.(2013). Organizational and ethical climate, perceived organizational support, employee silence: A cross-level investigation. DOI: 10.1177/0018726712460706 2013 66: 783 originally published online 8 November 2012 Human Relations.

متن کامل:



 

 

 

Determining the relationship between organizational climate and organizational silence through perceived social support in the employees of the Department of Sports and Youth of Fars

 

Nasibela Ghashtasebi 1 | Omid Safari 2* 

 

 

1. Department of Physical Education, Nourabad Mamasani Branch, Islamic Azad University, Nourabad Mamasani, Iran. E-mail: [e-mail]     

2. Corresponding author, Department of Physical Education, Nourabad Mamasani Branch, Islamic Azad University, Nourabad Mamasani, Iran. E-mail: [e-mail]

 

Article Info	ABSTRACT
Article type: Research Article     Article history: Received 16 November 2023 Revised 6 December  2023 Accepted 10 December  2023 Published 27 December  2023   Keywords: Organizational atmosphere, Employee silence, Perceived social support, Employees, Fars Sports and Youth Directorate,	Objective: The purpose of this research is the relationship between the organizational climate and employees' silence through the social support perceived by the employees of the Department of Sports and Youth of Fars. Methods: This research is applied and descriptive and correlational. The statistical population of this research was 114 employees of the General Department of Sports and Youth of Fars, of which 92 people were selected as a sample using the total number sampling method. The data collection tools were standard organizational climate questionnaires by Hoppin and Croft (1963), organizational silence by van Dyne et al. (2003) and perceived social support by Zimmet et al. (1988). Descriptive statistics methods were used to describe the data, and Pearson's correlation coefficient, linear regression, and structural equations were used to analyze the data. Results: The results of the research showed that there was a negative and significant relationship between organizational climate and perceived social support and employee silence, and there was a positive and significant relationship between organizational climates and perceived social support. Also, the relationship between organizational climate and employee silence through perceived social support was not significant. Conclusions: So we conclude that whit welcoming managers, criticisms and opinions of employees and encouraging them to express their differences of opinion on issue, organization can be effective in reducing organizational silence and creating an appropriate organizational atmosphere.
Cite this article: Ghashtasebi, Nasibela. Safari, Omid. (2023). Determining the relationship between organizational climate and organizational silence through perceived social support in the employees of the Department of Sports and Youth of Fars. Jahesh, 1 (2), 1-10.                                  © The Author(s). Publisher: Gorgan Branch, Islamic Azad University.

 

تعیین ارتباط بین جو سازمانی با سکوت سازمانی از طریق حمایت اجتماعی ادراک شده در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس

 

نصیب اله گشتاسبی1 | امید صفری2 *

1. دانش آموخته، گروه تربیت بدنی، واحد نورآباد ممسنی، دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی، ایران. رایانامه: [e-mail] 

2. نویسنده مسئول، استادیار گروه تربیت بدنی، گروه تربیت بدنی، واحد نورآباد ممسنی، دانشگاه آزاد اسلامی، نورآباد ممسنی،. رایانامه: [e-mail]          

 

اطلاعات مقاله	چکیده
نوع مقاله: مقاله پژوهشی   تاریخ دریافت: 25/8/1402 تاریخ بازنگری: 15/9/1402 تاریخ پذیرش: 19/9/1402 تاریخ انتشار: 6/10/1402     کلیدواژه‌ها:  جو سازمانی، سکوت کارکنان، حمایت اجتماعی ادراک شده،  کارکنان،  اداره کل ورزش و جوانان فارس.	هدف: هدف از این تحقیق ارتباط بین جو سازمانی با سکوت کارکنان از طریق حمایت اجتماعی ادراک شده در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد.  روش پژوهش: این تحقیق کاربردی و از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری این تحقیق، تمامی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارسبه تعداد 114نفر بود، که از این تعداد 92 نفر به عنوان نمونه و به روش نمونه گیری کل شمار انتخاب شدند. ابزار جمع آوری داده­ها پرسشنامه های استاندارد جو سازمانی هاپین و کرافت (1963)،سکوت سازمانی ون داین و همکاران (2003) و حمایت اجتماعی ادراک شده زیمت و همکاران(1988) بود. برای توصیف داده­ها از روش های آمار توصیفی و برای تجزیه استنباطی داده­ها از روش­های آماری استنباطی ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسيون خطی و معادلات ساختاری استفاده شد.  یافته‌ها: نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بين جو سازمانی و حمایت اجتماعی ادراک شده با سکوت کارکنان رابطه ی منفی و معناداري وجود داشت و بين جو سازمانی با حمایت اجتماعی ادراک شده رابطه ی مثبت و معناداري وجود داشت. همچنین ارتباط بین جو سازمانی با سکوت کارکنان از طریق حمایت اجتماعی ادراک شده معنادار نبود.  نتیجه‌گیری: بنابراین نتیجه می گیریم که با استقبال مدیران از انتقادات و نظرات کارکنان و تشویق آنان به بیان اختلاف نظرشان در باره موضوعات و مسائل سازمان می تواند در کاهش سکوت سازمانی و ایجاد یک جو منسب سازمانی تاثیر گذار باشد.
استناد: گشتاسبی، نصیب اله. صفری، امید. (1402). تعیین ارتباط بین جو سازمانی با سکوت سازمانی از طریق حمایت اجتماعی ادراک شده در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس. جهش، 1 (1)، 10-1.   ناشر: واحد گرگان، دانشگاه آزاد اسلامی. © نویسندگان.

 

 

 

مقدمه

اهمیت سکوت سازمانی نحستین بار توسط آلبرت هیرشمن و دانشمندان جامعه شناس در سال 1970مطرح شد و بعدها توسط دانشمندان در دیگر زمسنه ها توسعه یافت(تالوباس و سلیپ،2012). سکوت سازمانی به خودبازندگی کارکنان از بیان اطلاعات، نظرها، پیشنهادها و یا نگرانی های آنان در باره مسائل بالقوه مهم سازمانی اشاره دارد. در سازمان ها سکوت سازمانی باعث نارضایتی کارکنان شده و به اختلال در ارتباطات و دیگر رفتارهای نامطلوب منجر می شود و در نهایت به تخریب عملکرد کلی سازمان می انجامد(کلیس،2013).

سکوت کارکنان سازمان به طور وسیعی برای سازمان نامطلوب است و باعث افزایش سطوح نارضایتی در کارکنان می شود که این موضوع به شکل غیبت و دیگر رفتارهای نامطلوب در آنها دیده می شود. اگر کارکنان روند سکوت را در پیش بگیرند، ارتباطات آسیب می بیند و به عملکرد کلی سازمان آسیب واردمی کند(سپهوند و همکاران،1399). از جمله عوامل مهمی که باعث می شود کارکنان بر سکوت خود غلبه کرده و مشکلات را بیان کنند جو سازمانی است. پژوهشگران به این نتیجه رسیده اند که جو سازمانی می تواند نقش های زیادی در سازمان داشته باشد از جمله اینکه جو سازمانی مناسب، کارکنان را از درگیر شدن در رفتارهای غیر اخلاقی باز می دارد و یا اینکه جو اسازمانی مناسب بدلیل اینکه معیارهای مهم رفتاری مورد قبول یا غیر قابل قبول در سازمان را برای کارکنان مشخص می کند، کارکنان را تشویق می کند تا مطابق استانداردهای اخلاقی عمل کنند(قلاوند و همکاران،1394). جو سازماني، جلوه‌اي از فرهنگ، حاصل تركيبي از احساسات،‌ نگرش­ها، رفتارهاي شكل دهنده زندگي سازماني و يك واقعيت سازماني با يك مفهوم عيني تعريف مي­شود. جو سازمان به ادراكات اعضاي سازمان از عناصر بنيادي سازمان اشاره دارد. از آنجا كه جو مبتني بر چشم اندازهاي فردي است،‌ تغيير پذيري سريعي دارد ضمن اينكه روي رفتار افراد هم تاثيرگذار است (صفری و همکاران،1400). فهم ارتباط بین جو سازمانی و رفتارهای سکوت کارکنان در هر سازمای لازم و ضروری به نظر می رسد. جو سازمانی نمایانگر درک افراد از سازمان شان می باشد و بر نگرش و رفتار آنها تاثیر می گذارد و زمینه ای برای بروز رفتارها ی مانند سکوت و آوا و همچنین تصمیم گیری ها فراهم می کند. به عبارت دیگر جو سازمانی خصوصیت یک سازمان را ارائه می دهد و در واقع متغیری است سازمانی که می تواند اوضاع کار را تغییر دهد و یا بهبود ببخشد(رستمی آذر و همکاران،1394).

از متغیر ها و عواملی که می تواند در ارتباط بین جو سازمانی و سکوت کارکنان نقش میانجی داشته باشد می توان از حمایت اجتماعی ادراک شده نام برد. مفهوم حمایت اجتماعی ادراک شده به حمایت از منظر ارزیابی شناختی فرد از محیط و روابطش با دیگران می نگرد. نظریه پردازان حمایت اجتماعی بر این باورند که تمام روابطی که فرد با دیگران برقرار می کند، حمایت اجتماعی محسوب نمی شود. به عبارت دیگر روابط، منبع حمایت اجتماعی نیستند، مگر آنکه فرد آن ها را به عنوان منبعی مناسب یا در دسترس براي رفع نیازهاي خود ادراك کند(صفری و قاسمیان اصل، 1401).

گاهی کمک هایی که به فرد می شود نامناسب، بدموقع یا خلاف میل خود فرد است. بنابراین نه خود حمایت، بلکه ادراك فرد از حمایت مهم است. در نتیجه حمایت اجتماعی ادراك شده بر روي ارزیابی شناختی فرد از محیطش و سطح اطمینان فرد به اینکه در صورت لزوم کمک و حمایت در دسترس خواهد بود، متمرکز است (نیاستی و همکاران، 1399). حمایت اجتماعی ادراك شده احساس ارزشمند بودن به فرد می دهد و این مساله که فرد بخشی از یک شبکه اجتماعی است به او فرصت هایی را براي ارتباط با دیگران و نیز تثبیت ارتباطات با ارزش می دهد. حمایت اجتماعی به عنوان میزان برخورداري از محبت، همراهی و توجه اعضاي خانواده، دوستان و سایر افراد تعریف شده است.  حمايت اجتماعی ادراک شده به عنوان قویترین و نیرومند ترین نیروهای مقابله براي رويارويي موفقیت آمیز و آسان افراد در زمان درگیری با شرایط تنش زا می باشد که تحمل مشکلات را برای فرد تسهیل می نماید(دهقانی سلطانی و همکاران، 1396). 

امروزه متاسفانه با توجه به شرایط تنش زا و مسائل و مشکلات نیروهای کاری در سازمان ها ورزشی و از جمله اداره کل ورزش و جوانان فارس، و از آنجا که این مسائل و مشکلات قطعا بر کارایی و اثربخشی سازمان ها تاثیر گذار خواهد بود. بنابراین با توجه به فضای رقابتی که بین سازمان ها و بخصوص سازمان های ورزشی از جمله اداره کل ورزش و جوانان فارس با رقبای خود وجود دارد و هیچ سازمانی در این محیط متغیر و پرچالش موفق نخواهد شد مگر اینکه نیروهای انسانی شایسته و توانمندی داشته باشد، قطعا هر سازمان ورزشی می بایست برنامه هایی را برای حفظ و نگهداری کارکنان شایسته و توانمند خود داشته باشد تا بتواند در این فرایند رقابتی از رقبای خود پیشی بگیرد و مسیر رشد و شکوفایی را در جهت تحقق اهداف خود طی نماید. بنابراین برای تحقق این مهم، سازمان های ورزشی نیازمند تحقیق و پژوهش بیشتر در زمینه متغیرهای انسانی هستند. بنابراین پژوهشگر در این پژوهش بدنبال این سوال است که آیا بین جوا سازمانی با سکوت سازمانی از طریق حمایت اجتماعی ادراک شده در اداره کل ورزش و جوانان فارس ارتباطی وجود دارد؟

 

روش‎شناسی پژوهش 

این پژوهش بر اساس هدف پژوهش، از نوع پژوهش های کاربردی است و بر اساس نحوه گردآوری داده ها از نوع پژوهش های پیمایشی است. روش اجرای این پژوهش توصیفی می باشد و چون در آن رابطه بین متغیرها مورد مطالعه قرار می گیرد، از نوع همبستگی و از لحاظ زمانی، مقطعی می باشد.

جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان فارس به تعداد114 نفر بود که از این تعداد 92نفر به عنوان نمونه با محقق همکاری کردند. روش نمونه گیری کل شمار بود که بدلیل عدم همکاری تعدادی از کارکنان تعدادی از حجم جامعه آماری کم شد.

در این پژوهش از پرسشنامه های استاندارد استاندارد32سوالی جو سازمانی هاپین و کرافت (1963) در 8 بعد روحیه گروهی، مزاحمت، صمیمیت، علاقمندی، ملاحظه گری، فاصله گیری، نفوز و پایایی و تاکید بر تولید ، پرسشنامه استاندارد15 سوالی سکوت کارکنان ون داین¹ و همکاران (2003) و در 3 بعد سکوت تدافعی سکوت رضایتمندانه و سکوت مطیعانه و پرسشنامه استاندارد 12 سوالی حمايت اجتماعی ادراك شده زیمت و همکاران(1988) و در 3 بعد دوستان،خانواده و افراد خاص و در مقیاس پنج ارزشی لیکرت(کاملا موافقم=۵ تا کاملاْ مخالفم=۱) در مقیاس پنج ارزشی لیکرت(کاملا موافقم=۵ تا کاملاْ مخالفم=۱ ۵)استفاده شد.

برای تجزيه و تحلیل داده ها از روش آماري توصيفي مانند فراواني، درصد، ميانگين و انحراف معيار و به و از روش های آمارهای استنباطی مانند آزمون کولموگروف -اسمیرنوف برای تعيين نرمال بودن توزیع داده­ها، از ضریب همبستگی پیرسون برای بررسی ارتباط بین متغیرهاي تحقيق، از رگرسیون خطی و رگرسیون چند گانه برای پیش بینی متغیر ملاک از روی متغیرهای پیش بین و همچنین از معادلات ساختاری در نرم افزار پیرلس استفاده شده است.

 

 

 

 

یافته­های پژوهش 

بر اساس نتایج جدول(1)، بین متغیر جو سازمانی و تمام مولفه های آن با سکوت آزمودنی ها رابطه منفی و معنادار وجود دارد. به طوری که با افزایش میزان جو سازمانی و مولفه های آن میزان سکوت آزمودنی ها کاهش می­یابد و برعکس.

جدول 1: همبستگی بین جو سازمانی و و مولفه های آن با سکوت آزمودنی ها

متغیرها	سکوت سازمانی	معناداری
جو سازمانی	586/0-	001/0
روحیه گروهی	378/0-	001/0
مزاحمت	379/0-	001/0
صمیمیت	280/0-	001/0
علاقمندی	320/0-	001/0
ملاحظه گری	300/0-	001/0
فاصله گیری	240/0-	001/0
نفوذ و پایایی	350/0-	001/0
تاکید بر تولید	260/0-	001/0

بر اساس نتایج جدول(2)، بین متغیر جو سازمانی و تمام مولفه های آن با حمایت اجتماعی ادراک شده رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. به طوری که با افزایش میزان جو سازمانی و مولفه های آن میزان حمایت اجتماعی ادراک شده این افراد افزایش می­یابد و برعکس.

جدول 2: همبستگی بین جو سازمانی و مولفه های آن با حمایت اجتماعی ادراک شده

متغیرها	حمایت اجتماعی ادراک شده	معناداری
جو سازمانی	695/0	001/0
روحیه گروهی	522/0	001/0
مزاحمت	517/0	001/0
صمیمیت	414/0	001/0
علاقمندی	453/0	001/0
ملاحظه گری	392/0	001/0
فاصله گیری	350/0	001/0
نفوذ و پایایی	400/0	001/0
تاکید بر تولید	387/0	001/0

بر اساس نتایج جدول(3)، بین متغیر حمایت اجتماعی ادراک شده و مولفه های آن با سکوت آزمودنی ها رابطه منفی و معنادار وجود دارد. به طوری که با افزایش میزان حمایت اجتماعی ادراک شده میزان سکوت آزمودنی ها کاهش می­یابد و برعکس.

جدول 3: همبستگی بین حمایت اجتماعی ادراک شده با سکوت آزمودنی ها

متغیرها	سکوت سازمانی	معناداری
حمایت اجتماعی ادراک شده	582/0-	001/0
دوستان	453/0-
خانواده	391/0-
افراد خاص	414/0-

جدول 4، ضرایب رگرسیون را برای پیش‌بینی نمرات سکوت سازمانی بر اساس جو سازمانی را نشان می‌دهد. همان‌طور که مشاهده می‌شود، مقدار تی مشاهده شده برای جو اخلاقی سازمانی برابر با864/6-، به دست آمده است که از لحاظ آماری معنادار می‌باشند . پس می‌توان نتیجه گرفت که سکوت سازمانی را می­توان بر اساس جو اخلاقی سازمانی پیش‌بینی کرد.

جدول 4: ضرایب رگرسیون برای پیش‌بینی نمرات سکوت سازمانی بر اساس جو سازمانی

	ضرایب غیراستاندارد		ضرایب استاندارد	t	معناداری
	B	خطای معیار	بتا
(ثابت)	390/6	498/0	-	838/12	001/0
جو سازمانی	791/0-	115/0	586/0-	864/6-	001/0

جدول 5، ضرایب رگرسیون را برای پیش‌بینی نمرات پیش‌بینی نمرات حمایت اجتماعی ادراک شده بر اساس جو سازمانی را نشان می‌دهد. همان‌طور که مشاهده می‌شود، مقدار تی مشاهده شده برای جو سازمانی برابر با 176/9، به دست آمده است که از لحاظ آماری معنادار می‌باشند. پس می‌توان نتیجه گرفت که حمایت اجتماعی ادراک شده را می­توان بر اساس جو سازمانی پیش‌بینی کرد.

جدول 5: ضرایب رگرسیون برای پیش‌بینی نمرات حمایت اجتماعی ادراک شده بر اساس جو سازمانی

	ضرایب غیراستاندارد		ضرایب استاندارد	t	معناداری
	B	خطای معیار	بتا
(ثابت)	978/0	341/0	-	864/2	005/0
جو سازمانی	725/0	079/0	695/0	176/9	001/0

جدول 6، ضرایب رگرسیون را برای پیش‌بینی نمرات سکوت سازمانی بر اساس حمایت اجتماعی ادراک شده را نشان می‌دهد. همان‌طور که مشاهده می‌شود، مقدار تی مشاهده شده برای حمایت سازمانی ادراک شده برابر با 791/6-، به دست آمده است که از لحاظ آماری معنادار می‌باشند. پس می‌توان نتیجه گرفت که سکوت سازمانی را می­توان بر اساس حمایت اجتماعی ادراک شده پیش‌بینی کرد.

جدول 6: ضرایب رگرسیون برای پیش‌بینی نمرات سکوت سازمانی بر اساس حمایت اجتماعی ادراک شده

	ضرایب غیراستاندارد		ضرایب استاندارد	t	معناداری
	B	خطای معیار	بتا
(ثابت)	439/5	203/0	-	820/26	001/0
حمایت اجتماعی ادراک شده	450/0-	066/0	582/0-	791/6-	001/0

جدول 7، نتایج مدل­سازی معادله ساختاری مدل نهایی پژوهش را نشان می‌دهد. ضرایب الگوی پژوهش نشان می­دهد که ضریب مسیر جو سازمانی به سکوت سازمانی برابر 58/0- می­باشد و این نشان می­دهد که با یک واحد افزایش در جو سازمانی ، سکوت سازمانی به میزان تقریبا 58/0 -تاثیر منفی دارد. ضریب مسیر جو سازمانی به حمایت اجتماعی ادراک شده برابر 52/0 می­باشد و این نشان می­دهد که جو سازمانی به میزان تقریبا 52/0 بر حمایت اجتماعی ادراک شده تأثیر مثبت دارد. ضریب مسیر حمایت اجتماعی ادراک شده به سکوت سازمانی برابر 010/0- می­باشد و این نشان می­دهد که حمایت اجتماعی ادراک شده به میزان 01/0- بر سکوت سازمانی تأثیر منفی و غیرمعناداری دارد. همان­طور که در جدول مشاهده می­شود تاثیر غیر مستقیم جو سازمانی بر سکوت سازمانی از طریق حمایت اجتماعی ادراک شده به میزان 005/0- منفی و غیر معنادار می باشد. بنابراین می توان گفت که حمایت اجتماعی ادراک شده در رابطه بین جو سازمانی با سکوت سازمانی نقش میانجی معناداری ایفا نمی­کند.

جدول 7: نتایج مدل­سازی معادله ساختاری متغیرهای پژوهش

ردیف	مسیرهای الگو	B	t	معناداری	اثر غیرمستقیم
1	جو سازمانی به سکوت سازمانی	58/0-	96/3-	001/0	-
2	جو سازمانی به حمایت اجتماعی ادراک شده	52/0	54/5	001/0	-
3	حمایت اجتماعی ادراک شده به سکوت سازمانی	010/0-	084/0-	933/0	-
4	جو سازمانی به سکوت سازمانی به حمایت اجتماعی ادراک شده	-	-	-	005/0-

 

بحث  و نتیجه گیری

سازمان ها برای انجام دادن امور سازمانی خود، علاوه بر معیارهای سازمانی و قانونی به مجموعه ای از معیارهای ارزشی و اخلاقی نیاز دارند که آنها را در رفتارها و اعمال ارادی یاری دهند و نوعی هماهنگی و وحدت رویه در حرکت به سوی شیوه مطلوب جمعی و عمومی میسر سازد. یکی از عوامل موثر در شکل گیری ارتباطات درون سازمانی و شرایط کارکنان جو مناسب سازمانی است. سازمان ها به موضوع های ارزشی و اخلاقی توجه می کنند چون مردم از آنها انتظار دارند سطوح بالایی از استانداردهای ارزشی و اخلاقی را نشان دهند، سطوح بالای استانداردهای ارزشی و اخلاقی از افرادی که در سازمان کار می کنند یا در شرایط پر خطر کار می کنند، حمایت می کند.

این پژوهش در راستای عوامل مرتبط با سکوت به بررسی متغیرهای سازمانی مانند جو مناسب سازمانی و حمایت اجتماعی ادراک شده پرداخته است. بنابراین هدف از این پژوهش تعیین ارتباط بین جو سازمانی با سکوت کارکنان از طریق حمایت اجتماعی ادراک شده در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس بود. نتایج حاصل از یافته های پژوهش نشان داد که بين جو سازمانی و حمایت اجتماعی ادراک شده با سکوت کارکنان رابطه ی منفی و معناداري وجود داشت. و بين جو سازمانی با حمایت اجتماعی ادراک شده رابطه ی مثبت و معناداري وجود داشت و همچنین ارتباط بین جو سازمانی با سکوت کارکنان از طریق حمایت اجتماعی ادراک شده معنادار نبود. که یافته حاصل از فرضیه اصلی پژوهش با نتایج تحقیق صفری و همکاران(1400)همسو و با نتایج تحقیق حسن زاده پسیخانی و همکاران(1397) همسو نبود.

شاید بتوان دلیل این عدم همسویی را در نوع جامعه آماری و شرایط محیطی،فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و غیره دانست. از آنجا که جو سازماني مجموعه ويژگي هايي است كه يك سازمان را توصيف مي كند و آن را از ديگر سازما ن ها متمايز مي سازد، تقريباً در طول زمان پايدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد. در واقع اگر مديران، كاركنان را براي مشاركت در تصميم گيري قابل ندانند از يك سو كاركنان براي مشاركت از خود شور و شوقي نشان نخواهند داد و از سوي ديگر، مديران سازمان از كمك هاي فكري و مشاركت هاي كاركنان محروم خواهند شد. بنابراین ایجاد یک جو سازماني مطلوب، موجب وفاداري،حمایت سازمانی و اجتماعی،کاهش سکوت سازمانی و درگیری و مشارکت شغلی بیشتر و تقويت همكاري بين كاركنان مي شود و در كاركرد و خدمات رساني آ نها تاثيرگذار خواهد بود.

نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که بین جو سازمانی و سکوت سازمانی ارتباط منفی و معناداری وجود دارد و سکوت سازمانی به شکل منفی از طریق جو سازمانی قابل پیش بین می باشد. نتایج حاصل از این تحقیق با نتایج تحقیقات صفری و همکاران(1400)، صیقلی(1394) همسو می باشد و با نتایج حاصل از تحقیقات خالق خواه و همکاران(1399) حسینی یان و همکاران(1397) هاشمی(1395) آزاد مهر و ناستی زایی(1395)همسو نیست. که عدم همسویی، احتمالا ممکن است بدلیل تفاوت در جامعه آماری و شرایط مدیریتی و کاری حاکم بر سازمان های مربوطه باشد. در تبین این فرضیه می توان چنین بیان کرد که جو سازمانی مناسب ، ساختاری است روانی که حاصل مجموعه ادراکات مشترک ثابت و معنی داری است که کارکنان در باره رویه های اخلاقی و سیاست های موجود در سازمان خود دارند. فضایسازمانی مناسب جزء مهمی از فضا یا فرهنگ سازمانی است که نه فقط بعد اخلاقی کارکنان سازمان، بلکه عملکرد سازمان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. بنابراین بر اساس نظریه پردازش اطلاعات اجتماعی اگر مدیران سازمان تمایل داشته باشند تا کارکنان اخلاق مدار در سازمان خود داشته باشند باید محیط مناسب در سازمان خود ایجاد کنند تا کارکنان در آن محیط به سادگی تشخیص دهند که چه نوع رفتاری در سازمان قابل قبول و مناسب است و چه نوع رفتاری مناسب نیست. هنگامی که کارکنان در چنین جو مناسبی قرار بگیرند، احتمال کمتری دارد تا رفتارهای کاری مخرب در سازمان انجام گیرد، چرا که سکوت سازمانی با ممانعت از جریان یافتن آزادانه اطلاعات از سطوح پایین به سطوح بالای سازمان، ضمن محدود و مسدود کردن مسیر بازخورد منفی کارکنان به واسطه وجود جو سکوت سازمانی، توانایی سازمان را در شناسایی و اصلاح خطاها کم می کند و اطلاعات تصمیم گیرندگان را محدود و اثر بخشی آن را ضعیف می کند.کاهش اعتماد و تعهد کارکنان و کاهش رضایت و انگیزه شغلی از تبعات چنین جوی است.

نتایج حاصل از این پژوهش نیز نشان داد که بین جو سازمانی و تمامی مولفه های آن با حمایت اجتماعی ادراک شده رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از این تحقیق با نتایج تحقیقات صفری و همکاران(1400) حسینی یان و همکاران(1397) و یانگ دینگ وانگ و هیو هسین هسی(2013) همسو بود. در تبیین این فرضیه می توان چنین بیان کرد که، از دیدگاه سازمان، افزایش ادراک کارکنان از حمایت اجتماعی برای ایجاد عکس العمل مثبت در کارکنان امری حیاتی است. وقتی کارکنان احساس کنند که سازمان برای رفاه و نقش شان ارزش قائل است آنها نیز این احساسات را منعکس می کنند. جو سازماني رابطه مستقيم با توانايي مدير در برانگيختن كاركنان به واسطه برآورده ساختن نيازهاي رواني آن ها همچون توفيق طلبي، قدرت و ... دارد. واقعيت اين است كه اگر مديران، كاركنان را براي مشاركت در تصميم گيري قابل ندانند از يك سو كاركنان براي مشاركت از خود شور و شوقي نشان نخواهند داد و از سوي ديگر، مديران سازمان از كمك هاي فكري و مشاركت هاي كاركنان محروم خواهند شد. در نتيجه به جاي اينكه با سازمان خود ارتباط عاطفي داشته باشند، به طور ذهني از سازمان خود قطع رابطه مي كنند و گسيختگي عاطفي در بين سازمان و افراد ايجاد مي شود و زمینه بروز سکوت سازمانی و عدم کارایی و اثر بخشی سازمانی را ایجاد می کند.

نتایج حاصل از این پژوهش نیز نشان داد که بین حمایت اجتماعی ادراک شده و تمامی مولفه های آن با سکوت سازمانی رابطه منفی و معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از این تحقیق با نتایج تحقیقات صفری و همکاران(1400) نیاستی و همکاران(1399) ، همسو بود. در تبیین این فرضیه می توان چنین بیان کرد که، یکی از عوامل مؤثر بر سکوت سازمانی، حمایت اجتماعی ادرا کشده است که منظور از آن، احساس و باورهای تعمیمیافتة افراد در این راستاست که سازمان،گروه ها و افراد برای همکاری، مساعدت و حمایت اعضا ارزش قائل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آیندة آنهاست. کارکنانی که با حمایت اجتماعی بسیاری روبه رو می شون ، احساس می کنند که باید با توجه به رفتارها و نگرش های مناسب در سازمان ایفای نقش کنند تا عمل آنها در راستای منافع سازمان متبوع شان باشد و از این راه حمایت سازمان،گروه و افراد را جبران کنند. ادراک از حمایت اجتماعی، یعنی باور کلی فرد مبنی بر اینکه آیا سازمان،گروه و افراد زحمات او را ارج می نهد و برای سعادت و رفاه او اهمیت قائل است یا خیر. در صورتی که کارکنان احساس کنند که سازمان، گروه و افراد زحمات آنها را ارج می گذارند و برای رفاه آنها تلاش می کنند، قطعا این عامل در کاهش سکوت کارکنان تاثیر گذار خواهد بود و کارکنان با سازمان، گروه و افراد مشارکت و همفکری بیشتری خواهند کرد و این امر باعث کاریی و اثر بخشی بیشتر سازمان گروه و افراد خواهد شد. بنابراین در نتیجه گیری کلی می توان چنین بیان کرد که از آنجا که انگيزش به عنوان نيروي اساسي در رفتار انساني يكي از مهمترين مباحثي است كه بايستي مورد توجه خاص مديران قرار گيرد. پس توجه به نيازهاي افراد در به وجود آوردن محيط مناسب كار و فراهم آوردن زمينه هاي رشد و شكوفايي در جهت نيل به اهداف فردي، نقش مهمي در ایجاد جو سازمانی مناسب،رضايت شغلي افراد، کاهش سکوت و درگیر شدن شغلی بیشتر و افزايش اثربخشي و كارايي کارکنان خواهد شد. با توجه به نتايج بدست آمده از اين پژوهش و به منظور كمك به کاهش سکوت سازمانی از طریق جو سازمانی و حمایت اجتماعی ادراک شده در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس پيشنهادات زير ارائه می­گردد:

-بررسی کنند علل و پیامدهای سکوت سازمانی در سازمان و آموزش ها و دوره ها لازم در جهت کاهش سکوت سازمانی و اثرات مفید و سودمندی که برای سازمان خواهد داشت.

-استقبال مدیریت از انتقادات و نظرات کارکنان و تشویق آنان به بیان اختلاف نظرشان در باره موضوعات و مسائل سازمان می تواند در کاهش سکوت سازمانی و ایجاد یک جو منسب سازمانی تاثیر گذار باشد.

 

منابع

1.       حسن زاده پسیخانی، محمد صادق. حسن زاده ثمرین،تورج. فنون حسنی،بهناز (1397). تاثیر اخلاق سازمان بر سکوت کارکنان با نقش میانجی ادراک از حمایت سازمانی، نشریه چشم انداز مدیریت دولتی، سال نهم، شماره34، تابستان97، ص 110-87.

2.       حسینی یان، ناهید.یارقلی، بهبود. یارمحمد زاده، پیمان (1397).نقش میانجی جو اخلاقی سازمان در رابطه بین عدالت سازمانی با سکوت و بی تفاوتی سازمانی معلمان مرد شهرستان آذرشهر، نشریه مدیریت بر آموزش سازمان ها، سال7، شماره1، ص 103-133.

3.       خالق خواه ، علی. ابراهیمی ناصری، سودابه. مردای، بهزاد (1399). تأثیر سواد اخلاقی بر سکوت سازمانی با توجه به نقش میانجی گری جو اخلاقی کارکنان بیمارستان آیت ا... طالقانی  تهران، مجله اخلاق زیستی، دوره10، شماره35.

4.       دهقانی سلطانی،مهدی.حامدی،سیمین دخت.جهانشاهی جوران،سیمین.آل طه،حمیدرضا.فارسی زاده،حسین(1396).تاثیر حمایت های اجتماعی و سطح کیفیت زندگی شغلی در توانمندسازی روانی کارکنان وزارت تعاون،کار و رفاه اجتماعی کرمان،فصلنامه تعاون و کشاورزی، سال6، شماره21.

5.       رستمی آذر، سمیه. مرادی، سجده. دارابی، مسعود (1394). ارتباط جو اخلاقی سازمان، هویت سازمانی و سکوت سازمانی بر روی کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران، دومین همایش ملی انجمن علمی مدیریت ورزشی ایران.

6.       سپهوند، رضا. عارف نژاد، محسن. فتحی چگنی، فریبرز. سپهوند، مسعود(1399). رابطه ی قلدری سازمانی و سکوت سازمانی با نقش میانجی نقض قرارداد روان شناختی ، دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی ، تابستان 1399 , دوره 21 , شماره 2.

7.       صیقلی، مطهره(1394). ارتباط بین جو اخلاق سازمانی و سکوت کارکنان سازمان امور مالیاتی استان گیلان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور مرکز رشت.

8.       صفری،امید.قاسمیان اصل،حدیث(1401).ارایه الگوی حمایت سازمانی و اجتماعی ادراک شده و کیفیت زندگی کاری با نقش تعدیلگر توانمندسازی روانشناختی، فصلنامه آموزش و پرورش متعالی، دوره2، شماره2، ص 100-89.

9.       صفری،امید.صادقی،روح اله.صفری،غلامرضا(1400). ارتباط بین جو اخلاق سازمانی با سکوت کارکنان از طریق حمایت سازمانی ادراک شده در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس، مجله علمی مدیریت نوآفرینی، سال اول، شماره اول، ص 107-96.

10.       قلاوندی، حسن. مردادی، زهرا(1394). تحلیل رابطه جو اخلاق سازمان،هویت سازمان و سکوت سازمانی، فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال دهم، شماره2، ص 71-63.

11.       نیاستی،رضا. فلاح، وحید.طاهری، فاطمه(1399). تاثیر حمایت اجتماعی ادراک شده بر سکوت سازمانی به منظور ارائه مدل در دانشگاه های آزاد اسلامی استان مازندران،فصلنامه پژوهش در نظام های آموزشی، دوره14، ص482-461.

12.       هاشمی،سیداحمد(1395). بررسی تاثیر جو سازمانی بر سکوت سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد،فصلنامه پژوهش های رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه علامه طباطبایی، سال3، شماره10، ص 51-23.

13.       همتی نژاد،مهرعلی.حمیدی،مهرزاد . الهیاری، محبوبه.(1391). رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسان آکادمی ملی المپیک و پاراالمپیک ایران، فصلنامه مدیریت ورزشی، شماره 13، ص 27-43.

14.       Kilic, H., l. (2013). Factors influencing productivity in small island hotels: evidence from Northern Cyprus. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 17(4), 315- 331.

15.        Tulubas, T. & Celep, C. (2012). Effect of perceived procedural justice on faculty members’ silence: the mediating role of trust in supervisor. Procedia - Social and Behavioral Sciences, 47, 1221-1123. 

16.       Yau-De Wang and Hui-Hsien Hsieh.(2013). Organizational and ethical climate, perceived organizational support, employee silence: A cross-level investigation. DOI: 10.1177/0018726712460706 2013 66: 783 originally published online 8 November 2012 Human Relations.

---

[1] 1.Van Dyne