طراحی مدل چابک سازی منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی با تکیه بر سیاست های چابک سازی دولت (مورد مطالعه : سازمان امور مالیاتی ایران)

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

فرهاد قاسمی ¹ , علیرضا رزقی رستمی ² , رشید ذولفقاری زعفرانی ³

1 - دانشجو دکتری مدیریت دولتی گرایش منابع انسانی ،گروه مدیریت ، واحد رودهن ، دانشگاه آزاد اسلامی ، رودهن ، ایران
2 - استادیار ، گروه مدیریت ، واحد تهران جنوب ، دانشگاه آزاد اسلامی ، تهران ، ایران ( نویسنده مسئول )
3 - استادیار ، گروه مدیریت ، واحد رودهن ، دانشگاه آزاد اسلامی ، رودهن ، ایران

تاریخ دریافت : 1402/11/22 تاریخ پذیرش : 1402/04/06 تاریخ انتشار : 1403/06/07

کلید واژه: واژگان کلیدی: سیاست‌های چابک‌سازی, منابع انسانی, سازمان‌های مالیاتی, تحریم.,

چکیده مقاله :

چکیده هدف این تحقیق طراحی مدل چابک‌سازی منابع انسانی در سازمان‌ امور مالیاتی با تکیه بر سیاست‌های چابک‌سازی دولت با مطالعه موردی سازمان امور مالیاتی ایران است. روش شناسی: روش پژوهش برحسب هدف کاربردی و برحسب روش گردآوری اطلاعات آمیخته انجام شد. جامعه آماری در بخش کیفی شامل 20 نفر از خبرگان که شامل اساتید، صاحبنظران حوزه منابع انسانی و مدیران ارشد بخش منابع انسانی بوده و در بخش کمی شامل مدیران ارشد و میانی سازمان امور مالیاتی کشور در سال 1401 می‌باشد که از این میان نمونه‌ای متشکل از 376 نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش میدانی شامل مصاحبه (در بخش کیفی) و پرسشنامه محقق ساخته شامل 69 گویه (در بخش کمی) است . جهت تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از تحلیل مضمون و نرم افزار مکس کیودا و در بخش کمی جهت تبیین رابطه بین متغیرها از تکنیک حداقل مربعات جزئی و و نرم افزار اسمارت پی ال. اس استفاده شده است. یافته‌ها:در بخش کیفی 69 مضمون فرعی را شناسایی نموده و با توجه به شباهت و قرابت معنایی آنها 13 مضمون اصلی شناسایی شد. نتیجه گیری: نتایج نشان داد که همه فرضیات پژوهش تایید و مدل از برازش خوبی برخوردار است. واژگان کلیدی: سیاست‌های چابک‌سازی، منابع انسانی، سازمان‌های مالیاتی، تحریم

چکیده انگلیسی:

Abstract The purpose of this research is to design the model of human resource agility in the Tax Affairs Organization based on the government's agility policies with a case study of the Tax Affairs Organization of Iran. Methodology: The research method was carried out according to the practical purpose and according to the mixed data collection method. The statistical population in the qualitative section includes 20 experts, including professors, human resources experts, and senior managers of the human resources department, and in the quantitative section, it includes senior and middle managers of the country's tax affairs organization in 1401, of which a sample consists of 376 people. Selected. Data collection tools include interviews (qualitative part) and questionnaires (quantitative part). Data analysis in the qualitative part of theme analysis and Max Kyoda software and in the quantitative part of the partial least squares technique and SmartPL software. S is used. Findings: In the qualitative part, 69 sub-themes were identified and according to their similarity, 13 main themes were identified. Conclusion: The results showed that all research hypotheses are confirmed and the model has a good fit. Key words: agile policies, human resources, tax organizations, embargo

متن کامل:



فصلنامه خط مشی گذاری عمومی در مدیریت سال پانزدهم / شماره پنجاه و چهارم / تابستان 1403

تاریخ دریافت: 22/11/1402 تاریخ پذیرش: 06/04/1402 از صفحه: 1 الی 17

 

 

 

طراحی مدل چابک‌سازی منابع انسانی با تکیه بر سیاست‌های چابک‌سازی دولت

(مورد مطالعه: سازمان امور مالیاتی ایران)

 

فرهاد قاسمی¹، علیرضا رزقی رستمی *²، رشید ذوالفقاری زعفرانی ³

 

 

چکیده

زمینه و هدف: هدف این تحقیق  طراحی مدل چابک‌سازی منابع انسانی با تکیه بر سیاست‌های چابک‌سازی دولت با مطالعه موردی سازمان امور مالیاتی ایران است.

روش شناسی: روش پژوهش آمیخته، که جامعه آماری بخش کیفی شامل 20 نفر از اساتید، صاحبنظران حوزه منابع انسانی و مدیران ارشد منابع انسانی بوده و در بخش کمی مدیران ارشد و میانی سازمان امور مالیاتی کشور که  نمونه‌ای متشکل از 376 نفر انتخاب شد. ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کیفی میدانی شامل مصاحبه و کمی پرسشنامه محقق ساخته که در سال 1401 در بین اعضاء نمونه آماری توزیع شد. جهت تحلیل داده‌ها در بخش کیفی از روش تحلیل مضمون و در بخش کمی از تکنیک حداقل مربعات جزئی استفاده شده است.

یافته‌ها: در بخش کیفی از تحلیل مضمون و نرم افزار مکس کیودا که بر اساس نتایج حاصل از تحلیل کیفی 69 مضمون فرعی را شناسایی نموده و با توجه به شباهت و قرابت معنایی آنها، در 13 مضمون اصلی شامل: توسعه منابع انسانی، مدیریت نیروی انسانی، طراحی شغلی، ارزشهای سازمانی، قابلیت‌های تاب‌آوری منابع انسانی، سازگاری کارکنان، چابکی ساختاری، چابکی عملیاتی، سیاست‌های چابک سازی دولت، استراتژی بهبود سازمانی، بهبود عملکرد شغلی، چابک‌سازی گروهی، و بهبود عملکرد سازمانی شناسایی شد که با تکیه بر روش حداقل مربعات جزئی و نرم افزار اسمارت پی ال. اس مورد تایید قرار گرفتند.

نتیجه گیری: نتایج تحقیق نشان داد که همه فرضیات پژوهش تایید و مدل از برازش خوبی برخوردار است.

 

 

واژگان کلیدی: سیاست‌های چابک‌سازی، منابع انسانی، سازمان‌ امور مالیاتی، تحریم.

 

---

[1]  دانشجو دکتری مدیریت دولتی- مدیریت منابع انسانی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران

[2]  استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران (نویسنده مسئول) - [e-mail]

[3]  استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد رودهن، دانشگاه آزاد اسلامی، رودهن، ایران

1.       مقدمه

چابک‌سازی سازمان‌های دولتی یکی از مهمترین مسائل مدیریتی کلان کشور به خصوص در یک دهه اخیر بوده است. هم در سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری و هم در برنامه ششم توسعه به چابک‌سازی سازمان‌ها و ادارات دولتی تاکید شده است. با این حال در عمل، سازمان های دولتی کشور از چابکی کافی برخوردار نیستند. ترکیبی از مشکلات ساختاری، مدیریتی و فرهنگی در سازمان‌های دولتی باعث شده است که سطح چابکی در این سازمان ها با سطح ایده‌ال فاصله زیادی داشته باشد. عدم چابکی در عملکرد سازمان‌های دولتی نه تنها باعث کاهش بهره‌وری و اتلاف منابع می‌شود، بلکه نارضایتی شهروندان را نیز به همراه دارد.

علی رغم تاکیدات زیاد بر مساله چابک‌سازی منابع انسانی، آنچه در عمل مشاهده می‌شود این است که در اغلب سازمان های دولتی ایران نه تنها به بحث چابکی منابع انسانی توجه نمی‌شود (ابوالقاسمی و همکاران، 1397)؛ بلکه سطح بالایی از اینرسی و عدم واکنش سریع به شرایط پیرامونی نیز مشاهده می‌شود (دیهیم پور و همکاران، 1399). این در حالی است که چابک‌سازی سازمان‌های دولتی در بسیاری از طرح‌های دولتی و اسناد بالادستی نیز مورد توجه قرار گرفته است. مطابق با گزارش منتشر شده توسط مجلس شورای اسلامی تحت عنوان « چابک سازی دولت از منظر اصلاح نظام اداری ایران» در آذر ماه 1400، ".... شایان ذکر است که مباحث کوچک سازی و چابک سازی در سیاست ها و برنامه های نظام اداری سابقه بیست ساله دارد. اگرچه روند اغلب آنها نشان می دهد که این سیاست ها کمتر به مرحله اجرا رسیده اند، اما مسائل ناشی از بزرگ بودن و پرهزینه بودن دولت برای سیاستگذاران و مجریان حوزه اصلاح نظام اداری به خوبی شناخته شده است¹". در بند دهم سیاست‌های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری، «چابک سازی، متناسب سازی و منطقی ساختن تشکیلات نظام اداری در جهت تحقق اهداف چشم انداز» مورد تاکید قرار گرفته است. همچنین در بند یازدهم این سیاست‌ها به انعطاف پذیری و عدم تمرکز اداری و سازمانی با رویکرد افزایش اثربخشی، سرعت و کیفیت خدمات کشوری اشاره شده است. همچنین بند الف ماده ۲۸ قانون برنامه ششم توسعه اشاره به کاهش حجم، اندازه و ساختار مجموع دستگاه‌های اجرایی از طریق واگذاری واحدهای عملیاتی، خرید خدمات و مشارکت با بخش غیردولتی با اولویت تعاونی‌ها، حذف واحدهای غیر ضرور، کاهش سطوح مدیریتی، کاهش پست‌های سازمانی دارد.

موارد فوق جایگاه و اهمیت چابکی نیروی انسانی در سازمان های دولتی را نشان می‌دهد؛ اما همانگونه که در گزارش مجلس شورای اسلامی نیز تاکید شده است این سیاستها کمتر به مرحله اجرا رسیده است. بنابراین نیاز به حرکتی تحول‌آفرین در حوزه چابک‌سازی منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران وجود دارد. اگرچه مفهوم چابکی ابتدا در حوزه تولید و مدیریت زنجیره تامین مطرح شد، اما به دلیل پیامدهای مثبتی که داشت به سرعت وارد حوزه‌های دیگر مدیریت شد. از آنجا که منابع انسانی مهمترین سرمایه سازمان هستند، چابک‌سازی منابع انسانی بعنوان یک پارادایم غالب در مدیریت منابع انسانی مورد توجه قرار گرفته است (عبید و همکاران، 2023).

با توجه با افزایش عدم قطعیت محیطی (چه در بخش دولتی و چه در بخش خصوصی)، چابک‌سازی نیروی انسانی می‌تواند باعث کاهش هزینه‌ها، ارضای نیاز مراجعان، آماده‌سازی برای معرفی خدمات جدید، ارزیابی و تخمین فعالیت‌های فاقد ارزش افزوده و افزایش رقابت‌پذیری سازمان‌های دولتی شود. از این رو، سازمان چابک به‌عنوان پارادایم سازمانی قرن ۲۱ طرفداران بسیاری دارد و در دنیای امروز اصطلاح «دولت چابک» دیگر یک تناقض نیست. نیروهای سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و تکنولوژیکی بر دولت‌ها و تصمیمات آنها با سرعت فزاینده‌ای تاثیر می‌گذارند. شهروندان و کسب‌و‌کارها خواستار خدمات سریع‌تر و سفارشی‌شده بیشتری هستند و لذا، سیاست‌های چابک‌سازی باید سریع‌تر از پیش توسعه یافته و اجرا شوند (عالی و همکاران، 1400).

پاسخگویی به نیاز­های محیط و عکس­العمل سریع سازمان در مقابل محیط و شرایطی چون تحریم‌های روز­افزون مجامع بین­المللی علیه ایران و سازمان‌های دولتی و تغییرات شتابان شرایط اقتصادی موضوعاتی است که در شرایط کنونی حرکت به سمت چابکی را در سازمان­های ایرانی به ویژه در سازمان­های دولتی، مانند سازمان امور مالیاتی کشور که تنوع گسترده‌ای از فعالیت‌ها را ارائه می‌دهد به عنوان یک مسئله اساسی مطرح کرده است. بنابراین با توجه به اهمیت موضوع چابکی­، تفکر چابک و چابک­سازی منابع انسانی در مدیران و کارکنان بخش دولتی و همچنین جایگاه ویژه سازمان امور مالیاتی در کشور به عنوان موتور مولد درآمد­های غیر نفتی دولت­، این پژوهش با هدف طراحی مدل چابک سازی منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی با تکیه بر سیاست های چابک سازی دولت انجام می‌شود و سوال اصلی تحقیق این است که الگوی چابک سازی منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی از چه ابعاد و مولفه‌هایی ساخته شده است؟

 

2.       پیشینه پژوهش

تا به امروز پژوهش‌هایی در راستای شناسایی عوامل تاثیرگذار بر چابک‌سازی منابع انسانی در سازمان‌های مختلف به انجام رسیده‌اند که در این بخش به تعدادی از آنها اشاره می‌کنیم. در پژوهشی اتامه و جیس (2023) نشان دادند که فاکتورهایی مانند ارتباط موثر، تفویض اختیار، تصمیم‌گیری و کار گروهی بر چابکی منابع انسانی که خود شامل فعال بودن، سازگاری و تاب‌آوری است، تاثیرگذار هستند. در مقاله دیگری با عنوان "طراحی و تبیین مدل چابک‌سازی منابع انسانی با تکیه بر رویکرد فرآیندی" پژوهشگران نتیجه گرفتند که توسعه چابک‌سازی نیروی انسانی یک فرآیند چهار مرحله‌ای شامل محرک‌ها، استراتژی‌ها، اجزای عملیاتی و نتایج و عملکردهای چابک‌سازی منابع انسانی می‌باشد(جلالی و امامی صالح، 1401). در همین راستا، در پژوهشی که توسط دهقانی و رزقی رستمی (1401) انجام شد، مدل چابک سازی منابع انسانی در سازمان بنادر و دریانوردی ارائه شد که اجزای این مدل شامل موارد زیر است: 1. محرک‌های چابک‌سازی منابع انسانی (محرک‌های تقلیدی، اجباری و هنجاری) 2. اجزای عملیاتی (هوش و آگاهی کارکنان، شایستگی کارکنان، انعطاف‌پذیری کارکنان، مدیریت دانش کارکنان) 3. استراتژی‌ها (استراتژی توانمندسازی کارکنان، استراتژی کاهش و ادغام و استراتژی‌های مبتنی بر سیستم‌های اطلاعاتی) و 4. نتایج و عملکردها (عملکرد اقتصادی، عملکرد مرتبط با فرآیند، دستیابی به مزیت رقابتی).

آمبیتونی و همکارانش (2021) در مطالعه خود به ارائه مدل مدیریت منابع انسانی با تکیه بر استراتژی‌های چابکی در سازمان‌های پروژه محور پرداختند. آنان نشان دادند برای دستیابی به چابکی باید بر قابلیت‌های منابع انسانی از جمله انعطاف‌پذیری، بهبود مستمر و مقابله با استرس تمرکز کرد و میزان کنترل‌ها را در سازمان کم کرد. مالیک و همکارانش (2021) در مطالعه خود به بررسی ابعاد چابکی بر عملکرد سازمانی با تکیه بر نقش توانمندسازی نیروی انسانی پرداختند. آنان نشان دادند ابعاد چابکی شامل استقلال در کار گروهی، تنوع در تیم، توسعه تعاملات افراد و بهبود ارتباطات سازمانی می‌باشد که بر توانمندسازی نیروی انسانی موثر است. همچنین آنان نشان دادند توانمندسازی نیروی انسانی از طریق توسعه نوآوری در سازمان می‌تواند به بهبود عملکرد سازمان‌ها منجر شود. در مقاله دیگری با عنوان "ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی جهت دستیابی به چابکی کسب‌وکارهای کوچک و متوسط الکترونیکی )مورد مطالعه: کسب‌وکارهای الکترونیکی در ایران(" پژوهشگران دریافتند که ساختار مدیریت منابع انسانی در کسب‌وکارهای الکترونیکی متوسط جهت نیل به چابکی شامل مواردی مانند وضوح متنی، هدف مشترک، بازده مناسب، ساختار سازمانی انعطاف‌پذیر، یادگیری مستمر، استقلال و پاسخگویی، رشد شخصی و همکاری است(حجازی و همکاران، 1401).

داز (2020) در مطالعه خود به بررسی استراتژی چابک‌سازی منابع انسانی پرداخت و نشان داد که برای داشتن چابکی در منابع انسانی قابلیت‌هایی چون انعطاف‌پذیری در منابع، وحدت رهبری و مدیریت، شناسایی فرصت‌های محیطی ابعاد اصلی هستند. آنان نشان دادند هر یک از این قابلیت‌ها از طریق پیشران‌های خارجی و داخلی ایجاد و تقویت می‌شوند که این پیشران‌ها در این مطالعه شناسایی شد. دیر و شافر (2017) در مطالعه خود به بررسی سازمان‌ها با نیروی انسانی چابک پرداختند آنان نتایج خود را اینگونه منتشر کردند که ویژگی‌های چابک‌سازی منابع انسانی شامل رفتارهای سازگار، داشتن کارکنان چند وظیفه‌ای، هماهنگی ساز‌وکارهای سازمانی، یادگیری سازمانی و پاسخگویی سریع به تغییرات محیطی می‌باشد. زاهدی و همکارانش (2017) در تحقیق خود به بررسی ابعاد، شاخص‌ها و قابلیت‌های چابکی نیروی انسانی پرداختند. آنان نشان دادند قابلیت‌های چابک‌سازی منابع انسانی شامل موارد این هستند: هوشمندی و آگاهی، شایستگی‌های چندگانه، مدیریت دانش، فرهنگ توانمندسازی و سیستم اطلاعات. این قابلیت‌ها موجب خواهد شد که سازمان‌ها نه تنها ریسک مواجهه با عدم اطمینان را پایین بیاورند، بلکه گام در مسیر چابک‌سازی می‌گذارند. نیجسن وپائو (2015) در مطالعه خود به بررسی ویژگی‌های چابک‌سازی نیروی انسانی در سازمان‌ها پرداختند. آنان نشان دادند ایجاد دانش برای سازمان، هماهنگی و یکپارچگی، داشتن انعطاف‌پذیری بالا و ساختار سازمانی مناسب از ویژگی‌های لازم برای چابک‌سازی نیروی انسانی در سازمان‌ها می‌باشند. همچنین آنان نشان دادند وجود ساختار سازمانی مناسب یکی از مهم‌ترین شاخص‌ها برای چابک‌سازی منابع انسانی می‌باشد. شرهی (2015) در مطالعه خود به شناسایی شاخص‌های چابک‌سازی نیروی انسانی در سازمان پرداخت. وی نشان داد شاخصه‌هایی چون انعطاف‌پذیری، یادگیری وظایف و فرایندها، مهارت‌های بین فردی، مدیریت استرس، رفتارهای مبتنی بر هدف و توانایی در ایجاد ارتباط از ویژگی‌های چابک‌سازی منابع انسانی می‌باشد. همچنین آکایا و همکاران (2022) نیز اشاره دارند که حرکت در راستای سیاست‌های چابک‌سازی دولت می‌تواند نقش موثری در سرعت و چابکی سازمانها داشته باشد و سیامپی و همکاران (۲۰۲۲)  با توجه به نقش مهم گروه‌ها در انجام عملیات سازمانی، بر چابک‌سازی تیم‌های عملیاتی تاکید کرده‌اند. همچنین بستمن و همکاران (2022) نیز به اهمیت توان مقابله با تعارضات شغلی، مدیریت استرس در چابک‌سازی نیروی انسانی اشاره کرده‌اند.

با بررسی پژوهش‌های انجام گرفته دریافتیم که مساله اصلی پایین بودن سطح چابکی در سازمان‌های دولتی ایران است. طولانی شدن فرایندهای اجرایی در سازمان‌های دولتی، نیمه‌کاره گذاشتن بسیاری از طرح‌ها، اتلاف منابع و انرژی، عدم سرعت در واکنش به شرایط پیش بینی نشده و کمبود مسئولیت‌پذیری مدیران ارشد سازمان‌های دولتی در انجام وظائف محوله، بیانگر مشکلات کلیدی هستند که باعث می‌شوند سطح بهره‌وری در سازمان‌های دولتی بسیار پایین باشد. عدم پاسخگویی به موقع به شهروندان و اربابان رجوع که ناشی از مشکلات مدیریتی و ساختاری است باعث می‌شود که میزان رضایت مراجعان از سازمان‌های دولتی بسیار پایین باشد. این مشکلات باعث شده است که مساله «چابک‌سازی» یک عنصر حیاتی برای بهبود شرایط فعلی سازمان‌های دولتی در کشور باشد.

 

3.       روش‌شناسی پژوهش

تحقیق حاضر از لحاظ هدف، از نوع تحقیقات کاردبری و از لحاظ روش جمع آوری داده ها روش تحقیق آمیخته محسوب می گردد. در بخش کیفی از تحلیل مضمون و نرم افزار مکس کیودا استفاده شده است. بر اساس نتایج حاصل از تحلیل کیفی 69 مضمون فرعی را شناسایی نموده و با توجه به شباهت و قرابت معنایی آنها  13 مضمون اصلی شناسایی شد. جهت طراحی مدل (فاز کیفی)، گروهی از خبرگان شامل اساتید، صاحب‌نظران حوزه منابع انسانی و مدیران ارشد بخش منابع انسانی سازمان مالیاتی کشور در سال 1401 انتخاب شده‌اند و مورد مصاحبه قرار گرفته‌اند.

نمونه‌های انتخابی حداقل دو معیار از چهار معیار زیر را داشته‌اند:

1) حداقل تحصیلات کارشناسی ارشد در حوزه مدیریت منابع انسانی و چابک‌سازی منابع انسانی

2) داشتن حداقل 3 سال سابقه فعالیت در زمینه مدیریت منابع انسانی

3) داشتن حداقل 3 سال سابقه اجرایی در خصوص برگزاری رویدادهای حوزه مدیریت منابع انسانی

4) دارای تألیفات و مقالات و فعالیت های پژوهشی و آموزشی و تحصیلات مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی داشته باشند.

نمونه‌گیری با استفاده از روش‌ غیراحتمالی (روش هدفمند) انجام شده است.

نمونه‌گیری از صاحب‌نظران در این پژوهش تا زمانی ادامه پیدا کرده که فرایند اکتشاف و تجزیه‌وتحلیل به نقطه اشباع نظری (Theoretical Saturation ) برسد. این پژوهش با انجام 20 مصاحبه عمیق انفرادی نیمه ساختار یافته (تقریبا 45- 60 دقیقه برای هر مصاحبه) به اشباع نظری رسیده است. از مصاحبه هجدهم با مشاهده برخی پاسخ‌های تکراری، احساس شد که اشباع نظری حاصل شده است؛ اما جهت اطمینان از پایایی مصاحبه‌ها، دو مصاحبه دیگر انجام شد تا حصول به نقطه اشباع نظری، قطعی‌تر شود.

از جمله سوالات مطرح شده در مصاحبه می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

آیا وضعیت فعلی مدیریت منابع انسانی در سازمان‌های دولتی را برای بهبود بهره‌وری مناسب می‌بینید؟

تعریف شما از چابک سازی نیروی انسانی چیست؟

آیا از نظر شما برنامه‌ریزی و اجراء استراتژی چابک‌سازی نیروی انسانی در ایران امکان‌پذیر است؟

از نظر شما عوامل کلیدی برای اجراء استراتژی چابک‌سازی نیروی انسانی در ایران کدام موارد می‌باشد؟

جامعه آماری پژوهش حاضر در مرحله دوم، مدیران ارشد و میانی سازمان امور مالیاتی کشور هستند با در نظر گرفتن افرادی که دارای مدرک تحصیلی کارشناسی به بالا می‌باشند و به طور کلی در سطح کشور 4000 نفر حجم جامعه می‌باشد که شامل روسای امورهای مالیاتی و روسای گروه‌های مالیاتی و مدیرکل‌ها و معاونین و کارشناسان خبره و عالی می‌باشند به عنوان جامعه انتخاب شدند که با فرمول جامعه محدود کوکران نمونه‌ای متشکل از 376 نفر انتخاب شد.

در بخش کیفی تحقیق حاضر با توجه به موضوع و اهداف تحقیق از روش مصاحبه نیمه‌ساختاریافته استفاده شده است. جهت تعیین پایایی مصاحبه‌ها در این تحقیق از مشارکت‌کنندگان و اساتید مختلف در تحلیل داده‌ها بهره‌مندی حاصل شده است و به منظور اطمینان خاطر از دقیق بودن یافته‌ها از دیدگاه مشارکت‌کنندگان و اساتید اقدامات زیر انجام شد.

1-‌ تطبیق توسط شرکت کنندگان: گزارش نهایی کدگذاری به دست آمده را بازبینی کرده و نظر خود را در این رابطه ابراز داشتند.

2- بررسی همکاران: تعدادی از اساتید و متخصصان حوزه مدیریت منابع انسانی و چابک‌سازی منابع انسانی که دارای تحصیلات دکتری به بررسی یافته‌ها و اظهار نظر درباره آنها پرداختند.

3-مشارکتی بودن پژوهش: به طور همزمان از مشارکت کنندگان در تحلیل و تفسیر داده ها کمک گرفته شد.

ابزار گردآوری داده‌ها در بخش کمی، پرسشنامه محقق ساخته (مستخرج از تحلیل داده‌های کیفی) بوده است. این پرسشنامه شامل 69 گویه بوده است. برای ارزیابی روایی از روایی صوری-محتوایی و روایی همگرا استفاده شد. برای ارزیابی اعتبار مدل بیرونی (اندازه‌گیری) از دو شاخص استفاده شده است: پایایی ترکیبی و آلفای کرونباخ. پس از تایید روایی و پایایی، پرسشنامه در بین اعضاء نمونه توزیع شد. در بخش کیفی این پژوهش از تحلیل محتوا برای تحلیل داده‌ها استفاده شد. تحلیل داده‌ها در بخش کیفی با استفاده از نرم افزار Maxqda انجام شده است. برای اعتبارسنجی مدل از تکنیک حداقل مربعات جزئی استفاده شده است.

جدول 1: خلاصه روش تحقیق

	فاز اول شناسایی شاخص‌های مدل چابکسازی منابع انسانی		فاز دوم وزن آزمون مدل پیشنهادی
	تعیین ابعاد و شاخص‌های مدل چابک سازی نیروی انسانی	تایید شاخص‌ها و غربالگری آن‌ها	تعیین روابط بین ابعاد مدل
نوع داده	کیفی	کمی	کمی
نمونه	20 نفر از مدیران و خبرگان	376 نفر از مدیران و کارکنان	376 نفر از مدیران و کارکنان
ابزار جمع‌آوری داده	مصاحبه نیمه ساختارمند	پرسشنامه	پرسشنامه
روش نمونه‌گیری	غیراحتمالی (هدفمند) قضاوتی	احتمالی تصادفی طبقه‌ای	احتمالی تصادفی طبقه‌ای
روش تجزیه‌و‌تحلیل	تحلیل محتوا	تحلیل عاملی تاییدی	آنالیز مسیر
روش تحقیق	روش ترکیبی کیفی- کمی
نوع پیوند خروجی روش کیفی و کمی	مکمل

 

4.       یافته­های پژوهش

 الف) توصیف جمعیت شناختی کیفی

در جدول ذیل، مشخصات دموگرافیک خبرگان شرکت‌کننده در مصاحبه به تفکیک جنسیت، سن، تحصیلات و سابقه‌کاری ارائه شده است.

 

جدول 2-ویژگی‌های جمعیت‌شناختی خبرگان

ویژگی‌های جمعیت‌شناختی		فراوانی	درصد
جنسیت	مرد	12	60%
	زن	8	40%
سن	کمتر از 35 سال	2	10%
	35 تا 45 سال	12	60%
	45 سال و بیشتر	6	30%
تحصیلات	کارشناسی ارشد	5	25%
	دکتری	15	75%
سابقه کاری	10 تا‌ 20 سال	4	20%
	بالای 20 سال	16	80%
کل		20	100%

 

ب) توصیف جمعیت شناختی کمی

جدول 3- ویژگی‌های جمعیت‌شناختی بخش کمی

ویژگی‌های جمعیت‌شناختی		فراوانی		درصد
جنسیت	مرد		237		63%
	زن		139		37%
سن	30 تا 40 سال		114		30%
	40 تا 50 سال		173		46%
	بیشتر از 50 سال		89		24%
تحصیلات	کارشناسی		63		17%
	کارشناسی ارشد		195		52%
	دکتری		118		31%
سابقه کاری	کمتر از 10 سال		107		28%
	10 تا 15 سال		97		26%
	15 تا 20 سال		81		22%
	بیش از 20 سال		91		24%
كل		376		100%

ج) تحلیل کیفی

در پژوهش کیفی داده­هایی که از محیط واقعی به دست می­آید برای پاسخ منطقی به پرسش‌های اولیه پژوهش مورد استفاده قرار می­گیرد و پس از تعیین واحد تحلیل و ایجاد ارتباط با بافت و متن اصلی، در شرایطی که فرضیۀ از قبل تعیین شده­ای وجود ندارد، داده­ها تحلیل می‌شوند. مراحل تحلیل مضمون به صورت زیر بوده است:

مرحله اول: آشنایی با داده‌ها: برای اینکه محقق با عمق و گستره محتوایی داده‌ها آشنا شود لازم است که خود را در آنها تا اندازه‌ای غوطه‌ور سازد. غوطه‌ور شدن در داده‌ها معمولاً شامل «بازخوانی مکرر داده‌ها» و خواندن داده‌ها به صورت فعال (یعنی جستجوی معانی و الگوها) است. در این مرحله، به شناسایی شاخص‌های مربوط به طراحی مدل چابک سازی منابع انسانی در سازمان امور مالیاتی با تکیه بر سیاست های چابک سازی دولت از متون مصاحبه مبادرت ورزیده می‌شود.

مرحله دوم: ایجاد کدهای اولیه: مرحله دوم زمانی شروع می‌شود که محقق داده‌ها را خوانده و با آنها آشنایی پیدا کرده است. این مرحله شامل ایجاد کدهای اولیه از داده‌ها است. کدها یک ویژگی داده‌ها را معرفی می‌نمایند که به نظر تحلیل‌گر جالب می‌رسد. داده‌های کدگذاری شده از واحدهای تحلیل (تِم‌ها) متفاوت هستند.

 مرحله سوم: جستجوی تم‌ها: این مرحله شامل دسته بندی کدهای مختلف در قالب تم‌های بالقوه، و مرتب کردن همه خلاصه داده‌های کدگذاری شده در قالب تم‌های مشخص شده است.

مرحله چهارم: بازبینی مضامین: مرحله چهارم زمانی شروع می‌شود که محقق مجموعه‌ای از تم‌ها را ایجاد کرده و آنها را مورد بازبینی قرار می‌دهد. این مرحله شامل دو مرحله بازبینی و تصفیه تم‌ها است.

مرحله پنجم: تعریف و نام‌گذاری مضامین: مرحله پنجم زمانی شروع می‌شود که یک نقشه رضایت‌بخش از تِم‌ها وجود داشته باشد. محقق در این مرحله، تِم‌هایی را که برای تحلیل ارائه کرده، تعریف کرده و مورد بازبینی مجدد قرار می‌دهد، سپس داده‌ها داخل آنها را تحلیل می‌کند.

مرحله ششم: تهیه گزارش: مرحله ششم زمانی شروع می‌شود که محقق مجموعه‌ای از تِم‌های کاملاً آبدیده در اختیار داشته باشد. این مرحله شامل تحلیل پایانی و نگارش گزارش است.

در این مرحله نام‌گذاری تم‌های اصلی و فرعی پژوهش شکل گرفته و برای هر دسته از کدهای استخراج شده از متون مصاحبه، مضمونی مشخص درنظر گرفته می‌شود. لذا در پژوهش حاضر با بررسی و دسته‌بندی کدهای توصیفی حاصل از متون مصاحبه، 69 مضمون فرعی را شناسایی نموده و با توجه به شباهت و قرابت معنایی آنها، در 13 مضمون اصلی شامل: توسعه منابع انسانی ( مضامین فرعی: جذب و نگهداشت نیروی انسانی کارآمد، آموزش ضمن خدمت منابع انسانی، مدیریت استعداد کارکنان و ارتقای منابع انسانی) مضمون اصلی مدیریت نیروی انسانی (مضامین فرعی: مدیریت عملکرد منابع انسانی، توانمندسازی منابع انسانی و پاداش و قدردانی از کارکنان)؛ مضمون اصلی طراحی شغلی (مضامین فرعی: قابلیت انعطاف و سازگاری مشاغل، بازمهندسی مشاغل، تناسب مشاغل با متصدی شغل، انعطاف‌پذیری در شرایط احراز شغل و انعطاف‌پذیری شرح شغل)؛ مضمون اصلی ارزشهای سازمانی (مضامین فرعی: ارزش‌مداری، اخلاق‌مداری، انطباق‌پذیری، کنشمند بودن، تمرکز و انعطاف و کارمداری)؛ مضمون اصلی قابلیت‌های تاب‌آوری منابع انسانی (مضامین فرعی: سرعت پاسخگویی کارکنان، همگامی و همراهی با تغییر سازمانی، فراگیری مهارت‌های تازه کاری، توان مقابله با تعارضات شغلی و مدیریت استرس)؛ مضمون اصلی سازگاری کارکنان (مضامین فرعی: سازگاری کارکنان در شرایط بحرانی، میزان انعطاف‌پذیری منابع انسانی، آمادگی برای یادگیری دانش جدید و سازگاری با شرایط کاری جدید)؛ مضمون اصلی چابکی ساختاری (مضامین فرعی: فرهنگ سازمانی پویا، یادگیری پویای سازمانی، مدیریت منابع انسانی الکترونیکی، زیرساخت‌های فناوری اطلاعات کارآمد، فضای نقادی و پرهیز از سیاست زدگی)؛ مضمون اصلی: چابکی عملیاتی (مضامین فرعی: تعادل وظیفه‌ای، تغییر عملیاتی و تعهد و وفاداری به پروژه یا گروه)؛ مضمون اصلی: سیاست‌های چابک سازی دولت (مضامین فرعی: تمرکز بر چابکی دولت در اسناد بالادستی، قوانین و مقررات ناظر بر چابکی دولت، کاهش سطوح و عناوین سازمانی، کنترل غیرمتمرکز، التزام عملی دولت بر چابک‌سازی، پشتیبانی ارشد مدیران دولتی از چابکی، خط‌مشی‌های اجرایی دولت در راستای چابکی، ترسیم روندها و رویه‌های چابک‌سازی دولت و پایش مستمر دولت جهت حرکت به سوی چابکی) مضمون اصلی: استراتژی بهبود سازمانی (مضامین فرعی: برنامه‌ریزی راهبردی بهبود سازمانی، توسعه دانش سازمانی، تمرکز بر مدیریت دانش، بازنگری ساختار مدیریت منابع انسانی، ممیزی فرایندهای مدیریت منابع انسانی، بهبود مستمر فرایندهای سازمانی، توسعه انفرادی کارکنان، مدیریت مشارکت بالا و بکارگیری کارکنان دانشی)؛ مضمون فرعی: بهبود عملکرد شغلی (مضامین فرعی: ارتقای شایستگی منابع انسانی، بهبود عملکرد فردی نیروی انسانی، ارتقای رضایت نیروی انسانی، افزایش تعهد منابع انسانی و بهبود انگیزش منابع انسانی)؛ مضمون اصلی: چابک‌سازی گروهی (مضامین فرعی: افزایش تشریک مساعی، هم‌افزایی و سینرژی کاری، انسجام و یکپارچگی گروهی، افزایش روحیه کار جمعی و افزایش عملکرد گروهی)؛ مضمون اصلی: بهبود عملکرد سازمانی (مضمون فرعی: بهبود مستمر سازمان، بهره‌وری سازمانی، افزایش اثربخشی فرایندها و نظام‌های منابع انسانی، افزایش کارایی فرایندها و نظام‌های منابع انسانی و هوشمندی و آگاهی مدیریت منابع انسانی) دسته‌بندی نموده است.(یافته‌های پژوهش).

 

---

[1]  

 

شکل 1-مدل مفهومی پژوهش (یافته‌های پژوهش)

 

د) تحلیل کمی

برای اعتبارسنجی مدل از تکنیک حداقل مربعات جزئی استفاده شده است. نتایج حاصل از اجرای مدل در حالت تخمین استاندارد و معنی‌داری در شکل‌های 3 و 4 نشان داده شده است.

 

 

شکل 2- خروجی اعتبارسنجی مدل با روش حداقل مربعات جزئی

 

شکل 3-معناداری روابط متغیرها با روش حداقل مربعات جزئی (بوت‌استراپینگ)

 

میانگین واریانس استخراج شده (AVE) بزرگتر از 5/0 است بنابراین روایی همگرا وجود دارد. آلفای کرونباخ تمامی متغیرها بزرگتر از 7/0 بوده بنابراین پایایی مورد تأیید است. مقدار پایایی ترکیبی (CR) نیز بزرگتر از AVE است و در تمامی موارد از آستانه 7/0 بزرگتر است بنابراین شرط سوم نیز برقرار است. جذر AVE که برای هر سازه گزارش شده است (قطر اصلی) از همبستگی آن با سایر سازه‌های مدل بیشتر است که این موضوع بیانگر روایی واگرای قابل قبول برای مدل‌های اندازه‌گیری است.

ضریب مسیر سیاست‌های چابک‌سازی دولت ← مدیریت نیروی انسانی مقدار 789/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.944 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر سیاست‌های چابک‌سازی دولت ← ارزشهای سازمانی مقدار 494/0 بدست آمد و آماره t نیز 5.613 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر سیاست‌های چابک‌سازی دولت ← طرحی شغلی مقدار 779/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.912 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر استراتژی بهبود سازمانی ← مدیریت نیروی انسانی مقدار 743/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.327 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر استراتژی بهبود سازمانی ← ارزشهای سازمانی مقدار 538/0 بدست آمد و آماره t نیز 6.729 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر استراتژی بهبود سازمانی ← طراحی شغلی مقدار 772/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.785 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر مدیریت نیروی انسانی ← توسعه منابع انسانی مقدار 777/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.803 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر ارزشهای سازمانی ← توسعه منابع انسانی مقدار 450/0 بدست آمد و آماره t نیز 5.117 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر ارزشهای سازمانی ← قابلیت‌های تاب‌آوری منابع انسانی مقدار 730/0 بدست آمد و آماره t نیز 8.983 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر طراحی شغلی ← قابلیت‌های تاب‌آوری منابع انسانی مقدار 408/0 بدست آمد و آماره t نیز 5.006 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر توسعه منابع انسانی ← چابکی ساختاری مقدار 736/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.165 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر توسعه منابع انسانی ← سازگاری کارکنان مقدار 737/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.039 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر قابلیت‌های تاب‌آوری منابع انسانی ← چابکی ساختاری مقدار 759/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.627 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر قابلیت‌های تاب‌آوری منابع انسانی ← سازگاری کارکنان مقدار 711/0 بدست آمد و آماره t نیز 8.618 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر چابکی ساختاری ← چابکی عملیاتی مقدار 764/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.655 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر چابکی ساختاری ← چابک‌سازی گروهی مقدار 765/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.685 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر چابکی ساختاری ← بهبود عملکرد کارکنان مقدار 740/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.285 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر سازگاری کارکنان ← چابکی عملیاتی مقدار 774/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.876 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر سازگاری کارکنان ← چابک‌سازی گروهی مقدار 783/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.019 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر سازگاری کارکنان ← بهبود عملکرد کارکنان مقدار 749/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.554 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر چابکی عملیاتی ← بهبود عملکرد سازمانی مقدار 748/0 بدست آمد و آماره t نیز 9.495 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

ضریب مسیر بهبود عملکرد کارکنان ← بهبود عملکرد سازمانی مقدار 647/0 بدست آمد و آماره t نیز 8.445 محاسبه شد. بنابراین با اطمینان 95% می‌توان ادعا کرد: این فرضیه تایید می‌شود.

 

بحث و نتیجه گیری

فرضیه اوّل تا سوم نشان داد که سیاست‌های چابک‌سازی دولت بر مدیریت نیروی انسانی، ارزشهای سازمانی، و طراحی شغلی تاثیر مثبت و معناداری دارد. بر اساس نتیجه بدست آمده مشخص می‌شود از آنجا که سازمان امور مالیاتی یک ارگان دولتی است، سیاست‌های درونی این سازمان به شکل مستقیم از خط‌مشی‌های کلان دولتی تبعیت می‌کند. نتیجه بدست آمده در این فرضیه تا حدی با یافته‌های عالی و همکاران (1401) و مقصودلو (1400) مطابقت دارد.

آزمون فرضیه چهارم تا ششم نشان داد که استراتژی بهبود سازمانی بر مدیریت نیروی انسانی، ارزشهای سازمانی و طراحی شغلی تاثیر مثبت و معناداری دارد. برای پیامدهای سازمانی (افزایش اثربخشی فرایندها و نظام‌های منابع انسانی، افزایش کارایی فرایندها و نظام‌های منابع انسانی و هوشمندی و آگاهی مدیریت منابع انسانی) می‌توان اذعان کرد که ترکیبی از راهبردهای بازآرایی ساختار سازمانی و تمرکز بر توسعه فردی کارکنان می‌توان بهره‌وری و اثربخشی منابع انسانی را بهبود بخشد.  که این یافته با نتایج پاتیل  و همکاران (2019) و آزمی (2021) مطابقت دارد.

آزمون فرضیه هفتم نشان داد که مدیریت نیروی انسانی بر توسعه منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد. وجود یک سیستم مدیریت اثربخش منابع انسانی باعث خواهد شد تا منابع مالی و غیرمالی لازم برای چابک نمودن نیروی انسانی تامین شود و بدین ترتیب زمینه لازم برای ارتقاء چابکی کارکنان فراهم شود. این یافته با نتایج استوری و رایت (2023) و کالینز (2021) همخوانی دارد.

فرضیه هشتم و نهم نشان داد که ارزشهای سازمانی بر توسعه منابع انسانی و قابلیت‌های تاب‌آوری منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد. بر اساس نتیجه بدست آمده مشخص می‌شود که ارزش‌مداری، اخلاق‌مداری، انطباق‌پذیری، کنشمند بودن، تمرکز و انعطاف و کارمداری (که بعنوان شاخص‌های ارزشهای سازمانی شناسایی شدند) باعث توسعه منابع انسانی شده و توانایی کارکنان برای انطباق با شرایط جدید را بهبود می‌بخشد. نتیجه بدست آمده تا حدی با یافته‌های گریر (2021) همراستاست.

فرضیه دهم نشان داد که طراحی شغلی بر قابلیت‌های تاب‌آوری منابع انسانی تاثیر مثبت و معناداری دارد. قابلیت انعطاف و سازگاری مشاغل، بازمهندسی مشاغل، تناسب مشاغل با متصدی شغل و انعطاف‌پذیری در شرایط احراز شغل شاخص‌های شناسایی شده در رابطه با طراحی شغلی هستند که بر اساس نتایج بدست آمده بر تاب‌اوری منابع انسانی تاثیر دارند. این یافته با نتیجه کالینز (2021) مطابقت دارد.

فرضیه یازدهم و دوازدهم نشان داد که توسعه منابع انسانی بر چابکی ساختاری و سازگاری کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. توسعه منابع انسانی را می توان فرآیند توسعه و برانگیختن تخصص های انسانی از طریق توسعه سازمانی و آموزش کارکنان و توسعه به منظور عملکرد تعریف کرد. بر این اساس مشخص می‌شود که استفاده از استراتژی‌های توسعه منابع انسانی باعث بهبود چابکی ساختاری و سازگاری کارکنان می‌شود. این یافته‌ها با یافته‌های پاتیل و همکاران (2019) همراستاست.

فرضیه سیزدهم و چهاردهم نشان داد که قابلیت‌های تاب‌آوری منابع انسانی بر سازگاری کارکنان و چابکی ساختاری تاثیر مثبت و معناداری دارد. ارتقاء تاب آوری موجب رشد افراد و به دست آوردن تفکر و مهارت‌های خودمدیریتی بهتر و دانش بیشتر می شود. تاب‌آوری سازمانی به عنوان توانایی سازمان در پیش‌بینی، اجتناب و تعدیل مثبت در برابر اختلالات و تغییرات محیطی تعریف می‌شود یافته‌های الاموش و همکاران (2020) همراستاست.

فرضیه پانزدهم تا هفدهم نشان داد که چابکی ساختاری (شامل شاخص‌های فرهنگ سازمانی پویا، یادگیری پویای سازمانی، مدیریت منابع انسانی الکترونیکی، زیرساخت‌های فناوری اطلاعات کارآمد، فضای نقادی و پرهیز از سیاست‌زدگی) بر چابکی عملیاتی، چابک‌سازی گروهی و عملکرد کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. نتیجه بدست آمده با یافته‌های سیامپی  و همکاران (2022) مطابقت دارد.

فرضیه هجدهم تا بیستم نشان داد که سازگاری کارکنان بر چابکی عملیاتی، چابک‌سازی گروهی و عملکرد کارکنان تاثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج بدست آمده اهمیت بالای سازگاری کارکنان در ایجاد نیروی انسانی چابک و مهمتر از آن سازمان چابک را نشان می‌دهد. سازگاری شغلی به میزان انطباق روانی، تخصصی و حرفه‌ای فرد با شرایط محیطی، سازمانی و وظایف شغلی که برعهده دارد اشاره می‌کند. سازگاری شغلی توصیف رفتارهای است که به اجرای مطلوب وظایف افراد و نگرش مثبت به نقش کاری جدید می‌انجامد. نتیجه بدست آمده با یافته‌های ژانگ و همکاران (2022) مطابقت دارد.

فرضیه بیست و یکم نشان داد که چابکی عملیاتی بر بهبود عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد. در محیط امروزی کسب و کار هر سازمانی باید خود را برای مواجهه با شرایط نامشخص آینده آماده سازد. در این راستا باید از استراتژی‌های مختلفی چون چابکی سازمانی بهره گرفت تا مانع از غافلگیری در برابر بروز اتفاقات غیر قابل پیش بینی شد. در واقع تاکید بر چابکی عملیاتی نیز ناشی از تغییرات مداوم محیط کسب و کار است که چابکی را بعنوان یک عنصر اجتناب ناپذیر در بهبود عملکرد سازمانی تبدیل کرده است. با یافته‌های پژوهش ادریس و همکاران (2022) همراستاست.

فرضیه بیست و دوم نشان داد که بهبود عملکرد کارکنان بر بهبود عملکرد سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد. عملکرد کلی سازمان به عملکرد تک تک افراد درون شرکت اعم از مدیران، سرپرستان، کارکنان و غیره بستگی دارد؛ بنابراین بهبود عملکرد کارکنان از طریق چابک‌سازی نیروی انسان می‌تواند منجر به بهبود عملکرد کلی سازمان شود. پاتیل و همکاران (2019) نیز به نقش بهبود عملکرد کارکنان در ارتقاء عملکرد کلی سازمان همراستاست.

پیشنهادات پژوهشی به شرح ذیل می‌باشد: در رابطه با چابکی ساختاری توصیه می‌شود که مدیران سازمان امور مالیاتی بودجه بیشتری را برای پیاده سازی سیستم مدیریت دانش تخصیص دهند. سیستم مدیریت دانش بحثی انتزاعی نیست؛ بلکه با خرید و نصب نرم افزارها و سخت افزارهای مناسب می‌توان یک پایگاه اطلاعاتی جامع که کارکنان امکان دسترسی به آن دارند را فراهم نمود. از طرف دیگر برگزاری دوره‌های آموزشی می‌تواند باعث افزایش دانش و مهارتهای فنی کارکنان شده و بدین ترتیب چابکی ساختاری ارتقاء یابد.

در رابطه با استراتژی بهبود سازمانی، به مدیران سازمان امور مالیاتی پیشنهاد می‌شود که میزان نظارت بر واحدهای درون سازمانی را افزایش دهند. همچنین توصیه می‌شود که همراستا با سیاست های چابک سازی دولت، برای هر سال یک هدف و چشم انداز چابک‌سازی تعریف کرده و اقدامات خود را در راستای رسیدن به این هدف، جهت‌دهی کنند.

در رابطه با توسعه منابع انسانی به مدیران سازمان امور مالیاتی پیشنهاد می شود که برنامه‌های آموزش و توسعه کارکنان را با جدیت بیشتری پیگری کنند. در حال حاضر بسیاری از دوره‌های آموزشی صرفا جنبه تشریفاتی دارد؛ لذا اکیدا پیشنهاد می‌شود که با بکارگیری مربیان و کارشناسان خبره، میزان مهارتها و دانش فنی کارکنان را بهبود بخشند. همچنین به مدیران توصیه‌های زیر ارائه می‌شود:

از سرپرستان واحدهای سازمان بخواهند در فواصل زمانی معین، بازخوردهایی از سیاست‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی را فراهم نموده و در اختیار مدیران ارشد قرار دهد.

در سیستم ترفیع شغلی کارکنان، به میزان مشارکت آن‌ها در برنامه‌های توسعه منابع انسانی (به‌عنوان‌مثال حضور فعالانه در کارگاه‌های آموزشی و غیره) توجه شود.

کلیه برنامه‌های توسعه منابع انسانی در سازمان، متناسب با استراتژی‌های بلندمدت این سازمان باشد.

معیارهای ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس مأموریت و چشم انداز سازمان تعریف شود.

در رابطه با سیاست‌های چابک‌سازی دولت، به مدیران سازمان امور مالیاتی توصیه می‌شود که از نهادهای دولتی مافوق خود بودجه بیشتری را برای اتوماسیون و چابک سازی منابع انسانی در خواست نمایند. ارائه طرح‌های اقدام کارشناسی شده به هیات دولت و درخواست بودجه برای اجراء این برنامه‌ها می‌تواند راهکاری واقعا کاربردی و موثر برای چابک سازی منابع انسانی باشد.

در رابطه با مدیریت منابع انسانی به مدیران بخش مدیریت منابع انسانی سازمان پیشنهاد می‌شود که آموزش ضمن خدمت منابع انسانی را بعنوان یک برنامه اصلی در دستور کار قرار دهند. همچنین به مدیران سازمان امور مالیاتی توصیه می‌شود که در فرایند استخدام به ویژگی‌های فردی داوطلبان مانند اخلاق مداری، دانش و غیره توجه شود و افرادی انتخاب شوند که واقعا شایستگی احراز پست‌های سازمانی را داشته باشند.برخورد قاطع مدیران ارشد با انحرافات رفتاری و کژرفتاری‌های محیط کاری، استفاده از سیستم مربیگری برای آموزش مهارت‌های خودکنترلی و خودشناسی به کارکنان از دیگر پیشنهاداتی است که ارائه می‌شود.

در رابطه با طراحی  شغلی به مدیران سازمان امور مالیاتی توصیه می‌شود که از سیستم جبران خدمت و ترفیع عادلانه برای افزایش انگیزش کارکنان استفاده کنند. همچنین لازم است هر کارمندی متناسب با مهارتهایی که دارد در یک سمت سازمانی قرار گیرد تا از این طریق میزان درگیری و تعهد شغلی وی افزایش یابد. همچنین پیشنهاد می شود که از مشاوران روان‌شناسی شغلی جهت ارائه مشاوره به کارکنان استفاده شود.

در رابطه با چابکی عملیاتی، استفاده از داشبورد مدیریتی و همچنین سیستم ERP به مدیران سازمان امور مالیاتی توصیه می‌شود؛ چرا که استفاده از چنین سیستم‌هایی می‌تواند قابلیت چابکی سازمان را به شکل قابل ملاحظه‌ای افزایش دهد. نیز پیشنهاد می‌شود که مدیران منابع انسانی، شرح دقیق وظائف شغلی را در اختیار کارکنان قرار دهند؛ چراکه ابهام نقش نه‌تنها باعث سردرگمی‌هایی برای کارکنان می‌شود؛ بلکه بهانه‌ای برای عدم انجام وظائف شغلی در اختیار آن‌ها قرار می‌دهد. همچنین رویکرد چرخش شغلی به‌عنوان روشی برای افزایش چابکی عملیاتی به سازمان پیشنهاد می‌شود.

در رابطه با ارزشهای سازمانی توصیه می‌شود که مدیران ارشد سازمان خود را به انجام سریع و به موقع کارها ملزم بدانند تا از این طریق بعنوان الگویی برای کارکنان عمل کرده و آنها را نیز به انجام سریع و به موقع وظائف شغلی ترغیب نمایند.

در رابطه با قابلیت‌های تاب‌آوری منابع انسانی، به مدیران سازمان امور مالیاتی توصیه می‌شود که هم میزان نظارت و بازرسی خود از واحدها را بیشتر نمایند و هم تعداد جلسات آموزشی کارکنان را افزایش دهند. همچنین در سیستم ترفیع می‌توان به ملاحظات چابکی و سرعت پاسخگویی کارکنان توجه کرد تا از این طریق کارکنان تشویق شوند که وظائف شغلی خود را با سرعت و اثربخشی بیشتر انجام دهند.

با توجه به نتایج بدست آمده در این تحقیق و مشاهدات محققان که در زمان انجام تحقیق صورت گرفت خلاهای پژوهشی مرتبط با موضوع این پژوهش برای پژوهشگران آتی به قرار زیر می‌باشند:

1-در این تحقیق به شناسایی عوامل موثر در چابک‌سازی منابع انسانی پرداخته شد ولی اولویت بندی عوامل انجام نشد؛ لذا توصیه می‌شود در تحقیقات آتی با استفاده از روشهای MCDM نسبت به اولویت‌بندی این عوامل اقدام شود. 2- توصیه می‌شود در قالب یک مطالعه مجزا، موانع چابکی موانع انسانی در سازمان امور مالیاتی یا سازمان‌های دیگر مورد بررسی قرار گیرد. 3- پیشنهاد می‌شود در مطالعات ‌آتی جهت به حداقل رساندن عدم قطعیت از رویکردهایی چون تحلیل خاکستری و منطق فازی استفاده شود. 4- پیشنهاد می‌شود در مطالعات آتی، نقش منابع مالی در تحقق چابکی منابع انسانی مورد بررسی قرار گیرد.

 

مراجع و منابع 

- ابره دری، یلدا (1400). تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر عملکرد شغلی کارکنان دانشگاه علمی و کاربردی، نهمین کنفرانس بین المللی پژوهش های مدیریت و علوم انسانی در ایران،

- ابريشم كار محمدمهدي، عبدالهي (1393). ارتباط ميان چابكي نيروي كار و نوآوري محصول جديد (مطالعة موردي: شركت هاي كوچك، متوسط و بزرگ در صنعت فناوري بالا)، دانشكدة مديريت دانشگاه تهران، دورة 8، شماره2. https://jibm.ut.ac.ir/article_58690.html

- احمدزاده, محمد امین, مرادی, محسن, و مستقیمی, محمد رضا. (1401). نقش مدل چابکی استراتژیک در تمایلات رفتاری مشتریان در صنعت بیمه. پژوهش نامه مدیریت تحول, 14(شماره 1 بهار و تابستان 1401), 57-84.

- اولریش، دیوا و بروکبنک، واین (2015)، طرح ارزش‌آفرینی منابع انسانی، ترجمه دبیری و قرایی‌پور، نشر آهار. https://ketab.ir/book/139240ec-b5c5-488a-927d-409eff32458f

- ایران زاده سلیمان، مصباحی جهرمی نگارالسادات، شکري عبدالحسین، ابراهیمی رحیم (1394). بررسی رابطه ابعاد چابکی سازمانی و بهره وري کارکنان شرکت بیمه دانا در استان آذربایجان شرقی، مدیریت بهره وري، سال دهم ، شماره 38 . http://ensani.ir/fa/article/367398/%D8%A8%D8%B1%D8%B1%D8%B3%DB%8C-

- آقاحسینی اشکاوندی مصطفی، دولت آبادی، حسین، نیلی پور طباطبایی سیداکبر (1396). تاثیر چابکی منابع انسانی بر مدیریت بحران، مدیریت بحران علمی و پژوهشی، شماره دهم ، ص 41-59. http://www.joem.ir/article_25280.html

- آقايي، رضا و محمدی، حسين (1394)، شناسايي و رتبه بندي شاخص هاي كليدي مؤثر بر نگهداري و تعميرات چابك با استفاده از رويكرد دلفي فازي و ديمتل فازي. مدیریت صنعتی، دوره 7، شماره 3، صص 631-672. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?id=318855

- آون، هیوز (2014)، مدیریت دولتی نوین، مهدی الوانی؛ سهراب خلیلی شورینی و غلامرضا معمارزاده، چاپ دوم، تهران: انتشارات مروارید. https://asiabook.org/book/%D9%85

- بنی هاشمی، سیدعلی، و قرمزی، نصیر. (1401). مدل سازی تأثیر مدیریت دانش و سرمایه اجتماعی بر تاب آوری سازمان با نقش میانجی چابکی سازمانی (نمونه پژوهش: کارکنان شرکت پتروشیمی عسلویه). مدیریت دانش سازمانی، 5(19 )، 173-203.

- تابان، محمد (1400). بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام

- جلالی, سیداسلام و امامی صالح, کورش(1401)، طراحی وتبیین مدل چابک سازی منابع انسانی با تکیه بر رویکرد فرایندی,سومین کنفرانس بین المللی چالش ها و راهکارهای نوین در مهندسی صنایع، مدیریت و حسابداری,چابهار. https://civilica.com/doc/1564595.

- حجاری، سید حمید: ایران زاده، سلیمان: باقرزاده خواجه، مجید (1401). ارائه الگوی مدیریت منابع انسانی جهت دست یابی به چابکی کسب و کارهای کوچک و متوسط الکترونیکی (مورد مطالعه: کسب و کارهای الکترونیکی در ایران). پژوهش‌های مدیریت عمومی. 15(56). 279-255.

- حسینی، ابوالحسن؛ هادی‌زاده مقدم، اکرم و جوادی، هوشمند (1396)، «بررسی نقش مدیریت منابع انسانی الکترونیک در اثر‌بخشی مدیریت منابع انسانی»، پنجمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت منابع انسانی، تهران. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?ID=185974

- خیراندیش، مهدی و افشار‌نژاد، علیرضا (1397)، «آینده مدیریت منابع انسانی»، ماهنامه تدبیر، ش152، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.  http://ensani.ir/fa/article/147946/%D8%A2%DB%8C%D9%86%D8%AF%D9%87-

- دولت آبادی حسین ، آقاحسینی اشکاوندی مصطفی ، نیلی پور طباطبایی سیداکبر (1395). شناسایی و اولویت بندی مؤلفه های قابلیت های آینده نگاری استراتژیک،مدیریت بحران و چابکی منابع انسانی در سازمان انتقال خون اصفهان با استفاده از تکنیک دلفی، فصلنامه آينده پژوهي مديريت، سال بيست و ششم،شماره2. https://www.noormags.ir/view/fa/articlepage/1102002/%D8%B4%D9%86%D8%A7%D8%B3%D8%A7%DB%8C%DB%8C-%D9%88-

دهقانی, حمیدرضا, رزقی رستمی, علیرضا. (1401). طراحی و تبیین مدل چابک سازی منابع انسانی در سازمان بنادر و دریانوردی جمهوری اسلامی ایران در راستای برنامه ریزی منطقه ای. فصلنامه جغرافیا (برنامه ریزی منطقه ای).  

- زاهدی شمس السادات، خسروی ابوالفضل ، یاراحمدزهی محمدحسین ، احمدی رضا (1397). بررسی ابعاد و شاخص های قابلیت های چابکی نیروی انسانی، فصلنامه ی مطالعات رفتار سازمانی، سال اول، شماره 4. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?ID=217114

- زنجیرچی، محمود (1396)، نقش فناوری در دستیابی به چابکی در شرکت های الکترونیک ایران. سیاست علم و فناوری، سال سوم، شماره 1. https://jstp.nrisp.ac.ir/article_13761.html

- سلطانی، ایرج (1393)، «نقش تکنولوژی اطلاعات در توسعه منابع انسانی»، مجله تدبیر، ش138، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?ID=171962

- سلیمی، مائده، زارعی متین، وزین محمد، جندقی، غلامرضا (1396). بررسی وضعیت عوامل موثر بر چابکی سازمانی در صدا و سیما ،فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت فرهنگی ،دوره یازدهم ، شماره دوم.صص 115-132. https://elmnet.ir/article/955487-

- سیدحسینی، سید محمد؛ احمدی، علیرضا و فکوری، ریحانه (1395)، طراحی الگوی چابکی در فرآیند توسعه محصول جدید با استفاده از مدل تحلیل مسیر در صنایع خودروسازی ایران. مهندسی صنایع و مدیریت تولید، شماره 4. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?ID=105182

- شهائی، بهنام (1393)، پارادایم چابکی: تعریف ها، ویژگی ها و تعاریف. مجله تدبیر، شماره 194، صص 14-18. https://civilica.com/doc/374953/

- شیمون ال، دولان و رندال اس. شولر (2014)، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمه دکتر محمدعلی طوسی و دکتر محمد صائبی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی. https://www.gisoom.com/book/11085639/%DA%A9%D8%AA%D8%A7%D8%A8-

- صانعی، مهدی (1395)، «چالش‌های فراروی مدیریت منابع انسانی»، ماهنامه تدبیر، سازمان مدیریت، شماره 184، سال هجدهم، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی. http://tadbir.imi.ir/article-1-2831-fa.html

- فکری، رکسانا (1397)، طراحی الگوی چابکی در فرآیند توسعه محصول جدید. مهندسی صنایع و مدیریت تولید، شماره 25. https://www.sid.ir/fa/journal/ViewPaper.aspx?ID=105182

 

-Ahammad Mohammad F, Keith W. Glaistera, Emanuel Gomes (2020). Strategic agility and human resource management, Human Resource Management Review 30 , 100700. https://farapaper.com/wp-content/uploads/2020/05/Fardapaper-Strategic-agility-and-human-resource-management.pdf

-Ambituuni Ambisisi, Farzaneh Azizsafaei , Anne Keegan (2021). HRM operational models and practices to enable strategic agility in PBOs: Managing paradoxical tensions, Journal of Business Research 133 , 170–182. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S014829632100285X

 

 

-Athamneh, M. H. A., & Jais, J. (2023). Factors affecting human resource agility: A literature review and future research directions. Cogent Business & Management, 10(1), 2193181. https://doi.org/10.1080/23311975.2023.2193181

- Baran Benjamin E., Woznyj Haley M. (2021). Managing VUCA: The human dynamics of agility, Organizational Dynamics , 50, 100787. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32843777/

- Beatty, R. (2015), Workforce Agility: The New Frontier for Competitive Advantage, New York: Price Waterhouse Coopers LLP. https://www.worldcat.org/title/workforce-agility-the-new-frontier-for-competitive-advantage/oclc/61768115

- Dove, R (2016): Responsibility: the language, structure, and culture of the agile enterprise. New York: Wiley. https://www.wiley.com/en-as/Response+Ability:+The+Language,+Structure,+and+Culture+of+the+Agile+Enterprise-p-9780471350187

- Doz Yves (2020). ostering strategic agility: How individual executives and human resource practices contribute, Human Resource Management Review 30 , 100693. https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S1053482219302608

- Dyer, L., and Shafer, R., (2017), “Dynamic organizations: achieving market-place and organizational agility with people”, in: Peterson, R.S., Mannix, E.A. (Eds.), Leading and Managing People in the Dynamic Organization. Laurence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ. pp. 1 -39. https://www.sid.ir/FileServer/JE/51012720180714

- Ferdows, K; De Meyer, A (2017): Lasting improvements in manufacturing performance: in search of a new theory, Journal of Operations Management, Vol. 9 No. 2, pp. 168-83. https://core.ac.uk/download/pdf/35455324.pdf

- Goldman, S; Nagel, R; Preiss, K (2018): Agile competitors and virtual organizations, Kenneth: van No strand Reinhold. https://www.amazon.com/Agile-Competitors-Virtual-Organizations-Strategies/dp/0471286508

- Hormozi, A.M (2014): Agile Manufacturing: the next Logical Step, Benchmarking an International Journal, 8 (2), 2001, 132-143. https://www.researchgate.net/publication/242347896_Agile_manufacturing_The_next_logical_step

1)       Kidd, p (2015): Two definitions of agility. Li Jin-Hai and et.al. The evolution of agile manufacturing, business process management journal, vol.9, no.2, pp 170-189.

- Malik Mohsin , Shagufta Sarwar , Stuart Orr (2021). Agile practices and performance: Examining the role of psychological empowerment, International Journal of Project Management 39 , 10–20.

-Maskell, B (2016): The age of agile manufacturing, Supply Chain Management: An International Journal; Vol.6, No 1, pp. 5-11. https://www.researchgate.net/publication/235290229_The_age_of_agile_manufacturing

-McMackin John , Heffernan Margaret (2021). gile for HR: Fine in practice, but will it work in theory, Human Resource Management Review 31 , 100791.

-Najatyan, M. Hassanawi, R Chainsaw Sufi, h Mulaili, M. (2016): Exploring the Paradigm of Agility for a Specific Framework of Agile Manpower and Agile Organization, Improving management, seventh year, No. 2, vol. 20, pp. 77-98. https://www.sid.ir/FileServer/JE/51012720180714

-Sharifi, H and Zhang, Z (2017): Agile manufacturing in practice: Application of a methodology, International Journal of Operations & Production Management, Vol. 21, No.5/6, pp.772-794

-Sherehiy, B., Karwowsky, W., & Layer, J.K. (2018), A review of enterprise agility Concepts: frameworks, and attributes, International journal of Industrial Ergonomics, 37, 4, pp.445-460. https://www.semanticscholar.org/paper/A-review-of-enterprise-agility%3A-Concepts%2C-and-Sherehiy-Karwowski/aced5f4af76476fab4313b277335b76843931ea5

-St. John CH, Cannon, A; Pouder, R (2018): Change drivers in the new millennium: an agenda for operations strategy research, J Oper Manage 2001; 19:143. http://libres.uncg.edu/ir/asu/f/Pouder_Richard_2001_Change%20drivers%20new%20millenium.pdf

-Vernadat, F (2014): Research agenda for agile manufacturing, LGIPM, ENIM/University International Journal of Agile Management Systems, 1/1, 37-40. https://www.semanticscholar.org/paper/Research-agenda-for-agile-manufacturing-

-Vokurka, R; Fliedner, G (2015): The journey toward agility, Industrial Management & Data Systems 98/4, pp.165. https://www.proquest.com/scholarly-journals/journey-toward-agility/docview/234924500/se-2

-Yusuf, Y.Y.; Sarhadi, M. and Gunasekaran, A. \Agile manufacturing: the drivers, concepts and attributes", International journal of production economics, 62, pp. 33- 43 (2015). https://econpapers.repec.org/RePEc:eee:proeco:v:62:y:1999:i:1-2:p:33-43

- Zhang, Z. and Sharifi, H. \A methodology for achieving agility in manufacturing organisations", International journal of operations and production management, 20, pp. 496-513 (2014). https://www.researchgate.net/publication/240260016_A_Methodology_for_Achieving_Agility_in_Manufacturing_Organizations.

 

 

Designing the Human Resources Agility Model Based on the Hovernment's Agility Policies (Case Study: Iran Tax Affairs Organization)

 

Farhad Ghasemi ¹, Alireza Rezghi Rostami*², Rashid Zolfaghari Zafarani ³

 

Abstract

Background, purpose: The purpose of this research is to design a human resource agility model based on the government's agility policies with a case study of the Tax Affairs Organization of Iran.

Methodology: Mixed research method, where the statistical population of the qualitative part is 20 people, including professors, experts in the field of human resources, and senior managers of human resources, and in the quantitative part, senior and middle managers of the country's tax affairs organization, a sample of 376 people was selected. The tool of data collection in the qualitative part of the field, including interviews and a quantitative questionnaire, was made by the researcher, which was distributed among the members of the statistical sample in 1401. In order to analyze the data, thematic analysis method was used in the qualitative part and partial least squares technique was used in the quantitative part.

Findings: In the qualitative part of the theme analysis and the Max Kyuda software, based on the results of the qualitative analysis, 69 sub-themes were identified and according to their similarity and semantic affinity, in 13 main themes including: human resource development, human resources management, job design, organizational values, human resource resilience capabilities, employee adaptability, structural agility, operational agility, government agility policies, organizational improvement strategy, job performance improvement, group agility, and organizational performance improvement were identified. Relying on partial least squares method and Smart PL software. S were approved.

Conclusion: The results of the research showed that all research hypotheses are confirmed and the model has a good fit.

 

 

Keywords: Agile Policies, Human Resources, Tax Organizations, Embargo

---

[1]  Ph.D Student Of Human Resource Management, Roudehen Branch, Islamic Azad University, Roudehen, Iran

[2]  Assistant Professor Of Human Resource Management Department, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran, (Corresponding Author) - [e-mail]

[3]  Assistant Professor Of Human Resource Management Department, Roudehen Branch, Islamic Azad University, Roudehen, Iran.