تحلیل رابطه معیارهای مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) با بهره وری نیروی انسانی (مورد مطالعه: دستگاه های اجرایی شهرستان کرمان)
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریتزهره مهتری زاده 1 , مسعود پورکیانی 2 , سعید صیادی 3 , سنجر سلاجقه 4
1 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی گرایش تطبیقی و توسعه، دانشگاه آزاد اسلامی، مدیریت، کرمان، ایران.
2 - استادیار، دانشگاه آزاد اسلامی، مدیریت، کرمان،ایران (نویسنده مسئول) pourkiani@iauk.ac.ir.
3 - استادیار، دانشگاه آزاد اسلامی، مدیریت، کرمان، ایران.
4 - استادیار، دانشگاه آزاد اسلامی، مدیریت، کرمان، ایران.
کلید واژه: بهره‌وری نیروی انسانی. کیفیت, توانمندسازها, معیارهای نتایج,
چکیده مقاله :
زمینه و هدف: این پژوهش با هدف تحلیل رابطه معیارهای کیفیت(EFQM) با بهره‌وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهرستان کرمان انجام شده است.روش: پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی و توسعه ای-پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش را در فرآیند ساخت مدل خبرگان آگاه به موضوع، شامل دو دسته اند : افراد متخصص در رشته مدیریت و امور اداری و کارکنان دستگاههای اجرایی شهرستان کرمان می‌باشند. نمونه گیری در انتخاب خبرگان به روش غیرتصادفی و هدفمندو برای کارکنان به روش طبقه‌ای انجام شد , حجم نمونه پژوهش شامل 30 خبره و 524 کارمند است. در این پژوهش به منظور جمع آوری داده‌های مورد نیاز از یک پرسشنامه محقق ساخته بهره‌وری نیروی انسانی و یک پرسشنامه استاندارد EFQM استفاده شده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش آمار استنباطی و رویکرد معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تأییدی و اکتشافی، آزمون‌های همبستگی پیرسون و آزمون t تک نمونه‌ای عاملی از طریق نرم افزارهای AMOS و SPSS استفاده شد.یافته ها: یافته‌های پژوهش نشان داد که بین کیفیت و ابعاد آن و مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی رابطه‌ای مثبت و معنادار وجود داشت.نتیجه گیری: بکارگیری سیستم‌های نوین مدیریت و مدل‌های تعالی سازمانی نظیر EFQM در دراز مدت و کوتاه مدت سبب کارایی و اثربخشی کارکنان و در نتیجه افزایش بهره‌وری نیروی انسانی میشود.
Background and purpose: The purpose of this study was to analyze the relationship between Quality Criteria (EFQM) and human resource productivity in Kerman executive agencies. Method: The present study is a descriptive correlational and developmental-survey type. The statistical population of this research in the process of making a model of knowledgeable experts, consists of two categories: experts in the field of management and administrative affairs and staff of executive agencies of Kerman city. The sampling method was non-random and purposive sampling of the experts and the stratified sampling method for the staff. The sample size was 30 experts and 524 employees. In this study a researcher made manpower productivity questionnaire and a standard EFQM questionnaire were used to collect the required data. Data were analyzed using inferential statistics, structural equation approach, confirmatory and exploratory factor analysis, Pearson correlation tests and one-sample t-test using AMOS and SPSS software. Findings: Findings showed that there was a positive and significant relationship between quality and its dimensions and HRM. Conclusion: Employing new management systems and organizational excellence models such as the EFQM in the long and short term will increase the efficiency and effectiveness of the employees and thus increase the efficiency of the workforce
افروزنیا، علی و توکلی، عبدالله. (1395). بررسی تطبیقی بهره‌وری نیروی کار در ایران. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 8(4)، 126-105.
حسینی، سید احمد؛ کدخدایی، سلمان و طولابی، مجید. (1395). شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی با استفاده از تکنیک ANP (مطالعه موردی: مدیران و سرپرستان شهرستان درود). مدیریت بهره‌وری، 10(37)، 50-29.
حیدری، محمد و جهانگیری، اصغر، (1389)، مدیریت منابع انسانی در سازمانها نویسنده ایزابل رابینسون، مجله راهبرد بومی، شماره107.
ساعتچی م. 1382. بررسی عوامل و موانع انسانی بهره‌وری از دیدگاه مدیران سازمانهای مشمول قانون تامین اجتماعی.مطالعات مدیریت، بهبود و تحول، شماره37.
شکرچی زاده، احمدرضا و حاجی اسماعیلی سمیه. (1394). مروری بر مدل‌های بهره‌وری نیروی انسانی و ارتباط آن با کیفیت خدمات در سازمانهای خدماتی و دولتی. اولین کنفرانس ملی مدیریت راهبردی خدمات، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف‌آباد.
عترت دوست، محمد. (1390). الزامات مدیریت کیفیت و ارتقای بهره‌وری در سازمان نیروی انتظامی از نگاه آیات و روایات. توسعه انسانی پلیس، 8(38)، 70-51.
فراهانی، ابوالفضل؛ کاشف، میرمحمد؛ غلام زاده یامچی، ایوب و خدادادی، محمدرسول. (1393). ارتباط مدیریت کیفیت جامع با بهره‌وری در ادارات تربیت‌بدنی استان آذربایجان شرقی. فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت ورزشی، 6 (1)، 17-1.
طاهری ش.1390.بهره‌وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها.انتشارات هستان.چاپ هجدهم.
کاملی م ج.عزیزی حر.مهدی زاده ح. 1393. بررسی عوامل مؤثر بر میزان بهره‌وری کارکنان اجرایی پلیس راهور فرماندهی انتظامی تهران بزرگ.فاتب، توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، شماره32.
مبینی، مهدی. (1388). ارتباط مدیریت کیفیت جامع و اثربخشی در سازمان تربیت‌بدنی و فدراسیون سه‌گانه جمهوری اسلامی ایران. سومین کنگره ملی مدیریت ورزشی (توسعه و بالندگی منابع انسانی در ورزش)، شهرکرد.
میر سپاسی ناصر. متقی محمد حسین. سلاجقه سنجر.1388 . بررسی میزان عوامل مرتبط با کندی تسری نظام مدیریت کیفیت جامع در پیکره بخش دولتی ایران.مجله پژوهش‌های مدیریت، شماره 81.
واعظی، رضا و وثوقی، فاطمه. (1389). اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی پژوهشی در شرکت پالایش نفت تهران. مطالعات مدیریت صنعتی، 8(19)، 96-73.
_||_Afthanorhan, A., Awang, Z., Rashid, N., Foziah, H., & Ghazali, P. (2019). Assessing the effects of service quality on customer satisfaction. Management Science Letters, 9(1), 13-24.
Altamony H. 2017. A Theoretical Perspective View on the Relationship between the EFQM Excellence Model and Innovation Activities in the Public Sector in the United Arab Emirates. International Journal of Business Management and Economic Research(IJBMER), Vol 8(2),pp.902-911. ISSN:2229- 6247.
Budianto, A. (2019). Customer Loyalty: Quality of Service. Journal of Management Review, 3(1), 299-305.
Bourke J. Roper S. 2017. Innovation, quality management and learning: Short-termandlongertermeffects.ResearchPolicy.http://dx.doi.org/10.1016/j.respol.2017.07.005.
Chauhan G. Nema G. 2017. Study of the Role of Total Quality Management in Productivity Enhancement in Indian Insurance Sector. Pacific Business Review International,Volume 9 Issue 11.
Chebichii Bett R. (2017). The perceived factors affecting employee productivity at the world vision organization in Kenya. Master of Thesis. School Of Business, University of Nairobi.
Choi K. Lee D H. Olson D. 2015. Service quality and productivity in the U.S. airline industry: a service quality-adjusted DEA model. Springer-Verlag Berlin Heidelberg, DOI 10.1007/s11628-013-0221.
Durdyev, S., Ihtiyar, A., Ismail, S., Ahmad, F. S., & Bakar, N. A. (2014). Productivity and service quality: Factors affecting in service industry. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 109, 487-491.
Feili A. Khodadad A.Ravangard R. 2019. Prioritizing factors affecting the hospital employees' productivity from the hospital managers, viewpoint using integrated decision-making trial and evaluation laboratory and analytic network process. J Med Sci,pp:38:91-101.
Göktaş P. 2017. Approach of EFQM Excellence Model and PDCA(Plan do check act). Cycle in Terms of Human Resource Management, 2nd Congress on International Economic and AdministrativePerspectives: SustainableGlobalCompetition,5-7.
Jaafreh, A. B., & Al-abedallat, A. Z. (2013). The effect of quality management practices on organizational performance in Jordan: An empirical study. International Journal of Financial Research, 4(1), 93-109.
Jajri I. Rahmah I. 2010. Impact of Labor Quality on Labor Productivity and Economic Growth. African Journal of Business Management, Vol. 4(4), 486-495.
Kull, T. J., & Wacker, J. G. (2010). Quality management effectiveness in Asia: The influence of culture. Journal of operations management, 28(3), 223-239.
Lee P.T. (2015). Christian business management excellence. Catalyst, 11(1), 6-16.
Morgan RM. & Hunt S.D. (2007). HRM: conceptualization and scale development. European Journal of Marketing, 39(11), 1264-1290.
Nagyova A.,Pacaiova H. 2018. Maintenance evaluation based on the EFQM model excellence. IOP Conference Series: Materials Science and Engineering, doi:10.1088/1757-899X/393/1/012005.
Nasution, A. P., Mahargiono, P. B., & Soesatyo, Y. (2016). Effect of leadership styles, organizational climate and ethos of work on employee productivity (PT. HP Metals Indonesia the Powder Coating). Jurnal Dimensi, 5(1).on labour productivity. Contemporary Issues in Business, Management and Education conference.
Pokela S. (2016). Strategic management of personnel productivity Case Study in Finnish healthcare organization, Oulu Business School. Available at: http://urn.fi/URN:NBN:fi:oulu-201606072418.
Ramírez F. Vargas Espinoza J. Rengifo L. Saldaña L. 2018. Implementation of The EFQM Excellence Model for The Improvement of The Performance of The Total Distrilbutorse E.I.R.L. Pucallpa, Vicerrectorado de Investigación, Cultura Viva Amazónica - Revista de Investigación Científica , Pucallpa, Perú. 3 (1).
Salajeghe S. Hosseini N. HosseiniA. 2015. Explaining Effective Factors on Human Resource Productivity using MultiAttributeDecisionMakingTechniques.International Journal of Economy, Management and Social Sciences, January, Vol(4), No (1), pp. 27-32.
Santos R S. Abreu F. 2019. EFQM model implementation in a Portuguese Higher EducationInstitution.DeGruyterVol.9,pp:99–108. https://doi.org/10.1515/eng-2019-0012.
Salajeghe S. Hosseini N. HosseiniA. 2015. Explaining Effective Factors on Human Resource Productivity using Multi-Attribute Decision MakingTechniques. International Journal of Economy, Management and Social Sciences, January, Vol(4), No (1), pp. 27-32.
Shirvani A. Iranban J. 2013. Organizational Excellence Performance and Human Force Productivity Promotion: A Case Study in South Zagros Oil and Gas Production Company. Iran, European Online Journal of Natural and Social Sciences, Vol.2, No.3 Special Issue on Accounting and Management. ISSN 1805-3602.
Sniukiene A. Gaile E. 2015.Impact of information and telecommunication technologies development.
Štefan Markulik A N. 2017. Practical Experience of The EFQM Model Implementation in The Conditions of Public University. Internetový časopis okvalitěVydavatel:Katedra management ukvality, FMMI, VŠB-TU Ostrava.
Striukova, L., & Rayna, T. (2008). The role of social capital in virtual teams and organisations: corporate value creation. International Journal of Networking and Virtual Organisations, 5(1), 103-119.
Varga J. Csiszárik-Kocsir A.2019. The Myth of High Performance Organization (HPO): The Top Priorities for Building a More Competitive Company. PEOPLE: International Journal of Social Sciences, 4(3),821-833. ISSN 2454-5899.
Westland, J. C. (2010). Lower bounds on sample size in structural equation modeling. Electronic commerce research and applications, 9(6), 476-487.
Zhang Y. Wei Y. Zhou G. 2018. Promotingfirms’energy-saving behavior: The role of institutional pressures, top management support and financial slack. Energy Policy, Volume 115.
تحلیل رابطه معیارهای مدیریت کیفیت اروپا (EFQM) با بهره وری نیروی انسانی (مطالعه موردی دستگاه های اجرایی شهرستان کرمان)
چکیده
زمینه و هدف:: این پژوهش با هدف تحلیل رابطه معیارهای کیفیت(EFQM) با بهره وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهرستان کرمان انجام شده است.
روش: پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی و توسعه ای-پیمایشی است . جامعه آماری این پژوهش را در فرآیند ساخت مدل خبرگان آگاه به موضوع ، شامل دو دسته اند : افراد متخصص در رشته مدیریت و امور اداری و کارکنان دستگاههای اجرایی شهرستان کرمان می باشند. نمونه گیری در انتخاب خبرگان به روش غیرتصادفی و هدفمندو برای کارکنان به روش طبقه ای انجام شد , حجم نمونه پژوهش شامل 30خبره و 524 کارمند است. در این پژوهش به منظور جمع آوری داده های مورد نیاز از یک پرسشنامه محقق ساخته بهره وری نیروی انسانی و یک پرسشنامه استاندارد EFQMاستفاده شده است. تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش آمار استنباطی و رویکرد معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تأییدی و اکتشافی، آزمون‌های همبستگی پیرسون و آزمون t تک نمونه‌ای عاملی از طریق نرم افزارهای AMOS و SPSS استفاده شد.
یافتهها: یافته‌های پژوهش نشان داد که بین کیفیت و ابعاد آن و مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی رابطه‌ای مثبت و معنادار وجود داشت.
نتیجهگیری: بکارگیری سیستم های نوین مدیریت و مدل های تعالی سازمانی نظیر EFQM در دراز مدت و کوتاه مدت سبب کارایی و اثربخشی کارکنان و در نتیجه افزایش بهره وری نیروی انسانی می شود.
کلیدواژهها: بهره‌وری نیروی انسانی. کیفیت ، توانمندسازها، معیارهای نتایج
مقدمه
سازمان ها، حتی شرکت های بزرگ، شامل انسان ها و مهارت های انسانی، ویژگی ها و انگیزه های آنها می باشند (پوکلا1،2016). در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها افزایش یافته است ،تنها سازمان هایی می توانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بهترین بهره وری را داشته باشند . بهره وری کم نشان دهنده اتلاف منابع استفاده شده توسط یک سازمان است که در نهایت منجر به از بین رفتن رقابت بین المللی می شود و به این ترتیب کاهش فعالیت های تجاری سازمانی انجام می شود.یکی از منابع مهم سازمانی، نیروی انسانی است . مدیریت سازمانی برای ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد و توانمند راهی جز توجه به آموزش، تقویت قدرت خلاقیت و ابتکار ، بالا بردن روحیه و انگیزه ، رشد شخصیت کارکنان و مسائلی از این دست ندارد (مورگن و هانت 2،2007). به دلیل اینکه در میان عوامل تولید، منابع انسانی، بر خلاف سایر منابع سازمانی، به عنوان منبع ذهنی و هماهنگ کننده عوامل دیگر شناخته شده اند و همچنین اهرم های اصلی برای افزایش یا کاهش سازمانی بهره وری، یک اولویت خاص دارند و باید مورد توجه خاص قرار گیرند. به عبارت دیگر، سازمان هایی که دستاوردهای قابل توجهی را به دست آورده اند و کشورهایی که در میان کشورهای پیشرفته بوده اند، تأکید خود را بر منابع انسانی خود قرار داده اند. بنابراین اگر کارکنان انگیزه، توانا و کارآمد باشند، می توانند از منابع دیگر کارآمد و کارآمد و هدف از بهره وری سازمانی می تواند به دست آورد. در غیر این صورت، رکود و عقب ماندگی نتایج کارکنان منفعل و غیرمنتظره است (فیلی و همکاران،2019).
مقایسه رشد بهره وری نیروی کار در ایران با کشورهای سازمان بهره وری آسیایی نشان می دهد ایران در میان این کشورها جزء کشورهایی با رشد بهره وری نیروی کار پایین بوده است و بیشترین بهره وری در بازه زمانی 2005-2000با 5/3درصد تحقق یافته است (افروزنیا و توکلی،1395). بنابراین افزایش بهره وری به ویژه بهره وری نیروی انسانی در رفع مشکلات اقتصادی و اجتماعی کشورها به خصوص کشورهای در حال توسعه می تواند نقش اساسی داشته باشد. نگرش منطقی به پیشرفت و سودهی سازمان های کشور، ما را به این نتیجه می رساند که یکی از مهم ترین راهکارهای پیشرفت سازمان ها ، بالا بردن بهره وری نیروی انسانی آن ها می باشد.اکثر محققان در این زمینه بر این باورند که ارتقای بهره وری نیروی انسانی معلول ترکیبی از عوامل گوناگون می باشد،که در هر سازمان و با توجه به شرایط خاص آن می تواند متفاوت باشد (سنکوین و گایل3،2015).
لئونارد و دنی (2007) معتقدند که برتری سازمان و مدیریت را می‌توان با داشتن یک چارچوب خودارزیابی برای اندازه‌گیری نقاط قوت و زمینه‌هایی برای بهبود سازمان در تمام فعالیت‌های آن به دست آورد. حلقه‌های کیفیت، تیم‌های مدیریتی خود هدایت شده، مدیریت کیفیت کامل، بهبود فرایندها و سیستم‌ها، تمرکز مشتری، بهبود مستمر، نوآوری و خلاقیت، اغلب برای ساختن چارچوبی برای دستیابی به برتری سازمانی استفاده میشود (لی4،2015). هر سازمان یک سیستم باز و پیچیده است که شامل بسیاری از متغیرهاست و تمام این عوامل با عوامل محیطی خارجی در ارتباط است. در حال حاضر، کاهش مزیت رقابتی بیشتر و بیشتر مشاهده میشود، درحالی‌که محیط کسب‌وکار همیشه تغییر می‌کند سازمانها به دنبال روش‌های کارآمد و کارآمدتر هستند. لازم است به دنبال راه‌حل‌های جدید برای افزایش کارایی کار و تمرکز بر اهداف سازمان، از جمله اهداف مرتبط با بهبود مستمر کیفیت باشیم. روش‌های تغییر در دو دهه گذشته با توجه به اهداف کیفیت، بر افزایش اثربخشی سازمانها متمرکز میشود (کول و واکر5،2010). پیشگامان مدیریت کیفیت جامع مانند دمینگ، جورن، کوزی و فینگ باوم، اهمیت فلسفه کیفیت را به عنوان یک سلاح رقابتی ضروری برای تبدیل به یک سازمان برجسته ضروری می‌دانند (جافر و آل ابدلات6،2012). محصولات و خدمات با کیفیت بالا به سازمان کمک می‌کند تا مشتریان خود را حفظ و تعداد آنها را افزایش دهد و کیفیت پایین منجر به نارضایتی مشتریان و از دست دادن آینده سازمان میشود (استریاکو7،2008).
یکی از مقولات سنجش کارآمدی نظام اداری،رضایت مردم از کیفیت خدمات ارائه شده است و اگر کارکنان به طور کامل از کیفیت و اهمیت خدمات آگاه نشده باشند،همین امر منجر به افزایش نارساییهای ایجاد شده بین انتظارات مردم و کیفیت خدمات ارائه شده می شود.ارتقاي بهره وري و دست يابي به كيفيت مطلوب محصولات در هر سازمان با مديريت نيروي انساني كارا ،اثربخش و هوشمند ارتباط نزديك دارد.چرا كه بهره وری عامل رشد و بالندگي سازمان است. ارتقاي بهره وري سبب افزايش كيفيت توليدات و خدمات ،موفقيت در رقابت ،افزايش انگيزش كاركنان ، و رضايت شغلي آنها شده و از طرفی كاهش هزينه ها ،ضايعات و اتلاف منابع ،تنوع توليدات و خدمات و كاهش بوركراسي اداري و پشت ميزنشيني را به دنبال دارد. به کارگیری نیروی انسانی با انگیزه ، توانمند و بهره ور علاوه بر ارائه خدمات با کیفیت می تواند از سایر منابع درون سازمانی نیز به نحو احسن و مطلوب استفاده نماید ،انواع جنبه های بهره وری را محقق ساخته و نهایتاً سازمان را بهره ور سازد. از آن جا که سازمان های دولتی بیش از آنکه تولید کننده کالاباشند، ارائه کننده خدمات هستند و از طرفی بیش از آنکه به نیازهای بازار واکنش نشان دهند به تصمیمات دولت پاسخگو هستند.یادآور این مهم است که بهره وری نیروی انسانی موضوعی پیچیده است.طبق ماده 12 و 79 برنامه پنجم توسعه و سیاست های کلی نظام، دستگاههای اجرایی بایستی تغییرات بهره وری در دستگاه خود را به طور مستمر منتشر نمایند و ضمن شناسایی متغیرهای اثرگذار بر بهره وری موظف به توانمند سازی و افزایش بهره وری نیروی انسانی می باشند.اما در وضعیت فعلی کم توجهی مدیران به نیروی انسانی به عنوان شرکای استراتژیک و نیز توجه کمتر به طراحی مدل ها و تدوین راهبردهای مدیریت سرمایه انسانی،باعث شده است تا سازمان های دولتی نتوانند به طور شایسته بهره وری نیروی کار را محقق سازند. بنابراین پژوهش حاضر متمرکز بر بستر سازی جهت پاسخ به سوالات زیر است :
1- آیا بین کیفیت و مدیریت بهره وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد؟
1-1-آیا بین شاخص رهبری و مدیریت بهره وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد؟
1-2- آیا بین شاخص استراتژی و مدیریت بهره وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد؟
1-3- آیا بین شاخص کارکنان و مدیریت بهره وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد؟
1-4- آیا بین شاخص شراکت ها و منابع و مدیریت بهره وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد؟
1-5- آیا بین شاخص فرآیندها و خدمات و مدیریت بهره وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجوددارد؟
1-6- آیا بین شاخص نتایج مشتریان و مدیریت بهره وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد؟
1-7- آیا بین شاخص نتایج کارکنان و مدیریت بهره وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد؟
1-8- آیا بین شاخص نتایج جامعه و مدیریت بهره وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد؟
1-9- آیا بین شاخص نتایج کسب و کار و مدیریت بهره وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد؟
· بهره‌وری نیروی انسانی
بهره وری نیروی انسانی عبارت است از حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور هدایت آنان به سمت اهداف سازمانی با صرف کمترین زمان و هزینه(جاجری و راهما8،2010).
مفهوم بهره‌وری کارکنان و اقدامات آن را می‌توان به روش‌های مختلف توضیح داد، این توضیحات بر طبق نظر گوپتا (2008) به شرح زیر است: نقطه نظر، کیفیت کار، مشاهده کارکردهای فرد، بررسی متقابل نگرش کارکنان، بازبینی ارائه خدمات شخصی کارکنان، زمان انجام کار، دستیابی به اهداف، کیفیت کار، همکاری کارکنان، کیفیت کار کارکنان، بهره‌وری و سطوح خروجی یا بهره‌وری (چبچی بت9،2017).
· کیفیت و مفهوم کیفیت (نظریه کلاسیک و مدرن)
به طور کلی در بررسی مفهوم کیفیت با دو تعریف کاملاً متفاوت روبرو هستیم که هر یک بر اساس فلسفه‌ای خاص تدوین شده‌اند.
1- نظریه کلاسیک‌ها: بر اساس این نظریه کیفیت یک محصول یا خدمت، میزان درجه تطبیق آن با استاندارد تعریف شده برای آن محصول یا خدمت است و حد نهایی کیفیت در این تعریف میزان تطبیق محصول یا خدمت یا مشخصات اعلام شده آن محصول است.
2- نظریه مدرن: در این نظریه، عامل مهم تعیین‌کننده مشخصات محصول، خواست مصرف‌کننده است و لذا کیفیت یک محصول یا خدمت میزان تطبیق آن با ارضای نیاز مشتری است. در طول سال‌ها کیفیت و سیستم‌های کیفیت نسل‌های متعددی را به شرح جدول زیر پشت سر گذاشته‌اند (میرسپاسی و همکاران،1388).
· کیفیت خدمات
کیفیت خدمات به عنوان «ارزیابی جهانی یا نگرش برتری کلی خدمات» تعریف شد؛ به عبارت دیگر، این تفاوت بین ادراک مشتری یا انتظار خدمات ارائه شده توسط سازمانهای خدماتی با استفاده از نظریه تائید یا عدم تائید است (آفتارنوهان و همکاران10،2019).
با توجه به اهمیت تأثیرگذاری و ارتباط عوامل مذکور، پژوهش‌ها و مطالعات پیشین به بررسی روابط و تأثیرات میان این عوامل پرداخته‌اند. حسینی و همکاران (1395) در پژوهشی با عنوان «شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی با استفاده از تکنیک (ANP) مطالعه موردی: مدیران و سرپرستان شرکت سیمان شهرستان درود» به این نتیجه رسیدند که عوامل سازمانی بیشترین تأثیر را بر ارتقا بهره‌وری نیروی انسانی و عوامل فردی و محیطی به ترتیب رتبه‌های دیگر را به خود اختصاص داده‌اند. شکرچی و اسماعیلی (1394) در پژوهشی با عنوان «مروری بر مدل‌های بهره‌وری نیروی انسانی و ارتباط آن با کیفیت خدمات در سازمانهای خدماتی و دولتی» دریافتند که ارتقا کیفیت خدمات یکی از عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی است. فراهانی و همکاران (1393) در پژوهش خود با عنوان «ارتباط مدیریت کیفیت جامع با بهره‌وری در ادارات تربیت‌بدنی استان آذربایجان شرقی» به این نتیجه دست یافتند که بین تمام معیارهای مدیریت کیفیت جامع و بهره‌وری سازمانی از دیدگاه مدیران و کارکنان ادارات تربیت‌بدنی استان آذربایجان شرقی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ترت دوست(1390) در پژوهش خود با عنوان" الزامات مدیریت کیفیت و ارتقای بهره وری در سازمان نیروی انتظامی از نگاهآیات و روایات" دریافت که توجه به کیفیت به شکل مطلق در عمل، درستی و استقامت در کار و دوری از سستی ،تدبیر نیکو و استفاده از فرصت ها می تواند موجب ارتقای بهره وری گردد.شیروانی و ایرانبان(2013)در تحقیق خود با عنوان" ارتقای عملکرد تعالی سازمانی و ارتقاء بهره وری نیروی انسانی: یک مطالعه موردی در شرکت نفت و گاز زاگرس جنوبی ایران" دریافتند که نیروی انسانی به طور قابل توجهی به متغیرهایی چون رهبری، استراتژی، کارکنان، بنگاه ها و منابع، فرایندها، نتایج مشتریان، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتایج کلیدی مربوط می شود. در میان شاخص های برجسته سازمانی نشان می دهد که دو شاخص استراتژی و رهبری مؤثرترین معیارهای تعالی سازمانی هستند که بر میزان بهره وری نیروی انسانی است.چویی و همکاران(2015) در پژوهشی با عنوان" کیفیت خدمات و بهره وری در صنعت هواپیمایی ایالات متحده: مدل DEA با کیفیت خدمات" به این نتیجه رسیدند که میان کیفیت خدمات و بهره وری رابطه وجود دارد، در بلند مدت تمرکز بر کیفیت خدمات می تواند رضایت مشتری را افزایش دهد، بنابراین بهبود بهره وری خدمات و عملکرد کلی سازمانی را به دنبال دارد.چان و نما 11(2017) در پژوهشی با عنوان «بررسی نقش مدیریت کیفیت جامع در افزایش بهره‌وری در بخش بیمه هند» دریافتند که نتایج مطالعه نشان می‌دهد که TQM نقش مهمی در افزایش بهره‌وری در بخش بیمه دارد. این نشان می‌دهد که اقدامات کیفیت پس از بخش بیمه که عبارت‌اند از: اطلاعات کیفی، معیار سنجش، کنترل فرایند آماری و غیره. استفاده از مفاهیم TQM در سازمان، بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد با کاهش تقلید از کار، تلفات و همچنین به حداقل رساندن اشتباهات.
اولین متغیری که در این تحقیق مورد توجه قرار گرفته است مدیریت بهره وری نیروی انسانی (به عنوان متغیر ملاک) می باشد.متغیری که تلاش می شود تغییرات آن توسط متغیر کیفیت و معیارهای آن (به عنوان متغیر پیش بین) تعبیر، تفسیر و تشریح شود. با توجه به چند وجهی بودن بهره وری، همواره از ابعاد و مدل های مختلف به آن نگریسته شده است. با استفاده از تحلیل عاملی اکتشافی و تاییدی به عنوان یک روش ابزار سازی روایی و پایایی پرسشنامه محقق ساخته که با بهره گیری از مدل های مختلف بررسی شده است.
عوامل بدست آمده عبارتند از عوامل فردی برگرفته شده از مدل های کیاکجوری1385، شریفی پور و همکاران1388،میرزایی1390، فنجانچی صدری1392،حسینی و همکاران1395، نظری و همکاران1395کاملی و همکاران1393،،سلاجقه و همکاران2015،هرشاوروراش1978،دسلر1980،سازمان بین المللی کار(سالتر1980)، کاپلمن1986،گودین1978 ، می باشد. عوامل سازمانی و سازمانی مکمل بر گرفته شده از مدل های کیاکجوری1385 ساعتچی1386،شریفی پور و همکاران1388،میرزایی1390، فنجانچی و صدری1392، کاملی و همکاران1393،حسینی و همکاران1395،نظری و همکاران1395،سلاجقه و همکاران2015هرشاور و راش1978،دسلر1980، سازمان بین المللی کار (سالتر1980)،کاپلمن1986، بناماباس ،گودین1978،اویج و همکاران2012، بوده و عوامل شغلی بر گرفته از مدل های میرزایی1390، فنجانچی و صدری1392، نظری و همکاران1395،سلاجقه و همکاران2015کاپلمن1986،گودین1978 و عوامل برون سازمانی که از مدل های ساعتچی1386،کیاکجوری1385،شریفی پور و همکاران1388،میرزایی1390، افجه و اصل1390،فنجانچی و صدری1392، حسینی و همکاران1395،سلاجقه و همکاران2015، سازمان بین المللی کار(سالتر1980)،بناماباس ،گنگزپد و همکاران2006. استفاده شده است .
عوامل فردی عواملی هستند که ریشه در ویژگیها، شخصیتها، نوع نگرش افراد به مشاغل و همچنین سن، جنس، تحصیلات و سابقه و سنوات دارد (کاملی و همکاران،31:1393به نقل از قربانی،1390).
عوامل سازمانی شامل عواملی هستند که سازمان مسئولیت ایجاد و اجراء آن را به عهده دارد و به عواملی چون :نوع شغل، ساختار، فرهنگ سازمانی و ... به عوامل داخلی یا محیط داخلی سازمان تعبیر میشود که در ماندگاري یا ترك فرد از سازمان تأثیر دارند (کاملی و همکاران،31:1393به نقل از قربانی،1390).
عوامل سازمانی مکمل شامل دسته ای از عوامل هستند که باعث می گردند تا رهبری و مدیریت سازمان بتواند منابع انسانی را به شیوه ای اثر بخش و در جهت دستیابی به هدف اصلی هر سازمان که همان بهره وری بهینه است،به فعالیت درآورد (ساعتچی،86:1382).
عوامل شغلی شامل کانال هایی است به منظور اصلاح نتایج به موقع و دقیق عملکرد بر اساس معیارهای عینی، برنامه های کاری و برنامه ریزی شغل که شامل انواع مهارت ها، هویت کار، اهمیت کار، استقلال، بازخورد، شناخت شغلی و درک روشنی از نقش آنها و دانش در مورد اهداف شغلی، توصیف وظایف روشن و به موقع اطلاع از نتایج عملکرد آنها است (سلاجقه و همکاران،28:2015).
عوامل برون سازمانی شامل عوامل خارجی هستند که می توانند بر عملکرد سازمان تاثیر بگذارند. عوامل کلیدی خارجی عبارتند از:عوامل فرهنگی،سیاسی،اجتماعی و دولتی (سلاجقه و همکاران،28:2015).
متغیر کیفیت(متغیر پیش بین) با استفاده از مدل EFQM(2016) و با هدف اندازه گیری عملکرد کلان سازمان همراه با نگرش فراگیر به تمامی ابعاد آن مورد بررسی قرار می گیرد.این مدل یک ابزار پیشرفته برای سازمان های خود ارزیابی کیفیت است و شامل تعریف دستورالعمل ها و الزامات است(ژانگ و همکاران12،3:2019). بنگاهها درصدد تکامل خود در کیفیت طراحی ، کیفیت سازگاری و کیفیت در عمل می باشند . هدف، رسیدن به بالاترین سطح کیفیت است(طاهری،281:1390). بسیاری از سازمان ها به چالش هایی که با استراتژی های مبتنی بر کیفیت در سازمان ها در رویکرد مدیریت تغییر خود دارند، پاسخ داده اند. تعهد به کیفیت می تواند باعث افزایش قابل ملاحظه ای در سودآوری، بهره وری و رقابت شود. مدیریت ارشد کیفیت، به طور ماهیتی مکانیسمی است پر ثبات، نظم و انضباط و شامل فرآیندهای مانند طراحی کار و کنترل فرایند آماری(بورک و راپر1،1510:2017).بنا بر استدلال مولر تمرکز اصلی مدیریت منابع انسانی بایستی در جهت کمک به موفقیت و برتری سازمانی باشد.کلید ارتقاء عملکرد سازمانی اطمینان از حمایت منابع انسانی در جهت تمرکز بر بهره وری،خدمت و کیفیت است.بهبود مستمر بهره وری به عنوان یکی از عوامل مهم رقابتی است .بهره وری نیروی انسانی در یک سازمان به طور قابل ملاحظه ای تحت تاثیر نظام ها،برنامه ها و تلاش های مدیریتی است و کیفیت خدمات به طور قابل ملاحظه ای برتری سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد و تاکید بر کیفیت مستلزم تغییرات مستمر بهبود فرآیند کار است.بنابراین ارزش دریافتی مشتری و رضایت آن،به همراه معیارهای عملکرد و کارایی انسانی مبنایی برای قضاوت در مورد برتری و موفقیت سازمان ها است(حیدری و جهانگیری،167:1389).
ارزیابی سازمان بر اساس مجموعه ای از معیارها و زیرمجموعه ها است، که به صورت امضا نمره از پیش تعیین شده است(سانتوس و آبرو13،103:2019).معیارهای برگرفته از این مدل در این پژوهش شامل:
معیارهای توانمندسازی: معیارهای عبارتند از برنامه ریزی و توسعه رویکردی که ایجاد شرایط لازم برای دستیابی به نتایج استثنایی سازمان به همراه دارد. برای اینکه سازمان بتواند پیشرفت در بهبود مستمر، توزیع، ارزیابی و بهبود خدمات را توانمند سازد(استیفان مارکلیک14،2:2017).
رهبری: رهبر در پیاده سازی بهبود به عنوان یک فرآیند مستمر در سازمان دخیل است و ماموریت، دیدگاه و ارزش های سازمان را برای همه پرسنل مشخص می کند.
استراتژی: سیاست ها و استراتژی ها به طور پیوسته مورد بازبینی، تحلیل و اجرای قرار می گیرند(رامیرز و همکاران15،84:2018).
کارکنان: فاکتور انسانی ستون ضروری یک سازمان خوب است که بدون آن یک سازمان قادر به ایجاد تغییرات مناسب نیست.کارکنان پاسخگوی تغییرات شرایط محیطی در موثرترین و بهترین راه است وهمیشه بهترین نتایج ممکن را بدست می آورند کارکنان، راننده اصلی برای سازمان های عالی هستند(وارگا و کاسیر16،823:2019).
شراکت ها و منابع: چگونه یک شرکت برنامه ریزی و مدیریت مشارکت و منابع داخلی خود را برای حمایت از سیاست و استراتژی خود و عملکرد موثر فرایندهای خود ارزیابی می کند. هدف از این معیار ارزیابی میزان شرکت به طور موثر و کارآمد مدیریت منابع آن است(ناگیوا و پاکایوا17،5:2018).
فرآیندها و خدمات:این معیار نحوه سازماندهي استراتژي ها را براي ايجاد ارزش افزوده براي مشتريان و ساير طرف هاي ذينفع توصيف مي كند(استیفان مارکلیک،3:2017).
معیارهای نتایج:معیارهای ارزیابی نتایج و محدوده ارزش های ارائه شده توسط سازمان برای طرفین ، و نیز میزان اثربخشی و کارایی سازماندهی را می سنجد(استیفان مارکلیک،3:2017).
نتایج مشتریان: سازمان های عالی به دست آوردن نتایج برجسته ای که برابر و یا بیش از نیاز و انتظارات مشتریان خود می باشد را حفظ می کنند(گوکتاس18،219:2017).
نتایج کارکنان: تمرکز سازمان بر مجموعه ای از شاخص های عملکرد و نتایج مرتبط با آن برای تعیین کاربرد موفقیت آمیز استراتژی خود و حمایت از شیوه های مبتنی بر نیازها و انتظارات کارکنان سازمان را ایجاد و تأییدمیکنند(استیفان مارکلیک،3:2017).
نتایج جامعه: سازمان های متعالی به دست آوردن و حفظ نتایج بالایی که برابر یا فراتر از نیازهای و انتظارات ذینفعان مربوط است(آلتامونی19،903:2017به نقل از بنیاد کیفیت اروپا،2017).
نتایج کسب و کار: بهترین سازمان ها نتایج عملکردی با کیفیت بالا را به دست می آورند تا نتایج و ارقام مورد انتظار خود را برآورده می کنند(آلتامونی،903:2017به نقل از بنیاد کیفیت اروپا،2017).
مدل مفهومی
|
روش شناسی پژوهش
تحقیق حاضر از نظر غایت، توسعه‌ای، از لحاظ رویکرد، تحقیقی کمی و از نظر استراتژی پژوهشی تبیینی و به لحاظ شیوه تحقیق، تحقیقی توصیفی از نوع موردی- پیمایشی است. در خصوص بحث نمونه گیری برای دسته اول از خبره ترین افراد این حوزه استفاده شود که از تعداد 30خبره بر اساس روش تصادفی و هدفمند استفاده شد و برای دسته دوم،جامعه آماری کلیه کارکنان دستگاههای اجرایی شهرستان کرمان می باشند. منظور از دستگاههای اجرایی، کلیه دستگاههای موضوع بند (11) ماده (1) قانون برنامه‌وبودجه و ماده 160 قانون برنامه چهارم توسعه بوده که به نحوی از بودجه عمومی منتفع می‌شوند و همچنین مستلزم ذکر یا تصریح نام هستند. تعداد این دستگاهها در سطح شهر کرمان بر اساس آمار معاونت منابع انسانی و توسعه مدیریت استانداری کرمان برابر57 دستگاه می‌باشد که فهرست آنها در جدول (3-1) مشخص شده است. به‌منظور امکان مقایسه صحیح وضعیت متغیرها در دستگاههای شهر کرمان، سازمانها را در قالب 5 گروه 1- خدماتی، 2- فرهنگی-آموزشی،3- ستادی –وزارتخانه‌ای، 4-شرکت‌های دولتی و 5- بانک و بیمه مورد بررسی قرار گرفته است. گروه ششم طبقه‌بندی دستگاههای قضایی- انتظامی بوده‌اند که به علت مباحث اطلاعاتی و امنیتی هماهنگی لازم صورت نگرفت.
در خصوص بحث نمونه‌گیری با توجه به استفاده از رویکرد معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تائیدی حجم نمونه بین 5 تا 10 برابر تعداد پرسشنامه‌ها (وستلن،2010) به تعداد 524 کارمند استفاده شد. این تعداد با توجه به مقدار گفته‌شده بین 255 تا 510 قابل‌تغییر است. با در نظر گرفتن احتمالات مربوط به غير‌قابل استفاده بودن تعدادي از پرسشنامه‌های تکمیل‌شده، در مجموع 540 پرسشنامه در محدوده موردنظر به صورت اتفاقي و در ساعت‌های مختلف روز توزيع شد و 524 پرسشنامه برگشت داده شد که مبنای تحلیل قرار گرفت. نمونه گیری به روش طبقه ای انجام شد و متناسب با حجم هر یک از طبقات(دستگاه های اجرایی) نمونه ها انتخاب شد. نتایج حاصل از نمونه گیری در جدول (1) آمده است.
جدول 1: حجم جامعه و نمونه
ردیف | دستگاه اجرایی | حجم جامعه | حجم نمونه |
1 | گروه خدماتی | 2618 | 137 |
2 | فرهنگی- آموزشی | 1792 | 94 |
3 | ستادی- وزارتخانه‌ای | 1079 | 56 |
4 | شرکت‌های دولتی | 2180 | 114 |
5 | بانک و بیمه | 2340 | 123 |
کل | 10009 | 524 | |
در پژوهش حاضر به‌منظور گردآوری داده‌های موردنیاز از جامعه آماری کارکنان از دو پرسشنامه جهت شناسایی و سنجش متغیر بهره وری نیروی انسانی و یک پرسشنامه جهت سنجش متغیر کیفیت استفاده شد. به منظور شناسایی ابعاد بهره وری نیروی انسانی از تحلیل عاملی اکتشافی به روش تجزیه به ابعاد اصلی و چرخش واریماکس استفاده شده است. بر اساس نتایج حاصل از تحلیل عاملی، تعداد 42 زیر بُعد (شاخص) مربوط به مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی در 5 عامل خلاصه‌شده‌اند.بر اساس یافتهها مقدار KMO در باب کیفیت نمونه‌گیری برابر با 947/0 است که مقدار قابل قبولی است.این 5 عامل که ارزش ویژه بیشتر از یک دارند در مجموع 781/53 درصد از واریانس مفهوم کلی را تبیین می‌کنند. همچنین به منظور سنجش ابعاد متغیر کیفیت با توجه به مدل (EFQM) بر اساس نتایج حاصل از تحلیل عاملی، تعداد 51 زیر بُعد (شاخص) مربوط به کیفیت در 9 عامل خلاصه‌شده‌اند.بر اساس یافتهها مقدار KMO در باب کیفیت نمونه‌گیری برابر با 977/0 است که مقدار قابل قبولی است و با توجه به معناداری آزمون بارتلت (05/0>p-مقدار) شرایط لازم برای انجام تحلیل عاملی برقرار است.این 9 عامل که ارزش ویژه بیشتر از یک دارند در مجموع 543/73 درصد از واریانس مفهوم کلی را تبیین می‌کنند. به گونه‌ای که روایی پرسشنامه‌های بهره‌وری نیروی انسانی 947/0 و پرسشنامه کیفیت 977/0 به دست آمد. همچنین متوسط واریانس استخراج شده (AVE) برای متغیر بهره وری نیروی انسانی برابر با 755/0و برای متغیر کیفیت845/0می باشد. برای برآورد ضریب پایایی، از روش ثبات درونی استفاده شد. در برآورد پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شد. مقدار آلفای کرونباخ در پرسشنامه مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی 953/0 برای پرسشنامه کیفیت 981/0 است . با توجه به اینکه مقادیر آلفای کرونباخ بالاتر از (7/0) قرار گرفته است پایایی درونی تمامی بُعد‌ها مورد تأیید قرار گرفت. مقدار این آماره‌ها نشان می‌دهد که پرسشنامه‌ها از پایایی بالایی برخوردارند.مقدار پایایی درونی در جدول 2نشان داده شده است.
جدول2:پایایی پرسشنامه ابعاد پژوهش
بُعد | آلفای کرونباخ | تعداد سؤالات هر بعد |
رهبری | 901/0 | 8 |
استراتژی | 909/0 | 6 |
کارکنان | 879/0 | 7 |
شراکت‌ها و منابع | 927/0 | 6 |
فرآیندها-محصولات-خدمات | 945/0 | 7 |
نتایج مشتریان | 893/0 | 3 |
نتایج کارکنان | 903/0 | 6 |
نتایج جامعه | 900/0 | 4 |
نتایجکسب‌وکار | 943/0 | 4 |
کیفیت | 981/0 | 51 |
عوامل فردی | 848/0 | 11 |
عوامل سازمانی | 925/0 | 14 |
عوامل سازمانی مکمل | 864/0 | 7 |
عوامل شغلی | 817/0 | 7 |
عوامل برون سازمانی | 746/0 | 8 |
مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی | 953/0 | 47 |
میزان پایایی مرکب (CR) هم برای متغیر بهره وری نیروی انسانی 938/0و برای متغیر کیفیت980/0است.به دلیل اینکه میزان پایایی مرکب (CR) بیشتر از 7/0 و (CR) بیشتر ازمتوسط واریانس استخراج شده است و این مقدار بیشتر از 5/0 است ، بنابراین روایی همگرا نیز تأیید می شود. برای محاسبه پایایی پرسشنامه از آلفای کرونباخ استفاده شد. در پرسشنامه مدیریت بهره وری منابع انسانی از آلفای کرونباخ 953/0 استفاده شد. مدل تخمین می زند که عامل مرتبه دوم بهره وری منابع انسانی ، به ترتیب 75/7 ، 94/1 ، 92/2 ، 65/2 و 59/3 درصد از واریانس عوامل فردی ، عوامل سازمانی ، عوامل سازمانی مکمل ، عوامل شغلی و عوامل سازمانی خارجی را به خود اختصاص داده است.شاخص های مدل تناسب کافی را نشان می دهند.
سوگیری نمونه معمول برابر است با: 0289/0 = 2( 17/0)
نتایج حاصل از قابلیت اطمینان کامپوزیت برای هر شاخص از متغیر بهره وری نیروی انسانی در جدول3 آمده است.
جدول3:قابلیت اطمینان کامپوزیت برای هر شاخص از متغیر بهره وری نیروی انسانی
قابلیت اطمینان کامپوزیت | شاخص های بهره وری نیروی انسانی | |
821/0 | 6 | عوامل فردی |
933/0 | 14 | عوامل سازمانی |
899/0 | 7 | عوامل سازمانی مکمل |
847/0 | 7 | عوامل شغلی |
760/0 | 5 | عوامل برون سازمانی |
يافته‌هاي پژوهش
آیا بین کیفیت و ابعاد آن با مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد؟نتایج برازش الگوی پرسشنامه پرسشنامه کیفیت در نمودار(1) نشان داده شده است و با توجه به شاخصهای ارائه شده در جداول می‌توان گفت که الگوهای اندازه‌گیری از برازش مناسبی برخوردار هستند.
نمودار2:شاخص برازش الگوی کیفیت
شاخص | حد قابل‌قبول | مقدار گزارش‌شده |
|---|---|---|
ریشه میانگین مربعات خطای برآورد (RMSEA) | برابر یا کوچک‌تر از 08/0 | 058/0 |
کای اسکوئر بهنجار شده (CMIN/DF) | برابر یا کوچک‌تر از 3 | 783/2 |
شاخص نيكويي برازش (GFI) | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 906/0 |
شاخص نيكويي برازش اصلاح‌شده (AGFI) | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 886/0 |
شاخص برازش تطبیقی (CFI) | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 914/0 |
شاخص برازش هنجار شده (NFI) | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 898/0 |
شاخص تاكر- لوئيس (TLI) | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 909/0 |
شاخص برازش افزایشی (IFI) | برابر یا بزرگتر از 9/0 | 915/0 |
[1] Bourke &Roper
نتايج مدل‌سازی معادلات ساختاری ارائه شده نشاندهنده اثر مثبت و معنادار کیفیت بر مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی (438/0) در دستگاههای اجرایی شهر کرمان است. به عبارتی با افزایش کیفیت در دستگاههای اجرایی شهر کرمان، مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی نیز بهبود و افزایش پیدا خواهد کرد (جدول 4).
جدول 4- ضریب مسیر و معنی‌داری آن و بررسی سؤال پژوهش در مدل تحلیل مسیر اصلی
سؤال | ضریب مسیر | t مقدار | نتیجه | نوع رابطه |
مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی ← کیفیت | 438/0 | 538/4 | تأیید سؤال | افزایشی (مستقیم) |
** مقادیر بزرگتر از 96/1 معنادار در سطح 05/0، * مقادیر بزرگتر از 64/1 معنادار در سطح 1/0
جهت بررسي رابطه بين متغیرها از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است (داده‌ها کمي و نرمال). نتايج حاصل از آزمون همبستگي نشان مي‌دهد که در دستگاههای اجرایی استان کرمان میان رهبری، استراتژی، کارکنان، شراکت‌ها و منابع، فرآیندها-محصولات-خدمات، نتایج مشتریان، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتایج کسب‌وکار با مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنیدار وجود دارد (05/0>p-مقدار) (جدول 5)
جدول 5- بررسی رابطه میان مؤلفه‌های کیفیت و مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی
متغیر | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
رهبری | **742/0 | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
|
استراتژی | **722/0 | 833/0 | 1 |
|
|
|
|
|
|
|
کارکنان | **717/0 | 805/0 | 817/0 | 1 |
|
|
|
|
|
|
شراکت‌ها و منابع | **723/0 | 775/0 | 815/0 | 866/1 | 1 |
|
|
|
|
|
فرآیندها-محصولات-خدمات | **742/0 | 757/0 | 804/0 | 813/0 | 844/0 | 1 |
|
|
|
|
نتایج مشتریان | **651/0 | 616/0 | 667/0 | 682/0 | 671/0 | 764/0 | 1 |
|
|
|
نتایج کارکنان | **729/0 | 759/0 | 788/0 | 810/0 | 823/0 | 774/0 | 651/0 | 1 |
|
|
نتایج جامعه | **692/0 | 696/0 | 725/0 | 741/0 | 757/0 | 754/0 | 701/0 | 774/0 | 1 |
|
نتایج کسب‌وکار | **722/0 | 740/0 | 781/0 | 803/0 | 808/0 | 758/0 | 663/0 | 825/0 | 792/0 | 1 |
**معنیدار در سطح 01/0، *معنیدار در سطح 05/0
جهت بررسي رابطه بين متغیرها از ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است (داده‌ها کمي و نرمال). نتايج حاصل از آزمون همبستگي نشان مي‌دهد که در دستگاههای اجرایی استان کرمان میان رهبری، استراتژی، کارکنان، شراکت‌ها و منابع، فرآیندها-محصولات-خدمات، نتایج مشتریان، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتایج کسب‌وکار با مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی رابطه معنیدار وجود دارد (05/0>p-مقدار).
با توجه به مثبت بودن ضرایب همبستگی محاسبه‌شده، این رابطه‌ها از نوع مستقیم (افزایشی) هستند. به عبارتی با افزایش هر یک از مؤلفه‌های کیفیت، متغیر مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی افزایش خواهد یافت.
با توجه به ضرایب همبستگی محاسبه‌شده می‌توان گفت رابطه میان رهبری و فرآیندها-محصولات-خدمات و مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی از شدت بیشتری برخوردار است.
نتیجهگیری و پیشنهادها
بهره‌وری منابع انسانی به عنوان یک ابزار استراتژیک برای به دست آوردن مزایای رقابتی یکی از برنامه‌های اصلی و مهم در سازمانها است؛ بهره وری منابع انسانی به طور تصادفی ارتقا نمی یابد، بلکه باید پیش نیازهای سازمانی و ساختاری مورد نیاز آن فراهم و دائماً مورد توجه سازمان قرار گیرد.به منظور تامین پیش نیازهای سازمانی و ساختاری و در پی آن ارتقا بهره وری نیروی انسانی در سازمان،نقش نظام های بهبود و تعالی سازمانی کاملاً شناخته شده است. در بسیاری از سازمان های ایرانی، ناکارآمدی برخی نظام های فعلی، نه تنها بهبود سازمان را موجب نمی گردند، بلکه باعث بدتر شدن شاخص های عملکردی، رضایت و در نتیجه بهره وری کارکنان می شوند. بنابر این تعالی سازمان را می توان رشد و ارتقا سطح یک سازمان دانست که شامل نیروی انسانی نیز می شود(واعظی و وثوقی،1389).
یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد که کیفیت تأثیر مثبت و معناداری بر مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان دارد. این یافتهها با نتایج عترت دوست (1390)، شکرچی زاده و اسماعیلی (1394)، فراهانی و همکاران (1393)، مبینی (1388)، ناسوشن و همکاران20 (2016)، چان هان و نما (2017)، دردیو و باکار21 (2014) انطباق دارد.
تحلیل مناسب این نتیجه و همسویی آن یا تحقیقات ذکر شده به این شرح است که کیفیت با بهره گیری از مدل EFQM و با ابعاد رهبری، استراتژی، کارکنان، شراکت ها و منابع، فرآیندها،محصولات و خدمات،نتایج مشتریان،نتایج کارکنان،نتایج جامعه و نتایج کسب و کار می تواند تاثیری مثبت و افزایشی بر مدیریت بهره وری نیروی انسانی داشته باشد.بکارگیری سیستم های نوین مدیریت و مدل های تعالی سازمانی نظیر EFQM در دراز مدت و کوتاه مدت سبب کارایی و اثربخشی کارکنان و در نتیجه افزایش بهره وری نیروی انسانی می شود.
ارزیابی کیفیت خدمات به منظور درک مناسب از خدماتی است که سازمان باید ارائه کند و در صورتی که رضایت مشتریا را جلب کند باعث بهره وری نیروی انسانی می شود.یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار بر بهره وری نیروی انسانی ارتقا کیفیت خدمات و شناسایی ادراکات و انتظارات نیروی انسانی سازمان می باشد.سازمانی در بهره وری نیروی انسانی خود موفق تر است که شکاف بین انتظارات و ادراکات نیروی انسانی و کیفیت خدمات خود را بهتر شناسایی کند. در هر صورت بهره وری و کیفیت دو روی یک سکه اند که نمی توان یکی از این دو عنصر را در نظرگرفته ولی نسبت به دیگری بی توجه بود .دراین پژوهش سنجش کیفیت خدمات دستگاههای اجرایی شهرستان کرمان با استناد به مدل بنیاد کیفیت اروپایی EFQMانجام شده است.این مدل یک چارچوب غیر تجویزی است که شامل توانمندسازها و نتایج است که بدنه اصلی این مدل را تشکیل داده و هر سازمانی می تواند این معیارها را برای تعالی هر چه بیشتر سازمان استفاده نماید.توانمندسازي، تکنیکی نوین و مؤثر در راستاي ارتقاي بهره وري سازمان با بهره گیري از توان کارکنان است.تواناسازي، ظرفیتهاي بالقوهاي را براي بهره وري از توانایی انسانی که از آنان استفاده ي کامل نشده است، در اختیارسازمان میگذارد سازمانها بایستی این نیروي بالقوه را مهار کنند و مورد استفاده قرار دهند و سازمان با انجام تغییرات برنامه ریزي شده، باید عوامل انسانی را با محیط خارجی سازگار کنند، تعارضات درون سازمانی را از بین ببردند و با مشارکت دادن کارکنان در کلیه فعالیتها و تلاشها، بهره وري سازمان را به نحوي مطلوب افزایش دهند.توانمندسازها پنج معیار اول این الگو می باشند که سازمان را برای رسیدن به نتایج عالی توانمند می سازد و شامل رهبری، استراتژی، کارکنان، شراکت ها و منابع، فرآیندها و خدمات است و چهار معیار دیگر این الگو شامل نتایجی است که سازمان های سرآمد در حوزه های مختلف به آن ها دست پیدا می کنند که شامل نتایج مشتریان، نتایج کارکنان، نتایج جامعه و نتایج کسب و کار است.معيارهاي نتايج شامل چيزهايي است که سازمان به دست می آورد و حاکي از اثربخشي توانمندسازها است. با توجه به ضرایب همبستگی محاسبه‌شده می‌توان گفت رابطه میان رهبری ، فرآیندهاوخدمات و مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی از شدت بیشتری برخوردار است.اجرای این مدل به عنوان پس زمینه ای برای بهبود بهره وری نیروی انسانی در این تحقیق حاکی از این امر است که پتانسیل متعالی کارکنان در تمام سطوح فرد، گروه و سازمان و جامعه اجرا می شود و در نهایت مشارکت و توانمند سازی کارکنان برای توسعه توانایی های آنان افزایش می یابد. به منظور بهبود سازمان ها برای اقدامات موثر مدل القایی برتری سازمانی و بهره وری منابع انسانی می تواند سازمان را به نتایجی دلخواه مانند ایجاد ارزش افزوده بیشتر، بهبود کارایی و اثربخشی، افزایش نوآوری در محصولات و خدمات، حفظ و انتشار دانش، و در نهایت دستیابی به چابکی رهنمون می سازد.
همچنین استفاده از منطق خود ارزیابی که این مدل بر اساس آن بنا نهاده شده است، موجب می گردد که رویکردهایی مناسب و یکپارچه تعریف شود و این رویکردها به گونه ای نظام مند در سازمان جاری شوند.در دوره های زمانی معین، سازمان رویکردها و جاری سازی آن ها را مورد ارزیابی قرار داده و بر اساس نتایج حاصله و با استفاده از یادگیری و نوآوری، توانمندسازهای خود را بهبود داده و نتایج مطلوبی بدست می آورد.
پیشنهادهای مبتنی بر آزمون سوالات تحقیق
· با توجه به اینکه بین کیفیت و مدیریت بهره وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهرستان کرمان رابطه وجود دارد پیشنهاد می شود : مدیران دستگاهها باید نسبت به لزوم انجام دادن ارزیابیهای دوره ای به منظور بهسازی مستمر فعالیت سازمان ها و در نهایت ارتقای کیفیت خدمات ارائه شده تدابیر لازم را بیاندیشند.همچنین با ایجاد یک نظام ارتباطی مؤثروکارآمد حول محورپاسخگویی به نیازهای نیروی انسانی و انتظارات مراجعین، درک بهتری از این انتظارات داشته و شکاف بین انتظارات و ادراکات نیروی انسانی و کیفیت خدمات خود را بهتر شناسایی کنند.
· با توجه به اینکه بین رهبری و مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه مستقیم و افزایشی وجود دارد پیشنهاد می گردد: مدیران با اتخاذ سبک رهبری متناسب با جو سازمان از حداکثر ظرفیت دانش و مهارت نیروی انسانی و مشارکت آن در سازمان در جهت بهبود و نوآوری ، بهره وری خدمات و فرآیندهای سازمانی را تضمین کرده و سبب کسب مزیت رقابتی شود.
· با توجه به رابطه بین استراتژی و مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان پیشنهاد می شود:با به کارگیری استراتژی مناسب در جهت رسیدن به اهداف نهایی و چشم انداز مورد انتظار سازمان، همچنین با مشخص کردن اهداف کوتاه مدت سازمان برای کارکنان و شناساندن نقش آن ها در تحقق این اهداف ، احساس مفید بودن را در آنان تقویت کرده و با ایجاد انگیزه در آنان ، سازمان را به اهدافش نزدیک تر کند.
· با توجه به ارتباط بین کارکنان و مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان پیشنهاد می شود:مدیران نسبت به مشارکت کارکنان و به کار گیری ایده های آنان درتصمیم گیریها و مشارکت آنان دربهبود فرآیندهای سازمان اقدام کنند.همچنین وظایف کارکنان بایستی متناسب با تواناییهاي فیزیکی و حرفهاي آنها باشد.غنیسازي شغل نیز میتواند با افزایش احساس معنیدار بودن کار، احساس مسئولیت بیشتر و امکان آگاهی از نتیجه واقعی کار و امکان کسب مهارتها و تواناییهاي نوین، انگیزهي درونی را در آنان قوی تر کند و فرد را به انجام کار با کمیت و کیفیت مطلوبتر واداشته و میزان بهرهوري آنان را افزایش دهد.
· نظر به اینکه بین شراکت ها و منابع و مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد پیشنهاد می گردد: استفاده حداکثری از شراکت های راهبردی برای سازمان، همچنین تخصیص منابع می تواند سبب افزایش بهره وری کارکنان و در نهایت افزایش بهره وری سازمان شود.علاوه بر این تسهیم و کاربرد دانش و ایجاد مشوق برای بالا بردن دانش کارکنان و استفاده از دانش نیروی انسانی متخصص،در نهایت باعث افزایش بهره وری منابع انسانی و سازمان خواهد شد.
· نظر به اینکه بین فرآیندها و خدمات و مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد پیشنهاد می گردد:به مدیران توصیه می شود تا با به کار گیری سیستم منظم جهت تسهیل و بهبود فرآیندها و خدمات و با استفاده از شاخص هایی مانند کاهش خطاها و اشتباهات،افزایش استانداردها ،تسهیل فعالیت های سازمان و ارائه خدمات براساس نیاز مراجعین می تواند سبب بهبود عملکرد سازمان و بهره وری کارکنان شود.
· نظر به اینکه بین نتایج مشتریان،نتایج کارکنان و نتایج جامعه و مدیریت بهره‌وری نیروی انسانی در دستگاههای اجرایی شهر کرمان رابطه وجود دارد پیشنهاد می گردد: به مدیران توصیه می شود کارکنان خود را به طور جدی تغییر دهند و از ارزیابی عملکرد بیشتر برای ایجاد انگیزه و تشویق کارمندان خود به غیر از اندازه گیری عملکرد استفاده کنند.ارزشیابی عملکرد کارکنان نیز بایستی بر اساس شاخص های ابلاغ شده و مبتنی بر معیارهای شایستگی و به طور متوسط یک یا حداکثر دو بار در سال توصیه می گردد .
-اعلام دورهای نتایج نظارت وارزشيابی عملکرد به مقامات سازمانی جهتاتصال ابعـاد عملکـرد به برآوردن نيازهای مشتریان داخلی و خارجی انجام گیرد.
- با توجه به تاثیر چشمگیر نتایج جامعه در ایجاد توسعه و رشد اقتصادی، در وضعیت فعلی اقتصاد کشورمان خصوصا دو معضل اساسی هم زمان بیکاری و تورم مزمن ، باعث ایجاد بی انگیزگی و نامیدی در جوانان شده است. لذا افزایش اعتماد ملی،افزایش دانش و فرهنگ عمومی،قوانین و مقررات دولتی و ..می تواند سبب انگیزه و بهره وری نیروی کار شود.
منابع و ماخذ:
افروزنیا، علی و توکلی، عبدالله. (1395). بررسی تطبیقی بهره‌وری نیروی کار در ایران. پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی، 8(4)، 126-105.
حسینی، سید احمد؛ کدخدایی، سلمان و طولابی، مجید. (1395). شناسایی و رتبه‌بندی عوامل مؤثر بر ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی با استفاده از تکنیک ANP (مطالعه موردی: مدیران و سرپرستان شهرستان درود). مدیریت بهره‌وری، 10(37)، 50-29.
حیدری،محمد و جهانگیری،اصغر،(1389)،مدیریت منابع انسانی در سازمان ها نویسنده ایزابل رابینسون،مجله راهبرد بومی،شماره107.
ساعتچی م. 1382. بررسی عوامل و موانع انسانی بهره وری از دیدگاه مدیران سازمانهای مشمولقانون تامین اجتماعی.مطالعات مدیریت، بهبود و تحول ،شماره37.
شکرچی زاده، احمدرضا و حاجی اسماعیلی سمیه. (1394). مروری بر مدل‌های بهره‌وری نیروی انسانی و ارتباط آن با کیفیت خدمات در سازمانهای خدماتی و دولتی. اولین کنفرانس ملی مدیریت راهبردی خدمات، اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف‌آباد.
عترت دوست، محمد. (1390). الزامات مدیریت کیفیت و ارتقای بهره‌وری در سازمان نیروی انتظامی از نگاه آیات و روایات. توسعه انسانی پلیس، 8(38)، 70-51.
فراهانی، ابوالفضل؛ کاشف، میرمحمد؛ غلام زاده یامچی، ایوب و خدادادی، محمدرسول. (1393). ارتباط مدیریت کیفیت جامع با بهره‌وری در ادارات تربیت‌بدنی استان آذربایجان شرقی. فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت ورزشی، 6(1)، 17-1.
طاهری ش.1390.بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها.انتشارات هستان.چاپ هجدهم.
کاملی م ج.عزیزی حر.مهدی زاده ح. 1393. بررسی عوامل مؤثر بر میزان بهره وری کارکنان اجرایی پلیس راهور فرماندهی انتظامی تهران بزرگ .فاتب، توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی، شماره32.
مبینی، مهدی. (1388). ارتباط مدیریت کیفیت جامع و اثربخشی در سازمان تربیت‌بدنی و فدراسیون سه‌گانه جمهوری اسلامی ایران . سومین کنگره ملی مدیریت ورزشی (توسعه و بالندگی منابع انسانی در ورزش)، شهرکرد.
میر سپاسی ناصر. متقی محمد حسین . سلاجقه سنجر.1388. بررسی میزان عوامل مرتبط با کندی تسری نظام مدیریت کیفیت جامع در پیکره بخش دولتی ایران.مجله پژوهش های مدیریت، شماره 81.
واعظی، رضا و وثوقی، فاطمه. (1389). اجرای مدل تعالی سازمانی و ارتقای بهره‌وری نیروی انسانی پژوهشی در شرکت پالایش نفت تهران. مطالعات مدیریت صنعتی، 8(19)، 96-73.
Afthanorhan, A., Awang, Z., Rashid, N., Foziah, H., & Ghazali, P. (2019). Assessing the effects of service quality on customer satisfaction. Management Science Letters, 9(1), 13-24.
Altamony H. 2017. A Theoretical Perspective View on the Relationship between the EFQM Excellence Model and Innovation Activities in the Public Sector in the United Arab Emirates. International Journal of Business Management and Economic Research(IJBMER), Vol 8(2),pp.902-911. ISSN:2229- 6247.
Budianto, A. (2019). Customer Loyalty: Quality of Service. Journal of Management Review, 3(1), 299-305.
Bourke J. Roper S. 2017. Innovation, quality management and learning: Short-termandlongertermeffects.ResearchPolicy.http://dx.doi.org/10.1016/j.respol.2017.07.005.
Chauhan G. Nema G. 2017. Study of the Role of Total Quality Management in Productivity Enhancement in Indian Insurance Sector. Pacific Business Review International,Volume 9 Issue 11.
Chebichii Bett R. (2017). The perceived factors affecting employee productivity at the world vision organization in Kenya. Master of Thesis. School Of Business, University of Nairobi.
Choi K. Lee D H. Olson D. 2015. Service quality and productivity in the U.S. airline industry: a service quality-adjusted DEA model. Springer-Verlag Berlin Heidelberg, DOI 10.1007/s11628-013-0221.
Durdyev, S., Ihtiyar, A., Ismail, S., Ahmad, F. S., & Bakar, N. A. (2014). Productivity and service quality: Factors affecting in service industry. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 109, 487-491.
Feili A. Khodadad A.Ravangard R. 2019. Prioritizing factors affecting the hospital employees' productivity from the hospital managers, viewpoint using integrated decision-making trial and evaluation laboratory and analytic network process. J Med Sci,pp:38:91-101.
Göktaş P. 2017. Approach of EFQM Excellence Model and PDCA(Plan do check act). Cycle in Terms of Human Resource Management, 2nd Congress on International Economic and AdministrativePerspectives: SustainableGlobalCompetition,5-7.
Jaafreh, A. B., & Al-abedallat, A. Z. (2013). The effect of quality management practices on organizational performance in Jordan: An empirical study. International Journal of Financial Research, 4(1), 93-109.
Jajri I. Rahmah I. 2010. Impact of Labor Quality on Labor Productivity and Economic Growth. African Journal of Business Management, Vol. 4(4), 486-495.
Kull, T. J., & Wacker, J. G. (2010). Quality management effectiveness in Asia: The influence of culture. Journal of operations management, 28(3), 223-239.
Lee P.T. (2015). Christian business management excellence. Catalyst, 11(1), 6-16.
Morgan RM. & Hunt S.D. (2007). HRM: conceptualization and scale development. European Journal of Marketing, 39(11), 1264-1290.
Nagyova A .,Pacaiova H. 2018. Maintenance evaluation based on the EFQM model excellence. IOP Conference Series: Materials Science and Engineering, doi:10.1088/1757-899X/393/1/012005.
Nasution, A. P., Mahargiono, P. B., & Soesatyo, Y. (2016). Effect of leadership styles, organizational climate and ethos of work on employee productivity (PT. HP Metals Indonesia the Powder Coating). Jurnal Dimensi, 5(1).on labour productivity. Contemporary Issues in Business, Management and Education conference.
Pokela S. (2016). Strategic management of personnel productivity Case Study in Finnish healthcare organization, Oulu Business School. Available at: http://urn.fi/URN:NBN:fi:oulu-201606072418.
Ramírez F. Vargas Espinoza J. Rengifo L. Saldaña L. 2018. Implementation of The EFQM Excellence Model for The Improvement of The Performance of The Total Distrilbutorse E.I.R.L. Pucallpa, Vicerrectorado de Investigación, Cultura Viva Amazónica - Revista de Investigación Científica , Pucallpa, Perú. 3 (1).
Salajeghe S. Hosseini N. HosseiniA. 2015. Explaining Effective Factors on Human Resource Productivity using MultiAttributeDecisionMakingTechniques.International Journal of Economy, Management and Social Sciences, January, Vol(4), No (1), pp. 27-32.
Santos R S. Abreu F. 2019. EFQM model implementation in a Portuguese Higher EducationInstitution.DeGruyterVol.9,pp:99–108. https://doi.org/10.1515/eng-2019-0012.
Salajeghe S. Hosseini N. HosseiniA. 2015. Explaining Effective Factors on Human Resource Productivity using Multi-Attribute Decision MakingTechniques. International Journal of Economy, Management and Social Sciences, January, Vol(4), No (1), pp. 27-32.
Shirvani A. Iranban J. 2013. Organizational Excellence Performance and Human Force Productivity Promotion: A Case Study in South Zagros Oil and Gas Production Company. Iran, European Online Journal of Natural and Social Sciences, Vol.2, No.3 Special Issue on Accounting and Management. ISSN 1805-3602.
Sniukiene A. Gaile E. 2015.Impact of information and telecommunication technologies development.
Štefan Markulik A N. 2017. Practical Experience of The EFQM Model Implementation in The Conditions of Public University. Internetový časopis okvalitěVydavatel:Katedra management ukvality, FMMI, VŠB-TU Ostrava.
Striukova, L., & Rayna, T. (2008). The role of social capital in virtual teams and organisations: corporate value creation. International Journal of Networking and Virtual Organisations, 5(1), 103-119.
Varga J. Csiszárik-Kocsir A.2019. The Myth of High Performance Organization (HPO): The Top Priorities for Building a More Competitive Company. PEOPLE: International Journal of Social Sciences, 4(3),821-833. ISSN 2454-5899.
Westland, J. C. (2010). Lower bounds on sample size in structural equation modeling. Electronic commerce research and applications, 9(6), 476-487.
Zhang Y. Wei Y. Zhou G. 2018. Promotingfirms’energy-saving behavior: The role of institutional pressures,top management support and financial slack. Energy Policy, Volume 115.
Abstract
Background and purpose: The purpose of this study was to analyze the relationship between Quality Criteria (EFQM) and human resource productivity in Kerman executive agencies.
Method: The present study is a descriptive correlational and developmental-survey type. The statistical population of this research in the process of making a model of knowledgeable experts, consists of two categories: experts in the field of management and administrative affairs and staff of executive agencies of Kerman city. The sampling method was non-random and purposive sampling of the experts and the stratified sampling method for the staff. The sample size was 30 experts and 524 employees. In this study a researcher made manpower productivity questionnaire and a standard EFQM questionnaire were used to collect the required data. Data were analyzed using inferential statistics, structural equation approach, confirmatory and exploratory factor analysis, Pearson correlation tests and one-sample t-test using AMOS and SPSS software.
Findings: Findings showed that there was a positive and significant relationship between quality and its dimensions and HRM.
Conclusion: Employing new management systems and organizational excellence models such as the EFQM in the long and short term will increase the efficiency and effectiveness of the employees and thus increase the efficiency of the workforce.
Keywords: Labor productivity, Quality, Enablers, Outcome Criteria
یادداشت ها:
[1] pokela
[2] Morgan&Haunt
[3] Snikuine&Gaile
[4] lee
[5] Kull&Wacker
[6] Jaafreh&Al-abedallat
[7] Strikove
[8] Jajri&Rahmah
[9] Chebichii Bett
[10] Afthanorhan et al
[11] Chauhan&Nema
[12] Zhang et al
[13] Santos &Abreu
[14] Štefan Markulik
[15] Ramírez et al
[16] Varga& Kocsir
[17] Nagyova &Pacaiova
[18] Göktaş
[19] Altamony
[20] Nasution et al
[21] Durdyev& Bakar