شناسایی و رتبه بندی شاخص های موثر بر رفتار اشتراک دانش کارکنان فناوری اطلاعات شرکت آبفا استان خوزستان با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریت
1 - گروه علم اطلاعات و دانش شناسی ، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران
کلید واژه: شرکت آبفا استان خوزستان, تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی, دلفی فازی, رفتار اشتراک دانش, کارکنان فناوری اطلاعات,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش شناسایی و رتبه بندی شاخص های موثر بر رفتار اشتراک دانش کارکنان فناوری اطلاعات شرکت آبفا استان خوزستان با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی بود. پژوهش بر اساس هدف، از نوع کاربردی و بر اساس نحوه گردآوری دادهها از نوع تحقیقات میدانی و از نوع نیمه اکتشافی بود. جامعه کارکنان فناوری اطلاعات شرکت آبفا استان خوزستان بود که به دلیل خبره سنجی جهت شناسایی و اولویت بندی از روش نمونه گیری قضاوتی تعداد 12 نفر در مرحله دلفی فازی و فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی انتخاب شدند. پرسشنامه تحقیق پس از بررسی ادبیات در قالب 22 بعد شناسایی شده، تنظیم گردید که مرحله دلفی فازی سه مرحلهای، 22 بعد به 11 بعد تقلیل یافت. در مرحله فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی 11 بعد و 72 زیر شاخص (زیر بعد) اوزان مشخص و رتبه بندی شد. نتایج تحقیق نشان داد که در میان ابعاد آموزش کارکنان (وزن 121/0)، فن آوری (وزن 115/0)، سبک رهبری و مدیریت (وزن 108/0) ویژگیهای شخصیتی (وزن 101/0)، ارتباطات (وزن 0945/0)، فاکتورهای انگیزشی (وزن 0941/0)، عوامل جمعیت شناختی (وزن 087/0)، اعتماد بین اعضا (وزن 0844/0)، حمایت کارکنان ارشد (وزن 083/0)، سرمایه اجتماعی (وزن 0799/0) و سیستم پاداش شرکت (وزن 0295/0) به ترتیب به دلیل وزن بالاتر در رتبه یک تا یازده قرار گرفته‌اند.
The purpose of this study was to identify and rank the factors affecting the knowledge sharing behavior of ABFA IT staff in Khuzestan province using fuzzy hierarchical analysis technique. The research was based on purpose, applied and based on data collection, field research and semi-exploratory. The information society staff of Abfa company in Khuzestan province was selected for the purpose of identifying and prioritizing 12 people in fuzzy Delphi phase and hierarchical fuzzy analysis process. The research questionnaire was adjusted after reviewing the literature in the form of 22 identified dimensions. The three-stage fuzzy Delphi phase was reduced to 22 dimensions to 11 dimensions. In the process of fuzzy analytic hierarchy process 11 dimensions and 72 sub-indices (sub dimension) of weights were identified and ranked. The results showed that among the dimensions of staff training (weight 0.121), technology (weight 0.115), leadership and management style (weight 0.108), personality traits (weight 0.102), communication (weight 0.945). 0), Motivational Factors (Weight 0.041), Demographic Factors (Weight 0.087), Inter-Member Confidence (Weight 0844), Senior Staff Support (Weight 0.083), Social Capital (Weight 0.099) And the company's reward system (weight 0.09595) is ranked one to eleven, respectively, due to its higher weight.
_||_
شناسایی و رتبه بندی شاخص های موثر بر رفتار اشتراک دانش کارکنان فناوری اطلاعات شرکت آبفا استان خوزستان با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی
فریبا نظری1
چکیده
هدف: هدف پژوهش حاضر شناسایی و رتبه بندی شاخص های موثر بر رفتار اشتراک دانش کارکنان فناوری اطلاعات شرکت آبفا استان خوزستان با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی بود.
روش: پژوهش بر اساس هدف، از نوع کاربردي و بر اساس نحوه گردآوري دادهها از نوع تحقیقات میدانی و از نوع نیمه اکتشافی بود. جامعه با استفاده از روش نمونه گیری قضاوتی 12 نفر از کارکنان فناوری اطلاعات شرکت آبفا استان خوزستان بود. پرسشنامه تحقیق پس از بررسی ادبیات در قالب 22 بعد شناسایی شده، تنظیم گردید که مرحله دلفی فازی سه مرحلهای، 22 بعد به 11 بعد تقلیل یافت.
یافته: در مرحله فرایند تحلیل سلسله مراتبی فازی 11 بعد و 72 زیر شاخص (زیر بعد) اوزان مشخص و رتبه بندی شد. نتایج تحقیق نشان داد که در میان ابعاد آموزش کارکنان (وزن 121/0)، فن آوری (وزن 115/0)، سبک رهبری و مدیریت (وزن 108/0) ویژگیهای شخصیتی (وزن 101/0)، ارتباطات (وزن 0945/0)، فاکتورهای انگیزشی (وزن 0941/0)، عوامل جمعیت شناختی (وزن 087/0)، اعتماد بین اعضا (وزن 0844/0)، حمایت کارکنان ارشد (وزن 083/0)، سرمایه اجتماعی (وزن 0799/0) و سیستم پاداش شرکت (وزن 0295/0) به ترتیب به دلیل وزن بالاتر در رتبه یک تا یازده قرار گرفته‌اند.
نتیجه گیری: آموزش کارکنان، فن آوری، سبک رهبری و مدیریت، ویژگیهای شخصیتی، ارتباطات از جمله شاخص های موثر بر رفتار اشتراک دانش کارکنان شناسایی شدند.
واژگان کلیدی: رفتار اشتراک دانش، کارکنان فناوری اطلاعات، تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی، دلفی فازی، شرکت آبفا استان خوزستان.
[1] استادیار گروه علم اطلاعات و دانش شناسی ، واحد اهواز، دانشگاه آزاد اسلامی، اهواز، ایران. نویسنده مسئول nazari_lib@yahoo.com: Email
مقدمه
بدون شک استقرار مدیریت دانش در هر نوع کسب و کار میتواند نتایج ارزنده و اثربخش داشته باشد. سازمان ها تشخیص دادهاند که دانش یک دارایی نامشهود ارزشمند برای ایجاد و حفظ مزایای رقابتی است. فعالیت های اشتراک دانش1 به طور کلی توسط سیستم های مدیریت دانش پشتیبانی می شوند (جیانگ2، 2019). با این حال ، فناوری تنها یکی از عوامل بسیاری که در به اشتراک گذاری دانش در سازمان ها تأثیر می گذارد ، از جمله فرهنگ سازمانی ، اعتماد و انگیزه ها است. به اشتراک گذاری دانش یک چالش اساسی در زمینه مدیریت دانش است زیرا برخی از کارکنان تمایل دارند در مقابل تقسیم مقاومت کنند. دانش آنها را با بقیه سازمان انجام می دهد. در دنیای دیجیتال ، وب سایت ها و برنامه ها دانش یا استعداد مشترکی را بین افراد و یا تیم های مختلف ایجاد می کنند. افراد به راحتی می توانند به افرادی که می خواهند یاد بگیرند برسند ، استعداد خود را به اشتراک بگذارند و پاداش بگیرند (گریم3، 2019).
اشتراك دانش گاهي مي تواند يك چالش مهم در زمينه مديريت دانش باشد بعضي از كاركنان به دليل تصور اينكه دانش مالي است، مي توانند در برابر تقسيم دانش خود مقاومت كنند. بنابراین ، مالکیت بسیار مهم می شود. برای مقابله با این مسئله، افراد باید اطمینان داشته باشند كه برای آنچه ایجاد می كنند ، نوعی انگیزه را به دست می آورند (میلوابوشکوسکا4، 2019). عواقب ضروری ، مانند انزوا و مقاومت در برابر ایده ها ، در هنگام جلوگیری از اشتراک دانش رخ می دهد. برای ارتقاء اشتراک دانش و رفع موانع اشتراک دانش ، فرهنگ سازمانی یک نهاد باید کشف و نوآوری را ترغیب کند. اعضایی که به یکدیگر اعتماد دارند ، مایل به تبادل دانش هستند و در عین حال می خواهند دانش سایر اعضا را نیز در آغوش بگیرند (اسامه5، 2020).
تحقیق حاضر به منظور شناسایی شاخص های مرتبط با رفتار اشتراک دانش، مدل اولیه اورتیز و همکاران (2017) را در نظر گرفته که در برگیرنده ویژگیهای مورد نیاز مرتبط با شرایط واقعی تسهیم دانش است. این شاخص ها شامل آگاهی‌های امنیتی اطلاعاتی6، سرمایه اجتماعی7، نگرش خود مراقبتی (نگهدارانه محور)8 و نگرش توصیفگرِ خود (ارائه محور)9 میباشد. در توضیح معیارهای ارائه شده نکات ذیل ارائه میگردد: هرچند که افراد تسهیم دانش را به صورت انتخابی انجام میدهند (گنجی10، 2009) و هر فرد میتواند انتخاب کند که بر اساس سایت‌های شبکههای اجتماعی11 چگونه و چقدر اطلاعات برای مبادله انجام دهد. هنگامی که یک طرف در شبکههای اجتماعی12 نسب به طرف مقابل در مورد مبادله اطلاعات به دلیل تهدیدات ادارک شده برای امنیت اطلاعات محتاط شود مانعی برای اشتراک دانش میشود. سافا و همکاران13 (2015) بیان کردند که اطلاعات در مورد تهدیدات، برای شناسایی ریسک بسیار ضروری است. از سویی مدیریت دانش و امنیت اطلاعات با همدیگر بسیار مرتبط هستند (احمد و همکاران14، 2014). اشتراک دانش و مدیریت دانش تنها زمانی رخ میدهد که اعضای جامعه باور داشته باشند که سیستم اطلاعاتی امن است( اورتیز و همکاران، 2017). بنابراین، آگاهی امنیت اطلاعات میتواند بر تسهیم دانش تاثیر داشته باشد. ریسک اشاره به عدم قطعیت دارد. افراد برای افشا اطلاعات در شبکههای اجتماعی زمانی که آنها یک تهدید را احساس میکنند دچار تهدید شده و افشاسازی آنها ممکن است دچار سوء استفاده یا مورد نشر قرار گیرد. باورهای ریسک/اعتماد تاثیر مثبتی بر نیات رفتاری دارد (مالهوترا و همکاران، 2004) که منجر به تاثیر بر رفتار میشود. تهدیدات امنیتی بر شبکه های اجتماعی تاثیرات غیرقابل اجتنابی دارد (آراچیلاج و لوو15، 2013). ارزیابی اعضا از شدت پتانسیل تهدیدات بر قصد رفتاریشان تاثیر میگذارد (لوین و همکاران16، 2012). معیار نگرش توصیفگر یا ارائه محور نوعی ارزیابی تهدیداتی است که منجر به کاهش یا افزایش اشتراک دانش افراد میشود. یکی از شاخصه های مهم رفتار اشتراک دانش در تحقیق اورتیز و همکاران (2017) بحث سرمایه اجتماعی است. که سرمایه اجتماعی را شامل پیوند دادن اجتماعی و پل زدن اجتماعی قلمداد نموده است. کاهش مرزهای شخصی اعضا میتواند به طور بالقوه موجب تحریک آنها برای به اشتراک گذاشتن ارزش‌ها و باورهای آنها شود (برون17، 1996). و در نتیجه منجر به رفتار اشتراک دانش افراد شود.
براساس دیدگاه اورتیز و همکاران (2017) اشتراک دانش در زمانی رخ میدهد که فعالیت افراد منجر به تسهیم دانش یا تجربه حرفه ای با دیکران شود؛ ای عمل به جهت کمک کردن به دیگران برای ایده‌ها و افکار جدید میباشد. هِندریکس (1999) بیان نمود که رفتار تسهیم دانش از طریق ارتباطات بین دو گروه و تبادل اطلاعات در طی این ارتباطات صورت میگیرد. در نتیجه شناسایی پیوندهای میان فرد، گروه و محیط پیرامون او در بررسی رفتار تسهیم دانش ضروری است. تشکیل شرکت آب و فاضلاب استان خوزستان (به اختصار آبفا) را می توان نقطه عطفی در تاریخ آب و آبرسانی این مرز و بوم قلمداد نمود. این شرکت در اسفند ماه 1371 پس از تعیین سهامداران و تشکیل هیئت مدیـــره رسما کار خود را آغاز نمود. در ابتدای امر سعی و تلاش گردید که کلیه شهرهای استان دارای ادارات آب و فاضلاب مستقل و تحت نظر شرکت تاسیس و ایجاد گردند .هم اکنون شرکت آبفا خوزستان با1907 نفر پرسنل در 56 شهر استان بجز اهواز،بیش از 5100هزار مشترک آب را تحت پوشش خدمات خود دارد. همواره یکی از مشکلاتی که در این شرکت در بعد مدیریت دانش وجود دارد بحث اشتراک دانش کارکنان است. از آنجا که خود دانش به عنوان یکی از منابع اصلی قدرت در سازمانها است و به عنوان قدرت اطلاعاتی محسوب میشود، افراد کمتر رفتار اشتراک دانش را در سازمان اجرا میکنند (منبع: وبسایت شرکت آبفا خوزستان). دانش یک دارایی ارزشمند و نامشهود برای ایجاد و حفظ مزیت های رقابتی در سازمان ها است. عوامل مختلفی بر اشتراک دانش در سازمانها تأثیر می گذارد، از جمله فرهنگ سازمانی، اعتماد، انگیزه و فناوری. فعالیت های اشتراک دانش معمولاً توسط سیستم های مدیریت دانش پشتیبانی می شوند ، نوعی فناوری اطلاعات18 (IT) که اطلاعات را در یک شرکت یا سازمان تسهیل و سازمان می دهد (اولیوریا19، 2019). در واقع عدم تشویق و حمایت از طرف مدیر جهت اشتراک دانش، وجود این حس در میان همکاران که در صورت اشتراک دانش ارزش خود را کم میکنند، عدم وجود پاداش و ارتقا شغلی در سازمان در صورت بروز رفتارهای اشتراک دانش موثر، ارائه فناوری نامناسب جهت بروز رفتار اشتراک دانش و.... رفتار اشتراک دانش را در میان کارکنان کم کرده است. این امر بر اثربخشی طرح جامع مدیریت دانش که یکی از طرحهای مهم و استراتژیک برای این هر سازمان است تاثیر منفی میگذارد. با توجه به اهمیت موضوع، این تحقیق به دنبال این سوال است که شناسایی و رتبه بندی شاخص های موثر بر رفتار اشتراک دانش کارکنان فناوری اطلاعات شرکت آبفا استان خوزستان با استفاده از تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی چگونه است؟
داونپورت و پروساک20 (1998) معتقد است که تسهیم دانش در میان کارکنان به معنای دسترسپذیر کردن دانش برای سایر کارکنان در سازمان است. این امر، فرایندی است که از طریق آن دانش یک فرد به شکلی که قابل‌فهم و استفاده برای دیگران باشد تبدیل میشود. بنابراین تسهیم دانش از دیدگاه داونپورت عملی داوطلبانه است و هیچ اجباری برای انجام دادن آن نیست (لیندزی21، 2006). تئوری تبادل اجتماعی یکی از تئوری‌های اصلی در توضیح رفتار به اشتراکگذاری دانش در فضای مجازی محسوب میگردد. با مرور ادبیات درمییابیم که پرداختن به انگیزههای شخصی مورد تأکید پژوهشگران این حوزه قرار دارد؛ از جمله ونگ و نو22 (2010)، در فرا تحلیل ادبیات تسهیم دانش، عوامل فردی را همچنان یکی از خلأهای مطالعاتی تسهیم دانش ذکر کرده و پرداختن به آن را در تحقیقات آتی را خاطرنشان میکند.
تئوری تسهیم دانش به‌عنوان تبادل اجتماعی، موردتوجه بسیاری از پژوهشگران از دو دهه گذشته تاکنون قرارگرفته است. تئوری تبادل اجتماعی بر آن است که بده بستانی اجتماعی، احساس التزام، اعتماد و قدرشناسی فردی را به وجود بیاورد (باک و کیم23، 2002). ازاین‌رو بر اساس این تئوری، تسهیم دانش یک فعالیت و عمل متقابل میباشد. بازخور برای شهرت، منفعتی بیرونی است که به فعالیت مشارکتی منجر میشود. مبادله دوجانبه، تلاشهای اشتراکگذاری افراد در یک انتظار متقابل را صورت خواهد داد، نوعدوستی به‌عنوان انگیزشی درونی، مشوقی از لذت درونی میباشد (جهاندیده، 1392).
تئوری دیگر تسهیم دانش، تئوری ارتباط است. گاپتا و گوویندراجان24 (2000) به بررسی رابطه تئوری ارتباط مطلوب و جریانهای دانش در سازمان پرداختند. بر اساس این تئوری جریانهای کارآمد دانش نیازمند دو مورد است: 1- توانایی و انگیزش برای ارتباط از سوی ارسال‌کننده به‌طور مثال برقرار نمودن ارتباط از طریق کانالهای ارتباطی، موقعیتهای چهره به چهره، ارتباط تلفنی و ارتباطات بر مبنای کامپیوتر و 2- توانایی و انگیزش برای دریافت پیام از سوی دریافتکننده (سلیمی، 1390). در ادبیات همارز این تئوری، تئوری هویت اجتماعی نیز آمده است ازجمله چیانگ و همکاران25 (2011) ضمن استفاده از آن، تعریفی چنین را مورد استناد قرار میدهند: «بستری که در حقیقت، با پرداخت جزئیات چگونگی طبقه‌بندی اجتماعی و نمونه اولیه فارغ از شخصی ساختن26، تولید پدیدههای اجتماعی را توصیف میکند».مطابق دیدگاه تبادل اقتصادی، رفتار هر شخصی توسط منفعت منطقی خود تأثیر میپذیرد. زمانی که افراد احساس میکنند که پاداش به‌دست‌آمده بیشتر از هزینههاست، دانش خود را به اشتراک میگذارند (جهاندیده، 1392: 35)، روی دیگر این سخن تجاوز نکردن پاداش‌ها از هزینهها نیز هست (هادی، 1390). بر اساس این نظریه، افراد در جستجوی بالاترین سود و یا پاداش اقتصادی در تسهیم دانشاند. تئوری اقدام توجیه شده که توسط آجزن و فیشبین27 (1980) توسعه‌یافته است. ارزیابی و پیشبینی رفتار فردی در بافت اجتماعی از سه جز کلیدی پیروی میکند شامل: نگرش، هنجار درونی و هدفهای رفتاری (جهاندیده، 1392). به‌طور مثال تسهیم واقعی دانش میتواند از طریق تمایل فرد به تسهیم دانش پیشبینی و برآورده گردد. تمایل فرد از طریق نگرشها و اعتقادات ذهنی شکل میگیرد.
تئوری رفتار برنامه‌ریزی‌شده، گستردهتر از تئوری اقدام توجیه شده میباشد. تئوری رفتار برنامه‌ریزی‌شده مطرح میکند که دریافتهای کنترل رفتاری و هدفهای رفتار، تعیین‌کننده‌هایی برای دستاوردهای رفتاری میباشند (آجزن28، 1991). تئوری وابستگی متقابل به تأثیر متقابل زمینه‌سازمانی (به‌طور مثال فرهنگ‌سازمانی) بر روی رفتارهای جبرانی29 (رفتارهای نفع شخصی) میپردازد (لین30، 2010). زمینه‌سازمانی بر اراده و تمایل افراد به تسهیم دانش، اطلاعات و تجربه اثر دارد (کامستنت و همکاران31، 1994)
[1] Knowledge sharing
[2] Jiang
[3] Graeme
[4] Mileva Boshkoska
[5] Osama
[6] . Informative Security Awareness
[7] . Social Capital
[8] . Self-protection Perspective
[9] . Self-presentation Perspective
[10] . Gagné
[11] . Social Networking Sites (SNS)
[12] منظور از شبکههای اجتماعی ارتباطات انسانی محاط کننده رفتار تسهیم دانش است
[13] . Safa, Sookhak, Von Solms, Furnell, Ghani & Herawan
[14] . Ahmed & Eluru & Haq
[15] . Arachchilage & Namiluko & Martin
[16] . Lwin, Win, Nyunt, & thu
[17] . Brown
[18] Information technology
[19] Oliveira
[20] Davenport
[21] Lindsey
[22] Wang & Noe
[23] Bock & Kim
[24] . Gupta & Govindarajan
[25] . Chiang, Han & Chuang
[26] . prototype-based depersonalization
[27] . Ajzen & Fishbein
[28] . Ajzen
[29] . Retaliatory Behavior
[30] Lin
[31] . Constant, Kiesler & Sproull
شیخ الاسلامی و حقیر (۱۳۹۷) در پژوهشی به بررسی تاثیر رهبری دانشگرا بر تسهیم دانش با نقش میانجی تمایل به تسهیم دانش پرداختند نتایج به دست آمده نشان داد رهبری دانشگرا بر تسهیم دانش اثر مثبت ومعنادار دارد. رهبری دانشگرا بر تمایل به تسهیم دانش اثرمثبت ومعنادار دارد و میزان اثر رهبری دانشگرا بر تمایل به تسهیم دانش برابر با 026/0 خواهد بود. صادق خیجی (۱۳۹۷) در پژوهشی رابطه بین اعتماد با تسهیم دانش و یادگیری سازمانی در کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان گلستان را مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که بین اعتماد با یادگیری در سطح سازمانی نیز ارتباط مثبت و معنی داری وجود دارد. تقی خانی و غفاری (۱۳۹۶) در تحقیقی به بررسی تاثیر انگیزه شغلی کارکنان بر انگیزه تسهیم دانش در سازمان و چابکی سازمان مطالعه موردی: سازمان سنجش آموزش پرداختند نتایج نشان داد که انگیزه کارکنان سازمان بر مولفههای انگیزه تسهیم دانش در سازمان تاثیر میگذارد و رابطه آن بصورت تسهیم دانش میباشد و انگیزه کارکنان سازمان بر مولفه های چابکی در سازمان تاثیر میگذارد. گواهی (1396) در پژوهشی به بررسی رابطه استرس شغلی با رفتار تسهیم دانش پرداخت یافته نهایی پژوهش حاکی از رابطه معکوس بین استرس شغلی با رفتار تسهیم دانش میباشد. خالوندی و بهمیی (1395) رابطه بین تسهیم دانش و فرهنگ سازمانی با نوآوری کارکنان شرکت مخابرات استان خوزستان را مورد بررسی قرار دادند. نتایج نشان داد که بین تسهیم دانش و مولفههای آن (تسهیم دانش صریح و ضمنی) با نوآوری کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. همچنین بین فرهنگ سازمانی و مولفههای آن (درگیر شدن، سازگاری، انطباق پذیری و رسالت) با نوآوری کارکنان رابطه معنی داری مشاهده گردید.
عباس خان1 (2019) در پژوهشی با عنوان بررسی رهبری تحول گرا و یادگیری سازمانی، به اشتراک گذاری دانش و استفاده از رسانه های اجتماعی در سازمان های عمومی برای نوآوری کارمندان، نشان داد، استفاده از رسانه های اجتماعی تأثیر معنی داری در رابطه بین اشتراک دانش و نوآوری کارکنان داشته است. این مطالعه با نشان دادن اینکه رهبران بخش دولتی نقش تحول گرا و ترغیب پیروان به استفاده از یادگیری سازمانی ، اشتراک دانش و رسانه های اجتماعی می توانند بینش آموزنده ای ارائه دهند. اسامه (2019) در پژوهشی با عنوان نقش جو سازمانی در مدیریت اشتراک دانش بین دانشگاهیان در آموزش عالی نشان داد، نتایج 257 دانشگاهی مورد بررسی نشان می دهد که جو سازمانی تأثیر فوق العاده ای بر روی عملکردهای دانشگاهیان دارد. علاوه بر این ، رهبری و اعتماد سازمانی با رفتار دانشگاهی دانشگاهیان رابطه مثبت داشت. این یافته ها حاکی از آن است که هنگام درک و تقویت رفتار اشتراک دانش دانشکده ها، باید عناصر سازمانی و تعامل آنها در نظر گرفته شود. اویمومی2 (2019) در پژوهشی با عنوان چگونگی تأثیر فرهنگی بر اشتراک دانش در عملکرد سازمانی نشان داد، نتایج نشان می دهد نقش فرهنگ سازمانی با یک استراتژی نوآورانه در به اشتراک گذاری دانش ، که به طور مستقیم در بهبود عملکرد سازمان نقش دارد. این مقاله به تأثیر فرهنگ سازمانی بر فعالیتهای تجاری درون سازمان می پردازد. یافته های اصلی این مقاله ارتباط بین فرهنگ سازمانی و مؤلفه های به اشتراک گذاری دانش را برای استراتژیهای سازمان بررسی و آزمایش می کند. ترونگ‌توان3 (2017) در پژوهشی تسهیم دانش در سازمان‌های دولتی: نقش رهبری خدمت گذار و رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داد. تجزیه و تحلیل دادهها شواهدی را برای نقش میانجیگر رفتار شهروندی سازمانی برای ارتباط مثبت بین رهبری خدمت گذار و به اشتراک گذاری دانش ارائه داد. همچنین نشان داد که کارآفرینی هدفمند اثر افزایشی را در ارتباط با اشتراک دانش دانش رفتار شهروندی سازمانیای ایفا میکند.
[1] Abbas Khan
[2] Oyemomi
[3] . Trong Tuan
جدول (1) نتایج نهایی شده ابعاد و شاخصهای تحقیق
هدف | بعد (معیار) | شاخص (زیر معیار) | منبع |
رفتار اشتراک دانش | سرمایه اجتماعی | 1. شناختی، رابطهای،ساختاری 2. پیوستگي سرمايه اجتماعي | لای و همکاران (2018)، مژده و همکاران1 (2018)، اورتیز و همکاران (2017) |
عوامل جمعیت شناختی | 3. سن، تحصیلات، سابقه کاری 4. جنسیت، پست سازمانی | ||
شخصیت | 5. برون گرا، ریسک پذیر جسور و پیگیر، ثبات عاطفی | شائمی برزکی و همکاران (1397) اصلانی و همکاران (2012) | |
اعتماد بین اعضا | 6. وجود فرهنگ آزادی و اعتماد 7. اشتراک دانش با کیفیت 8. اعتماد مبتنی بر شایستگی | گیلانی و همکاران5 (2018)، یوسف و همکاران6 (2017)، تان و همکاران7 (2010)، یی8 (2009)، مرادیان9 و همکاران (2006)، لی و همکاران10 (2010)، خیجی (1397) | |
سیستم پاداش شرکت جهت رفتاری اشتراک گذاری دانش | 9. جذابیت سیستم پاداش 10. دستمزد بیشتر جهت تسهیم دانشافزایش امنیت شغلی 11. پاداش‌های سالانه | یوسف و همکاران (2017) جعفری و همکاران، (2007)؛ دنوپلِسیس، (2007)؛ گیلانی و همکاران (2018) | |
آموزش کارکنان | 12. یادگیری مستمر 13. کلاس های آموزشی 14. تعاملات کارکنان | اصلانی و همکاران (2012)، گیلانی و همکاران (2018) | |
سبک رهبری و مدیریت | رهبری اصیل و تحول آفرین | ||
فن آوری | 15. زیر ساخت فن آوری 16. به روز بودن فن آوری 17. میزان دسترسی 18. میزان سهولت استفاده | ونگ و اسپیم وال، 2005؛ چونگ و چونی، (2005)؛ رهنورد و محمدی، (2009) | |
ارتباطات | 19. ارتباطات باز، میزان بازخورد | یوسف و همکاران (2017)
| |
فاکتورهای انگیزشی | 20. کسب فرصت رشد شخصیت 21. کسب شهرت و اعتبار | مدیری و همکاران (1393) | |
حمایت کارکنان ارشد | 22. اشتیاق عملی کارکنان ارشد 23. تعهد کارکنان ارشد 24. تشویق افراد | یوسف و همکاران (2017) جعفری و همکاران، 2007؛ دنوپلِسیس، 2007 |
[1] . Mojdeh et al.
[2] . Yu et al.
[3] . Tien
[4] . Aslani et al.
[5] . Gillani et al.
[6] . Youssef et al.
[7] . Tan et al.
[8] . Yi
[9] . Mooradian
[10] . Lee & et al
[11] . Javaid et al.
[12] . Naqvi & Alam
روش پژوهش
این پژوهش بر اساس هدف، از نوع کاربردي است و بر اساس نحوه گردآوري دادهها از نوع تحقیقات میدانی است. نوع نیمه اکتشافی است. در این تحقیق مدل اورتیز و همکاران (2017) با توجه به تحقیقات مرتبط با رفتار اشتراک دانش مورد بسط قرار خواهد گرفت. این پژوهش از لحاظ موضوعی در حوزه فناوری اطلاعات و موضوعات اشتراک دانش قرار میگیرد. نمونه پژوهش 12 نفر از کارکنان فناوری اطلاعات شرکت آبفا استان خوزستان كه دانش لازم در مورد مدیریت دانش و نيز اشراف كافي بر مسائل صنعت مورد مطالعه را داشتند، از دیگر ویژگی خبرگان این تحقیق سابقه کاری بالای 5 سال در حیطه فناوری اطلاعات، تحصیلات خبرگان 7 نفر کارشناسی ارشد و 5 نفر لیسانس مرتبط بودند. در این تحقیق برای بومی سازی شاخصها از روش دلفی فازی و برای اولویت بندی از روش تحلیل سلسله مراتبی1 یا به اختصار AHP فازی و نرم افزار اکسپرت چویس2 استفاده شده است. در مرحله اول با روش دلفیفازی شاخصهای شناسایی شده بومی میشود و در مرحله دوم با تکنیک تحلیل سلسله مراتبی فازی شاخصهای بومی شده مورد رتبه بندی قرار میگیرد. پس از مشخص کردن طیف پرسشنامه مورد نیاز بر اساس طیف مورد نظر (جدول 2) که در این تحقیق بر اساس طیف مثلثی استفاده خواهد شد، دیدگاه خبرگان گردآوری شده و به صورت فازی ثبت میشود. در گام دوم باید به تجمیع دیدگاه خبرگان پرداخت. برای تجمیع نظر خبرگان در روش فازی مثلثی که به صورت (l, m, u) نمایش داده میشود. l: کمینه، m: میانگین و u: بیشینه نظر کارشناس n در نظر گرفته شده است. پس از تکمیل پرسشنامه طیف فازی مثلثی، باید میانگین نظرات خبرگان محاسبه شود. پس از تجمیع فازی دیدگاه خبرگان باید به فازی زدایی مقادیر به دست آمده پرداخت. پس از قطعی سازی نظر خبرگان باید مقدار آستانه تحمل در نظر گرفت. آستانه تحمل را معمولا 25/0 در نظر می‌گیرند.
[1] Analytical Hierarchy process
[2] Expert choice
جدول (2) اعداد فازی مثلثی معادل طیف لیکرت 5 درجه
خیلی مهم | مهم | متوسط | کم اهمیت | خیلی کم اهمیت |
(75/0، 1، 1) | (5/0، 75/0، 1) | (25/0، 5/0، 75/0) | (0، 25/0، 5/0) | (0، 0، 25/0) |
واحد فناوری اطلاعات شرکت آبفا خوزستان
کارکنان دفتر فناوری اطلاعات و توسعه دولت الکترونیک
کارشناس تحلیل فرایند سیستمهای نرم افزاری |
کارشناس بانک های اطلاعاتی جغرافیایی (GIS) |
کارشناس رایانه |
کارشناس رایانه |
کارشناس اطلاعات سیستم های جغرافیایی (GIS) |
کارشناس رایانه |
کارشناس شبکه و امنیت |
کارشناس رایانه |
یافتهها
جدول 3: تعیین وزن و رتبه بندی شاخصهای تحقیق
شاخص | ماتریس بعد | وزن نرمال نشده | وزن نرمال شده | رتبه |
سرمایه اجتماعی | شناختی | 993/0 | 351/0 | 2 |
رابطه ای | 461/0 | 163/0 | 3 | |
ساختاری | 1 | 353/0 | 1 | |
پیوستگی اجتماعی | 371/0 | 131/0 | 4 | |
عواملجمعیت شناختی | سن | 545/0 | 172/0 | 3 |
تحصیلات | 1 | 315/0 | 1 | |
سابقه کاری | 262/0 | 083/0 | 5 | |
جنسیت | 527/0 | 166/0 | 4 | |
پست سازمانی | 829/0 | 261/0 | 2 | |
شاخصهای شخصیت | برون گرا | 436/0 | 158/0 | 4 |
| ریسک پذیر | 723/0 | 247/0 | 3 |
| جیور و پیگیر | 737/0 | 252/0 | 2 |
| ثبات عاطفی | 1 | 341/0 | 1 |
سبک رهبری و مدیریت | رهبری اصیل | 1 | 667/0 | 1 |
| رهبری تحول آفرین | 497/0 | 332/0 | 2 |
آموزش کارکنان | یادگیری مستمر | 899/0 | 322/0 | 2 |
| کلاسهای آموزشی | 1 | 358/0 | 1 |
| تعاملات کارکنان | 892/0 | 319/0 | 3 |
اعتماد بین اعضاء | وجود فرهنگ آزادی و اعتماد | 1 | 34/0 | 2 |
| اشتراک دانش با کیفیت | 99/0 | 34/0 | 1 |
| اعتماد مبتنی بر شایستگی | 88/0 | 30/0 | 3 |
حمایت کارکنان ارشد | اشتیاق عملی کارکنان ارشد | 89/0 | 31/0 | 3 |
| تعهد کارکنان ارشد | 89/0 | 32/0 | 2 |
| تشویق افراد | 1 | 35/0 | 1 |
اشتراک گذاری دانش | جذابیت سیستم پاداش | 99/0 | 319/0 | 2 |
| دستمزد بیشتر جهت تسهیم دانش | 56/0 | 182/0 | 3 |
| افزایش امنیت شغلی | 1 | 320/0 | 1 |
| پاداش های سالانه | 55/0 | 177/0 | 4 |
فاکتورهای انگیزشی | کسب فرصت رشد شخصیت | 49/0 | 34/0 | 2 |
| کسب شهرت و اعتبار | 1 | 34/0 | 1 |
فن آوری | زیر ساخت فن آوری | 1 | 37/0 | 1 |
| به روز بودن فن آوری | 18/0 | 06/0 | 4 |
| میزان دسترسی | 97/0 | 36/0 | 2 |
| میزان سهولت | 53/0 | 19/0 | 3 |
بحث و نتیجه گیری
در پاسخ به سوال اصلی تحقیق، با بررسی ادبیات نظری رفتار اشتراکگذاری دانش معیارهایی که بیشترین تکثر را در بین تحقیقات مختلف دارا بود، احصاء گردید. سپس طی فرآیند خبرهسنجی، شاخصههای گوناگون مورد قضاوت خبرگان قرار گرفته و در نهایت، با پالایش نتایج حاصل، شاخصههای بدست آمده ذیل 11 معیار شناسایی و رتبهبندی شد. این معیارها شامل نتایج تحقیق نشان داد که در میان ابعاد آموزش کارکنان (وزن 121/0)، فن آوری (وزن 115/0)، سبک رهبری و مدیریت (وزن 108/0) ویژگیهای شخصیتی (وزن 101/0)، ارتباطات (وزن 0945/0)، فاکتورهای انگیزشی (وزن 0941/0)، عوامل جمعیت شناختی (وزن 087/0)، اعتماد بین اعضا (وزن 0844/0)، حمایت کارکنان ارشد (وزن 083/0)، سرمایه اجتماعی (وزن 0799/0) و سیستم پاداش شرکت (وزن 0295/0) به ترتیب به دلیل وزن بالاتر در رتبه یک تا یازده قرار گرفته‌اند. معیارهای شناسایی، طبقهبندیهای رایج تحقیقات مشابه را پوشش میدهد. به عنوان مثال باک1 و همکاران (2005) به اهمیت نقش سرمایه اجتماعی کارکنان در فرآیند تسهیم دانش اشاره نموده بودند. توحیدنیا و موسیخانی (2010)، عوامل مناسب سازمانی را محمل اصلی جریان دانش سازمانی معرفی کردند که در تناسب با معیار مرتبط با سبک رهبری و مدیریتی است. ریتالا2و همکاران با تأکید بر نقش فناوریها و رفتارهای نوآورانه به تسهیم دانش پرداخته بودند که در در پیوند با بعد شناسایی شده فناوری در این تحقیق است. فولود و راولی3(2017) به نقش فاکتورهای شخصیتی اعضای هیئت علمی در فرآیند تسهیم دانش در سیستم آموزشی اشاره کردند. از نظر آنان، یکی از دستهبندیهای عمده مؤثر بر اشتراکگذاری دانش، عوامل فردی و شخصیتی است که در پیوند با نتایج این تحقیق میباشد. فرید4 و همکاران (2016) نیز اثر سبک رهبری تحول آفرین را بر تسهیم دانش سازمانی کارکنان، تعیین کننده عنوان نمود که در همراستا با معیار سبک رهبری و مدیریت و همینطور همراستا با معیار حمایت کارکنان ارشد سازمانی است.
آموزش کارکنان اصلی ترین وزن را در میان معیارهای رفتار تسهیم دانش در شرکت آبفا خوزستان داراست. در این شاخص کلاس های آموزشی با وزن 358/0، یادگیری مستمر با وزن 322/0 و تعاملات کارکنان با وزن 319/0 در رتبه اول تا سوم قرار گرفتند. توجه به این معیار ناشی از محیط دانشی و نیازمندیهای فنی لازم در فضای سازمانی است. کارکنان با مشارکت در فعالیتهای آموزشی قادر هستند که اندوختهی فنی و تجربی خود را با سایر همکاران خود در بخشهای مختلف (بخصوص بخشهای صف و تولیدی) تسهیم نمایند. از طرفی فنآوری و وجود زیرساختهای نرمافزارانه و سختافزارانه معیار اصلی دیگری برای رفتار به اشتراک گذاری دانش در شرکت آبفا است. این امر به فراهم آوردن راههای ارتباطی مؤثر و ساده برای کارکنان اشاره دارد که اختلالات ارتباطی را تا بیشترین میزان ممکن در یک رابطه دانشی کاهش دهد. نتایج این یافته با پژوهشهای اصلانی و همکاران (2012)، گیلانی و همکاران (2018) همسو و هماهنگ است.
تحقیقات نشان میدهد، فناوری جزو سه دستهی اصلی مؤثر بر رفتار تسهیم دانش محسوب میگردد. در این شاخص زیر ساخت فن آوری با وزن 37/0، میزان دسترسی با وزن 36/0، میزان سهولت با وزن 19/0 و به روز بودن فن آوری با وزن 06/0 به ترتیب رتبه اول تا چهارم را کسب کردند. وجود امکانات و ابزار لازم، در تداوم فرایند تسهیم دانش ضروری است. فرهنگ تسهیم دانش بدون وجود زیرساختهای فناوری لازم، از کارایی لازم برخوردار نیست. همانگونه که تکیه صرف به ابزار فناوری، راهگشا نخواهد بود؛ بدون وجود امکانات نرم افزاری و سختافزاری مناسب، انتقال مناسب اطلاعات در بخشهای مختلف شرکت، ممکن نخواهد بود. عامل سومی که در دید خبرگان سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار بود است؛ سبک رهبری و مدیریت میباشد. این عامل نیز به صورت گستردهای در ادبیات تحقیق مورد توجه قرارگرفته؛ از جمله کرمر5 و همکاران (2019)، باویک6 و همکاران (2018) و ترانگتان7 (2017)، سبک انتخابی رهبران سازمان در ارتباط مستقیم با قصد تسهیم کارکنان قرار دارد به عنوان مثال کرمر و همکاران (2018) بیان میدارند کارکنانی که جو سازمانی رفتار نوآورانه را تشویق میکنند، به احتمال بسیار بیشتری از ثمرات دانش توزیع شده در گوشهگوشهی سازمانشان بهره خواهند گرفت. شاخصهای سبک رهبری و مدیریت عبارت بودند از رهبری اصیل با وزن 667/0 و رهبری تحول آفرین با وزن 332/0 که به ترتیب رتبه اول و دوم را کسب نمودند. در عصر پر آشوب امروز سازمان‌های دانش آفرین شانس بیشتری برای بقا در اکوسیستم سازمانی دارند. دانش به منبع اصلی برتری رقابتی سازمانها تبدیل شده و مدیریت دانش وظیفه حیاتی آنها محسوب میگردد. رهبری علاوه بر فناوری، فرهنگ و اندازه‌گیری یکی از چهار توانمندساز مدیریت اثربخش دانش است. در میان سبکهای مختلف رهبری، سبک رهبری تحول‌آفرین مورد مطالعه گستردهای قرار گرفته و بررسی نتایج حکایت از تاثیر مثبت و اثربخش رفتارهای ناشی از این سبک در موفقیت سازمان‌های امروزی دارد. است (متقی و مرادی،1395). نتایج این یافته با پژوهشهای جاوید و همکاران (2018) و نقوی و الام (2018) همسو و هماهنگ است.
ویژگیهای شخصیتی افراد نیز، تأثیر بسزایی در انتخاب رفتار به اشتراک گذاری دانش از سوی آنان دارد. در این شاخص ثبات عاطفی با وزن 341/0، جسور و پیگیر با وزن 252/0، ریسک پذیر با وزن 247/0 و برون گرا با وزن 158/0 در رتبه اول تا چهارم قرار گرفتند. بعلاوه از منظر آنها، اشتراکگذاری دانش، صرفاً با انتقال دانش به دریافتکننده تعریف نمیشود بلکه عنصر جذب (به‌کارگیری آن در عمل) نیز از سوی افراد باید وجود داشته باشد در نتیجه راهبری مناسب در درون سازمان بسیار کلیدی است. نتایج این یافته با پژوهشهای شائمی برزکی و همکاران (1397) و اصلانی و همکاران8 (2012) همسو و هماهنگ است.
همچنین فاکتورهای انگیزشی و سیستمپاداش نیز یکی دیگر از معیارهایی است که در بستر شرکت میتوان آن را ارتقاء بخشید. در شاخص فاکتورهای انگیزشی کسب شهرت و اعتبار با وزن 34/0 و کسب فرصت رشد شخصیت با وزن 34/0 در رتبه اول و دم جای گرفتند. همچنین در شاخص سیستم پاداش افزایش امنیت شغلی با وزن 320/0، جذابیت سیستم پاداش با وزن 319/0، دستمزد بیشتر جهت تسهیم دانش با وزن 182/0 و پاداش های سالانه با وزن 177/0 رتبه اول تا چهارم را کسب کردند. در حقیقت با ارائه انگیزههای لازم از سوی مدیریت و بکارگیری سبکهای مدیریتی، رفتار خودانگیزانه تبادل دانش میان افراد تقویت خواهد شد. مدیریت با استفاده از ایجاد انگیزههای لازم و همچنین خطمشیگذاری لازم در قبال برنامههای تسهیم دانش سازمانی، میتواند نقش بزرگی برای پیشبرد این امر ایفا نماید. این معیار قابل بسط به انواع مختلفی از راهبردهای منابع انسانی است که از نظر فرهنگی، رفتار تسهیم دانش را تعمیق مینماید. نتایج این یافته با پژوهشهای یوسف و همکاران (2017) جعفری و همکاران، (2007)؛ دنوپلِسیس، (2007)؛ گیلانی و همکاران (2018) همسو و هماهنگ است.
شاخصهای عوامل جمعیت شناختی عبارت بودند از تحصیلات با وزن 315/0، پست سازمانی با وزن 261/0، سن با وزن 172/0، جنسی با وزن 166/0 و سابقه کاری 083/0 رتبه های اول تا پنجم را کسب کردند. پست شغلی از دیگر عواملی است که بر اشتراک دانش در سازمان ها تأثیر می گذارد. کارکنان تجربه های قبلی، آموزشها، دانش و مهارتهای خود را به سازمان می آورند و در صورتیکه در مکان مناسب و مرتبط با دانسته های قبلی و تجربه هایی که داشته اند به کارگرفته نشوند، نمی توانند از دانش خود در جهت بهبود عملکرد سازمان استفاده کنند. این مسئله منجر به گوشه گیری و انزوای کارمند خواهد شد، به گونه ای که نمی تواند دانش و تجربه های خود را در اختیار سایر همکاران قرار دهد (خاتمیان، 1388). نتایج این یافته با پژوهشهای یو و همکاران (2010)، تین (2018) و اصلانی و همکاران (2012) همسو و هماهنگ است.
اعتماد میان کارکنان شرکت مؤلفهی اثرگذار دیگری است که به شدت فضای سازمانی تسهیم دانش را متأثر میسازد. در این شاخص اشتراک دانش با کیفیت با وزن 34/0، وجود فرهنگ آزادی و اعتماد با وزن 34/0 و اعتماد مبتنی بر شایستگی با وزن 30/0 رتبههای اول تا سوم را کسب کردند. این ویژگی موجب نگرش مثبت کارکنان به انجام رفتار به اشتراکگذاری دانش شده و تسهیلگر رخدادهای دانشی در شرکت میگردد. در واقع، بدون وجود حس اعتماد در میان کارکنان نباید انتظار داشت که آنها به سادگی دانش و تجربیات خود را در اختیار یکدیگر قرار دهند. اشتراک دانش در اثر تعامل میان کارکنان و گرایش مثبت آنان نسبت به این امر اتفاق می افتد و اگر در تعاملی که میان کارکنان صورت می گیرد اعتماد دو جانبه وجود نداشته باشد (حیدریان و سالاریان، 1395). نتایج این یافته با پژوهشهای گیلانی و همکاران (2018)، یوسف و همکاران (2017)، تان و همکاران (2010)، یی (2009)، مرادیان و همکاران (2006)، لی و همکاران (2010)و خیجی (1397) همسو و هماهنگ است.
حمایت مدیریت ارشد شرکت عامل مهم دیگری در پیشبرد فعالیتهای مدیریت دانش سازمانی به صورت کلی و فرآیند رفتار به اشتراکگذاری دانش خواهد بود. در این شاخص تشویق افراد با وزن 35/0، تعهد کارکنان ارشد با وزن 32/0 و اشتیاق عملی کارکنان ارشد با وزن 31/0 به ترتیب رتبه اول تا سوم را کسب کردند. جایگاه مدیریت عالی شرکت از این حیث که خط دهندهی برنامههای موجود است در تداوم رفتار به اشتراک گذاری دانش و تبدیل آن به یک فرهنگ سازمانی بسیاری کلیدی است به خصوص اینکه تجربهی گذشته در درون شرکت نیز نشان میدهد تمام سازوکارهای دانشی، بدون حمایت مدیریت عالی در نهایت به جایگاه مورد نظر نرسیده است. نتایج این یافته با پژوهشهای یوسف و همکاران (2017) جعفری و همکاران، 2007؛ دنوپلِسیس، 2007 همسو و هماهنگ است. شاخصهای سرمایه اجتماعی عبارت بودند از ساختاری با وزن 353/0، شناختی با وزن 351/0، رابطهای با وزن 163/0 و پیوستگی اجتماعی با وزن 131/0 به ترتیب در رتبه اول تا چهارم قرار گرفتند. دانش تنها دارایی شناخته شده ای است که وقتی دیگران در آن سهیم می شوند، افزایش می یابد. مفهوم سرمایه اجتماعی بر تعامل و ارتباطات افراد در درون سازمان تأکید دارد، تا آنجا که سرمایه اجتماعی از دارایی های مهم هر سازمانی است که می تواند در مدیریت دانش کمک کند و برای سازمان ها مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند (مهدیان راد، 1390). سرمایه اجتماعی به پیوندها و ارتباطات میان اعضای یک شبکه به عنوان منبعی با ارزش اشاره دارد، و با خلق هنجارها و اعتماد متقابل موجب تحقق اهداف اعضاء میشود (دوستان و ابراهیم پور، 1391). نتایج این پژوهش با یافته های لای و همکاران (2018)، مژده و همکاران (2018)، اورتیز و همکاران (2017) همسو و هماهنگ است. با توجه به تأیید معیارهای یازدهگانه رفتار تسهیم به اشتراکگذاری دانش در جامعه آماری شرکت آبفا پیشنهادهای زیر با لحاظ شرایط شرکت ارائه میگردد:
1- ایجاد بستر نرم افزاری انلاین برای ثبت رویدادها: کارکنان در بخشهای مختلف در طول زمان با مسائلی روبرو میگردند که ممکن است بعدا عینا برای دیگران در همان بخش یا بخشهای دیگر، تکرار شود. ثبت این مسائل و نحوه مواجهه و حل آن (در قالبی استاندارد) موجب انتقال دانش بهینه خواهد بود.
2- تشکیل کمیتهای مشترک برای ایجاد هماهنگی بیشتر میان واحد آبفا و منابع انسانی: برای فراهم آوردن زمینه بهتر تسهیم دانش منابع انسانی سازمان، مدیریت فاوا و مدیریت سرمایه انسانی شرکت بایستی در تعامل مستقیم و همه جانبه با یکدیگر باشند کمیته مذکور بایستی به دنبال ایجاد وحدت رویه و ایجاد سازوکارهای فناورانهی لازم برای اثربخشی و کارایی رفتار به اشتراک گذاری دانش برآید.
3- برگزاری دورههای توسعه مدیریت و رهبری در شرکت به منظور ارتقاء سبک رهبری اثربخش در سازمان با تأکید بر مدیریت دانش سازمانی
4- ارائه بازخوردهای لازم برای مدیریت بخش های مختلف شرکت از سوی کمیته مدیریت دانش و برجسته نمودن نمونه های موردی موفق برای سایر کارکنان
5- معرفی کارکنان نمونه در حوزه تسهیم دانش توسط کمیته مدیریت دانش در هر سال و تقدیر در پورتال سازمان.
[1] Bock
[2] Ritala
[3] Fullwood & Rowley
[4] Farid
[5] Kremer
[6] Bavik
[7] Trong Tuan
[8] . Aslani et al.
منابع:
تقی خانی, شهاب و مژگان غفاری .(1396). بررسی تاثیر انگیزه شغلی کارکنان بر انگیزه تسهیم دانش در سازمان و چابکی سازمان مطالعه موردی: سازمان سنجش آموزش کشور، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت و حسابداری، تهران، موسسه آموزش عالی صالحان.
حیدریان، ناهید، سالاریان، محسن. (1395). تاثير اعتماد سازماني بر بهبود مديريت دانش با توجه نقش واسطه اي رهبري خدمتگزار (مطالعه اي در اداره کل بنادر و دريانوردي استان مازندران). خط مشي گذاري عمومي در مديريت (رسالت مديريت دولتي) : تابستان 1395 , دوره 7 , شماره 22 ; از صفحه 57 تا صفحه 70.
خاتمیان فر, پریسا. (1388). مروری تحلیلی بر عوامل بازدارنده و موانع اشتراک دانش در سازمان ها. شمسه: نشریه الکترونیکی سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی, 1(شماره 2 مرداد و شهریور 1388), 1-20.
خالوندی، ثریا، بهمیی، لیلا. (1395). بررسی رابطه تسهیم دانش و فرهنگ سازمانی با نوآوری کارکنان شرکت مخابرات استان خوزستان. چهارمین کنفرانس بین المللی اقتصاد،مدیریت،حسابداری با رویکرد ارزش آفرینی، شیراز، موسسه آموزشی کارکنان خبره نارون، 1395.
دوستار, محمد, مصطفی ابراهیم پور ازبری, , سید حامد هاشمی. (1391). تاثیر سرمایه اجتماعی بر توسعه مدیریت دانش در دانشگاه های وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری- استان گیلان. بهبود مدیریت, 6(17).
شائمی برزکی, علی, کیان‌پور, مسعود, شاکری, فاطمه. (1397). فرآیند درون فردی مشارکت در تسهیم دانش. مطالعات مدیریت (بهبود و تحول), 27(88), 103-141.
متقی, پیمان, مرادی آیدیشه, شعبان. (1395). رهبری و مدیریت دانش: بررسی سبک رهبری تحول آفرین. مطالعات منابع انسانی, 6(22), 29-44.
مدیری, محمود, شکیبایی ثابت, معصومه, رنگریز, حسن. (1393). شناسایی و اولویت‌بندی عوامل انگیزشی مؤثر برتسهیم دانش بین کارکنان دانشی با رویکرد تصمیم‌گیری چندمعیاره فازی(F-MCDM). فصلنامه مدیریت توسعه و تحول, 1393(18), 49-62.
مهدیان راد امیر احمد، فضلی صفر. (1390). بررسی تأثیر سرمایه اجتماعی در توسعه مدیریت دانش (مطالعه موردی: سازمان امور مالیاتی کشور). پژوهشنامه مالیات. ۱۹ (۱۲).
Abbas Khan. N. (2019). What followers are saying about transformational leaders fostering employee innovation via organisational learning, knowledge sharing and social media use in public organisations?,Government Information Quarterly, In press, corrected proof, Available online 17 July 2019.
Aslani, F., Mousakhani, M., & Aslani, A. (2012). Knowledge sharing: a survey, assessment and directions for future research: individual behavior perspective. World Academy of Science, Engineering and Technology, 6(68), 310-314.
Bock, G. W., & Kim, Y. (2002). Breaking the Myths of Rewards: An Exploratory Study of Attitudes about Knowledge Sharing. Information Resources Management Journal (IRMJ), 15(2), 14-21.
Bock, G. W., Zmud, R. W., Kim, Y. G., & Lee, J. N. (2005). Behavioral intention formation in knowledge sharing: Examining the roles of extrinsic motivators, social-psychological forces, and organizational climate. MIS quarterly, 87-111.
Chong, S. C., Choi, Y. (2005). “Critical Factors in the Successful Implementation of Knowledge Management”. Knowledge Management Practice, 6, 1-21. http://www.tlainc.com/articl90.htm.
Davenport, T. H., & Prusak, L. (2000), Working Knowledge–How Organizations Manage What They Know. MA: Harvard Business School Press, Boston.
Du Plessis, M. (2007). Knowledge management: what makes complex implementations successful?. Journal of Knowledge Management, 11(2), 91-101.
Farid, H., Davaji, J. G., & Barani, G. (2016). The Relationship between Transformational Leadership and Knowledge Sharing in Employees of Golestan University of Medical Sciences. Research Journal of Management Reviews. Vol, 2(6), 332-335.
Fengjie, A., Fei, Q., & Xin, C. (2004). Knowledge sharing and web-based knowledge-sharing platform. Paper presented at the E-Commerce Technology for Dynamic E-Business, 2004. IEEE International Conference on
Fullwood, R., & Rowley, J. (2017). An investigation of factors affecting knowledge sharing amongst UK academics. Journal of Knowledge Management, 21(5), 1254-1271.
Gillani, S. M. F., Iqbal, S., Akram, S., & Rasheed, M. (2018). Specific antecedents of employees’ knowledge sharing behavior. VINE Journal of Information and Knowledge Management Systems, 48(2), 178-198.
Graeme. H.(2019). Quality assurance mechanisms for digital forensic investigations: knowledge sharing and the Capsule of Digital Evidence (CODE), Forensic Science International: Reports, In press, journal pre-proof, Available online 14 October 2019, Article 100035.
Gupta, A. K., & Govindarajan, V. (2000). Knowledge flows within multinational corporations. Strategic management journal, 21(4), 473-496.
Jafari, M., Fathian, M., Akhavan, P., & Hosnavi, R. (2007). Exploring KM features and learning in Iranian SMEs. Vine, 37(2), 207-218.
Javaid, M., Abdullah, N. H., Zeb, A., & Hussain, K. (2018, July). The Impact of Authentic Leadership on Knowledge Sharing Behavior with the Moderating role of Islamic Work Ethics. In Journal of Physics: Conference Series (Vol. 1049, No. 1, p. 012007). IOP Publishing.
Jiang. G .(2019). Tacit knowledge sharing in IT R&D teams: Nonlinear evolutionary theoretical perspective, Information & Management, In press, corrected proof, Available online 28 September 2019, Article 103211.
Lai, H. M., Huang, Y. W., & Hung, S. Y. (2018, August). A Meta-analysis of Knowledge Sharing in Virtual Communities: The Moderating Effect of Membership Types. In International Conference on Knowledge Management in Organizations (pp. 83-93). Springer, Cham.
Li, W. (2010). Virtual knowledge sharing in a cross-cultural context. Journal of Knowledge Management, 14(1), 38-50.
Lin, M. J. J., Hung, S. W., & Chen, C. J. (2010). Fostering the determinants of knowledge sharing in professional virtual communities. Computers in Human Behavior, 25(4), 929-939.
Lindsey, L. k (2006), knowledge sharing barriers, in encyclopedia of knowledge management (pp. 50-506), Schwarz, G. D: Idea Grouping, UK.
Mileva Boshkoska,. B. (2019). A decision support system for evaluation of the knowledge sharing crossing boundaries in agri-food value chains, Computers in Industry, Volume 110, September 2019, Pages 64-80
Mojdeh, S., Head, M., & El Shamy, N. (2018). Knowledge sharing in social networking sites: how context impacts individuals’ social and intrinsic motivation to contribute in online communities. AIS Transactions on Human-Computer Interaction, 10(2), 82-104.
Mooradian, T., Renzl, B., & Matzler, K. (2006). Who trusts? Personality, trust and knowledge sharing. Management learning, 37(4), 523-540.
Naqvi, R., & Alam, A. (2018). IMPACT OF AUTHENTIC LEADERSHIP ON EMPLOYEES’KNOWLEDGE SHARING BEHAVIOR. Journal of Management and Human Resource (JMHR), 1, 85-97.
Oliveira. M .(2019). Knowledge sharing among scientists: A causal configuration analysis, Journal of Business Research, Volume 101, August 2019, Pages 777-782.
Osama F.(2020).The role of organisational climate in managing knowledge sharing among academics in higher education. International Journal of Information Management, Volume 50, February 2020, Pages 217-227
Oyemomi. O .(2019). How cultural impact on knowledge sharing contributes to organizational performance: Using the fsQCA approach, Journal of Business Research, Volume 94, January 2019, Pages 313-319.
Rahnavard, F., & Mohammadi, A. (2009). Identifying key success factors of knowledge management systems in schools and higher education centers in Tehran. Information Technology Management, 1(3), 37-52.
Safa, N. S., Sookhak, M., Von Solms, R., Furnell, S., Ghani, N. A., & Herawan, T. (2015). Information security conscious care behaviour formation in organizations. Computers & Security, 53, 65e78
Tan, N. L., Lye, Y. H., Ng, T. H., & Lim, Y. S. (2010). Motivational factors in influencing knowledge sharing among banks in Malaysia. International Research Journal of Finance and Economics, 44(August), 191-201.
Tien, C. H. (2018, April). Demographic Variables in Knowledge Sharing Behavior among IT Engineers in Taiwan. In Proceedings of the 2018 International Conference on Information Science and System (pp. 69-74). ACM.
Tohidinia, Z., & Mosakhani, M. (2010). Knowledge sharing behaviour and its predictors. Industrial Management & Data Systems, 110(4), 611-631.
Trong Tuan, L. (2017). Knowledge sharing in public organizations: The roles of servant leadership and organizational citizenship behavior. International Journal of Public Administration, 40(4), 361-373.
Wang, J., Peters, H. P., & Guan, J. (2005). Factors influencing knowledge productivity in German research groups: lessons for developing countries. Journal of Knowledge Management, 10(4), 113-126.
Wang, S., & Noe, R. A. (2010). Knowledge sharing: A review and directions for future research. Human Resource Management Review, 20(2), 115-131.
Yi, J. (2009). A measure of knowledge sharing behavior: scale development and validation. Knowledge Management Research & Practice, 7(1), 65-81.
Yu, T. K., Lu, L. C., & Liu, T. F. (2010). Exploring factors that influence knowledge sharing behavior via weblogs. Computers in human behavior, 26(1), 32-41.
Identification and Ranking of Factors Affecting Knowledge Sharing Behavior of AHFA IT Staff in Khuzestan Province Using Fuzzy Hierarchical Analysis Technique
Fariba Nazari
Abstract
Objective: The purpose of the present study was to identify and rank the effective indicators on knowledge sharing behavior of ABFA IT staff in Khuzestan province using fuzzy hierarchical analysis technique.
Method: The research was based on purpose, applied and based on data collection, it was field research and semi-exploratory. The population was 12 employees of Khafestan province's information technology company using Judicial Sampling method. The research questionnaire was adjusted after reviewing the literature in the form of 22 identified dimensions. The three-phase fuzzy Delphi phase was reduced to 22 dimensions to 11 dimensions.
Results: In the process of fuzzy analytic hierarchy process, 11 dimensions and 72 sub-indicators (sub dimension) of weights were identified and ranked. The results showed that among the dimensions of staff training (weight 0.121), technology (weight 0.155), leadership and management style (weight 0.108), personality traits (weight 0.102), communication (weight 0.945). 0), Motivational Factors (Weight 0.041), Demographic Factors (Weight 087), Inter-Member Confidence (Weight 0844), Senior Staff Support (Weight 0.083), Social Capital (Weight 0.099) And the company rewards system (weight 0.095) is ranked one to eleven, respectively, due to its higher weight.
Conclusion: Staff training, technology, leadership and management style, personality traits, and communication were identified as effective indicators of knowledge sharing behavior.
Keywords: Knowledge Sharing Behavior, Information Technology Staff, Fuzzy Hierarchical Analysis Technique, Fuzzy Delphi, Khuzestan Province, ABFA.