طراحی الگوی سناریونویسی مدیریت دانش اثربخش با رویکرد فناوری اطلاعات درسازمان نظامی(مطالعه موردی : سپاه عاشورا)

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

جواد مقتدر کارگران ¹ (مدیریت)
رضا خدایی محمودی ² (مدیریت)

تاریخ دریافت : 1348/10/11 تاریخ پذیرش : 1348/10/11 تاریخ انتشار : 1348/10/11

کلید واژه: استراتژیک, فناوری اطلاعات, مدیریت دانش,

چکیده مقاله :

هدف این پژوهش ارائه مدل مدیریت دانش اثربخش با رویکرد فناوری اطلاعات با الگوی سناریونویسی درسازمان نظامی است. روش تحقیق این مطالعه بر حسب هدف، کاربردی و بر حسب شیوه گرد آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد. داده ﻫﺎی اوﻟﯿﻪ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻫﺎی ﻧﯿﻤﻪ ﺑﺎز و دﻟﻔﯽ از ﺧﺒﺮﮔﺎن داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ ﺣﻮزه مدیریت دانش ﺟﻤﻊآوری و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﺮم اﻓﺰار MicMac ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ. در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮی روش ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺗﺄﺛﯿﺮات ﻣﺘﻘﺎﻃﻊ ﺣﺎﮐﯽ از آن ﺑﻮد ﮐﻪ 6 ﻋﺎﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪی از ﻣﯿﺎن ﻋﻮاﻣﻞ 6 ﮔﺎﻧﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ، ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﺗﺄﺛﯿﺮ را ﺑﺮ آﯾﻨﺪه سازمان نظامی دانش بنیان دارد. اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻞ ﭘﺎﯾﻪ در ﺳﻨﺎرﯾﻮ ﻧﻮﯾﺴﯽ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ .ابتدا سه سناریو مطرح شد سناریوی اول مربوط به سناریوی اهداف ، سناریوی دوم مربوط به دانش و سناریوی سوم منابع انسانی بود . که سناریوی اول با برنامه ریزی دارای بهترین حالت مطلوب بود.سپس هریک از مولفه های کلیدی رتبه بندی شدند . که نتایج پژوهش شش عامل اساسی برنامه ریزی ، دانش تخصصی ، تعیین استراتژی ، اطلاعات به روز ، روحیه کارتیمی و متخصصین را بعنوان مولفه های مدل مدیریت دانش اثربخش درسازمان نظامی نشان داد.

چکیده انگلیسی:

The purpose of this study is to provide an effective knowledge management model in the military organization. The research method of this study is based on objective, applied and survey type descriptive information collection method. A questionnaire was used to collect information. Initial data were collected from the experts in the field of knowledge management using semi-open and Delphi interviews and analyzed using MicMac software. Finally, the results of using the cross-impact analysis method indicated that six key factors among the six identified factors in the interview phase had the greatest impact on the future of the knowledge-based military organization These factors were used as the underlying factors in scenario. Initially, three scenarios were presented. The first scenario was related to the goal scenario, the second scenario for knowledge and the third scenario of human resources. The first scenario was the best with optimal planning. Subsequently, each of the key components was ranked. The results of the research revealed six main factors of planning, specialized knowledge, strategy determination, up-to-date information, and team work and experts as components of the effective knowledge management model with a strategic approach in the military organization.

متن کامل:



طراحی الگوی سناریونویسی مدیریت دانش اثربخش با رویکرد فناوری اطلاعات درسازمان نظامی(مطالعه موردی : سپاه عاشورا)

 

جواد مقتدر کارگران¹

دکتر رضا خدایی محمودی² 

 

چکیده

هدف این پژوهش ارائه مدل  مدیریت دانش اثربخش با رویکرد فناوری اطلاعات با الگوی سناریونویسی درسازمان نظامی است. روش تحقیق این مطالعه بر حسب هدف، کاربردی و بر حسب شیوه گرد آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده شد. داده ﻫﺎي اوﻟﯿﻪ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻫﺎي ﻧﯿﻤﻪ ﺑﺎز و دﻟﻔﯽ از ﺧﺒﺮﮔﺎن داﻧﺸﮕﺎﻫﯽ ﺣﻮزه مدیریت دانش ﺟﻤﻊآوري و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻧﺮم اﻓﺰار MicMac ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ. در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﺑﻪ ﮐﺎرﮔﯿﺮي روش ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺗﺄﺛﯿﺮات ﻣﺘﻘﺎﻃﻊ ﺣﺎﮐﯽ از آن ﺑﻮد ﮐﻪ 6 ﻋﺎﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪي از ﻣﯿﺎن ﻋﻮاﻣﻞ 6 ﮔﺎﻧﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ، ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﺗﺄﺛﯿﺮ را ﺑﺮ آﯾﻨﺪه سازمان نظامی دانش بنیان دارد. اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻞ ﭘﺎﯾﻪ در ﺳﻨﺎرﯾﻮ ﻧﻮﯾﺴﯽ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ .ابتدا  سه سناریو مطرح شد سناریوی اول مربوط به سناریوی اهداف ، سناریوی دوم مربوط به دانش و سناریوی سوم منابع انسانی بود . که سناریوی اول با برنامه ریزی دارای بهترین حالت مطلوب بود.سپس هریک از مولفه های کلیدی رتبه بندی شدند . که نتایج پژوهش شش عامل اساسی  برنامه ریزی  ، دانش تخصصی ، تعیین استراتژی  ، اطلاعات به روز ، روحیه  کارتیمی و متخصصین  را بعنوان مولفه های مدل مدیریت دانش اثربخش با رویکرد  فناوری اطلاعات درسازمان نظامی نشان داد. 

 

کلمات کلیدی: مدیریت دانش  ، فناوری اطلاعات ، استراتژیک  

 

 

Designing a scenario model for knowledge management Effectiveness with the approach of information technology in the military organization (Case study: Ashura Corps)

Abstract

The purpose of this research is to provide an effective knowledge management model with an IT approach with a scenario script in a military organization. The research method of this study is based on objective, applied and survey type descriptive information collection method. A questionnaire was used to collect information. Initial data were collected from the experts in the field of knowledge management using semi-open and Delphi interviews and analyzed using MicMac software. Finally, the results of using the cross-impact analysis method indicated that six key factors among the six identified factors in the interview phase had the greatest impact on the future of the knowledge-based military organization These factors were used as the underlying factors in scenario. Initially, three scenarios were presented. The first scenario was related to the goal scenario, the second scenario for knowledge and the third scenario of human resources. The first scenario was the best with optimal planning. Subsequently, each of the key components was ranked. The results of the research revealed six main factors of planning, specialized knowledge, strategy determination, up-to-date information, and team work and experts as components of the effective knowledge management model with a strategic approach in the military organization.

 

key words: Knowledge Management, Information Technology, Strategic

 

 

 

 

 

 

مقدمه

امروزه دانش به عنوان یکی از نیروهای محرک برای موفقیت در کسب و کار تبدیل شده است.و به جای نیروی بدنی بر روی نیروی ذهن و فکر هزینه می شود.وقوع انقلاب «تکنولوژی اطلاعات»، شکل گیری جامعه اطلاعاتی و شبکهای و نیز رشد و توسعه سریع تکنولوژی برتر، مخصوصاً در حوزه ارتباطات، کامپیوتر و مهندسی، از دهه 1990الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. در نتیجه این تحولات، دانش به عنوان مهمترین سرمایه، جایگزین سرمایه های مالی و فیزیکی در اقتصاد جهانی شده است.( مالکی، 1385)از آنجایی که دانش بعنوان استراتژیکترین منبع سازمانی مطرح میباشد، سازمانها با این سوال اساسی مواجه میباشند که چگونه میتوانند دانش سازمانی را بطور کارآمد و اثربخش مدیریت نمایند تا از مزایای آن جهت پیشبرد اهداف استراتژیک سازمان بهره مند شوند. به این ترتیب استقرار سیستم کارآمد و اثربخش مدیریت دانش بعنوان شایستگی کلیدی سازمانها در عصر جدید ،که میتواند مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند، مطرح میباشد. نکته بسیار اساسی و قابل توجه که منجر به مطرح شدن رویکرد استراتژیک در مدیریت دانش میشود این است که مدیریت دانش باید در خدمت حرکت استراتژیک سازمان و تعامل استراتژیک آن با محیط متلاطم و متغیر کسبوکار باشد. دانش و مدیریت آن بتنهایی و مستقل از اهداف استراتژیک سازمان کاملا بیمعنی و فاقد ارزش خواهد بود. بنابراین مدیریت دانش سازمان بایستی همسو و هماهنگ با اقدامات استراتژیک سازمان در سطح کلان مطرح و مورد توجه قرا ر گیرد. از سوی دیگر بهره وری بیشتر از سرمایه های انسانی، یادگیری کارآمدتر و موثرتر نیروهای انسانی، ارائه کالا و خدمات با ارزش افزوده بیشتر، رضایتمندی کارکنان همه از اهداف مدیریت دانش در یک سازمان می باشد. مدیریت دانش در سازمان ها بعنوان فرآیندی مطرح می باشند که طی آن یک سازمان به تولید ثروت از دانش یا سرمایه فکری خود می پردازد و با طراحی الگوهای مناسب از اتلاف سرمایه های ملی جلوگیری بعمل می آورد.( ابطحی و صلواتی، 1385)

تاثیرات فناوری اطلاعات 

يکي از مؤثرترين عوامل براي پياده سازي مديريت دانش در سازمان، فناوري اطلاعات مي باشد. براي پياده سازي مديريت دانش ابزارها و تکنيک هاي مختلفي وجود دارد که به وسيله ي فناوري اطلاعات پشتيباني مي شوند. مديريت دانش از فناوري اطلاعات به عنوان ابزاري قدرتمند در جهت بهبود فرايندهايش استفاده مي کند. فناوري اطلاعات مي تواند دانش پراکنده در سازمان را به صورت يکپارچه در آورده و در کوتاهترين زمان ممکن بيشترين فعاليت ها را در خصوص انتقال اطلاعات انجام دهند .( آذری، 1381)

مديريت دانش و فناوري اطلاعات با يکديگر تنيده شده اند، زيرا هر دو به انتشار دانش به صورت عمودي و افقي در سازمان کمک مي کنند؛ و استفاده و جستجوي دانش در سازمان را ساده تر مي کنند. هدف بسياري از سازمان ها استفاده از فناوري اطلاعات پيشرفته است تا بتوانند مديريت دانش را در سازمان هدايت کنند . در واقع مي توان گفت بين مديريت دانش و فناوري اطلاعات رابطه اي قوي و هم افزا وجود دارد براي مثال، اکثر سازمان ها کسب دانش در باره ي نيازهاي مشتريان و ارباب رجوع خود را موضوعي مهم قلمداد مي کنند، و مي خواهند با افزايش دانش خود درباره ي مشتريان؛ محصولات و خدمات جديد خود را توسعه دهند. ديدگاه هاي سنتي مانند پرسشنامه هاي مشتريان چيز زيادي درباره ي نيازهاي نهفته ي مشتريان به سازمان ها نمي گويد، زيرا مشتريان دقيقاً نمي دانند که چه مي خواهند. با توسعه ي اثربخش سيستم هاي بررسي بازار³، و تجزيه و تحليل تمايلات مشتريان، سازمان ها به خوبي مي توانند نيازهاي واقعي مشتريان و ارباب رجوع خود را شناسايي کنند. همه ي اين ها به کمک فناوري اطلاعات امکان پذير مي باشد. سيستم هاي خبره تجاري⁴، مديريت روابط با مشتري⁵ و داده کاوي⁶ مثال هاي اندکي از کاربردهاي فناوري اطلاعات براي مديريت دانش است، تا از اين طريق دانش خود را نسبت به مشتريان خود افزايش دهند.( زماني، 1386)

لين و تي سنگ⁷ (2005) نيز معتقدند سازمان ها براي تسهيل در به کارگيري دانش در سازمان بايد از سيستم هاي فناوري اطلاعات پيشرفته اي برخوردار باشند. داونپورت (1998) نيز اعتقاد دارد که بنا نهادن مديريت دانش بر اساس زيرساخت هاي فناوري اطلاعات در سازمان محيطي به وجود مي آورد که در آن دانش به سادگي در سراسر سازمان تسهيم مي شود.

فناوري اطلاعات 4 نقش متفاوت در مديريت دانش ايفا مي کند:

1.       کسب دانش؛

2.       تعريف، ذخيره، دسته بندي، فهرست بندي و اتصال اجزاي دانش- محور؛

3.       جستجو و تشخيص مفاهيم مرتبط؛

4.       بيان منعطف مفاهيم بر اساس زمينه هاي کاربردي مختلف 

با استفاده از فناوري اطلاعات در فرايندهاي مديريت دانش مي توان هزينه ي استفاده از اطلاعات را کم کرده و سرعت جريان دانش را افزايش داد. بنابراين فناوري اطلاعات ابزاري اساسي براي مديريت دانش استاما همواره بايد به خاطر داشت که فناوري اطلاعات، تنها مسيري ارتباطي و سامانه اي براي ذخيره سازي اطلاعات به منظور تبادل دانش است. اين فناوري نمي تواند سازنده و يا آفريننده ي دانش باشد. براي مثال در سازماني که فرهنگ دانش- ستيزي وجود دارد، استفاده از فناوري اطلاعات، توليد دانش يا ارتقاي آن را تضمين نمي کند، و فرهنگ احتکار دانش را به فرهنگ تسهيم دانش تبديل نمي کند (داونپورت، 1379).

 

جدول شماره 1 : فرايند مديريت دانش، در چهارچوب انسان ، ساختار و فناوري

 

 

 

 

مسئله و حوزه كار	مربوط به
	ساختار	انسان	فني و ابزاري
شناسايي دانش چگونگي دانش‌هاي مرتبط با فرآيند‌هاي كاري را شناسايي كنيم؟ ldentification	نمايش فرايند‌هاي كاري استراتژي‌ها حس‌گرهاي بيروني و دروني فاكتورهاي موفقيت و شايستگي	درك شايستگي‌ها شبكه‌هاي غير رسمي از نقش‌ها و وظايف محوله	استخراج اطلاعات فرايند‌هاي كاري مهم ابزارهاي پويشي Scanning Tools انبارهاي داده Datawarchouse سناريو، خبرنامه‌هاي الكترونيكي براي مشتريان
توليد دانش چگونه نوآوري دانش، مورد حمايت قرار مي‌گيرد؟ Genertion	ساختار سازماني كار گروهي سازماندهي (Kypertext) ابر متن‌ها ساختارهاي شبكه‌اي اتصالات (ارجاعات) آدرس دهي دانشي (Links)	آمادگي براي نوآوري ابزارسازي ايده‌ها و خلاقيت استفاده از فرصت‌هاي مشاركت	حمايت كامپيوتري از سيستم‌هاي كارمشاركتي پلات فرم‌هاي مجازي براي ايده‌ها و ارتباطات (Plartorm)
اشاعه دانش چگونه مي‌توان تبادل و تسهيم دانش را به صورت موفقيت آميز انجام داد؟ Diffusion	ساختارهاي ارتباطي استفاده از پتانسيل‌ها كارايي ارائه گزارش ايجاد مكان‌هاي توزيع دانش	ايجاد فضاي اعتماد و فرهنگ تسهيم (Sharing eultur) ايجاد ابزار براي تبادل دانش آمادگي براي انتقال دانش ناآشكار	ساختارهاي زير بناي ارتباطات رسانه‌ها و كانال‌ها تلفن، دورنگار، شبكه داخلي، ابزار گروهي، پست، صدا الكترونيكي(Tel, fax, e-mail groupware)
يكپارچه سازي چگونه مي‌توان دانش را در سازمان دروني، آشكار نمود؟ Integration	مديريت اسناد ذخيره سازي ذخيره كردن مستمر و به روز شرح كاري صورت بندي دانش فني (Profile) مشاوره	قوام نظريه‌هاي كاري مشترك آمادگي و انعطاف پذيري براي چيز‌هاي نو نقشه‌هاي دانش موضوعي	انتخاب ذخيره سازي به روز كردن پالايش، اصلاح تهيه، ايجاد سخت افزار، نرم افزار مناسب
انتقال دانش به كسب و كار چگونه مي‌توان از دانش اكتسابي در كار بهره جست؟ و چگونه مي‌توان از آن چيزي آموخت؟ Action	قابليت آموزشي بالقوه در محل كار ايجاد حلقه بين رفتار و نتايج آن باز خور	ادراك موانع فردي و ساختاري انتقال تحمل خطا محرك‌هاي ايجاد و نگهداري و تبديل نوآوري	ايجاد حوزه‌هايي براي تحقيق در مورد كارهاي جديد آزمايشگاه آموزشي شبيه سازي

 

فناوري اطلاعات از تمامي فرايندهاي مديريت دانش در سازمان پشتيباني مي کند. شناخت انواع فناوري هاي اطلاعات و انتخاب صحيح و بهره برداري از آن ها يکي از اصلي ترين مسائل جهت استقرار مديريت دانش در سازمان به حساب مي آيد.( همتي، محمد 1389)

درحال حاضر ملاقات‌هاي همزمان بيشتر از آنكه جانشين ملاقات‌هاي رو در رو باشند تكميل كنندة سامانه‌هاي همكاري جاري و كنفرانسهاي تلفني است. از اينرو بنظر مي‌رسد كه اين ابزار براي تبادل دانش آشكار مناسبتر از دانش پنهان هستند⁸.

يكي ديگر از ابزار تبادل اين نوع از دانش استفاده از سامانه‌هاي مكان متخصصين⁹ است. در صورتيكه هدف فرد پيدا كردن شخصي با علائق مشترك نباشد، بلكه دريافت راهنمايي از يك متخصص باشد. در اين صورت سامانه‌هاي مكان متخصصين به منظور ارائه اسامي افرادي كه در زمينه خاصي اطلاعات دارند، مورد استفاده قرار مي‌گيرد. ساده‌ترين شكل چنين سامانه‌هايي موتورهاي جستجو براي يافتن افراد هستند. البته مفيد واقع شدن اين امر بستگي به تعداد ، نوع ، بروز بودن و ملاك‌هايي كه براي پيدا نمودن متخصص در اينگونه موارد موجود مي باشد ، دارد. (داونپورت، 1379)

استفاده از فناوري در فرايند دانش پنهان به آشكار : با توجه به تجربيات نوناكا ، تبديل دانش پنهان به آشكار (بيروني‌سازي) شامل ايجاد قالب فكري مشترك و سپس بررسي و موشكافي از طريق مكالمه است. سامانه‌هاي همكاري و ديگر گروه‌افزارها به عنوان مثال، كاربردهاي تخصصي فكر بكر¹⁰ مي‌توانند اين نوع از تعاملات انساني را تا حدي پشتيباني نمايند¹¹.

ديگر ابزاري كه مي توان به كمك فناوري اطلاعات و ارتباطات در اين زمينه مورد استفاده قرارگيرند عبارتند از : بانك‌هاي اطلاعاتي همزمان ابزار بالقوه ديگري براي جذب دانش پنهان هستند.

گروه‌هاي خبري¹² و ديگر محل اجتماعات، برخلاف مباحثات گروهي مرسوم، معمولا بر روي همه بازند. و برخي از مشخصه‌هاي مشابه را در سئوالاتي كه مي‌تواند طرح و پاسخ داده شود، به اشتراك مي‌گذارند

برخي از مشكلات تجربه شده در گروه‌هاي خبري اينترنت ، مثل حقه‌بازي ، سوء استفاده شخصي و ارسال پيام‌هاي نامربوط درون سازمان‌ها مي باشد.¹³

استفاده از فناوري در فرايند دانش آشكار به آشكار : فناوري در ارتباط با تبديل دانش آشكار به آشكار افراد نقش واضحتر و بيشتري نسبت به موارد ديگر دارد. در اين راستا بكارگيري فناوري براي مديريت و جستجوي مجموعه‌هاي دانش آشكار بخوبي شكل گرفته است. اگرچه هنوز موقعيت براي تقويت ايجاد دانش ، يعني غني‌سازي اطلاعات جمع‌آوري شده به هر شكل ، مثل بازآرايي آن بشكلي كه مفيدتر باشد، وجود دارد.¹⁴ 

وقتي كه دانش پنهان ادراك و تفسير شد ، تبديل آن به دانش آشكار، كسب و تسخير¹⁵ آن در شكل‌هاي دائمي مثل گزارش، پست الكترونيكي، ارائه ، يا صفحه وب ، موجب در دسترس واقع شدن آن در تمامي سازمان مي‌گردد. در حقيقت فناوري در تسخير و كسب دانش از طريق ايجاد اسناد الكترونيكي دخيل بوده ، كه براحتي از طريق وب ، پست الكترونيكي يا سامانه مديريت اسناد قابل اشتراك است. كسب دانش به اين شكل آنرا براي مخاطبان بيشتري در دسترس قرار مي‌دهد. از اينرو توسعه و تسخير دانش هدف بسياري از طرح‌هاي مديريت دانش گرديده است.

يك پي‌‌آمد توسعه تسخير دانش اين است كه به كمك فناوري مي‌توان انگيزه افراد را تقويت نمود (افراد ممكن است انگيزه استفاده از ابزار موجود براي تسخير دانش را نداشته باشند) در اين ارتباط فناوري با كاهش موانع و ايجاد اسناد الكترونيكي و در اختيار قراردادن ابزار مناسب جستجو ، انگيزه‌ها را تقويت مي‌نمايد. همچنين در اين راستا با بكارگيري علم رده‌بندي¹⁶ و طبقه‌بندي اسناد مي توان دامنه‌اي از دانش را بصورت نقشه دانش يا رده‌بندي رمزگذاري نمود و در اختيار كاربران قرار داد. اين امر نيز كمك بزرگي است كه فناوري اطلاعات به مديريت دانش مي‌نمايد.¹⁷

استفاده از فناوري در فرايند دانش آشكار به پنهان : فناوري به كاربران در ايجاد دانش پنهان جديد نيز كمك مي نمايد. از آنجا كه جذب دانش پنهان پيش‌نياز لازم براي فعاليت سازنده است ، يك سامانه مديريت دانش بايد علاوه بر بازخواني اطلاعات ، استفاده و فهم اطلاعات را نيز تسهيل نمايد. بعنوان مثال سامانه ممكن است از طريق تحليل اسناد و طبقه‌بندي ، فراداده‌هايي¹⁸ را ايجاد نمايد تا پشتيبان كاوش و پيمايش سريع اطلاعات موجود باشد. احتمالا روند آينده اين است كه ريزساختارهاي اطلاعات اين گونه فرآوري را به منظور تسهيل حالت‌هاي مختلف استفاده از اطلاعات (مثلا‌ جستجو، كاوش، يافتن وابستگي‌ها) بيشتر اعمال نموده و بنابراين اطلاعات را از طريق ساده كردن ايجاد دانش پنهان جديد ارزشمندتر نمايند.¹⁹

از مطالب ارايه شده راجع به مدل‌هاي مديريت دانش، ابعاد گوناگوني از موضوع مشخص شدند. حال مي‌توان به كمك اين شناخت، فرايند مديريت دانش را از مرحله هدف تا مرحله ارزيابي، پيگيري كرد.

آینده نگری در مدیریت دانش 

سازمان های آینده، سازمانی مبتنی بر اطلاعات یا سازمان اطلاعات محور هستند. مديريت دانش فرايند شناسايي دارايي هوشمند و ايجاد فرهنگ و زير ساختهاي اطلاعاتي است که مشارکت و فراگيري را ترغيب مي نمايد. اين فرايند به دنبال سرمايه هوشمند به وسيله بدست آوردن، پرورش و استفاده از تمامي آن چيزي است که کارکنان مي دانند. اين سرمايه در سازمان هاي جمعي را به وجود مي آورد که با انتقال آن به محصولات و خدمات جديد، ارزش افزوده ايجاد مي کند. داونپورت و پروساک معتقدند که مدیریت دانش عبارت است از بهره برداری و توسعه سرمایه های دانش یک سازمان در جهت تحقق اهداف سازمان .

مدیریت دانش کمک می کند که افراد در سازمان با هم ارتباط برقرار کرده و دانش خویش را به اشتراک بگذارند. این امر موفقیت سازمان را در عرصه رقابت میان دیگر سازمان ها تضمین می کند. اجرای مدیریت دانش در سازمان منجر می شود دانش تولید شده توسط افراد برای همیشه در سازمان باقی بماند و در نتیجه خروج کارکنان از سازمان، دانش تولید شده با توجه به هزینه ای که سازمان صرف تولید آن کرده است از سازمان خارج نشود.هدف مدیریت دانش شناسایی، جمع آوری، دسته بندی و سازماندهی ، ذخیره ، اشتراک ، اشاعه و در دسترس قرار دادن دانش در سطح سازمان است. اجراي مديريت دانش در سازمان منجر مي شود دانش توليد شده توسط افراد براي هميشه در سازمان باقي بماند و در نتيجه¬ي خروج کارکنان از سازمان، دانش توليد شده با توجه به هزينه اي که سازمان صرف توليد آن کرده است از سازمان خارج نمي شود. هدف مديريت دانش شناسايي، جمع آوري، دسته بندي و سازماندهي، ذخيره، اشتراک، اشاعه و در دسترس قرار دادن دانش در سطح سازمان مي باشد. عناصر اصلی چرخه مدیریت دانش ، تولید، سازماندهی، ذخیره، اشتراک و استفاده می باشد. دانش از طروق مختلفی به دست می آید، یا از طریق افرادی که دانش را دارا می باشند و یا از طریق انشارات مختلف، کنفرانس ها، نشست ها، تهیه گزارش ها، برگزاری جلسات آموزشی وکارگاه ها، برپایی نمایشگاه ها و ...، دانش مفید به دست آمده در داخل یا خارج سازمان شناسایی شده و جمع آوری، سپس دسته بندی و بر اساس نظم خاصی سازماندهی می شود. دانش سازماندهی شده می تواند به اشکال مختلفی در پرونده ها، پایگاه داده ها، کتابخانه ها و .... ذخیره و نگهداری شود. (داونپورت، 1379)

مطالعات داخلی و خارجی  

تافلر²⁰ در 2017 بیان می کند اجرای مدیریت دانش در سازمان منجر می شود دانش تولید شده توسط افراد برای همیشه در سازمان باقی بماند و در نتیجه خروج کارکنان از سازمان، دانش تولید شده با توجه به هزینه ای که سازمان صرف تولید آن کرده است از سازمان خارج نشود.هدف مدیریت دانش شناسایی، جمع آوری، دسته بندی و سازماندهی ، ذخیره ، اشتراک ، اشاعه و در دسترس قرار دادن دانش در سطح سازمان است.در سازمان هایی که به شکل سنتی اداره می شوند دانش از بالا به پایین در طول خطوط سازمانی در جریان است. در این صورت دانش بندرت در زمان درست و در جایی که بیشترین نیاز به آن وجود دارد، قابل دسترس است. اما در سازمان های دانش محور  که به اجراء و پیاده سازی مدیریت دانش پرداخته اند، دانش در کل سازمان جاری است و هر کس به فرا خور نیاز خود در زمان مناسب می تواند از آن در جهت انجام وظایف خود استفاده کند. اجراي مديريت دانش در سازمان منجر مي شود دانش توليد شده توسط افراد براي هميشه در سازمان باقي بماند و در نتيجه¬ي خروج کارکنان از سازمان، دانش توليد شده با توجه به هزينه اي که سازمان صرف توليد آن کرده است از سازمان خارج نمي شود. رويكرد مديريت استراتژيك بر مبناي تعامل مديران در همه سطوح سازماني و كسب و كار تاكيد نموده و نتايج رفتاري مشخصي را به همراه دارد كه مشخصه نظام تصميم گيري مشاركتي است به همين علت بررسي تشخيص و ارزيابي دقيق تاثير فرموله كردن استراتژي بر عملكرد سازمان و يا كسب و كار اغلب نيازمند مجموعه اي از معيارهاي مالي و غيره مي باشد كه اثربخشي مديران را مورد ارزيابي قرار مي دهند . یانچو و همکاران²¹  (2015) در پژوهش خود به بررسی این موضوع پرداختند که چگونه و چرا سیستم‌های اطلاعاتی از دیدگاه مدیریت دانش، عملکرد شرکت را افزایش می‌دهند. آن‌ها با تکیه‌بر دیدگاه مدیریت دانش و نظریه‌های یادگیری سازمانی یک مدل تجربی را که در آن به اشتراک‌گذاری دانش نقش میانجی رابین سیستم‌های اطلاعاتی و عملکرد شرکت توسعه و مورد آزمایش قراردادند. نتایج ارائه‌شده نشان می‌دهد پشتیبانی از مدل تحقیق و تأیید می‌کند که سیستم‌های اطلاعاتی تأثیر مثبتی بر عملکرد شرکت و تسهیم دانش هم به‌عنوان میانجی بر روی سیستم‌های اطلاعاتی تأثیر می‌گذارد . مطالعه ریچ، گمینو، و ساور ²²  (2013) روابط بین مدیریت دانش و جنبه¬های مختلف عملکرد در پروژه های کسب و کار فعال شده با فناوری اطلاعات را مورد آزمون قرار می دهد. نظریه پیشنهادی فرض می کند که مدیریت دانش زمانی که توسط یک مفهوم جدید، یعنی تراز دانش تحت تأثیر قرار گیرد ، ابزاری برای عملکرد پروژه است. یافته های پژوهش آن ها نشان می دهد که مدیران پروژه که به تراز دانش در میان مردم و مصنوع سه بخش پروژه - تیم فناوری اطلاعات، تیم تغییر کسب و کار، و تیم رهبری- دست یافته¬اند ، می توانند تأثیر مثبت قابل توجهی بر دستیابی به ارزش کسب و کار از پروژه داشته باشند . نتایج نشان داده شده است که دستیابی به سطوح بالاتر تراز دانش هیچ تأثیر منفی قابل توجهی بر دستیابی به اهداف برنامه و بودجه ندارد. این اولین مطالعه آماری برای نشان دادن اثر مدیریت دانش و تراز دانش در دستیابی به اهداف مدیریت پروژه و ارزش کسب و کار در پروژه های فعال شده با فناوری اطلاعات می باشد.واعظی(1396) در مقاله  آینده پژوهی در علوم انسانی با رویکرد مدیریت دانش؛ ملاحظات، دستاوردها و اثرات بیان میکند علوم انسانی یکی از عوامل تأثیر گذار در حوزه آینده پژوهی است. از اینرو، خود علوم انسانی هم می‌تواند موضوع آینده پژوهی باشد. در این مطالعه، سعی بر آن بوده تا به نقش آینده پژوهی در مدیریت دانش حوزه علوم انسانی پرداخته شود. لذا به مطالعه ای موردی با استفاده از مصاحبه عمیق با خبرگان (که شامل اعضای هیأت علمی دانشگاه از پنج رشته تحصیلی مختلف حوزه علوم انسانی بوده اند) پرداخته ایم. در این پژوهش از رویکرد گلوله برفی برای انتخاب نمونه ها و از روش اشباع تم ها به عنوان استانداردی برای پایان نمونه گیری استفاده گردیده است. از آنجایی که تم های برگزیده با بهره گیری از نظرات خبرگان، احصاء شده، روایی مصاحبه ها مورد تأیید قرار گرفته و برای تأیید پایایی مصاحبه ها نیز از روش بازآزمایی استفاده شده است. با توجه به نظرات احصاء شده در این پژوهش، سوگیری علوم انسانی، پیچیدگی‌های رفتار انسان و موانع شناخت انسان، بعنوان مهمترین ملاحظات اثرگذار علوم انسانی بر فرایند آینده پژوهی شناسایی شده است. از سویی دیگر. تحقق پیش بینی ها، رسیدن به آینده مورد نظر و ارتقای دانش آینده پژوهی، مهمترین دستاوردهای تعامل دو سویه آینده پژوهی و مدیریت دانش حوزه علوم انسانی تشخیص داده شده است. همچنین پیش بینی آینده، ایجاد تغییرات مطلوب در آینده و شناسایی عوامل تغییر، مهمترین اثرات ناشی از فرایند آینده پژوهی بر علوم انسانی قلمداد گردیده است.  منصورلکورج و همکاران (1394) ، "موضوع رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی (مطالعه موردی: اداره کل بنادر و دریانوردی استان مازندران) " بررسی نمودند. یافته های استنباطی نشان داد که مؤلفه های مدیریت دانش قابلیت پیش بینی متغییر نوآوری سازمانی را به صورت معنی داری داشته است. و همچنین نتایج مدل ساختاری مبین آین بود که متغیر مدیریت دانش 62 درصد متغیر نوآوری را تبیین می کند.

صالحی و ذیگلری( ۱۳۹۴) ، به بررسی رابطه بین ساختارسازمانی و مولفه های مدیریت دانش در سازمان آب و فاضلاب شهر اهواز پرداختند. تایج تحقیق حاضر حاکی از آن بود که تخصصی کردن وظایف و واگذاری هر شغل به یک فرد متخصص منجر به بهبود روند مدیریت دانش شده است که این امر با ماهیت سازمان که خدماتی است قابل توجیه است.

سوالات  تحقیق

1.        ﭘﯿﺸﺮان ﻫﺎي ﮐﻠﯿﺪي ﺗﻐﯿﯿﺮ در زﻣﯿﻨﻪ مدیریت دانش اثربخش با رویکرد فناوری اطلاعات درسازمان نظامی ﮐﺪاﻣﻨﺪ؟

2.        ﺳﻨﺎرﯾﻮﻫﺎي ﺑﺪﯾﻞ ﭘﯿﺶ روي مدیریت دانش اثربخش با رویکرد فناوری اطلاعات درسازمان نظامی ﮐﺪاﻣﻨﺪ؟

روش پژوهش

تحقیق ما  براساس هدف از نوع تحقیقات کاربردی می باشد،و بر اساس ماهیت و روش تحقیق ما از نوع پیمایشی (میدانی ) می باشد. بطور کلی ما با استفاده از تحقیق علمی ، پیمایشی توصیفی در پی طراحی مدل مدیریت دانش اثربخش با رویکرد   استراتژیک  درسازمان نظامی ، سپاه عاشورا با استفاده از با استفاده از روش تلفیقی سناریو پردازي هستیم. پیتر شوارتز 1996 در کتاب « هنر دورنگري » گامهاي برنامه ریزي بر پایه سناریو را به شرح زیر توصیف کرده است: 

گام اول: شناخت موضوع و تصمیم اصلی

گام دوم: فهرست عوامل کلیدي بر توسعه مناطق

گام سوم: شناسایی پیشران هاي کلیدي

گام چهارم: طبقه بندي بر اساس اهمیت و عدم قطعیت

گام پنجم: شناسایی عدم قطعیت هاي بحرانی

گام ششم: تدوین سناریوها

گام هفتم: تحلیل پیامدها و نتایج هر سناریو

گام هشتم: انتخاب نشان گرهاي راهبردي

که در این پژوهش از این گامها استفاده شده است.

آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺎري ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ از ﻧﺎﺗﻮاﻧﯽ داﻧﺶ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ، داﻧﺶ ﺳﯿﺎﺳﺖ ﮔﺬاري و داﻧﺶ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ ﺑﻪ ﭼﺎﻟﺶ ﻫﺎﯾﯽ ﺧﺎص ﻇﺎﻫﺮ ﮔﺸﺘﻪ اﺳﺖ (ﻧﺎﻇﻤﯽ و ﻗﺪﯾﺮي،.(1385 در ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ آﯾﻨﺪه رخ ﻣﯽ دﻫﺪ، وﻟﯽ در آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺎري، آﯾﻨﺪه ﺳﺎﺧﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد (ﻣﻈﻔﺮي،.(1388 آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺎري ﺗﺠﻠﯽ اراده و اﺧﺘﯿﺎر آدﻣﯽ در ﻣﻌﻤﺎري آﯾﻨﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ از اﻟﮕﻮي ﻫﻨﺠﺎري ﺗﺒﻌﯿﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﺑﻪ ﻃﻮري ﮐﻪ در آن، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰي اﺑﺘﺪا ﺑﻪ اﻓﻖ آﯾﻨﺪة ﻣﻄﻠﻮب ﻣﯽ رود و ﺑﺎ ﺣﻀﻮر در آن و دﯾﺪه ﺑﺎﻧﯽ ﺣﺎل و ﮔﺬﺷﺘﻪ، ﻣﺴﯿﺮﻫﺎﯾﯽ ﻣﺸﺨﺺ ﺑﺮاي ﻣﻌﻤﺎري ﺗﻮﺳﻌﻪ از آﯾﻨﺪه ﺑﻪ ﺣﺎل را ﺗﻌﯿﯿﻦ و ﺗﺪﻗﯿﻖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ (ﺑﻼﻟﯽ،.(1391 اﻫﻤﯿﺖ آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺎري در ﺣﻮزه اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺗﺎ ﺣﺪي اﺳﺖ ﮐﻪ ﭘﯿﺘﺮ اﺳﻼﺗﺮ، ﺑﻨﯿﺎن ﮔﺬار ﻣﺮﮐﺰ آﯾﻨﺪه ﭘﮋوﻫﯽ اﺳﺘﺮاﻟﯿﺎ و دﺑﯿﺮ ﮐﻞ ﺷﺒﮑﻪ ﺟﻬﺎﻧﯽ ﮐﺴﺐ و ﮐﺎر، ﻫﻤﻮاره ﺗﺮﮐﯿﺐ آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺎري اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ را ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ ﺑﺮد (ﺷﻬﺮﺟﺮدي،.(1391 آﯾﻨﺪه ﻧﮕﺎري ﺗﻼﺷﯽ اﺳﺖ ﺳﯿﺴﺘﻤﺎﺗﯿﮏ ﺑﺮاي ﺑﺮرﺳﯽ آﯾﻨﺪه ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﻋﻠﻢ، ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي، اﻗﺘﺼﺎد، ﻣﺤﯿﻂ و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮاي ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژي ﻫﺎي ﻋﺎم ﻧﻮﻇﻬﻮر و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺣﻮزه ﻫﺎي زﯾﺮ ﺑﻨﺎﯾﯽ ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﮐﻪ ﺷﺎﯾﺪ ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﻣﻨﺎﻓﻊ اﻗﺘﺼﺎدي و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ را در ﭘﯽ ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ (اﺣﻤﺪي و ﻗﺎﺿﯽ ﻧﻮري، .(1382)

جامعه آماری این تحقیق 1000 نفر از نیروهای رسمی وپیمانی دارای مدرک لیسانس و بالاتر سپاه عاشورا می باشد. که در این تحقیق  از نمونه گيري تصادفي ساده شده استفاده می کنیم .

برای بدست آوردن حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده شده است.مقدار حجم نمونه مناسب  277 بدست آمده است. این محاسبه با سطح خطای ۵ درصد صورت می‌گیرد.

   یکی از اصلی تر ین بخش های هر کار پژوهشی را جمع آوری اطلاعات تشکیل می دهد. چنانچه این کار به شکل منظم وصحیح صورت پذیرد کار تجزیه و تحلیل و نتیجه گیری از داده ها با سرعت و دقت خوبی انجام خواهد شد. روش‌های گردآوری اطلاعات پژوهش به دو دسته کتابخانه‌ای و میدانی تقسیم می‌شود. در خصوص گردآوری اطلاعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه پژوهش از روش‌های کتابخانه‌ای و جهت جمع آوری اطلاعات برای تایید یا رد فرضیه‌های پژوهش از روش میدانی استفاده می‌شود. در اين پژوهش به منظور گردآوري اطلاعات و داده هاي مورد نياز براي بررسي سوال های مطرح شده از روش هاي ذيل استفاده مي شود.

1- روش كتابخانه اي و جستجو از شبكه هاي وب (اينترنت – اكسترانت- شبكۀ محلي  ) جهت آشنايي بيشتر با موضوع تحقيق و بررسي مطالعات انجام شده در اين خصوص .

2- روش میدانی با استفاده از تهيه و توزیع پرسش نامه .

 

یافته های پژوهش

در ﻣﺮﺣﻠﮥ اول ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮي، ﺳﻪ ﺣﻮزة ﻋﻮاﻣﻞاهداف، دانش، منابع انسانی ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪ. ﺳﭙﺲ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﺼﺎﺣﺒﻪ ﻫﺎي ﻧﯿﻤﻪ ﺑﺎز ﮐﻪ ﺑﺎ 7 ﻧﻔﺮ از ﺧﺒﺮﮔﺎن ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖ، 6 ﻋﺎﻣﻞ از اﯾﻦ ﺳﻪ زﻣﯿﻨﻪ ﺑﺮ آﯾﻨﺪه سازمان نظامی دانش بنیان ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮔﺮدﯾﺪﮐﻪ در ﺟﺪول ﺷﻤﺎره زیر ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ آﻣﺪه اﺳﺖ:

جدول شماره 2 : ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ و ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎ

زمینه	عامل	زمینه	عامل	زمینه	عامل
اهداف	برنامه ریزی	دانش	اطلاعات بروز شده	منابع انسانی	متخصصین
	تعیین استراتژی		دانش تخصصی		روحیه کار تیمی

 

در ﻣﺮﺣﻠﻪ دوم، 6ﻋﺎﻣﻞ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه در ﻣﺎﺗﺮﯾﺲ اﺛﺮات ﻣﺘﻘﺎﻃﻊ و ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﻧﺮم اﻓﺰار MicMac ﻣﻮرد ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ. ﻧﺮم اﻓﺰار MicMac ﺟﻬﺖ اﻧﺠﺎم ﻣﺤﺎﺳﺒﺎت ﭘﯿﭽﯿﺪه ﻣﺎﺗﺮﯾﺲ ﻣﺘﻘﺎﻃﻊ  ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. روش اﯾﻦ ﻧﺮم اﻓﺰار ﺑﺪﯾﻦ ﮔﻮﻧﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ اﺑﺘﺪا ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ و ﻣﺆﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﻣﻬﻢ در ﺣﻮزه ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﺮده و ﺳﭙﺲ آﻧﻬﺎ را در ﻣﺎﺗﺮﯾﺴﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﺎﺗﺮﯾﺲ ﺗﺤﻠﯿﻞ اﺛﺮات وارد و ﻣﯿﺰان ارﺗﺒﺎط ﻣﯿﺎن اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﺑﺎ ﺣﻮزه ﻣﺮﺑﻮط ﺗﻮﺳﻂ ﺧﺒﺮﮔﺎن، ﺗﺸﺨﯿﺺ داده ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻣﻮﺟﻮد در ﺳﻄﺮﻫﺎ ﺑﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﺳﺘﻮن ﻫﺎ، ﺗﺄﺛﯿﺮ ﭘﺬﯾﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ (زاﻟﯽ،1388) ﺷﮑﻞ 1 ﺟﺎﯾﮕﺎه ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار و ﺗﺄﺛﯿﺮ ﭘﺬﯾﺮ را در ﯾﮏ ﻧﻤﻮدار دو ﺑﻌﺪي ﻧﺸﺎن ﻣﯿﺪﻫﺪ. ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ، ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻫﻢ ﻗﺎﺑﻞ دﺳﺘﮑﺎري و ﮐﻨﺘﺮل ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻫﻢ ﺑﺮ ﭘﻮﯾﺎﯾﯽ و ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺗﻮﺻﯿﻒ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎﯾﯽ را ﮐﻪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﺎﻻﯾﯽ دارﻧﺪ، وﻟﯽ ﻗﺎﺑﻞ ﮐﻨﺘﺮل ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ،ﻧﻤﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﯿﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻣﺤﺴﻮب ﮐﺮد. اﮔﺮ ﻧﻤﻮدار وﺿﻌﯿﺖ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﯾﮏ ﺷﺒﮑﻪ ﻣﺨﺘﺼﺎت ﻓﺮض ﮐﻨﯿﻢ، ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ در ﻧﺎﺣﯿﻪ2 ﭼﻨﯿﻦ وﺿﻌﯿﺘﯽ دارﻧﺪ. ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰان ﺑﻪ ﻧﺪرت ﻗﺎدر ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ اﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ در ﻧﺎﺣﯿﻪ3 ﺷﺒﮑﻪ ﻣﺨﺘﺼﺎت ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬاري و ﺗﺄﺛﯿﺮﭘﺬﯾﺮي ﺑﺴﯿﺎر ﭘﺎﯾﯿﻨﯽ دارﻧﺪ و ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺗﻐﯿﯿﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻣﺤﺴﻮب ﺷﻮﻧﺪ. ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻧﺎﺣﯿﻪ4 ﻧﯿﺰ ﺑﻪ دﻟﯿﻞ واﺑﺴﺘﮕﯽ ﺷﺪﯾﺪ ﺑﻪ ﺳﺎﯾﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﺧﺎﺻﯿﺖ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻧﺪارﻧﺪ و ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺳﺎﯾﺮ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ. اﻣﺎ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻧﺎﺣﯿﻪ 1 ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﭼﺮا ﮐﻪ ﻫﻢ ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﺗﻮﺳﻂ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ را دارﻧﺪ. و        ﻫﻢ ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬاري ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮﻟﯿﺒﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ دارﻧﺪ. در واﻗﻊ ﻫﺮﭼﻪ از اﻧﺘﻬﺎي ﻧﺎﺣﯿﻪ 3 ﺑﻪ ﺳﻤﺖ اﻧﺘﻬﺎي ﻧﺎﺣﯿﻪ 1 ﺷﺒﮑﻪ ﻣﺨﺘﺼﺎت ﻧﺰدﯾﮏ ﺗﺮ ﻣﯽ ﺷﻮﯾﻢ، ﺑﺮ ﻣﯿﺰان اﻫﻤﯿﺖ ﻣﺘﻐﯿﺮ اﻓﺰوده ﻣﯽ ﺷﻮد (رﺑﺎﻧﯽ،1392)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي دو وﺟﻬﯽ

 

ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﮐﻠﯿﺪي
و اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ

        

تاثیر گذار        

 

        ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬار                

ﻣﺘﻐﯿرﻫﺎ دووجهی

 

ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي واﺑﺴﺘﻪ        ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﻣﺴﺘﻘﻞ  

 

 

 

        تاثیر پذیر

 

ﺷﮑﻞ ﺷﻤﺎره-1 ﺟﺎﯾﮕﺎه ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ(رﺑﺎﻧﯽ،(1391

 

 

 

از آﻧﺠﺎ ﮐﻪ 6 ﻣﺘﻐﯿﺮ ﮐﻠﯿﺪي ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪ، اﺑﻌﺎد ﻣﺎﺗﺮﯾﺲ اﺛﺮات ﻣﺘﻘﺎﻃﻊ 6×6 ﺑﻮد ﮐﻪ در3 ﺑﺨﺶ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻨﻈﯿﻢ ﺷﺪه اﺳﺖ. درﺟﮥ ﭘﺮﺷﺪﮔﯽ ﻣﺎﺗﺮﯾﺲ 32 درﺻﺪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ﻋﻮاﻣﻞ اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪه ﺗﺄﺛﯿﺮ زﯾﺎد و ﭘﺮاﮐﻨﺪه اي ﺑﺮ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ نداﺷﺘﻪ اﻧﺪ و در واﻗﻊ ﺳﯿﺴﺘﻢ از وﺿﻌﯿﺖ ﭘﺎﯾﺪاري داﺷﺘﻪ اﺳﺖ. راﺑﻄﻪ ﻗﺎﺑﻞ ارزﯾﺎﺑﯽ در اﯾﻦ ﻣﺎﺗﺮﯾﺲ6 راﺑﻄﻪ ﻋﺪد ﺻﻔﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ اﯾﻦ، ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮ ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﯾﺎ از ﻫﻤﺪﯾﮕﺮ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻧﭙﺬﯾﺮﻓﺘﻪ اﻧﺪ. ﻣﺎﺗﺮﯾﺲ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺷﺎﺧﺺ ﻫﺎي آﻣﺎري ﺑﺎ 2 ﺑﺎر ﭼﺮﺧﺶ داده اي از ﻣﻄﻠﻮﺑﯿﺖ و ﺑﻬﯿﻨﻪ ﺷﺪﮔﯽ 100 درﺻﺪ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﻮده ﮐﻪ ﺣﺎﮐﯽ از رواﯾﯽ ﺑﺎﻻي ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﻪ و ﭘﺎﺳﺦ ﻫﺎي آن اﺳﺖ. ﺧﺮوﺟﯽ ﻧﺮم اﻓﺰار MicMac ، 6 ﻋﺎﻣﻞ از ﺑﯿﻦ ﻋﻮاﻣﻞ 6 ﮔﺎﻧﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺷﺪه را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪي ﻧﻬﺎﯾﯽ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﺮد. اﯾﻦ 6 ﻋﺎﻣﻞ در ﻧﻤﻮدار1 در ﻧﺎﺣﯿﻪ1 ﺷﺒﮑﻪ ﻣﺨﺘﺼﺎت ﺷﻤﺎره 2 ﻣﺸﺨﺼﺎت ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﮐﻠﯿﺪي ﺷﮑﻞ دﻫﻨﺪه آﯾﻨﺪه سازمان نطامی دانش بنیان با رویکرد فناوری اطلاعات و رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪي آن ﻫﺎ را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪﻗﺮار داﺷﺘﻨﺪ. اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﻮاﻣﻞ ﭘﺎﯾﮥ اﺻﻠﯽ در ﺳﻨﺎرﯾﻮ ﻧﻮﯾﺴﯽ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ.

 

 

ﺟﺪول ﺷﻤﺎره-3ﻣﺸﺨﺼﺎت ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎي ﮐﻠﯿﺪي ﺷﮑﻞدﻫﻨﺪه آﯾﻨﺪه سازمان نظامی دانش بنیان و رﺗﺒﻪﺑﻨﺪي آﻧﻬﺎ

 

ردیف	پیشران	شاخص	رتبه
1	اهداف	برنامه ریزی	1
2	اهداف	استراتژی	3
3	دانش	اطلاعات به روز	4
4	دانش	دانش تخصصی	2
5	منابع انسانی	متخصصین	6
6	منابع انسانی	روحیه کارتیمی	5

 

ﭼﺸﻢ اﻧﺪازﻫﺎ و ﺳﻨﺎرﯾﻮﻫﺎ

در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺳﻮم ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻋﻮاﻣﻞ ﭘﺎﯾﮥ اﺻﻠﯽ و ﻧﺮم اﻓﺰارScenariowizard ﺳﻨﺎرﯾﻮﻫﺎ ﺗﺪوﯾﻦ ﺷﺪﻧﺪ. ﻧﺮم اﻓﺰار Scenariowizard ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻣﺤﺎﺳﺒﺎت ﭘﯿﭽﯿﺪه ﺳﻨﺎرﯾﻮ ﻧﻮﯾﺴﯽ ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﭘﺲ از اﻧﺘﺨﺎب ﻋﻮاﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪي، ﻫﺮﯾﮏ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻪ وﺿﻌﯿﺖ ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي ﺷﺪه و اﯾﻦ وﺿﻌﯿﺖ ﻫﺎ ﺑﺮاي ﺗﻤﺎم ﻋﻮاﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪي ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺎﺗﺮﯾﺴﯽ در اﺧﺘﯿﺎر ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد. در اﯾﻦ ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﻪ، وﺿﻌﯿﺖ ﻫﺎ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﮔﺬاري ﻣﻨﻔﯽ را ﻧﯿﺰ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪ و اﻋﺪاد ﭘﺮﺳﺶ ﻧﺎﻣﻪ از3 ﺗﺎ-3 ﻣﺘﻐﯿﺮ اﺳﺖ. هدف اﯾﻦ ﻧﺮم اﻓﺰار ﺑﻬﯿﻨﻪ ﺳﺎزي ﺳﻨﺎرﯾﻮﻫﺎ و ﻗﺎﺑﻞ اﻃﻤﯿﻨﺎن ﮐﺮدن آن ﻫﺎﺳﺖ. در ﺟﺪول 3 ﻋﻮاﻣﻞ ﮐﻠﯿﺪي ﻣﺆﺛﺮ و وﺿﻌﯿﺖ زﯾﺮﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺮ ﻋﺎﻣﻞ ﺷﺮح داده ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺟﺪول زیر وضعیت سه عوامل کلیدی موثر بر فرایند  سازمان نظامی دانش بنیان با رویکرد فناوری اطلاعات را نشان می دهد.

شکل شماره 4 :عوامل سناریوها

 

 

عوامل	زیر مجموعه	وضعیت
اهداف	برنامه ریزی	A1
اهداف	استراتژی	A2
دانش	اطلاعات به روز	B1
دانش	دانش تخصصی	B2
منابع انسانی	متخصصین	C1
منابع انسانی	روحیه کارتیمی	C2

 

در ﺗﺮﺳﯿﻢ ﭼﺸﻢ اﻧﺪاز و ﺳﻨﺎرﯾﻮﻫﺎ، ﺳﻪ ﺳﻄﺢ آﯾﻨﺪه ﻫﺎي ﻣﻤﮑﻦ، آﯾﻨﺪه ﻫﺎي ﺑﺎور ﮐﺮدﻧﯽ و آﯾﻨﺪه ﻫﺎي ﻣﺤﺘﻤﻞ ﻣﻮرد ارزﯾﺎﺑﯽ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد (ﮔﻮدت،2008)

آﯾﻨﺪه ﻫﺎي ﻣﻤﮑﻦ: ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻤﺎﻣﯽ وﺿﻌﯿﺖ ﻫﺎي ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ در آﯾﻨﺪه ﻣﺤﻘﻖ ﺷﻮد. اﯾﻦ ﻃﯿﻒ از آﯾﻨﺪهﻫﺎ، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي ﺗﺼﺎوﯾﺮي ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﺑﺮاي آﯾﻨﺪهاش در ﻧﻈﺮ دارد و ﻋﻤﺪﺗﺎ ﺗﺨﯿﻠﯽ و ﺣﺎﺻﻞ ﺗﺼﻮﯾﺮﭘﺮدازي ذﻫﻦ ﺑﺸﺮ اﺳﺖ. اﯾﻦ آﯾﻨﺪه ﻫﺎ، ﻓﺮاﺗﺮ از داﻧﺶ و ﻋﻠﻢ ﺑﺸﺮي اﻣﺮوز اﺳﺖ.

 

آﯾﻨﺪه ﻫﺎي ﺑﺎور ﮐﺮدﻧﯽ: ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻮاردي اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس داﻧﺶ ﻓﻌﻠﯽ ﺑﺸﺮ، اﻣﮑﺎن ﻇﻬﻮر آن ﻫﺎ در آﯾﻨﺪه وﺟﻮد دارد و ﺑﺮﺧﻼف آﯾﻨﺪه ﻫﺎي ﻣﻤﮑﻦ ﮐﻪ ﻣﺘﻨﺎﻗﺾ ﺑﺎ اﺻﻮل و داﻧﺶ ﻓﻌﻠﯽ ﺑﺸﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ، اﯾﻦ آﯾﻨﺪه ﻫﺎ ﻣﻨﻄﺒﻖ ﺑﺮ اﯾﻦ اﺻﻮل ﻫﺴﺘﻨﺪ. آﯾﻨﺪه ﻫﺎي ﺑﺎور ﮐﺮدﻧﯽ، زﯾﺮﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اي از آﯾﻨﺪه ﻫﺎي ﻣﻤﮑﻦ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ.

 

آﯾﻨﺪهﻫﺎي ﻣﺤﺘﻤﻞ ﺑﻪ آﯾﻨﺪهﻫﺎﯾﯽ اﺷﺎره دارد ﮐﻪ اﺣﺘﻤﺎﻻ ﺗﺤﻘﻖ ﻣﯽﯾﺎﺑﻨﺪ. اﯾﻦ آﯾﻨﺪهﻫﺎ زﯾﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﻫﺎﯾﯽ از آﯾﻨﺪه ﻫﺎي ﺑﺎور ﮐﺮدﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ. در ﺳﻨﺎرﯾﻮﻧﻮﯾﺴﯽ ﺑﺮاي آﯾﻨﺪه، ﺗﺮﮐﯿﺒﯽ از آﯾﻨﺪه ﻫﺎي ﻣﻤﮑﻦ، ﻣﺤﺘﻤﻞ و ﺑﺎور ﮐﺮدﻧﯽ، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان آﯾﻨﺪه ﻣﻄﻠﻮب ﺗﺮﺳﯿﻢ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﺑﺮاي رﺳﯿﺪن ﺑﻪ آن آﯾﻨﺪه، ﺳﻨﺎرﯾﻮ ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﺳﻨﺎرﯾﻮ ﻫﺎي ﻣﺘﻨﺎﻗﺾ، ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ، ﻣﺘﻔﺎوت و ﻣﺘﺸﺎﺑﻪ، ﺗﺪوﯾﻦ ﻣﯽ ﺷﻮد(ووروس،.2003)

در ارزیابی سناریوهای سازمان نظامی هر 6 عامل بعنوان قوی ترین سناریو در مدیرت دانش با رویکرد استراتژیک انتخاب شدند.

بحث و نتیجه گیری 

سازمان‌های آینده، سازمان هایی دانش‌محور خواهند بود و به طور کلی شامل متخصصینی هستند که مسیر و قواعد کار خود را از مجرای بازخوردهای دریافت شده از همکاران، مشتریان و روسایشان تنظیم می کنند و بر این مبنا، مرکز ثقل به کارگیری نیروی کار از کارکنان ساده و فیزیکی به کارکنان دانشی تغییر خواهد کرد که در برابر رویکرد های رفتاری که فضای کسب و کار، بیش از صد سال پیش از محیط های نظامی گرفته بود،مقاومت خواهند کرد و تحولی در عرصه‌های فعالیت سازمانی پدید خواهند آورد(دراکر، 2007، 24).

دانش به ساختار سازمانی قدرت می دهد به اعضای سازمان اجازه می دهد ارزش ها و قابلیت های سازمانی را به راه های مشخص شده نشان دهند این امر فرصت خلاقیت و نوآوری را درون نوعی بستر فرهنگی ایجاد می کند که به انسجام منجر می شود. دانش باعث استقلال حداکثری کارکنان، فعالیت های خلاقانه و تولید حکمت سازمانی و در نهایت توسعه قابلیت خود مدیریتی افراد و گروه ها را ایجاد    می کند. در ساختار سازمان دانشی گروه های دانشی بجای مدیر هر بخش و همچنین تیم های دانشی بجای سرپرستان وظیفه ای و از همه مهمتر جایگزینی کامل کارگران دانشی بجای کارکنان عادی سازمان است. اجرای مدیریت دانش در سازمان منجر می شود دانش تولید شده توسط افراد برای همیشه در سازمان باقی بماند و در نتیجه خروج کارکنان از سازمان، دانش تولید شده با توجه به هزینه ای که سازمان صرف تولید آن کرده است از سازمان خارج نشود.هدف مدیریت دانش شناسایی، جمع آوری، دسته بندی و سازماندهی ، ذخیره ، اشتراک ، اشاعه و در دسترس قرار دادن دانش در سطح سازمان است.در سازمان هایی که به شکل سنتی اداره می شوند دانش از بالا به پایین در طول خطوط سازمانی در جریان است. در این صورت دانش بندرت در زمان درست و در جایی که بیشترین نیاز به آن وجود دارد، قابل دسترس است. اما در سازمان های دانش محور  که به اجراء و پیاده سازی مدیریت دانش پرداخته اند، دانش در کل سازمان جاری است و هر کس به فرا خور نیاز خود در زمان مناسب می تواند از آن در جهت انجام وظایف خود استفاده کند.که این پژوهش بدنبال منظور ارائه مدل  مدیریت دانش اثربخش با رویکرد   استراتژیک  درسازمان بود که ابتدا  سه سناریو مطرح شد سناریوی اول مربوط به سناریوی اهداف ، سناریوی دوم مربوط به دانش و سناریوی سوم منابع انسانی بود . که سناریوی اول با برنامه ریزی  دارای بهترین حالت مطلوب بود.سپس هریک از مولفه های کلیدی رتبه بندی شدند که نتایج پژوهش نشان داد که برنامه ریزی در رتبه اول ، دانش تخصصی ، تعیین استراتژی ، اطلاعات به روز ، روحیه کار تیمی و متخصصین در رتبه های بعدی قرار دارند.  که با توجه به نتایج بدست آمده پیشنهادات زیر برای انجام تحقیقات آتی مطرح شده است :

·       انجام تحقیقات مشابه در سایر موسسات دولتی و خصوصی .

·       ارایه استانداردهایی جهت ارائه مدل  مدیریت دانش اثربخش با  رویکرد  فناوری اطلاعات

·       بررسی تاثیر فناوری اطلاعات بر رویکرد   فناوری اطلاعات  سازمان .

·       بررسی تاثیر فرآیند مدیریت دانش بر رویکرد   فناوری اطلاعات سازمان .

·       بررسی تاثیرفرهنگ سازمانی  بر رویکرد  فناوری اطلاعات سازمان .

·       استفاده از سایر روش های جمع آوری اطلاعات مثل مصاحبه .

·       انجام تحقیقات مقطعی و مقایسه نتایج با مقاطع  زمانی مختلف با  یکدیگر .

با توجه به نتاج تحقیق همسو با تحقیقات تافلر ، واعظی و صالحی بود.

 

 

منابع :

 

1.       آذری، مهرداد، 1381، مدیریت دانش، عملکرد و چالش­ها، ماهنامه تدبیر ص 114-46.

2.       ابطحی، حسین، صلواتی، عادل، 1385، مدیریت دانش در سازمان، تهران، انتشارات پیوند نو.

3.       اوت، استیون و شفریتز، جی. ام، 1379، تئوری­های سازمان: اسطوره­ها، ترجمه علی پارسائیان، تهران: ا نتشارات فرزانه، چاپ اول.

4.       پرهام، شهره ( 1389 ). تبيين چالشهاي پيادهسازي مديريت دانش و معرفي يك مدل مناسب جهت پياد هسازي در دانشگاه شهيد چمران اهوا . ز پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه شهيد چمران اهواز، اهواز.

5.       حسن زاده، محمد ( 1388 ). بررسي عوامل زيرساختي مديريت دانش در دولت جمهوري اسلامي ايران. . مجله دانشور رفتار ،16(25): 11-26.

6.       زماني، بي بي عشرت (1386) . بررسي زيرساختهايي مديريت دانش در دانشكده علوم تربيتي و روا نشناسي دانشگاه اصفهان از ديدگاه اعضاي هيات علمي و ارائه راهكارهايي براي بهبود آن . بازيابي شده در مهر، 10 ، 1389

7.       سنگه، پیتر ام، پنجمین فرمان، . مترجمین: حافظ کمال هدایت ومحمد روشن.تهران، مدیریت صتعتی۱۳۷۷.

8.       فتح اللهي، بنفشه؛ ابراهيم افشار زنجاني؛ دامون نوذري. ( 1388 ). امكان سنجي پياده سازي مديريت دانش در دانشگاه اصفهان. مجموعه مقالات مديريت دانش و علوم اطلاعات: پيوندها و برهم كن شه.ا به كوشش محمد حس نزاده و ديگران. تهران، نشر كتابدار.

9.       عباسی ، زهره ، مروري بر مدلهاي پياده سازي مديريت دانش در سازمانها،(1386) ،اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش ، تهران .

10.       مالکی، قاسم، 1385، ارائه چارچوب حرکت از مدیریت اطلاعات به مدیریت دانش در سازمانهای تحقیق و توسعه، پایان­نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه صنعتی مالک اشتر.

11.       محمدی، محمد، 1379، استراتژی شما برای مدیریت دانش چیست، شریه تدبیر شماره 107.

12.       موزلیس، نیکوس، 1385، سازمان و بروروکراسی: تجزیه و تحلیلی از تئوری­های نوین، ترجمه حسن میرزایی اهرنجانی و احمد تدینی، تهران: موسسه چاپ و نشر دانشگاه تهران، چاپ اول

13.       همتي، محمد ( 1389 ). ارزيابي ميزان به كارگيري مولفه هاي مديريت دانش در دانشكده هاي پرديس فني تهران. مقاله ارائه شده در اولين كنفرانس ملي مديريت دانش تهران.

 

 

Shafeei, R., Lave, S.H. (2012). The Study of affection of knowledge management from Organizational Culture. Iranian Journal of Management Studies. 16 (3): 131-151.

Shaw, N. C. (2001). Knowledge Management Basics (Foundation for Malcolm Bald ridge Award). George Mason University, School of Management.

Sivan, Y. (2000). Knowledge        processes:        Driving        organizational practices knowledge. Web net journal, 5 (3): 235-252.

Stankooski, S; Baldaneza, L (2001). Knowledge management in the HRD office: a comparison of three cases, Journal of Workplace Learning, 12 (7): 286-179.

Verkatraman, N. (1989). Strategic orientation if business enterprises: the construct, dimensionality and measurement, Management Science, 35 (8): 942 - 962.

Zawawi, A. (2011). The Study of Barriers Factors in Knowledge Sharing: A Case Study in Public University. Management Science and Engineering, 5 (1): 59-70.

Schein, E. (1998). Organizational Psychology, Prentice Hall: Englewood Cliffs, N.J.

Alvani , Seyed Mehdi and Danai fard Hasan (1998), Qualitative Research Method in Management, Tehran, safar publication.

Abdullah, R., and et al (2008). An empirical study of knowledge

management system: Implementation in Public Higher Learning

Institution. IJCSNS International Journal of Computer Science and

Network Security, 8 (1) : 281-290.

Chang, M.Y., Hung, Y.C., Yen, D.C. ND Tseng,P.T., 2009, “The research on the critical success factors of knowledge management and classification framework project in the Executive Yuan of Taiwan Government”, Expert Systems with Applications,9(12), pp. 5376-5386.

Chen, C., 2004, “The effects of knowledge attribute, alliance characteristics, and absorptive capacity on knowledge transfer performance”, R&D

Chen, C.J. and Huang, J.W., 2007, “How organizational climate and structure affect knowledge management-The social interaction perspective”, International Journal of Information Management,5(12), pp. 104-118.

Chen, J., Z. Zhu and H. Y. Xie (2004), Measuring intellectual capital: a new model and empirical study, Journal of Intellectual Capital, 5(1): 195-212.

Depres, C. and Chauvel, D., 1999, “Mastering Information Management: Part Six-Knowledge Management”, Financial Times, 14(2), pp. 4-6.

Drucker, P. (1992), Managing for the future: The 1990s and beyond, New York: Truman.

Donoghue, L. P., Harris,J. G., and Weitzman,A. B.(1999). Knowledge

management strategies that create value. Outlook, 1: 48-53.

Glaser, R. (1998), Measuring the knower: toward a theory of knowledge equity, California Management Review, Vol. 40, No. 3, P: 175-194.

Hafez nia , Mohamad Reza (1998) , Introduction on Research Method in Human Science ,Tehran ,samt publication.

Kinney, T., 1998, “Knowledge management,intellectual capital and adult learning”, Adult Learning,4(1), pp. 2-5.

Lucier, C., 2003, “When knowledge adds up to nothing: Why knowledge management fails and what you can do about it”, Development and Learning in Organizations, 17(1), pp. 32-35.

Snowden, D, 2000, “Liberating knowledge”,Liberating knowledge, 1(1), pp. 6-19.

Lee, Hawan -Jang; Young – Gul Kim. “A Stage Model of Organizational Knowledge Management: A Latent content Analysis”. Expert Systems with Applications, 20, (2001), 299 – 311.

Nissen, M.E., 1999, “Knowledge-Based Knowledge Management in the Reengineering Domain”, Decision Support Systems, 27(1), pp. 47-65.

Nonaka, I., Takeuchi, H. (1995). The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation, Oxford University Press, New York, NY.

McAdam, Rodney; Sandra McCreedy. “A Critical Review of Knowledge Management models”. The Learning Organization, vol, 6 (3), , (1999), 91- 100.

Plessis, M.d., 2008, “What bars organisations from managing knowledge successfully”, International Journal of Information Management, 28(1), pp. 285- 292.

Price Water House Coopers, 1999, “Gartner Group’s knowledge management glossary”, Global Enterprise Advisor, 12(1), pp. 3-5.

TECTEM (2001), Benchmarking project knowledge management, Benchmarking Center, University St. Gallen, Switzerland, Screening Report: 37.

Toffler, A. (1990), Power shift: knowledge, wealth and violence at the Edge of the 21st century, New York: Bantam Books.

Vashishta, R., Kumar,R.,and Chandra,A. (2010). Barriers and facilitators to knowledge management: evidances from selected Indian universities. The IUP Journal of Knowledge Management, 8 (4): 7-24.

Wong, K.Y., 2005, “Critical success factors for implementing knowledge management in small and medium enterprises”, Industrial Management & Data Systems, 105(3), pp. 261-279.

Zawawi, A. and et al. (2011). The study of barriers factors in knowledge sharing: A case study in public university. Management Science and Engineering, 5 (1): 59-70.

        Carlos Sa´enz-Royo, (2013)Learning to learn and productivity growth: Evidence from a new car-assembly plant, Omega, Volume 41, Issue 2, April 2013, Pages 336–344

        Datta, Deepak k.; Guthrie, James P., and Wright, Patrick M. (2012), "Human Resource Management and Labor Productivity: Does Industry Matter? " Academy of Management Journal, 48, (1), 135-145

Bhatt, G. A. (2000). Resource based perspective of developing organization capabilities for business transformation. Knowledge and process management, 7(2): 9-22.

 

---

[1]  دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی، واحد تبریز،دانشگاه ازاد اسلامی، تبریز، ایران[e-mail]

[2]  استادیار گروه مدیریت، واحد مرند، دانشگاه ازاد اسلامی، مرند، ایران (نویسنده مسؤول ) [e-mail]

[3]  Market scanning systems

[4]  Business intelligence system

[5]  Customer relationship management

[6]  Data mining

[7]  Lin & T seng

[8]  Marwick, 2001

[9]  Expertise location

[10]  Brainstorming

[11]  Nunamaker/Dennis, 1991

[12]  Newsgroups

[13]  Foulger,1991

[14]  Marwick, 2001

[15]  Capturing

[16]  Taxonomy

[17]  Yang /Liu, 1999

[18]  Metadata

[19]  Marwick, 2000

[20] tofler

[21] yanchoo  

[22]  Rich ;gomino ,soaver

---