شناسایی، تبیین و سنجش علل شکل گیری رفتارهای سیاسی با رویکرد سازمانی و محیطی در کارکنان سازمانهای دولتی
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریتعلی خدادادنژاد 1 , عبدالخالق غلامی 2
1 - گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی ، گچساران ، ایران
2 - گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی، یاسوج ،ایران
کلید واژه: رفتار سیاسی, سازمانهای دولتی, ویژگیهای محیطی, ویژگیهای سازمانی,
چکیده مقاله :
زمینه: وجود رفتارهای سیاسی در سازمانها امری انکارناپذیر بوده و داشتن دو جنبه مثبت و منفی اختلاف بین صاحب نظران، ضرورت مطالعات بیشتر در مورد شناخت و علل بروز این رفتارها را نشان می‌دهد. هدف: شناسایی، تبیین و سنجش علل شکل‌گیری رفتارهای سیاسی با رویکرد سازمانی و محیطی در کارکنان سازمانهای دولتی میباشد. روش: پژوهش حاضر پژوهشی توسعه‌ای، توصیفی و کاربردی است و با روش ترکیبی (کیفی-کمی) انجام شده که در بخش کیفی با استفاده از ادبیات پژوهش و نظرخواهی از خبرگان علمی به روش دلفی و در بخش کمی ضمن نظرخواهی از 284 نفر به عنوان نمونه جامعه آماری و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته انجام شد. یافته‌ها: ده مؤلفه سازمانی شامل ساختار، سیستم ارزیابی، سیستم پاداش دهی، مشارکت در تصمیم گیری، سیاسی کاری مدیران، عدالت سازمانی، فرصت ارتقاء، کمبود منابع، ابهام، تعارض و چهار مؤلفه محیطی شامل پویایی محیط، سیاستهای دولتی، رقابت، دخالت اتحادیه‌ها در شکل‌گیری رفتارهای سیاسی مؤثر هستند. نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش، ضرورت شناخت هرچه بیشتر این رفتارها توسط مدیران و استفاده بهینه از جنبه های مثبت و همچنین ایجاد شرایطی برای کاهش و هدایت جنبه‌های منفی این رفتارها را نشان می‌دهد.
This research was conducted with a developmental-applied purpose and with a descriptive-analytical nature in order to identify, explain and measure the organizational and environmental characteristics effective in the formation of political behaviors in government organizations in a combined method. In the qualitative section, using Delphi method, 20 university professors and experienced managers were selected by a combined method of judgment and snowball and were surveyed with a researcher-made questionnaire in three stages. There were ten organizational components, including organizational structure, performance appraisal system, payroll and reward system, participation in decision making, policy making of managers, organizational justice, opportunity for promotion and progress, lack of resources, ambiguity in goals and tasks, organizational conflict and four Invironmental components involving dynamism and change in the environment, macro-government policies, competition and conflict, the intervention of unions and parties were identified and explained In a small section to measure the results of the qualitative section, a questionnaire (researcher-made) was distributed among 284 employees of Gachsaran Oil and Gas Exploitation Company who were selected by simple random method. Data analysis using structural equation test showed that the mentioned organizational and environmental components are significantly related to the formation of political behavior in government organizations.
_||_
شناسایی، تبیین و سنجش علل شکل گیری رفتارهای سیاسی با رویکرد سازمانی و محیطی در کارکنان سازمانهای دولتی
چکیده
زمینه: وجود رفتارهای سیاسی در سازمانها امری انکارناپذیر بوده و داشتن دو جنبه مثبت و منفی اختلاف بین صاحب نظران، ضرورت مطالعات بیشتر در مورد شناخت و علل بروز این رفتارها را نشان می‌دهد.
هدف: شناسایی، تبیین و سنجش علل شکل‌گیری رفتارهای سیاسی با رویکرد سازمانی و محیطی در کارکنان سازمانهای دولتی میباشد.
روش: پژوهش حاضر پژوهشی توسعه‌ای، توصیفی و کاربردی است و با روش ترکیبی (کیفی-کمی) انجام شده که در بخش کیفی با استفاده از ادبیات پژوهش و نظرخواهی از خبرگان علمی به روش دلفی و در بخش کمی ضمن نظرخواهی از 284 نفر به عنوان نمونه جامعه آماری و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته انجام شد.
یافته‌ها: ده مؤلفه سازمانی شامل ساختار، سیستم ارزیابی، سیستم پاداش دهی، مشارکت در تصمیم گیری، سیاسی کاری مدیران، عدالت سازمانی، فرصت ارتقاء، کمبود منابع، ابهام، تعارض و چهار مؤلفه محیطی شامل پویایی محیط، سیاستهای دولتی، رقابت، دخالت اتحادیه‌ها در شکل‌گیری رفتارهای سیاسی مؤثر هستند.
نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش، ضرورت شناخت هرچه بیشتر این رفتارها توسط مدیران و استفاده بهینه از جنبه های مثبت و همچنین ایجاد شرایطی برای کاهش و هدایت جنبه‌های منفی این رفتارها را نشان می‌دهد.
واژگان کلیدی: رفتار سیاسی، ویژگیهای سازمانی، ویژگیهای محیطی، سازمانهای دولتی
مقدمه
سازمان سیستمی پیچیده، متشکل از منابع انسانی و منابع مادی بوده که در جهت تحقق اهداف برنامه ریزی شده سازمان فعالیت میکنند. به دلیل ناسازگاری اهداف و نیازهای افراد و گروههای درون سازمانی و همچنین متفاوت بودن این اهداف، باورها و نیازها با اهداف سازمانی، تضاد و چالش در سازمانها به وجود می‌آید. کارکنان و مدیران سازمان های دولتی در انجام وظایف خود از جوانب مختلف از جمله سیاستمداران، شهروندان، ذینفعان و قوانین و مقررات دولتی تحت تأثیر قرار می گیرند(صمدی میارکلائی و صمدی میارکلائی،1399). براساس مفهوم عقلانیت، افراد و گروهها اهداف خود را در چهارچوب اهداف سازمان دیده و انتظار دارند برای دستیابی به اهداف و منافع خود براساس قوانین و مقررات سازمان فعالیت نمایند. اما در واقعیت آنچه امروزه در سازمانها شاهد آن هستیم، افراد و گروهها تا جایی تحقق اهداف سازمان را پیگیری میکنند که اهداف و نیازهای شخصی آنها تأمین شود (یولا1، 2011). تفاوت و تضاد در اهداف افراد و گروهها با یکدیگر و با سازمان و همچنین کمبود و محدود بودن منابع و امکانات زمینه ای است برای شکل گیری و بروز فعالیت‌ها و رفتارهایی که از آن به عنوان رفتارهای سیاسی2 در سازمان نام می‌برند که این رفتارها میتواند به بهای ضرر رساندن به دیگران و یا سازمان تمام شود. هرگاه افراد متوجه رفتار سیاسی دیگر کارکنان می‌شوند تمایل و انگیزه آنها برای انجام کار کاهش می‌یابد و به جای پرداختن به وظایف و مسئولیت‌های خود به فعالیت و رفتارهایی خارج از نقش و وظیفه سازمانی خود تمایل پیدا میکنند که این کار میتواند به عملکرد و بهره وری سازمان آسیب وارد نماید. كاركنان این رفتارها را به دلیل اثرات بالقوه در جلوگيري از رسيدن به اهداف شغلي، حرفهاي و شخصی خود در سازمان منفي ارزيابي ميكنند. بنابراين ادراك رفتارهاي سياسي در محل كار نگرشهاي منفي از جمله نارضايتي شغلي را بوجود ميآورد. از طرف دیگر رفتارهاي سياسي، منجر به اتلاف زمان ميگردد، به اشتراك گذاري اطلاعات را محدود ميكند و موانع ارتباطي ايجاد ميكند. علاوه برآن، محيط كاري كه مملو از رفتارهاي سياسي است براي كاركنان استرس و فشارهاي كاري و رواني ايجاد مي كند و براي بهبود نگرش هاي مثبت شغلي مفيد نيست و احتمال دارد كه به ترك خدمت بالاي كاركنان منجر شود (روزن و همکاران3، 2009). صاحب نظران معتقدند در شرایط کنونی نمیتوان سازمانها را بدون در نظر گرفتن رفتارهای سیاسی درون آنها به دقت مورد واکاوی قرار داد (لطیف و همکاران4،2011). از آنجایی که امکان نادیده انگاری رفتارهای سیاسی در سازمان وجود ندارد لذا آگاهی از رفتار سیاسی و نحوه ظهور چنین رفتارهایی در سازمان میتواند موجبات کاهش اثرات مخرب و زیانبار آن را فراهم نماید (رابینز و جاج5، 2016). با توجه به اهمیت و افزایش روزافزون کاربرد این مفهوم در محیط کار، عدم وجود درک دقیق از رفتارهای سیاسی و نیز نیاز به رعایت الزامات اخلاقی در به کارگیری این نوع رفتارها، اهمیت مطالعه رفتار سیاسی افزایش یافته است (بوچانان6، 2008). هرچند که مطالعات گسترده ای در زمینه رفتارهای سیاسی در چند دهه اخیر انجام شده اما اختلاف نظر در مورد تعریف رفتار سیاسی و ابعاد و پیامدهای آن همچنان ادامه دارد (لندلز و آلبرخت7،2017) و نتایج حاصل از تحقیقات در مورد ابعاد مختلف رفتارهای سیاسی نشان دهنده تمامی ابعاد و جنبه‌های این رفتارها نبوده است. همچنین بیشتر مطالعات صورت گرفته مربوط به پیامدها و عواقب این رفتارها بوده و کمتر به علل شکل گیری و بروز رفتارهای سیاسی در سازمانها توجه شده که این امر ضرورت تحقیقات گسترده و عمیق را نشان می‌دهد (فریس و همکاران8، 2005).
صنعت نفت به عنوان یک سازمان دولتی نقش مهمی در تولید ناخالص ملی و همچنین صادرات کشور دارد که به دلیل حساسیت آن به مسائل داخلی و خارجی، عملکرد کارکنان و بهره وری سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است. این پژوهش به منظور بررسی علل شکل گیری و بروز رفتارهای سیاسی در شرکت بهره برداری نفت و گاز منطقه گچساران با رویکرد ویژگیهای سازمانی و محیطی انجام شد؛ با این امید که نتایج این پژوهش بتواند مدیران را در شناخت علل شکل گیری این رفتارها و همچنین انتخاب سبک و روش مناسب برای کنترل و هدایت این رفتارها یاری نماید.
رفتار سیاسی
سیاست از آغاز تمدن بشر در جوامع مختلف وجود داشته و رفتار سیاسی همزمان با پیدایش سازمانها شکل گرفته است، البته باید گفت امروزه سازمانها زمینه ساز باروری و رشد سیاست بوده و رفتار سیاسی یکی از واقعیت‌های زندگی سازمانی به حساب می‌آید (هوی و میسکل9، 2013). مفهوم سیاست و رفتارهاي سیاسی از زمانی که مفهوم عقلانیت10 سازمانی به دلیل ظهور مفاهیمی چون عدم تناسب افراد با سازمان و تعارض اهداف شخصی با اهداف سازمانی به چالش کشیده شده، رشد قابل توجهی داشته است. مفهوم عقلانیت سازمانی بر اساس این ایده شکل گرفته است که افراد با در نظر داشتن اهداف سازمانی به دنبال تحقق اهداف شخصی خویش نیز هستند و انتظار دارند که بر اساس قوانین، مقررات و رویههاي سازمانی به اهداف خویش نائل گردند؛ تصویر واقعی محیط هاي کاري بیانگر وجود اهداف متعارض درون سازمان میباشد که در واقع وجود این گونه اهداف منجر به بروز پدیده هاي به نام رفتار سیاسی میشود (هوک وارتر و همکاران11، 2010).رفتار سیاسی در برگیرنده فعالیتهایی است که در درون سازمان به منظور کسب، توسعه و استفاده از قدرت و منابع دیگر براي به دست آوردن نتایج دلخواه در موقعیتی که عدم اطمینان و یا عدم هماهنگی در میان گزینهها (راه حلها) وجود دارد، اتفاق میافتد. رفتار سیاسی متمرکز بر فعالیتهایی است که افراد براي کسب و حفظ قدرت انجام میدهند؛ و این نکته در برگیرنده مطالعه تاکتیکها و بازيهایی است که توسط افراد در جهت دستیابی به اهداف، مورد استفاده قرار میگیرد. همچنین سیاست به موقعیتهاي عدم اطمینان اشاره میکند (در موقعیت‌هایی که عدم اطمینان وجود دارد، کاربرد دارد) ؛ این نکته بدین معنا است که رفتارهاي سیاسی سازمانی هنگامی بروز پیدا میکنند که اهداف و یا راههاي رسیدن به آن کاملا مشخص نباشد (لطیف و همکاران،2011).
رفتار سیاسی به آن دسته از فعالیتهایی اطلاق میشود که به عنوان بخشی از وظیفه رسمی فرد در سازمان ضرورت ندارند (خارج از نقش و شغل فرد در سازمان)، ولی در امر توزیع منابع، پاداش‌ها و ضررها در سازمان اعمال نفوذ می‌نمایند. به عبارتی رفتار سیاسی شامل فعالیتهایی است که در یک سازمان برای کسب، گسترش، استفاده از قدرت و سایر منابع برای دسترسی به اهداف مورد نظر در شرایط عدم اطمینان یا عدم توافق انجام میشود (ویگودا12،2007). تعاریف گوناگونی توسط صاحب نظران درباره واژه رفتار سیاسی ارائه شده که به برخی از این تعاریف در جدول (1) اشاره شده است.
[1] Ullah
[2] Political behaviours
[3] Rosen, Chang, Johnson & Levy
[4] Latif, Abideen & Nazar
[5] Robbins & Judge
[6] Buchanan
[7] Landells & Albrecht
[8] Ferris, Treadway, Kolodinsky,Hochwarter, Kacmar,Douglas & Frink
[9] Hoy & Miskel
[10] Rationality
[11] Hochwarter, Ferris, Laird, Treadway & Gallager
[12] Vigoda
جدول (1): تعاریف رفتار سیاسی
محقق | تعریف |
زالزنیک (1970) | رفتار سیاسی رقابت برای کسب قدرت است. |
مایزوآلن (1977) | رفتاری برای کسب اهداف غیرمجاز یا کسب اهداف مجاز با استفاده از روش و ابزارهای غیرمجاز است |
مینتزبرگ (1983) | رفتارهای سیاسی، شامل رفتارهای غیررسمی و غیرقانونی که مورد تأیید سازمان و کارکنان نبوده، با فرهنگ و ایدئولوژی حاکم بر سازمان هماهنگ نیست ولی افراد برای تحقق اهداف خود آن رفتارها را از خود بروز میدهند. |
فریس و کاکمار (1992) | رفتارهایی که توسط کارکنان با هدف تأمین منافع شخصی آنها و بدون توجه به منافع و اهداف دیگران یا سازمان صورت میگیرد. |
تردوی، آدامز و گودمن (2005) | رفتارهایی که به طور رسمی توسط سازمان تأیید نشده و از طریق قرار دادن افراد یا گروهها در مقابل یکدیگر و یا در مقابل سازمان باعث ایجاد تعارض و ناهماهنگی در محیط کار میشود. |
ویگودا (2007) | رفتارهای نفوذ بین فردی، ارادی و آگاهانه ای است که به طور رسمی مورد تایید سازمان نبوده و افراد به منظور دسترسی و گسترش منافع شخصی حتی به زیان دیگران و یا سازمان انجام میدهند |
بوچانان (2008) | رفتارهایی که افراد برای تحقق اهداف، ارتقا و حفاظت از منافع مورد نظر از خود بروز میدهند. |
گال و زیدی (2012) | رفتارهای سیاسی رفتارهایی هستند که به کارمندان این امکان را می‌دهد تا بدون نیاز به طی کردن مسیرهای رسمی و اداری مناسب به اهداف خود در سازمان دست یابند. |
رابینز و جاج (2016) | مجموعه رفتارها و فعالیتهایی است که جزء نقش و وظایف رسمی افراد در سازمان نبوده، اما توزیع مزایا و مضرات را تحت تأثیر قرار داده و یا سعی دارند تحت تأثیر قرار دهند. |
لندلز و البرخت (2017) | مجموعه رفتارها و فعالیتهایی که افراد به منظور تأثیر گذاری بر تصمیمات مربوط به تخصیص منابع و دستیابی به اهداف فردی، گروهی یا سازمانی انجام میدهند. |
مبانی نظری
از دههی 1970 موضوع سیاستهای سازمانی و رفتارهای سیاسی در سازمانها مورد توجه و تأکید قرار گرفت که اغلب بر ابعاد دوگانه این رفتارها تأکید شده است؛ رفتار سیاسی به عنوان یک شمشیر دولبه تشبیه شده است که یک لبه آن براساس فلسفه ماکیاول گرایی1 و قدرت طلبی بنا گردیده و لبه دیگر به عنوان هنری خلاق است که منافع رقبا را با هم آشتی می‌دهد به طوری که از طریق مذاکره با هم کنار آمده و هم زیستی مسالمت آمیزی داشته باشند (بوچانان، 2008).
به طور کلی سه رویکرد و دیدگاه شامل منفی، مثبت و خنثی نسبت به رفتار سیاسی وجود دارد (کانر2، 2006). از ابتدای دهه 1970 میلادی تا پایان قرن بیستم، تأکید صاحب نظران بیشتر بر جنبه‌های منفی، نامشروع، غیررسمی و مخرب بوده و به عنوان یک رفتار خودمنفعتی3، نامطلوب و تفرقه آور و رفتاری که میتواند منافع دیگران و سازمان را تهدید کند معرفی شده است (میلر و همکاران4، 2009). از جمله رفتارهای سیاسی منفی می‌توان به پارتی بازی، چاپلوسی، شایعه پراکنی، عدم ارائه اطلاعات کلیدی به مدیران و تصمیم گیرندگان در سازمان، نشت اطلاعات محرمانه، افشاگری خطاها و اعمال نفوذ به نفع یا علیه فردی خاص اشاره کرد. پیروان این دیدگاه معتقدند که رفتار سیاسی باعث بروز رفتارهای خود خواهانه، کاهش رضایت شغلی و کاهش عملکرد در سازمان میشود و معتقدند که این رفتارها ماهیتی منفعت طلبانه داشته و ریشه در مکتب ماکیاولیسم دارد (ویگودا، 2007).
از اواخر قرن بیستم، صاحب نظران به تدریج و به طور روزافزون خواستار به رسمیت شناختن جنبه‌های مثبت و عملکردی رفتارهای سیاسی شده اند. هوک وارتر (2010) رفتار سیاسی را مثبت و به عنوان جزئی ضروری و انکارناپذیر برای زندگی سازمانی مورد تأیید قرار داده است. کانر (2006) معتقد است رفتار سیاسی میتواند دارای تأثیرات مثبت در سازمان بوده و موجب بالا رفتن کارآیی و اثربخشی در سازمان شود. از جمله رفتارهای سیاسی مثبت می‌توان به ایجاد شبکه اطلاعاتی و ارتباطی مفید، گسترش باب مذاکره برای حل مشکلات و تعارضات و رقابت سالم اشاره کرد. پیروان این دیدگاه معتقدند که رفتار سیاسی میتواند باعث ارتقاء شغل، ایجاد انگیزه، بهبود فرآیند تصمیم گیری و افزایش عملکرد و بهره وری گردد (اشنایدر5، 2016).
برخی صاحب نظران رفتارهای سیاسی را فی نفسه خنثی می‌دانند، یعنی ذاتأ منفی یا مثبت نبوده و در عین حال وجود آنها در سازمانها انکار ناپذیر بوده و باید مدیریت شوند (کانر، 2006). رفتار سیاسی پدیده ای ساختار یافته اجتماعی بوده و زمانی میتواند به عنوان رفتاری مثبت یا منفی محسوب شود که عاملین آن (بازیگران) و یا کسانی که تحت تأثیر آن رفتارها قرار گرفته اند، این نوع رفتار را به عنوان رفتار سیاسی درک کنند (لندلز و آلبرخت، 2017).
عوامل متعدی از جمله ویژگیهای فردی، سازمانی، شغلی، فرهنگی و محیطی در شکل گیری و بروز رفتارهای سیاسی تأثیر دارند. یکی از مهمترین عوامل مؤثر در ایجاد و گسترش رفتارهای سیاسی، ویژگیهای سازمانی6 میباشد. وجود ابهام در نقش، وظایف و اهداف سازمان، نامشخص بودن سیستم ارزیابی عملکرد، کمبود منابع، کاهش اعتماد و سیاسی کاری مدیران میتواند مؤلفه‌های مهم سازمانی در بروز رفتار سیاسی باشد. ساختار سازمان با شاخص‌هایی همچون رسمیت، تمرکز، اندازه و پیچیدگی میتواند نقش مهمی در شکل گیری و میزان بروز رفتار سیاسی داشته باشد. ساختار به آن دسته از قوانین تصمیم گیری گفته میشود که رفتار اعضاء سازمان را در هنگام تصمیم گیری جهت داده و دامنه محدودیت‌ها و فرصتها را مشخص کرده و در الگوهای رفتاری کارکنان منعکس میشود (رابینز و جاج، 2016). اگر مبنای تصمیم گیری‌های مربوط به منافع، اهداف و ارتقاء کارکنان به جای شایستگی، عملکرد و ملاک‌های عینی، براساس معیارهای ذهنی و غیرشفاف باشد، افراد به جای تمرکز بر تحقق اهداف سازمانی، به رفتارهای خارج از نقش و وظیفه ای خود از جمله رفتار سیاسی تمایل پیدا میکنند (اشنایدر، 2016). احساس عدالت در سازمان سبب ایجاد رضایت شغلی، مشارکت بیشتر، رضایت مندی از مدیریت و جلب اعتماد کارکنان شده و مانع از بروز رفتارهای ناخواسته و انحرافی میشود. مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری‌ها منجر به کاهش ابهام و احساس وجود انصاف شده و موجب کاهش رفتارهای سیاسی میشود (فریس و همکاران، 2005).
یکی دیگر از عواملی که میتواند در بروز رفتارهای سیاسی نقش داشته باشد، موقعیت و ویژگیهای محیطی7 است که سازمان درون آن قرار گرفته است. سازمان تحت تأثیر محیط درونی و بیرونی خود قرار دارد (در این پژوهش محیط بیرونی مورد نظر میباشد). محیط بیرونی که در خارج از مرزهای سازمان قرار دارد میتواند بر تمام یا بخشی از سازمان اثرگذار باشد (دفت8، 2011). سازمان برای رقابت، ماندگاری و توسعه می‌بایست ضمن شناخت و درک عوامل اثرگذار محیط بیرونی، به فرصتها و تهدیدهای آن واکنش مناسب نشان دهد. از جمله عوامل محیطی اثرگذار بر سازمان می‌توان به پویایی و تغییرات محیطی، قوانین و مقررات وضع شده توسط دولت، رقبای سازمان، منابع، تأمین کنندگان، مشتریان و دخالت احزاب و گروهها اشاره کرد (البانا و همکاران9، 2014.).
محیط سازمان با تحمیل محدودیت‌ها و الزام سازمان به انطباق با محیط به عنوان بهای ادامه حیات بر آن تأثیر می‌گذارد. عوامل محیطی باعث تأثیر در روند امور سازمان شده و به تبع آن کارکنان نیز برای حفظ موقعیت سازمانی و تأمین منافع خود مجبور به بروز فعالیت‌ها و رفتارهای سیاسی مانند تشکیل ائتلاف و ایجاد ارتباط با گروهها و افراد صاحب قدرت در محیط خارج، نشت اطلاعات محرمانه، ارتباط با سیاسیون و قانون گذاران می‌شوند (هچ10، 1997).
[1] machiavellianism
[2] Conner
[3] Self-interest
[4] Miller, Byrne, Rutherford & Hansen
[5] Schneider
[6] Organizational Factors
[7] Environmental Factors
[8] Daft
[9] Elbanna, Thanos & Papadakis
[10] Hatch
جدول (2): مؤلفه‌های سازمانی و محیطی مؤثر بر شکل گیری رفتارهای سیاسی
مؤلفه ها | توضیح هر مؤلفه | منابع |
ساختار سازمانی | درجه و میزان تمرکز، رسمیت و پیچیدگی در سازمان | آتینک و همکاران (2010) ؛ دفت (2011) |
سیستم ارزیابی عملکرد | میزان استفاده از معیارهای ذهنی به جای معیارهای عینی و عملکردی در ارزیابی عملکرد | اشنایدر (2016) ؛ فریس و کاکمار (1992) |
سیستم حقوق،دستمزد و پاداش دهی | درجه و میزان استفاده از روش‌های برد و باخت، ذهنی و غیرعملکردی در پرداخت دستمزد و پاداش دهی | فریس و همکاران (2005) ؛ |
فرآیند تصمیم گیری و مشارکت دادن کارکنان | درجه و میزان شفافیت در فرآیند تصمیم گیری و میزان و چگونگی مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری | ریاض (2013) ؛ پارکر و همکاران (1995) |
سیاسی کاری مدیران | میزان سیاسی کاری مدیران با استفاده از منابع و اطلاعات سازمان به منظور ارتقاء و تحقق اهداف خود | رابینز (2016) ؛ ایشاک (2016) |
عدالت سازمانی | میزان احساس عدالت در توزیع منابع، بکارگیری قوانین در کار و وجود تعامل بین مدیران و کارکنان | آتینک و همکاران (2010) ؛ محمد (2007) |
فرصت پیشرفت و ارتقاء در سازمان | درجه و میزان فرصتها برای پیشرفت و ارتقاء در کارراهه (مسیر شغلی) کارکنان در طول خدمت | پون (2003) ؛ پارکر و همکاران (1995) |
کمبود منابع | میزان رقابت و تضاد بین کارکنان جهت کسب منابع مالی، انسانی و اطلاعاتی به علت محدودیت منابع | محمد (2007) ؛ رابینز (2016) |
ابهام در اهداف و استراتژی سازمان و وظایف کارکنان | درجه و میزان مبهم بودن اهداف و استراتژی در سازمان و ابهام در نقش و وظایف کارکنان | ریاض (2013) ؛ مختاری و همکاران (2018) |
تعارض در سازمان | میزان احساس کارکنان از جلوگیری یا ایجاد موانع توسط دیگران در مسیر دستیابی به اهداف خود | کیسامور وهمکاران (2010) ؛ پون (2003) |
پویایی و تغییر در محیط | میزان قابل پیش بینی نبودن تغییرات و نبود اطلاعات کافی از محیط و تأثیر آن بر سازمان | پارکر و همکاران (1995) ؛ دیویس و استازیک (2015) |
قوانین، مقررات و سیاستهای کلان دولت | درجه و میزان تأثیرگذاری قوانین، مقررات و سیاستهای دولتی بر روند امور در سازمان | البانا و همکاران (2014) |
رقابت و تعارض در محیط | درجه و میزان رقابت، تعارض و وجود موانع برای بهره برداری مناسب از فرصتها و منابع محیطی | رابینز (2016) ؛ میشرا و همکاران (2016) |
دخالت اتحادیه ها، احزاب و گروهها | میزان دخالت و نفوذ اتحادیه ها، احزاب، افراد و گروههای فشار در تصمیم گیری‌ها و امور سازمان | آتینک و همکاران (2010) ؛ البانا و همکاران (2014) |
پيشينه پژوهش
در زمینه رفتار سیاسی در سازمان مطالعاتی در ایران وسایر کشورها انجام شده که در ادامه به خلاصه ای از آنها پرداخته شده است. فانی و همکاران (1393) تحقیقی را با عنوان " تبيين نقش ميانجي ادراک سياست سازماني بين رفتار سياسي کارکنان و عوامل فردي، شغلي و سازماني " در بین مدیران و کارشناسان صنعت آب کشور انجام دادند. نتايج حاصل نشان داد عوامل شغلي و سازماني از طريق برداشت از سياست بر رفتار سياسي رابطه معنی داری دارد. ایزدی (1393) نیز تحت عنوان " بررسی رابطه بین نوع ساختار سازمانی، منابع قدرت مدیران و شیوع رفتارهای سیاسی از دیدگاه کارکنان سازمان آموزش و پرورش فارس " |پژوهشی به انجام رساند. نتا یج حاصل نشان داد که نوع ساختار سازمانی با رفتار سیاسی کارکنان رابطه معنی داری دارد.همچنین قوی بازو (1394) مطالعه ای با عنوان " بررسی تأثیر تعارض سازمانی بر رفتار سیاسی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی مشهد " انجام داد که نشان داد بین ابعاد تعارض سازمانی و انواع رفتار سیاسی رابطه معنی داری وجود دارد. علاوه بر این، درویش و شمس (1396) پژوهشی تحت عنوان " بررسی تأثیر رفتار سیاسی بر آوای کارکنان " در بین کارکنان شهرداری همدان به انجام رساندند، نتایج نشان داد که رفتار سیاسی بر آوای مطیع و آوای تدافعی رابطه معناداری دارد. در همین راستا رمضانی راد و کیاکجوری (1396) تحقیقی را با عنوان "نقش میانجی ادراک سیاست سازمانی بین رفتار سیاسی کارکنان و عوامل فردی، شغلی و سازمانی" در جامعه آماری کارکنان بانک ملت به انجام رساندند. عوامل شغلی شامل ارتباط با مدیر، بازخورد و تنوع مهارت و عوامل سازمانی شامل تمرکز، رسمیت، عدالت رویه ای و مشارکت در تصمیم گیری در نظر گرفته شد. نتایج تحقیق نشان داد که عوامل شغلی، سازمانی و شخصی بر رفتار سیاسی اثر گذار هستند. در خارج از کشور پژوهشگران از زوایای متفاوتی موضوع رفتار سیاسی را مورد مطالعه قرار داده ند. محمد1 (2007) نیز در پژوهشی تحت عنوان " عوامل پیش بینی کننده رفتارهای سیاسی "، ویژگیهای سازمانی (تمرکز، رسمیت، سطح سلسله مراتب، کمبود منابع، عدالت رویه ای، ابهام نقش) و ویژگیهای فردی (جنسیت، سن و سابقه خدمت) در سازمانهای کسب و کار کویت را بررسی کرد. نتايج نشان داد كه عوامل شغلي و سطح سلسله مراتب و ویژگیهای فردی در بروز رفتارهای سیاسی نقش قابل توجهی دارند، اما دو مؤلفه سازمانی شامل رسمیت و تمرکز تأثیر معنی داری بر رفتار سیاسی نداشته است. در پژوهشی دیگر آتینک و همکاران2 (2010) مطالعه ای به روش ترکیبی با عنوان " ادراک از سیاستهای سازمانی " انجام دادند. ارزیابی فراتحلیل آنها پیش بینی کننده‌های ادراک از سیاست سازمانی و بروز رفتارهای سیاسی شامل سه بعد سازمانی، محیط و ویژگیهای فردی را مورد تأیید قرار داد. در همین زمینه ریاض3 (2013) در مطالعه خود سه عامل سازمانی، شغلی و ویژگیهای فردی بر ادراک از سیاست و بروز رفتارهای سیاسی در سازمانهای دولتی پاکستان را مورد بررسی قرار داد. نتایج نشان داد که عوامل سازمانی از جمله مشارکت در تصمیم گیری، ابهام و عدم اطمینان و تعارض در سازمان نقش مؤثری در بروز رفتار سیاسی دارند. البانا و همکاران (2014) نیز پژوهشی جهت بررسی تأثیر سه عامل نوع تصمیم، نوع سازمان و محیط بر رفتار سیاسی در دو کشور یونان و مصر انجام دادند. نتایج نشان داد دو عامل نوع تصمیم و نوع سازمان پیش بینی کننده‌های قوی برای رفتار سیاسی هستند. ویژگیهای محیطی شامل پویایی محیط و تعارض محیط در شکل گیری رفتار سیاسی در سازمان نقش مؤثری دارند. میشرا و همکاران4 (2016) نیز مطالعه ای را با هدف " بررسی رابطه بین سه سطح پیش بین (سازمانی، محیط کار و سطوح فردی) با سیاست سازمانی و رفتار سیاسی " در دانشگاه مرکزی هند انجام دادند. نتایج نشان داد که تنوع نیروی کار، تعارض و نیاز به قدرت تأثیر مثبتی در بروز رفتار سیاسی داشته و از بین سه سطح پیش بینی کننده، ویژگی سازمانی بیشترین اهمیت را در بروز رفتار سیاسی دارد.
هرچند که بروز رفتارهای سیاسی در سازمانها انکارناپذیر است اما برخی صاحب نظران معتقدند که در سازمانهای دولتی به دلیل ماهیت خدماتی و عمومی آنها بستر مناسب و بهتری برای بروز و شکل گیری این نوع رفتارها وجود دارد (کیدورن و وینارسکی5، 2018). رفتارهای سیاسی دارای جنبه‌های مثبت و منفی می‌باشند؛ برخی سازنده و مفید و برخی دیگر مخرب و غیرسازنده می‌باشند؛ مدیران برتر و موفق کسانی هستند که از سیاستهای سازمانی مفید و سازنده استقبال کرده و در جهت تأمین منابع، تحقق اهداف و اصلاح راهکارها و ایجاد انگیزه بهره برده و از رفتارهای سیاسی غیرسازنده و مخرب اجتناب کرده و به طور مطلوب آنها را مدیریت و یا حذف نمایند (بوچانان، 2008).
بخش اعظم مطالعات درحوزه رفتار سیاسی بر نتایج و پیامدهای مثبت و منفی این رفتارها متمرکز بوده و کمتر به شناسایی علل شکل گیری و گسترش آن توجه شده است. همچنین بیشتر مطالعات در این حوزه به روش کمی انجام شده و اغلب صاحب نظران معتقدند جهت تحقق بخشیدن به اهداف و نیازها در شرایط متغیر و پیچیده محیط کار سازمانهای امروزی، تحقیقات بیشتر آن هم به روش‌های ترکیبی به منظور مطالعه و شناخت دقیق و عمیق این رفتارها ضرورت دارد (لندلز و آلبرخت، 2017).
با توجه به اهمیت رفتارهای سیاسی در سازمانها به ویژه سازمانهای دولتی و نقش دوگانه مثبت و منفی آنها، متأسفانه تاکنون تحقیقات کمی در سازمانهای کشور انجام شده و همین تعداد معدود نیز بیشتر در سازمانهای آموزشی و با هدف شناسایی انواع، پیامدها و نتایج این رفتارها انجام پذیرفته و علل بروز این رفتارها مورد غفلت واقع شده است؛ لذا پژوهش حاضر در پی پاسخگویی به این سؤالات انجام شد :
1- مؤلفه‌ها و شاخص‌های سازمانی مؤثر در بروز رفتارهای سیاسی در کارکنان سازمانهای دولتی کدامند؟
2- مؤلفه‌ها و شاخص‌های محیطی مؤثر در بروز رفتارهای سیاسی در کارکنان سازمانهای دولتی کدامند؟
روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هدف توسعه ای و کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی بوده و به منظور دقت عمل هرچه بیشتر در شناسایی، تبیین و سنجش مؤلفه‌ها و شاخصها از روش ترکیبی (کیفی- کمی) استفاده شد. در بخش کیفی از روش دلفی6 استفاده گردید. روش دلفی برای پیش بینی، تصمیم گیری و تولید دانش تخصصی حاصل از اجماع نظر متخصصان و کارشناسان خبره (تحت عنوان پانل دلفی) است. در این روش متخصصان و پژوهشگران تلاش دارند با استناد به نظرات شهودی و استفاده از پرسشنامه یا مصاحبه و دادن بازخوردهای مکرر در تعیین راه حل یک مسأله مشخص به اجماع برسند. پانل دلفی پژوهش شامل 20 نفر از خبرگان علمی مرتبط با موضوع پژوهش (شامل اساتید دانشگاه و مدیران سازمان مورد مطالعه) که دارای حداقل سه شرط از پنج شرط تعیین شده برای عضویت بوده و به روش نمونه گیری ترکیبی قضاوتی و گلوله برفی انتخاب شدند (جدول3).
[1] Muhammad
[2] Atinc, Darret, Fuller, Parker
[3] Riaz
[4] Mishra, Sharma & Swami
[5] Kidron & Vinarski-Peretz
[6] Delphi Method
جدول (3): معیارهای انتخاب خبرگان علمی (پانل دلفی)
معیار | شرایط | تعداد افراد با این مشخصه |
تحصیلات | دارای مدرک دکترا رشته‌های مدیریت - علوم سیاسی- روانشناسی یا جامعه‌شناسی | 16 |
سابقه خدمت | حداقل 25 سال سابقه خدمت | 14 |
سابقه مدیریت | حداقل 3 سال سابقه مدیریت | 18 |
تجربه آموزشی | دارای حداقل 3 سال سابقه آموزشی و تدریس در مراکز آموزش عالی و دانشگاهی | 18 |
تجربه پژوهشی | داشتن تألیفات (کتاب) یا مقالات علمی در مجلات معتبر داخلی خارجی | 17 |
برای نظر سنجی از خبرگان علمی، بر اساس مؤلفه‌ها و شاخص‌های شناسایی شده از ادبیات و پیشینه تحقیق، پرسشنامه ای (باز و بسته) توسط پژوهشگران طراحی گردید. از اعضاء پانل دلفی خواسته شد به سؤالات بسته براساس طیف 5 گزینه ای لیکرت پاسخ داده و از طریق سؤالات باز، مؤلفه‌ها و شاخص‌های با اهمیت ولی پیش بینی نشده در این پرسشنامه را اضافه نمایند. برای بررسی نظرات و تعیین میزان هماهنگی و اجماع نظر اعضاء پانل دلفی از ضریب همبستگی کندال1 استفاده شد. ضریب کندال عددی متغیر بین صفر تا یک بوده که عدد صفر به معنای عدم توافق کامل و عدد یک به معنای توافق کامل میان اعضاء پانل دلفی میباشد. در این پژوهش ملاک اجماع نظر خبرگان ضریب کندال بالاتر از 0.5 تعیین شد.
در بخش کمی جامعه آماری شامل کارکنان شرکت بهره برداری نفت و گازمنطقه گچساران به تعداد 1088 نفر بود که با استفاده از فرمول کوکران 284 نفر از آنها به عنوان نمونه آماری به روش تصادفی ساده انتخاب شدند. پرسشنامه (محقق ساخته) بخش کمی با استفاده از مؤلفه‌ها و شاخص‌های تأیید شده در بخش کیفی، شامل 71 گویه طراحی گردید. سپس روایی آن توسط اساتید دانشگاه و متخصصین حوزه پژوهش بررسی و تأیید گردید و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ در سطح بالای 0.7 تأیید شد و داده‌های حاصل از پاسخنامه‌ها با استفاده از آزمون معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
[1] kendall coefficient of concordance
یافته‌های پژوهش
پس از بررسی ادبیات و نتایج پژوهش‌های پیشین، تعداد 10 مؤلفه با 30 شاخص مربوط به ویژگیهای سازمانی و چهار مؤلفه با 12 شاخص مربوط به ویژگیهای محیطی شناسایی اولیه گردید. آنگاه براساس این یافته ها، پرسشنامه ای توسط پژوهشگران طراحی و جهت تعیین اعتبار و اهمیت مؤلفه‌ها و شاخص‌های مربوطه (دور اول دلفی) در اختیار پانل دلفی قرار گرفت. در این دور بر اساس نتايج پاسخ‌های دریافت شده در بخش سنجش مؤلفه‌ها ضریب هماهنگی کندال 0.351 و معنی داری 0.000 و همچنین در بخش سنجش شاخص ها، ضریب هماهنگی کندال 0.316 و معنی داری 0.000 حاصل شد. لذا با توجه به پایین بودن ضریب هماهنگی کندال و معنی دار بودن تفاوت بین میانگین رتبه‌ها (برای مؤلفه‌ها و شاخص ها) اتفاق نظر میان اعضای دلفی حاصل نشد، لذا دور دوم دلفی اجرا گردید. در دور دوم میانگین نظرات کل اعضاء مربوط به دور اول و نظرات دور قبل همان عضو در اختیار هر یک از پانل دلفی قرار گرفت و بر اساس آنها دوباره اعلام نظر کردند. براساس نتايج پاسخ‌های دریافت شده در بخش سنجش مؤلفه‌ها ضریب هماهنگی کندال 0.418 و معنی داری 0.001 و همچنین در بخش سنجش شاخص ها، ضریب هماهنگی کندال 0.393 و معنی داری 0.000 حاصل شد. لذا با توجه به پایین بودن ضریب هماهنگی کندال و معنی دار بودن تفاوت بین میانگین رتبه‌ها (برای مؤلفه‌ها و شاخص ها) اتفاق نظر میان پانل دلفی حاصل نشد. پرسشنامه مربوطه پس از انجام اصلاحات لازم مجدداً برای دور سوم در اختیار پانل دلفی قرار گرفت.
نتایج دور سوم نشان داد که برای مؤلفه ها، ضریب هماهنگی کندال 0.782 و معنی داری 0.12 و برای شاخصها ضریب هماهنگی کندال 0.716 و معنی داری 0.09 به دست آمد. بنابراین بالا بودن ضریب هماهنگی کندال و معنی دار نبودن تفاوت بین میانگین رتبه‌ها (برای مؤلفه‌ها و شاخص ها) نشان از اجماع و اتفاق نظر میان اعضای پانل دلفی دارد. ضمناً براي کلیة مؤلفه‌ها و شاخصها میانگینی بالاتر از سه (براساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت) به دست آمد. به عبارتی مؤلفه‌ها و شاخص‌های مرتبط با این دور از دلفی مورد تأیید قرارگرفته و اجماع نظر نسبی بین اعضاء پانل دلفی حاصل گردید. لازم به ذکر است برای دقت عمل هرچه بیشتر، روش دلفی طی سه دور انجام شد (جدول4).
جدول (4): نتایج آزمون دلفی در دورهای اول، دوم و سوم برای سنجش مؤلفه‌ها و شاخصها
میانگین وزنی نظرات به مؤلفه‌ها در 3 مرحله مؤلفه | مراحل دلفی |
شاخص ها | میانگین وزنی نظرات | ||
1 | مرحه 1 دلفی | مرحله 2 دلفی | مرحله 3 دلفی | ||
2 | |||||
3 | |||||
ساختار سازمانی
| 3.941 4.005 3.860 | میزان پراکندگی سلسله مراتب سازمان برای تصمیم‌گیری | 3.932 | 4.310 | 3.346 |
میزان‌وجود مقررات مربوط به‌رفتارها و اجرای‌وظایف توسط‌کارکنان | 4.185 | 3.785 | 3.628 | ||
اندازه و سطوح مدیریت سازمان و تفکیک کارها و بخش‌ها | 3.874 | 3.934 | 4.333 | ||
سیستم ارزیابی عملکرد | 3.571 3.800 3.618 | میزان استفاده از شاخص‌های ذهنی و مبهم در ارزیابی ها | 3.732 | 4.158 | 3.406 |
میزان آگاهی کارکنان از شاخص‌های ارزیابی | 4.117 | 3.578 | 3.761 | ||
میزان انطباق ملاک‌های ارزیابی با وظایف شغلی و عملکردی | 3.892 | 3.935 | 4.224 | ||
سیستم حقوق و پاداش دهی
| 3.822 4.100 3.820 | میزان توجه به معیار وظیفه ای و عملکردی در پرداخت‌دستمزد | 3.982 | 4.155 | 3.650 |
میزان آگاهی کارکنان از شاخص‌های اعطاء حقوق و دستمزد | 4.178 | 4.129 | 4.224 | ||
میزان استفاده از روش پاداش دهی روش مجموع صفر | 4.211 | 4.172 | 4.005 | ||
فرآیند‌تصمیم‌گیری و مشارکت‌دادن‌کارکنان در امور‌سازمان | 3.931 4.230 3.825 | میزان مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری‌های کارکنان | 3.782 | 3.745 | 4.128 |
میزان شفافیت و عدم ابهام در فرآیند تصمیم گیری ها | 4.156 | 4.320 | 3.500 | ||
میزان بکارگیری پیشنهادات‌کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها و اهداف | 3.892 | 4.645 | 3.345 | ||
سیاسی کاری مدیران | 3.832 4.102 4.782 | میزان‌استفاده‌مدیران‌از امکانات‌و‌اطلاعات جهت‌دستیابی به‌اهداف | 3.672 | 3.346 | 4.224 |
میزان دستکاری اطلاعات توسط مدیران در جهت کسب ارتقاء | 4.127 | 4.621 | 3.652 | ||
میزان استفاده مدیران از رفتارهای چندگانه (آفتاب پرست) | 3.965 | 4.338 | 4.242 | ||
عدالت سازمانی | 3.915 4.156 4.612 | میزان احساس کارکنان از منصفانه بودن قوانین و رویه‌های‌کاری | 3.923 | 4.512 | 3.783 |
میزان احساس کارکنان از منصفانه بودن توزیع پاداش و تنبیه‌ها | 3.867 | 3.845 | 4.305 | ||
میزان احساس کارکنان از منصفانه بودن رابطه متقابل با مدیران | 4.381 | 4.102 | 3.621 | ||
فرصت پیشرفت و ارتقاء در سازمان | 3.575 4.018 5.083 | میزان وجود فرصت پیشرفت و ارتقاء در کارراهه (مسیر شغلی) | 4.173 | 3.652 | 4.445 |
میزان تغییر و جابجایی کارکنان در سازمان | 4.128 | 4.288 | 3.569 | ||
درجه و میزان عدم اطمینان در موقعیت شغلی و منافع شخصی | 3.837 | 4.008 | 4.324 | ||
کمبود منابع | 3.512 4.222 3.438 | میزان کمبود‌منابع مادی‌سازمان و ایجاد‌رقابت جهت‌کسب منابع | 4.083 | 4.182 | 4.005 |
میزان کمبود منابع انسانی و ایجاد رقابت جهت کسب منابع | 3.933 | 4.250 | 3.935 | ||
میزان‌کمبود منابع‌اطلاعاتی و ایجاد ابهام‌کارکنان در‌انجام وظیفه | 3.892 | 4.411 | 3.780 | ||
ابهام در اهداف و استراتژی سازمان و وظایف کارکنان | 3.931 3.956 4.382 | میزان‌ابهام در شرح‌وظایف و نقش مورد‌انتظار سازمان از کارکنان | 4.208 | 3.675 | 4.239 |
میزان وجود ابهام و پیچیدگی در اهداف سازمان | 4.179 | 3.610 | 4.400 | ||
میزان‌ابهام در راهکارها، امکانات و چگونگی‌نیل به‌اهداف سازمان | 3.792 | 3.093 | 3.546 | ||
تعارض در سازمان | 3.828 4.245 4.182 | میزان‌وابستگی و منافع‌متقابل افراد و بخشهای‌سازمان با یکدیگر | 3.927 | 4.230 | 3.608 |
میزان‌احساس از ایجاد مانع توسط دیگران در دستیابی به اهداف | 3.952 | 4.655 | 3.810 | ||
میزان‌تمایل به‌تأمین‌منافع بدون‌توجه به‌تأثیر آن بر منافع‌دیگران | 4.008 | 4.448 | 3.787 | ||
پویایی و تغییر در محیط | 3.691 3.728 3.355 | میزان تغییرات غیرقابل پیش بینی در محیط کسب و کار | 4.329 | 3.868 | 4.102 |
میزان کمبود‌اطلاعات ضروری در مورد‌شرایط محیط‌کسب و کار | 4.140 | 4.102 | 3.627 | ||
میزان عدم اطمینان و آگاهی از پیآمدهای تصمیمات اخذ شده | 4.217 | 3.652 | 4.105 | ||
قوانین، مقررات و سیاستهای کلان دولت | 3.322 4.210 3.982 | میزان دخالت دولت در روند امور سازمان از طریق وضع قوانین | 3852 | 4.015 | 4.172 |
میزان‌ابهام و‌کمبود‌اطلاعات و عدم‌آگاهی از سیاستهای‌کلان دولت | 4.174 | 4.178 | 3.850 | ||
میزان ناهماهنگی بین اهداف و برنامه‌های‌سازمان‌با‌سیاست‌دولت | 4.018 | 3.852 | 4.237 | ||
رقابت و تعارض در محیط | 3.710 3.410 4.008 | درجه و میزان رقابت در محیط کسب و کار سازمان | 3.935 | 4.146 | 4.447 |
درجه و میزان کمیاب بودن منابع مورد نیاز در محیط‌کار‌سازمان | 4.154 | 4.013 | 4.178 | ||
میزان موانع موجود برای بهره برداری از فرصتها و منابع محیط | 3.631 | 4.189 | 4.370 | ||
اتحادیه ها، احزاب و گروهها
| 3.896 3.658 4.148 | میزان دخالت اتحادیه‌ها در تصمیم گیری‌ها و روند امور سازمان | 4.219 | 4.230 | 3.780 |
میزان‌دخالت‌احزاب و تشکلها در‌تصمیم‌گیریها و روند‌امور‌سازمان | 3.907 | 4.422 | 4.368 | ||
میزان‌دخالت‌افراد صاحب‌نفوذ و‌گروه‌های‌فشار در تصمیم‌گیری‌ها | 4.251 | 3.871 | 3.935 | ||
در بخش کمی پژوهش، داده‌های حاصل از پرسشنامه‌های توزیع شده بین نمونه آماری (284 نفر)، از طریق آزمون معادلات ساختاری و با استفاده از نرم افزار اسمارت پی.ال.اس1 مورد تحلیل قرار گرفت.. نتایج بررسی روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق در جدول (5) ارائه شده است:
[1] Smart PLS
جدول (5): مقادیر روایی همگرا، پایایی مرکب و آلفای کرونباخ سازه‌های تحقیق
متغیر | روایی همگرا | پایایی مرکب | آلفای کرونباخ |
مؤلفه‌های سازمانی | 0.669 | 0.984 | 0.982 |
مؤلفه‌های محیطی | 0.771 | 0.976 | 0.972 |
رفتار سیاسی | 0.655 | 0.974 | 0.969 |
با توجه به اینکه روایی همگرا برای تمامی مؤلفه‌ها بالاتر از 0.5 بوده و پایایی مرکب و آلفای کرونباخ همه مؤلفه‌ها بالاتر از 0.7 میباشد، می‌توان بیان داشت که مؤلفه‌ها و شاخصها مورد تأیید قرار گرفتهاند. خروجی نرم افزار در حالت ضریب استاندارد در شکل (1) ارائه شده است.
در شکل1، هر مستطیل نشان دهنده یک شاخص بوده و هر یک از مؤلفه‌ها دارای سه شاخص میباشد. اعداد نوشته شده بار عاملی هر سؤال مربوط به شاخص را نشان می‌دهد. نتایج نشان داد که بار عاملی تمامی سؤالات پرسشنامه بالای 0.5 بود ؛ از این رو روایی سازه پرسشنامه مورد تأیید قرار گرفت. از آنجا که اعداد معناداری بالاتر از 1.96 و کمتر از 1.96_ بود، تأثیر ویژگیهای سازمانی بر رفتار سیاسی با 0.651=β و t-value=9.060 و تأثیر ویژگیهای محیطی بر رفتار سیاسی با 0.344=β و t-value=4.759 مورد تأیید قرار گرفت.
شکل (1): خروجی نرم افزار جهت بررسی تاثیر عوامل سازمانی و محیطی بر رفتار سیاسی- بارهای عاملی
با توجه به یافته‌های مطرح شده در جداول، شکل و مطالب پژوهش حاضر، در پاسخ به سؤال مربوط به تأثیر عامل سازمانی در بروز رفتارهای سیاسی این نتیجه حاصل شد که ده مؤلفه سازمانی شامل: ساختار سازمانی، سیستم ارزیابی عملکرد، سیستم حقوق و پاداش دهی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، سیاسی کاری مدیران، عدالت سازمانی، سیستم تغییر و پیشرفت و ارتقاء، کمبود منابع، ابهام در اهداف و استراتژی و وظایف، تعارض در سازمان با شکل گیری و گسترش رفتارهای سیاسی در سازمان رابطه معنی داری دارند. همچنین در پاسخ به سؤال مربوط به تأثیر عامل محیط سازمان در بروز رفتار سیاسی، یافته‌ها نشان داد که چهار مؤلفه محیطی شامل : پویایی و تغییر در محیط، قوانین و سیاستهای کلان دولت، رقابت و تعارض در محیط و اتحادیه ها، احزاب و گروهها با شکل گیری رفتارهای سیاسی رابطه معنی داری دارند.
نتیجه گیری و پیشنهادها
این پژوهش به روش ترکیبی (کیفی – کمی) و با هدف تبیین و سنجش ویژگیهای سازمانی و محیطی مؤثر بر رفتار سیاسی انجام شد. نتایج این پژوهش در بعد سازمانی نشان دادکه هر ده مؤلفه شناسایی شده با شکل گیری و بروز رفتارهای سیاسی رابطه معنی داری دارند.
مؤلفه ساختار سازمانی مجموعه ای از ویژگی های سازمانی مانند تمرکز، پیچیدگی و رسمیت است( اسکوئیان). به عنوان نمونه هر چه درجة تمرکز در سازمان بالاتر باشد حاکی از آن است که تصمیمات در سطوح بالای سازمان گرفته میشود و کارکنان مشارکت کمتری در تصمیم گیری‌ها دارند؛ در این شرایط آنها کنترل بر محیط را از دست داده و سعی میکنند به منظور نفوذ بر تصمیم گیرندگان کلیدی بالا به رفتارهای سیاسی رو آورند. این نتیجه با نتایج پژوهش ایزدی (1393) و آتینک و همکاران (2010) همسو میباشد. نتایج این پژوهش نشان داد که سه مؤلفه سیستم ارزیابی عملکرد، سیستم حقوق و پاداش دهی و سیستم تغییر و ارتقاء نیز با بروز رفتارهای سیاسی رابطه دارند که با نتایج پژوهش اشنایدر (2016) و فریس و همکاران (2005) هماهنگ میباشد. هرگاه فرآیند ارزیابی عملکرد نامشخص بوده و از ملاک و معیارهای ذهنی به جای عینی استفاده شود و همچنین سیستم حقوق و پاداش دهی و نیز ارتقاء و پیشرفت کارکنان براساس عملکرد کارکنان نبوده و براساس یک سری روابط و غیر شفاف باشد، در چنین موقعیتی درجه ابهام و عدم اطمینان در محیط کار بالا رفته و کارکنان به جای انجام وظایف و افزایش عملکرد سازمانی خود به سوی رفتارهای سیاسی تمایل پیدا میکنند. نتایج پژوهش حاضر نشان داد که مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان میتواند به کارکنان انگیزه مضاعف داده به گونه ای که خود را عضو تأثیرگذاری در سازمان دانسته و کمتر به سمت بروز رفتارهای سیاسی جهت دیده شدن و دستیابی به اهداف شخصی روی آورند. همچنین توانمندسازی کارکنان از طریق تشویق و مشارکت دادن آنها در تصمیم گیری ها موجب بالا رفتن عملکرد و بهره وری سازمان می شود(رجبی فرجاد و پهلوان،1396).این نتیجه با نتایج پژوهش رمضانی راد و کیاکجوری (1396) و ریاض (2013) هماهنگ میباشد. در این پژوهش سیاسی کاری مدیران رابطه مستقیم و معنی داری با رفتار سیاسی کارکنان را نشان می‌دهد که با نتایج پژوهش ایشاک (2016) همخوانی دارد؛ وقتی مدیران در عمل سیاسی کاری داشته باشند و با انجام رفتارهای چندگانه (عدم ثبات رفتارهای ظاهری و باطنی) ضمن کسب رضایت مافوق‌ها سعی در کسب ارتقاء و تحقق اهداف خود باشند، کارکنان نیز با الگو برداری از مدیران، برای رفع نیازها و تحقق اهداف خود به انجام این رفتارها تمایل پیدا میکنند. نتایج پژوهش حاکی از تأثیر بی عدالتی سازمانی بر رفتار سیاسی در سازمان است که با نتایج تحقیقاتی ازجمله محمد (2007)، روزن و همکاران (2009) و مختاری و همکاران (2018) مطابقت دارد. مؤلفه عدالت سازمانی دارای سه شاخص رویه ای، تعاملی و توزیعی است. هر گاه کارکنان در مورد نتایج تصمیمات مربوط به ارزیابی عملکرد، حقوق و پاداش، تخصیص منابع خوش بین نباشند و احساس کنند مدیران در تعامل خود با همکاران تبعیض‌آمیز عمل کرده و در توزیع منابع، امکانات و پرداخت‌ها براساس ملاک‌های ذهنی عمل میکنند، در چنین مواردی کارکنان احساس بی عدالتی کرده و احتمال بروز رفتارهای سیاسی بالا می‌رود. همچنین در این پژوهش تأثیر و رابطه سه مؤلفه کمبود منابع، ابهام در اهداف، استراتژی و وظایف کارکنان و همچنین تعارض در سازمان بر شکل گیری و گسترش رفتارسیاسی مورد تأیید قرارگرفت که با نتایج پژوهش‌های قوی بازو (1394)، فانی و همکاران (1393)، ریاض (2013) و محمد (2007) هم راستا میباشد. سازمان سامانه ای پیچیده و مرکب از افراد و گروههاست که هر یک دارای منافع، باورها، انتظارات و برداشت‌های خاص خود است. این افراد و گروهها برای کسب منابع کمیاب سازمان به ویژه در شرایطی که ابهام و عدم اطمینان حاکم است با یکدیگر در رقابت بوده که نتیجه آن تعارض در سازمان بوده و میتواند زمینه ساز بروز رفتارهای سیاسی و دوری از اهداف سازمان باشد.
همچنین نتایج این پژوهش در بعد محیطی نشان داد که هر چهار مؤلفه شناسایی شده در بخش کیفی با شکل گیری و بروز رفتارهای سیاسی رابطه معنی داری دارند. نتایج پژوهش نشان داد که پویایی و تغییرات محیطی با شکل گیری رفتارهای سیاسی رابطه معنی داری دارد که با نتیجه پژوهش بانیانی (1393) و دیویس و استازیک (2015) همخوانی دارد. پویایی و تغییرات سریع و غیرقابل پیش بینی محیط میتواند موجب بالا رفتن درجه ابهام و عدم اطمینان در فرآیند ارتباط، کسب اطلاعات و فرآیند تصمیم گیری‌ها در سازمان شده که این خود زمینه ساز بروز رفتارهای سیاسی در سازمان میشود. نتیجه پژوهش حاضر رابطه نوع قوانین و سیاستهای کلان دولت با بروز رفتارهای سیاسی را تأیید کرد که با نتایج پژوهش‌های البانا و همکاران (2014) و آتینک و همکاران (2010) همخوانی دارد. سیاستمداران و قانون گذاران با تدوین و استفاده از سیاستهای کلان سعی دارند نقش و نفوذ خود در سازمانها را حفظ و گسترش دهند. در همین راستا کارکنان نیز با برقراری ارتباط با آنها سعی در تأمین منافع خود با استفاده از رفتارهای سیاسی از جمله نشت اطلاعات محرمانه، مبادله و ایجاد ائتلاف دارند. نتایج پژوهش رابطه بین رقابت و تعارض در محیط و بروز رفتارهای سیاسی را نیز تأیید کرد که با نتایج پژوهش رابینز (2016) و میشرا و همکاران (2016) هماهنگ است. وجود رقابت و تعارض بالا در محیط مانع از بهره برداری مناسب و بهینه از فرصتها و منابع توسط سازمان میشود، در چنین موقعیتی کارکنان سازمان سعی دارند با استفاده از روش‌ها و رفتارهای غیر رسمی و خارج از چارچوب قوانین و شرح وظایف مانند رفتارهای سیاسی، اهداف و منافع خود را تأمین نمایند. همچنین نتایج پژوهش نشان داد که بین اتحادیه ها، احزاب و گروههای فشار در محیط سازمان و بروز رفتار سیاسی در کارکنان رابطه مشخص و معنی داری وجود دارد که با نتیجه پژوهش البانا و همکاران (2014) و آتینک و همکاران (2010) رابطه معنی دار دارد. اتحادیه ها، احزاب، افراد قدرتمند و صاحب نفوذ و گروههای فشار جهت تأمین اهداف و منافع خود سعی دارند در فرآیند تصمیم گیری‌ها و روند امور سازمان دخالت داشته باشند که این خود زمینه ای برای برقراری روابط متقابل بین آنها و کارکنان سازمان را فراهم می‌سازد که میتواند منجر به شکل گیری رفتارهای سیاسی در سازمان شود.
رفتارهای سیاسی در سازمانها امری عادی، ضروری و انکارناپذیر است. مدیران با دقت نظر و توجه به جنبه‌های دوگانه این رفتارها می‌بایست از طریق کاهش ابهامات و عدم اطمینان در زمینه‌های مختلف از جمله تعیین اهداف، استراتژی و وظایف کارکنان، سیستم ارزیابی عملکرد و پاداش دهی، رعایت انصاف، ایجاد سیستم ارتباطات باز، توجه به تعارض و رقابت و تغییرات محیطی، هماهنگی با سیاستهای کلان دولت و ممانعت از دخالت نامطلوب اتحادیه‌ها و احزاب و گروهها، زمینه استفاده بهینه از پیامدهای مثبت این رفتارها و همچنین هدایت، کنترل و کاهش رفتارهای سیاسی منفی و نامشروع را فراهم نماید.
این پژوهش به دلیل استفاده از پرسشنامه که دارای محدودیت ذاتی ابزارهای خود اظهاری است و عدم توانایی در کنترل سایر عوامل اثرگذار بر رفتارهای سیاسی با محدودیت‌هایی مواجه بود.
به پژوهشگران آتی پیشنهاد میشود نقش دیگر عوامل اثرگذار در این رفتارها از جمله فرهنگ، ویژگیهای فردی و شغلی را در سایر سازمانها از جمله سازمانهای خدماتی و خصوصی مورد مطالعه قرار دهند.
منابع
آذر، عادل، مؤمنی، منصور (1380). آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم تحلیل آماری، چاپ پنجم. تهران: انتشارات سمت
ایزدی، فاطمه، (1393)، بررسی رابطه‌ی بین نوع ساختار سازمانی، منابع قدرت مدیران و شیوع رفتارهای سیاسی از دیدگاه کارکنان سازمان آموزش و پرورش استان فارس، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.
بیک زاد، جعفر، علوی متین، یعقوب و سیدیان، سیدحامد، (1393)، طراحی و تبیین الگوی مدیریت رفتار سیاسی کارکنان دانشکده‌های فنی و حرفه ای استان آذربایجان شرقی. کارافن، شماره سی و ششم، صص 31-43.
بانیانی، مصطفی، (1395)، بررسی رابطه عوامل سازمانی و محیطی بر بروز رفتار سیاسی با میانجی‌گری مهارت و اراده سیاسی (مورد مطالعه: شرکت توسعه تجارت میثم البرز)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی صفا دشت.
درویش،حسن، شمس، مرضیه (1396). بررسی تأثیر رفتار سیاسی بر آوای کارکنان. فصلنامه خط مشی گذاری عمومی در مدیریت. دوره 8، شماره 1، صص 1-13.
رجبی فرجاد،حاجیه، پهلوان، اصغر (1396). تأثیر عدالت سازمانی بر توانمندی کارکنان با نقش میانجی رهبری تحول آفرین با در نظر گرفتن خط مشی های دانشگاه علوم پزشکی. فصلنامه خط مشی گذاری عمومی در مدیریت، دوره 8، شماره 3، صص 65-79.
رمضانی راد، فرزاد، کیاکجوری، داوود، (1396)، نقش میانجی ادراک سیاست سازمانی بین رفتار سیاسی کارکنان و عوامل فردی، شغلی سازمانی (سازمان مورد مطالعه : بانک ملت)، دومین کنفرانس بین المللی تکنیک‌های مدیریت و حسابداری، تهران
زارعی متین، حسن، (1393)، مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته، چاپ دوم، تهران: آگه.
فانی، علی اصغر، شیخی نژاد، فاطمه، دانایی فر، حسن و حسن زاده، علیرضا، (1393)، تبيين نقش ميانجي ادراک سياست سازماني بين رفتار سياسي کارکنان و عوامل فردي، شغلي و سازماني، مدیریت فرهنگ سازمانی،دوره 12، شماره 1، صص 21-39.
قوی بازو, طاهره، (1394)، بررسی تاثیر تعارضهای سازمانی بر رفتار سیاسی در سازمان و ارائه الگوی مدیریت رفتار سیاسی در ادارات دولتی شهر مشهد (دانشگاه علوم پزشکی مشهد)، کنفرانس ملی هزاره سوم و علوم انسانی، شیراز، مرکز توسعه آموزش‌های نوین ایران.
صمدی میارکلائی، حمزه، صمدی میارکلائی، حسین (1399)،شناسایی و تبیین عوامل موثر بر ماهیت کار مدیران دولتی ایران، فصلنامه خط مشی گذاری در مدیریت ،دوره 11، شماره 2، صص 19-35.
Atinc, G. Darrat, M. Fuller, B.& Parker, B. W. (2010) , Perceptions of organizational politics: A meta-analysis of theoretical antecedents. Journal of Managerial Issues, 494-513.
Buchanan, D. A. (2008) , You stab my back, I'll stab yours: Management experience and perceptions of organization political behaviour.British Journal of Management,19 (1) ,49-64.
Conner, D.S. (2006) , Human-resource professionals’ perceptions of organizational politics as a function of experience, organizational size, and perceived independence. The Journal of Social Psychology. 146 (6) : 717-32
Daft, R. L. (1995) , Organizatioan Theory and Design. west pub co.
Davis, R. S., & Stazyk, E. C. (2015) , Examining the links between senior managers’ engagement in networked environments and goal and role ambiguity. Journal of Public Administration Research and Theory, 26 (3) , 433-447
Elbanna, S, C. Thanos, I, & M. Papadakis, V. (2014) , Understanding how the contextual variables influence political behaviour in strategic decision-making: a constructive replication. Journal of Strategy and Management, 7 (3) , 226-250.
Ferris, G. R., & Kacmar, K. M. (1992) , Perceptions of organizational politics. Journal of management, 18 (1) , 93-116.
Ferris, G. R., Treadway, D. C., Kolodinsky, R. W., Hochwarter, W. A., Kacmar, C. J., Douglas, C., & Frink, D. D. (2005) , Development and validation of the political skill inventory. Journal of Management, 31 (1) , 126-152.
Hatch,M.J. (1997). Organization Theory: Modern, Symbolic, and Postmodern Perspectives. Oxford university press.
Hochwarter, W. A., Ferris, G. R., Laird, M. D., Treadway, D. C., & Gallagher, V. C. (2010) , Nonlinear politics perceptions work outcomes relationships: A three-study, five-sample investigation. Journal of Management, 36 (3) , 740-763.
Hoy, K. W. & Miskel, G. C. (2013) , Educational Administration: Theory, Research, and Practice. New York: The McGraw Hill Higher Education.
Ishak, S. (2016) , The Political Personality Traits and Political Behavior in Management: A Malaysian Public School Case. International Journal of Business and Management Invention, 5 (12) , 70-77.
Kidron. Aviv, Vinarski-Peretz. Hedva (2018) , The political iceberg: the hidden side of leaders’ political behavior, Leadership & Organization Development Journal, Vol. 39 No. 8, pp. 1010-1023
Kisamore, J. L., Jawahar, I. M., Liguori, E. W., Mharapara, T. L., & Stone, T. H. (2010) , Conflict and abusive workplace behaviors: The moderating effects of social competencies. Career Development International, 15 (6) , 583-600.
Landells. Erin M., Albrecht, Simon L. (2017) , Positive Politics, Negative Politics, and Engagement: Psychological Safety, Meaningfulness, and Availability as “Black Box” Explanatory Mechanisms. In Power, Politics, and Political Skill in Job Stress. Published online: 21 Aug 2017; 33-49.
Latif, A., Abideen, Z. U., & Nazar, M. S. (2011) , Individual political behavior in organizational relationship. J. Pol. & L., 4, 199.
Liu, Y., Liu, J., & Wu, L. (2010). Are you willing and able? Roles of motivation, power, and politics in career growth. Journal of Management, 36 (6) , 1432-1460.
Miller, B. K., Byrne, Z. S., Rutherford, M. A., & Hansen, A. M. (2009) , Perceptions of organizational politics: A demonstration of the reliability generalization technique. Journal of Managerial Issues, 21 (2) , 280-300.
Mintzberg, H. (1983) , Power in and around Organizations. Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall
Mishra, P., Sharma, S. K., & Swami, S. (2016) , Antecedents and consequences of organizational politics: a select study of a central university. Journal of Advances in Management Research
Mokhtari, R., Safania, A. M., & Poursoltan Zarandi, H. (2018) , The Factors Affecting the Formation of Political Behavior in Iranian Sport Ministry and Federations. Annals of Applied Sport Science, 6 (2) , 95-104.
Muhammad, A.H. (2007) , Antecedents of organizational politics perceptions in Kuwait business organizations, An International Business Journal, 17 (4) , 234-247
Parker, C. P., Dipboye, R. L., & Jackson, S. L. (1995) , Perceptions of Organizational Politics: An Investigation of Antecedents and Consequences. Journal of Management, 21 (5) , 891-912.
Poon, J. M. L. (2003). Situational Antecedents and Outcomes of Organizational Politics Perceptions. Journal of Managerial Psychology, 18 (2) :138-155.
Riaz, A. (2013) , Antecedents and consequences of organizational politics: A Study of the public sector organizations of Pakistan (Doctoral dissertation, Mohammad Ali Jinnah University, Islamabad).
Robbins S. P. & Judge T. (2016) , Organizational Behavior, London: Pearson International Edition.
Rosen, C. C., Chang, C., Johnson, R. E., & Levy, P. E. (2009) , Perceptions of the organizational context and psychological contract breach: Assessing competing perspectives. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 108 (2) , 202-217.
Schneider, R. C. (2016) , Understanding and Managing organizational politics Kinesiology, Sport Studies and Physical Education Presentations and Papers.
Ullah, S., Jafri, A. R., & Dost, M. K. B. (2011) , A synthesis of literature on organizational politics. Far East Journal of Psychology and Business, 3 (3) , 36-49.
Vigoda-Gadot. Eran (2007) , Leadership style, organizational politics, and employees’ performance an empirical examination of two competing models, Personnel Review, 36 (5) , 661-683.
Identifying, explaining and measuring the causes of formation of political behavior with an organizational and environmental approach in government
Abstract:
This research was conducted with a developmental-applied purpose and with a descriptive-analytical nature in order to identify, explain and measure the organizational and environmental characteristics effective in the formation of political behaviors in government organizations in a combined method. In the qualitative section, using Delphi method, 20 university professors and experienced managers were selected by a combined method of judgment and snowball and were surveyed with a researcher-made questionnaire in three stages. There were ten organizational components, including organizational structure, performance appraisal system, payroll and reward system, participation in decision making, policy making of managers, organizational justice, opportunity for promotion and progress, lack of resources, ambiguity in goals and tasks, organizational conflict and four Invironmental components involving dynamism and change in the environment, macro-government policies, competition and conflict, the intervention of unions and parties were identified and explained In a small section to measure the results of the qualitative section, a questionnaire (researcher-made) was distributed among 284 employees of Gachsaran Oil and Gas Exploitation Company who were selected by simple random method. Data analysis using structural equation test showed that the mentioned organizational and environmental components are significantly related to the formation of political behavior in government organizations.
Keywords: Political Behavior ; Organizational Characteristics ; Environmental Characteristics ; Governmental Organizations
يادداشت‌ها