شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر بدبینی سازمانی و پیامدهای آن با روش تحلیل سلسله مراتبی(AHP) (مورد مطالعه: اعضای هیأت علمی دانشگاه)
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریت
سیده لعیا مرتضوی
1
(دکتر دانشگاه ازاد)
ابوالحسن فقیهی
2
(استاد دانشگاه)
کلید واژه: فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP), بدبینی سازمانی, اعضای هیأت علمی دانشگاه,
چکیده مقاله :
زمینه: یکی از معضلاتی که امروزه سازمان ها را تهدید می کند و محققان از آن به عنوان یکی از چالش های مدیریت در قرن حاضر یاد کرده اند شیوع پدیده بدبینی در سازمان ها است. هدف: در این مقاله علل بروز بدبینی در بین اعضای هیأت علمی و پیامدهای آن شناسایی شده است. روش: پس از بررسی ادبیات تحقیق و مصاحبه با 15 نفر از خبرگان، مهمترین علل بروز بدبینی و پیامدهای آن با استفاده از تکنیک AHP شناسایی و رتبه بندی شد.یافته ها: از بین 19 عامل شناسایی شده به ترتیب: ادارک سیاست سازمانی، بدبینی اجتماعی، نقض قرارداد روانشناختی، کاهش عدالت سازمانی، کاهش حمایت سازمانی، کاهش امنیت شغلی و سبک رهبری به عنوان عوامل موثر و همچنین از بین 8 پیامد شناسایی شده به ترتیب: بدبینی نسبت به تغییر سازمانی، کاهش تعهد سازمانی، کاهش بروز رفتار شهروندی سازمانی و کاهش رضایت شغلی به عنوان مهمترین پیامدهای بدبینی شناسایی شدند.نتیجه گیری: یافته های پژوهش پیشنهاد می کند که دانشگاه ها باید با در نظر گرفتن عوامل موثر در ایجاد بدبینی سازمانی و کنترل آن ها از پیامدهای شیوع این پدیده جلوگیری نمایند.
Background:One of the problems that now threat organizations and is one of the challenges of management is organizational cynicism.Objective:In this paper, the causes of organizational cynicism among faculty members and their implications have been identified.Methods: After reviewing the literature and interviews with 15 experts, using AHP technique to identify and rank the most important reason was the organizational cynicism and its consequences.Results: Of the 19 factors were identified: perception of organizational policy , social cynicism, psychological cynicism, breach of contract , reducing organizational justice , reducing organizational support , job security and style of leadership. 8 also factor as to the consequences of the spread of this phenomenon at the University of 4 were identified by their important factor of experts respectively: obsessing over organizational change , reducing organizational commitment , reducing the incidence of organizational citizenship behaviors and reduction of job satisfaction. Conclusion: The findings suggest that universities consider the factors in the creation of organizational cynicism and control of the spread of this phenomenon avoid the consequences
_||_
شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر بدبینی سازمانی و پیامدهای آن با روش تحلیل سلسله مراتبی(AHP)
(مورد مطالعه: اعضای هیأت علمی دانشگاه)
چکيده
زمینه: یکی از معضلاتی که امروزه سازمان ها را تهدید می کند و محققان از آن به عنوان یکی از چالش های مدیریت در قرن حاضر یاد کرده اند شیوع پدیده بدبینی در سازمان ها است.
هدف: در این مقاله عوامل موثر بر بروز بدبینی در بین اعضای هیأت علمی و پیامدهای آن شناسایی شده است.
روش: پس از بررسی ادبیات تحقیق و مصاحبه با 15 نفر از خبرگان، مهمترین علل بروز بدبینی و پیامدهای آن با استفاده از تکنیک AHP شناسایی و رتبه بندی شد.
یافته ها: از بین 19 عامل شناسایی شده به ترتیب: ادراک سیاست سازمانی، بدبینی اجتماعی، نقض قرارداد روانشناختی، کاهش عدالت سازمانی، کاهش حمایت سازمانی، کاهش امنیت شغلی و سبک رهبری به عنوان عوامل موثر و همچنین از بین 8 پیامد شناسایی شده به ترتیب: بدبینی نسبت به تغییر سازمانی، کاهش تعهد سازمانی، کاهش بروز رفتار شهروندی سازمانی و کاهش رضایت شغلی به عنوان مهمترین پیامدهای بدبینی شناسایی شدند.
نتیجه گیری: یافته های پژوهش پیشنهاد می کند که دانشگاه ها باید با در نظر گرفتن عوامل موثر در ایجاد بدبینی سازمانی و کنترل آن ها از پیامدهای شیوع این پدیده جلوگیری نمایند.
واژگان کلیدی: بدبینی سازمانی، فرایند تحلیل سلسله مراتبی، اعضای هیأت علمی دانشگاه.
مقدمه
یکی از مهمترین نگرش های کارکنان که اخیرًا مورد توجه بسیاری از محققان قرار گرفته است پدیده بدبینی یا بدگمانی است. (وارد1،2013). مسلماً دانشگاه ها نیز از این تهدید مصون نیستند، به طوریکه مطالعات پژوهشگران حاکی از افزایش بدبینی در دانشگاه هاست. (آپادین2،2012؛اراباکی3،2010؛بدیان4،2007). بدبینی یک معضل صد ساله در سازمان هاست و احتمالاً ریشه آن به قرن چهارم قبل از میلاد در یونان بر می گردد. عده ای معتقدند واژه انگلیسی بدبینی (Cynicism) برگرفته از نام شهری در نزدیکی آتن است که Cynosarges نامیده می شد. فلاسفه پیشین یونان اولویت در همه امور را با فضیلت(Virtue) می دانستند. آنها خواهان استاندارد بالای اخلاقی و تقوی بودند و بدبینی مکتب فکری و روش زندگی آنها بود. امروزه و در اصطلاح مدرن بدبینی با اعتقاد به اینکه افراد فاقد فضیلت اخلاقی قابل اعتماد نیستند تعریف می شود. از دهه 1990 به موضوع بدبینی در رشته های مختلف مانند روانشناسی، جامعه شناسی و مدیریت بسیار توجه شده است. (لورینکوا5،2014؛نافعی6،2013). در تعریف بدبینی ممکن است اینگونه به نظر آید که بین بدبینی و مفاهیمی مانند بی اعتمادی شباهت وجود دارد، اما به عقیده محققان بی اعتمادی و بدبینی در طرق مختلفی با هم متفاوت هستند. به عنوان مثال، عدم وجود اعتماد ممکن است به دلیل کمبود تجربه و شناخت از طرف مقابل باشد که به نوبه خود منجر به شکل گیری بی اعتمادی نسبت به طرف دیگر خواهد شد. در صورتیکه اشکال خاص از بدبینی، مانند بدبینی سازمانی، تقریباً همیشه بر اساس تجارب ایجاد می شود. همچنین، اعتماد افزایش آسیب پذیری شخصی در مقابل افرادی که به آن ها اعتماد می شود می باشد. در معرض آسیب قرار دادن خود به این معناست که شما ممکن است در اثر برقراری رابطه مبتنی بر اعتماد صدمه ببینید. مسلماً زمانی خود را در معرض این آسیب قرار می دهید که سود آن از آسیب پذیری بیشتر باشد و یا زمانی که عملی را که می خواهید فرد دیگری برای شما انجام دهد برای شما مهم تلقی شود. در حالی که بدبینی لزوماً مستلزم آسیب پذیری فردی نیست. محققان مختلف به نقل از دین و همکارانش (1998) استدلال کردند که می توان بدبین بود بدون اینکه در معرض آسیب پذیری قرار گرفت، در حالی که اعتماد در غیاب آسیب پذیری بی معناست. در نهایت، بدبینی را می توان از طبیعت گسترده تر آن از اعتماد تشخیص داد. به طور مشخص، اعتماد یک باور یا امید است، در حالی بدبینی نگرشی است که از اجزا و عناصر عاطفی (مانند، ناامیدی و سرخوردگی) ساخته شده و همچنین به عنوان یک باور به شمار می رود. (دین7 و همکاران،1998؛ جیمز8،2005؛ بومر9 و همکاران،2005؛ چیابورو10 و همکاران،2013؛ سینار11 و همکاران،2014؛ ییلدیز12 و همکاران،2014؛ بلینی13 و همکاران،2015؛ نزیر14 و همکاران،2016 ).
عوامل زیادی در بروز این پدیده در سازمان ها موثرند و شیوع بدبینی در سازمان های مختلف می تواند پیامدهای متفاوتی به بار داشته باشد. تردیدی نیست گستردگی و شیوع بدبینی در سازمان ها منجر به ایجاد نتایج و پیامدهای نامطلوب در سطح سازمان و حتی محیط اجتماعی و سیاسی خواهد شد و با توجه به گستردگی بدبینی در سازمان ها و لزوم مدیریت و کاهش پیامدهای نامطلوب آن، اهمیت بررسی این پدیده در سازمان ها به عنوان یک مسأله و سوأل تحقیق آشکار می گردد. بنابراین سازمان ها باید همواره راهکارهایی برای مدیریت بدبینی طراحی کنند. زیرا بهترین روش جلوگیری کردن از ایجاد بدبینی، کنترل و پیشگیری از بروز آن در وهله اول است. مسلماً از بین بردن بدبینی زمانی که در سازمان ریشه دواند کار بسیار مشکلی خواهد بود. (برون و همکاران،2015). همان طور که پیشتر نیز اشاره شد، مطالعات پژوهشگران حاکی از افزایش بدبینی در فضاي دانشگاه هاست. (آپایدین،2012؛ اراباکی،2010؛ بدیان،2007). با این حال بررسی ادبیات تحقیقات مرتبط نشان می دهد که مطالعات انجام شده در حوزه بدبینی در دانشگاه ها بسیار اندک است. از جمله تحقیقات مرتبط در این خصوص می توان به مطالعه هودگینز اشاره کرد که در سال 2014 منتشر شده است. وی در مقاله ای که به روش قوم نگاری انجام شده است به بیان تجارب خود در خصوص چگونگی تلاقی شرایط شخصی، فرهنگی، فکری و شغلی که باعث شده یک نگرش بدبینانه در زندگی آکادمیک او ایجاد شود و علّت اینکه چه چیزی باعث شده است این بدبینی را از دست بدهد پرداخته است. او معتقد است: " یکی از اشتباهات روشن فکر منتقد بودن، این است که به آسانی وارد حوزه بدبینی می شود". به عقیده او: " یکی از بزرگ ترین فریب های بدبینی، همواره این بوده است که درخواستی در آن نبوده است. در عصری که بزرگترین دستاوردها در حوزه تحقیقی به صورت پول در می آیند، در عصری که ما درباره اصول تحقیقی و بیان موضوعات مهم آزادی بیان نداریم و در عصری که اصول اخلاقی روشنفکران مورد حمله متخصصین منابع انسانی قرار می گیرد، بدبین شدن آسان است". وی به نقل از بارنی که مدعی است بهترین راه برای غلبه کردن بر بدبینی، داشتن شجاعت است، توضیح می دهد که: " شجاعت، فرم مردانه و زودگذر برای فرار از ترس مضحک و غلبه بر ترس از دست دادن موقعیت و درخواست عدالت است. با این حال، یکی از مهم ترین نقاط قوت حرفه ما این است که بیشتر ما برخی باورهای تخیلی تحلیل رفته را در قدرت ایده ها حفظ می کنیم و با شیوه های جدیدی آنها را بیان می کنیم. این مسئله همیشه هنگام خواندن مقاله یک دانشجو یا داشتن بحث نظری با یک همکار در ذهن ما هست. بعلاوه، اگر دلایل خوبی برای تغییر داشته باشیم تغییر را می پذیریم. در اینجا می توانم به مثال های تاریخی زیادی از محققینی اشاره کنم که جرات بکار بردن ایده های خوب خود شان را داشته اند، جرات درخواست عدالت و اشکال جدید بیان را داشته اند که، بسیاری از هم معاصرانشان، آنها را غیر حرفه ای، دلقک مانند و خطرناک ترسیم کرده اند. چیزی که از همکاران، دوستان، دانشجویان، مادرم و دانشمندان یاد گرفته ام، این است که جنگیدن آنچه که ممکن است یک جنگ باخت با خوش بینی، خوشحالی، عشق، علاقه، شجاعت، سخاوتمندی و روشن فکری باشد، اما شیوه بهتری برای زندگی کردن است تا داشتن احساسات آنی برای توجیه تغییر جهان". (هودگینز15،2014). بدیان نیز در سال 2007 مطالعه ای در مورد بدبینی در دانشگاه انجام داده است. وی عنوان جالبی برای مقاله خود انتخاب کرده است :" حتی اگر برجی از عاج فیل هم درست شده باشد ولی (به عقیده افراد بدبین) باز هم سفید نیست: پیامدهای بدبینی در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه16". نتیجه مطالعه وی سطح بالای بدبینی در بین اعضای هیأت علمی بود که در جلسه آکادمی مدیریت در سال 2004 حضور داشتند. اعضای جامعه آماری این مطالعه را 379 عضو هیات علمی از بین 28 آکادمی مدیریت در جلسه ای گرد هم آمده بودند که از این تعداد 7/36 درصد استاد تمام، 6/25 درصد دانشیار، 6/34 استادیار، 8/1 درصد مربی و 8/1 درصد بدون پاسخ بودند. این بررسی نشان داد که بدبینی در بین این افراد عواقب متعددی را به دنبال داشته است. در مدل مفهومی که محقق پیشنهاد کرده است بدبینی با عواقبی نظیر کاهش هویت سازمانی، کاهش تعهد عاطفی، کاهش رضایت شغلی و افزایش تمایل به ترک خدمت در بین اعضای هیأت علمی همراه بوده است. محقق ادعا کرده است که این مطالعه برای اولین بار در بین اعضای هیأت علمی انجام شده است و بیشتر جنبه اکتشافی داشته و مصاحبه ها و سوالات به صورت غیر رسمی و دوستانه توسط محقق در بین همکارانش انجام شد. این مطالعه وجود بدبینی در زندگی دانشگاهی را به عنوان یک واقعیت تأیید کرد. علاوه بر این، این مطالعه نشان داد که دانشگاه هایی که سطح بدبینی میان اعضای هیأت علمی آن ها بالاتر بوده با کاهش هویت سازمانی، سطوح پایین تر از انتظار تعهد عاطفی، کاهش رضایت شغلی و افزایش تمایل به ترک خدمت در میان اعضای هیأت علمی خود مواجه شدند. مدل مفهومی تحقیق به شرح زیر تأیید شد(شکل2-2):
شکل (1): پیامدهای بدبینی در بین اعضای هیأت علمی (بدیان،2007)
نتایج این تحقیق نشان داد که به منظور ایجاد اعتماد در بین اعضای هیأت علمی و جذب حمایت آن ها، مدیران دانشگاه باید روابط نزدیک با اعضای هیأت علمی برقرار کنند. تحقق این امر در وهله اول نیاز به این دارد که آن ها به طور فعال به موضوع در حال رشد بدبینی در بین اعضای هیأت علمی توجه کنند و به آرمان هایی که تلاش های مشترک را شکل می دهد مجدداً تاکید کنند. (بدیان،2007).
محققان زیادی در مطالعات مختلف بدبینی را به عنوان متغیر مستقل، وابسته و تعدیل گر مورد مطالعه قرار دادند و فرضیات مختلفی را مورد آزمون قرار دادند که با بررسی نتایج این مطالعات می توان عوامل موثر در کنترل و مدیریت بدبینی را شناسایی کرد. در پژوهش حاضر، ابتدا با بررسی ادبیات در زمینه بدبینی سازمانی و مصاحبه با خبرگان عوامل مؤثر بر بدبینی در سازمان ها شناسایی و در گام بعد، با استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی مهمترین عوامل موثر و پیامدها از دید خبرگان رتبه بندی خواهد شد.
مطالعات اولیه در مورد پدیده بدبینی سازمانی به اواخر دهه نود میلادی بر می گردد. اندرسون در سال 1997 یکی از جامع ترین مفهوم سازی ها را در مورد بدبینی در سازمان ها ارائه کرد. این مطالعه شامل یک مدل است که از نقض قرارداد روانشناختی به عنوان چارچوب مطالعه بدبینی کارکنان استفاده کرد و شامل تعداد زیادی از متغیرهای محیطی و فردی است. اندرسون فرض می کند که کارکنان با عزت نفس پایین، منبع کنترل بیرونی، حساسیت نسبت به عدالت، ماکیاولیسم بالا یا اخلاق کاری ضعیف بیشتر مستعد به اتخاذ نگرش بدبینانه به عنوان یک نتیجه از نقض قرارداد هستند. علاوه بر این، ویژگی های جمعیت شناختی به عنوان متغیر تعدیل گر در مطالعه آن ها شناخته شده است. مدل ارائه شده توسط اندرسون ویژگی های محیط شغلی را نیز به عنوان پیش بینی کننده بدبینی شناسایی کرده است. بر این اساس، عواملی در محیط کار که ممکن است منجر به برداشت از نقض قرارداد و در نتیجه شکل گیری نگرش های بدبینانه شود به سه دسته گسترده طبقه بندی شد: ویژگی های محیط شغلی ، ویژگی های سازمانی و ماهیت شغل. (اندرسون و بتمن17،1997). تعجب آور نیست که مدل ارائه شده توسط اندرسون تبدیل به یک کاتالیزور برای دیگر محققانی که به دنبال کشف بدبینی سازمانی هستند شده است. یک مثال از یک مدل طراحی شده از بدبینی سازمانی که بر اساس مدل اندرسون ساخته شده است، مدل ارائه شده توسط جانسون و اولری کلی در سال 2003 است. مدل و نتایج تجربی ارائه شده توسط جانسون و اولری-کلی نشان می دهد که بدبینی سازمانی با اینکه تأثیر بسیار ناچیزی روی پیامدهای رفتاری کاری دارد به عنوان یک میانجی در رابطه بین نقض قرارداد روان شناختی و پیامدهای شغلی عاطفی عمل می کند. از سوی دیگر مشخص شده است که نقض قرارداد روان شناختی اثر مستقیم و غیر مستقیم بر نتایج عاطفی کار و همچنین اثر مستقیم بر رفتارهای مرتبط با کار دارد.(جانسون و کلی18،2003). اندرسون و بتمن در مطالعه دیگری که در سال 1997 انجام شد نیز به بررسی بدبینی سازمانی پرداختند. سهم عمده تحقیقات اندرسون و بتمن این بود که آنها توانستند به شناسایی و اثبات تجربی عوامل پیش بینی کننده محیطی از بدبینی سازمانی پیشنهاد شده توسط کانتر و میرویس در سال 1989 بپردازند. همان طور که پیشتر نیز اشاره شد با این که اندرسون و بتمن (1997) ادعای توسعه مدل جامع از بدبینی را نداشتند، اما آنها به وضوح یکی از معدود مطالعات تجربی را انجام دادند که علل متعدد و عواقب ناشی از بدبینی در محل کار را بررسی می کرد. آنها در مطالعه خود بدبینی را به عنوان یک نگرش منفی خاص تعریف کردند که هیچ ارتباطی با ویژگی شخصیتی پایدار افراد ندارد. به این ترتیب، آنها عوامل پیش بینی کننده وضعیتی (موقعیتی) از بدبینی در محل کار و اثرات بالقوه ای که این نگرش ممکن است بر رفتار کارکنان داشته باشد را بررسی کردند. عوامل پیش بینی کننده شناسایی شده در این مطالعه شامل حقوق و مزاياي زياد مديران اجرايي، عملكرد ضعيف سازماني و اخراج هاي ناملايم كاركنان بود. همچنین آن ها در مطالعه خود کاهش سطح رفتارهای شهروندی و بروز رفتارهای غیر اخلاقی در بین کارکنان را به عنوان پیامدهای ناشی از بدبینی سازمانی پیش بینی کردند. (اندسون و بتمن،1997). دین و همکارانش در سال 1998 یک رویکرد متفاوت در مطالعه بدبینی را اتخاذ کردند. تمرکز اصلی آن ها ایجاد بدبینی به عنوان یک نگرش"واقعی"و تشخیص آن از دیگر نگرش های کاری بود. آن ها تلاش کردند به این سوال پاسخ دهند که "ماهیت نگرش های افراطی منفی اتخاذ شده توسط بسیاری از کارکنان نسبت به سازمان خود چیست؟ "به منظور بررسی این سوال، آن ها به بررسی ادبیات بدبینی از چندین رشته مختلف پرداختند. آنها تعاریف مختلف از بدبینی سازمانی شناسایی کردند. دین و همکارانش اشاره کردند که بدبینی از طریق لنزهای نظری متعددی مورد بررسی قرار گرفته است و اتخاذ آن نسبت به چند هدف متمرکز شده است. از جمله این اهداف عبارتند از: افراد دیگر به طور کلی، نهادهای اجتماعی، شغل فرد، مدیریت ارشد و تلاش برای تغییرات سازمانی. علاوه بر این، بدبینی را از دیگر سازه ها مانند تعهد سازمانی، اعتماد، رضایت شغلی، و از خود بیگانگی متمایز کردند. در تلاش برای یکپارچه سازی و بر اساس نظریه های قبلی بدبینی، آن ها یک مفهوم سازی جدید از بدبینی ارائه دادند. هدف این دیدگاه های جدید درک معنی و مفهوم کلی از این واژه و ارائه یک چارچوب برای بهره برداری و اندازه گیری بدبینی سازمانی است. بر این اساس، بدبینی سازمانی به عنوان یک نگرش منفی نسبت به کارفرما و متشکل از اعتقادات، عواطف و رفتارهای انتقادی تعریف می شود. مطابق با این نظریه، دین و همکارانش نشان می دهند که باور اولیه مرتبط با بدبینی این است که سازمان یا کارفرما فاقد صداقت است. احساسات شامل احساسات منفی و واکنش های عاطفی و رفتارهای انتقادی شامل انتقادات قوی، پیش بینی های بدبینانه، نگاه های معنی دار و پوزخند می شود. یکی از مزایای مفهوم سازی دین و همکارانش این است که بدبینی به عنوان یک حالت و نه یک صفت مشاهده شده است و به نوع خاصی از کار و یا شغل محدود نمی شود و یک ساختار شامل باور، احساسات و رفتار دارد. آن ها اظهار داشتند که بدبینی می تواند برای فرد و سازمان کاربردی باشد. (دین و همکاران،1998؛ ایتون،2000؛ سینار و همکاران،2014؛ ییلدیز و همکاران،2014؛ بلینی و همکاران،2015؛ نزیر و همکاران،2016). با مرور ادبیات و پیشینه تحقیقات مرتبط، عوامل زیر به عنوان عوامل موثر در ایجاد بدبینی سازمانی شناسایی شدند (جدول شماره1):
جدول(1): مطالعه بدبینی به عنوان متغیر وابسته (عوامل موثر بر شکل گیری بدبینی سازمانی)
عوامل موثر بر بدبینی سازمانی | دیدگاه های همگرا |
بدبینی اجتماعی | (لی و همکاران،2011؛ اندرسون و بتمن،1997) |
بدبینی شخصیتی | (چیابورو و همکاران،2013؛ هوچواتر و همکاران،2004؛ کیم و همکاران،2009؛ کارتریگ و همکاران،2006؛چوی ،2011؛پلیت و همکاران،2014( |
سن،جنسیت،مدرک تحصیلی | )ریل،2012؛ کانتر و میرویس،1998؛ لوبنیکا و پاگون، 2004( |
نقض قرارداد روانشناختی | (کیم و همکاران،2009؛ کارتریگ و همکاران،2006؛ چوی ،2011؛ پلیت و همکاران،2014؛ تیتز و نادین19،2011، برنرت20 و همکاران،2014؛ لورینکوا و پری،2014) |
کاهش عدالت سازمانی | (کیم و همکاران،2009؛کارتریگ و همکاران،2006؛چوی ،2011؛ پلیت و همکاران،2014) |
حمایت سازمانی درک شده | (بیرن و هوچوارتر،2008؛تردوی21 و همکاران،2004؛چیابورو و همکاران،2013). |
امنیت شغلی | (بومر و همکاران،2005؛ براندس و همکاران،2007) |
تحلیل رفتگی و فرسودگی شغلی | (کارتریگ و همکاران،2006؛چوی ،2011) |
ادراک فضای سیاسی سازمان | (هوچواتر و همکاران،2004) |
نبود مشارکت در تصمیم گیری | (کیم و همکاران،2009؛کارتریگ و همکاران،2006؛ چوی ،2011؛ پلیت و همکاران،2014؛ فیونگ22،2015؛ هوچواتر و همکاران،2004) |
تعادل بین تقاضا و منابع شغلی | (بلینی و همکاران،2015؛ مانتلر و همکاران،2013) |
سبک رهبری | (بومر و همکاران،2005؛ لورینکوا و پری،2014؛ مانتلر و همکاران،2013؛ هیلار23 و همکاران، 2011؛ روبین و همکاران، 2009؛ ریل،2012؛ کیم و همکاران،2009؛ شرمان،2015؛ منروپ24،2015) |
وجود شکاف بین شعارهای مدیریت و واقعیت | (کارتریگ و همکاران،2006) |
جابه جایی شغلی | (مانتلر و همکاران،2013) |
عدم استقلال شغلی | (بیرن و هوچوارتر25،2008؛نائوس و همکاران،؛ شاهارادین26،20152007) |
تعارض در نقش | (بیرن و هوچوارتر،2008؛ نائوس و همکاران،2007) |
ساعات کاری زیاد، معنادار نبودن شغل | (مانتلر و همکاران،2013) |
همچنین پیامدهای بدبینی سازمانی نیز به شرح جدول شماره 2 شناسایی شدند:
جدول(2): مطالعه بدبینی سازمانی به عنوان متغیر مستقل (پیامدهای بدبینی سازمانی)
پیامدهای بدبینی سازمانی | دیدگاه های همگرا |
افزایش بی اعتمادی | (چوی،2011؛ پلیت و همکاران،2014؛ بیرن و هوچوارتر،2007) |
کاهش تعهد سازمانی | (لورینکوا و پری،2014؛ پلیت و همکاران،2014؛ چوی ،2011؛ کیم و همکاران،2009؛ نافعی،2013؛ بومر و همکاران،2005) |
کاهش رضایت شغلی | (لورینکوا و پری ،2014؛ پلیت و همکاران،2014؛ بیرن و هوچوارتر،2007) |
کاهش انگیزه و روحیه پایین | (بومر و همکاران،2005؛ بیرن و هوچوارتر،2007) |
بی میلی در نشان دادن رفتارهای فراتر از نقش27 | (چوی ،2011؛ کارتریگ و همکاران،2006؛ بیرن و هوچوارتر،2007) |
کاهش عملکرد شغلی | (کیم و همکاران،2009؛ نافعی،2013؛ لورینکوا و پری،2014؛ پلیت و همکاران،2014؛ بیرن و هوچوارتر،2007؛ بومر و همکاران،2005وارد28،2014) |
افزایش درخواست های غیر اخلاقی و شکایت و غیبت و ترک شغل و اقدامات منفی علیه سازمان | (کارتریگ و همکاران،2006؛ چوی،2011؛ بومر و همکاران،2005؛ پلیت و همکاران،2014؛ بیرن و هوچوارتر،2007) |
ایجاد بدبینی نسبت به تغییر | (وانوس و همکاران،2000؛ بومر و همکاران،2005؛ چوی ،2011) |
روش تحقيق
با توجه به هدف پژوهش، این پژوهش را می توان از نوع پژوهش های اکتشافی دانست که در آن کانون توجه پژوهشگر بر یافتن عوامل موثر بر بدبینی سازمانی و پیامدهای آن در بین اعضای هیأت علمی می باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را 15 نفر از خبرگان متخصص در حوزه مدیریت و منابع انسانی تشکیل دادند که همگی عضو هیأت علمی دانشگاه بودند. از بین این 15 نفر 4 نفر دارای مرتبه علمی استادیار، 4 نفر دانشیار و 7 نفر استاد تمام بودند. میانگین سنی جامعه آماری 7/56 سال بود و از این تعداد 6 نفر عضو هیأت علمی دانشگاه آزاد، 5 نفر عضو هیأت علمی دانشگاه دولتی و 4 نفر عضو هیات علمی بازنشسته دانشگاه دولتی بودند که به عنوان عضو هیات علمی تمام وقت با دانشگاه آزاد همکاری می کردند. در این پژوهش، ابتدا از طریق مطالعات آرشیوی و با استفاده از منابع مختلف عوامل مهم اثر گذار بر بدبینی سازمانی و پیامدهای آن در بین اعضای هیأت علمی مشخص گردید. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش دلفی به منظور نهایی سازی فهرست عوامل موثر و پیامدهای بدبینی سازمانی در بین اعضای هیأت علمی استفاده شده است و برای تعیین ضرائب اهمیت و اوزان هر یک از عوامل از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی(AHP) استفاده شده است. به این منظور پرسش نامه ای در بین اعضای جامعه آماری پژوهش توزیع گردید. لازم به ذکر است که داده های لازم جهت اجرای مدل AHP می بایست بر اساس مقایسات زوجی تهیه می گردید. جهت امتیاز بندی نیز از طیف ساعتی(1-9) استفاده شد. فرضیات تحقیق حاضر به شرح زیر مطرح گردید:
1. بدبینی اجتماعی در ایجاد بدبینی سازمانی تأثیر معناداری دارد.
2. ادراک سیاست سازمانی در ایجاد بدبینی سازمانی تأثیر معناداری دارد.
3. کاهش عدالت سازمانی در ایجاد بدبینی سازمانی تأثیر معناداری دارد.
4. بدبینی شخصیتی در ایجاد بدبینی سازمانی تأثیر معناداری دارد.
5. کاهش حمایت سازمانی در ایجاد بدبینی سازمانی تأثیر معناداری دارد.
6. نقض قرارداد روانشناختی در ایجاد بدبینی سازمانی تأثیر معناداری دارد.
7. سبک رهبری در ایجاد بدبینی سازمانی تأثیر معناداری دارد.
8. کاهش امنیت شغلی در ایجاد بدبینی سازمانی تأثیر معناداری دارد.
9. بدبینی سازمانی بر کاهش تعهد سازمانی تأثیر معنادار دارد.
10. بدبینی سازمانی بر کاهش رضایت شغلی در سازمان تأثیر معنادار دارد.
11. بدبینی سازمانی بر ایجاد بدبینی نسبت به تغییر در سازمان تأثیر معنادار دارد.
12. بدبینی سازمانی بر کاهش بروز رفتار شهروندی در سازمان تأثیر معنادار دارد.
يافته هاي تحقيق
همان طور که اشاره گردید، با توجه به روش تحقیق پس از انجام مطالعات آرشیوی و مرور ادبیات و پیشینه تحقیقات مرتبط و شناسایی مهمترین عوامل موثر بر ایجاد بدبینی سازمانی و پیامدهای آن در بین اعضای هیأت علمی ، پرسشنامه ای بر اساس ماتریس مقایسات زوجی در اختیار خبرگان قرار گرفت. از آنجا که مدل AHP مبتنی بر تصمیم گیری گروهی می باشد، لذا می بایست بر اساس ماتریس مقایسات زوجی جمع آوری شده و " ماتریس تلفیق شده گروهی" تشکیل گردد. اما قبل از این امر می بایست از وجود سازگاری در مقایسات هر پاسخ گو اطمینان حاصل کرد. بدین منظور ابتدا نرخ سازگاری مقایسات هر پاسخ گو به کمک نرم افزار Matlab کنترل شد. نتایج بررسی نشان داد که برای تمام پاسخ دهندگان در تمام عوامل شناسایی شده نرخ سازگاری کوچکتر از 1/0 و مورد قبول است. پس از تایید نرخ سازگاری، با استفاده از میانگین هندسی نظرات پاسخ دهندگان ترکیب گردید و از روی " ماتریس تلفیق شده گروهی" اوزان و ضرایب اهمیت به دست آمد. وزن و ضرایب اهمیت عوامل موثر بر بدبینی سازمانی و پیامدهای شناسایی شده آن در جدول شماره (3) و (4) نشان داده شده است.
جدول (3): عوامل موثر بر ایجاد بدبینی سازمانی در بین اعضای هیأت علمی
وزن نهایی | کاهش امنیت شغلی | سبک رهبری | نقض قرارداد روانشناختی | کاهش حمایت سازمانی
| بدبینی شخصیتی
| کاهش عدالت سازمانی | ادراک سیاست سازمانی | بدبینی اجتماعی
| عوامل موثر بدبینی سازمانی |
221/0 | 866/3 | 231/5 | 319/1 | 948/3 | 863/1 | 643/1 | 956/0 | 1 | بدبینی اجتماعی |
230/0 | 282/4 | 366/3 | 290/2 | 370/2 | 930/2 | 657/1 | 1 | 045/1 | ادراک سیاست سازمانی |
112/0 | 246/1 | 290/2 | 699/0 | 516/1 | 185/1 | 1 | 603/0 | 608/0 | کاهش عدالت سازمانی |
095/0 | 928/1 | 563/0 | 668/0 | 228/1 | 1 | 844/0 | 341/0 | 536/0 | بدبینی شخصیتی |
078/0 | 718/1 | 888/1 | 412/0 | 1 | 814/0 | 660/0 | 422/0 | 253/0 | کاهش حمایت سازمانی |
157/0 | 965/3 | 825/2 | 1 | 429/2 | 496/1 | 431/1 | 437/0 | 758/0 | نقض قرارداد روانشناختی |
052/0 | 956/0 | 1 | 354/0 | 530/0 | 640/0 | 437/0 | 297/0 | 191/0 | سبک رهبری |
054/0 | 1 | 054/1 | 525/0 | 581/0 | 519/0 | 803/0 | 233/0 | 259/0 | کاهش امنیت شغلی |
0.0152 < 0.1 | C.R. | ||||||||
همان طور که جدول شماره 3 نشان می دهد از بین 8 عامل موثر شناسایی شده در بروز بدبینی در بین اعضای هیأت علمی، ادراک سیاست سازمانی بیشترین ضریب اهمیت و سبک رهبری کمترین ضریب اهمیت را به خود اختصاص دادند.
جدول (4): پیامدهای بدبینی سازمانی در بین اعضای هیأت علمی
وزن نهایی | کاهش بروز رفتار شهروندی | بدبینی نسبت به تغییر سازمانی | کاهش رضایت شغلی | کاهش تعهد سازمانی | پیامدهای بدبینی سازمانی |
142/0 | 630/0 | 266/0 | 442/1 | 1 | کاهش تعهد سازمانی |
117/0 | 505/0 | 295/0 | 1 | 693/0 | کاهش رضایت شغلی |
545/0 | 798/3 | 1 | 388/3 | 762/3 | بدبینی نسبت به تغییر سازمانی |
196/0 | 1 | 263/0 | 979/1 | 587/1 | کاهش بروز رفتار شهروندی |
0.0260 < 0.1 | C.R | ||||
همان طور که جدول شماره 4 نشان می دهد از بین چهار پیامد موثر شناسایی شده حاصل از بروز بدبینی در بین اعضای هیأت علمی، بدبینی نسبت به تغییر سازمانی بیشترین ضریب اهمیت و کاهش رضایت شغلی کمترین ضریب اهمیت را به خود اختصاص دادند.
بحث
بر اساس نتایج به دست آمده از این پژوهش، از بین مهمترین عوامل شناسایی شده موثر بر ایجاد بدبینی از نظر خبرگان، ادراک سیاست سازمانی بیشتر ضریب اهمیت را دارد . تأثیر معنادار ادراک سیاست سازمانی بر بدبینی سازمانی با با دیدگاه های محققانی مانند (فریز و همکاران،2002؛ جیمز،2005؛ نائوس،2007؛ استرجیوپولو29،2014) هم خوانی دارد. بعد از ادراک سیاست سازمانی، از دید خبرگان بدبینی اجتماعی بیشترین تأثیر را در ایجاد بدبینی سازمانی دارد. در مرور ادبیات و پیشینه تحقیقات مرتبط، پژوهشی که رابطه بین این دو سطح از بدبینی (بدبینی اجتماعی و بدبینی سازمانی) را با هم بررسی کند یافت نشد و از معدود مطالعاتی که می توان در این حوزه نام برد مطالعه (اندرسون؛1996) می باشد که در مدل بدبینی سازمانی که ارائه نموده است تأثیر ویژگی های محیط شغلی در ایجاد بدبینی سازمانی را لحاظ نموده است، اما اشاره نکرده است که این ویژگی های محیط شغلی کدامند. ضمن اینکه (لی و همکاران،2011) نیز در پژوهش خود کاهش رضایت شغلی را از پیامدهای وجود بدبینی اجتماعی شناسایی کردند. نقض قرارداد روانشناختی نیز به عنوان سومین عامل مهم در ایجاد بدبینی سازمانی از حیث ضریب اهمیت از دید خبرگان شناسایی شد. این نتیجه با یافته های محققانی مانند (اندرسون،1996؛کانترومیرویس،1998؛ جانسون و کلی،2003؛ جیمز،2005؛ کارتریگ و همکاران،2006؛کیم و همکاران،2009؛ چوی ،2011؛ تیتز و نادین30،2011؛ پلیت و همکاران،2014) که نقض قرارداد روانشناختی را از عوامل مهم موثر در ایجاد بدبینی سازمانی شناسایی کرده بودند تا حدودی همخوانی دارد. بدبینی شخصیتی، کاهش حمایت سازمانی، کاهش امنیت شغلی به ترتیب در اولویت های بعدی قرار گرفتند. بنابراین از دید خبرگان کاهش امنیت شغلی تأثیر چندانی در بروز بدبینی سازمانی در بین اعضای هیأت علمی ندارد. این یافته با نتایج حاصل از مطالعه (بتمن و همکاران،1992؛اندرسون و بتمن،1997؛ کانتر و میرویس،1989؛ بومر و همکاران،2005؛ براندس و همکاران،2007) که عدم امنیت شغلی را به عنوان عامل مهم در ایجاد بدبینی سازمانی شناسایی کرده بودند هم خوانی ندارد.
از بین پیامدهای شناسایی شده بروز بدبینی در بین اعضای هیأت علمی، ایجاد بدبینی نسبت به تغییر دارای بیشترین ضریب اهمیت بود. این یافته با مطالعات (وانوس و همکاران،2000؛ بومر و همکاران،2005؛ چوی ،2011) که ایجاد بدبینی نسبت به تغییر را از پیامدهای مهم بدبینی سازمانی شناسایی کرده بودند هم خوانی دارد. کاهش بروز رفتار شهروندی از دیگر پیامدهای مهم ایجاد بدبینی سازمانی شناسایی شد. . این یافته با نتایج مطالعات محققینی مانند (اندرسون و بتمن،1997؛دین و همکاران،1998؛ جیمز،2005) هم خوانی دارد. کاهش تعهد سازمانی نیز از نظر خبرگان به عنوان سومین پیامد مهم ایجاد بدبینی سازمانی شناسایی شد. این یافته با دیدگاه ها و نظرات محققینی مانند (بومر و همکاران،2005؛ کیم و همکاران،2009؛ چوی ،2011، نافعی،2013؛ لورینکوا و پری،2014؛ پلیت و همکاران،2014) که کاهش تعهد سازمانی را از پیامدهای بروز بدبینی در سازمان شناسایی کرده بودند مطابقت دارد. کاهش رضایت شغلی از دید خبرگان پیامدی بود که کمترین ضریب اهمیت را به خود اختصاص داد و در درجه آخر اهمیت قرار گرفت. این یافته با نتایج حاصل از مطالعات محققان مختلف مانند (بیرن و هوچوارتر،2007؛ لئونگ و همکاران،2010؛ لورینکوا و پری ،2014؛ پلیت و همکاران،2014) که کاهش رضایت شغلی را از پیامدهای مهم بدبینی سازمانی شناسایی کرده بودند مطابقت ندارد.
نتیجه گیری
با عنایت به یافته های پژوهش های قبلی، مسأله بدبینی در سال های اخیر به شکل مساله جدی در آمده است که می تواند در آینده به عنوان معضل و چالش اساسی بر سر راه تحقق جامعه و سازمان سالم باشد. تردیدی نیست گستردگی و شیوع بدبینی در سازمان ها منجر به ایجاد نتایج و پیامدهای نامطلوب در سطح سازمان و حتی محیط اجتماعی و سیاسی خواهد شد و با توجه به گستردگی بدبینی در سازمان ها و لزوم مدیریت و کاهش پیامدهای نا مطلوب آن، اهمیت بررسی این پدیده در سازمان ها به عنوان یک مسأله و سوأل تحقیق آشکار می گردد. از این رو، لازم است ضمن واکاوی و بررسی دقیق ریشه ها و پیامدهای بدبینی سازمانی ، مطالعاتی جهت یافتن راهکارهایی به منظور کاهش بدبینی در سازمان و جامعه انجام گیرد. بر اساس نتایج به دست آمده از این پژوهش از دید خبرگان عوامل موثر در ایجاد بدبینی سازمانی در بین اعضای هیأت علمی به ترتیب اولویت عبارتند از: ادراک سیاست سازمانی، بدبینی اجتماعی، نقض قرارداد روانشناختی و کاهش عدالت سازمانی. کاهش حمایت سازمانی و کاهش امنیت شغلی و سبک رهبری کمترین ضرایب اهمیت را به خود اختصاص دادند. همچنین از بین پیامدهای شناسایی شده به ترتیب: بدبینی نسبت به تغییر سازمانی، کاهش تعهد سازمانی، کاهش بروز رفتار شهروندی سازمانی و کاهش رضایت شغلی به عنوان مهمترین پیامدهای بدبینی شناسایی شدند. با عنایت به این پژوهش و پیشینه پژوهش های انجام یافته در خصوص کاهش و کنترل ادراک سیاست سازمانی از سوی هیأت علمی که از دید اعضای جامعه آماری بیشترین تأثیر در ایجاد بدبینی سازمانی در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه داشته است پیشنهاد می گردد دانشگاه به گونه ای عمل کند که قبضه قدرت تنها در دست گروهی قدرتمند نباشد و قدرت توزیع گردد، هدف از اعمال تغییرات تأمین منافع گروهی خاص نباشد، حاکمیت فضای زیرآب زنی و افرادی که تلاش می کنند از طریق تخریب دیگران خود را بالا بکشند مورد توجه قرار گیرد و با آن مبارزه شود، به جای پارتی بازی شایسته سالاری مورد توجه قرار گیرد و در دانشگاه صرفاً افراد دارای عملکرد بالاتر و بهتر ارتقا یابند، مزایا تنها به تلاشگران و افراد سخت کوش تعلق یابد و به طور کلی تعلق مزایا به افراد و ارتقای آن ها بر اساس مقررات باشد و با سیاست آمیخته نباشد. در خصوص توجه به برقراری عدالت سازمانی که یکی از عوامل موثر در بروز بدبینی سازمانی بوده است لازم است رویه های رسمی برای ارائه بازخورد مفید در مورد تصمیمات و اجرای آن ها ایجاد گردد، رویه هایی رسمی برای ایجاد فرصت جهت انتقاد و به چالش کشیدن تصمیمات از سوی اعضای هیأت علمی ایجاد گردد، مدیریت دانشگاه به حقوق اعضای هیأت علمی توجه کند و با آن ها صادقانه برخورد کند، دیدگاه و نظرات اعضای هیأت علمی را به اندازه کافي مورد توجه قرار دهد، با اعضای هیأت علمی با محبت و مهربانی و مراعات رفتار کند و پاداش هایی که در دانشگاه به اعضای هیأت علمی تعلق می گیرد نسبت به میزان استرس و فشار کاری و عملکرد آن ها منصفانه باشد. در خصوص توجه به نقض قرارداد روانشناختی و جلوگیری از ایجاد آن در دانشگاه لازم است دانشگاه به تعهدات و وعده هایی که در بدو استخدام و حین آن به اعضای هیأت علمی داده بود عمل کند. توجه به برنامه های بهبود آینده دانشگاه و اجرای درست برنامه هایی که برای حل مشکلات در دانشگاه پیشنهاد می شوند از عواملی است که می تواند در کاهش ایجاد بدبینی نسبت به تغییر در بین اعضای هیأت علمی موثر باشد. افزایش حمایت سازمانی درک شده نیز از دیگر عواملی است که می تواند در کاهش ایجاد بدبینی سازمانی در بین اعضای هیأت علمی دانشگاه موثر باشد. در این خصوص پیشنهاد می گردد دانشگاه از تلاش های فراتر از نقش و وظیفه اعضای هیأت علمی به خوبی قدردانی کند و به دیدگاه ها و نظرات آن ها اهمیت دهد.
مطالعه حاضر محدودیت هایی نیز در بر داشت. در این مطالعه صرفاً از مرور پیشینه و کسب نظرات متخصصان منابع انسانی جهت استخراج عوامل موثر بر بدبینی و پیامدهای آن استفاده شده است. بنابراین نداشتن روایی بیرونی و عدم امکان تعمیم پذیری از محدودیت های اصلی تحقیق حاضر به شمار می رود.
مراجع
· Andersson, L. M. (1996). Employee cynicism: An examination using a contract violation framework. Human Relations Journal
· Andersson, L. M ;Bateman, T. S. (1997). Cynicism in the workplace: Some causes and effects, Journal of Organizational Behavior, 18, 449-469.
· Apaydin, C. (2012). Relationship between workplace bullying and organizational cynicism in Turkish public universities. African Journal of Business Management, 6, 9649-9657
· Arabaci, B. (2010). The effects of depersonalization and organizational cynicism levels on the job satisfaction of educational inspectors. African Journal of Business Management, 4, pp 2802-2811
· Bellini, D., Ramaci, T., & Bonaiuto, M. (2015). The restorative effect of the environment on organizational cynicism and work engagement. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 3(3), 124-135.
· Bedeian,Arthur G,(2007), Even if the Tower Is “Ivory,” It Isn’t “White:” Understanding the Consequences of Faculty Cynicism, Academy of Management Learning & Education, 2007, Vol. 6, No. 1, 9–32.
· Bernerth, Jeremy B; Armenakis, Achilles A; Field, Hubert S; Walker, H. Jack.(2007), Justice, Cynicism, and Commitment:A Study of Important Organizational Change Variables ,The Journal Of Applied Behavioral Science, Vol. 43 No. 3, pp 303-326
· Bommer,William H; Rich,Gregorya; Rubin, Robert S;(2005). Changing attitudes about change:longitudinal effects of transformational leader behavior on employee cynicism about organizational change,Journal of Organizational Behavior,J. Organiz. Behav. 26, 733–753.
· Brandes, P., Castro, S. L., James, M. S., Martinez, A. D., Matherly, T. A., Ferris, G. R., & Hochwarter, W. A. (2007). The interactive effects of job insecurity and organizational cynicism on work effort following a layoff. Journal of Leadership & Organizational Studies.
· Brown, M., Kulik, C. T., Cregan, C., & Metz, I. (2015). Understanding the change-cynicism cycle: The role of HR. Human Resource Management, 4, 25-30.
· Byrne, Zinta S; Hochwarter, Wayne A;(2008), Perceived organizational support and performance Relationships across levels of organizational cynicism,Journal of Managerial Psychology, Vol. 23 No. 1, pp. 54-72.
· Cartwright,Susan; Holmes,Nicola;(2006). The meaning of Work: The challenge of regaining employee engagement and reducing cynicism,Human Resource Management Review,16,199-208
· Chiaburu, D. S., Peng, A. C., Oh, I-S., Bank, G. C., & Lomeli, L.C. (2013). “Antecedents and consequences of employee organizational cynicism: A meta-analysis”. Journal of Vocational Behaviour, Vol. 83, Pp. 181-197.
· Choi,Myungweon;(2011), Employee attitudes toward organizational change: a literature review, Human Resource Management,Vol 50,No 4,pp 479-500.
· Cinar,orhan;karcioglu,fati;aslant,imran;(2014); the relationship among organizational cynicism, Job insecurity and Turnover intention: A survey study in Erzurum/Turkey;Procedia Social and behavioral sciences;150;pp 429-437.
· Dean, J. W., Brandes, P; Dharwardkar, R. (1998). Organizational Cynicism, The Academy of Management Review, 23 (2), 341-352.
· Eaton, J. A. (2000). A social motivation approach to organizational cynicism (Doctoral dissertation, York University Toronto.
· Ferris, G. R., Adams, G., Kolodinsky, R. W., Hochwarter, W. A., & Ammeter, A. P. (2002). Perceptions of organizational politics: Theory and research directions. In The many faces of multi-level issues (pp. 179-254). Emerald Group Publishing Limited.
· Fung,Archon,(2015), Putting the Public Back into Governance: The Challenges of Citizen Participation and Its Future, Public Administration Review,Vol. 75, Iss. 4, pp. 513–522.
· Hiller,NathanJ;Dechurch,LeslieA;Murase,Toshio;Doty,Daniel,(2011),Searching for Outcomes of Leadership: A 25-Year Review, Journal of Management,Vol37,No.4,pp 1137-117.
· Hochwater,Wayne.A;James,Matrecia;Johnson.Diane;Ferris,Gerald R;(2004),The Interactive Effects Of Politics Perceptions and Trait Cynicism on Work Outcomes,Journal of Leadership and Organizational Studies,vol.10,No4.
· Hodgins, P. (2014). Make them endure, give them space: On the loss of academic cynicism. Emotion, Space and Society, 11, 28-35.
· James, Matrecia S. L,(2005), Antecedents and Consequences of Cynicism in Organizations: An Examination of the Potential Positive and Negative Effects on School Systems, Doctoral thesis, Florida State University Libraries.
· Johnson, J. L. ; O’Leary-Kelly, A. M. (2003). The effects of psychological contract breach and organizational cynicism: Not all social exchange violations are created equal, Journal of Organizational Behavior, 24, 627-647.
· Kanter, D. L., & Mirvis, P. H. (1989). The cynical Americans: Living and working in an age of discontent and disillusion. San Francisco, CA: Jossey-Bass Inc.
· Kim,Tae-Yeol;Bateman,Thomas.S;Gilbreath,Brad;Andersson,Lynne M;(2009). Top management credibility and employee cynicism: A comprehensive model, Human Relations,Volume 62(10), 1435–1458
· Li,Fuli;Zhou,Fan;Leung,Kwok;(2011),Expecting the Worst: Moderating Effects of Social Cynicism on the Relationships Between Relationship Conflict and Negative Affective Reactions;J Bus Psychol;26:pp339-345.
· Lobnika, B. & Pagon, M. (2004). The Prevalence and Nature of Police Cynicism in Slovenia The Faculty of Criminal Justice, University of Maribor, Slovenia, 103-111.
· Lorinkova, Natalia M; Jansen Perry, Sara,(2014). When Is Empowerment Effective? The Role of Leader-Leader Exchange in Empowering Leadership, Cynicism, and Time Theft, Journal of Management,Vol. 2 No. 1, pp 1-24.
· Manroop, L. (2015). Human resource systems and competitive advantage: an ethical climate perspective. Business Ethics: A European Review, 24(2), 186-204
· Mantler,Janet; Godig,Judith; Cameron R N ,SheilA J; Horsburgh ,Marthae. R N ,(2013), Cynicism in hospital staff nurses: the effect of intention to leave and job change over time, Journal of Nursing Management.
· Nafei, W. A., & Kaifi, B. A. (2013). The impact of organizational cynicism on organizational commitment: an applied study on teaching hospitals in Egypt. European Journal of Business and Management, 5(12), 131-147
· Naus, A.J.A.M,(2007), Organizational Cynicism: on the nature, antecedents, and consequences of employee cynicism toward the employing organization, doctoral thesis Maastricht University.
· Nazir, Tahira; Norulkamar Bt, Ungku; Ahmad, Ungku; Nawab, , Samina; Hussain Shah, Syed Fida;(2016); Mediating Role of Organizational Cynicism in Relationship between Role Stressors and Turnover Intention: Evidence from Healthcare Sector of Pakistan; International Review of Management and Marketing, 6(2), 199-204.
· Pelit, E., & Pelit, N. (2014). The effects of mobbing on organizational cynicism: A study on hotels in Turkey. International Journal of Human Resource Studies, 4(1), 34.
· Raile, Eric D,(2012), Building Ethical Capital: Perceptions of Ethical Climate in the Public Sector, Public Administration Review,Vol. 73, Iss. 2, pp. 253–262.
· Rubin, Robert S; Dierdorff, Erich C; Bommer,William H; Baldwin, Timothy T;(2009), Do leaders reap what they sow? Leader and employee outcomes of leader organizational cynicism about change, The Leadership Quarterly, 20 ,pp 680–688.
· Shaharruddin,Sarah; Ahmad,Faris,(2015), The Influence of Job Autonomy on Organizational Cynicism: The Reliability Test, International Journal of Research in Business Studies and Management, Volume 2, Issue 11, PP 91-100
· Sherman, Ultan P; Morley, Michael J.(2015), On the Formation of the Psychological Contract: A SchemaTheory Perspective, Group & Organization Management, Vol. 40(2),pp 160– 192.
· Stergiopoulou, E. (2014). Examining a model of antecedents and consequences of perceptions of organizational politics (POPS) (Doctoral dissertation, Durham University).
· Treadway, D. C., Hochwarter, W. A., Ferris, G. R., Kacmar, C. J., Douglas, C., Ammeter, A. P., et al. (2004). Leader political skill and employee reactions. The Leadership Quarterly, 15, 493–513.
· Tietze,Susanne;Nadin,Sara,(2011), The psychological contract and the transition from office-based to home-based work, Human Resorce Management Journal, Vol 21 No 3, 2011
· Wanous, J. P.; Reichers, A. E.; Austin, J. T. (2000). “Cynicism about organizational change: Measurement, antecedents, and correlates”. Group & Organization Management, 25(2), 132-153.
· Ward, Kevin D,(2014), Cultivating Public Service Motivation through AmeriCorps Service: A Longitudinal Study, Public Administration Review,Vol. 74, Iss. 1, pp. 114–125
· Yıldız, S., & Şaylıkay, M. (2014). The effect of organisational cynicism on alienation. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 109, 622-627.
Identification and ranking the factors affecting organizational cynicism and its implications with the Analytic Hierarchy
Process (AHP): (A study among faculty members)
abstract
Background:One of the problems that now threat organizations and is one of the challenges of management is organizational cynicism.
Objective:In this paper, the causes of organizational cynicism among faculty members and their implications have been identified.
Methods: After reviewing the literature and interviews with 15 experts, using AHP technique to identify and rank the most important reason was the organizational cynicism and its consequences.
Results: Of the 19 factors were identified: perception of organizational policy , social cynicism, psychological cynicism, breach of contract , reducing organizational justice , reducing organizational support , job security and style of leadership. 8 also factor as to the consequences of the spread of this phenomenon at the University of 4 were identified by their important factor of experts respectively: obsessing over organizational change , reducing organizational commitment , reducing the incidence of organizational citizenship behaviors and reduction of job satisfaction.
Conclusion: The findings suggest that universities consider the factors in the creation of organizational cynicism and control of the spread of this phenomenon avoid the consequences.
Keywords: organizational cynicism, AHP, faculty members.
[1] Ward
[2] Apaydin
[3] Arabaci
[4] Bedeian
[5] Lorinkova
[6] Nafei
[7] Dean
[8] James
[9] Bommer
[10] Chiaburu
[11] Cinar
[12] Yildiz
[13] Bellini
[14] Nazir
[15] Hodgins
[16] Even if the Tower Is “Ivory,” It Isn't “White:”Understanding the Consequences of Faculty Cynicism
[17] Andersson& Batemam
[18] Johnson& Kelly
[19] Tietze & Nadin
[20] Bernerth
[21] Treadway
[22] fung
[23] Hiller
[24] Manroop
[25] Hochwarter Byrne and
[26] Shaharruddin
[27] Organizational Citizenship bahavior
[28] Ward
[29] Stergiopoulou
[30] Tietze & Nadin