ارائه الگوی بهینهسازی استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی استان آذربایجان شرقی
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریت
1 - گروه مدیریت، پارس اباد مغان، واحد داشگاه ازاد اسلامی، پارس اباد مغان، ایران.
کلید واژه: توانمند سازی, بهینه سازی, سازمان تامین اجتماعی استان آذربایجان شرقی,
چکیده مقاله :
زمینه: نکته ای که در منابع انسانی (کارکنان)، سازمان باید به آن توجه کرد مسئله توانمند ساختن آنها می‌باشد. از اینرو، پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی بهینهسازی استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی، طراحی شد. روش: روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی بود. جامعه آماری پژوهش تمامی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان آذربایجان شرقی، نمونه ای به حجم 256 نفر، به صورت نمونه گیری طبقه بندی تصادفی، انتخاب شد. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامة محقق ساخته بهینهسازی استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی، بود. جهت تجزیه و تحلیل فرضیات، از آزمونt تک متغیره، تحلیل واریانس چند متغیره، و برای بررسی مدل تحقیق از مدل‌سازی معادلات ساختاری به کمک نرم‌افزار آموس استفاده شد.یافته ها: با توجه به مقادیر بدست آمده از آزمون داده ها، تمامی فرضیه ها تایید شدند. پس از انچام اصلاحات و دستیابی به الگوی نهایی با توجه به مقادیر مربوط به برازش، نتایج نشان دادند که مدل از برازش و قدرت خوبی برخوردار است.نتیجه گیری: نتایج تحلیل ها نشان دادند که، جهت بهینهسازی توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامین اجتماعی به طور معناداری از استراتژی آموزش، استراتژی بکارگیری فناوری اطلاعات، استراتژی مدیریت و رهبری، استراتژی ساختارهای مناسب، استراتژی حمایت مدیران، استفاده می شود.واژگان کلیدی: بهینه سازی، توانمند سازی، سازمان تامین اجتماعی استان آذربایجان شرقی.
Theme: The point considered in human resource management (staff) is empowering them. The present study tries to provide a model for optimizing human resource empowerment strategies.Method: The descriptive and survey methods were used in the study. 256 people- all of the employees of Social Security Organization of East Azerbaijan were selected on the basis of random categorization.The data tool for collecting information was a researcher-made questionnaire of optimizing human resource empowerment strategies. We used descriptive statistics for categorizing, one-variable t-test and multi variable analysis of variance to analyses the data. To investigate the research model structural equation modeling was used with Amos Software.Findings: According to the results all the hypotheses confirmed. After reforming and getting to the final model with respect to fitting values, the results showed that the model has a good fit and strength.Conclusion: Results of analysis showed that, in order to optimize human resource empowerment in Social Security Organization, training strategy, IT strategy, management and leadership strategy, appropriate structure strategy and management support strategy are used.Key Words: Optimization, Empowerment, Social Security Organization of East Azarbaijan Province.
_||_
ارائه الگوی بهینهسازی استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي
چکیده
زمينه و هدف: نكته اي كه در منابع انساني (كاركنان)، سازمان بايد به آن توجه كرد مسئله توانمند ساختن آنها می‌باشد. پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی بهینهسازی استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی، طراحي شد.
روش ها: روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی بود. جامعه آماري پژوهش تمامي كاركنان سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي، نمونه اي به حجم 256 نفر، به صورت نمونه گيري طبقه بندي تصادفي، انتخاب شد. ابزار گردآوري داده ها، پرسشنامة محقق ساخته بهینهسازی استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی، بود. جهت تجزيه و تحليل فرضیات، از آزمونt تک متغیره، تحليل واريانس چند متغيره، و برای بررسی مدل تحقیق از مدل‌سازی معادلات ساختاری به کمک نرم‌افزار آموس استفاده شد.
يافته ها: با توجه به مقادير بدست آمده از آزمون داده ها، تمامي فرضيه ها تاييد شدند. پس از انچام اصلاحات و دستيابي به الگوي نهايي با توجه به مقادير مربوط به برازش، نتايج نشان دادند كه مدل از برازش و قدرت خوبي برخوردار است.
نتيجه گيري: نتايج تحليل ها نشان دادند كه، جهت بهینهسازی توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي به طور معناداری از استراتژی آموزش، استراتژی بكارگيري فناوري اطلاعات، استراتژی مديريت و رهبري، استراتژی ساختارهاي مناسب، استراتژی حمايت مديران، استفاده مي شود.
واژگان کلیدی: بهينه سازي، توانمند سازي، سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي.
مقدمه
با توجه به اهمیت نیروي انسانی در بقاي سازمانها تلاش‌های گسترده‌ای به منظور توانمندسازي آنان صورت می‌پذیرد تا از این رهگذر قدرت رقابت‌پذیری سازمانها افزایش یافته و بتوانند در اقتصاد متحول جهانی سهم بیشتري از بازار را کسب نمایند. توانمندسازی یک فرایند براي توسعه می‌باشد، فرایندي که درك و بینش کارکنان را افزایش داده و توان آنها را بهبود میدهد و آنان را قادر می‌سازد تا مشکلات محیطی را شناسایی و درك کرده و با کنترل کردن آنها در جهت رفع مشکلات بکوشند (موسوی و همکاران، 1393).
مفهوم توانمندسازی نخستین بار در دهۀ 1980 مطرح شد و تا دهۀ 1990 توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات مدیریتی مانند تفویض اختیار به رده‌های پایین‌تر سازمان می‌دانستند که به آن رویکرد مکانیکی نیز گفته می‌شود. از دهۀ 1990 به بعد، نظریه‌پردازان مفهوم جدیدی از توانمندسازی ارائه کردند و گفته شد قدرت به کارمندان داده نمی‌شود، بلکه این خود کارمندان هستند که با اثبات لیاقت خود این قدرت را به دست می‌آورند. توانمندسازی در برگیرندۀ حالات روانی مهم فرد نسبت به محیط کاری خود است که در پنج بعد، احساس اعتماد، معنی‌داری، شایستگی، مؤثر بودن و استقلال خلاصه می‌شود (بروس، 2002). توانمندسازی نوعی راهبرد کلان مقبولیت یافته، برای بهبود مستمر و یک مفهوم برای انواع شیوه های کاربرد شایستگی های افراد در روش های خلاق و جدید برای تمام جنبه های عملکرد در سازمان است (مدهوشی و نورنژاد ونوش، 1392). بنابراین، منابع انسانی عاملی مهم برای تعالی سازمانی محسوب می شوند. از طرفی سازمانها به مدیرانی اثربخش، نواندیش و متعهد نیازمندند که با همۀ سختی ها و شرایط حاکم بر دنیای کنونی بتوانند به اداره سازمان خود ادامه دهند و متناسب با فرهنگ کشور فنون نوین مدیریتی را به کار گیرند. در این راستا، یکی از وظایف مهم مدیران در سازمانها، شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان و فراهم کردن زمینه های رشد و شکوفایی به منظور توانمند شدن روانشناختی کارکنان است (دیناروند، 1392). بر این اساس توانمندسازی روانشناختی، از ابزارهای قدرتمند مدیریت منابع انسانی به منظور افزایش بهره وری کارکنان در سازمان است، به طوری که توانمندسازی موجب درگیر شدن مؤثر، افزایش انگیزش و رضایت کارکنان و باعث تشویق آنان به ماندن در سازمان، تعهد و وفاداری نسبت به سازمان و در نهایت، حرکت سازمان به سمت رشد مستمر و گذر از موانع می شود.
بنابراين توانمندسازي كاركنان بعنوان فن مديريتي تلقي شده است كه مي تواند در بين تمام سازمانها بعنوان ابزار برخورد با نيازهاي مشاغل نوين جهاني كاربرد داشته باشد. به طور کلی توانمندسازي كاركنان مشتمل بر يك رويكرد نوآورانه در كار با افراد و جابجايي قدرت از مفهوم كنترل مديريت بالا به مديريت سطوح پايين تر سازماني است. کیفیت و توانمندی نیروی انسانی، مهمترین عامل بقای و حیات سازمان بوده و این نیروی انسانی توانمند است که سازمان توانمند را به وجود می‌آورد، سازمان توانمند محیطی است که کارکنان در گروه‌های مختلف، در انجام فعالیت‌ها با یکدیگر همکاری می‌کنند. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیر قابل انکار می‌باشد (هانوايچ و همكاران، 2006).
در دنياي جديد سازماني كه سازمان بايد به طور مستمر و مداوم در حال تغيير باشد و بتواند در صحنه رقابت خود را حفظ كند، اصول سنتي مديريت و سازمان مانند دیوان‌سالاری، فرماندهي و كنترل جايگاهي ندارد. راهبردهاي مبتني بر كنترل ديوان سالارانه يعني اجراي مقررات، قوانين، دستورالعمل ها، سلسله مراتب اختيار و استانداردسازي فعاليت ها براي يكنواخت كردن رفتارهاي كاركنان، کارآیی چنداني ندارد و نيروي انساني براي بروز استعدادها و خلاقيت هاي خود نياز به آزادي عمل دارد تا بتواند از تواناي هاي بالقوه خود استفاده كرده و به حل مسائل و مشكلات سازمان بپردازد (عبدالهي و نوه ابراهيم، 1385). در چنين شرايطي مديران فرصت چنداني براي کنترل کارکنان در اختیار ندارند و بايد بيشترين وقت و نيروي خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان کنند و ساير وظايف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. بنابراین باید استراتژی‌هايی را اعمال کنند که بیشترین بازده را برای سازمان داشته باشد و توانمندسازی کارکنان را افزایش دهد.
ملهم (2012)، پنج استراتژی را براي افزايش توانمندسازي در سازمان شناسايي كرد و آنها را شامل؛ 1-آموزش كاركنان؛ 2-مدیریت و رهبري (دانش‌محور)؛ 3- به‌کارگیری فناوری؛ 4- حمايت مدیران؛ و 5- فراهم آوردن ساختارهاي مناسب، به منظور افزايش توانمندسازي در سازمان ها معرفی نموده است. اين ابعاد به وضوح نشان می‌دهند كه استراتژی های توانمندسازي فرآيندي چند بعدی و پوياست و بسياري از دستگاههای سازمان را در بر می گيرد. این پنج بعد مبنای تحقیق حاضر می باشد.
بر این اساس، برای افزایش توانمندی نیروی انسانی باید بهترین استراتژی‌ها را بکار برد تا از حداکثر توان منابع انسانی در جهت دستیابی به اهداف سازمان استفاده نمود. اما این که در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي از چه استراتژیهای برای توانمندسازی منابع انسانی استفاده می‌شود، موضوعی است که در پژوهش حاضر به آن پرداخته می شود. بر همین مبنا پژوهش حاضر به بررسی ارائه الگوی بهینه سازی استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي مي پردازد.
در عصر دانش یکی از اهداف سازمانها توسعه دانایی و مدیریت دانش در محیط سازمان می‌باشد. مدیریت دانایی می‌تواند گستره ی ویژگی‌های سازمانی را با قادر ساختن سازمان به «عملکرد هوشمندانه‌تر» بهبود بخشند. اما این به تنهایی کافی نیست چرا که مدیریت دانایی برای آنکه قابل استفاده باشد، نیازمند توانمندسازي شغلي كاركنان موجود می باشد. سازمان هاي امروزي به لحاظ تحولات سريع و روزافزون سعي در پيشي گرفتن از رقباي خود مي باشند. براي اینکه سازمانها به اين اهداف خود برسند بايد عوامل زيادي را مدنظر قرار دهند، كه تحت عنوان توانمندسازي كاركنان مورد توجه صاحب‌نظران و كارشناسان مديريت منابع انساني واقع شده است. كاركنان از استعداد و انگيزه و نيروي نهفته زيادي برخوردارند و استفاده از تمام اين نيروهاي نهفته و بالقوه البته با استراتژي توانمندسازي، موجب خواهد شد سازمان در مسير رشد و شكوفايي گام بردارد زیرا، توانمندسازی می‌تواند بر دیگر متغیرهای سازمانی منجمله تعهد سازمانی اثر مثبت بگذارد (نژاد سجادی و همكاران 1393). در چنين شرايطي مديران فرصت چنداني براي کنترل کارکنان در اختیار ندارند و بايد بيشترين وقت و نيروي خود را صرف شناسايي محيط خارجي و داخلي سازمان کنند و ساير وظايف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زماني می‌توانند به خوبی از عهده وظايف محوله برآيند که از مهارت، دانش و توانايي لازم برخوردار بوده و اهداف سازمان را به خوبی بشناسند. ابزاري که مي تواند در اين زمينه به کمک مديران بشتابد توانمندسازي كاركنان با استفاده از يك سبک رهبری مؤثر است (رابینز، ترجمه ي الواني، 1390).
مشابه با مفهوم قدرت، توانمندسازي به دو شيوه می‌تواند بررسي شود: توانمندسازي به عنوان يك سازه ارتباطي: كه مديران بايد تفويض قدرت به زيردستان كنند، و يك سازه انگيزشي: كه توانمندسازي به عنوان فني براي انگيزش كاركنان در سازمان نگريسته می‌شود. بطور کلی توانمندسازي كاركنان مشتمل بر يك رويكرد نوآورانه در كار با افراد و جابجايي قدرت از مفهوم كنترل مديريت بالا به مديريت سطوح پايين تر سازماني است. پژوهشگران و رهبران در سراسر جهان از توانمندسازي كاركنان حمايت مي‌كنند، به دليل اينكه به سازمانها كمك مي‌كند تا با موفقيت در بازارهاي جهاني، به رقابت با ديگر رقبا بپردازند (اسكارانتي، 2002).
بنابراين سازمانهايي كه به توانمندسازي كاركنان پاي بند هستند كاركنانشان از تعهد سازمانی بالایی برخوردارند و می‌توانند در بازار رقابت به موفقیت‌های بیشتری دست یابند. سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي در صحنه رقابت جایگاه خاصی دارد و همواره در تلاش است تا با ارائه بهترین خدمات جایگاه خود در سطح منطقه، ملی و حتی جهانی حفظ کند. بر همین اساس نیازمند کارکنانی توانمند است تا پویایی و رشد سازمانی خود را توسعه دهد. به همین منظور پژوهش حاضر به بررسی بهینه سازی استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي می‌پردازد. نتایج پژوهش حاضر می‌تواند در راستای برنامهریزی جهت توانمندسازی کارکنان سازمان مورد استفاده مدیران ارشد سازمان فوق قرار گیرد.
در تحقیقی که امین، سيد جوادين و همكاران (۱۳۹۳) در زمینه تدوین مدل برنامهریزی استراتژیک نیروی انسانی بر مبنای فرایند توانمندسازی کارکنان انجام دادند، نتایج نشان داد که استراتژیک توانمندسازی نیروی انسانی شامل مواردی از قبیل توسعه کیفی منابع انسانی ارتقای توان و تمایل کارکنان به منظور افزایش مزیت نسبی آنها در سازمان است.
اهرايي (۱۳۹۱) با عنوان برنامه ريزي نيروي انساني در شركت صنايع شير ايران انجام داد نتایج نشان داد که استراتژیک توانمندسازی نیروی انسانی شامل؛ برنامهریزی آموزشی نيروي انساني؛ تغییر ساختار سازمانی به سمت ساختار دانش‌محور؛ و حمایت مدیران از توانمندسازی کارکنان می‌باشد.
آقابابایی (۱۳۹۰) در تحقیق همبستگی خود تحت عنوان تحلیل‌های راهبردهای خود رهبری و ارتباط آن با توانمندسازی اعضای هیأت علمی دانشگاه دریافتند بین راهبردهای خود رهبری با توانمندسازی اعضای هیأت علمی دانشگاه همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین راهبردهای رفتار محور دارای اهمیت بیشتری در پیش‌بینی توانمندسازی شغلی اعضای هیات علمی داشته است.
جزنی و رستمی (۱۳۹۰) در زمینه طراحی و توسعه مدل استراتژیک توانمندسازی منابع انسانی مبتنی بر رویکرد مدیریت دانش در حوزه مدیریت منابع انسانی انجام دادند. نتایج به دست آمده نشان داد که از بین عوامل مؤثر بر توانمندسازی استراتژیک، عامل بعد استراتژیک بیشترین تأثیر را در توانمندی کارکنان دارد و مؤلفه بعد ساختاری اولویت بعدی را در اختیار دارد و در نهایت بعد فردی کمترین تأثیر را در توانمندی کارکنان دارد.
مورایس و همکاران (2015) پژوهشی با عنوان دانش و توانمندی در شمال پرتغال انجام دادند. جامعه آماری تحقیق مدیران شرکت‌های تولیدی بود که نتایج حاصل از تحقیق نشان داد که دانش و مدیریت دانش بر توانمندی مدیران اثرگذار است.
هانسر و جورج (2014) در تحقيقي با عنوان استراتژیهای توانمندسازي شغلي كاركنان غیر سرپرست در رستوران‌های خدماتي انجام دادند و نتايج تحليل عاملي، ساختار عامل سه بعدی را براي توانمندسازي شغلي نشان داد که آموزش دانش جدید شغلی و سازمانی، افزایش آگاهي كاركنان از مسئولیت‌های شغلی، و بهبود مهارت‌های انسانی سه بعد استراتژیهای توانمندسازي شغلي كاركنان بوده است. همچنین یافته‌های مرتبط با ویژگی‌های جمعيت شناختي پاسخ‌دهندگان تفاوت معناداری را بین نظرات آنها نشان نداد. با توجه به اهميت و نقشي توانمندسازي كاركنان در سازمانها دارد، ضرورت پژوهش هاي بيشتر در تائيد يا رد يافته هاي پژوهشهاي قبلي احساس مي شود. از اين رو در پژوهش حاضر پس از مطالعه مبانی نظری و پیشینه پژوهش، مدل مفهومي تحقيق به صورت ذيل ارئه شد.
شکل1- الگوي مفهومي پيشنهادي پژوهش
استراتژي: اگر چه استراتژي به شيوه هاي مختلف تعريف و تجزيه و تحليل مي شود و براي برنامه ريزي مورد استفاده قرار مي گيرد، اما به طور كلي استراتژي به فرآيند تعيين ماموريت، مقاصد و هدف هاي اساسي و بلند مدت سازمان و پذيرش جريان اقدامات و تخصيص منابع ضروري براي دستيابي به هدف هاي سازمان مي پردازد (رضائيان، 1390).
استراتژي سازمان: براي تدوين استراتژي سازمان بايستي مدلي را تعريف کرد. مدلهاي استراتژيک از ابعاد مختلف توسط دانشمندان مديريت تدوين و ارائه گرديده است. اين مدلها هر کدام به تناسب شرايط و مقتضيات و ديدگاه محقق مربوطه ابعادي از برنامه ريزي استراتژيک را در نظر گرفته اند، استراتژي ها و سياستهاي سازمان ارتباط بسيار نزديكي با يكديگر دارند و بستر، چارچوب، قلمرو و تدوين برنامه ها و پروژه هاي عملياتي را تعيين كرده، بر تمام حيطه هاي اداره يك سازمان و قلمرو مديريت تاثير مي گذارند (قليچ لي، بهروز، 1386).
استراتژي منابع انساني: امروزه، استراتژي منابع انساني به مثابه ركن اساسي بهبود عملكرد سازمان شناخته مي شود و پرداختن به آن، براي افزايش اثربخشي و كارايي فعاليتهاي مديريت و توسعه منابع انساني سازمانهايي كه در سطحي مناسب از بلوغ در اين حوزه دست يافته اند، امري ضروري است. هدف از تدوين و اجراي استراتژي منابع انساني، مرتبط ساختن سياست ها و روش هاي منابع انساني با هدف هاي استراتژيك منابع انساني است. استراتژي منابع انساني به عنوان نتيجه برنامه ريزي استراتژيک منابع انساني، بر توسعه فعاليتهايى تمرکز می کند که موجب افزايش مزيت رقابتى براى سازمان می شود (گوش و گتيکا، 2007).
مديريت استراتژيک منابع انساني: عبارت است از مرتبط ساختن مديريت منابع انساني با هدف‌هاي کوتاه‌مدت و بلندمدت استراتژيک براي بهبود عملکرد سازمان و ايجاد فرهنگ سازماني که بتوان انعطاف‌پذيري و خلاقيت را تقويت کرد (رضائيان، 1390).
توانمندسازي: توانمندسازي فرآيند قدرت بخشيدن به افراد است. كه در اين فرآيند به افراد كمك مي كنيم تا حس اعتماد به نفس خود را بهبود ببخشند و بر ناتواني و درماندگي خويش چيره شوند. تواناسازي در اين معني به بسيج انگيزه هاي دروني افراد منجر مي شود. چاپی و کارستون توانمندسازي را فرآیند تقسیم مجدد اختیار و کنترل دانستند. به اعتقاد شوتز توانمندسازي عبارت است از مشارکت کامل کارکنان و مديران در تصميم گيري است (راپ آدام و همکاران، 2006).
توانمندسازي شغلي: عبارتست از مسئولیت پذیري براي اتخاذ تصمیم در زمینه فعالیتهاي کاري که فعلا در حال انجام هستند (فورستر، 2013). کارکنان با دسترسی به اطلاعات صحیح و کافی قادر به انجام وظایف خود خواهند بود و فنآوري اطلاعات ابزاري مناسب جهت تهیه و پردازش و نگهداري اطلاعات می باشد و این ابزار در سازمان، اطلاعات مورد نیاز کارکنان را در اختیار آنها قرار میدهد (اسفندياري و آدابي، 1395).
با توجه الگوي مفهومي پيشنهادي پژوهش، فرضيه هاي پژوهش به صورت ذيل ارائه گرديد:
1. بهینهسازی استراتژی آموزش كاركنان جهت توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي استفاده می‌شود.
2. بهینهسازی استراتژی مدیریت و رهبري (دانش‌محور) جهت توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي استفاده می‌شود.
3. بهینهسازی استراتژی به کارگیری فناوری اطلاعات جهت توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي استفاده می‌شود.
4- بهینهسازی استراتژی حمايت مدیران جهت توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي استفاده می‌شود.
5- بهینهسازی استراتژی ساختارهاي مناسب (دانش‌محور) جهت توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي استفاده می‌شود.
6- بین میانگین نظرات کارکنان سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي در خصوص استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سابقه کار، تحصیلات) تفاوت وجود دارد.
روش تحقيق
روش اجراي اين پژوهش توصيفي و طرح پژوهش از نوع پيمايشي است. جامعه آماری این تحقیق تمامی کارکنان رسمی سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي بودند که تعداد آنها 650 نفر است. بر اساس جدول كرجسي و مورگان1 تعداد 256 نفر به شيوه نمونه گيري تصادفي طبقه بندي انتخاب شده اند.
ابزار سنجش: به منظور گردآوري داده هاي پژوهش پرسشنامه اي از مقياس هاي بهينه سازي استراتژيك منابع انساني مولفه های (آموزش کارکنان 6 سوال، و مدیریت و رهبری 6 سوال، بکارگیری فناوری 6 سوال، حمایت مدیران 6 سوال، فراهم آوردن ساختارهای مناسب 6 سوال) تنظيم شد.
روايي پژوهش: روایی پرسشنامه ارائه شده در این پژوهش، بر اساس روایایی محتوایی می‌باشد چون روايي محتوایی به شكل ظاهر پرسشنامه می‌پردازد. در بررسي روايي محتوایی، فرمت كل پرسشنامه، فونت و اندازه متن پرسشنامه، چيدمان سؤالات، فاصله خطوط، حجم پرسشنامه و غيره بررسي و توسط اساتيد نحبه و چند تن از صاحب‌نظران تأیید شد.
پايايي پژوهش: برای تعیین پایایی پرسشنامه تحقیق حاضر از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. ضریب پایایی بدست آمده به وسیله نرم‌افزار آماری spss در مورد پرسشنامه بهینهسازی استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی برابر 95/. شد و چون این مقدار از 7/0 بزرگتر هست حاکی از پایایی بالای پرسشنامه‌ها بکار گرفته شده می‌باشد و قابلیت اعتبار پرسشنامه‌ها به تائید رسید.
روش اجرا و تحليل داده ها: براي اجراي ابزار در مطالعه از يك پرسشگر استفاده شد. اجرا به صورت گروههاي كوچك در داخل اداره انجام گرفت. همچنين علاوه بر برگه دعوت نامه كه در صفحه اول پرسشنامه درج شده بود، توضيح شفايي در خصوص موضوع پژوهش، اهميت آن و چگونگي پاسخ دهي به سوالات به كاركنان داده شد. به منظور رعايت ملاحظات اخلاقي در خصوص گمنام و محرمانه ماندن داده ها و اختيار كاركنان براي تكميل نكردن پرسشنامه به آنها اطمينان داده شد. براي محاسبه شاخص هاي توصيفي شامل ميانگين، انحراف معيار، و ساير موارد به متغيرهاي مطالعه از برنامهspss نسخه 18 و در تحليل داده ها از آزمونt تک متغیره، آزمون کالموگورف-اسمیرنوف و تحليل واريانس چند متغيره (مانوا) استفاده شد. و برای بررسی مدل تحقیق از مدل‌سازی معادلات ساختاری به کمک نرم‌افزار آموس استفاده شد.
يافته ها
در خصوص آزمون فرضيه ها، در ابتدا فرض نرمال بودن توزیع جامعه آماری بوسیله آزمون کولموگوروف-اسمیرنوف طبق جدول (1) مورد بررسی قرارگرفت.
جدول (1)، نتایج آزمون کولموگوروف- اسمیرنوف فرض نرمال بودن توزیع جامعه آماری
متغیر | k-s-z | سطح معناداری |
استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی | 85/0 | 26/0 |
آموزش کارکنان | 11/1 | 099/0 |
مدیریت و رهبري | 96/0 | 21/0 |
بکارگیری فناوری اطلاعات | 88/0 | 25/0 |
حمايت مدیران | 95/0 | 21/0 |
ساختارهاي مناسب (دانش‌محور) | 08/1 | 102/0 |
بر اساس نتایج حاصله، با توجه به اینکه مقدار آزمون کولموگورف- اسمیرنوف در متغیرهای تحقیق بین 96/1+ و 96/1- قرار دارد، بنابراین، با ضریب 95/0 اطمینان می‌توان فرض نرمال بودن توزیع جامعه آماری را پذیرفت.
آزمون فرضيات پژوهش: در اين قسمت نتايج آزمون فرضيات پژوهش، توسط آزمون t تك متغيره، و آزمون لوین فرض همگنی واریانس نظرات نشان داده شد.
جدول (2)، نتايج آزمون t تك متغيره، فرضيه هاي پژوهش
فرضيه هاي پژوهش | ميانگين فرضي | ميانگين | انحراف معيار | T | سطح معناداري |
فرضيه اول | 3 | 64/3 | 38/0 | 24/8 | 001/0 |
فرضيه دوم | 3 | 68/3 | 53/0 | 59/8 | 001/0 |
فرضيه سوم | 3 | 71/3 | 53/0 | 75/8 | 001/0 |
فرضيه چهارم | 3 | 03/4 | 40/0 | 02/9 | 001/0 |
فرضيه پنجم | 3 | 75/3 | 48/0 | 83/8 | 001/0 |
- فرضيه اول پژوهش، بهینه سازی استراتژی آموزش كاركنان جهت توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي استفاده می‌شود، بوده و با توجه به نتايج به دست آمده از فرضيه اول پژوهش، t حاصله 8.24 از مقدار بحراني جدول (95/1) بزرگتر بوده و داراي انحراف معیار 0.38 درصد بنابراين مي‌توان نتیجه گرفت که بر اساس دیدگاه کارکنان، فرضيه اول پژوهش مورد تاييد قرار گرفت.
- فرضيه دوم پژوهش، بهینه سازی استراتژی مدیریت و رهبري (دانش‌محور) جهت توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي استفاده می‌شود، بوده نتايج به دست آمده، t حاصله 8.59 از مقدار بحراني جدول (95/1) بزرگتر بوده و داراي انحراف معیار 0.53 درصد بنابراين مي‌توان نتیجه گرفت که بر اساس دیدگاه کارکنان، فرضيه دوم پژوهش مورد تاييد قرار گرفت.
- فرضيه سوم پژوهش، بهینه سازی استراتژی به کارگیری فناوری اطلاعات جهت توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي استفاده می‌شود، بوده و طبق نتايج به دست آمده، t حاصله 8.75 از مقدار بحراني جدول (95/1) بزرگتر بوده و داراي انحراف معیار 0.35 درصد، بنابراين مي‌توان نتیجه گرفت که بر اساس دیدگاه کارکنان، فرضيه سوم پژوهش مورد تاييد قرار گرفت.
- فرضيه چهارم پژوهش، بهینه سازی استراتژی حمايت مدیران جهت توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي استفاده می‌شود، بوده با توجه به نتايج به دست آمده، t حاصله 9.02 از مقدار بحراني جدول (95/1) بزرگتر بوده و داراي انحراف معیار 0.40 بنابراين مي‌توان نتیجه گرفت که بر اساس دیدگاه کارکنان، فرضيه چهارم پژوهش مورد تاييد قرار گرفت.
- فرضیه پنجم پژوهش، بهینه سازی استراتژی ساختارهاي مناسب (دانش‌محور) جهت توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي استفاده می‌شود، بوده و با توجه به نتايج به دست آمده، t حاصله 8.83 از مقدار بحراني جدول (95/1) بزرگتر بوده و داراي انحراف معیار 0.48، بنابراين مي‌توان نتیجه گرفت که بر اساس دیدگاه کارکنان، فرضيه پنجم پژوهش مورد تاييد قرار گرفت.
فرضیه ششم پژوهش، بین میانگین نظرات کارکنان سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي در خصوص استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سابقه کار، تحصیلات) تفاوت وجود دارد، بوده كه طبق (3)، و به كمك آزمون لوين فرض همگني واريانس نظرات، نتايج نشان داده شده است.
جدول (3). نتایج آزمون لوین فرض همگنی واریانس نظرات
متغیر | مؤلفه | F | dF1 | dF2 | Sig |
جنس | آموزش کارکنان | 20/3 | 1 | 246 | 09/0 |
مدیریت و رهبري | 001/0 | 1 | 246 | 98/0 | |
بکارگیری فناوری اطلاعات | 78/2 | 1 | 246 | 14/0 | |
حمايت مدیران | 08/0 | 1 | 246 | 77/0 | |
ساختارهاي مناسب (دانش‌محور) | 90/0 | 1 | 246 | 34/0 | |
سابقه خدمت | آموزش کارکنان | 89/0 | 4 | 243 | 35/0 |
مدیریت و رهبري | 70/0 | 4 | 243 | 42/0 | |
بکارگیری فناوری اطلاعات | 11/1 | 4 | 243 | 31/0 | |
حمايت مدیران | 25/1 | 4 | 243 | 27/0 | |
ساختارهاي مناسب (دانش‌محور) | 65/0 | 4 | 243 | 46/0 | |
تحصیلات | آموزش کارکنان | 16/1 | 3 | 244 | 31/0 |
مدیریت و رهبري | 10/1 | 3 | 244 | 33/0 | |
بکارگیری فناوری اطلاعات | 62/2 | 3 | 244 | 12/0 | |
حمايت مدیران | 16/1 | 3 | 244 | 31/0 | |
ساختارهاي مناسب (دانش‌محور) | 93/1 | 3 | 244 | 22/0 |
مقادير F مشاهده شده برای آزمون لوین در سطح 
تفاوت معناداری را نشان نمی‌دهد بنابراین فرض صفر یعنی فرض همگنی واریانس نظرات کارکنان سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي در خصوص استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی بر اساس متغیرهای جمعیت شناختی (جنس، سابقه کار، تحصیلات) پذیرفته شد.
بررسی الگوی مفهومی: به منظور بررسی برازش مدل، از مدل‌سازی معادلات ساختاري به کمک نرم‌افزار آموس استفاده شد. خروجی مدل اصلی نرم‌افزار آموس براي برازش مدل ارائه شد.
نمودار (1). تحلیل عاملی مرتبه دوم مدل تحقیق
شاخصهاي کلي برازش الگوی اندازهگيري مربوط به فرضیه بیانگر آن است که الگوی اندازهگيري از برازش خوبي برخوردار بوده و به عبارتي شاخصها اين مورد را تأييد ميکنند که دادهها به خوبی از الگو حمايت ميکنند.
متغیر | χ2/df | RMSEA | GFI | RMR | CFI | IFI | NFI | NNFI |
فرضیه اصلی اول | 2.72 | 0.083 | 0.94 | 0.019 | 0.96 | 0.96 | 0.95 | 0.95 |
سطح مناسب | 5> | 0.1> | 0.90< | 0.5> | 0.90< | 0.90< | 0.90< | 0.90< |
نتیجه | مناسب | مناسب | مناسب | مناسب | مناسب | مناسب | مناسب | مناسب |
با توجه به جدول (4)، و نمودار (1)، شاخص‌های برازش مدل تحلیل عاملی مدل تحقیق نشان داد که شاخصها از میزان قابل قبولی برخوردار شده و نشان دهنده آن است که سؤالات به خوبی این متغیر را مورد سنجش قرار داده‌اند.
بحث و نتيجه گيري
اين تحقيق با هدف ارائه الگوي بهینه سازی استراتژیهای توانمندسازی منابع انسانی در سازمان تامين اجتماعي آذربايجان شرقي انجام گرفت. به طورکلی، نتایج حاصل از پژوهش حاضر به شرح زیر است: پس از بررسي جامع ادبيات تحقيق در مورد بهينه سازي استتراتژي هاي توانمندسازي منابع انساني و با در نظر گرفتن ويژگي ها و استراتژي هاي منابع انساني سازمان هاي معتبر و همچنين مصاحبه با خبرگان دانشگاهي و سازماني، استراتژی آموزش، استراتژی بكارگيري فناوري اطلاعات، استراتژی مديريت و رهبري، استراتژی ساختارهاي مناسب، استراتژی حمايت مديران، جهت توانمندسازي منابع انساني مورد شناسايي و ارزيابي قرار گرفت. در بخش كمي پژوهش از روش مدل يابي معادلات ساختاري، و از طريق تحليل عاملي و نرم افزار آموس براي تاييد مدل ارائه شده، استفاده شده است كه با توجه به نتايج به دست آمده، تمامي استراتژي هاي توانمندسازي منابع انساني با مقدار معني داري 001/0 در سطح اطمينان 99 درصد داراي اعتبار لازم براي اندازه گيري الگوي ارائه شده بهينه سازي استراتژي هاي توانمندسازي منابع انساني برخوردارند و در نتيجه الگوي ارائه شده در سازمان تامين اجتماعي آذربايجان شرقي مورد تاييد قرار گرفت. با توجه به نتایج به دست آمده از آزمون t فرضیات می توان نتیجه گرفت که بیشترین ضریب متعلق به استراتژی حمایت مدیران (02/9) و کمترین ضريب متعلق به استراتژی آموزش کارکنان (24/8) درصد می باشد بنابراين از نظر اولويت بندي، اولین اولویت تاثیر گذار استراتژی حمایت مدیران با (02/9)، و دومین اولویت استراتژی بکارگیری فناوری اطلاعات (75/8)، سومین اولویت استراتژی مدیریت و راهبردی اجرایی (59/8)، چهارمين اولویت استراتژی ساختارهای مناسب، و پنجمین اولویت استراتژی آموزش کارکنان می باشد.
همچنين براي مقايسه نتايج و يافته هاي تحقيق با تحقيقات صورت گرفته مي توان عنوان كه اين پژوهش با تحقيقات، سيدجوادين و رمضاني (۱۳۹۳)، اهرايي (۱۳۹۱)، رحیمی و آقابابایی (۱۳۹۰)، جزیی و رستمی (۱۳۹۰)، مورایس و همکاران (2015)، هانسر و جورج (2014)، همسو بوده است.
در خصوص جنبه اهميت و نوآوري اين تحقيق بايد به اين نكته اشاره كرد كه در ادبيات مديريت منابع انساني، مفهوم استراتژي هاي منابع انساني، مفهومي بسيار مهم و قابل تامل است، به ويژه آنكه با توجه به مرور ادبيات پژوهش، تحقيق خاصي با اين جامعيت در چنين جامعه آماري وجود ندارد. از سوي ديگر، هر پژوهشي داراي محدوديت هاي خاص خود است، از جمله محدوديت هاي اين تحقيق اين است كه چون پژوهش حاضر در يك مقطع از زمان انجام شده است، بنابراين به جاي در نطر گرفتن تصويري بزرگ و بلندمدت، فقط تصويري مقطعي را نشان داده است.
با توجه به يافته هاي پژوهش پيشنهاد مي شود كه سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي با رويكردي همسو در راهبرد سازمان و بهينه سازي استراتژي هاي منابع انساني زمينه را براي اجراي هر چه بهتر بهينه سازي استراتژي هاي منابع انساني ايجاد كند. مديران سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي مي توانند با برنامه ريزي و اجراي منسجم در تقويت بهينه سازي استراتژيهاي مشخص شده تحقيق حاضر كه در راستاي پياده سازي استراتژي هاي منابع انساني تاثيرگذارند، كوشا باشند. در همين راستا سازمان تامين اجتماعي آذربايجان شرقي مي تواند با شكل دهي يك دپارتمان تخصصي منابع انساني در رابطه با بهينه سازي استراتژي هاي منابع انساني علاوه بر شناسايي استعدادها، ساخت فرايندهاي منابع انساني، نظام ها و سامانه ها، ساختار و نظام پاداش، براي ارتقا و بهبود و بهينه سازي استراتژي خود اقدام كند. در نهايت همه نظام ها بدون ارزيابي قادر به فعاليت نخواهند بود. بهينه سازي استراتژي منابع انساني در يك محيط ايستا فعاليت نمي كند و بايستي به صورت پويا و يا سازماندهي شده شكل داده شود. بنابراين سازمان تامين اجتماعي استان آذربايجان شرقي نيازمند آن است كه استراتژي هاي منابع انساني خودش را بر اساس ويژگي هايش تنظيم نمايد و نظام هاي بازخورد و ارزيابي براي آن تاسيس نمايد. اين نظام مي تواند به دو قسمت تقسيم شود: نظام ارزيابي بعد خارجي بهينه سازي استراتژي هاي منابع انساني: مانند جذب كاركنان بالقوه برتر، بررسي دقيق و عمده ميزان بهينه بودن استراتژي هاي منابع انساني، رضايت ارباب رجوع و مردم از سازمان، و از بعد داخلي: مانند حفظ روابط خوب كاركنان و افزايش احساس تعلق كاركنان نسبت به سازمان و يا شاخص هايي همانند رضايت شغلي كاركنان، وفاداري كاركنان، میزان ترك خدمت کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی، انگیزش کارکنان، عملکرد کارکنان و سایر عواملی که نشان دهندۀ پیامدهای بهينه سازي استراتژي هاي منابع انساني در سازمان باشد.
سپاسگزاري
مولف از نظرات سردبير محترم نشريه و داور محترم ناشناس به خاطر پيشنهادهاي ارزنده شان تشكر مي كند.
مراجع
آقابابايي، راضيه (1390). بررسی روابط چندگانه راهبردهای رهبری مثبت‌گرا و راهبردهای خودرهبری با میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان کوانتومی در دانشگاه اصفهان و دانشگاه تهران. پايان نامه دكتري تخصصي دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه اصفهان.
اهرايي، سعيد (1391). برنامه ريزي توانمندسازي نيروي انساني در شركت صنايع شير ايران. پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه تهران.
اسفندياري، محمد جواد؛ آدابي؛ حميدرضا (1395). بررسي رابطه بين مديريت دانش و توانمند سازي روانشناختي منابع انسانس در شهرداري تهران. مجله مطالعات مديريت شهري، دوره 8، شماره 25. ص 24-12.
استیون پی، رابینز (1390). تئوری سازمان ساختار و طرح سازمانی. ترجمه ي الوانی، سيد مهدي. انتشارات صفار، تهران.
جزني، نسرين؛ رستمي؛ علي (1390). طراحی و توسعه مدل استراتژیک توانمندسازی منابع انسانی مبتنی بر رویکرد مدیریت دانش در حوزه مدیریت منابع انسانی. مچله پژوهش هاي مديريت منايع سازماني، دوره 1، شماره 3، ص 54-23.
ديناروند، غلام (1392). توسعه مدیریت منابع انسانی و پشتیبانی. فصلنامه علمي ترويجي منابع انساني، دوره 1، شماره 4، ص 82-61.
رضائيان، علي (1383). مديريت رفتار سياسي در سازمان (مديريت رفتار سازماني پيشرفته) چاپ اول، انتشارات سمت، تهران.
|
سيد جوادين، سيد رضا؛ امين، فرشته؛ رمضانی؛ علي (1393). تدوین مدل برنامهریزی استراتژیک نیروی انسانی بر مبناي فرایند توانمندسازی کارکنان. مجله مديريت بازرگاني دانشگاه تهران. دوره 6، شماره 2، ص 270-251.
قليچ لي، بهروز (1386). تعالي منابع انساني (ارزيابي، برنامه ريزي و بهبود) موسسه مطالعات بهره وري و منابع انساني. انتشارات سرآمد، تهران.
عبدالهي، بيژن؛ نوه ابراهيم، عبدالرحيم (1385). توانمندسازی کارکنان، (کلید طلایی مدیریت منابع انسانی). نشر ویرایش، تهران.
موسوي، سيدجعفر؛ صفانيا، علي محمد؛ شيرواني، سميه (1393). بررسی تأثیر مدیریت دانش و توانمندسازی روانشناختی بر خلاقیت کارکنان. مجله پژوهش هاي معاصر در مديريت ورزشي دانشگاه بوعلي سينا، دوره 4، شماره 7، ص 95-81.
مدهوشي، مهرداد؛ نورنژاد ونوش، وحيد (1392). تأثیر توانمندسازهای مدیریت دانش روی توانمندی کارکنان شرکت‌های کوچک و متوسط با نقش میانجی فرآیند مدیریت دانش. مجله پژوهش هاي مديريت منابع سازماني، دوره 3، شماره 2. ص 110-91.
نژادسجادي، سيداحمد؛ حميدي، مهرزاد؛ سجادي، سيد نصراله؛ گودرزي، محمود (1393). تدوين الگوي اجراي استراتژي و طراحي نقشه استراتژي سازمان ورزش شهرداري تهران با استفاده از تكنيك كارت امتيازي متوازن. مجله پژوهش هاي فيزيولوژي و مديريت در ورزش، سال4، شماره 8، ص 21-7.
Bruce, N. (2002). Facilitating Empowerment in Organizations, Leadership & Organization Development Journal Research paper, 15 (4): 32-40.
Ghosh, P & Geetika, M. (2007). Recruitment Strategies: Exploring the Dimensions in the Indian Software industry Asian Journal of Management Cases, 4 (1): 43-54.
Hanvaisch, S, Sivakumar, K., Tomas, G. 2006, The relation of learning and memory with organizational performance Journal of the Academy of marketing science, vol, 34 No. 4.
Melhem, Y.(2012).The Antecedents of Customer-contact Employees' Empowerment. Employee Relations, 26(2), 82-93.
Hersey, P. Blanchard, K.H., Johnson, D. E. (2004). Management of Organization Behavior, 11th Edition, Prentice-Hall, USA
Rapp, Adam; Ahearne, Michael; Mathieu, John; Schillewaert, Niels, 2006, The impact of knowledge and empowerment on working smart and working hard: The moderating role of experience. International Journal of Research in Marketing, vol. 23 issue 3 September.
Scarnati, J.T. (2002). Empowerment: the key to quality, The TQM Magazine, 14 (2), 110-119.
Forrester, R. (2013). Empowerment: Rejuvenating a Potent Idea. Academy of Management Executive, 14 (3), 67-80.
Hancer, R.M. and George. T. (2014). Psychological empowerment of nonsupervisory employees working in full-service restaurants Hospitality Management, 22, 3-16
Wing, L.S. (1996) Personal empowerment: self as tool, Empowerment in Organizations, 4 (3), 34-36.
Providing a model to optimize human resource empowerment strategies in East Azerbaijan Social Security Organization
Abstract
Theme: The point considered in human resource management (staff) is empowering them. The present study tries to provide a model for optimizing human resource empowerment strategies.
Method: The descriptive and survey methods were used in the study. 256 people- all of the employees of Social Security Organization of East Azerbaijan were selected on the basis of random categorization.The data tool for collecting information was a researcher-made questionnaire of optimizing human resource empowerment strategies. We used descriptive statistics for categorizing, one-variable t-test and multivariable analysis of variance to analyze the data. To investigate the research model structural equation modeling was used with Amos Software.
Findings: According to the results all the hypotheses confirmed. After reforming and getting to the final model with respect to fitting values, the results showed that the model has a good fit and strength.
Conclusion: Results of analysis showed that, in order to optimize human resource empowerment in Social Security Organization, training strategy, IT strategy, management and leadership strategy, appropriate structure strategy and management support strategy are used.
Key Words: Optimization, Empowerment, Social Security Organization of East Azarbaijan Province.
[1] Krejecie & Morgan