تبیین ارتباط سطوح سه گانه سلامت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

بلال نظریان ¹ , اسداله مهرارا ² , طاهره خیری گلسفیدی ³

1 - کارشناس ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران
2 - استادیارگروه مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی، قائمشهر، مازندران، ایران
3 - مدرس گروه روانشناسی دانشگاه پیام نور، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1396/07/29 تاریخ پذیرش : 1396/11/24 تاریخ انتشار : 1396/06/01

کلید واژه: کارکنان, سازمان, سلامت سازمانی, توانمندسازی روانشناختی,

چکیده مقاله :

یکی از عوامل مهم بقاء و حیات سازمان ها، کیفیت توانمندی نیروی انسانی است که مدیران عصر حاضر را با چالشی تحت عنوان آماده کردن محیط مناسب و سالم برای رشد و پرورش توانایی انسانها روبرو کرده است. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و سطوح سه گانه آن با توانمندسازی روانشناختی در کارکنان می باشد. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان در سال 1394 تشکیل می دهند که تعداد 220 نفر بر اساس جدول مورگان به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند و از آنها خواسته شد تا پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و همکاران و مقیاس توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر را تکمیل نمایند. جهت تحلیل داده ها، از شاخص های میانگین، انحراف معیار، ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان داد که بین سلامت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین در سطح معناداری 001/0>P، سطح اداری با اعتماد و سطح فنی با اعتماد و خودمختاری رابطه مثبت و معناداری دارد و در سطح معناداری 005/0>P، سطح اداری با تاثیرگذاری و خودمختاری رابطه مثبت و معناداری دارد. بنابراین توانمند ساختن کارکنان می تواند سازمانها را در ایجاد محیطی سالم و پویا یاری نماید.

چکیده انگلیسی:

The quality of human resource capability has one of the important factors of survival and life of organizations that the present time managers have to face the challenge under the title Prepare convenient and healthy environment for the growth and development of human capabilities. The purpose of this research is study the relationship between Organizational health and its three levels with psychological empowerment among the staff. 220 individuals from the Social Security staff of Guilan Province in the 2015 year were selected based on Morgan table and completed the Organizational Health Inventory Hui et al and scale of psychological empowerment Spritzer. The data were analyzed using mean, standard deviation, correlation and Regression analysis. Results showed that the Organizational Health with psychological empowerment have positive and significant correlation. Also at a significance level P<0/001, the administrative level with trust and the technical level with autonomy and trust have a significant positive relationship. And at a significance level P<0/005, there was a significant positive correlation among the administrative level with effectiveness and trust. So the empowerment of staff can assist organizations in creating a healthy environment and dynamic.

متن کامل:



موضوع مقاله:

تبیین ارتباط سطوح سه گانه سلامت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان

 

چکیده

زمینه و هدف: یکی از عوامل مهم بقاء و حیات سازمان ها، کیفیت توانمندی نیروی انسانی است که مدیران عصر حاضر را با چالشی تحت عنوان آماده کردن محیط مناسب و سالم برای رشد و پرورش توانایی انسانها روبرو کرده است. هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و سطوح سه گانه آن با توانمندسازی روانشناختی در کارکنان می باشد.

روش تحقیق: جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان در سال 1394 تشکیل می دهند که تعداد 220 نفر بر اساس جدول مورگان به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند و از آنها خواسته شد تا پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و همکاران و مقیاس توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر که دارای روایی و پایایی بالایی هستند، را تکمیل نمایند. جهت تحلیل داده ها، از شاخص های میانگین، انحراف معیار، ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون استفاده شد.

یافته ها: نتایج نشان داد که بین سلامت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین در سطح معناداری 001/0>P، سطح اداری با اعتماد و سطح فنی با اعتماد و خودمختاری رابطه مثبت و معناداری دارد و در سطح معناداری 005/0>P، سطح اداری با تاثیرگذاری و خودمختاری رابطه مثبت و معناداری دارد.

نتیجه گیری: بنابراین توانمند ساختن کارکنان می تواند سازمانها را در ایجاد محیطی سالم و پویا یاری نماید.  

کلمات کلیدی: سازمان، سلامت سازمانی، توانمندسازی روانشناختی، کارکنان.

 

مقدمه

امروزه شرط بقای هر سیستم سازمانی، توجه عمیق و کافی به نیروهای انسانی است و حفظ و ارتقای آن نسبت به دیگر فعالیت ها و وظایف که بر عهده یک مدیر سازمان است در اولویت است، ولی متاسفانه به ابعاد سلامت سازمانی و اهمیت و نقش آن به عنوان یک اصل تعیین کننده کمتر پرداخته شده است، به همین علت بیشتر افرادی که در یک موقعیت نابهنجار مدیریتی از جمله غیبت، تقاضای انتقال به سازمانهای دیگر و کیفیت پایین قرار می گیرند، سعی دارند تا با فشار بر کارکنان این وضع را سر و سامان بخشند. باید دانست که سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت دارد و به مجموعه ای از خصایص سازمانی به نسبت پایدار اشاره دارد. یک سازمان سالم به این مفهوم، نه فقط در محیط خود پایدار می ماند بلکه در دراز مدت قادر است تا به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده و توانایی های لازم را برای بقای خود پیوسته ایجاد نماید و گسترش دهد. در یک سازمان سالم، افراد نسبت به یکدیگر و کارشان علاقه وافری داشته و از روحیه بالایی برخوردارند که در چنین سازمانی اهداف سطح بالا و قابل حصول وضع می گردد(زارع و همکاران، 1394).

برای داشتن جامعه ای سالم باید سازمان های سالم ایجاد کنیم برای اینکه سلامت سازمانی دریک سازمان ایجاد شود ابتدا باید جو موجود در آن سازمان شناخته شود، برای تعریف توضیح و سنجش جو اجتماعی سازمان ها تلاش علمی قابل ملاحظه ای در دهه های اخیر صورت گرفته است یکی از چارچوب های نظری مشهور سودمند در این مورد، سلامت سازمانی¹ است(فردسی و آلان سی²، 1382).

سلامت سازمانی، یکی از گویاترین و بدیهی ترین شاخص های اثربخشی سازمان است. سلامت سازمانی موضوعی است که ابعاد مختلفی را در بر می گیرد. یک سازمان سالم، سازمانی است که بتواند حداکثر تطابق را با محیط اطراف خود داشته باشد. این هدف مستلزم تلاش مدیران برای هدایت محیطی است که در آن کارکنان با انوع نیازها و تمایلات مشغول به کار هستند و می خواهند به بهترین وجه ممکن وظایف خود را به انجام برسانند، به طوری که بازدهی سازمان به حداکثر ممکن برسد. سازمان سالم سازمانی است که برای ادامه حیات خود قادر است به هدفها و مقاصد انسانی خود دست یابد، موانعی را که در دستیابی به هدفهایش با آن مواجه می شود، بشناسد و این موانع را از پیش پای خود بردارد. سازمان سالم سازمانی است که درباره خود و موقعیتی که در آن قرار گرفته است واقع بین باشد، قابلیت انعطاف داشته و قادر باشد برای مقابله با هر مشکلی، بهترین منابع خود را به کار گیرد(ضیاء الدینی و امیر حسینی، 1392). 

امروزه تغییر و تحولات سریع عوامل محیطی، میزان پیچیدگی و ابهام را افزایش داده است و در چنین شرایطی استفاده از پارادایم های قدیمی چاره ساز نیست. از این رو در این پژوهش تلاش شده است رویکرد جدیدی استفاده شود که مجموعه ای از مفاهیم را به منظور مقابله با این شرایط پیچیده مورد توجه قرار دهد که ترکیبی از مفاهیم مدیریتی و رفتاری می باشد. تمرکز به سلامت سازمانی به معنی تمرکز بر موفقیت آینده سازمان است. سلامت سازمانی از عوامل بسیار تاثیر می پذیرد که می تواند منجر به اثر بخشی سازمان گردد. از جمله این عوامل فراهم کردن امکان مشارکت انگیزشی، تقویت روحیه نوآوری و خلاقیت، برقراری امنیت شغلی برای مدیران و کارکنان و ایجاد اعتماد متقابل، مصالحه یا گذشت از اشتباهات، حاکم کردن جو انتقادپذیری در سازمان و توانمندسازی کارکنان از لحاظ روانی می باشند(عیوضی و همکاران، 1393).  

جو سازمانی سالم و حمایتگر که نشان دهنده سلامت سازمانی است و طبق نظر هیل³(2005)، وضعیتی است که در آن عملکرد فردی و سازمانی در عملکردی بالاتر از حد انتظار و استاندارد قرار دارد، می تواند زمینه را برای بروز رفتارهای فرانقش فراهم نماید که طبق پژوهش پیتر⁴(2010)، این امر خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی و توانمندی روانشناختی سازمان محسوب می شود. این عامل باعث احساس خودکارآمدی کارکنان می شود و به افزایش انگیزه انجام فعالیت فراتر از وظایف و کار اثربخش در سازمان منجر شده و دستیابی به پیشرفت و نیل به اهداف سازمان را تعالی می بخشد(کاترین⁵، 2009).

گسترش بسیار سریع اطلاعات در عصر حاضر، تغییراتی حیرت انگیز و غیر قابل انکار در عرصه های مختلف جوامع بشری به وجود آورده است. سازمان ها نیز به عنوان متولیان انجام امور، راهی جز تغییر در شیوه اندیشیدن، نگرش و ادراک در همسویی با این تغییرات نخواهند داشت. از طرفی عواملی که سازمان را در جهت اهداف آن یاری می رساند سلامت سازمانی آن سازمان می باشد(ضیاء الدینی و امیر حسینی، 1392).

سلامت سازمانی مفهومی بی نظیر است که به ما اجازه می دهد تصویر یزرگی از سلامت سازمان داشته باشیم و اشاره به دوام سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازگاری بیشتر دارد که در این چارچوب تالکوت پارسونز⁶ معتقد است که سازمانهای رسمی مسئولیت و کنترل نیازهای فوق را در سه سطح متفاوت از خود بروز می دهند: سطح فنی که شامل دو بعد روحیه و تاکید علمی است، سطح ادارای که شامل ابعاد نفوذ مدیر، مراعات، ساخت دهی و حمایت بوسیله منابع است و سطح نهادی که دربرگیرنده یگانگی، تطابق با محیط و سازش با روشهایی است که سلامت برنامه آموزشی را حفظ می کند(عباس زاده و کرمانی، 1386).

امروزه منشأ اصلی رقابتی سازمان ها برخورداری از نیروی انسانی کارآمد، توانا و مشارکتی است و فاصله میان جوامع از حیث دانایی و نادانی است. بنابراین دانایی و کیفیت منابع و نیروهای انسانی به عنوان مهمترین، با ارزش ترین و گرانمایه ترین سرمایه و منابع یک سازمان نقش عمده ای را در توسعه پایدار جامعه دارند. در عصر حاضر، اطلاع مدیران منابع انسانی از توانمندسازی به عنوان ابزار ضروری افزایش رضایت مندی کارکنان، اهمیت حیاتی داشته و بهره وری و اثر بخشی بیشتری را سبب می شود. در واقع از طریق توانمندسازی، مدیران به طور واقعی اثربخشی خود را چند برابر می کنند که در نتیجه آنها و سازمان های مربوطه نیز کارآمدتر شده و می توانند تغییر کنند(نصیری پور و همکاران، 1392).

یکی از عوامل مهم بقا و حیات سازمان ها و ادارات، کیفیت توانمندی نیروی انسانی است. به عبارت دیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری های جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. توانمندی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی درونی شغل، به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی ها و شایستگی های افراد می باشد و در واقع شامل ادراکات فرد نسبت به نقش خویش در شغل و سازمان می شود(عبدالهی، 1385).

توانمندسازی در فرهنگ لغت وبستر به عنوان تفویض اختیار یا اعطای قدرت قانونی به سایرین و در فرهنگ لغت آکسفورد فعل توانمندسازی به عنوان توانا ساختن تعریف می شود. توانمندسازی به معنی قدرت بخشیدن و کمک به افراد برای بهبود و احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر احساس ناتوانی و درماندگی آنان می باشد و شکوفاکننده استعدادهای بالقوه انسان ها است(فریاد و همکاران، 1393).

درباره توانمندسازی تعاریف گوناگونی ارائه شده است. از نظر گرو⁷(1971)، یعنی تفویض اختیار قانونی و قدرت بخشی است و همچنین اعطای اختیار تصمیم گیری به کارکنان به منظور افزایش کارایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان است. در تعریف آرجریس(1998)، توانمندسازی واگذاری اختیارات رسمی و قدرت قانونی به کارکنان است. به عبارت دیگر توانمندسازی یعنی کارکنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت آمیز داشته و احساس کنند که آزادی عمل و استقلال در انجام فعالیت ها را دارند، همچنین باور داشته باشند که توانایی تأثیرگذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند، احساس کنند که اهداف شغلی ارزشمندی را دنبال می کنند و یقین داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود(سلاجقه و همکاران، 1392).

اصطلاح توانمندسازی در مدیریت از اواسط قرن بیستم و شکل گیری نهضت روابط انسانی در جهت ارتقاء شرایط انسانی کار مطرح شد. آنان در مطالعات خود مفاهیمی چون تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، انگیزه تسلط، انگیزه اثرگذاری و برای خود آزادی قائل شدن را مورد توجه قرار دادند. ریشه همه این پژوهش ها، موضوع توانا شدن(داشتن قدرت تسلط) در مقابل ناتوانی است(لیترل⁸، 2007).

توانمندسازی می تواند اعتماد به نفس کارکنان را افزایش دهد، کارکنان را از قدرت انطباق بیشتری برخوردار سازد و در نهایت توانمندسازی موجب می شود کارکنان به نیاز های ارباب رجوع سریع تر پاسخ گفته و در ارجاع درخواست های مشتریان به مدیران صف، وقت کمتری هدر دهند(نصیری پور و همکاران، 1392).

اسپرتیزر پیشنهاد می کند اگر توانمندسازی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد می بایست قبل از آنکه کسی آن را تقدیم کند، خود فرد باید چنین احساسی داشته باشد. از نظر او جایگزینی رویکرد و نرم افزاری نسبت به توانمندسازی به جای دیدگاه سخت افزاری به این مهم کمک می نماید. به زعم وی توانمندسازی روانشناختی در برگیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست که در پنج احساس خلاصه می شود: احساس معنی دار بودن، شایستگی، احساس موثر بودن، احساس خودمختاری و اعتماد (اسپرتیزر، 1995).

در خصوص بررسی ارتباط بین متغیرهای تحقیق چه در داخل و چه در خارج از کشور تحقیقات محدودی به انجام رسیده است. نادری و صفرزاده طی مطالعه ای در سال 1393 که در یک سازمان صنعتی شهر اهواز به انجام رسید نشان دادند که سلامت سازمانی رابطه ای بسیار قوی با توانمندسازی روانشناختی دارد. زارع و همکاران(1394)، در مطالعه ای تحت عنوان همبسته های روانشناختی سلامت سازمانی دریافتند که سازه های شادکامی، راهبردهای رویاروگری با فشار روانی و سبک تفکر نقش معنی داری در سلامت سازمانی دارند. محمدی(1390) دریافت که بین هوش هیجانی و مولد های آن و مولفه های سلامت سازمانی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. امانی تهرانی(1394) نشان داد که بين سلامت سازماني در ابعاد مختلف اعم از یگانگی نهادی، ساخت دهی، ملاحظه گری، نفوذ مدیر، پشتیبانی منابع، روحیه و تاکید علمی و بهره وری کارکنان اداره امور مالیاتی شهرستان نجف آباد همبستگي معناداري وجود دارد. فریاد و همکاران(1393) به بررسی نقش واسط اشتیاق شغلی در رابطه بین توانمند سازی روانشناختی و رفتار نوآورانه در کارکنان پرداخت و یافته های این پژوهش نشان می دهد که رابطه توانمند سازی روانشناختی به واسطه اشتیاق شغلی نتیجه مثبت در بروز و افزایش رفتار نوآورانه کارکنان دارد. فیض و ذوالفقاری مقدم(1387) در پژوهشی با عنوان شناسایی متغیرهای مرتبط با توانمند سازی روانشناختی کارکنان آموزش و پرورش شهر قم به این نتیجه رسیدند که از بین متغیرهای جمعیت شناختی مورد نظر، سطح تحصیلات، جنسیت و سابقه خدمت با توانمند سازی روانشناختی رابطه دارند. و سن کارکنان و پست های سازمانی آنان هیچگونه ارتباطی با توانمند سازی روانشناختی ندارد(رجب بیگی و همکاران، 1392). 

در تحقیقات صورت گرفته در خارج از کشور، میرنس و همکاران⁹ (2009) در پژوهش خود با عنوان بررسی سلامت سازمانی و کشف معانی ضمنی برای جو امنیت نیروی کار و تعهد سازمانی دریافتند که پیوند قوی بین شیوه های سرمایه گذاری سلامت و امنیت محل کار و جو سلامت وجود دارد. هوی و فیلدمن(1996) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین کارآیی معلمان و سلامت سازمانی مدارس، به مطالعه روابط بین دو بعد کارآیی معلم (فردی و گروهی) با جنبه های جو مدرسه سالم (انسجام نهادی، نفوذ مدیر، مراعات، ساخت دهی، حمایت به وسیله منابع روحیه و تاکید علمی) پرداخته اند و نتایج تحقیق نشان داده که جو یک مدرسه سالم با تاکید قوی بر جنبه های علمی و وجود مدیری با نفوذ با کارآیی فردی و گروهی معلمان رابطه بسیار قوی دارد. پاتل(1996) تحقیقی به منظور بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارمندان صنعتی انجام داده است. نتایج او یک ارتباط مثبت و معنی دار بین سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در بین کارمندان صنعتی آشکار کرد(سلیمانی، 1389). میلر استنلی جان(1993) در تحقیق خود در زمینه سلامت سازمانی و رابطه بین ادراک معلمین از سلامت سازمانی مدارس متوسطه و اعتماد و اطمینان به مدیر، همکاران و سازمان مدرسه پرداخته است. یافته ها نشان می دهد که بین سلامت سازمانی و اعتماد معلمین همبستگی مستقیم وجود داشت و همبستگی مثبت بین سطح اعتماد دبیران به مدیر، همکاران و سازمان با ادارک آنها از سلامت سازمانی بود. باتمن(2000) در پژوهش خود نشان داد که بین ابعاد سلامت سازمانی با برخی از جنبه های تفویض اختیار به زیردستان رابطه وجود دارد(جهرمی و همکاران، 1390).

استاندر و روتمن(2010) در مورد ارتباط توانمندسازی روانشناختی و اشتیاق شغلی تحقیقی بین کارکنان یک سازمان تولیدی نامبیا صورت داده است که هدف از این مطالعه، بررسی رابطه توانمند سازی روانشناختی، عدم امنیت شغلی و تعهد شغلی بوده است. توانمند سازی روانشناختی پیش بینی کننده اشتیاقی شغلی در کارکنان است. نتایج نشان داد که عدم امنیت شغلی تاثیر قابل توجهی بر توانمند سازی روان شناختی و اشتیاق دارد(فریاد و همکاران، 1393). راتماواتی(2007) بیان می کند که شایستگی مدیران و تعهد و مدیریت با توانمند سازی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری با عملکرد سازمان دارد. هاریس(2009) عنوان می کند توانمند سازی با رضایت شغلی رابطه معنی داری دارد و همچنین در رابطه تبادل رهبر- پیرو با رضایت شغلی، توانمند سازی نقش میانجیگری ایفا می کند(سید عامری و اسماعیلی، 1389).

با توجه به اینکه نیروی انسانی اصلی ترین سرمایه هر سازمان است، توجه به سلامت سازمانی و شناخت سازه های مرتبط با آن یک ضرورت محسوب می شود و مهم تر اینکه در حوزه سلامت سازمانی و عوامل موثر و مرتبط در آن مطالعات اندکی صورت گرفته است، لذا در این پژوهش تلاش می شود تا به این پرسش پاسخ داده شود که آیا بین توانمندسازی روانشناختی و سلامت سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان ارتباط وجود دارد؟ به عبارت ساده تر، آیا توانمند ساختن کارکنان می تواند سازمانها را در ایجاد محیطی سالم و پویا یاری نماید.  فرضیه های اصلی و فرعی پژوهش عبارتست از:

فرضیه اصلی: بین سلامت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معنادری وجود دارد.

فرضیه فرعی اول: بین سطح نهادی سلامت در سازمان و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری برقرار است.

فرضیه فرعی دوم: بین سطح اداری سلامت در سازمان و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری برقرار است.

فرضیه فرعی سوم: بین سطح فنی سلامت در سازمان و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری برقرار است.

فرضیه فرعی چهارم: بین سطوح سلامت سازمانی و ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان رابطه معناداری برقرار است.

که بر اساس این فرضیه ها و مفاهیم ذکر شده مدل مفهومی پژوهش به شرح نمودار زیر می باشد:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار شماره (1): مدل مفهومی پژوهش

 

روش تحقیق

روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی است، از جهت هدف کاربردي و به لحاظ جمع آوري اطلاعات میدانی می باشد. جامعۀ آماري این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان گیلان تشکیل می دهد که از این بین تعداد 220 نفر بر اساس جدول مورگان به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار هاي پژوهش شامل پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و همکاران و مقیاس توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر¹⁰ می باشد.

پرسشنامه سلامت سازمانی هوی و همکاران: پرسشنامه سلامت سازمانی نخستین بار توسط هوی و همکاران در سال 1997 تهیه گردید و سه سطح (فنی، اداری و نهادی) و 7 بعد یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، سلاخت دهی، پشتیبانی منابع، روحیه و تاکید علمی را مورد سنجش قرار می دهد. این مقیاس شامل 44 گویه است که توسط مدیران و کارکنان تکمیل می شود و از آنها خواسته می شود که گویه های توصیفی را تا حدی که در مورد سازمان ها صدق می کند، در طول مقیاس چهار درجه ای لیکرت شامل همیشه4 ، غالباً 3، گاهی 2 و بندرت 1 برای گویه های مثبت و معکوس آن برای گویه های منفی مشخص و درجه بندی کنند. نحوه امتیازبندی به این صورت است که سوالات 3 ، 4، 5 ، 6 ،7 ، 12، 30 به دلیل تاثیر منفی در ابعاد سلامت سازمانی به صورت معکوس نمره گذاری شده است، اگر امتیاز محاسبه شده بین 220-170 باشد، سازمان از سلامت خیلی بالایی برخوردار است. اگر امتیاز بین 169-132 باشد، سازمان از سلامت بالایی برخوردار است، اگر امتیاز محاسبه شده بین131-88 باشد، سازمان از سلامت معمولی برخوردار است. اگر امتیاز محاسبه شده بین 77-44 باشد سازمان سلامت پایینی دارد(سلیمانی، 1389).

هوی و تارتر¹¹(1997) روایی پیش بین این ابزار را نشان دادند و ضریب پایایی هر یک از ابعاد پرسشنامه بدین صورت بدست آمده است: یگانگی نهادی91/0، ساخت دهی89/0 ، ملاحظه گری90/0، نفوذ مدیر87/0 ، پشتیبانی منابع95/0، روحیه92/0 و تاکید علمی93/0. روایی این پرسشنامه در مطالعه علیمرادی رابری(1379)، 90/0 و ضریب پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ93/0 و به روش دو نیمه کردن89/0 محاسبه شده است. همچنین ضریب پایایی ابعاد پرسشنامه به ترتیبی که در بالا بیان شده 71/0، 67/0، 80/، 70/0، 68/0، 87/0 و 82/0 می باشد(محمدی، 1390).

پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر: توانمندسازی روانشناختی اولین بار در سال 1990 توسط توماس و ولتهوس¹² به صورت مفهومی و نظری مطرح شد. اسپریتزر در سال 1995 با استفاده از الگوی آنان، اندازه گیری ابعاد توانمند سازی روان شناختی، یعنی شایستگی، خودمختاری، تاثیرگذاری و معنی دار بودن پرداخت و آنها را اعتبار یابی کرد. وتن و کمرون¹³ (1998) با تاکید بر چهار بعد توانمند سازی بعد اعتماد را به آن اضافه کرده اند. این پرسشنامه از 15 گویه و از نوع مقیاس لیکرت پنج درجه ای (کاملا مخالفم، مخالفم ، نظری ندارم ، موافقم و کاملا موافقم) است و نمره گذاری آن به صورت 5،4،3،2،1 می باشد. حداقل و حداکثر نمره افراد در کل پرسشنامه نیز به ترتیب 15و 75 می باشد. دامنه پایایی این پرسشنامه در پژوهش تقی پور و همکاران به دو روش آلفای کرونباخ و تنصیف از 66/0 تا 88/0 محاسبه شد که بیانگر پایایی مطلوبی است. در نمونه صنعتی شاخص نیکویی برازندگی تعدیل شده برابر با 93/0 میانگین مجذورات باقی مانده برابر با 04/0 و شاخص برازندگی غیر مرکزی هنجاری برابر با 97/0 بدست آمده است(نادری و صفرزاده ، 1393).

 

 

یافته ها

جامعه آماری این پژوهش کلیه کارکنان شاغل در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان بودند که تعداد 220 نفر از کارکنان بر اساس جدول مورگان به عنوان نمونه آماری در این پژوهش شرکت نمودند و داده ها به صورت زیر و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مورد بررسی قرار گرفت. 

متغیر	شاخص	فراوانی	درصد فراوانی
جنسیت	مرد	112	51 %
	زن	108	49 %
میزان تحصیلات	دیپلم	19	8 %
	کاردانی	35	16 %
	کارشناسی	101	46 %
	کارشناسی ارشد و بالاتر	65	30 %

جدول شماره(1): فراوانی و درصد فراوانی افراد نمونه به تفکیک جنسیت و مدرك تحصیلی

جدول شماره (1) فراوانی و درصد فراوانی افراد نمونه را به تفکیک جنسیت و مدرك تحصیلی نشان می دهد. لازم به ذکر است که 51% نمونه آماری را کارکنان مرد و 49% را کارکنان زن تشکیل داده اند.

متغیرها	جنسیت	میانگین	انحراف معیار
سلامت سازمانی	مرد	122	15.32
	زن	136.50	16.26
سطح نهادی	مرد	16.66	4.12
	زن	18.19	3.08
سطح اداری	مرد	55.97	9.28
	زن	63.50	6.31
سطح فنی	مرد	46.60	7.67
	زن	46.44	9.84
یگانگی نهادی	مرد	17.09	3.89
	زن	19.38	2.45
نفوذ مدیر	مرد	13.91	1.66
	زن	14.75	3.15
ملاحظه گری	مرد	14.36	3.09
	زن	17.75	2.31
ساخت دهی	مرد	15.64	3.15
	زن	17	1.85
پشتیبانی منابع	مرد	13.59	3.03
	زن	17.12	1.81
روحیه	مرد	25.32	3.45
	زن	27	5.66
تاکید علمی	مرد	22.09	3.89
	زن	24.75	3.15
توانمند سازی روانشناختی	مرد	11.77	2.55
	زن	11.88	2.53

جدول شماره(2): میانگین و انحراف معیار سلامت سازمانی؛ سطوح و ابعادش و توانمندسازی روانشناختی به تفکیک جنسیت

همچنین در متغیر میزان تحصیلات، آزمودنی های دارای مدرک کارشناسی با تعداد 101 نفر و 46% بیشترین فراوانی را به خود اختصاص دادند. دارندگان مدرک کارشناسی ارشد و بالاتر با 30%، کاردانی با 16% و دیپلم با 8% در ردیف های بعدی قرار گرفتند. در ادامه میانگین و انحراف معیار متغیرهای این پژوهش شامل سلامت سازمانی به همراه سطوح(نهادی، اداری و فنی) و ابعادش(یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظه گری، ساخت دهی، پشتیبانی منابع، روحیه و تاکید علمی) و توانمندسازی روانشناختی به تفکیک جنسیت در جدول شماره (2) مشخص شده است.

به منظور استفاده از مدل‌های رگرسیونی برای سنجش میزان ارتباط متغیرها با یکدیگر، باید پیش فرض نرمال بودن مشاهدات متغیر پاسخ (متغیر وابسته) در مدل‌های رگرسیونی برقرار باشد. در این بخش با استفاده از برازش مدلهای رگرسیونی بین متغیرها فرضیه های پژوهش آزمون شد. جهت بررسی نرمال بودن مشاهدات از آزمون کلموگروف- اسمیرنوف استفاده گردید که نتایج آن در جدول(3) ارائه شده است.

شاخص		سلامت سازمانی			توانمند سازی روانشناختی
آماره کلموگروف- اسمیرنوف			711/0			82/0
سطح معنادار				693/0			512/0

جدول شماره (3) : آزمون نرمال بودن مشاهدات متغیرهای پژوهش

بر اساس سطوح معناداری بدست آمده برای این آزمون مشاهده می‌شود که تمامی مقادیر بزرگ‌تر از خطای نوع اول 05/0 بوده‌اند ، لذا فرضیه صفر آزمون را مبنی بر نرمال بودن مشاهدات می‌پذیریم و در نتیجه برازش مدل‌های رگرسیونی بلامانع خواهد بود. سپس در راستای هدف تحقیق حاضر جهت تعیین نمرات بین متغیرهای پیش بین(سلامت سازمانی) و ملاک(توانمندسازی روانشناختی) از تحلیل رگرسیون استفاده گردید که نتایج آن در جدول (4) ارائه گردیده است.

مدل	مجموع مجذورات	درجه آزادی	میانگین مجذورات	F	P
رگرسیون	219/490	1	219/490	037/17	000/0
باقیمانده	168/1381	48	774/28
کل	380/1871	49

جدول شماره (4) : تحلیل واریانس و رگرسیون نمرات متغیر ملاک بر نمرات متغیر پیش بین

با توجه به نتایج مندرج در جدول شماره (4) می توان گفت که مدل براش داده شده در سطح 05/0مناسب بوده و متغیر پیش بین سلامت سازمانی اثرگذاری معناداری در پیش بینی تغییرات توانمندسازی روانشناختی دارد(000/0 ,P<037/17=F). بنابراین لازم است تا سهم این متغیر پیش بین مشخص گردد که نتیجه آن در جدول شماره (5) ارائه شده است.

مدل	R	R2	R2 تعدیل شده	برآورد خطای استاندارد	دوربین واتسون
سلامت سازمانی	512/0	262/0	247/0	364/5	183/2

جدول شماره (5): خلاصه مدل رگرسیون، تحلیل واریانس و مشخصه های آماری رگرسیون سلامت سازمانی بر توانمندسازی روانشناختی

نتایج درج شده در جدول شماره (5) نشان می دهد که متغیر سلامت سازمانی قادر است 26درصد از تغییرات مربوط به توانمندسازی روانشناختی را تبیین نماید(262/0=R2). سایر تغییرات به عوامل دیگر مربوط خواهد بود.

مدل	ضرایب استاندارد نشده		ضرایب استاندارد شده Beta	t	p
	B	خطای برآورد
ضریب ثابت	631/37	276/5		133/7	000/0
سلامت سازمانی	177/0	043/0	512/0	128/4	000/0

جدول شماره (6): برآورد ضریب رگرسیونی سلامت سازمانی با توانمندسازی روانشناختی کارکنان

در ادامه به برآورد ضریب رگرسیونی بین متغیرها پرداخته شد که نتایج حاصل از آن در جدول شماره (6) آمده است و نشان می دهد که سطوح معناداری ضریب رگرسیونی کوچکتر از خطای نوع اول 05/0 به دست آمده و در نتیجه فرض اثرگذاری سلامت سازمانی را بر توانمندسازی روانشناختی با مقدار 512/0 معنادار دانست.

همچنین با استفاده از آزمون همبستگی می توان همبستگی بین دو متغیر را تفسیر نمود. نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی سطوح سلامت سازمانی با مولفه های توانمندسازی روانشناختی در جدول شماره (7) ارائه گردیده است.

متغیرها		معنی دار بودن	شایستگی	خودمختاری	تاثیرگذاری	اعتماد
سطح نهادی	r	068/0-	053/0	063/0	122/0	307/0
	Sig	652/0	730/0	688/0	423/0	054/0
سطح اداری	r	008/0	081/0	*289/0	*297/0	**526/0
	Sig	956/0	590/0	047/0	043/0	000/0
سطح فنی	r	034/0-	141/0	**449/0	192/0	**685/0
	sig	821/0	344/0	002/0	195/0	000/0

جدول شماره (7): آزمون ضریب همبستگی بین سطوح سلامت سازمانی و مولفه های توانمندسازی روانشناختی ( ** P<0/001  و *P<0/005  )

 

با توجه به نتایج مندرج در جدول شماره (7)، در سطح معناداری 001/0>P، سطح اداری با اعتماد (526/0 ,P=000/0=R) و سطح فنی با اعتماد(658/0 ,P=000/0=R) و خودمختاری(449/0 ,P=002/0=R) رابطه مثبت و معناداری دارد. 

همچنین در سطح معناداری 005/0>P، سطح اداری با تاثیرگذاری (297/0 ,P=043/0=R) و خودمختاری(289/0 ,P=047/0=R) رابطه مثبت و معناداری دارد.

 

بحث و نتیجه گیری

در یک سازمان سالم مدیر رفتاری کاملا دوستانه و حمایت گر با کارمندان خود دارد و در برنامه های خود دارای یگانگی است. کارمندان نیز تمایل بیشتری برای ماندن و کارکردن در سازمان دارند و به طور موثرتری کارها را انجام می دهند. سلامت سازمانی به بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و ارتقاء و گسترش توانایی خود برای سازش بیشتر اشاره می کند. عواملی چون طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان را برای تامین و حفظ سلامت لازم است. بر اساس نظریه سیستماتیک شاخص های سلامت سازمان، وجود محیطی مشتاق برای تغییر و نوآوری و جوی سالم برای کارکنان، می تواند توانمندی روانی افراد را به منظور اثربخشی در محیط افزایش دهد و استدلالی مثبت و قوی از سازمانی که شخص در آن مشغول کار و فعالیت است ایجاد نماید و بر این اساس کارکنان در چنین محیط سالمی احساس تعلق به سازمان می کنند و سعی دارند که اهداف خود را با اهداف محیط کاری هم جهت نمایند.

پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط سلامت سازمانی و سطوح سه گانه اش با توانمندسازی روانشناختی در سازمان تأمین اجتماعی استان گیلان به انجام رسید و یافته های تحقیق نشان داد که بین سلامت سازمانی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد که این نتیجه با برخی از جنبه های پژوهش باتمن (2000)، بارنز کوین میشل(1994)، دیادورایونگ(1998)، تیمورنژاد و صریحی استفستانی(1389)، سید عامری و اسمعیلی( 1389)، شریعتمداری(1388)، همخوانی دارد که مدیران می توانند با در نظر گرفتن مدل های توانمندسازی روانشناختی و استفاده از آنها و همچنین با راهبردها و اقداماتی مانند فراهم نمودن اطلاعات، تفویض اختیار، مدیریت مشارکتی، تشکیل تیم و استقلال دادن به کارکنان، بسترها و شرایط لازم برای انجام درست وظایف سازمانی را طوری فراهم آورند تا کارکنان آنچه را که می خواهند انجام دهند و خود پاسخگوی آن باشند و به جای راهبرد "هل دادن" از راهبرد های "جذب" استفاده کنند، با استفاده از راهبردهای جذب، مدیران محیط سازمانی را به گونه ای سازمان می دهند که موجبات اشتیاق درونی کارکنان نسبت به انجام وظایف فراهم گردد. از آنجایی که فرایند توانمندسازی روانشناختی امری شخصی و درونی است، بدین معنی که تا خود فرد نخواهد کسی نمی تواند آنان را توانمند سازد. لذا مدیران باید نقش تسهیل کنندگی را ایفا کنند و با استفاده از فرمول ها، فنون و راهبردهای توانمند سازی شرایط را برای توانمند سازی کارکنان مهیا سازند.

طبق یافته های دیگر پژوهش، در سطح معناداری 001/0>P، سطح اداری با اعتماد و سطح فنی با اعتماد و خودمختاری رابطه مثبت و معناداری دارد و در سطح معناداری 005/0>P، سطح اداری با تاثیرگذاری و خودمختاری رابطه مثبت و معناداری دارد که در راستای تحقیقات همسو می توان به تحقیقات میرنس و همکاران(2009)، کورکماز(2007)، درایو(2004)، پاول و همکاران(2002)، داک(1997)، صفرزاده و نادری(1393)، فریاد و همکاران(1393)، عزیز پور(1391)، اشاره کرد. جوّ سازمانی سالم و حمایت گر که بیانگر سلامت سازمانی است، نشان دهنده وضعیتی است که در آن عملکرد فردی و سازمانی بالاتر از حد انتظار استاندارد قرار دارد و می تواند خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان سازمان محسوب شود.

بیشترین کاربرد عملی این پژوهش را می توان متوجه مدیران سازمان دانست، زیرا در صورتی که مدیریت به سلامت و جو سالم سازمانی تاکید کند به همان میزان می تواند از توانمندی کارکنان در جهت پیشرفت سازمان در همه موقعیت ها به خصوص در مواقع بحرانی استفاده نماید. بنابراین پیشنهاد می شود مدیران به ایجاد ساختاری سالم در سازمان مبادرت نمایند تا رضایت و اشتیاق و در نهایت توان فکری، جسمی و روحی کارکنانشان را افزایش بخشند.

در پایان پیشنهاد می گردد که، اقدامات پژوهشی و مطالعات کاربردی نظیر: ارزیابی جامع از میزان توانمندی روانی، فکری و جسمانی کارکنان، ارزیابی میزان سلامت سازمانی کارکنان و ایجاد طرح های تشویقی و انگیزشی برای کارکنان سالم و توانمند، سنجیدن ارتباط عوامل دیگر با سلامت سازمانی و توانمندی، انجام و اجرای تحقیق با توجه به مدل مطرح شده در دیگر مناطق کشور، انجام مطالعه تطبیقی موضوع تحقیق بین سازمان های دولتی و خصوصی، بین کارکنان زن و کارکنان مرد و مقایسه میزان توانمندی و سلامت سازمانی کارکنان در مناطق مختلف، در سطح سازمانهای دولتی انجام گیرد و نتایج آن جهت بررسی و استفاده در اختیار تصمیم گیران قرار داده شود.

 

منابع

- امانی تهرانی، اکبر. (1394). بررسی رابطه سلامت سازمانی اداره امور مالیاتی نجف آباد با میزان بهره وری کارکنان. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت صنعتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نجف آباد.

- تیمور نژاد، کاوه و صدیقی اسفستانی، رسول. (1389). تاثیر یادگیری سازمانی بر توانمند سازی روانشناختی کارکنان ستادی وزارت امور اقتصادی و دارایی. فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول، شماره 62، تابستان و پاییز 1389، ص 59- 37.

- جهرمی، امین شایان. طاهری، عبدالمحمد و مسعود نژاد، فرحناز. (1390). بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با استقرار مدیریت مدرسه محوری. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره 4، پیاپی 8، زمستان1390، ص 194– 169.

- رجب بیگی، مجتبی. حسینی، سیده الهام و حسینی، سیده راحله. (1392). بررسی ارتباط بین ویژگی های جمعیت شناختی و توانمندسازی روانشناختی کارکنان آموزش و پرورش تنکابن و رامسر. اولین همایش ملی مدیریت کسب و کار، کرمان: خرداد1392.

- زارع، حسین. برادران، مجید و نظریان، بلال. (1394). همبسته های روانشناختی سلامت سازمانی: شادکامی، راهبردهای رویاروگری با فشار روانشناختی و سبک تفکر. پژوهشهای نوین روانشناختی، سال دهم، شماره38، تابستان94، ص 137-124.

- سلاجقه، سنجر. پور رشیدی، رستم و موسایی، محمود. (1392). تحلیل توانمندی روانشناختی کارکنان و ارتباط آن با مدیریت دانش. فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال 23، شماره 72، زمستان 1392، ص 118-99.

- سلیمانی، نادر. (1389). بررسی میزان سلامت سازمانی مدارس شهرستانهای استان تهران بر اساس الگوی هوی و فیلدمن. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره 4، زمستان 1389، ص 44–23.

- سید عامری، میر حسن و اسمعیلی، محمدرضا. (1389). رابطه بین توانمندسازی، تعهد سازمانی و تعهد شغلی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان تهران. مدیریت ورزشی، زمستان 1389، شماره 7، ص 144- 125.

- ضیاء الدینی، محمد و امیرحسینی، معصومه. (1392). سلامت سازمانی: اکثیر بقاء. دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین استان گلستان، گرگان، شهریور 1392.

-  عباس زاده، ناصر و آقاسی کرمانی، زهرا. (1386). بررسی و مطالعه سلامت سازمانی ادارات مناطق 19 گانه آموزش و پرورش شهر تهران بر طبق الگوی هوی و فیلدمن. فصلنامه مدیریت آموزشی، سال اول، شماره2، تابستان و پاییز 86، ص 142-121.

- عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم. (1385). توانمندسازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی. (چاپ اول). انتشارات نشر.

- عیوضی، حق رضا. نوری، خدیجه و بدیعی، هانیه. (1393). بررسی رابطه بین جو سازمانی و سلامت سازمانی دانشگاه آزاد اسلامی منطقه هشت کشوری. سومین همایش علوم مدیریت نوین، شهریور 1393.

- فردسی، لانبنورگ و آلان دسی، اورنستین. (1382). مدیریت آموزشی(مفاهیم و عمل). ترجمه محمدعلی فرنیا، تهران: انتشارات آگاه.

- فریاد، لعیا. خوراکیان، علیرضا و ناظمی، شمس الدین. (1393). بررسی نقش واسط اشتیاق شغلی در رابطه بین توانمندسازی روانشناختی و رفتار نوآورانه در کارکنان. نخستین کنفرانس ملی آینده پژوهی، مدیریت و توسعه شیراز، مهرماه 1393.

-  محمدی، شهناز. (1390). ارتباط بین هوش هیجانی و سلامت سازمانی مدیران مدارس. مجله دستاوردهای روانشناختی دانشگاه چمران اهواز، پاییز و زمستان 1390، دوره چهارم، شماره 2، ص 260- 247.

- نادری، فرح و صفرزاده، سحر. (1393). رابطه عدالت سازمانی، سلامت سازمانی، اشتیاق شغلی و جو سازمانی نوآورانه با توانمندسازی روانشناختی و رفتار مدنی سازمانی. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، سال15، شماره2، پیاپی56، ص 68-56.

- نصیری پور، امیر اشکان. نوه ابراهیم، عبدالرحیم. طبیبی، سید جمال الدین. ابزاره، علی و ایزدی، احمد رضا. (1392). بررسی وضعیت توانمندسازی روانشناختی در بیمارستانهای استان قم. مجله دانشگاه علوم پزشکی قم، دوره 7، شماره 14. مهر و آبان 1392 ، ص62-56.

 

- Hill, G. (2005). Feature of organizational health. Journal of scholarship and practice. 12, 32.

- Kathryn, M. (2009). Explo. 2UB. Ring the organizational health for workforce safety climate and organizational commitment. Journal of safety research.

- Littrell, R. (2007). Influences on employee preferences for empowerment practices by the ideal manager. International journal of inter cultural relations, Vol 31, 87–110.

- Pieter, J. (2010). Organizational atmosphere. The concept and Its Measure. Journal of vocational Behavior. 66(2), 326-338.

- Spreitzer, G. M., & Doneson, D. (2005). Musings on the past and future of employee empowerment. In T. G. Cummings (Ed.), Handbook of organizational development: Forthcoming. Thousand oaks, CA: sage.

        

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Explaining the relationship between the three levels of organizational health with the psychological empowerment in staff

Abstract

Background and Purpose: The quality of human resource capability has one of the important factors of survival and life of organizations that the present time managers have to face the challenge under the title Prepare convenient and healthy environment for the growth and development of human capabilities. The purpose of this research is study the relationship between Organizational health and its three levels with psychological empowerment among the staff.

 Methodology:220 individuals from the Social Security staff of Guilan Province in the 2015 year were selected based on Morgan table and completed the Organizational Health Inventory Hui et al and scale of psychological empowerment Spritzer. The data were analyzed using mean, standard deviation, correlation and Regression analysis.

Findings: Results showed that the Organizational Health with psychological empowerment have positive and significant correlation. Also at a significance level P<0/001, the administrative level with trust and the technical level with autonomy and trust have a significant positive relationship. And at a significance level P<0/005, there was a significant positive correlation among the administrative level with effectiveness and trust.

Results: So the empowerment of staff can assist organizations in creating a healthy environment and dynamic.

Key words: Organization, Organizational health, Psychological empowerment, Staff.

 

12

 

---

[1] -Organizational health

[2]  -Frdsy-alanc

[3] 1- Hill

[4] 2- Pieter

[5] 3- Kathryn

[6] 6-Talcott Parsons

[7] 7- Grove

[8] - Littrell

[9] Mearns & et al-8-

[10]  -Spritzer

[11]  -Hoy&Tarter

[12] - Thomas & Velthouse

[13] - Wetten & Cameron

---