ارزیابی عملکرد نیروی انسانی با استفاده از شاخص های کیفی (مطالعه ای در ستاد سازمان ثبت احوال کشور)
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریتمریم ادیب زاده 1 , رضا نجف بیگی 2 , مرتضی موسی خانی 3 , کرم اله دانش فرد 4 , اکبر عالم تبریز 5
1 - دانش آموخته
2 - استاد
3 - استاد
4 - استاد
5 - استاد
کلید واژه: تمایل و انگیزش کارکنان, توانایی کارکنان, حمایت سازمانی, وضوح شغل, اعتبار تصمیمات, بازخورد,
چکیده مقاله :
چکیدههدف: هدف از این مقاله سنجش و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی در سازمان ثبت احوال کشور با استفاده از شاخص های کیفی می باشدروش: روش تحقیق، توصیفی همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان بخش ستاد سازمان ثبت احوال کشور بود. در تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی (جداول فراوانی) و آمار استنباطی (تحلیل عاملی اکتشافی) استفاده گردید. در این پژوهش از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد و حجم نمونه 176 نفر بدست آمد. همچنین متغیرهای دموگرافیک مانند جنسیت، تحصیلات، سن، سابقه خدمت، تاهل و تجرد، نوع استخدام، جایگاه سازمانی و نوع معاونت مورد آزمون قرار گرفتند.یافته ها: بر مبنای روش تحقیق، مدل مفهومی ساخته شد که در آن عملکرد کارکنان با شاخص هایی مورد ارزیابی قرار می گرفت.نتیجه گیری: براساس نتایج بدست آمده، همه فرضیه های تحقیق تایید شدند. نتایج حاکی از آن است که همه متغیرهای تحقیق مانند توانایی کارکنان تمایل و انگیزش کارکنان، وضوح شغل، بازخورد، حمایت سازمانی، اعتبار تصمیمات بر روی عملکرد تاثیر گذارند. مدیران سازمان می توانند با تمرکز بر فاکتورهای تاثیرگذاری که امکان بهبود آنها نسبت به وضع فعلی را دارند، موجب افزایش عملکرد سازمان خود گردند.
Aim: The purpose of this article is to evaluate and assess the performance of human resources and presenting a suggested model in National Organization for Civil Registration with using qualitative indicators. Method: The research method was descriptive-correlation and statistical population was included all headquarters staff of national organization for civil registration. In this study, stratified random sampling method was used and the sample size was 176 people. As well as demographic variables such as gender, education, age, years of service, marriage, type of employment, Organizational status and type of assistance were tested.Findings: Based on research method, conseptual model was made that evaluated indicators related with staff performance. Conclusion: According to the results, all the research hypotheses were confirmed. The results showed that all research variables such as the ability of staff, motivation and incentive of staff, job clarity, feedback, organizational help, and validity of decisions effect on performance. It seems that managers can increase the performance of organization yourself with focusing factors that may influence them to improve their current situation.
_||_
ارزیابی عملکرد نيروي انساني با استفاده از شاخص های کیفی
(مطالعه ای در ستاد سازمان ثبت احوال كشور)
چکیده
هدف: هدف از اين مقاله سنجش و ارزیابی عملکرد نيروي انساني در سازمان ثبت احوال کشور با استفاده از شاخص های کیفی می باشد
روش: روش تحقيق، توصيفي همبستگی و جامعه آماري شامل كليه كاركنان بخش ستاد سازمان ثبت احوال کشور بود. در تجزيه و تحليل داده ها از روش هاي آمار توصيفي (جداول فراواني) و آمار استنباطي (تحليل عاملي اكتشافي) استفاده گردید. در اين پژوهش از روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي استفاده شد و حجم نمونه 176 نفر بدست آمد. همچنین متغیرهای دموگرافیک مانند جنسیت، تحصیلات، سن، سابقه خدمت، تاهل و تجرد، نوع استخدام، جایگاه سازمانی و نوع معاونت مورد آزمون قرار گرفتند.
یافته ها: بر مبنای روش تحقیق، مدل مفهومی ساخته شد که در آن عملکرد کارکنان با شاخص هایی نظیر توانایی کارکنان، تمایل و انگیزش کارکنان، وضوح شغل، بازخورد، حمایت سازمانی، اعتبار تصمیمات مورد ارزیابی قرار می گرفت.
نتیجه گیری: نتایج حاکی از آن است که همه متغیرهای تحقیق مانند توانایی کارکنان تمایل و انگیزش کارکنان، وضوح شغل، بازخورد، حمایت سازمانی، اعتبار تصمیمات بر روی عملکرد تاثیر گذارند. مدیران سازمان می توانند با تمرکز بر فاکتورهای تاثیرگذاری که امکان بهبود آنها نسبت به وضع فعلی را دارند، موجب افزایش عملکرد سازمان خود گردند.
واژگان کلیدی: ارزیابی عملکرد، شاخص، نیروی انسانی
مقدمه
مزیت رقابتی یک سازمان در اقتصاد جهانی در مرحله اول به استراتژی های اجرایی و منابع مصرفی در آن سازمان بستگی دارد. البته منابع مالی، تکنولوژی و منابع دیگر از عوامل حیاتی موفقیت سازمان ها در جهان رقابتی امروز هستند اما دستیابی به این منابع نیز خود به تلاش کارکنان آن سازمان و به کارگیری توان، خلاقیت و نوآوری آنان بستگی دارد. توجه به توسعه سازمان به طور عام و منابع انسانی به طور خاص مقوله ای است که بدون استقرار نظام ارزیابی و سنجش مرتب عملکرد حاصل نمی گردد و انتخاب چارچوب و سیستم مناسب برای تحقق این امر از مباحث بنیادی است چرا که نظام ارزیابی، نگرشی دو سویه به کارکنان و سازمان دارد به این شکل که در مورد کارکنان، نقش ارائه بازخورد به منظور آگاهی از نحوه انجام وظایف در راستای رشد، پرورش و بهبود عملکرد آنها را ایفا کرده و از حیث سازمان به اثربخشی فعالیت های سازمان و تحقق اهداف آن توجه می کند. قضاوت نسبت به عملکرد افراد توسط نظام بازخورد منطقی در سازمان به منظور تواناسازی نیروی انسانی تنها با وجود نظام مدیریت عملکرد موثر و کارا امکان پذیر است (ادیب زاده، 1395).
با توجه به اثرات مثبت شناسایی و سنجش عملکرد در بخش دولتی، ضرورت داشتن یک سیستم اندازه گیری عملکرد در سازمان های دولتی ایران اجتناب ناپذیر است. عدم وجود شاخص های صحیح یا عدم تعریف و شناسایی شاخص های عملکرد به منظور سنجش آن باعث بروز مشکلاتی از جمله کاهش بهره وری می گردد (ادیب زاده، 1389).
سيستم هاي اندازه گيري عملكرد سنتي عمدتا بر توسعه شاخصهاي مرتبط با اقتصاد و كارايي متمرکز شده و توانايي محدودي براي اندازه گيري اثربخشي يا پيامد در سازمانهاي دولتي داشتند. اين سيستمهاي اندازه گيري عملكرد سنتي بيشتر به دليل در برنگرفتن ابعاد غيرمالي عملكرد از بسياري از مجموعه معيارها مورد انتقاد قرار مي گرفتند. امروزه استفاده از معيارهاي غيرمالي به همراه معيارهاي مالي عملكرد به طور فزاينده اي در بخش هاي غيرانتفاعي و دولتي مورد توجه قرار گرفته است. در بخش دولتي با در نظر گرفتن اين امر كه هدف ها اغلب به صورت غيرمالي بيان مي گردند، معيارهاي عملكرد غيرمالي نيز مورد نياز مي باشند به طوري كه گزارش دهي مالي سنتي به طور كامل عملكرد را در برنمي گيرد (کلوت، 231،2000). مديران مؤثر بايد يک سيستمي از اندازه گيري عملكرد داشته باشند كه ارائه دهنده يک ديدگاه چند وجهي و متعادل از عملكرد باشد (کراوچاک، 1996). عقلاني ترين دليل براي اندازه گيري عملكرد در بخش دولتي در ارزش بالقوه آن براي سه گروه از مخاطبان است: 1. مديران دولتي 2. كاركنان 3. شهروندان (آمونز،1995). سه مرحله اساسي در اندازه گيري عملكرد وجود دارد: اندازه گيري به صورت سنتي که از مديريت حسابها در سالهای (1925-1850) ايجاد شده است. در هرحال در سال هاي ۱۹۸۰ ديدگاه کاملا مالي از معيارهاي عملكرد احساس شد كه غيرمناسب بود به طوري كه چارچوب هاي اندازه گيري عملكرد چند بعدي به كارگرفته شد. سرانجام از اواسط ۱۹۹۰ احساس شد كه ادبيات اندازه گيري عملكرد به وسيله بحث حول طرحهاي استراتژيك و استفاده از اين طرحها براي نشان دادن ارتباط بين شاخصهاي كليدي عملكرد تحت تأثير قرار گرفته است اين امر در بخش دولتي نيز مثل بخش خصوصي انعكاس داشته است (مک آدام،256،2005). اگر اندازه گيري عملكرد به طور جدي در نظر گرفته شود و انتقالات مناسب را از اعمال بخش خصوصي به بخش دولتي ايجاد نمود، مي توان شاهد دو مورد زير بود:
١- خدمات بهتر: زيرا مديران براي انجام وظايف كنترل مديريتي و تصميم گيري اطلاعات بهتري دريافت مي دادند.
٢- پاسخگویي بيشتر از طريقي گزارش دهي بهتر: براي دستيابي به اين امر به يک مجموعه متعادل از معيارهاي معني دار و مناسب نياز داريم. اين معيارها بايد معني دار باشند يعني آنها بايد فاكتورهاي كليدي موفقيت را اندازه گيري كنند، ديدگاه هايي از نگرش مختلف ارائه نمايند، منعكس كننده نگراني هاي همة ذينفعان كليدي باشند، به صورت جمعي- نه مجزا- استفاده شده و در نظر گرفته شوند، بين كمي بودن و كيفي بودن تعادل برقرار نمايند، مميز و تشخيص دهنده باشند، مزاحم و مداخله گر نباشد (بلولند،31،2005).
ملاحظاتی مانند فقدان طیف کاملی از نیازهای اطلاعاتی و اندازه گیری رضایت ارباب رجوع در طراحي، ايجاد و بكارگيري هر سيستم نهايي اندازه گيري عملكرد وجود دارد (هولزر،61،2001) سيستم هاي ارزيابي عملكرد در بخش دولتي اغلب به دليل بي معني بودن مورد انتقاد قرار مي گيرند زیرا معمولا بيشتر كاركنان يك رتبه بالاتر از متوسط را دريافت کرده اند بعلاوه بسياري از كاركنان عدم رضايتشان را نسبت به سيستم هاي ارزيابي عملكرد به دليل اينكه معيارهاي عملكرد عيني نمي باشند و سرپرستان در رتبه بندي هايشان به صورت متعصبانه عمل مي نمايند بيان داشته اند (پروپر،19،2003). ايده اصلي اندازه گيري عملكرد در بخش دولتي ساده است: يك سازمان دولتي عملكرد مورد نظر را فرمول بندي نموده و تبيين مي نمايد كه چگونه به وسيله تعريف شاخص ها عملكرد اندازه گيري شود اما به واقع اندازه گيري عملكرد دولت دشوار است و اين امر به ويژه در مورد پيامدها صحيح است (بریگنال،11،2000).
یکی از جنبه های حیاتی در مدیریت عملکرد، ارزیابی و پایش عملکرد است که نشان می دهد چه تغییراتی نیاز است تا رفتارهای مورد نظر سبب بهبود عملکرد گردد. ارزیابی عملکرد کمی سازی کمیت ها یا کیفیت هایی شامل ورودی، خروجی یا سطحی از فعالیت یک رویداد یا فرایند است (برویجن،55،2002).
با در نظر گرفتن توجه مستمر به اندازه گيري عملكرد در ادبيات و ادعاهاي زياد در مورد اثر بخشي آن اندازه گيري عملكرد گاهي اوقات بنابه دلايل خوب و گاهي اوقات دلايل بد هنوز در بسياري از سازمان هاي دولتي مورد استفاده قرار نمي گيرد (جانسون،37،2007). در بخش دولتي وجود و اهميت مجموعه گسترده اي از ذينفعان پذيرفته شده است و ديدگاه هاي متفاوتي در باب ارزيابي عملكرد در بخش دولتي وجود دارد. بعضي بيان مي دارند كه بخش دولتي ارائه دهنده يك لبه راهنما در مورد مباحث اندازه گيري عملكرد مي باشد در حاليكه ديگراني بحث مي نمايند كه سيستم هاي اندازه گيري عملكرد موارد بسيار زيادي را اندازه مي گيرند كه اشتباه مي باشد و اين امر شايد به دليل فشارهايي باشد كه در سازمان هاي بخش دولتي براي برآوردن نيازهاي اطلاعاتي تعداد زيادي از ذينفعان وجود دارد (بولتون،52،2003).
محققان تا آنجا پيش رفته اند كه ارزيابي عملكرد در بخش دولتي را ناممكن در نظر گرفته اند و انتقادات زيادي را بدان وارد ساخته اند. از سوي ديگر ارزيابي عملكرد براي ايجاد شفافيت، پاسخگويي و عملكرد كارا و مؤثر يک سازمان و همچنين براي تصميمات اداري و توسعه نيروي انساني لازم و ضروري مي باشد و بدون وجود يک سيستم ارزيابي عملكرد، سازمان در انجام بسياري از وظايف خود ناتوان مي گردد. بنابراين براي مديران دولتي نه تنها انجام ارزيابي عملكرد امري لازم و ضروري است بلكه بايد آن را به گونه اي انجام دهند تا پاسخگويي را افزايش داده و منجربه اثر بخشي سازمان گردد (امیرخانی،15،1390). بنابراین با توجه به خلاء های تحقیقاتی و نداشتن شاخص های کافی و درست برای ارزیابی عملکرد کارکنان می توان مسئله تحقیق را چگونگی دستیابی به شاخص های مذکور و به تبع ان ارزیابی عملکرد کارکنان تعریف کرد.
معیار سنجش موفقیت یک سازمان، میزان مطلوبیت عملکرد کارکنان آن است. هر چند در حال حاضر بسیاری از سازمان ها به این امر توجه نداشته و یا با رویکردی سنتی با این مقوله برخورد می کنند، اما در مدیریت نوین منابع انسانی اهمیت آن بر کسی پوشیده نیست. حتی برخی از دیدگاه ها، اجرای سیستم های جدید توسعه منابع انسانی را بدون ارزیابی و مدیریت عملکرد غیر ممکن می دانند. لذا به دلیل اهمیتی که سیستم مذکور در بقای سازمان ها و در شرایط رقابتی داشته و در آینده نیز لازم است به منظور توسعه هر چه بهتر منابع انسانی توجه ویژه ای به آن شود (کار و جامعه،43،1392). ایجاد یک سیستم ارزشیابی که بتواند عملکرد کارکنان را به طور دقیق منعکس کند کاری بس دشوار است و اگر سیستم ارزشیابی عملکرد در یک سازمان نتواند ارتباطی را بین عملکرد کارکنان و اهداف سازمانی ایجاد کند، آن سیستم به طور قطع کارا نیست. زمانی مدیریت عملکرد موثر است که بین فرد و سازمان توافقی وجود داشته باشد که لازمه برقراری این توافق ایجاد یکپارچگی بین اهداف فردی و سازمانی و همچنین ایجاد یکپارچگی بین نظام های ارزیابی عملکرد از سطوح بالا تا پایین سازمانی است (رعنایی،114،1390).
يكي از ويژگيهاي مجزا كننده مديريت بخش دولتي از مديريت بخش خصوصي، ابهام هدفها در بخش دولتي مي باشد. اين ابهام، محصول ماهيت، حيطه و تأثير وظايف دولتي بوده و بر تساوي در عملكرد اين بخش تأكيد دارد. بدون داشتن معيار سود، اندازه گيري عملكرد مديران بخش دولتي دشوار است و رفتارها بايد توسط مكانيزم هايي غير از معيار عملكرد خود تنظيمي موجود در بازار كنترل گردد. همچنين نياز به تساوي در عمليات دولتي به ابهام هدفهاي اين عمليات مي افزايد. مدير دولتي بايد سعي كند تا به طريق دولتي عمل نمايد. بدين معني كه عملي كه انجام مي دهد بايد در حد امكان منصفانه بوده، در حد امكان يكنواخت و يک شكل باشد و به طور عمومي انجام گيرد و به طور عمومي مورد دفاع قرار گيرد. در بخش دولتي هيچگونه شاخص واضحي وجود ندارد بلكه به جاي آن چندگانگي و تنوع هدفها حاكم بوده و اين هدفها به صورت مبهم و غيرقابل اندازه گيري هستند. اين مشكلات با مشكلات ديگري از قبيل اينكه احتمال دارد بعضي از مهمترين هدفها با هدفهاي رسمي سازمان مرتبط نباشند و يا اينكه هدفها در يك سازمان متعارض باشند، افزايش پيدا مي كند. كاركنان دولتي اغلب بر مبناي معيارهاي بسيار ذهني توسط بخشهاي بسيار متفاوت با منافع بسيار متفاوت ارزيابي مي گردند و اين امر طراحي ساختارهاي پاداشي كه به طور مناسب تلاش و پاداش را به هم مرتبط كند، دشوار مي سازد. فقدان معيارهاي عملكرد معني دار در سازمان، مشكلات انگيزشي را به وجود آورده و منجر به فقدان كارايي عملكرد و تطبيق پذيري در بخش دولتي مي گردد (امیرخانی،13،1390).
دو ويژگي عمدة بخش دولتي عبارتند از اينكه بوروكراتها مهارتهاي چندگانه دارند كه شامل استفاده كنندگان خدمات، پرداخت كنندگان براي خدمات و سياستمداران در سطوح مختلف دولت و سازمانهاي حرفه اي مي گردد. دومين تفاوت كه به دنبال تفاوت اول باشد اين است كه نمايندگي ها و بوروكراتهايي كه در اين نمايندگي ها مشغول به كار هستند هدف هاي چندگانه اي دارند كه بايد به آنها دست يابند، بنابراين از آنها انتظار مي رود كارايي و تساوي را در تحويل خدمات دولتي افزايش دهند. اين ويژگيها اصول و وظايف چندگانه ناميده مي شوند. ويژگيهاي اصول و وظايف چندگانه به معناي اين است كه هدفهاي يک نمايندگي دولتي ممكن است در تعارض باشند. همچنين سيستمهاي مديريت عملكرد که براي ارزيابي عملكرد بخش دولتي نيز مورد استفاده قرار مي گيرد ممكن است متضاد باشند. هدفهاي چندگانه و تا حدي مبهم بخش دولتي به معناي اين است كه اندازه گيري عملكرد مرتبط با اين هدفها تا حدي مشكل است. افراد به سيستم هاي مديريت عملكرد به طرقي پاسخ مي دهند كه استفاده يا مزاياي خود آنها را حداكثر سازد (مک آدام ،273،2005). تفاوت ديگري كه بين سازمانهاي بخش دولتي در مقايسه با رقباي آنها در بخش خصوصي وجود دارد اين است كه درآمد اكثريت سازمانهاي بخش دولتي از طريق دولت تأمين مي گردد و بايد در برابر ذينفعان متعددي پاسخگو باشند و بنابراين اندازه گيري عملكرد در بخش دولتي ناممكن در نظرگرفته مي شود (برویجن،11،2000).
با توجه به نظر اندیشمندان دولتی ويژگي هاي نظام ارزيابي فعلي سازمانها عبارتند از:
١. نظام ارزيابي عملكرد رايج در سازمانها عموما متناسب با يك ساختار کارکردی و با تاکید بر سلسله مراتب، قانونگرايي، وظيفه مداري و … پي ريزي شده اند که طبيعتاً حاصل آن يك ارزيابي خشك و مكانيكي با تاکید بر فرايندهاي شخصي است.
٢. نظام ارتقا نيز متناسب با ساختار وظيفه اي به صورت سلسله مراتبي شكل گرفته است و بيشتر به سابقه کار، مدرك و رشته تحصيلي بستگي دارد.
٣. نظام اعطاي ترفيع نيز متناسب با ساختار وظيفه اي به ملاکهاي سابقه کار و گذراندن دوره هاي روتين آموزشي بستگي دارد.
٤. نظام اعطاي شايستگي صرفاً براساس عوامل ارزيابي ويژگيهاي شخصي و فردي مبتني است و بيشتر جنبه انتزاعي دارد تا توجه بر جنبه هاي رفتاری. در اين نظام مفاهيم غيرملموس و کيفي که اندازه گيري آنها کاري دشوار و اغلب غيرممكن و غيرواقعي است، به کرات ديده مي شود و مفاهيمي چون خويشتن شناسي، مسئوليت شناسي، علاقه به کار، همكاري با ديگران و … از اين مقوله اند که معمولاً قابل اندازه گيري نيستند و قضاوت در مورد آنها اغلب غيرواقعي و با اعتراض کارکنان همراه است، بنابراين به جاي افزايش انگيزه آن را کاهش مي دهند.
٥. ارزيابي اعتبار خود را از دست داده و به فرم هاي متعدد و يكنواخت و مشابه محدود شده است.
٦. ناديده گرفتن جنبه هاي رفتاري و ويژگي هاي خاص هر محقق و همسو نبودن نظام ارزيابي با استراتژي و اهداف کلان سازمان.
٧. محكوم بودن نظامهاي ارزيابي به خطاهاي رايج در ارزيابي (سخت گيري، سهل گيري، هاله اي و…. ) به دليل اينكه صرفا به ارزيابي ويژگی ها و خصوصيات آني فرد در يك مقطع زماني پرداخته مي شود، براي مثال ناخشنودي مدير از کارمند در يك ماه خاص از سال، نتيجه ارزيابي در ١١ ماه باقيمانده را تحت تأثير قرار می دهد.
٨. بي تأثير بودن نتيجه ارزيابي از جنبه هاي بهبود عملكرد و توسعه فرد و بازخورد آن در فرايند کار.
٩. عناصر ارزيابي جنبه کمي ندارد و قابل اندازه گيري نيست و صرفاً به نظر سرپرست و قضاوت فردي وي درمورد شخص ارزيابي شونده بستگي دارد که از زماني به زمان ديگر و از محلي به محل ديگر کاملا مي تواند متفاوت باشد (فرهادی،151،1383).
تعاریف زیادی از ارزیابی عملکرد شده است از جمله: ارزیابی عملکرد را کوششی سیستماتیک برای دانستن اینکه خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی دولت در برآورده نمودن آن چه اندازه است، تعریف نموده اند. همچنین آن را فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد دستگاه های اجرایی در چارچوب اصولی و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی می دانند (شیخ زاده،55،1388).
ارزیابی عملکرد عبارتست از تعیین درجه کفایت کارکنان از نظر انجام وظایف محول شده و قبول مسئولیت ها در سازمان که این ارزیابی به طور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسان در ارتباط با نحوه انجام شدن کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد کار و همچنین تعیین استعداد ظرفیت های بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها (فرهادی، 151،1383). انتخاب متغیرهای عملکرد را می توان فرموله کردن انتخاب های استراتژیک سازمان ها نامید. بیشتر تحقیقات در خصوص انتخاب متغیرهای عملکرد به ارائه چارچوب های ارزیابی عملکرد منجر می گردد. یکی از مشکلات انتخاب متغیرهای عملکرد تشخیص معیار و سنجه های هر یک از موقعیت هاست. تعریف معیارها به ویژگی های جزئی از عملیات سازمان ها نیاز دارد. همچنین هر معیار عملکرد باید توسط یک هدف به رابطه ای تبدیل گردد. اهداف مشخص و واضح در مقایسه با اهداف مبهم و نامشخص، اثربخشی و صحت ارزیابی عملکرد را به طور مطلوبی بهبود می دهد. ارزیابی عملکرد یکی از مهمترین بخش های این بحث است. گزارش های ارزیابی عملکرد به صورت روزانه، هفتگی و ماهیانه می تواند ارائه گردد و تحلیل اطلاعات عملکرد را یک حوزه وسیع تر و پایش سیستم مدیریت عملکرد و موقعیت های سازمان می داند (فریر،478،2009). ارزیابی عملکرد شامل سنجش و پایش عوامل موفقیت، انحراف ها، تحلیل موفقیت های گذشته، موقعیت های بالقوه مورد توجه، خروجی ها، ورودی ها و سایر موارد مشابه است (مک آدام ،273،2005). سازمان امور اداری و استخدامی در سال 1379 اظهار کرد که از جمله اقداماتی که موجب بهبود عملکرد فردی و اثربخشی سازمانی می شود، تدوین و اجرای برنامه ارزیابی عملکرد موثر کارکنان است. ارزیابی در مدیریت منابع انسانی یکی از وظایف مهم و کلیدی است که به وسیله آن وضعیت موجود نیروی انسانی بررسی و نقاط ضعف و قوت آن مشخص می شود. در هر سازمان یک فرد برای برای پیشرفت و نیل اهداف تعیین شده شغلی خود، نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد زیرا این آگاهی موجب می شود که فرد از نقاط ضعف و قوت خود آگاه شده و تمهیدات لازم را برای اثربخشی کوشش های خود به کار برد. از سوی دیگر سازمان ها نیز به شناخت کارکنان خود نیاز دارند تا بر اساس آن وضعیت نیروی انسانی خود را بهبود بخشیده و بر حجم تولید و ارائه خدمات خود بیفزایند. همچنین در روند حرکت های خود تحولات مثبت ایجاد کنند. ارزشیابی عملکرد عبارت است از ارزیابی میزان موفقیت مستخدم در کار، به ویژه نوعی ارزیابی که به عنوان بخشی از یک شیوه سازمانی که در آن ارزیابی ها به طور مستمر صورت می گیرد. سوابق ارزیابی و نتایج نگهداری می شود و برای بهبود عملکرد اقدامی صورت می گیرد که گاهی به طور خلاصه آن را ارزیابی می گویند (بابایی،40،1392).
ارزیابی عملکرد کارکنان را سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود تعریف می نمایند (گرجی،48،1387). ارزیابی کارکنان به نحو صحیح، کامل و جامع عبارتند از مراحلی رسمی برای سنجش و آگاه ساختن کارکنان در مورد نحوه انجام کار و مسئولیت های محوله و خصوصیات مورد نظر و نیز شناخت استعدادهای بالقوه آنان جهت شکوفایی در ابعاد مختلف همچنین ارزیابی فرآیند رسمی فراهم آوردن بازخورد تشخیصی مثبت یا منفی از نتایج عملکرد کارکنان است (طبرسا،199،1387).
در مطالعه ای تحت عنوان مقایسه عملکرد کارکنان ادارات دارای ثبات و بدون ثبات مدیریت کشورکه در سال 1394 انجام شد اینطور بیان شد که بين ابعاد و خرده مقياسهاي عملكرد كاركنان (توانايي كاركنان، وضوح نقش، كمك و حمايت سازماني، انگيزه كاركنان، ارزيابي، اعتبار و محيط) و در نهايت عملكرد كاركنان در ادارات داراي ثبات مديريت و بدون ثبات مديريت در ادارات كل تربيت بدني كشور، تفاوت معناداري وجود دارد (رفیعی، 1394،153) .
در مطالعه ای با عنوان بررسی فرهنگ سازمانی و رابطه آن با عملکرد کارکنان معاونت اداری مالی سازمان صداوسیما از دیدگاه کارکنان که در سال 1391 انجام شد نتیجه از این قرار است: یافته های تحقیق حاکی از این است که دوازده عنصر ابتکار و مسئولیت فردی، پذیرش مخاطره، هدایت، تحمل تضاد و برخورد آراء، انسجام و یکپارچگی، حمایت مدیریت، ساختار و کنترل، هویت سازمانی، نظام پاداش، الگوی ارتباط، استانداردها و تصمیم گیری در شکل گیری فرهنگ سازمانی حاکم بر معاونت( و به تبع آن عملکرد) موثر بوده است(صدیقی، 72،1394).
در مطالعه ای تحت عنوان اعتبار نظام ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک ایران که در سال 1390 انجام شد اینطور نتیجه گیری شد که در طراحی نظام مدیریت عملکرد مدیران باید فاکتورهایی نظیر بازخور و ارتباطات و حقوق و مزایا را مد نظر قرار دهند(سبحانی،153،1390).
در مطالعه ای تحت عنوان بررسی تاثیر زمینه اجتماعی سازمان بر ارزیابی عملکرد کارکنان که در سال 1388 انجام شد اینطور نتیجه گرفته شد که حمایت سازمانی مدیر از مرئوس با ارزیابی عملکرد رابطه دارد(عسگری،105،1388).
در مطالعه ای با نام عوامل سازمانی مؤثر بر عملکرد کارکنان مبارزه با قاچاق کالای فرماندهی انتظامی استان هرمزگان که در سال 1388 انجام گرفت بیان شد که نتایج پژوهش نشان می‌دهد که بین پنج متغیر ساختار سازمانی، امکانات و تجهیزات سازمانی، حمایت سازمانی، مهارت شغلی، سبک رهبری آمرانه با عملکرد کارکنان مبارزه با قاچاق کالا رابطه معناداری وجود دارد(حسینیان،52،1388).
در مطالعه دیگری تحت عنوان رابطه بین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه و رضایت دانشجویان از عملکرد کارکنان که در سال 1384 انجام گرفت بیان شد که بین عوامل مؤثر بر عملکرد(توانایی انجام کار، وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزش، ارزیابی، تناسب محیطی و اعتبار کارکنان)و رضایت دانشجویان رابطه وجود دارد (اصفهانی،19،1384).
در پژوهشي تحت عنوان بررسي عوامل مؤثر در بهره وري نيروي انساني كاركنان دانشگاه تربيت مدرس که در سال 1380 انجام شد شاخص های عملکردی مورد سنجش قرار گرفت ، چنين نتيجه گيري شد با توجه به يافته هاي پژوهش ارتباط معني داري بين عوامل مؤثر در بهره وري نيروي انساني كاركنان دانشگاه (داشتن مهارت لازم، مشاركت دادن كاركنان، حمايت مدير از كاركنان، دادن بازخورد مستمر، علاقه به محيط كار، توجيه مستمر كاركنان از سوي مدير) و بهره وري نيروي انساني وجود دارد. به تعبير ديگر هر چه اين عوامل از سوي مديران دانشگاه تربيت مدرس مورد حمايت و توجه بيشتر قرار گيرد، بهره وري نيروي انساني كاركنان( و به تبع آن عملکرد )دانشگاه افزايش مي يابد(جانعلی نژاد،56،1380).
فادرا1(1993)، گریفین2(1994)، لوتانز3(1974)، ماندی و نوئه4 (1987)و کانینگهام5(1990)در تحقیقات خود گزارش کرده‌اند که بین عواملی همچون شرح وظایف(وضوح نقش)، میزان توانایی‌ها و مهارتهای کارکنان بهبود وضوح شغلی و هویت شغلی، افزایش انگیزه کارکنان و بهبود عملکرد، رابطه‌ای معنادار وجود دارد(اصفهانی،21،1384).
فصل یازدهم قانون مدیریت خدمات کشوری (مواد 81 تا 83) قانون مذکور به ارزیابی عملکرد اختصاص دارد. اصول حاکم بر این فصل شامل استقرار نظام مدیریت عملکرد، نظارت و ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی و سنجش و بهره وری دستگاه های اجرایی است.
به طور کلی مقاله حاضر به منظور پاسخ به این سوال هاست که آیا می توان عملکرد کارکنان را با شاخص های کیفی سنجید؟ این شاخص ها از چه ریز شاخص هایی تشکیل یافته اند؟
برای تبیین بهتر چهارچوب نظری از مدلهای جدول شماره(1) بهره گرفته شده است:
جدول شماره (1) مدل های سنجش و ارزیابی عملکرد
نام مدل | عناصر مدل | نام مدل | عناصر مدل |
سوترمایستر |
[Performance=P]= (Motivation=M).(Competency=C)
شايستگي * انگيزش =عملکرد | هرسي و گلداسميت | عملكرد6 توانايي7[ قدرت به انجام رساندن توفيق آميز يك تكليف] وضوح8 [ روشني در درك پذيرش نحوه كار، محل و چگونگي انجام آن] حمايت سازماني9 [ حمايتي كه كارمندان براي تكميل كردن اثربخشي كار به آن نياز دارند] انگيزه10 [شور و شوق و تمايل به انجام تكليف] ارزيابي11 [ ساز و كار قضاوت در رابطه با چند و چون انجام كار] اعتبار12 [ مناسبت، قانونمندي و مشروع بودن تصميم مدير] محيط13 [ مجموعه عوامل موثر برون سازماني] |
ميوري اينسورث و نيويل اسميت
| P=Rc.C.EV(Pf.Rw) عملكرد14 [ ميزان اهدافي كه تحقق يافته اند] وضوح نقش15 [ درجه روشن بودن وظايف و مسئوليت ها] شايستگي16[ توانايي هاي لازم براي مديريت كردن] محيط17[درجه مساعد بودن محيط و حمايت عملي شرايط محيطي از تلاش براي تحقق اهداف سازمان] ارزش ها18 [ نظام ارزشي حاكم بر محيط، مكانيزم هدفگذاري، نظام تصميم گيري سازمان، مديران و كاركنان] تناسب ترجيحي19[ تا چه حد افراد شغلشان را به مشاغل ديگر ترجيح مي دهند] پاداش20[ درجه كارآمدي سيستم پاداش دهي سازمان] (خاکی، 1386) | اتكينسون21 (1958) پورتر و لولر22(1968) لورنس و لورش23(1972) هرسي و گلداشميت24(1980)
| عملكرد را تابعي از توان و تمايل مي داند. (ادراك نقش ، تمايل و توان ) =F عملكرد (انطباق كار با نيازهاي محيطي ، هدايت و پشتيباني سازماني ، درك نقش و تمايل و توان ) =F عملكرد بازخورد و اعتبار را به عوامل فوق اضافه مي كنند ] ادیب زاده،56،1395[.
|
روش شناسی پژوهش
در این مقاله برای احصاء شاخص ها در ابتدا از طريق مطالعات كتابخانه اي و مطالعه اسناد و مدارك سازمان به بررسي متون در زمينه عملکرد و مطالعات انجام گرفته در اين حوزه پرداخته شد و سپس شاخص های توانايي كاركنان، انگيزش كاركنان، حمايت سازماني، وضوح شغل، اعتبار تصميمات و بازخورد از ادبيات استخراج شده و با كمك 25 نفر از خبرگان ريز شاخص هاي آنها نيز استخراج شد و در نهايت با اجماع نظر مشخص گردید كه آيا اين شاخص ها و ريز شاخص ها براي سنجش و ارزیابی عملکرد مي تواند به كار برده شود يا خير.
با در نظر گرفتن نوع پژوهش که نوصیفی همبستگی می باشد پژوهشگر با استفاده از روش ميداني و با در نظر گرفتن شاخصهاي عملکردی و ريز شاخصهاي آن، عملکرد را در ستاد سازمان ثبت احوال كشور سنجش نمود. علاوه بر این پژوهش حاضر از آنجايي كه هدفش تعيين همبستگي بين هر يك از شاخص ها و عملکرد و همچنين افزودن دانش كاربردي در اين زمينه است از نظر هدف كاربردي مي باشد. سپس بر اساس بستگي بين شاخص ها و عملکرد، و در نهايت با استفاده از نتايج و بحث در اين خصوص راهكارهاي لازم جهت ارتقا و بهبود عملکرد ارائه گردید.
به منظور بررسي روايي به روش محتوايی، از نظر كارشناسان و خبرگان در قالب پرسشنامه ای استفاده شد. براي محاسبه پايايي اين تحقيق ابتدا سوالات پرسشنامه بين 30 نفر از كاركنان سازمان ثبت احوال توزيع گرديد و آلفاي کرونباخ آن 83/0 به دست آمد. پس از تأیید روایی و پایایی، پرسشنامه ای محقق ساخته به صورت طیف لیکرت 5 گزینه ای متشکل از 24 سوال به صورت ترکیب حیطه ها بدست آمد و سپس در اختیار پاسخ دهندگان قرار گرفت.
جامعه آماري شامل كاركنان ستاد سازمان ثبت احوال كشور در سال 1395 بود. لازم به ذکر است جامعه آماری مورد بررسی شامل سه معاونت مالی و اداری، آمار و انفورماتیک، حقوقی و سجلی بود. با توجه به متغیرهای مورد نظر در این پژوهش از میان 315 نفر از کارکنان (جامعه آماری) از هر سه معاونت، 176 نفر با استفاده از فرمول کوکران به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
روش نمونهگيري اين تحقيق، تصادفي طبقه اي شامل سه طبقه سه مالي و اداری (70 نفر)، آمار و انفورماتيك (58 نفر) و حقوقي و سجلی (176 نفر) مي باشد.
در مقاله حاضر با استفاده از آمار توصیفی، شناختی از وضعیت و ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان، بدست آمد و سپس با استفاده از نتایج تحلیل عاملی اکتشافی (درصد واریانس تجمعی، شاخص کیسر مایر الکین)، بار عاملی و اولویت هر سوال حوزه های پژوهش ارائه گردید و در ادامه برای بررسی رابطه بین شاخص های مورد بررسی با عملکرد، ضرایب استاندارد و معمول، انحراف استاندارد و مقادیر T و همبستگی چندگانه برای بررسی تأثیر هر یک از شاخص ها استفاده شد. همچنین از شاخص نیکویی برازش حاصل از تحلیل عاملی تأییدی استفاده گردید که شامل آماره برازش، آماره مجذور خی و شاخص تعدیل شده نیکویی برازش به عنوان ملاک های انطباق الگو با داده های مشاهده شده بود. جهت تشخیص متغیرهای تعدیل گر و کنترلی هر کدام از روابط فرضیه ها، از آزمون کوواریانس استفاده گردید.
بر مبنای استفاده از تکنیک دلفی و بدست آمدن ریز شاخص ها، مدل مفهومی پژوهش طبق شکل (1) ارائه شد:
شکل (1) مدل مفهومی پژوهش
یافته ها
در این پژوهش 70 نفر (77/39 درصد) جزء معاونت مالی و اداری، 58 نفر( 95/32 درصد) جزء معاونت آمار و انفورماتیک و 48 نفر ( 27/27 درصد) جزء معاونت حقوقی و سجلی بودند.
با توجه به نتايج تحليل عاملي اكتشافي براي شاخص توانايي كاركنان، می توان دریافت كه با عنايت به بار عاملي سوالات مي توان اهميت سوالات را در اولويت بندي كردن ريزشاخص ها پي برد و در اين راستا مي توان براساس اولويت هاي به دست آمده برنامه ريزي سازماني را جهت ارتقای عملکرد، هدفمند نمود. در شاخص توانايي كاركنان ريزشاخص ها به ترتيب اولويت عبارتند از:
الف) ميزان استفاده از مهارت و تخصص (با بار عاملي 83/0)
ب) تناسب شغل و استعداد (با بار عاملي 78/0)
ج) ارتباط شغل با تجربه كاري( با بار عاملي 76/0 )
د) نياز شغل به مهارت و تخصص (با بار عاملي 74/0)
ه) ارتباط رشته تحصيلي با شغل (با بار عاملي 65/0)
ر) توانايي انجام شغل (با بار عاملي 42/0 )
ز) آشنايي با نقاط ضعف و قوت كاري( با بار عاملي 15/0 )
در شاخص تمايل و انگيزش كاركنان ريزشاخص ها به ترتيب اولويت عبارتند از:
الف) احساس راحتي و آرامش در مورد شغل (با بار عاملي 82/0 )
ب) لذت بردن از انجام فعاليت( با بار عاملي 79/0 )
ج) تمايل نسبت به انجام وظيفه (با بار عاملي 78/0)
د) نياز سازمان به مهارت و دانش فرد (با بار عاملي 62/0 )
ه) تناسب حقوق و دستمزد دريافتي با ميزان كار انجام شده( با بار عاملي 52/0)
در شاخص وضوح شغل ريزشاخص ها به ترتيب اولويت عبارتند از:
الف) مكتوب بودن وظايف (با بار عاملي 74/0)
ب) آشنايي با شيوه بهينه كار (با بار عاملي 74/0 )
در شاخص حمايت سازماني ريزشاخص ها به ترتيب اولويت عبارتند از:
الف) حمايت ايده ها و نقطه نظرات توسط مسئولين (با بار عاملي 83/0 )
ب) حمايت مافوق به هنگام گرفتاري (با بار عاملي79/0 )
ج) مسئوليت در قبال مشكلات ناشي از كار (با بار عاملي 78/0)
د) ارتقا در صورت شايستگي (با بار عاملي 68/0 )
ه) تناسب تجهيزات، تسهيلات و فضا با وظايف كاري( با بار عاملي 51/0 )
در شاخص بازخورد ريزشاخص ها به ترتيب اولويت عبارتند از:
الف) انعكاس رضايت و عدم رضايت از واحدها (با بار عاملي 88/0)
ب) انعكاس نقاط قوت و ضعف به فرد (با بار عاملي 84/0 )
ج) مطلع بودن از تأثير عملكرد بر اهداف سازمان (با بار عاملي 59/0)
در شاخص اعتبار تصميمات ريزشاخص ها به ترتيب اولويت عبارتند از:
الف) رسيدگي به شكايات و اعتراضات كاركنان( با بار عاملي 86/0 )
ب) برقراري عدالت با اتكا به قوانين و مقررات( با بار عاملي 86/0)
در تحليل شاخص هاي موجود، يك سطح به عنوان سطح مرجع در نظر گرفته شده و باقي سطوح نسبت به آن سطح سنجيده شده است. طبق جدول شماره 2 شاخص اعتبار تصميمات بعنوان سطح مرجع گرفته شد و ساير شاخص ها نسبت به آن مورد ارزيابي قرار گرفت.
جدول شماره (2) همبستگی بین 6 ریز شاخص عملکردی
اعتبار تصميمات | بازخورد | حمايت سازماني | وضوح شغل | تمايل و انگيزش كاركنان | توانايي كاركنان |
|
41/0 | 27/0 | 43/0 | 44/0 | 74/0 | 1 | توانايي كاركنان |
52/0 | 3/0 | 6/0 | 48/0 | 1 |
| تمايل و انگيزش كاركنان |
39/0 | 37/0 | 3/0 | 1 |
|
| وضوح شغل |
70/0 | 52/0 | 1 |
|
|
| حمايت سازماني |
5/0 | 1 |
|
|
|
| بازخورد |
1 |
|
|
|
|
| اعتبار تصميمات |
همچنین رابطه بین شاخص های مورد بررسی با عملکرد سازمان در جدول شماره 3 نشان داده شده است. علاوه بر ضرايب استاندارد و معمول، انحراف استاندارد و مقادير T و همبستگي چندگانه برای بررسی تاثیر هر یک از شاخص های مورد بحث در مقاله مورد آزمون قرار گرفت. همانگونه که مشخص است 6 شاخص توانایی کارکنان، تمايل و انگيزش كاركنان، وضوح شغل، حمايت سازماني، بازخورد و اعتبار تصميمات بر عملکرد تاثیر گذار می باشند.
جدول شماره (3) روابط بین شاخص های اندازه گیری شده در مطالعه با عملکرد سازمان
پارامترعامل گويه | ضرايب | انحراف معيار | T | معنی داری | ضرايب استاندارد | همبستگي چند گانه |
توانايي كاركنان | 636/0 | 107/0 | 92/5 | 001/0P< | 554/0 | 307/0 |
تمايل و انگيزش كاركنان | 806/0 | 110/0 | 35/7 | 001/0P< | 75/0 | 563/0 |
وضوح شغل | 62/0 | 092/0 | 76/6 | 001/0P< | 587/0 | 345/0 |
حمايت سازماني | 099/0 | 009/0 | 88/10 | 001/0P< | 797/0 | 636/0 |
بازخورد | 712/0 | 106/0 | 72/6 | 001/0P< | 646/0 | 418/0 |
اعتبار تصميمات | سطح مرجع | سطح مرجع | سطح مرجع | 001/0P< | 715/0 | 512/0 |
در مقاله حاضر با توجه به هر شاخص یک فرضیه مطرح گردید و با توجه به P-Value های مطرح شده کمتر از 001/0 (سطح خطا)، تمامی فرضیه های مربوط به شاخص ها تایید شدند: بنابر این بین تمامی شاخص های توانایی کارکنان, تمایل و انگیزش کارکنان, وضوح شغل، حمایت سازمانی، بازخورد و اعتبار تصمیمات و عملکرد در ستاد سازمان ثبت احوال کشور بستگی وجود دارد.
براي بررسي قدرت تاثیر هر یک از 6 حیطه (شاخص های توانایی کارکنان، تمايل و انگيزش كاركنان، وضوح شغل، حمايت سازماني، بازخورد و اعتبار تصميمات) با عملکرد طبق جدول شماره 4 از ضريب همبستگي چندگانه استفاده شد.
شاخص ها به ترتیب بیشترین تأثیر بر عملکرد عبارتند از: حمایت سازمانی (رتبه 1)، تمایل و انگیزش کارکنان ( رتبه 2)، اعتبار تصمیمات ( رتبه 3)، بازخورد (رتبه 5)، وضوح شغل ( رتبه 6)، توانایی کارکنان ( رتبه 7).
لازم به ذکر است که تمامی شاخص های بالا دارای تأثیر بر عملکرد هستند.
برای تشخیص متغیرهای تعدیل گر و کنترلی جهت هر کدام از روابط فرضیه ها، از آزمون کوواریانس استفاده گردید و نتایج در جدول شماره 4 آورده شده است. در صورتی که P-Value کوچکتر از 05/0 باشد، متغیر تعدیل گر و اگر بزرگتر از 05/0 باشد متغیر کنترلی محسوب می شود.
جدول شماره (4) بررسي رابطه بین متغیرهای دموگرافیک و شش شاخص و تأثیر آنها بر عملکرد
شاخص | توانایی کارکنان | انگیزش کارکنان | وضوح شغل | حمایت سازمانی | بازخورد | اعتبار تصمیمات | ||||||
متغیر | P-Value | نوع متغیر | P-Value | نوع متغیر | P-Value | نوع متغیر | P-Value | نوع متغیر | P-Value | نوع متغیر | P-Value | نوع متغیر |
جنسیت | 876/0 | کنترلی | 056/0 | کنترلی | 195/0 | کنترلی | 874/0 | کنترلی | 046/0 | کنترلی | 668/0 | کنترلی |
تحصیلات | 195/0 | کنترلی | 938/0 | کنترلی | 637/0 | کنترلی | 245/0 | کنترلی | 391/0 | کنترلی | 660/0 | کنترلی |
سن | 054/0 | کنترلی | 189/0 | کنترلی | 862/0 | کنترلی | 554/0 | کنترلی | 309/0 | کنترلی | 413/0 | کنترلی |
سابقه خدمت | 625/0 | کنترلی | 978/0 | کنترلی | 889/0 | کنترلی | 782/0 | کنترلی | 514/0 | کنترلی | 556/0 | کنترلی |
تأهل و تجرد | 043/0 | تعدیلگر | 116/0 | کنترلی | 169/0 | کنترلی | 389/0 | کنترلی | 044/0 | تعدیلگر | 215/0 | کنترلی |
نوع استخدام | 004/0 | تعدیلگر | 236/0 | کنترلی | 229/0 | کنترلی | 624/0 | کنترلی | 237/0 | کنترلی | 939/0 | کنترلی |
جایگاه سازمانی | 892/0 | کنترلی | 785/0 | کنترلی | 316/0 | کنترلی | 029/0 | تعدیلگر | 108/0 | کنترلی | 614/0 | کنترلی |
نوع معاونت | 815/0 | کنترلی | 025/0 | تعدیلگر | 704/0 | کنترلی | 026/0 | تعدیلگر | 013/0 | تعدیلگر | 019/0 | تعدیلگر |
با در نظر گرفتن متغیرهای تعدیل گر فرضیه ها مجددا با در نظر گرفتن متغیرهای دموگرافیک صورت گرفت که نتایج آن به شرح زیر است:
فرضيه اول: بين شاخص توانايي كاركنان و عملکرد آنان در ستاد سازمان ثبت احوال بستگي وجود دارد.
متغيرهاي تعديل گر در اين فرضيه، تأهل و تجرد و نوع استخدام می باشد. با توجه به ضریب همبستگی بین مجردان و متاهلان(277/1-) این دو متغیر با هم رابطه دارند اگر نتایج همبستگی بین اعداد 96/1 و 96/1- قرار بگیرد، رابطه وجود داشته و هم خوان هستند در غیر اینصورت رابطه ای وجود نخواهد داشت. بنابراين، فرضيه قبلي كه اين دو را به عنوان يك جامعه در نظر گرفته بود، به همان صورت مورد تأييد قرار مي گيرد. متغیر نوع استخدام با ضریب( 269/1-) نیز وضعیت مشابهی مانند متغیر تاهل و تجرد دارد.
فرضيه دوم: بين شاخص تمايل و انگيزش كاركنان و عملکرد آنان در ستاد سازمان ثبت احوال بستگي وجود دارد.
متغیر تعدیل گر در این فرضیه نوع معاونت می باشد که با توجه به ضریب (822/2-) عدم رابطه را نشان داده و مفهوم آن این است که بین سه معاونت همبستگی وجود ندارد.
فرضيه سوم: نكته بسيار مهم اينكه چون در مورد فرضيه سوم هيچ متغير تعديل گري وجود نداشت بنابراين اين فرضيه به صورت قبل و بدون آزمون مجدد تأييد مي گردد.
فرضيه چهارم: بين شاخص حمايت سازماني و عملکرد در ستاد سازمان ثبت احوال بستگي وجود دارد.
متغیر تعدیل گر در این فرضیه جایگاه سازمانی و نوع معاونت می باشد. متغیر جایگاه سازمانی با ضریب (487/1-) رابطه وهمخوانی را نشان می دهد بنابراين فرضيه قبلي كه آن را به عنوان يك جامعه در نظر گرفته بود به همان صورت مورد تأييد قرار مي گيرد. اما به دلیل ضریب ( 537/3-) بین نظرات سه معاونت همبستگی وجود ندارد.
فرضيه پنجم: بين شاخص بازخورد و عملکرد در ستاد سازمان ثبت احوال بستگي وجود دارد.
متغیر تعدیل گر در این فرضیه، جنسیت، تاهل و تجرد و نوع معاونت می باشد. متغیرهای جنسیت با ضریب( 447/0) و تاهل و تجرد با ضریب (176/1) همخوانی و رابطه را نشان می دهند در حالی که متغیر نوع معاونت با ضریب (542/2-) عدم رابطه را نشان می دهد.
فرضيه ششم: بين شاخص اعتبار تصميمات و عملکرد در ستاد سازمان ثبت احوال بستگي وجود دارد.
متغیر تعدیل گر در این فرضیه نوع معاونت می باشد که با ضریب( 048/3-) عدم رابطه و ناهمخوانی را نشان می دهد یعنی بین این سه معاونت همبستگی وجود ندارد.
لازم به ذکر است رابطه بین هر یک از متغیرهای دموگرافیک با شاخص های عملکردی سنجیده شد. رابطه بين متغير جنسيت را با شاخص های مورد مطالعه و در نهايت عملکرد در این مقاله مورد بررسی قرار گرفت. با توجه P-Value، در صورتيكه کوچکتر از 05/ باشد، تفاوت معني دار مي شود در غير اينصورت تفاوتي بين جنسیت با شاخص مورد نظر وجود ندارد. که در این قسمت شاخص توانايي كاركنان با P برابر 002/0، اعتبار تصمیمات با P برابر 019/0 و عملکرد با P برابر 042/0 دارای ارتباط معناداری با جنسیت بودند. در رابطه با متغیر سطح تحصیلات تنها شاخص مورد بحث، توانايي كاركنان است. یعنی این شاخص با سطح تحصیلات مرتبط بوده و ارتباط معناداری دارد.
در رابطه با متغیر تاهل و تجرد تنها شاخص بازخورد كاركنان معنی دار است. یعنی این شاخص با تأهل و تجرد مرتبط نبوده و ارتباط معناداری ندارد. در رابطه با متغیر سن تنها توانایی کارکنان با سن رابطه معنادار دارد و بقیه شاخصها رابطه معناداری ندارند.
در رابطه با متغیر سابقه خدمت هیچکدام از شاخص ها ارتباط معناداری با سابقه خدمت ندارند ولی با اندکی اغماض می توان شاخص توانایی کارکنان را مرتبط در نظر گرفت. در رابطه با متغیر نوع استخدام شاخص توانایی كاركنان، وضوح، حمایت سازمانی و بازخورد رابطه معناداری دارند. در رابطه با نوع معاونت شاخص توانايي كاركنان با P برابر 002/0، وضوح با P برابر 004/0 و عملکرد با P برابر 022/0 داراي رابطه معنی داری هستند. یعنی این شاخصها با نوع معاونت (حقوقی و سجلی) مرتبط بوده و ارتباط معناداری دارد. شاخص توانايي كاركنان با P برابر 003/0، وضوح با P برابر 005/0 و عملکرد با P برابر 002/0 داراي رابطه معنی داری هستند. یعنی این شاخصها با نوع معاونت (آمار و انفورماتیک) مرتبط بوده و ارتباط معناداری دارد. شاخص توانايي كاركنان با P برابر 005/0، وضوح با P برابر 003/0 و عملکرد با P برابر 003/0 داراي رابطه معنی داری هستند. یعنی این شاخصها با نوع معاونت (مالی و اداری) مرتبط بوده و ارتباط معناداری دارد.
در ارتباط با جایگاه سازمانی شاخص توانايي كاركنان با P برابر 012/0داراي رابطه معنی داری است. یعنی این شاخص با جایگاه سازمانی مرتبط بوده و ارتباط معناداری دارد.
بحث و نتیجه گیری
نتیجه مقاله حاضر از جهت. پرداختن به شاخص های توانایی انجام کار، وضوح نقش، حمایت سازمانی، انگیزش، ارزیابی، تناسب محیطی و اعتبار کارکنان با مطالعه اصفهانی که در سال 1384 انجام شد همخوانی دارد. همچنین نتیجه این مقاله با تحقیقات فادرا(1993)، گریفین(1994)، لوتانز(1974)، ماندی و نوئه (1987)و کانینگهام(1990) همسو است اما از جهت مطرح نمودن شاخص ها کامل تر از تحقیقات آنهاست همچنین نتیجه مقاله مذکور با مطالعه رفیعی(1394) از حیث پرداختن به شاخص ها نظیر توانايي كاركنان، وضوح نقش، كمك و حمايت سازماني، انگيزه كاركنان، ارزيابي، اعتبار همسو است اما وی تاثیر مدیریت بی ثبات و با ثبات در عملکرد را در نظر گرفته است. همچنین در تحقیق عسگری(1388) به حمایت سازمانی و ارتباط آن با عملکرد پرداخته شده که در مقاله حاضر حمایت سازمانی در بین شاخص ها دارای بیشترین تاثیر است و کاملا با مطالعه ذکر شده همسو است. نتیجه حاصل از این مقاله با تحقیق صدیقی(1391) همراستا می باشد اما در این تحقیق این محقق به فرهنگ سازمانی حاکم بر معاونت اشاره نموده و نوع معاونت ها مهم بوده است در حالی که در مقاله حاضر نوع معاونت همبستگی با نوع معاونت ندارد.
در این مقاله سعی گردید عملکرد توسط شش شاخص مطرح شده مورد ارزیابی قرار گیرد بنابراین از ضرايب استاندارد نیز براي تعيين شاخص ها استفاده شد. به این ترتیب كه ضريب مربوطه در شاخص ضرب شده و با ضرايب ديگر ضرب در شاخص هايشان جمع گردید:
عملکرد= توانايي كاركنان 554/0+ وضوح شغل 587/0 + تمايل و انگيزش 75/0 +اعتبار تصميمات 715/0 + بازخورد 646/0 + حمايت سازماني 797/0
همبستگي چندگانه بيان كننده رتبه بندي شاخص ها مي باشد به اين معنا كه درصد پراكندگي كه توسط هر كدام از متغيرها (شاخص ها) ايجاد مي شود را مشخص مي كند. بنابر این می توان چنین استنباط کرد که با توجه به آزمونهای مورد استفاده در این مقاله؛ عملکرد با شاخص هایی مانند توانایی کارکنان و تمایل و انگیزش و وضوح شغل و حمایت سازمانی و بازخورد و اعتبار تصمیمات سنجیده و مورد ارزیابی قرار می گیرد.
نتایج حاکی از این است که با توجه به جنسيت، عملکرد مردها در اين سازمان بهتر از زنان مي باشد. در ساير شاخصها تفاوت معناداري بين مردان و زنان وجود ندارد. از آنجايي كه براي سازمان افزايش عملکرد مهم مي باشد و همينطور درصد زنان در اين سازمان بيشتر از مردان است، به نظر مي رسد برنامه هاي ارتقا و بهبود عملکرد براي زنان بايد در اولويت كار قرار بگيرد، مخصوصاً برنامه هاي توانمندسازي زنان و همچنين اعتبار دادن به تصميمات زنان درسازمان بايد در دستور كار قرار بگيرد.
با افزايش ميزان تحصيلات، ميزان توانايي كاركنان نيز افزايش مي يابد ولي اين افزايش موجب افزايش عملکرد نمي شود چراكه بار ساير فاكتورها بر اين عامل تأثير گذاشته و اثر آن را كم رنگ مي كند. با مقايسه ميانگين هاي تحصيلات در شاخص توانايي مشخص مي شود هرچه فرد تحصيلات بالاتري داشته باشد توانايي بيشتري در انجام امور محوله دارد ولي اين گفته در مورد ديپلم و فوق ديپلم صدق نمي كند چراكه ميانگين افراد ديپلم بيشتر از فوق ديپلم است. در توجيه اين اختلاف مي توان اينطور بيان كرد كه اكثر نيروهاي ديپلم سابقه كار بالاتري دارند. اين در حالي است كه در سياست جديد سازمان افراد با تحصيلات بالاي ديپلم جذب مي شوند. افرادي كه سابقه بالاتري دارند تسلط كاري بالاتري نيز دارند و در نتيجه توانايي بالاتري نيز نسبت به كاركنان جديد خواهند داشت. اما با ارتقاي تحصيلات به ليسانس ديگر نمي توان به اين گفته بسنده كرد. در همين جا مي توان تفاوت مقطع فوق ديپلم و ليسانس را نيز مشاهده نمود. به نظر مي رسد اگر سازمان برنامه جذب نيروي خود را روي مقاطع ليسانس و بالاتر متمركز كند، نيروي انساني توانمندتري را جذب خواهد نمود. علاوه براين، سازمان مي تواند با تشويق كارکنان براي ارتقاي سطح تحصيلات خود و اعطاي امتيازات، توانمندي كاركنان را نيز ارتقا دهد.
افراد متأهل، متعهدتر از افراد مجرد عمل مي كنند و كار و انجام امور محوله و رضايت سازمان و مديران برايشان اهميت بيشتري دارند. با توجه به اين موضوع، سازمان مي تواند با راهكارهايي از جمله اعطاي وام ازدواج، افراد مجرد را ترغيب به ازدواج نموده و موجب ارتقای عملکرد سازمان می شود.
حمايت از افراد با سنين بالا و نزديك بازنشستگي مي تواند در انگيزه اين كاركنان اثر گذاشته و بطور مستقيم و غيرمستقيم در عملکرد نيز مؤثر باشد.
با افزايش سابقه خدمتي، افراد تصور مي كنند كه حمايت سازمان از آنها كاهش مي يابد و همچنين بازخورد صحبتهاي آنها در نظر گرفته نمي شود. مديران سازمان مي توانند با توجه به اين دو شاخص منفي شده و اصلاح آنها، بطور مستقيم عملکرد سازمان خود را تحت تأثير قرار دهند.
كاركنان با سابقه، يعني رسمي توانايي بيشتري در انجام امور محوله دارند و بعد از آنها كاركنان پيماني و در پايان كاركنان قراردادي با كمترين سابقه توانايي كمتري دارند. سازمان مي تواند با افزايش ثبات كاري كاركنان توانايي آنها را افزايش داده و در نهايت عملکرد را ارتقا دهد.
با توجه به اینکه شاخص های توانایی کارکنان و وضوح شغل در معاونت مالی و اداری از بین سه معاونت دارای بیشترین تأثیر است لذا باید مدیران و مسئولان سازمان به این شاخص ها در معاونت مالی و اداری بیشتر توجه داشته باشند.
از مجموع نتایج می توان دریافت که متغیر نوع معاونت بیشترین تأثیر را بر عملکرد می گذارد. بعد از آن متغیر تأهل و تجرد و سپس متغیرهای جنسیت، نوع استخدام و جایگاه سازمانی تأثیر گذارند. اما متغیرهای تحصیلات، سن و سابقه خدمتی تأثیری بطور مستقیم بر روی عملکرد ندارند. به نظر می رسد مدیران سازمان می توانند با تمرکز بر فاکتورهای تأثیرگذاری که امکان بهبود آنها نسبت به وضع فعلی را دارند، موجب افزایش عملکرد سازمان خود گردند و این نیازمند برنامه ریزی صحیح و دقیق در این امر است. بعنوان مثال سازمان می تواند با اعطای وامهای مختلف به افراد مجرد، شرایط را برای متأهل شدن آنها فراهم کنند و از آنجایی که در این تحقیق مشخص شد، افراد متأهل دارای عملکرد بهتری هستند، عملکرد سازمان خود را ارتقا دهند.
منابع و مأخذ
[1] ادیب زاده، مریم، (1395)، آسیب شناسی ارزیابی عملکرد در قانون مدیریت خدمات کشوری و ارائه الگوی مطلوب مدیریت عملکرد، رساله دکتری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران ص 20 و51
[2] ادیب زاده، مریم(1389)، شناسایی شاخص های بهرهوری به منظور سنجش بهره وری نیروی انسانی ستاد سازمان ثبت احوال کشور، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران ص8
[3] امیرخانی، طاهره(1390)،ارزیابی عملکرد در بخش دولتی، چالش ها و راه حل ها، موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی،ص 15-1
[4] بابایی،محمدرضا,1392.طراحی مدل نظام مند توسعه منابع انسانی، رساله دکتری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران، ص 40
[5] جانعلي نژاد م. (1380)، بررسي عوامل موثر بر بهره وري نيروي انساني كاركنان دانشگاه تربيت مدرس. پايان نامه كارشناسي ارشد.دانشگاه تربيت مدرس ص 56
[6] حسینیان، شهامت؛ مجیدی، عبدالله؛ مختار رضایی، رجبعلی (1388) عوامل سازمانی مؤثر بر عملکرد کارکنان مبارزه با قاچاق کالای فرماندهی انتظامی استان هرمزگان، مجله مطالعات مدیریت انتظامی سال چهارم شماره 1 از ص 52 تا 72
[7] خاكي، غلامرضا،(1386 )،مديريت بهره وري با رويكرد تحليلي به آن در سازمان، نشر تهران كوهسار،
[8] رعنایی، ح. (1390)،طراحی الگوی ارزشیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی، چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 6- تابستان ، ص 95 تا114
[9] رعنایی کردشولی،حبیب اله؛ سقاپور،آسیه(1390)،طراحی الگوی ارزشیابی علمکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی چشم انداز مدیریت دولتی » تابستان - شماره 6 علمی-پژوهشی (20 صفحه - از 95 تا 114)
[10] رفیعی دهبیدی، وحید. امیرتاش، علی محمد(1394). تند نویس، فریدون، مقایسه عملکرد کارکنان ادارات دارای ثبات و بدون ثبات مدیریت کشور، مجله رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، زمستان-شماره 24، علمی- پژوهشی(ص 153-176)
[11] سبحانی، محمد صادق؛ باقری، ابراهیم؛ بهرامی، مجتبی؛ طاهر پور کلانتری، حبیب الله (1390). بررسی اعتبار نظام ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک ایران ، مجله مدیریت فرهنگ سازمانی، علمی پژوهشی شماره 24، از ص 155 تا 169
[12] شیخ زاده، رجبعلی (1388). الگوی مفهومی مدیریت عملکرد در سازمان های ماموریت محور, فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی, سال اول, شماره 2، ص 83-57
[13] صدیقی، هادی. سرابی، سعید (1391). بررسی فرهنگ سازمانی و رابطه آن با عملکرد کارکنان معاونت اداری مالی سازمان صدا و سیما از دیدگاه کارکنان، مجله رادیو تلویزیون. شماره 19 از ص 72 تا 98
[14] طبرسا, غلامعلی و غفوری، داود (1387).بررسی و تجزیه و تحلیل میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد جدید کارکنان دولت, مدرس علوم انسانی, سال دوازدهم, شماره 4, ص 225-199
[15] عسگری، غلامرضا؛ باقی، فرشته؛ نوربخش، عسگر(1388)؛ بررسی تاثیر زمینه اجتماعی سازمان بر ارزیابی عملکرد کارکنان، مجله مدیریت دولتی دانشگاه تهران، علمی – پژوهشی شماره 3 از ص 105 تا 118
[16] فرهادی، محمد؛ رشیدی، محمد مهدی و اصیلی، غلامرضا (1383)،الگوی مدیریت عملکرد در سازمان های تحقیق و توسعه ایران و چالش های نوین فراروی آن، پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، سال دهم، شماره 4، ص161 -151
[17] کار و جامعه، مدیریت عملکرد، شماره 50- مهر و آبان 1382،ص 43تا47
[18] گرجی, محمدباقر و صیامی, سحر(1387)،. شناسایی معیارهای ارزیابی عملکرد اعضای هیات علمی دانشگاه آزاد اسلامی, فصلنامه مدیریت, سال پنجم, شماره 11, ص 56-48
[19] لندران اصفهانی، سعید؛ کامکار، منوچهر؛ راعی، مرتضی(1384)، رابطه بین عوامل مؤثر بر عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد مبارکه و رضایت دانشجویان از عملکرد کارکنان،مجله دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، تابستان، شماره 24، از ص 19 تا 38
[20] Ammons, David N(1995); “Overcoming the inadequacies of performance Measurement in local government : the case of libraries & leisure services” ;Public administration review ; Vol 55; No 1.
[21] Brigunall,Stan & Sven Modell (2000), An institutional perspective on performance measurement and management in the new public sector, Management accounting research,11
[22] Boland, Toney& Alan Fowler, (2000), A System perspective of performance management in public sector organizations, The International journal of public sector management, vol 31,issue 5
[23] Bolton, Mike(2003);” public sector performance measurement : delivering greater accountability”; Work study; volume 52 ; No1
[24] Brigunall,Stan & Sven Modell (2000), An institutional perspective on performance measurement and management in the new public sector, Management accounting research,11
[25] Bruijn Hans de (2002);” performance measurement in the public sector: strategies to cope with risks of performance measurement” ; The international journal of public sector management ; vol55; issue 6
[26] Fryer,K., Antony (2009). Performance management in the public sector. International Journal of public Sector Management 22(6), 478-498
[27] Forslund,H.&Jonsson, P.(2007).Dyadic integration of the performance management process A delivery service case study.international journal of physical Distribution & logistics management,37(7), 546-567
[28] Hozler, Marc & Patina de Lancer Julnes(2001); “Promoting the utilization of performance measures in public organizations: An empirical study of factor affecting adoption and implementation” ;public administration review ; Vol 61 ; issue 6.
[29] Kravchuk, Robert & Schack Ronald W(1996);” Designing effective performance measurement systems under the government performance and results act of 1993”; Public administration review; Vol 56 ; Issue 4.
[30] Kloot, Louise & John, Martin(2000);” Strategic performance management : a blanced approach to performance management issues in local government”; management accounting research; 11; pp:231-251
[31] McAdam,R.Hazlett,S.A&Casey,C.(2005).performance management in the UKpublic sector addressing multiple stakeholder complexity.International Journal of Public
Sector,Management, 18(3), 256-273
[32] Propper, Carol& Deborach, Wilson (2003), The use and usefulness measures in the public sector, Oxford review of economic policy, vol 19, issue 2
[1] Fadra
[2] Grefiin
[3] Luthanz
[4] Mandy& Noah
[5] Cunningham
[6] Performance (P)
[7] Ability(A)
[8] Clarity (C)
[9] Help (H)
[10] Incentive (I)
[11] Evaluation (E)
[12] Validity (V)
[13] Environment (E)
[14] Performance (P)
[15] Role clarity(Rc)
[16] Competency (C)
[17] Environment (E)
[18] Values (V)
[19] Preference fit (Pf)
[20] Reward (Rw)
[21] Atkinson
[22] Porter & Lover
[23] Laurence & Lures
[24] Hersey & Goldschmidt