شناسایی و تعیین الگوی مناسب عدالت محوری در جذب و استخدام نیروی انسانی در سازمان‌های دولتی

محورهای موضوعی : مطالعات رفتاری در مدیریت

محمد کاظم زاده هوچقان ¹ , رضا نجف بیگی ² , ناصر میرسپاسی ³ , کرم الله دانش فرد ⁴

1 - دانشجوی دکتری منابع انسانی، گروه مدیریت دولتی، واحد قشم، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران
2 - گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران
3 - استاد، گروه مدیریت دولتی ، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران
4 - استاد، گروه مدیریت دولتی ، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، قشم، ایران

تاریخ دریافت : 1401/06/02 تاریخ پذیرش : 1401/06/02 تاریخ انتشار : 1401/06/02

کلید واژه: منابع انسانی, سازمانهای دولتی, عدالت محوری, جذب و استخدام,

چکیده مقاله :

هدف از پژوهش حاضر شناسایی عوامل موثر بر عدالت محوری در فرایند جذب و استخدام منابع انسانی در سازمانهای دولتی ایران است. روش پژوهش آمیخته (روش تحلیل محتوای کمی- روش کمی) است . عوامل موثر بر عدالت محوری در جذب و استخدام منابع انسانی به دو دسته کلی عوامل بیرونی و درونی تقسیم بندی شدند. 4 بعد فرهنگی، اقتصادی، اجتماعی و سیاسی بعنوان عوامل بیرونی و 3 بعد (مدیریت اخلاق، ارزشها و فرهنگ)، فردی و درون سازمانی بعنوان عوامل درونی و در مجموع 2 عامل، 7 بعد و 48 شاخص در 3 فرایند یاد شده شناسایی شد. برای سنجش میزان تاثیر و اولویت بندی مولفه ها پرسشنامه محقق ساخته بین 214 نفر از مدیران و کارشناسان ارشد منابع انسانی سازمانهای دولتی توزیع گردید. و داده ها با استفاده از آزمون دو جمله‌ای و فریدمن مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت .عوامل سیاسی، اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی، به‌ترتیب، در جذب عدالت‌محور تأثیر دارند. همچنین، عوامل فردی بیشترین تأثیر را می‌گذارند و عوامل مدیریت اخلاق و ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی و نیز درون‌سازمانی، از لحاظ تأثیرگذاری در جذب عدالت‌محور، در یک گروه و بعد از عوامل فردی قرار می‌گیرند..

چکیده انگلیسی:

 Objective: The purpose of this study is to identify the factors affecting justice in the process of attracting and hiring human resources in Iranian government organizations.Methodology: The research method is mixed (quantitative content analysis method - quantitative method)Results: Factors affecting justice in the recruitment and employment of human resources were divided into two general categories of external and internal factors. 4 cultural, economic, social and political dimensions were identified as external factors and 3 dimensions (management of ethics, values ​​and culture), individual and internal as internal factors and a total of 2 factors, 7 dimensions and 48 indicators were identified in the 3 mentioned processes.To assess the impact and prioritization of the components, a researcher-made questionnaire was distributed among 214 managers and senior human resources experts of government organizations. Data were analyzed using binomial test and Friedman test.Discussion: Political, social, cultural and economic factors have an effect on attracting justice-oriented, respectively. Also, individual factors have the most impact and the factors of managing ethics and values ​​and organizational culture as well as internal organization, in terms of effectiveness in attracting justice-oriented, are in a group and after individual factors.

منابع و مأخذ:

1. احمدی دستجردی، وحید (1395)، طراحی الگوی توسعه منابع انسانی در سازمان برمبنای نظریه رشد، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران


2. احمدی، پرستو (1396)، طراحی مدل جذب منابع انسانی مبتنی بر عدالت برای دستگاههای دولتی ایران، مدیریت شهری، شماره 47، صص 49-60


3. میرسپاسی، ناصر ، (1393)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار، تهران: انتشارات میر.


4. غفوری ورنوسفادرانی، محمدرضا. و محسن گل‌پرور. 1388. بررسی رابطۀ مؤلفه­های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان. مطالعات روان‌شناختی. دورة 5، شمارة 4: 148-129.


5. عباس‌پور، عباس. 1389. تأملی بر مسائل جذب و به‌کارگماری نیروی انسانی: رویکردی راهبردی. نیروی انسانی ناجا. سال 5، شمارة 19: 107-77.


6. Bies, R.J. (2001). "International (in) Justice: The sacred and the Profane". In J. Greenberg and R. Cropanzano (Eds.), Advances in Organizational Behavior. Palo Alto, CA: Stanford University Press.


7. Cloutier, J. & Lars, V. (2008). "Procedural justice criteria in salary determination". Journal of Managerial Psychology. 23(6): 12-13.


8. Claussen, J., Grohsjean, T., Luger, J., & Probst, G. (2016). Maintenance of Human Resources and career development: What it takes to get promoted. Journal of World Business, 49(2), 236-244


9. Govaerts, N. et al. (2011). "Influence of learning and working climate on the retention of talented employees". Journal of Workplace Learning. 23(1): 35-55.


10. Harel, G. H., & Tzafrir, S. S. (2017). The effect of human resource development practices on the perceptions of organizational and market performance of the firm. Human resource management, 38(3), 185-199.


11. Gilliland, S.(2008). "The tails of justice: A critical examination of the dimensionality of organizational justice constructs". Human Resource Management Review. 18: 271-281.


12. Govaerts, N. et al. (2011). "Influence of learning and working climate on the retention of talented employees". Journal of Workplace Learning. 23(1): 35-55.


13. Harel, G. H., & Tzafrir, S. S. (2017). The effect of human resource development practices on the perceptions of organizational and market performance of the firm. Human resource management, 38(3), 185-199.. Hall, R. D., Hall, R. D., Rowland, C. A., & Rowland, C. A. (2016). Leadership development for managers in turbulent times. Journal of Management Development, 35(8), 942-955


14. Pierce, C.A.,Karl, K.A., Brey, E.T.c(2011), Role of workplace romance policies and procedures on job pursuit intentions, Journal of Managerial Psychology, Volume 27, Issue 3, March 2012, Pages 237-263


15. Radzi Salleh Mohd, Siti Zuraini, Alan Ramley, Mohd Salehuddin, Zulhan Othman & Mohd Hairi Jalis. (2009). An Empirical Assessment of Hotel Departmental Managers Turnover Intentions: The Impact of Organizational Justice, International Journal of Business and Management, Vol. 4, No. 8, pp:173-183.


16. Suliman Abubakr , (2013), Organizational justice and innovation in the workplace: the case of the UAE, Journal of Management Development Vol. 32 No. 9, pp. 945-959


17. WALKER H. JACK , BERNERTH JEREMY B. ,TOCHER NEIL M.(2009), ATTITUDES AT DIFFERENT STAGES OF RECRUITMENT: EXPECTATIONS, PERCEPTIONS, AND FEEDBACK, Academy of Management 2009 Annual Meeting: Green Management Matters, AOM