تدوین استانداردهای عملکرد اعضای هیأت‌علمی و ارائه الگوی مناسب مبتنی بر نظریه داده بنیاد
محورهای موضوعی : مدیریت آموزشیمعصومه میرزاخانی 1 , امیرحسین محمودی 2 , مریم مصلح 3
1 - مدیریت آموزشی ، گروه علوم انسانی و مدیریت ، تهران غرب ، دانشگاه آزاد اسلامی ، تهران ایران
2 - استادیار گروه مدیریت آموزشی و آموزش عالی، واحد تهران مرکزی، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
3 - دانشیار رشته ریاضی کاربردی ، گروه مدیریت ،دانشکده مدیریت ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران غرب ،تهران ،ایران
کلید واژه: عملکرد, اعضای هیأت‌علمی, کلید واژگان: استاندارد,
چکیده مقاله :
هدف این پژوهش ارائه الگوی استانداردهای عملکرد اعضای هیأت‌علمی است. تا به ایجاد سیستم استانداردها در عملکرد دست یابد. این پژوهش ازنظر هدف کاربردی، ازنظر داده‌ها، آمیخته و نوع مطالعه در بعد کیفی، " داده بنیاد" با رویکرد نظام‌مند است و در بعد کمی پیمایشی است. حجم نمونه کیفی 15 نفر از مدیر گروه‌های آموزشی و نمونه‌گیری هدفمند و ابزار پژوهش مصاحبه نیمه ساختارمند است. در بخش کمی 30 نفر از اعضای هیئت‌علمی شرکت نمودند که نمونه‌گیری به‌صورت تصادفی انجام شد و ابزار آن پرسشنامه محقق ساخت بود. این پژوهش: پس از تحلیل مصاحبه ها و تعاریف نظری به مدل پارادایمی دست یافت. این موضوع در پی مدیریت عملکرد به انتظارات می پردازد، انتظاراتی که ابزار تأمین آن، شایستگی ها هستند. در زمینه ای از نیم رخ های شغلی، استانداردهای ایزو مدیریت منابع انسانی و مدل های شایستگی، درحالی که شرایط مداخله گر مانند دستورالعمل ها و سیاست گذاری های خرد و کلان، می توانند شاخص ها را تحت تأثیر قرار دهند. سپس مقوله های حاصل از کدهای باز، محوری و انتخابی و زیر مؤلفه های آن ها و راهبردهای پژوهش و پیامدهای اجرای این الگو در عملکرد شکل گرفت. سه مؤلفه اصلی و دوازده شاخص شناسایی شد. رتبه‌بندی شاخص‌ها به ترتیب: در بعد ارائه خدمات مشاوره‌ای: مؤلفه‌های شایستگی روابط خارجی، میان فرهنگی، خلاقیت و نوآوری و فناوری، در بعد پژوهش: شایستگی ارتباطی، فناوری نوین، نوآوری و خلاقیت و کارآفرینی و شایستگی شناختی و در بعد آموزش: کیفیت تدریس، شایستگی معنوی، روان‌شناختی و مدیریتی رتبه‌بندی شدند.
The process of evaluating the performance of faculty members leads to the creation of a system of standards, objective expectations from them, and the transparency of the evaluation system. This applied study was conducted with a mixed approach using a qualitative and quantitative approach with exploratory design. To collect the data needed to design a questionnaire from semi-structured interviews with 15 department heads were used. In the quantitative section, 30 faculty members participated. Sampling was done randomly and the tool is a researcher-made questionnaire.After analyzing the interviews and theoretical definitions, a paradigm model was designed. It addresses expectations in performance management, expectations that are met by competencies in terms of job profiles, ISO human resource management standards, and competency models, while intervening conditions such as micro and macro guidelines and policies can affect the indicators. Then the categories extracted from open, axial and selective codes and their sub-components and research strategies and the consequences of implementing this model in performance were formed. Then three main components and twelve indicators were identified. Ranking of indicators respectively concluded: in dimension of providing consulting services: components of competency foreign relations intercultural, creativity, innovation and technology, in dimension of research: communicative competency, modern technology, innovation, creativity and entrepreneurship and cognitive competency and in dimension of education: teaching quality, spiritual competency, psychological and managerial competencies were ranked.
_||_