ارائه مدل تاثیر رفتارهای سیاسی بر بهره وری منابع انسانی در بخش عمومی
جعفر غفاری
1
(
دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
)
پروانه گلرد
2
(
دانشیارگروه مدیریت دولتی ، دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب ، تهران ، ایران
)
غلامرضا معمارزاده طهران
3
(
دانشیار گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
)
جمشید صدقیانی
4
(
استاد گروه مدیریت صنعتی، دانشکده حسابداری و مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران
)
کلید واژه: بخش عمومی, بهره وری منابع انسانی, رفتارهای سیاسی,
چکیده مقاله :
امروزه بهرهوری به عنوان دکترین نوین مدیریتی و نگرشی مبتنی بر بهبود و تحول، از جمله مهمترین اهداف سازمان ها را تشکیل داده که امکان احاطه بر زنجیره فعالیتهای سازمان ها در کلیه بخشهای جامعه را داشته و با تکیه بر آن استفاده مؤثر و بهینه از منابع سازمان همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات دست یافتنی است. هدف از تحقیق حاضر؛ ارائه مدل تأثیر رفتارهای سیاسی بر بهره وری منابع انسانی در بخش عمومی است. این تحقیق از حیث روش گردآوری اطلاعات به دو شکل کتابخانه‌ای و میدانی (با استفاده از مصاحبه نیمه-ساختاریافته با خبرگان و پرسشنامه) انجام شده است. از حیث نوع داده؛ در حیطه تحقیقات آمیخته (کیفی- کمی) دسته‌بندی میشود و دادههای مورد نیاز برای احصاء مضامین و مقولههای مرتبط با بهرهوری منابع انسانی و رفتارهای سیاسی در سازمانهای بخش عمومی ایران در مرحله اول تحقیق با مطالعه ادبیات نظری و استفاده از ابزار مصاحبه نیمهساختاریافته و مبتنی بر رویکرد تحلیل مضمون (تِماتیک) در جامعه آماری مشتمل بر 15 نفر (7 نفر اساتید دانشگاه و 8 نفر مدیران ارشد سازمانهای بخش عمومی) استخراج گردیده است. برای بخش کمّی تحقیق جامعه آماری به روش طبقهای تصادفی انتخاب و تعداد 230 پرسشنامه در بین نمونه آماری مدیران و کارکنان سازمانهای بخش عمومی توزیع گردید که در نهایت تعداد 215 پرسشنامه برگشت داده شد. تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزار Smart-Pls و با آزمونهای مدلسازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج حاکی از آن است که رفتارهای سیاسی بر بهرهوری منابع انسانی سازمانهای بخش عمومی اثر معناداری می‌گذارد.
چکیده انگلیسی :
In today's highly competitive world, productivity, as a philosophy and perspective based on improvement strategy, is the most important goal of any organization and can include the activities of all sectors of society like a chain. In general, the mission of management and the main goal of managers of any organization is the effective and optimal use of various resources and facilities such as labor, capital, materials, energy and information. The purpose of this research was to provide a model of the effect of political behavior on the productivity of human resources in the public sector. In terms of the method of collecting information, this research has been carried out in two forms: library and field studies (using semi-structured interviews with experts and questionnaires). In terms of the type of data, the current research is classified in the field of mixed research (qualitative-quantitative); Because the data needed to count themes and categories related to human resource productivity and political behaviors in Iran's public sector organizations in the first stage of the research, with an in-depth study of theoretical literature and the use of semi-structured interview tools based on thematic analysis approach ) has been extracted. The statistical population for the qualitative phase of the research includes 15 people (including: 7 university professors and 8 senior managers of public sector organizations in Iran) and the statistical population for the quantitative part of the research is a random stratified method of 230 questionnaires among the statistical sample of managers. and employees of public sector organizations in Iran were distributed, and finally 215 questionnaires were returned. Data analysis was done using Smart-PLS software and structural equation modeling tests. The results of the research findings indicate that, in general, political behaviors have a significant effect on the productivity of human resources of public sector organizations.
Keywords: public sector, human resources productivity, political behaviors.
- Introduction
In today's competitive world, productivity is one of the factors that guarantee the durability and survival of organizations, and the rule of productivity culture is the reason for the optimal use of all the material and spiritual facilities of organizations (especially in the public and government sectors). and continuously flourishes the power, talent and potential facilities of organizations. The existence of a suitable organizational structure, effective policies and procedures, healthy work equipment and tools, a balanced work environment, and most importantly, expert and competent human resources are among the requirements that should be taken into account by managers in order to achieve optimal productivity.Obviously, one cannot ignore the role of political behaviors that are formed at different individual, group and organizational levels and even extra-organizational in these types of organizations and among the groups of managers and employees of the public sector, which can be a source of strong influence in the productivity of human resources. Therefore, in the present research, by considering the positive and converging effects and results of political behaviors in the organization; designed a model to improve the productivity of human resources in Iran's public sector organizations.
2- literature reviewOne of the challenges faced by managers of organizations in the field of human resources is to adopt a suitable method to improve the performance and productivity of employees at different organizational levels. Numerous individual, group, organizational and environmental development factors and measures affect the productivity of the human resources of organizations and it is not easy to understand the nature of organizational behavior and especially political behaviors that occur at different individual, group and organizational levels and even extra-organizational and among groups of managers and Ignored the staff forms which can be a strong influencing source in human resource productivity. The theoretical literature surrounding this issue is scarce, some of which are mentioned: dimensions, components and indicators of the pattern of political behavior within and outside the organization of managers using the Delphi technique were identified by Taheri Lari et al. (2019) and the pattern Political behavior in the strategic decision making of sports managers in Iran has been presented by Nazari et al. (2019). Also, in another study, Pourpanahi et al.(1400) have explained the paradigmatic model of political behavior of employees in Iranian sports organizations, and the constructive aspect of political behavior in strategic decision-making has also been investigated in a research by Albana et al.(2018).
3- Method
The main purpose of this research was to provide a model of the effect of political behavior on the productivity of human resources in the public sector. Considering that a comprehensive model in this regard has not been presented in Iran's public sector organizations, the current research is exploratory and in terms of data type; It is classified in the field of mixed (qualitative-quantitative) research. In the qualitative part, themes and categories related to the productivity of human resources and political behaviors in Iran's public sector organizations were identified and extracted by thematic analysis method, and in the quantitative part, the data needed for modeling based on the themes and categories were counted. In the analysis of the theme, using the expert-based questionnaire for structural-interpretive modeling (ISM), it was compiled and the mentioned model was extracted from it. Finally, the data required for the validation of the designed structural model was calculated with a five-point Likert questionnaire using the structural equation modeling method and was investigated among the statistical community. The statistical population of the qualitative phase of the research included expert university professors and senior managers of public sector organizations in Iran who had scientific or experimental activities in the field of human resource management, organizational behavior, etc. Is. Using this method, a statistical sample was selected for the interview stage up to the limit of theoretical data saturation, which included 7 university professors and 8 senior managers of public sector organizations. The statistical population of the final stage of the research includes all managers and employees of public sector organizations such as ministries and affiliated organizations, organizations under the supervision of the presidential institution, revolutionary institutions, state companies, public non-governmental organizations, the Islamic Council and subordinate institutions and even institutions under the jurisdiction of the judiciary. who have more than 15 years of experience and at least a master's degree. This statistical population was limited. According to Schumacher and Lomax (2010), for structural equation modeling research when latent variables have multiple indicators, at least 5 and maximum 10 samples per indicator are sufficient for a normal and elliptical distribution. Therefore, a minimum number of 215 people was required as a statistical sample for this research, and in this regard, a number of 230 questionnaires were distributed among the statistical sample of managers and employees of public sector organizations in Iran using a stratified random method, and finally 215 questionnaires were returned. became.
4- Result
During the interviews, the interviewees had a total of 185 expressions that were selected, extracted and coded and an attempt was made to obtain 60 concepts by examining the initial codes given to each of the mentioned concepts and removing similar, incomplete and unrelated concepts. Electives (basic subjects) should be counted. Then, by re-reviewing among the selective concepts, the researcher tried to categorize the basic themes based on content and appearance in the form of more general categories, and finally 11 organizing themes (sub-themes) were created. in order to measure credit; The sub-categories extracted in this stage were reviewed back and forth from the previous stages based on the data set in order to obtain the content validity of the collected organizing themes. In the next step, among the sub-categories and organizing themes, as in the previous step, by performing back-and-forth actions, we tried to categorize them in higher-level categories and find the main themes, and by benefiting from the aristocracy of the opinion that was obtained on the subject. , the organizing themes were grouped and named in the form of 5 more general categories or overarching themes, which are:
"Drivers of political behavior" (personal, occupational, organizational and extra-organizational factors affecting the productivity of human resources), "political behaviors" (including intra-organizational and extra-organizational political behaviors), "activists of human resource productivity", "interest" "human resources efficiency" (including the effectiveness and efficiency of human resources) and "human resources efficiency consequences" (including the individual, organizational and social consequences of human resources efficiency).
5-Discussion
Based on the summary made in the past research as well as the results of this research, it can be stated that political behaviors have a significant effect on the productivity of human resources of public sector organizations and in order to improve the productivity of human resources in the public sector, it is suggested that managers of organizations Personal, occupational, organizational and extra-organizational factors affecting political behaviors explained in this model should be given special attention.
Aboelmaged, M. G. (2017, November). Enablers and impediments of RFID implementation in health service operations. In 2017 8th IEEE International Conference on Software Engineering and Service Science (ICSESS) (pp. 213-219). IEEE. DOI: 10.1109/icsess.2017.8342899
Akram H, Malik NI, Nadeem M, Atta M.(2014) Work-family enrichment as predictors of work outcomes among teachers. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences (PJCSS). 2014;8(3):733-43.[InPersian]. http://jespk.net/paper.php?paperid=205&year=2014&volume=Volume%208&issue=Issue%203
Baghkhasti F, Zameno F(1395). Investigating the relationship between managers' power sources and employees' political behavior, Monthly research of nations,12,(pp.105-122) . [In Persian]. https://ensani.ir/fa/article/364536/
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101. DOI: 10.1191/1478088706qp063oa
Delbari S, Rajaeipoor S and Abedini Y(1399), Identifying the key productivity factors of university staff(case study: Qom universities), Human resource management research quarterly,12(1)39,(pp.137-164) . [In Persian]. DOR: 20.1001.1.82548002.1399.12.1.5.2
Delmas, M. A., & Pekovic, S. (2018). Organizational configurations for sustainability and employee productivity: A qualitative comparative analysis approach. Business & Society, 57(1), 216-251. DOI:10.1177/0007650317703648
Gotsis G, Kortezi Z.(2011). Bounded self-interest: a basis for constructive organizational politics. Management Research Review. 2011;34(4):450-76. DOI:10.1108/01409171111117889
Iqbal, N., Ahmad, M., Allen, M. M., & Raziq, M. M. (2018). Does e-HRM improve labour productivity? A study of commercial bank workplaces in Pakistan. Employee Relations. 40(2), 281-297. DOI:10.1108/er-01-2017-0018
Khaksar, S. M. S., Chu, M. T., Rozario, S., & Slade, B. (2020). Knowledge-based dynamic capabilities and knowledge worker productivity in professional service firms The moderating role of organisational culture. Knowledge Management Research & Practice, 1-18. DOI: 10.1080/14778238.2020.1794992
Mirmohammad Sadeqi A, Zareei M, Tahmasbi A(1397). Identification and ranking of employee productivity functions using BSC integration and value engineering methodology, Human resource management research quarterly,10(4)34,(pp.233-258) .[In Persian].
DOR:20.1001.1.82548002.1397.10.4.10.9
Mokhtari R, Safania A, Poor soltanizarandi H(1398), Testing a model of influencing factors on political behavior in sports organizations,Journal of Sports Management (Movement), 11(1), (pp.119-131) . [In Persian]. DOI: 10.22059/jsm.2017.224043.1756
Naqshbandi S, Miirani K(1398), Validation of the Organizational Political Behavior Perception Questionnaire,Journal:Sports Management Studies (Research in Sports Sciences) ,11(53),(PP.139-156) . [In Persian]. DOI: 10.22089/smrj.2018.4215.1813
Nasiri pooe M, Koohkan moakhkhar A, Alizadeh E(1388), Explaining the role of outsourcing strategy on organizational productivity, Executive management research paper,4(7),(PP.99-124) . [In Persian]. DOR: 20.1001.1.20086237.1391.4.7.2.0
Nazari E, Zaree khalili M, Sadeqian sooraki M, Fereidooni F,jahani J(1396), Review and ranking of factors affecting the productivity of human resources (Moallem Insurance Company experts), A new approach in educational management,8(2),(PP. 143-160) . [In Persian]. DOR: 20.1001.1.20086369.1396.8.30.7.3
Poorpanahi koltappeh M, Noorbakhsh P, Noorbakhsh M, Sepasi H(1400), Presenting a paradigmatic model of the political behavior of employees of Iranian sports organizations; Journal of sports management, [In Persian]. DOI: 10.22059/jsm.2021.322031.2707.
Shet, S. V., Patil, S. V., & Chandawarkar, M. R. (2019). Competency based superior performance and organizational effectiveness. International Journal of Productivity and Performance Management. 68(4), 753-773. DOI: 10.1108/ijppm-03-2018-0128.
Talwar, B. (2009), “Comparative Study of Core Value of Excellence Modes Visà-Vis Human Value”. In: Journal of Measuring Business Excellence, Vol. 13, No.4,PP. 34-46. DOI: 10.1108/13683040911006774
Torabi, F., & El-Den, J. (2017). The impact of knowledge management on organizational productivity: a case study on Koosar Bank of Iran. Procedia Computer Science, 124, 300-310. DOI: 10.14322/publons.r2138311
Vol.19, No.75, Winter2026 Journal of Productivity Management
Presenting a model of the effect of political behavior on the productivity of human resources in the public sector
Jaafar Ghaffari1, Parvaneh Gelard*2, Gholamreza Meemarzadeh Tehrani3, Jamshid Salehi Sadaqiani4
Abstract
In today's highly competitive world, productivity, as a philosophy and perspective based on improvement strategy, is the most important goal of any organization and can include the activities of all sectors of society like a chain. In general, the mission of management and the main goal of managers of any organization is the effective and optimal use of various resources and facilities such as labor, capital, materials, energy and information. The purpose of this research was to provide a model of the effect of political behavior on the productivity of human resources in the public sector. In terms of the method of collecting information, this research has been carried out in two forms: library and field studies (using semi-structured interviews with experts and questionnaires). In terms of the type of data, the current research is classified in the field of mixed research (qualitative-quantitative); Because the data needed to count themes and categories related to human resource productivity and political behaviors in Iran's public sector organizations in the first stage of the research, with an in-depth study of theoretical literature and the use of semi-structured interview tools based on thematic analysis approach ) has been extracted. The statistical population for the qualitative phase of the research includes 15 people (including: 7 university professors and 8 senior managers of public sector organizations in Iran) and the statistical population for the quantitative part of the research is a random stratified method of 230 questionnaires among the statistical sample of managers. and employees of public sector organizations in Iran were distributed, and finally 215 questionnaires were returned. Data analysis was done using Smart-PLS software and structural equation modeling tests. The results of the research findings indicate that, in general, political behaviors have a significant effect on the productivity of human resources of public sector organizations.
Keywords: public sector, human resources productivity, political behaviors.
1. Introduction
In today's competitive world, productivity is one of the factors that guarantee the durability and survival of organizations, and the rule of productivity culture is the reason for the optimal use of all the material and spiritual facilities of organizations (especially in the public and government sectors). and continuously flourishes the power, talent and potential facilities of organizations. The existence of a suitable organizational structure, effective policies and procedures, healthy work equipment and tools, a balanced work environment, and most importantly, expert and competent human resources are among the requirements that should be taken into account by managers in order to achieve optimal productivity.
Obviously, one cannot ignore the role of political behaviors that are formed at different individual, group and organizational levels and even extra-organizational in these types of organizations and among the groups of managers and employees of the public sector, which can be a source of strong influence in the productivity of
human resources. Therefore, in the present research, by considering the positive and converging effects and results of political behaviors in the organization; designed a model to improve the productivity of human resources in Iran's public sector organizations.
2- literature review
One of the challenges faced by managers of organizations in the field of human resources is to adopt a suitable method to improve the performance and productivity of employees at different organizational levels. Numerous individual, group, organizational and environmental development factors and measures affect the productivity of the human resources of organizations and it is not easy to understand the nature of organizational behavior and especially political behaviors that occur at different individual, group and organizational levels and even extra-organizational and among groups of managers and Ignored the staff forms which can be a strong influencing source in human resource productivity. The theoretical literature surrounding this issue is scarce, some of which are mentioned: dimensions, components and indicators of the pattern of political behavior within and outside the organization of managers using the Delphi technique were identified by Taheri Lari et al. (2019) and the pattern Political behavior in the strategic decision making of sports managers in Iran has been presented by Nazari et al. (2019). Also, in another study, Pourpanahi et al.(1400) have explained the paradigmatic model of political behavior of employees in Iranian sports organizations, and the constructive aspect of political behavior in strategic decision-making has also been investigated in a research by Albana et al.(2018).
3- Method
The main purpose of this research was to provide a model of the effect of political behavior on the productivity of human resources in the public sector. Considering that a comprehensive model in this regard has not been presented in Iran's public sector organizations, the current research is exploratory and in terms of data type; It is classified in the field of mixed (qualitative-quantitative) research. In the qualitative part, themes and categories related to the productivity of human resources and political behaviors in Iran's public sector organizations were identified and extracted by thematic analysis method, and in the quantitative part, the data needed for modeling based on the themes and categories were counted. In the analysis of the theme, using the expert-based questionnaire for structural-interpretive modeling (ISM), it was compiled and the mentioned model was extracted from it. Finally, the data required for the validation of the designed structural model was calculated with a five-point Likert questionnaire using the structural equation modeling method and was investigated among the statistical community. The statistical population of the qualitative phase of the research included expert university professors and senior managers of public sector organizations in Iran who had scientific or experimental activities in the field of human resource management, organizational behavior, etc. Is. Using this method, a statistical sample was selected for the interview stage up to the limit of theoretical data saturation, which included 7 university professors and 8 senior managers of public sector organizations. The statistical population of the final stage of the research includes all managers and employees of public sector organizations such as ministries and affiliated organizations, organizations under the supervision of the presidential institution, revolutionary institutions, state companies, public non-governmental organizations, the Islamic Council and subordinate institutions and even institutions under the jurisdiction of the judiciary. who have more than 15 years of experience and at least a master's degree. This statistical population was limited. According to Schumacher and Lomax (2010), for structural equation modeling research when latent variables have multiple indicators, at least 5 and maximum 10 samples per indicator are sufficient for a normal and elliptical distribution. Therefore, a minimum number of 215 people was required as a statistical sample for this
research, and in this regard, a number of 230 questionnaires were distributed among the statistical sample of managers and employees of public sector organizations in Iran using a stratified random method, and finally 215 questionnaires were returned. became.
4- Result
During the interviews, the interviewees had a total of 185 expressions that were selected, extracted and coded and an attempt was made to obtain 60 concepts by examining the initial codes given to each of the mentioned concepts and removing similar, incomplete and unrelated concepts. Electives (basic subjects) should be counted. Then, by re-reviewing among the selective concepts, the researcher tried to categorize the basic themes based on content and appearance in the form of more general categories, and finally 11 organizing themes (sub-themes) were created. in order to measure credit; The sub-categories extracted in this stage were reviewed back and forth from the previous stages based on the data set in order to obtain the content validity of the collected organizing themes. In the next step, among the sub-categories and organizing themes, as in the previous step, by performing back-and-forth actions, we tried to categorize them in higher-level categories and find the main themes, and by benefiting from the aristocracy of the opinion that was obtained on the subject. , the organizing themes were grouped and named in the form of 5 more general categories or overarching themes, which are:
"Drivers of political behavior" (personal, occupational, organizational and extra-organizational factors affecting the productivity of human resources), "political behaviors" (including intra-organizational and extra-organizational political behaviors), "activists of human resource productivity", "interest" "human resources efficiency" (including the effectiveness and efficiency of human resources) and "human resources efficiency consequences" (including the individual, organizational and social consequences of human resources efficiency).
5-Discussion
Based on the summary made in the past research as well as the results of this research, it can be stated that political behaviors have a significant effect on the productivity of human resources of public sector organizations and in order to improve the productivity of human resources in the public sector, it is suggested that managers of organizations Personal, occupational, organizational and extra-organizational factors affecting political behaviors explained in this model should be given special attention.
ارائه مدل تأثیر رفتارهای سیاسی بر بهره وری منابع انسانی در بخش عمومی
جعفر غفاری*5، پروانه گلرد6، غلامرضا معمارزاده طهرانی7، جمشید صالحی صدقیانی8
چکیده
امروزه بهرهوری به عنوان دکترین نوین مدیریتی و نگرشی مبتنی بر رویکرد بهبود و تحول، از جمله مهمترین اهداف سازمان ها را تشکیل داده که امکان احاطه بر زنجیره های فعالیتهای سازمان ها در کلیه بخشهای جامعه را داشته و با تکیه بر آن استفاده مؤثر و بهینه از منابع و امکانات گوناگون سازمان همچون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات دست یافتنی است. هدف از تحقیق حاضر؛ ارائه مدل تأثیر رفتارهای سیاسی بر بهره وری منابع انسانی در بخش عمومی است. این تحقیق از حیث روش گردآوری اطلاعات به دو شکل مطالعات کتابخانه‌ای و میدانی (با استفاده از مصاحبه نیمهساختاریافته با خبرگان و پرسشنامه) انجام شده است. از حیث نوع داده؛ تحقیق حاضر در حیطه تحقیقات آمیخته (کیفی- کمی) دسته‌بندی میشود و دادههای مورد نیاز برای احصاء مضامین و مقولههای مرتبط با بهرهوری منابع انسانی و رفتارهای سیاسی در سازمانهای بخش عمومی ایران در مرحله اول تحقیق با مطالعه عمیق ادبیات نظری و استفاده از ابزار مصاحبه نیمهساختاریافته و مبتنی بر رویکرد تحلیل مضمون (تِماتیک) در جامعه آماری مشتمل بر 15 نفر (7 نفر اساتید دانشگاه و 8 نفر مدیران ارشد سازمانهای بخش عمومی ایران) استخراج گردیده است. برای بخش کمّی تحقیق جامعه آماری به روش طبقهای تصادفی انتخاب و تعداد 230 پرسشنامه در بین نمونه آماری مدیران و کارکنان سازمانهای بخش عمومی ایران توزیع گردید که در نهایت تعداد 215 پرسشنامه برگشت داده شد. تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از نرم افزار Smart-Pls و با آزمونهای مدلسازی معادلات ساختاری انجام گرفت. نتایج یافتههای تحقیق حاکی از آن است که بطورکلی رفتارهای سیاسی بر بهرهوری منابع انسانی سازمانهای بخش عمومی ایران اثر معناداری می‌گذارد.
واژه های کلیدی: بخش عمومی، بهره وری منابع انسانی، رفتارهای سیاسی.
مقدمه
در شرایط پیچیده امروزی که سازمانها با تغییرات سریع و پرشتاب مواجه اند، می بایست هدف مدیران در هر دو بخش عمومی و خصوصی استفاده اثربخش و کارآمد از منابع گوناگون سازمانی از جمله نیروي کار، سرمایه، مواد، انرژي و اطلاعات باشد(شِت و همکاران9، 2019). به بیان دیگر؛ در این دنیای پررقابت، بهرهوری ازجمله عوامل تضمین کننده دوام و بقای سازمانها است و حاکم شدن فرهنگ بهرهوری، سبب استفاده بهینه از کلیه امکانات مادی و معنوی سازمانها میشود و پیاپی توان، استعداد و امکانات بالقوه سازمانها را شکوفا می کند. وجود ساختار سازمانی مناسب، سیاست‌ها و روشهاي اجرایی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضاي کار متعادل و از همه مهمتر نیروي انسانی متخصص و شایسته از الزماتی است که براي نیل به بهرهوري مطلوب می بایست مورد توجه مدیران قرار گیرد (ترابی و ال دن10، 2017).
در بین عوامل مزبور برخلاف دیگر منابع؛ نيروي انساني به لحاظ برخورداری از درك و شعور علاوه بر تأثیر بر بهره وری سازمانی، بر استفاده بهینه از سایر عوامل مؤثر در بهرهوری نيز اثرگذار بوده و می توان از آن به عنوان مهمترین اهرم افزایش و یا كاهش بهرهوري سازمانها نام برد. بنابراین بدیهی است که سرمایه انسانی از جایگاه ویژهاي در بهبود بهرهوری برخوردار بوده باشد و توجه ویژه بدان جهت دستیابی به بهره وری ضرورت یابد. به كارگيری نيروی انسانی با انگيزه، توانمند و بهرهور، علاوه بر ارائه خدمات باكيفيت و مطلوب، ميتواند در استفاده احسن و مطلوب از سایر منابع درون سازمانی نیز مثمرثمر واقع شده و انواع جنبههای بهرهوري را محقق سازد و نهایتاً سازمان را به بهرهوری مطلوب برساند(جمال ابوالماجد11، 2017). از این‌رو پرواضح است که بهرهوری منابع انسانی از اصلی‌ترین دغدغه‌های مدیران سازمانهای کوچک و بزرگ در بخشهای عمومی و خصوصی باشد.
با اقتباس از این دیدگاه؛ علیرغم اینکه سازمانهای بخشهای مختلف(به ویژه بخش عمومی و دولتی) سالانه مبالغ زیادی درراستای افزایش بهرهوری منابع انساني خود سرمايه‌گذاري مي‌كنند تا بتوانند با دستیابی به كيفيت بالای ارائه خدمات و كاهش هزينه‌ها، افزايش انعطاف‌پذيري فردی و سازمانی و افزايش رضايت عمومی از خدمات دریافتی؛ عملکرد سازمانی را بهبود بخشند اما همواره این نگرانی در مجریان برنامه‌هاي توسعه وجود داشته و دارد که آيا اين سرمايه‌گذاري‌ها واقعاً در بهرهوری منابع انسانی مؤثر خواهند بود یا نه؟ بديهي است که كارمند بهرهور در بخش عمومی ميتواند به كمك قدرت اراده و تجربه‌هاي با ارزش خود همه چيز را به نفع جامعه و محيط كاري خود تغيير دهد و بهبود و ارتقاي بهرهوری کارکنان، امکان کشف استعدادهاي نهفته در آنان را ايجاد و توان ایشان برای مقابله با مشکلات را در شرايط بحراني افزايش و براي اداره امور
مربوطه آماده می سازد. ازاین‌رو به نظر می‌رسد مهم‌ترين و اصلي‌ترين چالش پیش روی مدیران در حوزه نیروی انسانی، اتخاذ شيوه مناسب برای بهبود عملکرد و بهرهوری يکايک کارکنان در سطوح مختلف سازمانی باشد.
نگاهی به وضعیت سازمانهای بخش عمومی در ایران نشان میدهد که مدیران ارشد این سازمانها باتوجه به الزاماتی که راهبردهای منابع انسانی کلان برای آنان ایجاد کرده است و در راستای بهرهوری کلی سازمان، همواره تلاش می کنند از شیوه‌ها و برنامه‌های متعدد برای بهرهور نمودن نیروی انسانی استفاده نمایند. بنابراین به صورت مستمر برنامه‌های توسعه و آموزش، توانمندسازی نیروی انسانی، جانشین‌پروری، غنی‌سازی مشاغل و ... در حوزه فردی و اقداماتی همچون استقرار فرهنگ یادگیری سازمانی، مدیریت دانش، مدیریت استعدادها و برنامه‌های توسعه منابع انسانی، نظام پاداش و جبران خدمات و ... در حوزه سازمانی را در دستور کار خود قرار می دهند و همچنین برنامه‌های اجتماعی و فرهنگی و سیاست‌گذاری‌ها و اقدامات قانونی- سیاسی نیز در این خصوص در سطح کشور در راستای توسعه بهرهوری نیروی انسانی در سازمانهای بخش عمومی تعریف و پیاده‌سازی میشود. قطعاً این برنامه ها و سیاست ها هزینه‌های زیادی را برای دولت به دنبال داشته و بخش قابل توجهی از بودجه سازمانهای بخش عمومی در این راستا هزینه میشود.
هرچند که اثرگذاری عوامل و اقدامات توسعه‌ای فردی، گروهی، سازمانی و محیطی مورد اشاره بر کسی پوشیده نیست، ولی به نظر می‌رسد نمی توان به راحتی ماهیت رفتار سازمانی در بخش عمومی و به ویژه رفتارهای سیاسی که در سطوح مختلف فردی، گروهی و سازمانی و حتی فراسازمانی در این نوع سازمانها و در بین گروه‌های مدیران و کارکنان بخش عمومی شکل می‌گیرد را نادیده گرفت که می‌تواند یک منشأ اثرگذار قوی در بهرهوری نیروی انسانی باشد. به عبارت دیگر، با تمرکز بر نگرش مثبت به رفتارهای سیاسی در سازمان که همگرایی بین گروه‌های فکری مختلف و ذینفعان برای حل مسائل پویایی محیطی را درپی دارد؛ می توان انتظار داشت که بروز این رفتارها بتواند در بهرهوری نیروی انسانی در سازمانهای بخش عمومی تأثیرگذار بوده و ایفای نقش نماید. یافته های تحقیقات پیشین نشان میدهد که شرایط و عوامل متعددی در سازمانهای بخش عمومی در بروز رفتارهای سیاسی مثبت تأثیرگذارند که ضروری است شناخت دقیقی از آنان به عمل آید. چراکه عدم مدیریت صحیح رفتارهای سیاسی ممکن است به سمت جنبه فردگرایانه و منفی آن سوق پیدا کند و در نهایت به جنگ بر سر منافع و قدرت در سازمانها بیانجامد. از این رو ضروری است که بشکلی نظام مند به مدیریت رفتارهای سیاسی جهت دستیابی به بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای بخش عمومی پرداخته شود.
با عنایت به آنچه در خصوص اهمیت بهرهوری منابع انسانی در بخش عمومی ذکر شد و نتایجی که از رفتارهای سیاسی در این سازمانها نشأت می‌گیرند و لحاظ نمودن مؤلفه‌های مختلف مطرح در مدل‌های بهبود بهرهوری و عوامل مختلف مؤثر بر بروز رفتارهای سیاسی در سازمانها؛ نکته‌ای که در این تحقیق مورد توجه محقق بوده است نقش مثبت رفتارهای سیاسی در دستیابی به بهرهوری منابع انسانی است. بنابراین محقق می‌خواهد با درنظر گرفتن نتایج و اثرات مثبت رفتارهای سیاسی در سازمان، نسبت به تبیین مدلی برای بهبود بهرهوری منابع انسانی بخش عمومی اقدام نماید. در این راستا محقق به دنبال پاسخ به این سؤال بوده است که رابطه بین رفتارهای سیاسی و بهرهوری نیروی انسانی به چه نحوی است؟ چه عواملی بر بروز رفتارهای سیاسی نقش دارند که می‌توانند در بهرهوری منابع انسانی نقش ایفا کنند؟ مدیریت این عوامل و رفتارهای سیاسی می‌بایست به چه نحوی باشد؟ چگونه میتوان مدلی برای ارتقاء بهرهوری نیروی انسانی ارائه کرد که رفتارهای سیاسی کارکنان را نیز پوشش دهد؟ و در نهایت مدل مزبور مشتمل بر چه سازه‌ها و مفاهیمی خواهد بود و ارتباط این مفاهیم و سازه‌ها در چه مدل مفهومی و کاربردی قابل ترسیم است؟
بهرهوري موضوعي است كه از ابتداي تاريخ بشر و در كليه نظامهاي اساسی سیاسی-اقتصادي مطرح بوده است. اما تحقيق دربارهی نحوه افزايش بهرهوري به صورت سيستماتيك و در چارچوب مباحث علمی- تخيلي از حدود 230 سال پيش بهطور جدي مورد توجه دانشمندان قرار گرفته است. واژه بهرهوري اولین بار توسط فرانسوا كنه -رياضيدان و اقتصادان طرفدار مكتب فيزيوكراسي- به كار برده شد که با طراحی جدول اقتصادي، اقتدار دولتها را منوط به افزايش بهرهوري در بخش كشاورزي ميدانست(نصيري پور و همكاران، 1388). بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینهها و افزایش رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان. در تعریفی دیگر؛ بهره وری نیروی انسانی را استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه آورده اند. سازمان بهره وری ملی ایران، بهرهوری را یک نگرش عقلانی به کار و زندگی می شناسد. این به فرهنگی می ماند که هدفش هوشمندانه تر کردن فعالیتها برای یک زندگی بهتر و متعالی است. در تعریفی کلی تر؛ بهرهوری را به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت افراد، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و ... به منظور ارتقاء رفاه جامعه آورده اند به گونه ای که افزایش آن به عنوان ضرورتی است که همواره باید در جهت ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی مطلوب مدنظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قرار گیرد(نقشبندي و ميراني، 1398).
از جمله مؤلفههاي اصلی توسعۀ کشورها بهرهوري سازمانهاي دولتی آن هاست که سازمان های دولتی ایران نیز از آن موضوع مستثنی نمی باشد. دستیابی به توسعه مطلوب در کشورهای درحال توسعه مستلزم پایبندی به رسالتهایی همچون استفادة بهینه از منابع ملی، افزایش پاسخگویی و مسؤولیت پذیری دولت در برابر شهروندان و توجه ویژه به رقابتهای جهانی است که همگی ضرورت و اهمیت طراحی مدل بهبود بهره وري سازمانهاي دولتی ایران را نشان می دهد. بنابراین سازمانهاي دولتی جهت تحقق این اهداف و رسیدن به توسعه بایستی داراي الگوها و ساختارهاي کارآمدی باشند. البته نباید فراموش کرد که مطالعه و بررسی مدلهاي بهرهوري حاکی از تفاوت در اجزاي اصلی تشکیل دهندة این مدلها است. به عنوان نمونه در
کشورهاي آسیایی همچون ژاپن در اخذ جایزه دمینگ تأکید بر روي ارزشهاي حفظ روابط بلندمدت و کارگروهی است ولی درکشورهاي آمریکایی جایزه مالکوم بالدریچ را منوط به تأکید بر نتایج کار و خلق ارزشها نموده اند(تالوار12، 2009) بنابراین مدل مطلوب بهره وری سازمان های دولتی ایران نیز مؤلفه هایی متفاوت از سایر کشورها خواهد داشت.
رفتار سیاسی13 به مجموعه فعالیتهایی اطلاق می شود که به عنوان بخشی از نقش رسمی در سازمان ضرورت نداشته ولی در امر توزیع مزایا و کاستیها در درون سازمان تأثیرگذار است. به عبارت دیگر رفتار سیاسی شامل فعالیتهایی است که در یک سازمان برای کسب قدرت، توسعه و استفاده از آن و دیگر منابع برای حصول اولویتهای یک فرد در موقعیتی که در آن عدم اطمینان یا عدم توافق در مورد گزینه ها وجود داشته باشد، صورت میپذیرد. سیاست در سازمانها حقیقتی انکارناپذیر است و تعابیر از سیاست نیز در سازمانهای مختلف، متفاوت از هم اند ولی در حالت کلی آنچه که مورد توجه اندیشمندان حوزۀ رفتار سازمانی است، این است که رفتار سیاسی نه تنها ذاتاً منفی نیست، بلکه می تواند برای اعضای یک سازمان یا حتی خود سازمان مفید نیز بوده باشد. این موضوع باعث شده که تحقیق در حوزۀ سیاستهای سازمانی در دهه های اخیر رشد چشمگیری داشته باشد. رفتار سیاسی نفوذ ارادی و آگاهانه ای است که توسط افراد یا گروهها به منظور افزایش و حفاظت از منافع کوتاه مدت و بلند مدت خود به هنگام وجود راه حلهای متضاد صورت می گیرد. بنابراین هرچند رفتارهای سیاسی خارج از شرح شغل مشخص افراد هستند ولی همواره از سوی کارکنان برای استفاده از آن تلاش صورت می پذیرد.(مختاری و همکاران، 1398: 120).
به طور کلی رفتارهای سیاسی به خود خدمتی هایی اشاره دارد که از سوی افراد صورت گرفته و تهدید منافع دیگران را درپی دارد و اساساً رفتارهایی توأم با نفوذ است و از طریق آن افراد، گروهها یا سازمانها تلاش میکنند بر رفتار یا نگرش دیگران (فرد، گروه یا سازمان) در مورد موضوعی که به نظرشان مهم و دارای منافع است (نظیر توزيع مزایا و کاستی های درون سازمانی) اعمال نفوذ کنند یا در صدد اعمال نفوذ بر می آیند. بروز این رفتارهای خودخدمتی معمولاً در محیط هایی با عدم اطمینان بالا بیشتر بوده و اکثراً افرادی که از حمایت اجتماعی کافی برخوردار نیستند بیشتر به چنین رفتارهایی روی می آورند(قدسیس و کورتیزی14، 2011). راندال، کروپنزانو، بورمن، و بیر جولین (۱۹۹۹) رفتار سیاسی را سازوکارهایی خودمنفعتی تعریف کرده اند. برخی صاحب نظران نیز معتقدند مهارتهای سیاسی، پیشگوی قویتری برای عملکرد شغلی مدیریت نسبت به خودکنترلی، رهبری، خودکارآمدی، و هوش هیجانی هستند (باغ خواستی و همکاران ؛ 1395) در مجموع رفتارهای سیاسی در سازمانها عموماً پنهان و تحت تأثیر تفاوت در ادراک و نگرش کارکنان است و براساس ماهیت عمل یا درک افراد؛ از یک رفتار یکسان ممکن است افراد مختلف نتایج و برداشت های متفاوتی داشته باشند(اکرم و همکاران، 2014).
در ارتباط با رفتار سیاسی، دو دیدگاه وجود دارد؛ یک دیدگاه منفی، همان دیدگاه ماکیاولی است که با عبارت «هدف وسیله را توجیه می کند» همخوانی دارد. دیدگاه دوم، دیدگاه مثبت به رفتارهای سیاسی دارد. با عنایت به آنچه در خصوص اهمیت بهره وری منابع انسانی ذکر شد و نتایجی که از رفتارهای سیاسی در سازمان ها نشأت می گیرند و لحاظ نمودن مؤلفه های مختلف مطرح در مدل های بهبود بهره وری و عوامل مختلف مؤثر بر بروز رفتار های سیاسی در سازمان ها؛ نکته ای که در این تحقیق مورد توجه محقق بوده است، نقش مثبت رفتارهای سیاسی در دستیابی به عملکرد بهینه سازمانها است. بنابراین محقق می خواهد با درنظر گرفتن نتایج و اثرات مثبت رفتارهای سیاسی در سازمان، نسبت به تبیین مدلی برای بهبود بهره وری منابع انسانی بخش عمومی اقدام نماید. برای درک قصد و نیت بروز دهنده رفتارهای سیاسی در سازمان، براساس مدل فارل و پترسون (1998) سه بعد باید بررسی شود:
1. محل اجرای اقدامات سیاسی؛ داخل یا خارج از سازمان
2. جهت و سوی انجام تلاش ها؛ عمودی یا افقی در سازمان
3. قانونی بودن اقدامات سیاسی
و از طرف دیگر برای مؤلفه«تنوع در رفتار سیاسی» نیز دو بعد رفتارهای سیاسی داخلی و رفتارهای سیاسی خارجی را در نظر گرفته اند: رفتارهای سیاسی خارجی : سر و صدا کردن، طرح دعوی در دادگاه، فاش کردن اطلاعات.
رفتارهای سیاسی داخلی: تغییر علایق، انتقام، خرابکاری، اعتراض نمادین
شکل شماره 1: مدل ابعاد داخلی و خارجی رفتار سیاسی فارل و پترسون(1998)
Figure 1: Farrell and Peterson model of internal and external dimensions of political behavior
خلاصه جمع بندي مقالات و پژوهشهاي پیشین در قالب جدول زیر آمده است :
نام محقق/محققین | سال | عنوان | نتایج |
پورپناهی و همکاران | 1400 | ارائه مدل پارادایمی رفتار سیاسی کارکنان سازمانهای ورزشی ایران | رفتارهای سیاسی در سازمانهای ورزشی دارای پیچیدگی زیادی در تشخیص و قضاوت است و مدل‌هایی مانند تحقیق حاضر می‌تواند به ادراک چند بعدی و فرایندی آن ها کمک نمایند. |
نظری و همکاران | 1399 | ارائه الگوی رفتار سیاسی در تصمیم گیری استراتژیک مدیران ورزشی ایران | نتیجه‌ای که میتوان از این تحقیق گرفت استدلالی است که ما از جنبههای مثبت و منفی رفتار سیاسی داریم و قابلیت اثرگذاری این فاکتورها بر تصمیمات استراتژیک مدیران ورزشی که طبق گفته بسیاری از مصاحبه شوندگان مهمترین بعد مثبت رفتار سیاسی رسیدن به اهداف در کوتاه‌ترین زمان با کمترین هزینه دانسته اند و دور شدن از اهداف سازمان را عامل منفی رفتار سیاسی مدیران ورزشی عنوان کرده اند. |
طاهری لاری و همکاران | 1399 | شناسایی ابعاد، مولفه ها و شاخص های الگوی رفتار سیاسی درون سازمانی و برون سازمانی مدیران با استفاده از تکنیک دلفی | نتایج حاصله از آخرین مرحله تکنیک دلفی نشان داد که متغیر هوش سیاسی با پنج بُعد و 9 مؤلفه و 37 شاخص نهایی شد. |
فیزل و همکاران | 2021 | بررسی تأثیرات منابع خبری الگوریتم محور بر رفتار سیاسی و قطب بندی | این تحقیق به شناسایی تغییرات مهم در پیامدهای مصرف اخبار وابسته به نحوه تحویل کمک می کند. |
لیونز و همکاران | 2021 | تأیید خود و رفتار سیاسی مبتنی بر هویت | این یافته ها نشان می دهد که احتیاط قابل توجهی برای محققانی که مایل به استفاده از چارچوب تأیید خود در مطالعاتی هستند که نگرش ها و عقاید سیاسی را بررسی می کنند، لازم است. با ارائه «نتایج خالی» تیم های تحقیقاتی جداگانه، ما امیدواریم که بحث در مورد اینکه الگوی خود-تصدیق را باید در موضوعات سیاسی اعمال کنیم، ایجاد کنیم. |
هرن و همکاران | 2021 | آموزش استعماری و رفتار سیاسی زنان در غنا و سنگال | در مقایسه با تحصیلات دختران در سنگال، تحصیلات دختران در ساحل طلا گسترده تر بود و کمتر به امور داخلی توجه داشتند. بنابراین زنان در ساحل طلا به احتمال زیاد به عنوان کارگزاران سیاسی در جریان جنبش ملی گرایی بسیج شده و در دولت مستقل جدید غنا ادغام می شدند. |
لائو و همکاران | 2018
| اندازه گیری استراتژی های تصمیم گیری رأی دهندگان در رفتار سیاسی و تحقیقات افکار عمومی | تجزیه و تحلیل نشان می دهد که پنج خرده مقیاس ما - انتخاب منطقی، تأییدی، سریع و باصرفه، مبتنی بر اکتشاف و همراه با روده شما- از سازگاری داخلی بالایی برخوردارند، از اعتبار تبعیض آمیز نسبتاً بالایی برخوردارند (زیرا عمدتاً از اقدامات موجود در سبک تصمیم گیری متمایزند) و اعتبار پیش بینی بسیار بالایی- همانطور که توسط مطالعات ردیابی فرآیند که در آن استراتژی های تصمیم گیری واقعی رای دهندگان به طور مستقیم مشاهده می شود- ایجاد شده است. درنهایت بحث برآن بوده که چگونه این اقدامات جدید می توانند به پیش بینی نتایج مهم سیاسی کمک کنند. |
البانا و همکاران | 2018 | جنبه سازنده رفتار سیاسی در تصمیم گیری استراتژیک: نقش تنوع | نتایج تحقیق نه تنها از نقش سیاست های سازنده در عملکرد تصمیم گیری بلکه از نقش تنوع جمعیتی و شایستگی ها در سیاست های سازنده نیز پشتیبانی می کند. همچنین به بررسی سیاست های سازنده در تصمیم گیری ها کمک می کند. |
جدول شماره1:خلاصه پیشینه تحقیقات انجام شده داخلی و خارجی
Table1: Summary of the background of internal and external research
ابزار و روش
گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر با بهره گیری از مطالعات کتابخانه‌ای و میدانی (با استفاده از مصاحبه نیمهساختاریافته با خبرگان و پرسشنامه) صورت گرفته است. از حیث نوع داده؛ تحقیق حاضر در حیطه تحقیقات آمیخته (کیفی- کمی) دسته‌بندی میشود و دادههای مورد نیاز برای احصاء مضامین و مقولههای مرتبط با متغیرهای تحقیق(بهرهوری منابع انسانی و رفتارهای سیاسی در سازمانهای بخش عمومی ایران) در مرحله اول با مطالعه عمیق ادبیات نظری جمع آوری شده و جهت به روز بودن مؤلفه های اثرگذار بر آنها؛ از ابزار مصاحبه نیمهساختاریافته و مبتنی بر رویکرد تحلیل مضمون (تِماتیک) نیز در جامعه آماری مشتمل بر 15 نفر (7 نفر اساتید دانشگاه و 8 نفر مدیران ارشد سازمانهای بخش عمومی ایران) استفاده شده و مضامین و مقولههای مرتبط استخراج گردیده است. در عین حال در گام دوم نیز دادههای مورد نیاز برای مدلسازی بر مبنای مضامین و مقولههای احصا شده در تحلیل مضمون، با استفاده از پرسشنامه خبرهمبنا ویژه مدلسازی ساختاری- تفسیری (ISM) گردآوری شده است. همچنین در مرحله سوم؛ دادههای مورد نیاز برای اعتبارسنجی مدل ساختاری طراحی شده برای تحقیق از پرسشنامه پنج طیفی لیکرت با روش مدلسازی معادلات ساختاری احصاء گردیده است. مقطع زمانی اجرای تحقیق در هر دو مرحله کیفی و کمی به شکل تک مقطعی بوده است؛ زیرا در یک بُرهه زمانی مشخص دادهها جمع‌آوری شده و مورد ارزیابی قرار گرفته است. همچنین با توجه به غیر تجربی بودن تحقیق، میزان مداخله پژوهشگر در فرآیند اجرای تحقیق در کمترین میزان بوده است.
فرآگرد اجرایی تحقیق
تحقیق حاضر چنان که در شکل شماره 2 نیز مشخص است؛ دارای سه مرحله کلی و 6 گام اجرایی است:
شکل شماره 2: فراگرد اجرایی پژوهش
Figure2: Executive process of research
جامعه آماری مرحله کیفی تحقیق شامل اساتید خبره دانشگاهی و همچنین مديران ارشد سازمانهای بخش عمومی در ایران می‌باشند که زمینه علمی و تجربی فعالیت آنان در حوزه مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و ... بوده است. همچنین در تحقیق حاضر تلاش شده است به منظور شناسایی خبرگان مذکور برای مشارکت در فرآیند مصاحبه، از شیوه نمونه‌گیری هدفمند قضاوتی بهره گرفته شود. به عبارت دیگر معیارهایی همچون مرتبط بودن حوزه کاری و تحصیلی با قلمرو موضوعی تحقیق، تسلط كامل به حوزه بهرهوری منابع انسانی و رفتارهای سیاسی در سازمان، داشتن حداقل 10 سال سابقه مدیریتی در سازمانهای بخش عمومی در ایران و یا حداقل 5 سال سابقه مشاوره به این سازمانها در حوزه بهرهوری منابع انسانی، رفتارهای سیاسی و رفتار سازمانی و...، در تعیین خبرگان برای مشارکت در فرآیند مصاحبه مدنظر محقق بوده است. با استفاده از این روش، نمونه آماری برای مرحله مصاحبه تا مرز اشباع نظری دادهها انتخاب گردیدند که شامل 15 نفر (شامل؛ 7 نفر اساتید دانشگاه و 8 نفر مدیران ارشد سازمانهای بخش عمومی در ایران) بوده اند. برای اینکه روایی پرسشنامه تحقیق بالا بوده باشد؛ در طراحی اولیه سؤالات، مواردی نظیر ساختار پرسشنامه و استفاده از جملات بدون ابهام مدنظر قرار گرفت و پس از طراحی اولیه، جهت افزایش روایی پرسشنامه تحقیق با استفاده از نظرات اساتید مورد بازبینی قرار گرفته و اصلاحاتی در آن اعمال شد. از آن جهت که محتوی پرسشنامه، مورد تأیید اساتید محترم راهنما و مشاور و نیز تعدادی از کارشناسان و خبرگان حوزه مدیریت منابع انسانی، مدیریت رفتار سازمانی و مدیریت رفتار سیاسی قرار گرفت، بنابراين پرسشنامه داراي اعتبار بوده و روایی آن احراز شده است.
در نهایت جامعه آماری پژوهش برای مرحله پایانی (به منظور توزیع پرسشنامه پنج لیکرتی برای اعتبارسنجی مدل پژوهش مبتنی بر رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری)، شامل کلیه مدیران و کارکنان سازمانهای بخش عمومی در ایران نظیر وزارتخانه‌ها و سازمانهای وابسته، سازمانهای تحت نظر نهاد ریاست جمهوری، نهادهای انقلابی، شرکت‌های دولتی، سازمانهای عمومی غیر دولتی، مجلس شورای اسلامی و دستگاه‌های تابعه و حتی نهادهای تحت امر قوه قضاییه بوده است که دارای سابقه بالای 15 سال و حداقل مدرک کارشناسی ارشد می‌باشند. این جامعه آماری از نوع محدود بوده است. شوماخر و لوماکس15 (2010) ضمن مرور نظرات مختلف در زمینه تعداد نمونه مورد نیاز برای پژوهش‌های با روش مدلسازی معادلات ساختاری پیشنهاد میکنند هنگامی که متغیرهای پنهان دارای معرف چندگانه‌ای هستند، حداقل 5 و حداکثر 10 نمونه به ازای هر معرف برای یک توزیع نرمال و بیضوی کافی است. براین اساس حداقل تعداد 215 نفر به عنوان نمونه آماری تحقیق حاضر مورد نیاز بود که در این راستا تعداد 230 پرسشنامه در بین نمونه آماری مدیران و کارکنان سازمانهای بخش عمومی در ایران به روش طبقهای تصادفی توزیع گردید که در نهایت تعداد 215 پرسشنامه برگشت داده شد. در این مرحله جهت آزمون اعتبارسنجی روابط بین متغیرها در مدل ساختاری از روش مدلسازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی (واریانس محور) استفاده گردید و پس از تدوین مدل ساختاری مربوط به روابط بین متغیرهای تحقیق؛ با استفاده از نرم افزار Smart-Pls مدل طراحی شده مورد آزمون و اعتبارسنجی قرار گرفت. همانطور که در جدول شماره 2 مشخص است؛ مقادیر محاسبه شده برای شاخص AVE برای هریک از متغیرهای مکنون تحقیق از عدد 5/0 بالاتر بوده و میتوان بیان نمود که هریک از متغیرهای مکنون تحقیق به خوبی توسط متغیرهای مشاهده‌پذیر خود تبیین شده اند و در نتیجه روایی همگرای مدل اندازه‌گیری انعکاسی تحقیق تأئید گردیده است. همچنین از آنجا که مقادیر قطر اصلی (√AVE) برای هر متغیر پنهان، از همبستگی آن متغیر با سایر متغیرهای پنهان انعکاسی موجود در مدل بیشتر بوده است، روایی تشخیصی هریک از مدل‌های اندازه‌گیری انعکاسی نیز مورد تأیید بوده است.
کنشگران بهره ور | پیامدهای فردی بهره وری | پیامدهای سازمانی بهره وری | پیامدهای اجتماعی بهره وری | عوامل فراسازمانی | عوامل شغلی | عوامل شخصیتی | عوامل سازمانی | متغیرهای مکنون تحقیق |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
|
|
|
|
|
|
| AVE=0.665 | عوامل سازمانی |
|
|
|
|
|
| AVE= 0.670 | AVE=0.566 | عوامل شخصیتی |
|
|
|
|
| AVE= 0.726 | AVE=0.598 | AVE=0.606 | عوامل شغلی |
|
|
|
| AVE= 0.672 | AVE=0.543 | AVE=0.613 | AVE=0.605 | عوامل فراسازمانی |
|
|
| AVE= 0.688 | AVE=0.576 | AVE=0.571 | AVE=0.635 | AVE=0.567 | پیامدهای اجتماعی بهره وری |
|
| AVE=0.724 | AVE=0.622 | AVE=0.569 | AVE=0.680 | AVE=0.575 | AVE=0.624 | پیامدهای سازمانی بهره وری |
| AVE=0.695 | AVE=0.643 | AVE=0.609 | AVE=0.546 | AVE=0.568 | AVE=0.546 | AVE=0.609 | پیامدهای فردی بهره وری |
AVE=0.723 | AVE=0.546 | AVE=0.558 | AVE=0.581 | AVE=0.558 | AVE=0.582 | AVE-0.580 | AVE=0.582 | کنشگران بهره ور |
جدول شماره2: آزمون روایی همگرا و تشخیصی مدل‌های اندازه‌گیری انعکاسی
Table2: Convergent and diagnostic validity test of reflective measurement models
یافته ها
به طورکلی هدف اصلی از اجرای این تحقیق، ارائه مدل تأثیر رفتارهای سیاسی بر بهره وری منابع انسانی در بخش عمومی بوده است. با توجه به اینکه تاکنون مدلی جامع در این رابطه در سازمانهای بخش عمومی ایران ارائه نگردیده است، درنتیجه تلاش شد با رویکرد اکتشافی و مبتنی بر روش تحلیل مضمون به شناسایی و استخراج مضامین و مقولههای مرتبط با بهرهوری منابع انسانی و رفتارهای سیاسی در سازمانهای بخش عمومی ایران پرداخته شود. در ادامه برای تجزیه و تحلیل دادههای کیفی حاصل از مصاحبه نیمهساختاریافته با خبرگان، از روش تحلیل مضمون استفاده شده و فرآیند تحلیل مضمون ارائه شده توسط کلارک و براون16(2006) مبنای عمل قرار گرفت که شامل شش گام اجرایی به شرح زیر می باشد:
در گام اول محقق به منظور «آشنایی با دادهها» تلاش نمود عبارت‌های بیانی حاصل از مصاحبه با خبرگان را جمعبندی کرده و پس از چندین مرحله مطالعه و بررسی دادههای احصا شده، آشنایی نسبی با آنان کسب نماید. در گام دوم تلاش محقق در راستای استخراج مفاهیم از فرآیند مقوله‌بندی عبارت‌های بیانی مصاحبه‌شوندگان بوده و در ادامه به «کدگذاری داده ها» به روش دستی پرداخته شد. مصاحبه شوندگان در طول مصاحبه ها در مجموع 185 عبارت بیانی داشتند که گزینش، استخراج و کدگذاری آنان صورت پذیرفت. در گام سوم برای «کدگذاری گزینشی و یافتن تمها» تلاش گردید تا با بررسی کدهای اولیه داده شده به هریک از مفاهیم مزبور و حذف مفاهیم مشابه، ناقص و نامرتبط با موضوع، تعداد 60 مفهوم گزینشی (مضامین پایه) احصاء گردد. در گام چهارم در راستای «بازبینی تِمها» محقق با انجام بازبینی مجدد در بین مفاهیم گزینشی، تلاش نمود تا به دسته‌بندی مضامین پایه بر اساس محتوا و ظاهر در قالب دستههای کلیتر پرداخته و در نهایت تعداد 11 مورد مضمون سازماندهنده (تِم فرعی) ایجاد شد. به منظور سنجش اعتبار؛ مقولههای فرعی استخراج شده در این مرحله به بازنگری رفت و برگشتی از مرحله اول تا چهارم بر اساس مجموعه دادهها صورت گرفت تا اعتبار محتوایی مضامین سازماندهنده احصا شده حاصل گردد. در گام پنجم به منظور «تعریف و نامگذاری تِمها» محقق این بار در میان مقولههای فرعی و مضامین سازماندهنده همانند گام قبلی با اجرای اعمال رفت و برگشتی سعی در دسته‌بندی آنان در مقولههای سطح بالاتر و یافتن تِمهای اصلی داشته و با بهره‌مندی از اشرافیت نظری که بر موضوع حاصل گردیده بود، مضامین سازماندهنده در قالب 5 مقوله کلیتر یا مضامین فراگیر دسته‌بندی گردیدند. در ادامه نیز با بازبینی ماهیت و محتوای هریک از مقولههای فرعی که در قالب 5 دسته اصلی قرار گرفته بودند؛ به نامگذاری مقولههای اصلی یا مضامین فراگیر پرداخته شد. گام ششم ومرحله پایانی تحلیل مضمون (تِماتیک) همواره شامل ارائه گزارش نهایی بوده و در این تحقیق منتج به ارائه مضامین و مقولههای «بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای بخش عمومی ایران با تأکید بر رفتارهای سیاسی» شد. چگونگی دستیابی به تِمهای اصلی (مضامین فراگیر)، تِمهای فرعی (مضامین سازماندهنده) و مفاهیم گزینشی (مضامین پایه) در جدول شماره 3 ارائه گردیده است:
مضامین فراگیر | مضامین سازمان دهنده | مضامین پایه |
|---|---|---|
پیشران‌های رفتار سیاسی | عؤامل شخصیتی | اخلاق‌مداری در مقابله با شخصیت ماکیاولی |
خود کنترلی و کانون کنترل | ||
هوش سیاسی | ||
مسئولیت‌پذیری | ||
کمال‌طلبی | ||
عؤامل شغلی | استقلال شغلی | |
غنی‌سازی و تنوع مهارت شغلی | ||
تعلق و وابستگی شغلی | ||
تناسب شغل با شاغل | ||
هویت شغلی | ||
عؤامل سازمانی | عدالت سازمانی | |
مدیریت مشارکتی و تصمیم‌سازی مشارکتی | ||
تمرکززدایی | ||
شفافیت سازمانی | ||
فرهنگ مشارکت گروهی | ||
تخصیص قدرت مبتنی بر مشروعیت و تخصص | ||
ساختار چابک و توان‌ساز | ||
عؤامل فرا سازمانی | باورها و ارزش‌های مشترک اجتماعی | |
عدالت اجتماعی | ||
سرمایه اجتماعی | ||
بودجه‌ریزی بهینه و تخصیص منابع به سازمان | ||
اجرای سیاستهای یکپارچه اقتصادی | ||
رفتارهای سیاسی | رفتارهای سیاسی درون‌سازمانی | مشارکت و همکاری سازنده |
اعتماد و همدلی | ||
رقابت سالم و اثربخش | ||
همگرایی در اهداف و برنامه‌ها | ||
مدیریت برداشت‌ها و ادراکات | ||
وفاداری سازمانی | ||
دوری از تظاهر، چاپلوسی و دو رویی | ||
رفتارهای سیاسی برون‌سازمانی | ارتباطات فرا سازمانی تسهیل‌گر | |
همگرایی ملی و بخشی | ||
تأکید بر منافع ملی | ||
مشارکت اجتماعی و خیرخواهانه | ||
کُنش‌گران بهرهوری منابع انسانی | نیروی کار دانشی و متخصص در جامعه | |
رکود اقتصادی و تورم | ||
قوانین و مقررات نظارتی تسهیل‌گر | ||
دسترسی به فناوری‌های نوین | ||
فرصت‌های شغلی محدود در جامعه | ||
بهرهوری منابع انسانی بخش عمومی | کارایی منابع انسانی | استفاده بهینه از منابع |
انطباق‌پذیری با شرایط کاری | ||
مدت زمان اختصاص به وظایف شغلی | ||
نسبت هزینه به خروجی کارکنان | ||
افزایش مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان | ||
اثربخشی منابع انسانی | نوآوری و خلاقیت کارکنان | |
همسویی اهداف فردی با اهداف راهبردی سازمان | ||
خلق ارزش برای سازمان و ارباب رجوع | ||
تعادل زندگی- کار | ||
تعهد سازمانی | ||
پیامدهای بهرهوری منابع انسانی | پیامدهای فردی بهرهوری | رضایت شغلی کارکنان |
امنیت شغلی کارکنان | ||
کیفیت زندگی کاری | ||
دستیابی به قدرت و اعتبار | ||
پیامدهای سازمانی بهرهوری منابع انسانی | افزایش بهرهوری سازمانی | |
توسعه برند سازمانی | ||
رضایت بخش عمومی از عملکرد سازمانی | ||
افزایش اعتبار در بین سایر سازمانها | ||
پیامدهای اجتماعی بهرهوری منابع انسانی | رضایت اجتماعی | |
افزایش سرمایه اجتماعی در سطح ملی | ||
آسایش و رفاه مردم | ||
ایجاد نگرش مثبت به حاکمیت | ||
جدول شماره4: تحلیل مضمون بر روی عبارت‌های بیانی مصاحبه‌شوندگان
Table4: Thematic analysis of the interviewees' expressions
فرض آماری آزمون به شرح ذیل میباشد:
: H0 رفتارهای سیاسی بر بهرهوری منابع انسانی سازمانهای بخش عمومی اثر معناداری ندارد.
: H1 رفتارهای سیاسی بر بهرهوری منابع انسانی سازمانهای بخش عمومی اثر معناداری دارد.
نتایج فرضیهها | مقدار معناداری | ضریب بتا | فرضیهها |
فرضیه تأئید شد | 6.452 | 0.283 | رفتارهای سیاسی <--- بهرهوری منابع انسانی (اثر مستقیم) |
جدول شماره4: ضرایب بتا و مقادیر معناداری مربوط به فرضیه تحقیق
Table4: Beta coefficients and significant values related to the research hypothesis
یافتهها پیرامون فرضیه تحقیق و رابطه متغیرهای «رفتارهای سیاسی» و «بهرهوری منابع انسانی» در جدول شماره 3 آمده و با توجه به ضریب بتای 283/0 به دست آمده در رابطه بین متغیرها و همچنین مقدار معناداری که به میزان 452/6 بدست آمده و بیشتر از 96/1 می باشد، فرض صفر آماری ردّ شده و فرض یک با اطمینان 95 درصد تأیید میشود و به طورکلی رفتارهای سیاسی بر بهرهوری منابع انسانی سازمانهای بخش عمومی اثر معناداری می‌گذارد.
یکی از شاخص‌های تأیید روابط در مدل ساختاری معنادار بودن ضرایب مسیر است. معناداری ضرایب مسیر مکمل بزرگی برای تعیین جهت علامت ضریب بتای مدل نیز میباشد. چنانچه مقدار بدست آمده بالای حداقل آماره در سطح مورد اطمینان در نظر گرفته شده باشد (مقدار آماره تی در سطح اطمینان 95 درصد برابر با 96/1 میباشد)، آن رابطه یا فرضیه تأئید میگردد. در ادامه خروجی گرافیکی ضرایب بتای مسیر برای فرضیههای پژوهش در نرم‌افزار Smart-Pls ارائه شده و اعتبار هریک از فرضیهها مورد بررسی قرار گرفته است.
شکل شماره3: نمودار ضرایب بتای مسیر مدل ساختاری تحقیق
Figure3: Diagram of beta coefficients of the path of the research structural model
بحث و نتیجه گیری
امروزه برکسی پوشیده نیست که اصلی‌ترین هدف سازمانها، استفاده بهینه از منابع موجود اعم از زمین، سرمایه، نیروی انسانی، فناوری و مدیریت برای رسیدن به حداکثر بهرهوری است. تعاریف مختلفی از بهرهوری در منابع مختلف علمی ارائه شده که شاید ساده‌ترین تعریف بهرهوری، نسبت ستاده به داده و یا نسبت بروندادها به درون دادها باشد(دلماس و پکوویک17، 2018). در تعریفی دیگر نیز بهرهوری عبارتست از استفاده بهینه از منابع سازمانی و برون‌سازمانی در راستای تولید کالاها و خدماتی که مصرف کنندگان یا استفاده کنندگان آنها را با طیب خاطر طلب نمایند، رضایت شغلی کارکنان را به حداکثر برساند و مطلوبیت زندگی کارکنان را در تمام ابعاد آن افزایش دهند (اقبال و همکاران18، 2018). عموماً تجزیه و تحلیل بهرهوری درچهار طبقه و به شرح سطح منابع انسانی، سطح سازمان، سطح بخشی از اقتصاد مانند صنعت و کشاورزی و سطح ملی می باشد(خاکسار و همکاران19، 2020). بدیهی است بهرهوری در سطح منابع انسانی، به تجزیه و تحلیل، اندازه‌گیری و بهبود بهرهوری نیروی انسانی توجه داشته و ارتقاء و بهبود بهرهوری منابع انسانی اعم از نیروی کار مستقیم و نیروی کار غیرمستقیم سازمانها در این سطح تحلیل مدنظر است(صادقی و همکاران، 1398).
با عنایت به تأثیر گذاری و تأثیرپذیری فعالیت سازمانها از تغییرات کلان و سریع محیطی واکنش به این تحولات از سوی سازمانها جهت حفظ بقا و بهبود اوضاع خود ضرورت داشته و چون انتظارات شهروندان و دریافت‌کنندگان خدمات روز به روز بیشتر و متنوع تر می شود؛ بدیهی است که موفقیت سازمانهای ارائه کننده خدمات نیز با اتکاء صرف به توان داخلی مقدور نبوده و به شناسایی فرصت‌ها و تهدیدهای محیطی و اتخاذ تصمیم و واکنش مناسب به آن شرایط با بهره گرفتن از نقاط قوت و ضعف درونی گره خورده است. پرواضح است که این امر ارتباط مستقیم و تنگاتنگ با نیروی انسانی سازمان داشته و شایسته است که توجه ویژه‌ای به بهرهوری منابع انسانی در سازمانها شود. به بیان دیگر، باتوجه به اینکه نیروی انسانی بر خلاف سایر منابع از درک و شعور برخوردار است و همچنین بر استفاده بهتر از دیگر عوامل نیز مؤثر است؛ مهم ترین مؤلفه تأثیرگذار بر بهرهوری سازمانها محسوب شده و از جایگاه ویژه‌ای در بهبود بهرهوری سازمانی برخوردار است که می‌بایست مورد توجه و عنایت ویژه محققین نیز قرار گیرد، اگرچه در مطالعات پیشین از جنبههای مختلف به شناسایی عوامل مؤثر در بهبود بهرهوری نیروی انسانی پرداخته شده است، اما جمعبندی از مرور نظام مند ادبیات در این حوزه نشان میدهد که علیرغم شناسایی الگوهای رفتاری و عقلانی مؤثر بر بهرهوری کارکنان، با این حال در پژوهش‌های پیشین نقش‌آفرینی رفتارهای سیاسی در بهبود بهرهوری نیروی انسانی مؤرد تأکید قرار نگرفته است. همچنین در مطالعات صورت گرفته در حوزه رفتارهای سیاسی در سازمان نیز کارکرد آن از جنبه بهرهوری منابع انسانی مورد بررسی قرار نگرفته است. از این‌رو به منظور پوشش خلأ تحقیقاتی موجود و بهبود بهرهوری منابع انسانی در سازمانهای بخش عمومی ایران با رویکرد رفتارهای سیاسی، در این تحقیق تلاش گردید مدلی تأثیر رفتارهای سیاسی بر بهبود بهرهوری منابع انسانی در بخش عمومی ارائه شود.
یافتههای کسب شده پیرامون فرضیه تحقیق و رابطه متغیرهای «رفتارهای سیاسی» و «بهرهوری منابع انسانی»، با توجه به ضریب بتای 283/0 در رابطه بین متغیرها و همچنین مقدار معناداری که به میزان 452/6 بدست آمده و بیشتر از 96/1 می باشد، نشان میدهد که فرض صفر در این رابطه ردّ شده و فرض یک با اطمینان 95 درصد تأئید میشود. بنابراین میتوان بیان نمود؛ به طورکلی رفتارهای سیاسی بر بهرهوری منابع انسانی سازمانهای بخش عمومی اثر معناداری می‌گذارد. یافتههای این بخش با نتایج بدست آمده در تحقیقات دلبری و همکاران (1399) و شت و همکاران (2019) سازگاری دارد. دلبری و همکاران (1399) نیز در تحقیق خود پیشران‌های مؤثر در بهرهوری را شامل عوامل سازمانی، عؤامل محیطی و فردی دانسته‌اند و بر رفتارهای سیاسی به عنوان ابزاری برای ایجاد اهداف همگرا در سازمان تأکید داشته‌اند. شت و همکاران (2019) نیز رفتارهای سیاسی در سازمان و مدیریت اثربخش آن را بر بهرهوری کارکنان و ارتقای مؤلفه‌های آن شامل استقلال شغلی در کار، پاسخگویی به تقاضاها در زمان کار، و اثربخشی شغلی مؤثر دانسته‌اند. بنابراین بر اساس جمعبندی صورت گرفته در تحقیقات گذشته و همچنین نتایج این تحقیق میتوان بیان کرد که رفتارهای سیاسی بر بهرهوری منابع انسانی سازمانهای بخش عمومی اثر معناداری می‌گذارد.
در این بخش به منظور ارتقای بهرهوری منابع انسانی در بخش عمومی با تأکید بر رفتارهای سیاسی، اجرای اقداماتی به شرح زیر پیشنهاد میگردد؛
- در راستای ایجاد رفتارهای سیاسی همگرا در سازمانهای بخش عمومی ضروری است نسبت به ارتقای عوامل شخصیتی تبیین شده در این مدل پرداخته شود. در این راستا پیشنهاد میگردد نسبت به ترویج اخلاق کاری و اخلاق‌مداری در روابط در مقابله با شخصیت ماکیاولی در سازمان پرداخته شود، کنترل احساس درونی و جلوگیری از هیجان‌های زود گذر برای مدیریت رفتارهای سیاسی صورت گیرد، درراستای ارتقای هوش سیاسی برای کنترل روابط و مدیریت آنان در سازمان و جلوگیری از حاشیه‌سازی اقدام لازم انجام شود، احساس مسئولیت در مقابل با سختی‌ها و مشکلات دیگر افراد سازمان و توجه به نیازهای همکاران و داشتن بینش جمع‌گرایی در کارکنان ارتقاء یابد، توفیق طلبی و تمرکز بر دستیابی به اهداف عالیه و دورنگری و تأکید بر جایگاه والای فردی و سازمانی صورت گیرد.
- همچنین به منظور ایجاد رفتارهای سیاسی همگرا در سازمانهای بخش عمومی ضروری است نسبت به ارتقای عؤامل شغلی تبیین شده در این مدل نیز پرداخته شود. در این راستا پیشنهاد میگردد؛ نسبت به ایجاد حس استقلال شغلی در بین کارکنان، مشخص شدن دامنه مسئولیت و اختیارات شغلی کارکنان و تأکید بر مستقل بودن فرایندهای شغلی آنان، غنی‌سازی و تنوع مهارت شغلی و افزایش دامنه مسئولیت و نظارت کارکنان در شغل فعلی و استفاده بهینه از توانایی‌های آنان، تعلق و وابستگی شغلی و ایجاد احساسات مثبت بین شغل و کارکنام متناسب با ویژگی‌های شخصیتی آنان، تناسب شغل با شاغل و تأکید بر درون‌گرا یا برون‌گرا بودن کارکنان و تناسب آن با نوع شغل، هویت شغلی و مشخص نمودن جایگاه شغل افراد و نوع ارتباط آن با اهداف کلی سازمان اقدام لازم صورت گیرد.
- در راستای ارتقای بهرهوری منابع انسانی بخش عمومی اقدام در جهت ارتقای مؤلفه‌های اثربخشی ضروری است. در این راستا پیشنهاد می شود نسبت به نوآوری و خلاقیت کارکنان، همسویی اهداف فردی با اهداف راهبردی سازمان، خلق ارزش برای سازمان و ارباب رجوع، تعادل زندگی- کار، و تعهد سازمانی برنامه ریزی لازم به عمل آمده و جامه عمل پوشانده شود.
تعارض منافع
نویسندگان هیچ گونه تعارض منافع ندارند.
References
Aboelmaged, M. G. (2017, November). Enablers and impediments of RFID implementation in health service operations. In 2017 8th IEEE International Conference on Software Engineering and Service Science (ICSESS) (pp. 213-219). IEEE. doi:10.1109/icsess.2017.8342899
Akram H, Malik NI, Nadeem M, Atta M.(2014) Work-family enrichment as predictors of work outcomes among teachers. Pakistan Journal of Commerce and Social Sciences (PJCSS). 2014;8(3):733-43.[InPersian]. http://jespk.net/paper.php?paperid=205&year=2014&volume=Volume%208&issue=Issue%203
Baghkhasti F, Zameno F(1395). Investigating the relationship between managers' power sources and employees' political behavior, Monthly research of nations,12,(pp.105-122) . [In Persian]. https://ensani.ir/fa/article/364536/
Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative research in psychology, 3(2), 77-101. doi:10.1191/1478088706qp063oa
Delbari S, Rajaeipoor S and Abedini Y(1399), Identifying the key productivity factors of university staff(case study: Qom universities), Human resource management research quarterly,12(1)39,(pp.137-164) . [In Persian]. dor:20.1001.1.82548002.1399.12.1.5.2
Delmas, M. A., & Pekovic, S. (2018). Organizational configurations for sustainability and employee productivity: A qualitative comparative analysis approach. Business & Society, 57(1), 216-251. doi:10.1177/0007650317703648
Gotsis G, Kortezi Z.(2011). Bounded self-interest: a basis for constructive organizational politics. Management Research Review. 2011;34(4):450-76. doi:10.1108/01409171111117889
Iqbal, N., Ahmad, M., Allen, M. M., & Raziq, M. M. (2018). Does e-HRM improve labour productivity? A study of commercial bank workplaces in Pakistan. Employee Relations. 40(2), 281-297. doi:10.1108/er-01-2017-0018
Khaksar, S. M. S., Chu, M. T., Rozario, S., & Slade, B. (2020). Knowledge-based dynamic capabilities and knowledge worker productivity in professional service firms The moderating role of organisational culture. Knowledge Management Research & Practice, 1-18. doi: 10.1080/14778238.2020.1794992
Mirmohammad Sadeqi A, Zareei M, Tahmasbi A(1397). Identification and ranking of employee productivity functions using BSC integration and value engineering methodology, Human resource management research quarterly,10(4)34,(pp.233-258) .[In Persian].
dor:20.1001.1.82548002.1397.10.4.10.9
Mokhtari R, Safania A, Poor soltanizarandi H(1398), Testing a model of influencing factors on political behavior in sports organizations,Journal of Sports Management (Movement), 11(1), (pp.119-131) . [In Persian]. doi:10.22059/jsm.2017.224043.1756
Naqshbandi S, Miirani K(1398), Validation of the Organizational Political Behavior Perception Questionnaire,Journal:Sports Management Studies (Research in Sports Sciences) ,11(53),(PP.139-156) . [In Persian]. doi:10.22089/smrj.2018.4215.1813
Nasiri pooe M, Koohkan moakhkhar A, Alizadeh E(1388), Explaining the role of outsourcing strategy on organizational productivity, Executive management research paper,4(7),(PP.99-124) . [In Persian]. dor:20.1001.1.20086237.1391.4.7.2.0
Nazari E, Zaree khalili M, Sadeqian sooraki M, Fereidooni F,jahani J(1396), Review and ranking of factors affecting the productivity of human resources (Moallem Insurance Company experts), A new approach in educational management,8(2),(PP. 143-160) . [In Persian]. dor: 20.1001.1.20086369.1396.8.30.7.3
Poorpanahi koltappeh M, Noorbakhsh P, Noorbakhsh M, Sepasi H(1400), Presenting a paradigmatic model of the political behavior of employees of Iranian sports organizations; Journal of sports management, [In Persian]. doi:10.22059/jsm.2021.322031.2707.
Shet, S. V., Patil, S. V., & Chandawarkar, M. R. (2019). Competency based superior performance and organizational effectiveness. International Journal of Productivity and Performance Management. 68(4), 753-773. doi:10.1108/ijppm-03-2018-0128.
Talwar, B. (2009), “Comparative Study of Core Value of Excellence Modes Visà-Vis Human Value”. In: Journal of Measuring Business Excellence, Vol. 13, No.4,PP. 34-46. doi: 10.1108/13683040911006774
Torabi, F., & El-Den, J. (2017). The impact of knowledge management on organizational productivity: a case study on Koosar Bank of Iran. Procedia Computer Science, 124, 300-310. doi: 10.14322/publons.r2138311
[1] ) PhD candidate, Department of Public Administration, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.
[2] ) Associate Professor, Department of Public Administration, South Tehran Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran
*.Corresponding author:p_gelard@Azad.ac.ir
[3] ) Associate Professor, Department of Public Administration, Qazvin Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.
[4] ) Professor, Department of Industrial Management, Faculty of Accounting and Management, Allameh Tabatabai University, Tehran, Iran.
[5] دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
[6] دانشیار گروه مدیریت دولتی، واحد تهران جنوب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.(نویسنده مسؤول) p_gelard@Azad.ac.ir
[7] دانشیار گروه مدیریت دولتی، واحد قزوین، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.
[8] استاد گروه مدیریت صنعتی، دانشکده حسابداری و مدیریت، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران، ایران.
[9] Shet & et al.
[10] Torabi and El-Den
[11] Gamal Aboelmaged
[12] . Talwar
[13] . Political behavior
[14] . Gotsis, Kortezi
[15] . Schumacker & Lomax
[16] . Clarck & Brun
[17] Delmas & Pekovic
[18] Iqbal et al.
[19] Khaksar et al.