تأثیر خرد‌سازمانی بر اعتماد بین فردی اعضای هیئتعلمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس با نقش میانجی هوش هیجانی
محورهای موضوعی : آموزش و پرورش
عبدالجواد خلیلی
1
*
,
محمدرضا رئیسی
2
1 - گروه مدیریت واحد لامرد دانشگاه ازاد اسلامی لامرد ایران
2 - موسسه آموزش عالی پارس مهر
کلید واژه: هوش هیجانی, خرد سازمانی, اعتماد بین فردی,
چکیده مقاله :
مقدمه و هدف: هدف کلی پژوهش تأثیر خرد سازمانی بر اعتماد بینفردی اعضای هیئتعلمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس با نقش میانجی هوش هیجانی آنها بود.
روش شناسی: روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد اسلامی استان فارس به تعداد 1811 بود که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی-خوشه ای و از طریق فرمول کوکران و جدول مورگان، تعداد 317 نفر به-عنوان حجم نمونه انتخاب گردید. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامههای استاندارد خرد سازمانی براون و گرین (2006)، اعتماد بین فردی مک آلیستر (1998) و هوش هیجانی مایر و سالوی (1995) استفاده شد. که روایی پرسشنامهها مورد تایید بود و توسط روایی محتوا و سازه مورد بررسی قرار گرفت و برای بررسی پایایی از پایایی ترکیبی و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. پس از توزیع پرسشنامهها و جمعآوری دادهها با استفاده از مدل معادلات ساختاری و توسط نرم افزارهای Spss و Smart Pls3 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
یافتهها: نشان داد که خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی (0.46) تاثیر دارد؛ خرد سازمانی بر هوش هیجانی (0.79) تأثیر دارد؛ هوش هیجانی بر اعتماد بین فردی (0.33) تأثیر دارد؛ در تأثیر خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی متغیر هوش هیجانی نقش میانجی دارد (0.70).
بحث و نتیجهگیری: هوش هیجانی، اثر خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی را تقویت میکند
Introduction: The general purpose of the research was the effect of microorganization on the interpersonal trust of faculty members of Islamic Azad Universities of Fars province with the mediating role of their emotional intelligence.
Research methodology: The current research method was a descriptive correlational type. The statistical population was all academic faculty members of Islamic Azad Universities in Fars province, numbering 1811, and using random-cluster sampling method and through Cochran's formula and Morgan's table, 317 people were selected as the sample size. The research tools included the standard questionnaires of Brown and Green (2006), interpersonal trust of McAllister (1998) and emotional intelligence of Mayer and Salovey (1995). The validity of the questionnaires was confirmed and examined by content and construct validity, and composite reliability and Cronbach's alpha coefficient were used to check reliability. After distributing the questionnaires and collecting the data, it was analyzed by using the structural equation model and by Spss and Smart Pls3 software.
Findings: It showed that organizational wisdom has an effect on interpersonal trust (0.46); Organizational wisdom has an effect on emotional intelligence (0.79); Emotional intelligence has an effect on interpersonal trust (0.33); the emotional intelligence variable plays a mediating role in the effect of organizational wisdom on interpersonal trust (0.70).
Conclusion: Emotional intelligence strengthens the effect of organizational wisdom on interpersonal trust.
_||_
|
ISSN (Print): 2008-6369- ISSN (Online): 2423-723X
Research Paper
The impact of organizational wisdom on interpersonal trust of faculty members of Islamic Azad Universities of Fars province with the role of emotional intelligence as a mediator
MohammadReza Raeisi Nafchi 1, Abdoljavad Khalili2*
1. Master student of Pars Mohr Institute of Higher.
2. Assistant Professor Of Management department, Facuity Humanities, Lamerd Branch, Islamic Azad University, lamerd, Iran.
Received: Accepted: PP:
Use your device to scan and read the article online
DOI:
Keywords: Interpersonal trust, emotional intelligence, Organizational wisdom. |
Corresponding author: Abdoljavad Khalili Address: Department of Management, Facuity Humanities, Lamerd Branch, Islamic Azad University, lamerd, Iran. Tell: 09177812190 Email: Aj.khalili@iau.ac.ir
|
Abstract Introduction: The general purpose of the research was the effect of wisdom on the interpersonal trust of faculty members of Islamic Azad Universities of Fars province with the mediating role of their emotional intelligence. research methodology: The current research method was a descriptive correlational type. The statistical population was all academic faculty members of Islamic Azad Universities in Fars province, numbering 1811, and using random-cluster sampling method and through Cochran's formula and Morgan's table, 317 people were selected as the sample size. The research tools included the standard questionnaires of Brown and Green (2006), interpersonal trust of McAllister (1998) and emotional intelligence of Mayer and Salovey (1995). The validity of the questionnaires was confirmed and examined by content and construct validity, and composite reliability and Cronbach's alpha coefficient were used to check reliability. After distributing the questionnaires and collecting the data, it was analyzed by using the structural equation model and by Spss and Smart Pls3 software. Findings: It showed that organizational wisdom has an effect on interpersonal trust (0.46); Organizational wisdom has an effect on emotional intelligence (0.79); Emotional intelligence has an effect on interpersonal trust (0.33); the emotional intelligence variable plays a mediating role in the effect of organizational wisdom on interpersonal trust (0.70). Conclusion: Emotional intelligence strengthens the effect of organizational wisdom on interpersonal trust. |
Citation:, Raeisi Nafchi MohammadReza, Khalili Abdoljavad; The impact of organizational wisdom on interpersonal trust of faculty members of Islamic Azad Universities of Fars province with the role of emotional intelligence as a mediator .
|
Extended Abstract
Introduction:
Trust is a very common concept in organizations that causes differences in organizations and is usually introduced as a social phenomenon that has many benefits in the field of information, knowledge and learning, creating connections between people or between organizations, participation and facilitating the exchange of information, knowledge and Technology comes with it. On the other hand, organizational wisdom is one of the effective factors that causes team cohesion and interpersonal trust, as well as creating internal job satisfaction in employees. In other words, wisdom leads to the correct application of knowledge. Emotional intelligence is considered to include the dimensions of awareness of one's own emotions, managing one's emotions, recognizing the emotions of others and regulating one's relationships with others. Emotional intelligence means the way of thinking of an era, which is actually the first and most general meaning of emotional intelligence and includes the cultural-spiritual or emotional characteristics that define an era. Considering that the university is the center of thinking, science and rationality. Academic education and research only provides specialized services to society and industry through the path of knowledge and wisdom, so there is a void of thought and analysis as well as criticism of the challenges of the university, especially among faculty members.
Context:
The impact of organizational wisdom on interpersonal trust of faculty members of Islamic Azad Universities of Fars province with the role of emotional intelligence as a mediator.
Goal:
The goal of present study was the effect of wisdom on the interpersonal trust of faculty members of Islamic Azad Universities of Fars province with the mediating role of their emotional intelligence. Method:
The current research was applied in terms of purpose and descriptive and correlational in terms of method. The statistical population in this research includes all academic faculty members of the Islamic Azad Universities of Fars province, the number of which was 1811, using the random-cluster sampling method and through Cochran's formula and Morgan's table, the number of 317 people as the sample size. were chosen. In this research, from the three standard questionnaires of Brown and Green (2006), there are 29 items; McAllister's interpersonal trust (1998) with 11 items and Mayer and Salvi's (1995) emotional intelligence with 30 items were used. Content and construct validity were used to check validity, and composite reliability and Cronbach's alpha coefficient were used to check reliability. The data of this article were analyzed by Spss and Smart Pls3 software using structural equation method.
According to the results of calculating the validity and reliability of the tool, the reliability of the dimensions is confirmed because Cronbach's alpha and composite reliability coefficient is above 0.7 and also AVE>0.5. Convergent validity is confirmed, because CR>0.7; CR>AVE; AVE>0.5 and also divergent validity is confirmed because MSV < AVE and ASV < AVE. The data show that the value of Cronbach's alpha coefficient which is above 0.7, composite reliability which is above 0.7 is sufficient for research variables; Also, the average amount of extracted variance of all variables, which is the same (AVE), is higher than 0.5; And the combined reliability coefficient is also higher than the extracted average variance, which indicates the acceptability of validity and reliability.
Findings:
It showed that organizational wisdom has an effect on interpersonal trust (0.46); Organizational wisdom has an effect on emotional intelligence (0.79); Emotional intelligence has an effect on interpersonal trust (0.33); the emotional intelligence variable plays a mediating role in the effect of organizational wisdom on interpersonal trust (0.70).
Results:
One of the concerns of Islamic Azad University and non-governmental universities in general is that the growth of the population of applicants for higher education is decreasing. With this situation, the universities have faced problems in terms of the number of students that are input to the system, and it is no longer the density of the past, and since the Islamic Azad University and other non-governmental universities do not receive any government aid, they are concerned that in this competitive environment Not responding to the needs of the society and their employees. Based on this, suggestions such as merging the Non-profitble university branches with other universities, investing more in master's degree and doctorate students, cooperating with knowledge-based companies, transitioning from education-oriented to entrepreneurial university have been presented. But with the study that was done in the context of the mentioned challenges and also the competition in environments with high uncertainty, The results showed that organizational wisdom in the Islamic Azad University can play a significant role in creating a competitive advantage for the university and can be a way out of the above problems, because the officials and decision makers of the Islamic Azad University, with a wise attitude and using their experiences and knowledge, can balance the interests of the university. Students and society should balance. It should also be said that what is most important in educational organizations and institutions is their knowledge-oriented nature.
|
|
شاپا چاپی: 2008-6369- شاپا الکترونیکی: x2423-723
مقاله پژوهشی
تاثیر خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس با نقش میانجی هوش هیجانی
محمدرضا ریئسی نافچی1، عبدالجواد خلیلی2*
1. دانشجوی کارشناسی ارشد موسسه آموزش عالی پارس مهر.
2. استادیار گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی، واحد لامرد، دانشگاه آزاد اسلامی، لامرد، ایران.
تاریخ دریافت: تاریخ پذیرش: شماره صفحات:
از دستگاه خود برای اسکن و خواندن مقاله به صورت آنلاین استفاده کنید
DOI:
واژههای کلیدی: اعتماد بین فردی، هوش هیجانی، خرد سازمانی
|
چکیده مقدمه و هدف: هدف کلی پژوهش تأثیر خرد سازمانی بر اعتماد بینفردی اعضای هیئتعلمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس با نقش میانجی هوش هیجانی آنها بود. روش شناسی پژوهش: روش پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد اسلامی استان فارس به تعداد 1811 بود که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی-خوشه ای و از طریق فرمول کوکران و جدول مورگان، تعداد 317 نفر بهعنوان حجم نمونه انتخاب گردید. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامههای استاندارد خرد سازمانی براون و گرین (2006)، اعتماد بین فردی مک آلیستر (1998) و هوش هیجانی مایر و سالوی (1995) استفاده شد. که روایی پرسشنامهها مورد تایید بود و توسط روایی محتوا و سازه مورد بررسی قرار گرفت و برای بررسی پایایی از پایایی ترکیبی و ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد. پس از توزیع پرسشنامهها و جمعآوری دادهها با استفاده از مدل معادلات ساختاری و توسط نرم افزارهای Spss و Smart Pls3 مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتهها: نشان داد که خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی (46/0) تاثیر دارد؛ خرد سازمانی بر هوش هیجانی (79/0) تأثیر دارد؛ هوش هیجانی بر اعتماد بین فردی (0.33) تأثیر دارد؛ در تأثیر خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی متغیر هوش هیجانی نقش میانجی دارد (70/0). بحث و نتیجهگیری: هوش هیجانی، اثر خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی را تقویت میکند. |
استناد: رئیسی نافچی محمدرضا، خلیلی عبدالجواد ،( 1402)، تاثیر خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد استان فارس با نقش میانجی هوش هیجانی ،دوماهنامه علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی.
مقدمه
خرد سازمانی به عنوان یکی از عوامل مؤثری است که موجب انسجام تیمی و اعتماد بین فردي و همچنین ایجاد رضایت شغلی درونی در کارکنان میشود. به عبارت دیگر خرد موجب کاربرد صحیح دانش میشود (Davis, 2016). خرد، نقطه برتر توسعه فردي و ترکیبی از ویژگیهاي انسانی است که امکان انجام عمل بهتر را ایجاد میکند،کریستین، برلی و کسلر خرد را اینگونه تعریف کرده اند: خاص بودن در زمینه، کار و یا دانش؛ در سطح سازمان، خرد سازمانی مناسبتترین رفتارها در سازمان را با توجه به دانسته‌ها و دغدغه‌هاي درست سهامداران مختلف عملی میکند (Rooney & Mckenna, 2007)؛ بنابراین بر موفقیت در سطح مختلف فردي، سازمانی و اجتماعی تأثیر بسیاری دارد. خرد سازمانی، علاوه بر اینکه خاص بودن در انتخاب و دانش مناسب را در موقعیتی خاص بیان میکند، توانایی این را دارد که این دانش را با ابزارهای قابل قبول سازمانی، جمع، یکی و مرتبط کند(Rezaiyan et al, 2018). تعریفی از خرد که همگان با آن موافق باشند وجود ندارد، اما پژوهش‌هایی که به تازگی انجام شده حاکی از این است که خرد را می‌توان اندازهگیری کرد (Paulo,Mario, 2020). عامل مهم در هوشمندي یک سازمان را خرد رهبران می‌دانند(Spohrer, Bassano, Piciocchi, Siddike, 2017). از طرفی، با توجه به اینکه هوش هیجانی یک ویژگی روانشناختی است و نقش مهمی در ایجاد محیط کاري کارآمد و بهره ور را دارد و بر رضایت شغلی تأثیر میگذارد، لذا باعث افزایش خردمندي در بین کارکنان می‌گردد(Dodangeh et al, 2016).
مفهوم خرد دهه‌هاست که توجه محققان و عموم مردم را به خود جلب کرده است اما هنوز هم تعریف مشخصی از خرد وجود ندارد. بحث‌های زیادی پیرامون مؤلفه‌های ضروری خرد صورت گرفته است و دو جریان ادبیاتی مهم به وجود آمده‌اند(Schmit, Muldoon, Pounders, 2012). به‌ویژه اینکه (Ardelt, 2003) بیان می‌دارد پژوهش‌های تجربی پیرامون خرد معمولاً 1. تئوری‌های ضمنی یا معنای خرد را در بین عامه مردم ارزیابی می‌کنند یا 2. میزان خرد یا عملکرد مرتبط با خرد افراد را بر اساس تئوری‌های ضمنی یا صریح می‌سنجند.
(Schmit, Muldoon & Pounders, 2012)، مقیاس جامع و مرتبط سازمانی خرد را به منظور ارزیابی ویژگی افراد ارائه کردند. با ادغام ادبیات مدیریت و دو جریان روانشناختی، آنها مفهوم چند بعدی خرد را ارائه کردند که در زمینه مدیریتی و سازمانی تعمیم یافته و کاربردپذیر است؛ بنابراین آنها تعریف جامعی از خرد را ارائه کردند، طوری که بتوان در آن خرد را طوری تعریف کرد که شامل هفت بعد است: تعمق، گشادگی، میل به تعامل، عمل، حساسیت اخلاقی، تحمل تناقض و تجربه(Schmit, Muldoon, Pounders, 2012).
اعتماد مفهومی بسیار رایج در سازمان‌ها است که باعث ایجاد تفاوت در سازمان‌ها شده و معمولاً به عنوان یک پدیده اجتماعی معرفی می‌گردد که منفعت‌های زیادی در زمینه اطلاعات، دانش و آموختن، ایجاد ارتباطات بین افراد و یا بین سازمان‌ها، مشارکت و تسهیل تبادل اطلاعات، دانش و فناوری با خود به همراه دارد (Sydow,1998 و Bachmann, Kroeger 2017). وجود اعتماد در سازمان گرایش یک نفر به آسیب پذیر بودن در مقابل طرف دیگر است (Gill, Thompson,2017). اعتماد متقابل بین فردی در نتیجه روابط مستقیم و چهره به چهره میان افراد یک سازمان به وجود میآید(Feng,vlachantoni, liu, jones, 2017). (Zarolia,Weisbuch, McRae, 2018) معتقدند که جریان اطلاعات غیرمستقیم در سازمان تاثیر معنادار و قوی بر ایجاد اعتماد بین فردی دارد. (Brugger, Hasenclever & Kasten, 2017)، در پژوهش خود عنوان می‌کنند خرد بر اساس اعتماد میان فردی، مشارکت درون سازمانی را بین اعضای سازمان تسهیل میکند. (Plickert, Kay & Hagan, 2017)، دریافتند که نزدیک شدن اهداف فردی به اهداف سازمانی در سازمان در نتیجه افزایش خرد و متعاقبا رضایت شغلی میباشد.
از آنجا که یکی از اهداف مهم سازمان‌ها، ایجاد جو اعتماد بین فردی درون سازمان است که باعث به افزایش و بهینه شدن دانش رفتار سازمانی شود. این جو اعتماد باعث وفادار بودن کارکنان و افزایش کارایی و بویژه اثربخشی و متعاقبا دریافت مزیت رقابتی میشود. لذا داشتن مدیرانی خردمند در سازمان برای بوجود آوردن جو اعتماد حائز اهمیت می باشد. که در واقع خرد در سازمان همان نقش به‌کارگیری دانش را برای حل مسائل سازمانی فراهم میکند. از طرفی دیگر، خرد سازمانی در بین اعضای مدیران باعث تصمیم‌گیری مناسب در سازمان به واسطه ادراک و ذخیره سازی دانش، ارتباط کارکنان و یادگیری آنها میشود و علاوه بر ایجاد تعهد در بین کارکنان و مدیران، منجر به اعتماد آنها نیز میشود. همچنین، تسهیل فرایند تسهیم تجربیات و ایجاد محیطی پویا در سازمان به واسطه داشتن هیجانات مثبت در حین کار در بین افراد می باشد که باعث احساس مسئولیت بیشتر و در نهایت رضایت شغلی می‌گردد. اعتماد بین فردی از اطلاعات حاصل در مورد تجربه شخصی یک فرد با افراد دیگر بدست میآید. این اعتماد فرایند محور مبتنی بر روابط فردی بین دو عامل و بسیار خاص است. اعتماد از تاریخ فعل و انفعالات مکرر ناشی نمیشود بلکه شامل تاریخی از روابط معین با شریک مبادله است و بازتاب کیفیت رابطه است. هرچه روابط شدیدتر باشد تشخیص اعتماد از دیگر مشخصه‌های این رابطه سختتر خواهد شد. اما این سوال مطرح است که چه مقدار اعتماد در یک رابطه شدید بوسیله صمیمیت و نزدیکی مشخص میشود. یک رابطه نزدیک بین دو عامل که همدیگر را به خوبی می‌شناسند و مدت زیادی با هم بودهاند ممکن است نیازی به اعتماد نداشته باشد زیرا آنها تقریبا همه چیز را در مورد هم می‌دانند. این همان موقعیت آشنایی1 لومان است که نیازی به خطر کردن ندارد چه بسا نیازی به اعتماد هم نداشته باشد زیرا فردی که به طور کامل میشناسد نیازی به اعتماد کردن ندارد(Rezaiyan et al, 2018).
(Salovey & Mayer, 1990)، هوش هیجانی را شامل ابعاد آگاهي از هيجانات خود، مديريت هيجانات خود، شناسايي هيجانات ديگران و تنظيم روابط خود با ديگران می‌دانند. هوش هيجاني به معني طرز تفکر يک دوره که در واقع، اولين و کلی‌ترین معني هوش هيجاني است و شامل خصوصيات فرهنگي، معنوي يا احساسي است که يک دوره را مشخص میکند. رویکردهای علمي، هوش هيجاني را بيشتر با عنوان توانایی‌های ذهني تعريف می‌کنند و در آن به مجموعه‌ای از توانایی‌های اشاره دارند که در پردازش اطلاعات هيجاني بکار می‌روند (Mayer,2016).
هوش هیجانی شامل شناخت و کنترل هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که هوش هیجانی بالایی دارد، سه مولفه هیجان ها را به طور موفقیت‌آمیزی با یکدیگر تلفیق میکند (مولفه شناختی، مولفه فیزیولوژیکی و مولفه رفتاری)(Saidipour, Fahmi, 2013).
(Mayer, Caruso & Salovey, 2016)، در اشاره به مدل هوش هیجانی سالوی و مایر، عنوان می‌کنند که هوش هیجانی، مفهوم هوش تجربي به معنی توانايي احساس کردن، پاسخگويي و استفاده مناسب از اطلاعات هيجاني و مفهوم استراتژيک به معنی توانايي در درک و مديريت هيجان را در بر می‌گیرد که هرکدام از این ابعاد به ترتیب دارای مؤلفه‌های احساس و ابراز هيجان، تسهيل تفکر توسط هيجان و درک هيجان و همچنین تنظيم و مديريت هيجان هست.
از سوی دیگر با توجه به اینکه دانشگاه مرکز تفکر، علم‌ورزی و عقلانیت است. آموزش و تحقیق دانشگاهي تنها از مسیرعلمورزی و خرد ورزی، خدمات را به صورت تخصصي به جامعه و صنعت عرضه میکند بنابراین خلأ فکر و تحلیل و همچنین انتقاد از چالش‌های دانشگاه بویژه در بین اعضای هیئتعلمي است(Farstakhah, 2011).
هوش به معنای توان بیولوژیکی برای تحلیل نوع خاصی از اطلاعات به روشی معین است. طبق اظهار (Mayer, 2016)، هوش به توانایی استدلال انتزاعی و محاسبات ذهنی گفته میشود که طبق قواعد خاصی انجام می‌گیرد(Lee, 2000). با در نظر گرفتن دیدگاهی متفاوت، بر جنبه‌های بیولوژیکی و تکاملی تاکید میکند و اظهار می‌دارد که هوش به معنای توانایی‌های ذهنی لازم برای تطابق، گزینش و شکل‌دهی در هر زمینهی محیطی است و موجب انعطاف‌پذیری در موقعیت‌های چالشی میشود. تعریف نهایی هوش که در این نوشتار مدنظر میباشد عبارت است از قابلیت تفکر، برنامه‌ریزی، خلق، تطبیق، حل‌مسأله، عکس‌العمل، تصمیم‌گیری، و یادگیری (Pourkiani et al, 2012).
پیشینه پژوهش
(Ismailpour, Bazoind, Rastegar, 2021)، در پژوهشی دریافتند که مدیریت دانش بر هوش اجتماعی، پردازش اطلاعات اجتماعی، مهارت اجتماعی و آگاهی اجتماعی دارای اثر مستقیم میباشد. همچنین خرد سازمانی بر هوش اجتماعی اثری مستقیم دارد. پردازش اطلاعات اجتماعی بر خرد سازمانی دارای اثری مستقیم است. مهارت اجتماعی بر خرد سازمانی و آگاهی‌های اجتماعی بر خرد سازمانی نیز دارای اثری مستقیم است. اثرات غیرمستقیم مدیریت دانش بر خرد سازمانی با میانجی‌گری خرده مقیاس‌های هوش اجتماعی در سطح معناداری کمتر از ۰۵/۰ به لحاظ آماری معنادار است.(Salehian, Jahan, 2021)، در پژوهشی دریافتند که بین خرد با مولفه عاطفه مثبت، رابطه مثبت و معنی دار و با عاطفی منفی، رابطه منفی و معنی دار میباشد. بین خرد با هوش معنوی مثبت و معنی دار بدست آمد. همچنین بین خرد با پذیرش فعالانه رابطه مثبت ومعنی دار و با پذیرشگریز، ترس از مرگ و اجتناب از مرگ رابطه منفی و معنی دار بدست آمد. اما بین خرد با پذیرش خنثی رابطه معنی داری بدست آمد. یافته های پژوهش حاضر نشان داد که مدل آزمون شده از برازش مناسبی برخوردار است. اثرات مستقیم عاطفه مثبت و منفی و هوش معنوی بر خرد مثبت و معنی دار شد. همچنین اثر غیر مستقیم هوش معنوی از طریق نقش واسطه ای نگرش به مرگ بر خرد مثبت و معنی دار شد.(BarzegarBafroei, Gholamrezaei, Khadempour, 2021)، در پژوهشی دریافتند که توانایی‌های شناختی، ذهن‌آگاهی و هیجان‌های مثبت بر خرد تأثیر مثبت معنادار دارد. همچنین نقش واسطه‌ای هیجان‌های مثبت در رابطه بین توانایی‌های شناختی و ذهن‌آگاهی با خرد تأیید شد. یافتهها نشان میدهد با افزایش متغیرهای توانایی‌های شناختی، ذهن‌آگاهی و هیجان‌های مثبت می‌توان افزایش خرد در معلمان را انتظار داشت. (Asgari Naini, Shoghi, 2019)، در پژوهشی دریافتند که خرد سازمانی (0.51) بر هوش کسب و کار الکترونیک در شرکت تهران اینترنت تاثیر معناداری دارد.
(Chatterjee et al, 2020)، در پژوهشی دریافتند سازمانی با فناوری اطلاعات پیشرفته، از اخلاق و خرد بالاتری برخوردار است که همین موضوع به توسعه نوآوری در آن کمک میکند. که همانطور که می‌دانیم لازمه استفاده از فناوری اطلاعات سبک رهبری تحول‌گرا در سازمان میباشد. (Kupers, 2019) عنوان میکند که فرهنگ یک سازمان تحت کنترل عوامل مختلفی هست که بر فرایندهای رهبری در آن سازمان اثر می‌گذارند؛ یکی از این عوامل، خرد رهبران و مدیران هست. ازآنجایی‌که سازمان‌ها، چالش‌های قرن بیست‌ویکم را هدایت و کنترل می‌کنند، رهبران آنها باید خرد را از طریق فرهنگ در سازمان‌ها نهادینه کنند، چراکه آنها باید در زمینه منفعت عمومی و حقوق شخصی، عملکردی خردمندانه داشته باشند. عمل خردمندانه، نیز نیازمند فراتر رفتن از حداقل مورد نیاز در سازمان و نفوذ در لایههای آن هست.( Zarolia,Weisbuch, McRae, 2018) در پژوهشی دریافتند که جریان اطلاعات غیرمستقیم در سازمان تاثیر معنادار و قوی بر ایجاد اعتماد بین فردی دارد.
درنهایت باید گفت یکي از دغدغه‌های دانشگاه آزاد اسلامي و به‌طورکلي دانشگاههای غیردولتي این است که رشد جمعیت متقاضیان تحصیل در آموزش عالي سیر نزولي دارد. با این وضعیت، دانشگاه‌ها از نظر تعداد دانشجو که به عنوان ورودی سیستم است با مشکل مواجه شده‌اند و دیگر آن تراکم گذشته نیست و ازآنجا که دانشگاه آزاد اسلامي و دانشگاههای غیردولتي دیگر هیچ کمک دولتي ندارند و نمي‌گیرند، این دغدغه را دارند که در این محیط رقابتي پاسخگوی نیازهای جامعه و کارکنان خود نباشند. بر این اساس پیشنهادهایي نظیر ادغام واحدهای دانشگاهي ضررده با سایر دانشگاه‌ها، سرمایه‌گذاری بیشتر روی دانشجویان مقطع کارشناسي‌ارشد و دکتری، همکاری با شرکت‌های دانش‌بنیان، گذر از آموزش محوری به سمت دانشگاه کارآفرین ارائه شده است؛ اما با مطالعه‌ای که در زمینه چالش‌های مذکور و همینطور رقابت در محیط‌هایي با عدم اطمینان بالا صورت گرفت، نتایج نشان داد خرد سازماني در دانشگاه آزاد اسلامي مي‌تواند نقش قابل‌ملاحظه‌ای در ایجاد مزیت رقابتي برای دانشگاه داشته باشد و راه برون‌رفت از مسائل فوق باشد، زیرا مسئولین و تصمیم‌گیران دانشگاه آزاد اسلامي با رفتاری خردمندانه و بهره‌گیری از تجارب و دانش خود مي‌توانند بین منافع دانشگاه، دانشجویان و جامعه تعادل برقرار کنند. همچنین باید گفت آنچه در سازمان‌ها و نهادهای آموزشي بیشترین اهمیت را دارد، دانش‌محور بودن آن‌هاست، به‌عبارتي از محصولات دانشگاه مي‌توان به تولید دانش، انتقال و تسهیم دانش اشاره کرد که به‌صورت ملموس قابل‌مشاهده است و این مهم بر عهده اعضای هیئتعلمي گذاشته مي‌شود. در این راستا پیشایندهایي نظیر هوش هیجاني روسا و مسئولین دانشگاه و اعتماد بین افراد جهت حرکت به سمت دانش‌محوری مبتني بر خرد سازماني برای تعالي دانشگاه اجتناب‌ناپذیر است؛ چراکه دانش و در سطوح عالي خرد از منابع اساسي دانشگاه است و استفاده از این منابع برای دستیابي به اهداف و متمایز ساختن دانشگاه نسبت به دانشگاههای رقیب در سطح داخلي و بین‌المللي مسأله‌ای حیاتي است.
با توجه به مطالب مذکور، پژوهش حاضر به دنبال پاسخگویی به سوال زیر بود که:
آیا خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی اعضای هیئت علمی با توجه به هوش هیجانی آنها تاثیر دارد؟
با توجه به موارد مذکور، مدل مفهومی پژوهش در شکل 1 نمایش داده شده است:
شکل1: مدل تحقیق (محقق ساخته)
روش شناسی پژوهش
پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش توصیفی و از نوع همبستگی بود. جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه اعضای هیئت علمی دانشگاه های آزاد اسلامی استان فارس در سال تحصیلی 1401-1400 به تعداد 1811 بود که با استفاده از روش نمونهگیری خوشه ای استفاده شده است که بر اساس جدول مورگان و کرجسی2، حجم نمونه بهینه انتخاب شدند و سپس بر اساس روش نمونه گیری مذکور از واحدهای دانشگاهی استان تعداد 317 نفر مورد پیمایش قرار گرفت. جهت گردآوری داده های مورد نیاز پژوهش از پرسشنامه به شرح زیر استفاده شد:
پرسشنامه استاندارد خرد سازمانی: با الگوگیری از پرسشنامه خرد سازمانی براون و گرین3 (2006) مشتمل بر 29 گویه استفاده شد. گویه های این پرسشنامه در طیف لیکرت پنج درجه ای (کاملا مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم و کاملا موافقم) تنظیم شده است. این پرسشنامه دارای هشت خرده مقیاس خودشناسی4(با پایایی 78/0a=)، مدیریت هیجان5 (با پایایی 73/0a=)، نوع‌دوستی6 (با پایایی 81/0a=)، الهام‌بخشی7(با پایایی 79/0a=)، قضاوت8 (با پایایی 77/0a=)، دانش زندگی9 (با پایایی 82/0a=)، مهارت‌های زندگی10 (با پایایی 79/0a=) و تمایل به یادگیری11 (با پایایی 83/0a=) می باشد. پایایی این پرسشنامه در مطالعه عطارنیا و همکاران (1396)، 8/0 بدست آمده است. در مطالعه حاضر روایی محتوای این ابزار توسط سه تن از اساتید علوم تربیتی تأیید و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ 81/0a= ، به دست آمد.
پرسشنامه اعتماد بین فردی: با الگوگیری از پرسشنامه مک آلیستر12 (1995) مشتمل بر 11 گویه استفاده شد. گویه های این پرسشنامه در طیف لیکرت پنج درجه ای (کاملا مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم و کاملا موافقم) تنظیم شده است. این پرسشنامه دارای دو خرده مقیاس شناختی (با پایایی 79/0a=) و عاطفی (با پایایی 80/0a=) می باشد. پایایی این پرسشنامه در مطالعه ابراهیمی نسب و همکاران (1398)، 89/0 بدست آمده است. در مطالعه حاضر روایی محتوای این ابزار توسط سه تن از اساتید علوم تربیتی تأیید و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ 81/0a= ، به دست آمد.
پرسشنامه هوش هیجانی: با الگوگیری از پرسشنامه مایر و سالوی13 (1995) مشتمل بر 30 گویه استفاده شد. گویه های این پرسشنامه در طیف لیکرت پنج درجه ای (کاملا مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم و کاملا موافقم) تنظیم شده است. این پرسشنامه دارای سه خرده مقیاس، توجه به احساسات (با پایایی 77/0a=)، شفاف‌سازی احساسات (با پایایی 76/0a=) و بازسازي خلق (با پایایی 81/0a=) می باشد. پایایی این پرسشنامه در مطالعه خسروجردی و خانزاده (1386)، 86/0 بدست آمده است. در مطالعه حاضر روایی محتوای این ابزار توسط سه تن از اساتید علوم تربیتی تأیید و پایایی آن با ضریب آلفای کرونباخ 76/0a= ، به دست آمد.
و در نهایت دادههای این مقاله توسط نرم افزارهای Spss و Smart Pls3 به روش معادلات ساختاری مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
با توجه به نتایج محاسبه روایی و پایایی ابزار، پایایی ابعاد مورد تائید است زیرا آلفای کرونباخ و ضریب پایایی ترکیبی بالای 7/0 است و همچنین AVE>0.5 است. روایی همگرا مورد تائید است، زیرا CR>0.7؛ CR>AVE ؛ AVE>0.5 و همینطور روایی واگرا نیز مورد تائید است زیرا 14MSV < AVE و 15ASV < AVE.
جدول1. توزیع پرسشها برای هریک از متغیرهای پژوهش و محاسبه ویژگیهای روان‌سنجی ابزار
بعد | آلفای کرونباخ | CR | AVE | MSV | ASV | 1 | 2 | 3 |
خرد سازمانی | 81/0 | 80/0 | 60/0 | 49/0 | 39/0 | 90/0 | --- | --- |
اعتماد بین فردی | 81/0 | 76/0 | 66/0 | 60/0 | 45/0 | 81/0 | 90/0 | --- |
هوش هیجانی | 76/0 | 88/0 | 70/0 | 66/0 | 52/0 | 81/0 | 86/0 | 88/0 |
دادههای جدول 1 نشان میدهد که مقدار ضریب آلفای کرونباخ که بالای 7/0 است، پایایی ترکیبی که بالای 7/0 است برای متغیرهای پژوهش کفایت میکند؛ همچنین میزان میانگین واریانس استخراج شده همه متغیرها که همان (AVE) میباشد بالاتر از میزان 5/0 میباشد؛ و ضریب پایایی ترکیبی نیز بالاتر از میانگین واریانس استخراج شده میباشد که حاکی از قابل قبول بودن روایی و پایایی میباشد.
یافته ها:
یافتههای تحقیق در دو بخش توصیفی و استنباطی ارائه میشود.
جدول 2 بخش توصیفی متغیرها را نشان می دهد:
جدول2. آمار توصیفی مر بوط به متغیرهای پژوهش
متغيرهاي تحقيق | تعداد | ميانگين | انحراف معيار | واريانس | چولگي | كشيدگي |
خرد سازمانی | 317 | 36/4 | 58/0 | 34/0 | 71/1- | 50/1 |
اعتماد بین فردی | 317 | 29/4 | 57/0 | 33/0 | 78/1- | 68/1 |
هوش هیجانی | 317 | 64/3 | 63/0 | 39/0 | 66/0- | 51/0 |
داده های به دست آمده از جدول 2 نشان داد که دادههای پژوهش به صورت نرمال بودند.
در جدول زیر، نمونه از منظر جمعیت شناختی بهطور خلاصه آورده شده است:
جدول3. اطلاعات جمعیت شناختی نمونه
متغیر | طبقه | فراوانی | درصد | متغیر | طبقه | فراوانی | درصد |
جنسیت | زن | 124 | 39 | سابقه کار | کمتر از 10 | 38 | 12 |
مرد | 193 | 61 | 10 تا 15 | 127 | 40 | ||
سطح تحصیلات | کارشناسی ارشد | 114 | 36 | 16 تا 20 | 117 | 37 | |
دکتری | 203 | 64 | بالاتر از 20 | 35 | 11 | ||
| سن
| کمتر از 40 | 82 | 26 | |||
| 41 تا 50 | 116 | 30 | ||||
51 تا 60 | 165 | 43 | |||||
بالاتر از 60 | 65 | 17 | |||||
برای بررسی فرضیههای پژوهش از مدلسازی معادلات ساختاری توسط نرمافزار Smart PLS3 استفاده شد.
شکل 2: مدل پژوهش با توجه به فرضیه های پژوهش در حالت تخمین ضرایب استاندارد(منبع: یافتههای پژوهش)
براساس نتایج حاصل شده متغیرهای پژوهش بر هم تأثیر مثبت و معناداری دارد.
شکل 3: مدل پژوهش با توجه به فرضیههای پژوهش در حالت معناداری(منبع: یافته های پژوهش)
براساس شکل3، تأثیر خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی و هوش هیجانی با 99 درصد اطمینان تأیید شد، زیرا آماره t برای تمام مسیرها بیشتر از 58/2 به دست آمد.
در جدول 4، ضرایب مسیر به همراه مقادیر t برای فرضیههای پژوهش آورده شده است. همانطور که مشخص است، مسیرهای مورد آزمون، پذیرفته می‌شوند.
جدول4. ضرایب مسیر و مقادیر t برای فرضیه های پژوهش
فرضیه | مسیر | ضریب مسیر | T-value | sig | وضعیت |
1 | خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی تاثیر مثبت و معنیداری دارد | 46/0 | 79/5 | 0.01> | تایید |
2 | خرد سازمانی بر هوش هیجانی تاثیر مثبت و معنی داری دارد | 79/0 | 50/29 | 0.01> | تایید |
3 | هوش هیجانی بر اعتماد بین فردی تاثیر مثبت و معنیداری دارد | 33/0 | 07/4 | 0.01> | تایید |
4 | خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی با نقش میانجی هوش هیجانی تاثیر مثبت و معنیداری دارد. | 26/0 | 50/29, 07/4 | 0.01>
| تایید |
بررسی فرضیه اول: طبق نتایج به دست آمده، خرد سازمانی در سطح اطمینان 99% بر اعتماد بین فردی اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس تأثیر معناداری دارد. (آماره t برابر 79/5 خارج بازه منفی 58/2 تا مثبت 58/2 قرار گرفته است). با توجه به ضریب مسیر (46/0+) می‌توان گفت خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس تأثیر مثبت و معناداری دارد.
بررسی فرضیه دوم: طبق نتایج به دست آمده، خرد سازمانی در سطح اطمینان 99% بر هوش هیجانی اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس تأثیر معناداری دارد. (آماره t برابر 50/29 خارج بازه منفی 58/2 تا مثبت 58/2 قرار گرفته است). با توجه به ضریب مسیر(79/0+) می‌توان گفت خرد سازمانی بر هوش هیجانی اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس تأثیر مثبت و معناداری دارد.
بررسی فرضیه سوم: طبق نتایج به دست آمده، هوش هیجانی در سطح اطمینان 99% بر اعتماد بین فردی اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس تأثیر معناداری دارد. (آماره t برابر 07/4 خارج بازه منفی 58/2 تا مثبت 58/2 قرار گرفته است). با توجه به ضریب مسیر (33/0+) می‌توان گفت هوش هیجانی بر اعتماد بین فردی اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس تأثیر مثبت و معناداری دارد.
بررسی فرضیه چهارم:
برای بررسی میزان تأثیر مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل بر وابسته لازم است تا اثرات کل، مستقیم و غیر مستقیم برای متغیر درونزای مدل ارائه شود که این اثرات در جداول زیر قابل مشاهده است.
جدول6. تفکیک اثرات، مستقیم، غیر مستقیم و کل خرد سازمانی در مدل پژوهش
متغیر وابسته | متغیر مستقل | اثر | ||
مستقیم | غیر مستقیم | کل | ||
هوش هیجانی | خرد سازمانی | 79/0 | ---- | 79/0 |
اعتماد بین فردی | خرد سازمانی | 46/0 | ----- | 46/0 |
اعتماد بین فردی | هوش هیجانی | 33/0 | 79/0*46/0= 37/0 | 33/0+37/0= 70/0 |
همانطور که در جدول قابل مشاهده است، تاثیر خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی از طریق هوش هیجانی به میزان 70/0 است.
بنابراین، چنین استنباط میشود که فرضیه تاثیرگذاری خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی از طریق هوش هیجانی تایید میشود.
در ادامه برازش مدل مورد بررسی قرار گرفت:
جدول5. جدول پایایی و اشتراکات
سازهها | آلفای کرونباخ | پایایی ترکیبی | AVE | R2 |
خرد سازمانی | 81/0 | 80/0 | 60/0 | 59/0
|
هوش هیجانی | 76/0 | 88/0 | 70/0 | 63/0 |
اعتماد بین فردی | 81/0 | 76/0 | 66/0 | 57/0 |
برای بررسی برازش مدل از شاخص کلی GOF استفاده شد که با توجه به مقدار به دست آمده بالاتر از 36/0 پی می بریم که مدل از برازش خوبی برخوردار می باشد.
GOF
586/0* 646/0√ = 633/0
بحث و نتیجه گیری
در این بخش با عنایت به مسئله تحقیق، تلاش شده است تا نتایج به دست آمده مورد بحث و تفسیر قرار گیرد و یافته های پژوهش تبیین
گردد در ادامه به ذکر محدودیتهای این تحقیق و همچنین به بیان پیشنهادهای پژوهشی و کاربردی مبادرت شده است.
در فرضیه اول خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی به میزان 46/0 تأثیر داشت. بنابراین بین خرد سازمانی و اعتماد بین فردی رابطه معناداري وجود دارد. به این معنا که در سازمانی که به خرد سازمانی بیشتر اهمیت داده میشود، میزان اعتماد بین فردی کارکنان نیز در سطح بالایی قرار دارد. به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش‌گر مبنی بر تأثیر خرد سازمانی بر اعتماد بین فردی در اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس تایید میشود. یافته این فرضیه یعنی تأثیر خرد سازمانی و اعتماد بین فردی با یافته‌هاي پژوهشگران دیگر از جمله (Alikhani & Jafari, 2016)، (KhayatMoghadam et al, 2016)، (Zarolia,Weisbuch, McRae, 2018) همسو است. با توجه به اینکه نتایج پژوهش حاضر با یافته‌هاي پیشینه پژوهش هم‌خوانی دارد، می‌توان گفت که از پشتوانه تئوري قوي و محکمی برخوردار بوده و فرضیه‌هاي آن بر اساس مبانی نظري قابل اتکایی استوار است. همان‌گونه که از نتایج پژوهش مستفاد میشود خرد سازمانی می‌تواند باعث بهبود اعتماد بین فردی اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس شود.
در فرضیه دوم خرد سازمانی بر هوش هیجانی به میزان 79/0 تأثیر داشت. بنابراین بین خرد سازمانی و هوش هیجانی رابطه معناداري وجود دارد. به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش‌گر مبنی بر تأثیر خرد سازمانی بر هوش هیجانی در اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس تایید میشود. یافته این فرضیه یعنی تأثیر خرد سازمانی و هوش هیجانی با یافته‌هاي پژوهشگران دیگر از جمله (Alikhani & Jafari, 2016)، (Asgari Naini, Shoghi, 2019)، (Mohammadi Moghadam, 2021) همسو است. با توجه به اینکه نتایج پژوهش حاضر با یافته‌هاي پیشینه پژوهش هم‌خوانی دارد، همان‌گونه که از نتایج پژوهش مستفاد میشود خرد سازمانی می‌تواند باعث بهبود هوش هیجانی اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس شود.
در فرضیه سوم هوش هیجانی بر اعتماد بین فردی به میزان 33/0 تأثیر داشت. بنابراین بین هوش هیجانی و اعتماد بین فردی رابطه معناداري وجود دارد. به عبارتی دیگر فرضیه پژوهش‌گر مبنی بر تأثیر هوش هیجانی بر اعتماد بین فردی در اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس تایید میشود. یافته این فرضیه یعنی تأثیر هوش هیجانی و اعتماد بین فردی با یافته‌هاي پژوهشگران دیگر از جمله(Alikhani & Jafari, 2016)، (Maleki, 2011)، همسو است. همان‌گونه که از نتایج پژوهش مستفاد میشود هوش هیجانی می‌تواند باعث بهبود اعتماد بین فردی اعضای هیئت علمی دانشگاههای آزاد اسلامی استان فارس شود.
همچنین مطابق بر فرضیه اصلی، هوش هیجانی، رابطه خرد سازمانی با اعتماد بین فردی به میزان 70/0 میانجی میکند.
نبود خرد در دانشگاههای داخل کشور مسائل و دغدغه‌هایي را نظیر مسائل مالي، فرهنگي، ساختاری، دیپلماتیکي و بین‌المللي شدن، پژوهشي، آموزشي و بهره‌وری اعضای هیئت علمي به همراه دارد. در نهایت باید گفت یکي از دغدغه‌های دانشگاه آزاد اسلامي و به‌طورکلي دانشگاههای غیردولتي این است که رشد جمعیت متقاضیان تحصیل در آموزش عالي سیر نزولي دارد. با این وضعیت، دانشگاه‌ها از نظر تعداد دانشجو که بهعنوان ورودی سیستم است با مشکل مواجه شده‌اند و دیگر آن تراکم گذشته نیست و ازآنجا که دانشگاه آزاد اسلامي و دانشگاههای غیردولتي دیگر هیچ کمک دولتي ندارد و نمي‌گیرد، این دغدغه را دارند که در این محیط رقابتي پاسخگوی نیازهای جامعه و کارکنان خود نباشند. بر این اساس پیشنهادهایي نظیر ادغام واحدهای دانشگاهي ضررده با سایر دانشگاه‌ها، سرمایه‌گذاری بیشتر روی دانشجویان مقطع کارشناسي‌ارشد و دکتری، همکاری با شرکت‌های دانش‌بنیان، گذر از آموزش محوری به سمت دانشگاه کارآفرین ارائه شده است.
برمبنای تجزیه و تحلیل های انجام گرفته در زمینه چالش‌های مذکور و همینطور رقابت در محیط‌هایي با عدم اطمینان بالا، نتایج نشان داد خرد سازماني در دانشگاه آزاد اسلامي مي‌تواند نقش قابل‌ملاحظه‌ای در ایجاد مزیت رقابتي برای دانشگاه داشته باشد و راه برون‌رفت از مسائل فوق باشد، زیرا مسئولین و تصمیم‌گیران دانشگاه آزاد اسلامي با رفتاری خردمندانه و بهره‌گیری از تجارب و دانش خود مي‌توانند بین منافع دانشگاه، دانشجویان و جامعه تعادل برقرار کنند. همچنین باید گفت آنچه در سازمان‌ها و نهادهای آموزشي بیشترین اهمیت را دارد، دانش‌محور بودن آن‌هاست.
با توجه به نتایج پژوهش پیشنهادات زیر ارائه می گردد:
· برای افزایش اعتماد بین فردی دانشگاه باید در سطح مدیران ارشد حوزه ستادی و مدیران ارشد و بخش های اقماری کاملا از افراد متخصص و متعهد به اهداف و برنامه های خود استفاده کند.
· همچنین پیشنهاد میشود دانشگاه به گونه ای با هیئت علمی خود رفتار کند که افراد همکاری با دانشگاه را نسبت به دیگر سازمان ها ترجیح دهند و برای آن ارزش بیشتری قائل شوند.
· به اساتید در جهت شناخت هوش هیجاني کمک شود تا با ابعاد رواني آن بیشتر آشنا شوند.
· اعضای داراي هوش هيجاني، شور و رغبت كاركنان را مشتعل و بيشترين علاقه را در وجودشان ايجاد مي‌كنند. چنين مديراني كه از طريق هيجانات رهبري مي‌كنند درجة اعتماد درون دانشگاه را افزايش مي‌دهند.
· براي افزايش هوش هيجاني در دانشگاه از آموزش راهبردهاي خودياري شامل خود بازبيني، خود نظم دهي، چگونگي برقراري ارتباط و آموزش حل مسأله استفاده شود تا ميزان اعتماد نيز افزايش يابد.
به پژوهشگران آتی پیشنهاد میشود که نقش تعدیلگر جنسیت و سابقه کار را مورد بررسی قرار دهند. همچنین این پژوهش را در دانشگاههای دیگر انجام داده و مطالعه مقایسهای داشته باشند.
محدودیتهای پژوهش نیز به شرح زیر می باشد:
§ محدودیت ابزار اندازهگیری که فقط از پرسشنامه استفاده گردیده است و از مصاحبه و سایر روشهای اندازهگیری استفاده نشده است.
§ وجود متغیرهایی نظیر جنسیت، سن و سابقه کار سبب میشود تا تعمیم نتایج با احتیاط صورت گیرد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
در مطالعه حاضر تمام نمونه آماری با رضایت خود پرسشنامه را تکمیل نمودند.
حامی مالی
از حمایت مالی هیچ سازمانی استفاده نشده است.
مشارکت نویسندگان
طراحی و ایده پردازی: محمدرضا رئیسی نافچی و روش شناسی و تحلیل داده ها: محمدرضا رئیسی نافچی و عبدالجواد خلیلی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان مقاله حاضر فاقد هرگونه تعارض منافع بوده است.
References
1. Alikhani, Zahra, Jafari, Masoumeh. (2016). Investigating the relationship between organizational climate, trust and emotional intelligence in knowledge sharing. 10th International Conference on Economics and Management.[In persian].
2. Ardelt, M. (2003). Empirical assessment of a three-dimensional wisdom scale. Research on Aging, 25(3), 275-324.
3. Asgari Naini, Azadeh and Shoghi, Behzad. (2019). the impact of Organizational wisdom on the intelligence of electronic businesses (case study: Tehran Internet Company), the 6th national conference of applied researches in management, accounting and healthy economy in banking, stock exchange and insurance, Tehran. [In persian].
4. Bachmann, R, Kroeger, F.(2017). Trust, power or money: What governs business relationships? International Sociology, 32(1), 3-20.
5. Bagheri, M, Sadeghi, M, Abolghasemi, M & Fazlollahi ghomshi, S.(2022). A model of the resilience of primary school principals: a qualitative research based on the views of experts. Journal of New Approaches in Educational Administration; 13(5): 17-27. [In Persian].
6. Barzegar Bafroei, Mehdi, Gholamrezaei, Simin; Kadempour, Ezzatoleh. (2021). examining the relationship between cognitive abilities and mindfulness of teachers: the mediating role of positive emotions. Research in educational systems, spring 2021, No. 52, pp. 89-99. [In persian].
7. Brugger, P, Hasenclever, A, Kasten, L. (2017). Trust among International Organizations. In Palgrave Handbook of Inter-Organizational Relations in World Politics (pp. 407-426). Palgrave Macmillan UK.
8. Chatterjee, S, Moody, G. D, Lowry, P. B, Chakraborty, S, Hardin, A. (2020). Strategic Relevance of Organizational Virtues Enabled by Information Technology in Organizational Innovation. Journal of Management Information Systems, Forthcoming.
9. Davis, J. (2016). The Greats on Leadership: Classic Wisdom for Modern Managers. Nicholas Brealey Publishing.
10. Dodangeh, S, Zakerian, S.A, Dehghani, M, Ghazi Tabatabyi, S.M, Pirmand, R. (2016), The Study of Relationship between Emotional Intelligence and Job Satisfaction Using Structural Equation Modeling in one of Tehran oil Industry. Journal of Occupational Health and Safety, 6(1), 32-43. [In persian].
11. Farstakhah, Maqsood. (2011). Higher education planning and interdisciplinary challenges. Journal of Educational Planning Studies, Volume 1, Number 1, pp. 55-79. [In persian].
12. Feng, Z, Vlachantoni, A, Liu, X, Jones, K. (2016). Social trust, interpersonal trust and self-rated health in China: a multi-level study. International journal for equity in health, 15(1), 180.
13. Ghanbari, S, Mohammadi, P. (2022). Explaining the mediating role of organizational learning capacity in the relationship between intellectual capital and organizational learning with job performance. Journal of New Approaches in Educational Administration; 13(5):1-16.[In Persian].
14. Gill, R, Thompson, M. (2017). Trust and Information Sharing in Multinational–Multiagency Teams. In Information Sharing in Military Operations (pp. 81-99). Springer International Publishing.
15. Ismailpour, Haider and Bazoind, Zahra and Rastgar, Ahmed. (2021). Investigating the mediating role of social intelligence in the relationship between knowledge management and organizational wisdom in the employees of Payam Noor universities in Fars province. [In persian].
16. Khayat Moghadam, Saeed, Zamanibidakhti, Ismail, Mansourikia, Abolfazl, Asadi, Mahbube, Zare Hosseini, Maryam. (2016). Investigating the effect of knowledge management components on employees' trust in technology (data from Mashhad University of Medical Sciences). Health Management, 7(4), pp. 91-102. [In persian].
17. Küpers, W. (2019). A handbook of practical wisdom: Leadership, organization and integral business practice. Routledge.
18. Lee, Cynthia.pillutla, madan.law, s. (2000).power-distance, gender and organizational justice. Journal of management. Vol 26.
19. Luo, Q & Zhang, H. (2016). Building interpersonal trust in a travel-related virtual community: A case study on a Guangzhou couch surfing community. Tourism Management, 54, 107-121.
20. Maleki, Mustafa. (2011). Investigating the relationship between emotional intelligence and organizational trust: explaining the role of organizational culture (case study: central headquarters of the Ministry of Education). Master's thesis in the field of public management with financial orientation, Tarbiat Modares University, Faculty of Management and Economics[In persian]..
21. Mayer, J, D, Caruso, D. R, Salovey, P. (2016). The ability model of emotional intelligence: Principles and updates. Emotion Review, 8(4), 290-300.
22. Meyer, D. K. (2016). EMOTION REGULATION IN K–12 CLASSROOMS. Handbook of Social Influences in School Contexts: Social-Emotional, Motivation, and Cognitive Outcomes, 192.
23. Mohammadi Moghadam, Yousef ,(2021), Impact of Organizational Wisdom on Interpersonal Trust with the Mediating Role of Emotional Intelligence, Management Studies in Development and Evolution, Vol.30, No.101, 69-92. [In persian].
24. Paulo, P, Mario, R. (2020), “Measuring organizational wisdom applying an innovative model of analysis”, Management Decision, Vol. 50 Iss: 8, pp.1465 – 1487.
25. Plickert, G, Kay, F, Hagan, J.(2017). Depressive symptoms and the salience of job satisfaction over the life course of professionals. Advances in Life Course Research, 31, 22-33.
26. Pourkiani, Massoud; Mohammadi Soleimani, Ali and Mohammadi Soleimani, Yusuf. (2012). Investigating the relationship between emotional intelligence and constructive effectiveness of employees of the education and training regions of Sistan and Baluchistan, the first national conference on the improvement of management, accounting and industrial engineering topics in organizations, Gachsaran, Islamic Azad University, Gachsaran branch. [In persian].
27. Rezaiyan, Ali, Navid Nazafti Ali Outarkhani Khalid Al-Masuri. (2018). Designing and explaining the organizational wisdom measurement model. Researches on human resources management, 11th year, spring 2018, number 1 (35 consecutive). [In persian].
28. Rooney, D, McKenna, B. (2007). Wisdom in Organizations: Whence and Whither. Social Epistemology, 21(2), 113-138.
29. Saidipour, Bahman and Fahmi, Abbas. (2013). Investigating the relationship between emotional intelligence and organizational learning in the employees of Ilam Research Sciences Campus, the first national accounting, auditing and management conference, Jami Institute of Higher Education. [In persian].
30. Salehian, Ghazaleh, Jahan, Faezh. (2021). Compilation of the causal model of wisdom based on positive and negative affect and spiritual intelligence with the mediation of attitude towards death in the elderly. Elderly Science. 2021; 6(3): 65-77. [In persian].
31. Salovey, P, Mayer, J.D.(1990). Emotional intelligence. Imagination, cognition and personality, 9(3), 185-211.
32. Schmit, D. E, Muldoon, J, Pounders, K. (2012). What is wisdom? The development and validation of a multidimensional measure. Journal of Leadership, Accountability and Ethics, 9(2), 39.
33. Spohrer, J, Bassano, C, Piciocchi, P, Siddike, M. A. K. (2017), What Makes a System Smart? Wise? Advances in the Human Side of Service Engineering, 23-34
34. Sydow, J. (1998). Understanding the constitution of interorganizational trust. Trust within and between organizations: Conceptual issues and empirical applications, 31-63.
35. Zarolia, P, Weisbuch, M & McRae, K. (2018). Influence of indirect information on interpersonal trust despite direct information. Journal of Personality and Social Psychology, 112(1), 39.
36. Zarolia, P, Weisbuch, M, McRae, K. (2017). Influence of indirect information on interpersonal trust despite direct information. Journal of Personality and Social Psychology, 112(1), 39.
[1] Familiarity
[2] Morgan and Krejci
[3] Brown & Greene
[4] - Self-Knowledge
[5] - Emotional Management
[6] - Altruism
[7] - Inspirational Engagement
[8] - Judgment
[9] - Life Knowledge
[10] - Life Skills
[11] - Willingness to Learn
[12] McAllister
[13] Mayer & Salovey
[14] - Maximum Shared Squared Variance (MSV)
[15] - Average Shared Squared Variance (ASV)