طراحی مدل بهینه جذب نخبگان در سازمان های دولتی

محورهای موضوعی : مدیریت بلایای طبیعی

زهرا مقیمی ¹ , غلامرضا معمارزاده طهران ²

1 - استادیار، گروه مدیریت، واحد بندرگز، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرگز، ایران (عهده دار مکاتبات)
2 - دانشیار، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران

تاریخ دریافت : 1399/01/21 تاریخ پذیرش : 1399/03/19 تاریخ انتشار : 1400/12/01

کلید واژه: منابع انسانی, استنتاج فازی, ترکیب بهینه, جذب نخبگان,

چکیده مقاله :

اجرای یک فرایند جذب و بکارگماری اثربخش ارتباط مستقیمی با عملکرد سازمان دارد. فقدان و کمبود استعدادها بزرگترین مانعی است که بر سر راه رشد سازمان ها وجود دارد. این تحقیق با هدف طراحی مدل بهینه جذب نخبگان در سازمان های دولتی ایران انجام شده است. پژوهش رویکردی کمی و کیفی دارد. در بخش کیفی به منظور دستیابی به مدل مناسب از تکنیک فراترکیب استفاده شده است. در این مرحله بعد از شناسایی مقولات، مفاهیم و کدهای جذب نخبگان، مدل مفهومی اولیه شکل گرفت. در مرحله بعد برای دستیابی به ترکیب مطلوب ابعاد از تکنیک مدل سازی ریاضی (سیستم خبره فازی) در نرم افزار متلب استفاده شد. جامعه آماری سازمانهای دولتی ایران است و تعداد 48 نفر از خبرگان سازمانها برای تشکیل پانل خبرگی انتخاب شدند. داده های مورد نیاز با استفاده از مصاحبه های نیمه ساختار یافته و پرسشنامه فازی گردآوری شده اند. نتایج نشان داد در ترکیب مطلوب ضریب عامل فرهنگی- اجتماعی 11 درصد، عامل اقتصادی 16 درصد، عامل سیاسی- قانونی 12 درصد، جاذبه های شغلی 17 درصد، جاذبه های سازمانی 10 درصد، جاذبه های فرهنگی 17 درصد و جاذبه های آرمانی 15 درصد می باشد. لذا تقویت جاذبه های شغلی مانند چالشی بودن، رقابتی بودن حقوق و مزایا، تفویض اختیار، امنیت شغلی و ایجاد فرصتهای پیشرفت میتواند جذب نخبگان را به سازمان تسهیل کند. در خصوص جاذبه های فرهنگی نیز رعایت اصل شایسته سالاری در نصب و ارتقا، عدالت محوری و تکریم نخبگان در جذب نخبگان به سازمان های دولتی از اهمیت ویژه ای برخوردار خواهد بود.

چکیده انگلیسی:

Implementing an effective recruitment process is directly related to the performance of the organization. the shortage of talent is the biggest Barrier to growth in the organizations, This study aimed to design the optimal model of elite recruitment in public agencies. Research has a quantitative and qualitative approach. In the qualitative part, a hybrid technique was used to achieve the appropriate model. At this point, after identifying elite categories, concepts, and codes, an initial conceptual model was formed. In the next step, mathematical modeling technique (fuzzy expert system) in MATLAB software was used to achieve the desired combination of dimensions. The results showed that in the ideal combination the coefficient of ssocio-cultural factor is 11%, economic factor is 16%, political-legal factor is 12%, job attractions is 17%, organizational attractions is 10%, cultural attractions is 17% and ideal attractions is 15%. Therefore, enhancing job attractions such as challenging jobs, competing salaries and competencies, job-to-employee fit, outsourcing, job security, utilizing up-to-date technology, and creating opportunities for advancement and promotion can facilitate the recruitment of elites. Concerning cultural attractions, it will also be important to respect the principle of meritocracy in installing, promoting justice, elite respect, and promoting a culture of elitism and central talent in attracting elites to government agencies.