تبیین وفاداری سازمانی مبتنی بر کرامت انسانی با میانجیگری عزت نفس

بهنام طالبی ¹ (استادیار، گروه مدیریت آموزشی ، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران ( نویسنده مسئول ) [e-mail])
یوسف برزگری ² (دانشجوی دکتری رشته مدیریت آموزشی، گروه علوم تربیتی ، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی ، تبریز ، ایران)
صادق ملکی آوارسین ³ (دانشیار، گروه مدیریت آموزشی ، واحد تبریز، دانشگاه آزاد اسلامی، تبریز، ایران)

تاریخ ارسال : 1401/10/14 تاریخ تایید : 1401/12/01

کلید واژه: عزت نفس, کرامت انسانی, وفاداری سازمانی,

چکیده مقاله :

هدف: تحقیق حاضر با هدف تبیین وفاداری سازمانی مبتنی بر کرامت انسانی با میانجیگری عزت نفسکارکنان زندانهای آذربایجانشرقی در سال 1399 انجام شد. روش بررسی: روش تحقیق پیمایشی از نوع همبستگی و تحلیلی بود. جامعه آماری شامل کارکنان اداره کل زندانها به تعداد 330 نفر بود که 153 نفر پس از شناسایی پرسشنامه های مخدوش؛ به روش نمونه گیری نسبتی با فرمول کوکران انتخاب شدند. جمع آوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه های استاندارد شده وفاداری سازمانی رابینز(1)، کرامت انسانی فروتنی و بحرانی(2) برگرفته از مدل نژاد سلیم(3)، عزت نفس روزنبرگ(4) و اسناد علّی سلیگمن و همکاران(5) با اعتبار محتوایی و پایایی هر یک بالای 7/0 بدست آمد و مورد تایید انجام شد. یافته ها: نتایج حاصل از نرم افزار spss و تحلیل مسیر نشان داد؛ کرامت انسانی با واسطه ی عزت نفس و اسناد علّی مثبت و منفی در تبیین وفاداری سازمانی نقش دارند(05/0>p).نتیجه گیری: عوامل مدیریتی و سازمانی در کنار عوامل شخصیتی کارکنان می توانند در وفاداری سازمانی تاثیر مثبتی بگذارند.

چکیده انگلیسی :

Introduction: The present article aimed at explaining of organization loyalty based on human dignity with mediating self-steem.Methods: The method of this study is survey descriptive and analysis. The statistical society were all of employees in general prison`s organization who were 330 employees and among them 153 people were selected in ratio classified method through Cockran formula. The data was collected through standardized questionnaires of Olusanya et al (2012), organizational productivity, Foroutani & Bahrani (2017) human dignity taken from Nejadsalim (2007), Rosenberg self-esteem and Seligman et al (1979) casual attributions with approval validity and reliability over 0.7. Results: The results of SPSS software and path analysis showed that human dignity with the mediation role of self-esteem had significant role on employees` organizational loyalty (p<0.05). Conclusions: Therefore, managerial and organizational factors alongside personality characteristics of the employees can effect positively their organizational loyalty.Keywords: Loyalty, Human Dignity, Self- esteem, , , Employees.

منابع و مأخذ:

ابطحی، سید­حسین و بابک، کاظمی. (1383). بهره­وری. تهران: موسسه مطالعات پژوهش­های بازرگانی، ویرایش دوم.

الله وردی، مصطفی.، فرح آبادی، سیدمحمد احسان و حانیه السادات، سجادی. (1389). اولویت بندی عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی از دیدگاه مدیران میانی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. فصلنامه بیمارستان ارگان رسمی انجمن علمی اداره امور بیمارستان های ایران، سال 9، شماره های 3 و 4، پائیز و زمستان 1389، شماره مسلسل 35. صص: 85-77.

تابان، محمد.، هاشمی، مهدی و امید، محمودیان. (1395). متغیرهای مرتبط با ارتقای بهره­وری نیروی انسانی در شعب تأمین اجتماعی شرق تهران بزرگ. محله راه اجتماعی، شماره 63، زمستان 1395. صص: 64-46.

خداوردی، علی اصغر. (1383). بررسی و مقایسة اسنادهای علّی در دانشجویان دختر و پسر ورزشکار و غیرورزشکار پس از موفقیت و شکست. پایاننامة کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران . صص: 40-36.

رزمجو، مجتبی. (1396). بررسی سهم نسبی عزت نفس کارکنان در تبیین تغییرات اثربخشی سازمانی و اولویت بندی آنها. فصلنامه مطالعات مدیریت و حسابداری، دوره 3، شماره 1، بهار 1396. صص: 155-147.

رئیسی، عباس.، پوراعتمادی، مسعود و هادی، جعفریان. (1392). بررسی رابطه عزت نفس و رفتار شهروندی سازمانی (مطالعه موردی کارکنان فرماندهی انتظامی بوشهر). فصلنامه علمی- تخصصی دانش انتظامی بوشهر، شماره 15، دوره 4، زمستان 1392. صص: 67-49.

ساعتچی، محمود. (1372). سبب شناسی رفتار مدیران و کارکنان تحت نظارت آنان از دیدگاه نظریه اسناد. مدیریت دولتی، دوره جدید، شماره 21. صص: 41-25.

سعیدی کیا، محمدحسن. (1394). بررسی رابطه عزت نفس مدیران بر رضایت شغلی کارکنان دیوان محاسبات استان هرمزگان. کنفرانس بین المللی مدیریت و اقتصاد در قرن 21، اسفند 1394.

سیدنقوی، میرعلی.، واعظی، رضا.، قربانی زاده، وجه الله و محمد، افکانه. (1396). الگوی تعالی منابع انسانی در سازمان های دولتی ایران. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت سازمان های دولتی، دوره 6، شماره 2، بهار 1397. صص: 26-11.

شاملو، سعید. (1390). مکتب ها و نظریه ها در روانشناسی شخصیت. تهران: انتشارات رشد.

شکارلو، حامد.، محمودی­فر، یوسف.، عبدالله­پور، محمد و شیخ شرفی، اسماعیل. (1393). رابطه بین مدیریت بر مبنای کرامت انسانی و بهره وری سرمایه انسانی در شرکت مخابرات آذربایجان غربی. اولین کنفرانس بین المللی اقتصاد، مدیریت، حسابداری و علوم اجتماعی، 1393.

شمس اسفندآباد، حسن. (1384). روان‌شناسی تفاوت‌های فردی. تهران: انتشارات سمت، صص: 110-109.

شهابی نیا، سعید.، بالایی، مجید و علی، لاهوتیان. (1395). ارزیابی میزان بهره­وری نیروی انسانی (مدل آچیو) مطالعه موردی: یکی از شرکت های دولتی همدان.

طه­زاده، مسعود. (1392). وفاداری سازمانی. نشریه موج، سال پنجم، شماره 6 و 7.

عباسی، علیرضا. (1393). ارتقاء بهره­وری منابع انسانی بر مبنای مدل ACHIEVE: با بررسی نقش  و تأثیر عزت نفس سازمانی. اولین کنفرانس بین المللی ابزار و تکنیکهای مدیریت، 1393.

فروتنی، زهرا و عطیه، بحرانی. (1396). تحلیل رابطه کرامت انسانی با فرهنگ سازمانی.، دوفصلنامه علمی- تخصصی اسلام و مدیریت، س 6، ش 11، بهار و تابستان 1396. صص: 21-1.

فلسفی، علی.، معمارزاده طهران، غلامرضا.، موسی خانی، محمد و سید مهدی، الوانی. (1395). ارائه الگوی کرامت انسانی کارکنان در اسلام. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 24، شماره 4، زمستان 1395. صص: 74-43.

قلی پور، امیر عباس.، شهبازی، مهدی و باقرزاده، فضل الله. (1392). بررسی اسنادهای علّی ورزشکاران نخبه و زیر نخبة ورزشکاران مرد ورزش های انفرادی (ازدیدگاه ورزشکاران و مربیان). رشد و یادگیری حرکتی _ ورزشی _ تابستان، دوره6، شماره2، صص182-161.

قلیچ لی، بهروز. (1386). تعالی منابع انسانی. تهران: مؤسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی، انتشارات سرآمد.

کریمی، یوسف. (1384). روان‌شناسی اجتماعی. تهران: انتشارات ارسباران، چاپ چهاردهم، صص: 309-308.

کریمی شهابی، اسداله.، معمارزاده، غلامرضا.، الوانی، سیدمهدی و محمود، مدیری. (1395). طراحی مدل بهره­وری سازمان های دولتی ایران. مدیریت بهره­وری، سال 10، شماره 37، تابستان 1395. صص: 27-7.

کیانی، ندا و رضا، رادفر. (1394). شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر بهره­وری سازمان با استفاده از مدل دیماتل. مدیریت بهره­وری، سال 9، شماره 35، زمستان 1394. صص: 130-111.

لیبونس، آرنولد. (1391). آشنایی با روانشناسی ورزشی. ترجمة: محمد خبیری و محسن پورمنتی، انتشارات حتمی، تهران، صص: 35-33.

محمدی پورنجیب، پروین و رضا علیپور. (۱۳۹۶). بررسی رابطه بین عزت نفس کارکنان و اثربخشی آنها با توجه به نقش تعدیل­گر ویژگی­های شخصیتی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمان. دومین کنگره بین المللی علوم انسانی، مطالعات فرهنگی، تهران، مرکز توانمندسازی مهارتهای فرهنگی و اجتماعی جامعه، https://www.civilica.com/Paper-CPCONF02-CPCONF02_204.html

معمارزاده طهران، غلام رضا.، موسی خانی، محمد.، الوانی، سید مهدی و علی، فلسفی.(1394). ارائه الگوی کرامت انسانی کارکنان در سازمانهای دولتی ایران(مورد مطلعه: یکی از یگان های نیروی زمینی مستقر در شهرستان ویژه مراغه).، فصلنامه مدیریت نظامی، شماره60، سال15، صص: 76-34.

مفتاح، سیمین. (1381). رابطه کمرویی و عزت نفس با پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دوم راهنمایی شهر تهران. پایاننامه کارشناسی ارشد، تهران.

مک کولی، جان؛ دبرلی، ژوآنی، و فیل، جانسون. (1389). نظریه­های سازمان: نگاهها و چالشها. جلد 1، ترجمه: حسن دانایی فرد و سید حسین کاظمی، تهران: دانشگاه امام صادق(ع).

منصوری، سیروس. (1390). بررسی عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی در کارخانجات محصولات کشاورزی استان آذربایجان شرقی. پایان نامه کارشناسی ارشد.

میلانی فر، بهروز. (1382). بهداشت روانی. چاپ هشتم، تهران: نشر قومس.

نژادسلیم، عادل. (1388). کرامت انسانی و سازمان. انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران، چاپ سوم.

نژادسلیم، عادل. (1386). کرامت انسانی و سازمان. تهران: مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.

Alizadegani, F Fitriana Zaini, M; Delavari, Gh. (2014). Stress Free and High Self-Esteem: Approaches of Motivation towards Teachers and School Students, 4th World Conference on Psychology, Counseling and Guidance, Procedia - Social and Behavioral Sciences114: 711 – 714.

Antonova, E. (2016). Occupational stress, job satisfaction, and employee loyalty in hospitality industry: a comparative case study of two hotels in Russia., Master Thesis submitted in fulfillment of the Degree Master of Science in International Tourism, Submitted to Dr. Florian Aubke, 1111525 Vienna, 8th of June, 2016.

Atkinson, R.D. & McKay, A. (2007). Digital Prosperity: Understanding the Economic Benefits of the Information Technology Revolution, Washington, DC: Information Technology and Innovation Foundation.

Beltrán-Martín, L. & Bou-Llusar, J. C. (2018). Examining the intermediate role of employee abilities, motivation and opportunities to participate in the relationship between HR bundles and employee performance, BRQ Business Research Quarterly, Volume 21, Issue 2, 2018, Pages 99-110.

Burnet , S.& Wright ,K. (2002).The relationship between connectednees with family and self-steem in university students. Department of Sociology, Furnam University.

Figurska, I. (2017). Dignity management as a new approach to human resources management., Human Resources Management & Ergonomics, Vol. 5, No. 2. Pp: 23-37.s

Gardner, D & Pierce, J. L. (2004). The Effect of Pay Level on Organization-based Self-esteem and Performance: A Field Study, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77: 307-322.

Horngren, C. T., Foster, & Datar, (2006). Cost accounting: A managerial emphasis, New Jersey: Prentice-Hall, USA.

Lee, J. & Feccei, R. (2007). Perceived Organizational Support and Effective Commitment: The Mediating Role of Organizational-based Self-esteem in Context of Job in Security, Journal of Organizational Behavior, 28: 661.

Mayer, B. W., Fraccastoro, K. & Mcnary, L. D. (2007). The relationship among organizational based self-esteem and various factors motivating volunteers, Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, 36(2), pp: 327-340.

Mohr, W. K. (2003). Johnson's psychiatric- mental health nursing. 5th ed. USA: Lippincott.

Olusanya, S. O., Awotungase, S, A., & Ohadebere E. C. (2012). Effective Planning and Organisational Productivity: (A Case Study of Sterling Bank Nigeria Plc), IOSR Journal of Humanities and Social Science (JHSS), 5(5) 31-39.

O`Mathuna, D. P. (2013). Human dignity and the ethics of human echancement, Trans- Humanities, Ewha Institute for the Humanities, Vol. 6, No. 1: 99-120.

Parandeh, A. (2016). "Nurses’ human dignity in education and practice: An integrated literature review." Iranian Journal of Nursing and Midwifery Research 21(1): 1-8.

Pierce, J. L., Gardner, D. G., Cummings. L. L. & Dunham. R. B. (1989). Organization-based selfesteem: construct definition, measurement and validation. Academy of management journal, 32, pp: 622-648.

Seligman, M.E., Abramson, L.Y., Semmel, A., Von Baeyer, C. (1979). Depressive attributional style. Journal of Abnormal psychology., 88(3):7-242.

Shihan, Elin. (1964). "Self-esteem". Translated by Mahdi Ganji, Tehran: Virayesh Publication

Smedema SM, Catalano D, Ebener DJ. (2010)."The relationship of coping, selfworth, and subjective well-ceing: A structural equation model". Rehabil Couns Bull; 53(3):131-42.

Terry, D. (1994). Determinants of coping the role of stable and situational factor. Journal of personality and social psychology, 66. pp:895-910.

 

Abtahi, Seyed-Hossein and Babak, Kazemi. (1383). productivity Tehran: Business Research Institute, second edition.

Allahvardi, Mustafa, Farahabadi, Seyyed Mohammad Ehsan and Haniyeh Al-Sadat, Sajjadi. (1389). Prioritization of factors affecting the productivity of human resources from the point of view of middle managers of Isfahan University of Medical Sciences. Hospital Quarterly, the official organ of the Iranian Hospital Administration Scientific Association, year 9, numbers 3 and 4, fall and winter 2019, serial number 35. pp: 77-85.

Taban, Mohammad, Hashemi, Mehdi and Omid, Mahmoudian. (2015). Variables related to improving the productivity of human resources in the social security branches of East Tehran. Mahaleh Rah Sozijali, No. 63, Winter 2015. pp: 64-46.

God, Ali Asghar. (1383). Investigation and comparison of causal documents in female and male students who are athletes and non-athletes after success and failure. Master's thesis, University of Tehran. pp.: 36-40.

Razmjo, Mojtabi. (2016). Examining the relative contribution of employees' self-esteem in explaining organizational effectiveness changes and prioritizing them. Management and Accounting Studies Quarterly, Volume 3, Number 1, Spring 2016. pp: 155-147.

Raisi, Abbas, Pouretmadami, Masoud and Hadi, Jafarian. (2012). Investigating the relationship between self-esteem and organizational citizenship behavior (case study of Bushehr police command staff). Bushehr Police Science Scientific-Specialized Quarterly, Number 15, Volume 4, Winter 2013. pp: 49-67.

Saatchi, Mahmoud. (1372). Etiology of the behavior of managers and employees under their supervision from the perspective of document theory. Public administration, New period, No. 21. pp.: 25-41.

Saidi Kia, Mohammad Hassan. (2014). Investigating the relationship between self-esteem of managers and job satisfaction of employees of the Audit Office of Hormozgan Province. International Conference on Management and Economics in the 21st Century, March 2014.

Seyyed Naqvi, Mir Ali, Vaezi, Reza, Ghorbanzadeh, Vajellah and Mohammad, Afkaneh. (2016). The model of excellence of human resources in Iran's government organizations. Scientific-Research Quarterly of Government Organizations Management, Volume 6, Number 2, Spring 2017. pp: 11-26.

Shamlou, Saeed. (1390). Schools and theories in personality psychology. Tehran: Rushd Publications.

Shekarlo, Hamed., Mahmoudifar, Yusuf., Abdullahpour, Mohammad and Sheikh Sharfi, Ismail. (2013). The relationship between management based on human dignity and human capital productivity in West Azerbaijan Telecommunication Company. The first international conference on economics, management, accounting and social sciences, 2013.

Shams Esfandabad, Hassan. (1384). Psychology of individual differences. Tehran: Samit Publications, pp: 109-110.

Shahabinia, Saeed., Bahi, Majid and Ali, Lahotian. (2015). Evaluating the productivity of human resources (Achio model) case study: one of Hamadan state companies.

Tahzadeh, Masoud. (2012). Organizational loyalty. Moj magazine, fifth year, numbers 6 and 7.

Abbasi, Alireza. (2013). Improving the productivity of human resources based on the ACHIEVE model: by examining the role and effect of organizational self-esteem. The first international conference on management tools and techniques, 2013.

Humility, Zahra and Atiyeh, Barhani. (2016). Analyzing the relationship between human dignity and organizational culture., Islamic and Management Scientific-Specialist Quarterly, Q6, No. 11, Spring and Summer 2016. pp: 1-21.

Falsafi, Ali, Memarzadeh Tehran, Gholamreza, Musa Khani, Mohammad and Seyed Mehdi, Alwani. (2015). Presenting the model of human dignity of employees in Islam. Scientific-Research Quarterly of Islamic Management, year 24, number 4, winter 2015. pp: 43-74.

Qolipour, Amir Abbas, Shahbazi, Mehdi and Bagherzadeh, Fazlullah. (2012). Investigating the causal documents of elite and sub-elite male athletes in individual sports (viewpoints of athletes and coaches). Movement and learning - sports - summer, volume 6, number 2, pp. 161-182.

Khilich Lee, Behrouz. (1386). Excellence of human resources. Tehran: Institute of Productivity and Human Resources Studies, Sarmad Publications.

Karimi, Yusuf. (1384). social Psychology. Tehran: Arsbaran Publications, 14th edition, pp. 308-309.

Karimi Shahabi, Esdaleh, Memarzadeh, Gholamreza, Elwani, Seyyed Mahdi and Mahmoud, Madiri. (2015). Designing the productivity model of Iran's government organizations. Productivity Management, Year 10, Number 37, Summer 2015. pp: 7-27.

Kiani, Neda and Reza, Radfar. (2014). Identifying and ranking the factors affecting the organization's productivity using the DEMATEL model. Productivity Management, Year 9, Number 35, Winter 2014. pp: 111-130.

Leibons, Arnold. (2011). Familiarity with sports psychology. Translation: Mohammad Khabeiri and Mohsen Pourmenti, Tehran, pp. 33-35.

Mohammadi Pournajib, Parveen and Reza Alipour. (1396). Investigating the relationship between employees' self-esteem and their effectiveness with regard to the moderating role of personality traits in the employees of Kerman University of Medical Sciences. Second International Congress of Humanities, Cultural Studies, Tehran, Center for Empowerment of Cultural and Social Skills of Society, https://www.civilica.com/Paper-CPCONF02-CPCONF02_204.html

Memarzadeh Tehran, Gholam Reza., Musa Khani, Mohammad., Elwani, Seyed Mehdi and Ali, Philosopher. (2014). Presenting the model of human dignity of employees in Iran's government organizations (informed case: one of the ground force units located in the special city of Maragheh)., Military Management Quarterly, No. 60, Year 15, pp: 34-76.

Miftah, Simin. (1381). The relationship between shyness and self-esteem with the academic achievement of second middle school students in Tehran. Master thesis, Tehran.

McCauley, John; Deberly, Joanie, and Phil, Johnson. (1389). Theories of organization: views and challenges. Volume 1, translated by Hassan Danaei Fard and Sayyed Hossein Kazemi, Tehran: Imam Sadiq University (AS).

Mansouri, Cyrus. (1390). Investigating the factors affecting the productivity of manpower in the factories of agricultural products of East Azarbaijan province. Master's thesis.

Milani Far, Behrouz. (1382). Mental Health. 8th edition, Tehran: Qoms Publishing.

Nejad Salim, Adel. (1388). Human dignity and organization. Publications of Iran Industrial Research and Education Center, third edition.

متن کامل:



تبیین وفاداری سازمانی مبتنی بر کرامت انسانی با میانجیگری عزت نفس   ¹

چکیده

هدف: تحقیق حاضر با هدف  تبیین وفاداری سازمانی مبتنی بر کرامت انسانی با میانجیگری عزت نفس

کارکنان زندانهای آذربایجانشرقی در سال 1399 انجام شد.

روش بررسی: روش تحقيق پيمايشی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل کارکنان اداره کل زندانها به تعداد 330 نفر بود که 153 نفر پس از شناسایی پرسشنامه های مخدوش؛ به روش نمونه گیری نسبتی با فرمول کوکران انتخاب شدند. جمع آوری اطلاعات با استفاده از پرسشنامه های استاندارد شده وفاداری سازمانی رابینز(1)، کرامت انسانی فروتنی و بحرانی(2) برگرفته از مدل نژاد سلیم(3)، عزت نفس روزنبرگ(4) و اسناد علّی سلیگمن و همکاران(5) با اعتبار محتوایی و پایایی هر یک بالای 7/0 بدست آمد و مورد تایید قرار گرفت.

یافته ها: نتایج حاصل از نرم افزار spss و تحلیل مسیر نشان داد؛ کرامت انسانی با واسطه ی عزت نفس و اسناد علّی مثبت و منفی در تبیین وفاداری سازمانی نقش دارند(05/0>p).

نتیجه گیری: عوامل مدیریتی و سازمانی در کنار عوامل شخصیتی کارکنان می توانند در وفاداری سازمانی تاثیر مثبتی بگذارند.

کلید واژه­ها: وفاداری، کرامت انسانی، عزت نفس.

مقدمه

یکی از عوامل حفظ و ماندگاري و افزایش رغبت کارکنان به کار در سازمان، میزان وفاداري آنها به سازمان است که ناشی از عوامل مختلفی میتواند باشد. وفاداري سازمانی عامل مهمی است در به کارگیري تمامی توان جهت نیل به اهداف سازمانی. همچنین ترك سازمان یا انجام ندادن استاندارد کار ناشی از عدم وفاداري از طرف کارکنان، هزینه­هایی به سازمان تحمیل می­کند که این عوامل خود اهمیت وجود کارکنان وفادار به سازمان را پررنگتر می­کند(6). در همین زمینه پیتر دراکر، داشتن کارکنان وفادار را مزیتی رقابتی برای سازمانها می­داند و بیان می­کند کارکنان وفادار، انگیزه بیشتری برای حضور در سازمان دارند و برای رسیدن به اهداف سازمان بیشتر تلاش می­کنند. نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی، وظایف محوله را با کیفیت بالاتری انجام و حاضر است فراتر از وظایف شغلی فعالیت کند. وجود چنین نیرویی در سازمان موجب ارتقاء سطح عملکرد، پایین آمدن نرخ غیبت، جابه جایی و ترک خدمت و در نهایت افزایش عملکرد، بهره­وری و اثربخشی سازمان خواهد شد(7). وفاداري کارکنان به سازمان و ماندگاري طولانی مدت آنها در سازمان، موجب تقویت بخش نیروي انسانی سازمان شده و منابعی از تجربیات را براي سازمان در بر خواهد داشت. در نتیجه نیاز است کارکنان به سازمان وفادار نگه داشته شوند تا روز به روز بر حوزه­ي کاري خود تسلط بیشتري پیدا کنند(8).

بنابراین با توجه به اینکه امروزه نقش و جایگاه انسان در سازمانها انکار ناپذیر است و به گفته­ی آرمسترانگ که معتقد بودند «خود کارکنان و مهارتها، توانمندی­ها و تجربه جمعی، همراه با توانایی آنان در به کارگیری این موارد در جهت منافع سازمان، اول اینکه سهم بزرگی درکامیابی سازمان دارد و دوم اینکه منبع مهمی برای برتری رقابتی است»(9)؛ لذا تفکرات نوینی نسبت به انسان در سازمانها مطرح شده است. امروزه جوامع بشری به این نتیجه رسیده­اند که فقط با قوانین و مقررات نمی­توان جامعه، یا در مقیاس کوچکتر سازمان را اداره کرد. بلکه در کنار آنها به ابزار دیگری نیاز دارند که «کرامت انسانی» نام دارد. توجه به کرامت انسانی افراد در سازمانها و صیانت از کرامت آنها، از جمله تفکرات نوینی است که در باب توجه به ارزش­های انسان در سازمان مطرح گردیده است(9). نتایج پژوهش فیگورسکا (2017) نشان داده است که مدیریت هوشمندانه و صادقانه کارکنان سازمانی با احترام قائل شدن به کرامت انسانی ایشان، میزان انگیزه شغلی ایشان به طور قابل توجهی افزایش یابد و بالعکس؛ با از بین رفتن کرامت انسانی کارکنان، سطح وفاداری ایشان به سازمان و تعهد کاری شان کاهش چشمگیری خواهد یافت(10).

در همین راستا اهمیت عزت نفس در پیش بینی جنبه­های گوناگون بهزیستی، اعم از شخصی و روانشناختی، بارها مورد تأیید قرار گرفته است(11). عزت نفس احساس ارزش، درجه تصويب، تأكيد، پذيرش ارزشمندي است كه شخص نسبت به خويشتن دارد(12). عزت نفس زاييده زندگي اجتماعي و ارزشهاي آن است و در تمامي فعاليتهاي روزانه انسان به نوعي جلوه­گر بوده و به اين شكل از مهمترين جنبه­هاي شخصيت و تعيين كننده ويژگيهاي رفتاري انسان است(13). كورمن معتقد است؛كاركنان با عزت نفس بالا تمايل دارند كه عملكرد خويش را با خودپنداره خود متناسب سازند؛ زيرا عملكرد بهتر، توازن بيشتري با خودپنداره شايسته دارد؛ صرف نظر از اين كه از كار خود خشنود باشند يا نباشند. پس میتوان اذعان نمود تقویت عزت نفس، مهمترین عامل موفقیت است. این عامل، شیوه زندگی را دگرگون می­سازد. اگر عزت نفس زیاد باشد، با مشکلات از طریق حل کردن آنها مواجه می­شوید نه با مقصر دانستن خود یا دیگران. همچنین عزت نفس به مفهوم آن است که هر گاه انسان شکست خورد، از آن درس بگیرد و دوباره سعی کند تا به موفقیت برسد. به نظر میرسد تردید کمی وجود دارد که عزت نفس سازمان محور، رابطه مثبت مهمی با رفتارها و گرایشهای کاری دارد(14). نتایج پژوهش های لین و همکاران (2018) نشان داده است که بین عزت نفس سازمانی و تمایل به ترک خدمت رابطه منفی وجود دارد(15).

با توجه به اینکه انسان به تعبير و توجيه دنياي پيرامون خود گرايش دارد تا بتواند كنترل بيشتري بر آن داشته باشد. اِسناد علّي فرايندي است كه طي آن مردم در مورد عوامل علّي يك رويداد يا پيام تصميم مي گيرند. از اينرو به چگونگي رسيدن به اسنادهاي علّي خود مي­نگرند و اينكه اين اسنادها چه اثري بر رفتار بعدي آنها مي­گذارد(16). در واقع میتوان اذعان نمود واکنش اشخاص از موقعیتها متأثر از برداشتها و ارزیابی شناختی آنها از آن موقعیتهاست. از این رو نظریه­ای که در دو دهه اخیر مورد توجه قرار گرفته سبک یا شیوه­های تبیین افراد و رویدادهای تنش زاست(17). با توجه به اینکه اشتغال در زندانها بخاطر پیچیدگی های خاص خود ، همیشه چالش برانگیز بوده است و کارکنان به عنوان نیروهای صف سازمان این چالش را کنکاش و براساس تفکرات خود به اسناد علّی می پردازند. اسنادهاي موفقيت و شكست به سه زيرمقياس اصلي قابل تقسيم هستند كه شامل ابعاد دروني – بيروني، پايدار – ناپايدار و كلي – اختصاصي مي­شوند. هر كدام از اين ابعاد به اين اشاره مي­كند كه فرد موفقيت يا شكست خود را مرهون كدام بعد مي­داند. دروني - بيروني به اين معني است كه خود فرد در آن نقش داشته (دروني) يا شرايط و موقعيتهاي ديگر بر آن اثرگذار بوده است (بيروني). همچنين اين موقعيت هميشه پابرجا خواهد ماند (پايدار) يا از بين خواهد رفت (ناپايدار). همچنين در كلية شرايط اثرگذار خواهد بود (كلي) يا فقط به شرايط ويژه مربوط خواهد بود (اختصاصي)(18).

استان آذربایجانشرقی دارای یکی از زندان های بزرگ در سطح کشور می باشد. کارکنان ادارات زندانها نیز با توجه به وظایفی که بر عهده دارند؛ با بهره گیری از ویژگیهای فردی خویش نظیر عزت نفس و اسناد علّی می توانند بهبود رابطه بین کرامت انسانی و وفاداری سازمانی خویش را موجب گردند. در نتیجه برای دستیابی به وفاداری سازمانی کارکنان در یک سازمان علاوه بر ویژگیهای سازمانی نظیر کرامت انسانی ؛ ویژگیهای فردی کارکنان مانند عزت نفس و اسناد علّی نیز تاثیرگذار می باشند. در نتیجه بررسی عوامل فردی و سازمانی در بالا بردن وفاداری کارکنان در زندانهای استان اذربایجانشرقی به عنوان هدف انجام تحقیق مورد کاوش و پژوهش محققین در پژوهش حاضر است. نتایج این تحقیق برای مدیران و مسئولین و کارکنان ادارت کل زندانهای یاد شده و همچنین سایر زندانهای کشور می تواند برای چگونگی بالا بردن وفاداری سازمانی در پی ارتقاء  کرامت انسانی با واسطه ی عوامل فردی نظیر عزت نفس و اسناد علّی رهنمون باشد.

 

روش کار:

تحقيق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت و شیوه جمع آوری اطلاعات از نوع همبستگي- تحلیلی است. جامعه آماري شامل کارکنان اداره کل زندانهای استان آذربایجانشرقی در سال 1397  به تعداد 330 نفر مي باشد كه با استفاده از فرمول كوكران و روش تصادفي نسبتي ساده از بين کارکنان بخش های مختلف 153 نفر انتخاب شدند.

ابزار اندازه گيري به صورت پرسشنامه های استاندارد وفاداری سازمانی رابینز(1)، شامل 7 گویه، عزت نفس روزنبرگ(4) شامل 10 گویه، سبک اسناد سلیگمن و همکاران(5) شامل 48 گویه و کرامت انسانی فروتنی و بحرانی(2) برگرفته از مدل نژادسلیم(3) شامل 39 گویه می باشد.

روایی پرسشنامه ها با تعيين اعتبار محتوايي و پايايي پرسشنامه ها با آلفاي كرونباخ مورد آزمون قرار گرفته و براي تك تك متغيرها بالاي 7/0 بدست آمد. در نتيجه پرسشنامه داراي روايي و پايايي قابل قبولي مي باشد. تجزيه و تحليل داده‌ها از روش ميداني با استفاده از نرم‌افزار آماري  spssنسخة 24 انجام شده است. به گونه اي كه از آزمون رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر استفاده شده است.

 

 

نتایج:

فرضیه اول: وفاداری سازمانی بر اساس کرامت انسانی با نقش واسطه ای عزت نفس در کارکنان قابل تبیین است.

به منظور تبیین وفاداری سازمانی بر اساس کرامت انسانی با نقش واسطه ای عزت نفس کارکنان از رگرسيون چندگانه به روش اینتر استفاده شد كه در نهايت طبق اطلاعات جدول شماره (2) ملاحظه مي‌شود در مجموع ضريب همبستگي چندگانه این عوامل، برابر 511/0 = و ضريب تعيين برابر 26/0 =  و ضريب تعيين خالص برابر 25/0= بدست آمده است(05/0> p)، یعنی در مجموع مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی بهمراه عزت نفس کارکنان به میزان 25 درصد وفاداری سازمانی را تبیین مي‌کنند و 75 درصد از واريانس وفاداری سازمانی توسط متغيرهاي دیگری قابل تبيين مي‌باشد.

جدول شماره (2) ضريب همبستگي چندگانه براي تبیین وفاداری سازمانی

شكل	ضريب همبستگي چندگانه	ضريب تبيين	ضريب تبيين خالص
1	511/0	26/0	25/0

 

 

 

شكل شماره (1):تبیین وفاداری سازمانی بر اساس کرامت انسانی با نقش واسطه ای عزت نفس کارکنان

51/0 =  وفاداری سازمانی → کرامت انسانی: اثر مستقيم

007/0= 046/0× 153/0 = وفاداری سازمانی →عزت نفس → کرامت انسانی: اثرات غيرمستقيم

           517/0 = 007/0 + 51/0 : مجموع اثرات مستقيم و غير مستقيم

 

همچنين نتايج حاصل از تحليل مسير نشان مي دهد؛ ضريب بتا با مقدار 517/0 مي باشد و نشان دهنده تاثير کرامت انسانی با نقش واسطه ای عزت نفس کارکنان مي باشد. با توجه به اينكه مقدار بتاي كل بدست آمده كمي بيش از مقدار بتاي مسير مستقيم است؛ در نتيجه با اضافه شده متغير عزت نفس به کرامت انسانی؛ علي رغم بيشتر شدن مقدار تاثیر ؛ اين مقدار اندك و كمتر از (01/0) مي باشد و عزت نفس سهم بسیار ناچیزی در تبیین وفاداری سازمانی کارکنان دارد. اما در مجموع کرامت انسانی کارکنان با نقش واسطه ای عزت نفس ؛ وفاداری آنها به سازمان را تبیین می کند.

فرضیه دوم: وفاداری سازمانی بر اساس کرامت انسانی با نقش واسطه ای اسناد علّی مثبت در کارکنان قابل تبیین است.

به منظور تبیین وفاداری سازمانی بر اساس کرامت انسانی با نقش واسطه ای اسناد علّی مثبت کارکنان طبق رگرسيون چندگانه به روش اینتر انجام گرفته ملاحظه می گردد كه در نهايت طبق اطلاعات جدول شماره (3 )در مجموع ضريب همبستگي چندگانه این عوامل، برابر 54/0 = و ضريب تعيين برابر 29/0 =  و ضريب تعيين خالص برابر 28/0= بدست آمده است(05/0> p)، یعنی در مجموع کرامت انسانی بهمراه اسناد علّی مثبت به میزان 28 درصد وفاداری سازمانی را تبیین مي‌کنند و 72 درصد از واريانس وفاداری سازمانی توسط متغيرهاي دیگری قابل تبيين مي‌باشد.

جدول شماره (3) ضريب همبستگي چندگانه براي تبیین وفاداری سازمانی

شكل	ضريب همبستگي چندگانه	ضريب تبيين	ضريب تبيين خالص
1	54/0	29/0	28/0

 

 

 

شكل شماره (2):تبیین وفاداری سازمانی بر اساس کرامت انسانی با نقش واسطه ای اسناد علّی مثبت کارکنان

51/0 =  وفاداری سازمانی → کرامت انسانی: اثر مستقيم

  016/0= 218/0× 075/0 = وفاداری سازمانی →اسناد علّی مثبت → کرامت انسانی: اثرات غيرمستقيم

           526/0 = 016/0 + 51/0 : مجموع اثرات مستقيم و غير مستقيم

همچنين نتايج حاصل از تحليل مسير نشان مي دهد؛ ضريب بتا با مقدار 526/0 مي باشد و نشان دهنده تاثير مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی با میانجی گري اسناد علی مثبت کارکنان مي باشد. با توجه به اينكه مقدار بتاي كل بدست آمده كمي بيش از مقدار بتاي مسير مستقيم است؛ در نتيجه با اضافه شده متغير اسناد علی مثبت به مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی؛ علي رغم بيشتر شدن مقدار تاثیر ؛ اين مقدار اندك و كمتر از (02/0) مي باشد و اسناد علی مثبت سهم بسیار ناچیزی در تبیین وفاداری سازمانی کارکنان دارد. اما در مجموع مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی کارکنان با میانجی اسناد علی مثبت ؛ وفاداری آنها به سازمان را تبیین می کند.

فرضیه سوم: وفاداری سازمانی بر اساس کرامت انسانی با نقش واسطه ای اسناد علّی  منفی در کارکنان قابل تبیین است.

به منظور تبیین وفاداری سازمانی بر اساس کرامت انسانی با نقش واسطه ای اسناد علّی منفی کارکنان طبق رگرسيون چندگانه به روش اینتر انجام گرفته ملاحظه می گردد كه در نهايت طبق اطلاعات جدول شماره (4) در مجموع ضريب همبستگي چندگانه این عوامل، برابر 51/0 = و ضريب تعيين برابر 26/0 =  و ضريب تعيين خالص برابر 25/0= بدست آمده است(05/0> p)، یعنی در مجموع کرامت انسانی به همراه اسناد علّی منفی به میزان 25 درصد وفاداری سازمانی را تبیین مي‌کنند و 75 درصد از واريانس وفاداری سازمانی توسط متغيرهاي دیگری قابل تبيين مي‌باشد.

جدول شماره (4) ضريب همبستگي چندگانه براي تبیین وفاداری سازمانی

شكل	ضريب همبستگي چندگانه	ضريب تبيين	ضريب تبيين خالص
1	51/0	26/0	25/0

 

 

 

 

شكل شماره (3):تبیین وفاداری سازمانی بر اساس کرامت انسانی با نقش واسطه ای اسناد علّی منفی کارکنان

51/0 =  وفاداری سازمانی → کرامت انسانی: اثر مستقيم

0001/0= 061/0-× 018/0- = وفاداری سازمانی →اسناد علّی منفی → کرامت انسانی: اثرات غيرمستقيم

           511/0 = 0001/0 + 51/0 : مجموع اثرات مستقيم و غير مستقيم

 

همچنين نتايج حاصل از تحليل مسير نشان مي دهد؛ ضريب بتا با مقدار 511/0 مي باشد و نشان دهنده تاثير کرامت انسانی با نقش واسطه ای اسناد علّی منفی کارکنان مي باشد. با توجه به اينكه مقدار بتاي كل بدست آمده كمي بيش از مقدار بتاي مسير مستقيم است؛ در نتيجه با اضافه شده متغير اسناد علّی منفی به کرامت انسانی؛ علي رغم بيشتر شدن مقدار تاثیر ؛ اين مقداربسیار ناچیز و در حد صفر مي باشد و اسناد علّی منفی سهم بسیار ناچیزی در تبیین وفاداری سازمانی کارکنان دارد. اما در مجموع کرامت انسانی کارکنان با نقش واسطه ای اسناد علّی منفی ؛ وفاداری آنها به سازمان را تبیین می کند.

 

بحث: 

تحقیق حاضر تحت عنوان تبیین وفاداری سازمانی مبتنی بر مدیریت کرامت انسانی با میانجیگری عزت نفس  در بین  کارکنان زندانهای آذربایجانشرقی در سال 1399 انجام شد. بحث درخصوص روابط بین متغیرهای تحقیق حاضر، در واقع، ابعاد روانشناختی و مدیریتی را در ذهن می آورد. بدین ترتیب که عزت نفس و اسناد علّی یعنی افراد برای اعمال و رفتارهای خود سندهای توجیهی می آورند. اما وفاداری سازمانی یکی از دغدغه های اصلی مدیران سازمان است به این دلیل که ترک خدمت و پایین بودن سطح عملکرد در بسیاری از تحقیقات انجام شده در سازمانهای خدماتی یکی از مشکلات مهم کشورهای در حال توسعه از جمله کشور ما گزارش شده است. یکی از نتایج تحقیق نشان داد که کرامت انسانی با نقش واسطه ای عزت نفس با وفاداری سازمانی کارکنان رابطه دارد و به میزان 28% وفاداری سازمان را تبیین می کنند. نتایج این فرضیه همسو با تحقیقات فیگورسکا(10)، الهامی نژاد(19) و صدوقی و همکاران(20) می باشد. براساس یافته های تحقیقات مزبور و با توجه به نتایج این فرضیه مبنی بر تاثیر کرامت انسانی بر وفاداری کارکنان به سازمان با در نظر گرفتن عزت نفس کارکنان در زندانهای استان آذربایجانشرقی می توان چنین برداشت نمود که؛ سبک مدیریتی بر مبنای ارزش و حرمت نهادن بر کارکنان، اگرچه طبق نتایج مطالعات نظری و تجربی انجام یافته، کمتر مورد توجه و بررسی قرار گرفته است، اما به نظر می رسد توجه کرامت انسانی در سازمانهایی مانند زندانها به دلیل ماهیت اصلاحی - تربیتی این محیطها، بیش از سایر سازمانها از اهمیت برخوردار است. بنابراین، تاکید بر کرامت انسانی در سازمانهای دولتی همچون زندانها بیشتر از سایر سازمانها می تواند بر ویژگیهای شخصیتی و ادراکی آنها تاثیر بگذارد که بالطبع پیامدهای فردی و سازمانی را هم برای کارکنان و هم برای سازمان بدنبال خواهد داشت. لذا، مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی در زندانها می تواند با تاثیر بر روی عزت نفس کارکنان، تمایل به ماندن آنها در سازمان را تحت تاثیر قرار داده و وفاداری سازمانی انها را افزایش دهد. نتیجه دیگر تحقیق نشان داد که کرامت انسانی با نقش واسطه ای اسناد علّی مثبت با وفاداری سازمانی کارکنان رابطه دارد و به میزان 25% وفاداری سازمان را تبیین می کنند. با توجه به اینکه چنین تحقیقی قبلا انجام نشده است و نمی توان به نتایج آنها استناد نمود؛ اما نتایج تحقیق حاضر در این زمینه چنین قابل تبیین است که زندانها مکانی برای تنبیه یا به نوعی بازپروری اشخاص هنجارشکن هستند و کارکنان در تماس با قشر بزهکار قرار دارند. بنابراین، کارکنان به محیطی نیاز دارند که جایگاه و منزلت آنها محترم شمرده شده و حفظ شود. لذا نادیده گرفتن کارکنان ممکن است خسارات جبران ناپذیری بر اهداف سازمان بگذارد، به عبارتی، چون کارکنان زندانها با توجه به سطوح امنیتی زندانها جهت نگهداری زندانیان باید ویژگیهای شخصیتی زندانیان را در نظر داشته باشند، پس به منظور عملکرد بهتر در سازمان، شایسته است که اخلاق مداری در محیط کار همواره مورد توجه و اهمیت قرار گیرد. حال، چنانچه مدیریت زندانها بر این واقعیت آگاهی لازم و کافی را نداشته باشند، نیروی انسانی خود را نیز نادیده خواهند گرفت که در نهایت بروز رفتارهای غیرمسئولانه و غیرمتعهدانه از سوی کارکنان را شاهد خواهند بود. در این میان، وقتی که کارکنان موفقیت خود را به عوامل درونی نسبت می دهند یعنی موفقیت خود را مرهون برخی ویژگیهای درونی می دانند، چنانچه نوع نگاه مدیریتی به انسان به مثابه ی انسانی خودشکوفا یا خودکنترل باشد، رفتارهای ویژه ای در کارکنان توسعه می یابد که احساس می کنند در سازمان امنیت دارند در نتیجه با اهداف سازمان همسویی می کنند و چنین تحرک های مثبت، کارکنان را به سازمان وفادار می سازد. نتیجه دیگر تحقیق نشان داد؛ کرامت انسانی با نقش واسطه ای اسناد علّی منفی با وفاداری سازمانی کارکنان رابطه دارد و به میزان 25% وفاداری سازمان را تبیین می کنند. در این زمینه نیز تحقیقی که تاثیر انسانی با نقش واسطه ای اسناد علی منفی بر وفاداری سازمانی کارکنان را به صورت تجربی بررسی نماید، یافت نشد. اما، نتایج تحقیق حاضر در این زمینه چنین قابل تبیین است؛ این نتیجه که اسناد علی منفی سهم بسیار ناچیزی در تبیین وفاداری سازمانی کارکنان زندانها دارد، می تواند بیانگر این امر باشد که این کارکنان تمایل ندارند با نسبت دادن شکست های خود به سازمان (مدیریت یا همکاران)، تعهد و وفاداری خود به سازمانشان را کاهش دهند. اما متغیر اصلی تاثیرگذار یعنی کرامت انسانی می تواند با واسطه اسناد علی منفی، وفاداری کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. توجه به کرامت انسانی کارکنان در سازمان زندانها و صیانت از آن، باعث جلب اعتماد ذینفعان به سازمان می شود و همکاری آنها را موجب می گردد تا جایی که کارکنان و مدیران با یکدیگر بر پایه ی شاخصهای کرامت انسانی رفتار کنند، کارایی و وفاداری نیز ظهور و تداوم می یابد.

 

نتیجه گیری:

با توجه به بحث و تبیینی که در خصوص رابطه متغیرهای تحقیق صورت گرفت؛ مدیریت و اداره ی زندان باید در یک چارچوب اخلاقی انجام گردد. بدون یک بستر اخلاقیِ مستحکم، در شرایطی که در آن گروهی از افراد قدرت قابل ملاحظه ای بر دیگران دارند، این وضعیت می تواند به راحتی موجب سوءاستفاده از قدرت شود. البته بستر اخلاقی تنها به رفتار انفرادی کارکنان با زندانیان مربوط نمی شود، بلکه ضروری است درکی از شالوده اخلاقی حبس بر روند مدیریتی، از بالا تا پایین حاکم گردد. تاکید مقامات زندان بر روند درست، طلب بهره وری اجرایی یا اصرار در نیل به اهداف مدیریتی، بدون ملاحظه ی مقدماتی الزامات اخلاقی می تواند منجر به بسیاری از رفتارهای غیرانسانی شود. تمرکز مقامات زندان بر روندهای فنی و تشریفات به این منجر خواهد شد که کارکنان فراموش کنند زندان کارخانه ای نیست که موتور خودرو یا ماشین لباسشویی تولید می کند. مدیریت زندانها قبل از هر چیز، مدیریت انسانهاست، یعنی مدیریت کارکنان زندان و زندانیان. این بدان معناست که مقولاتی وجود دارند که ورای کارآیی و قابلیت قرار دارند. هنگام اتخاذ تصمیم در مورد رفتار با انسانها ملاحظاتی اساسی وجود دارد که در زندان چشم گیر است. در نتیجه با توجه به نتایج تحقیق حاضر مبنی بر رابطه ِ بین کرامت انسانی با وفاداری سازمانی کارکنان زندان های استان آذربایجانشرقی با نقش واسطه ای عزت نفس و اسناد علِّی کارکنان؛ برای بالا رفتن وفاداری و احساس تعلق کارکنان به سازمان محل خدمت خود پیشنهاد می شود؛ قبل از انتخاب کارکنان، آموزش های مناسب در خصوص اصول و نیز مهارتهای انسانی و روانی به آنها ارائه گردد و در خلال انجام کار نیز می بایست فرصت ارتقاء و گسترش این مهارتها و نیز اطلاع از جدیدترین اندیشه های ناظر بر موضوع زندان نیز در اختیار آنها قرار گیرد. همچنین مدیران و مسئولین با کارکنان به شیوه ای رفتار کنند که احترام آنها به عنوان یک شخص رعایت شود و کرامت ذاتی آنها به رسمیت شناخته شود در این صورت، هرگونه توجه به حقوق فردی انسان ممکن می شود. با توجه به صعوبت شغل زندانبانی و اینکه جزو مشاغل سخت و زیان آور محسوب می شود ، پایش دوره ای سلامت جسمی و روانی کارکنان در اولویت برنامه ریزی منابع انسانی قرار گیرد. دوره های آموزشی ضمن خدمت بخصوص در بخش های روانشناختی برای کارکنان و متناسب با شغل زندانبانی تدوین و اجرا شود. امکان چرخش شغلی در مقاطع مختلف به منظور کاهش آسیب های ناشی از مشاغل زندانبانی بوجود آید. کارکنان زندان در مقایسه با سایر افرادی که در عرصه ی دادرسی کیفری کار می کنند، مثل پلیس، کمتر مورد توجه قرار می گیرند. این مسئله اغلب در دستمزدهای پرداختی به کارکنان زندان منعکس می شود که بسیار نازل است. در نتیجه، غالباً استخدام کارکنان واجد شرایط برای کار در زندانها بسیار دشوار می شود. به منظور جذب و نگهداری اشخاص دارای صلاحیت عالی، ضروری است که دستمزدهای پرداختی در سطح مناسبی باشد و سایر شرایط اشتغال نیز مشابه کار در سایر ادارات دولتی باشد، این اقدام نیز علاوه بر احساس ادراک خوب از سازمان، عزت نفس کارکنان را ارتقاء می بخشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

منابع

1.        Robbins S. [Organizational behavior]. Ninth Edition ed. NJ: Prentice-Hall; 2001.

2.        Foroutani Z BA. [Analysing the relationship between human manificence with organizational culture]. The scientific- professional journal of Islam and Management. 2017;11:1-21.

3.        NejadSalim A. [Human munificence and organization]: Educational and Industrial Research center publications in Iran; 2007.

4.        Burnet S WK. [The relationship between connectednees with family and self-steem in university students]: Furnam University; 2002.

5.        Seligman ME AL, Semmel A, Von Baeyer C. [Depressive attributional style]. Journal of Abnormal psychology. 1979;88(3):7-242.

6.        TahaZadeh M. [Organizational Loyalty]: Mooj; 2013.

7.        Rajabi F. [Determining the relationship between sport association with prisons` employees satisfaction and loyalty]. Tehran: Shahid Beheshti; 2016.

8.        Broomand Z. [Organizational behavior management]. Tehran: PyameNoor; 2007.

9.        GhR Me`marZadeh Tehran MM, SM Alvani & A Falsafi [Providing a human munificence model of employees in Iranian governmental organizations (case study: one of geomorphic power in Maraghe City)]. The Journal of martial management. 2014;60:34-76.

10.        Figurska I. [Dignity management as a new approach to human resources management]. Human Resources Management & Ergonomics. 2017;5(2):23-37.

11.        Smedema SM CD, Ebener DJ. [The relationship of coping, selfworth, and subjective well-ceing: A structural equation model]. Rehabil Couns Bull. 2010;53(3):131-42.

12.        Mohr W. [Johnson's psychiatric- mental health nursing]. USA: Lippincott; 2003.

13.        Kubota Y SS. [Aerobic exercise and self-esteem in children]. J Behav Med. 2002;24(12):127-35.

14.        Pierce JL GD, Cummings LL, Dunham RB. [Organization-based selfesteem: construct definition, measurement and validation]. Academy of management journal. 1989;32:622-48.

15.        Lin N e. [Are employees with higher organization-based self-esteem less likely to quit? A moderated mediation model]. International Journal of Hospitality Management. 2018;73:116-24.

16.        Rowold J. [Transformational and transactional leadership in martial arts]. Journal of applied sport psychology. 2006;18(4):312-25.

17.        Miller R BP, Bolen D. [Attribution versus persuation as a means of modifying behavior]. Journal of Personality and Social Psychology. 1975;31:430-41.

18.        Gholipour AA sM, Bagherzadeh FA. [Investigation casual attributes of elit and sub- elit male athletes in individual athletics from athletes and coaches point of view]. Growth and Movement- athletic Learning. 2013;6(2):161-82.

19.        ElhamiNejad Z. [In Evaluation the relationship between employees dissatisfaction and jobe changes with their organizational self- esteem as the mediating variable: case study of science- application centers in Isfahan] 2017.

20.        Sadouqi F AM, H LotfNejadAfshar, Z Elmi & K Ebrahimi. [Self- esteem and organizational commitment of the employees in therapeutic centers of Tehran city]. Science and research Journal of medicine and Turkey. 2014;24(1).

 

 

 

explaining of organization loyalty based on human dignity with mediating self-steem.in East- Azerbaijan prisons

 

Yousef Barzegari 1, Behnam Talebi Ph.D 2, SadeqMaleki Avarsin Ph.D 3

 

 

1. Ph.D. student of educational management major at Islamic Azad University of Tabriz

2. Ph.D. of educational management, Professor of Islamic Azad University of Tabriz

3. Ph.D. of educational management, Associate Professor of Islamic Azad University of Tabriz

 

* Corresponding author: Ph.D. of educational management, Professor of Islamic Azad University of Tabriz, phone: [phone] , E-mail: [e-mail].  

 

 

 

 

Abstract:

Introduction: The present article aimed at explaining of organization loyalty based on human dignity with mediating self-steem.

Methods: The method of this study is survey descriptive and analysis. The statistical society were all of employees in general prison`s organization who were 330 employees and among them 153 people were selected in ratio classified method through Cockran formula. The data was collected through standardized questionnaires of Olusanya et al (2012), organizational productivity, Foroutani & Bahrani (2017) human dignity taken from Nejadsalim (2007), Rosenberg self-esteem and Seligman et al (1979) casual attributions with approval validity and reliability over 0.7.

Results: The results of SPSS software and path analysis showed that human dignity with the mediation role of self-esteem had significant role on employees` organizational loyalty (p<0.05).

Conclusions: Therefore, managerial and organizational factors alongside personality characteristics of the employees can effect positively their organizational loyalty.

Keywords: Loyalty, Human Dignity, Self- esteem, , , Employees.

 

5

---

[1] 1- این مقاله برگرفته از رساله دکتری رشته مدیریت آموزشی  تحت عنوان: بررسی نقش مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی و حمایت سازمانی ادراک شده بر بهره­وری و وفاداری سازمانی با میانجی­گری عزت نفس و اسناد علّی در بین کارکنان زندانهای آذربایجانشرقی است که در سال 1399 در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز انجام یافته است.

---