ارائه الگوی سیستم کاری منعطف در راستای استخدام و نگهداشت نخبگان سازمان (مطالعه موردی: بنیاد ملی نخبگان)
محورهای موضوعی : خلاقیت و نوآوری از جنبه‏های مدیریتی، سازمانی و صنعتی، مدیریت خلاقیت و نوآوری، خلاقیت شناسی سازمانی و مدیریتیایمان خاکی 1 , سید حمزه حسینی 2
1 - استاد مدعو، واحد تهران غرب، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران
2 - دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات، تهران، ایران
کلید واژه: مدیریت استعداد, استعداد, برنامه کاری, سیستم کاری منعطف, مدیریت نخبگان,
چکیده مقاله :
هدف: پژوهش حاضر به هدف ارائه الگوی سیستم کاری منعطف در راستای استخدام و نگهداشت نخبگان سازمان طراحی و اجرا شده است.روش: استراتژی پژوهش حاضر مطالعه موردی می باشد. نوع هدف کاربردی و به لحاظ روش، کیفی و مطالعه چند موردی است؛ و استراتژی نظریه پردازی داده بنیاد می‌باشد. جامعه آماری پژوهش حاضر، مدیران بخش‌های مختلف بنیاد ملی نخبگان و نخبگان شاغل در پژوهشکده‌ها هستند که از میان آنها 14 نفر از طریق نمونه‌گیری هدفمند وارد مطالعه شدند. به منظور جمع آوری داده ها از مصاحبه استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده ها براساس تماتیک آنالیز انجام شد. یافته ها: کدهای مستخرج شده از مصاحبه های انجام شده در پنج طبقه(5 بعد) دسته بند شدند که به ارائه الگوی سیستم کاری منعطف می پردازند این چهار بُعد شامل انعطاف پذیری در زمان بندی کار، انعطاف پذیری در مکان یا محل کار، انعطاف پذیری در میزان کار (حجم کار و ساعت)، انعطاف پذیری در تداوم کار و انعطاف پذیری کارکردی.نتیجه گیری: چهار بُعد ابتدایی شامل ابعاد مرتبط با زمان، مکان، حجم و تدوام کاری در مجموع تحقیقات قبلی بوده است. پژوهش حاضر بُعد پنجم که مربوط به انعطاف‌پذیری کارکردی می‌باشد را به نتایج مطالعات قبلی اضافه کرده است.
Objective: The present study was designed and implemented to provide a flexible work system model for hiring and retaining the organization's elites.Method: The strategy of the present study is a case study. The type of goal is practical and in terms of method, quality and multi-case study. The data theorizing strategy is the foundation. The statistical population of the present study is the managers of different departments of the National Foundation of Elites and Elites working in research institutes, of which 14 people were included in the study through purposive sampling. Interviews were used to collect data. Data analysis was performed based on thematic analysis.Results: The codes extracted from the interviews were classified into five categories (5 dimensions) that provide a flexible work system model. These four dimensions include flexibility in work scheduling, flexibility in place or workplace, flexibility in the amount of work (workload and hours), work continuity flexibility and functional flexibility.Conclusion: The first four dimensions included dimensions related to time, place, workload and work continuity in all previous researches. The present study adds a fifth dimension to the results of previous studies which is related to functional flexibility.
_||_
احمدی کاشانی، پیام (1394). تصور و ارزیابی انعطاف‌پذیری شغلی در سیستم های مدیریت منابع انسانی، کنفرانس ملی اقیانوس مدیریت.
ابراهیم پورازبری، مصطفی، نوع پسنداصیل، سیدمحمد، احمدی سراوانی، مهسا (1394). بررسی تاثیر انعطاف پذیری راهبردی بر عملکرد بازار شرکت‌ها: نقش میانجی گری نوآوری باز، توسعه تکنولوژی صنعتی،26، 5-15.
بهوند، موسی،امیرنژاد، قنبر(1398). بررسی انعطاف‌پذیری سازمانی بر عملکرد سازمانی و رضایت شغلی در ادارات و مدیریت‌های شرکت بهره برداری نفت و گاز امیدیه، فصلنامه علوم اجتماعی،13(1)، 142-223.
حسینی، ابوالحسن(1391). نقش مدیریت استعداد در تامین و حفظ منابع انسانی مستعد، فصلنامه اقتصاد و تجارت نوین، (24)23، 181-250.
حاجی پور، بهمن، مرادی، محسن(1389). انعطاف‌پذیری سازمانی و عملکرد: مطالعه موردی شرکتهای تولیدی ناحیه صنعتی اراک، فصلنامه مطالعات مدیریت بهبود و تحول،20 (62)،143 -162.
خوش سیما، غلامرضا(1391).تأثیر انعطاف‌پذیری زیرساختارهای فناوری اطلاعات بر مزیت رقابتی و عملکرد سازمان، فصلنامه راهبردهای بازرگانی،2(1)،79-100.
رضاییان، علی و سلطانی، فرزانه (1388). معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد، جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت، فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، 8، 50-58.
رضایی، زهرا، شیری، اردشیر (1393). بررسی تأثیر انعطااف پذیری منابع انساانی بار عملکرد سازمانی (مورد مطالعه: شرکتهای نفت، گاز و پتروشیمی استان ایلام) کنفرانس بین المللی مدیریت در قرن 21.
صیادی، سعید و محمدی، مرضیه و نیک پور، امین (1391) . بررسی رابطه بین مدیریت استعداد و رضایت شغلی کارکنان در ستاد مرکزی صندوق تامین اجتماعی، فرایند مدیریت توسعه، (2)25، 133-148.
طهماسبی، رضا و همکاران (1391). مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی، پژوهش های مدیریت عمومی، 17، 25-26.
طهماسبی، رضا و همکاران (1394). مدیریت استعدادها: یک نظریة داده بنیان، مدیریت دولتی،1، 133-151.
محمدی مقدم، یوسف؛ شیخ الاسلامی، نادر و امامی، داریوش (1399). تاثیر انعطاف پذیری ساعات کاری بر تعهد شغلی کارکنان ستادی وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی. ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه،183، 50-74.
یزدان پناه، احمدعلی(1393). بررسی رابطه انعطاف چندگانه و عملکرد سازمانها در فرآیند برنامه ریزی راهبردی، دهمین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک.
نوع پسند اصیل، سید محمد و عاشق حسینی مهروانی، مجید (1393)، تأثیر فرایندهای مدیریت استعداد بر کیفیت و نوآوری کارکنان، فصلنامه علمی- پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، شماره 75، 19-38.
Aziz, M.I., Adnan, A.A., Afthanorhan, A., Foziah, H., Ishak, S., & Rashid, N. (2019). The influence of employer value proposition in talent demand towards talent shortage in the Malaysian Islamic banking institutions: A SEM approach. Management Science Letters, 9(6), 843-850.
Avery, C., & Zabel, D. (2001). The flexible workplace: A sourcebook of information and research. Greenwood Publishing Group.
Ashford, S. J., George, E., & Blatt, R. (2007). 2 old assumptions, new work: The opportunities and challenges of research on nonstandard employment. The Academy of Management Annals, 1(1), 65-117.
Band, E., Zeimpekis, V., & Fouskas, K. (2002). Remote workforce business process integration through real-time mobile communications. 38(1), 153-177.
Barnett, R. C., & HALL, D. T. T. (2007). The Silver Lining in Shift Work: Can Your Organization Take Advantage of It?. Organizational Dynamics, 36(4), 404-417.
Bordo, S. C. & Ramsted, F. (2005). If you can use them: Flexibility policies, organizational commitment, and perceived performance. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 42(2), 145-167.
Cantrell, S., & Benton, J. M. (2007). The five essential practices of a talent multiplier. Business Strategy Series.
Cappelli, P. (2008). Talent management for the twenty-first century. Harvard business review, 86(3), 74.
Chambers, E. G., Handfield-Jones, H., Hankin, S. M., & Michaels, E. G. (1998). Win the war for top talent. Workforce, 77(12), 50-56.
Collins, W. C., & Mellahi, C. W. (2009). Women‐friendly HRM and organizational commitment: A study among women and men of organizations in Hong Kong. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 72(4), 485-502.
Connelly, C. E., & Gallagher, D. G. (2004). Emerging trends in contingent work research. Journal of management, 30(6), 959-983.
Golden, L. (2001). Flexible work schedules: What are we trading off to get them. Monthly Lab. Rev., 124, 50.
CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) (2018) Flexible working: the business case. https://www.cipd.co.uk/Images/flexible-working-business-case_tcm18-52768.pdf
Christensen, K. E., & Staines, G. L. (1990). Flextime: A viable solution to work/family conflict?. Journal of Family issues, 11(4), 455-476
Chung (2017) Work autonomy, flexibility and work-life balance: http://wafproject.org/wordpress/wp-content/ uploads/BT_125709_WAF_report_v3.pdf; Chung (2018) for World Economic Forum, All jobs should be advertised as flexible. Here’s why: https://www.weforum.org/agenda/2018/04/why-flexible-working-is-key-ifshared-parental-leave-is-to-have-a-lasting-impact-on-the-gender-pay-gap
Davidescu, A. A., Apostu, S. A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work flexibility, job satisfaction, and job performance among Romanian employees—Implications for sustainable human resource management. Sustainability, 12(15), 6086.
Etzion, D. (2003). Annual vacation: Duration of relief from job stressors and burnout. Anxiety, Stress, and Coping, 16(2), 213-226
Heinrich, C. J. (2008). Workforce Investment Act non-experimental net impact evaluation. Report to US Department of Labor. Columbia, MD: IMPAQ International.
Husield, E., Grzywacz, J. G., Allen, S., Blanchard, V. L., Matz-Costa, C., Shulkin, S., & Pitt-Catsouphes, M. (2005). Defining and conceptualizing workplace flexibility. Community, Work and Family, 11(2), Hamermesh, D. S. (1999). The timing of work over time. The Economic Journal, 109(452), 37-66149-163.
Hellmér, M., & Lind, L. (2014). A diversity approach for managing talent in MNCs: A multiple case study of the consultancy industry.
Hill, E. J., Grzywacz, J. G., Allen, S., Blanchard, V. L., Matz-Costa, C., Shulkin, S., & PittCatsouphes, M. (2008). Defining and conceptualizing workplace flexibility. Community, Work and Family, 11, 149163.
Idowu, S. A. (2020). Role of flexible working hours’ arrangement on employee job performance and retention in manufacturing industries in Agbara, Nigeria, Economic insights, 3(2020):23-37.
Jacobs, J. A., & Winslow, S. E. (2004). Overworked faculty: Job stresses and family demands. The Annals of the American Academy of Political and Social Science, 596(1), 104-129.
Kossek, E. E. (2005). Workplace policies and practices to support work and families: Gaps in implementation and linkages to individual and organizational effectiveness. Workforce/workplace mismatch, 97-116.
Kossek, E., & Distelberg, B. (2008). Work and Family Employment Policy for a Transformed Labor Force: Current Trends and Themes. Alan Booth and Ann C. Crouter, Suzanne M. Bianchi, and Judith A. Seltzer, eds., Work-Life Policies that Make a Difference, 4-71.
Kurland, N. B., & Bailey, D. E. (2000). Telework: The advantages and challenges of working here, there, anywhere, and anytime. IEEE Engineering Management Review, 28(2), 49-60.
Korantwi-Barimah, J. S., Ofori, A., Mohammed, F., & Kyeremeh, E. A. (2019). Lecturers’ Perceptions of Factors that Attract Talent in a Ghanaian Higher Learning Institution. Journal of Human Resource Management, 7(1), 1-10.
Lautsch, B. A. & Kossek, E. E. (2007). Supervisory approaches and paradoxes in managing telecommuting implementation. Human Relations, 62(6), 795-827.
Okoro, T. (2016). Diverse talent: Enhancing gender participation in project management. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 226, 170-175.
Labaf, H. And Bigdelli, E. (2015). The Impact Of Organizational Agility On Efficiency And Job Satisfaction (Case Study: Agriculture Jahad Of Zanjan), Jurnal Ump Social Sciences And Technology Management, 3(3):153-160.
McMaster, F. (2005). How flexible is your workplace? Workplace flexibility – IBM style. Local Government Manager, 39(3), 12-13.
Pérez Pérez, M., Martínez Sánchez, A., & Pilar de Luis Carnicer, M. (2003). The organizational implications of human resources managers’ perception of teleworking. Personnel Review, 32(6), 733-755.
Perrin, T. (2005). Reconnecting with employees: Quantifying the value of engaging your workforce. London: Towers Perrin Report.
Phillips, D. R., & Roper, K. O. (2009). A framework for talent management in real estate. Journal of Corporate Real Estate, 11(1), 7-16.
Pierce, J. L., Newstrom, J. W., Dunham, R. B., & Barber, A. E. (1989). Alternative work schedules. Needham Heights, MA: Allyn and Bacon.
Pierce, J. L., Newstrom, J. W., Dunham, R. B., & Barber, A. E. (1989). Alternative work schedules. Allyn & Bacon.
Presser, H. B. (2003). Working in a 24/7 economy: Challenges for American families. Russell Sage Foundation
Polivka, A. E., & Nardone, T. (1989). On the definition of contingent work. Monthly Lab. Rev., 112, 9.
Presser, H. B. (2003). Working in a 24/7 economy: Challenges for American families. Russell Sage Foundation.
Row, O. (2003). Flexible time domain reflectometry probe for deep vadose zone monitoring. Vadose Zone Journal, 2(2), 270-275.
Smith, J. J. (2007). China faces ‘talent paradox,’high employee turnover. Society for Human Resource Management Headline News.
Shepard, E. M.; Clifton, T. J. & Kruse, D. (1996). Flexible Work Hours and Productivity: Some Evidence from the Pharmaceutical Industry. Industrial Relations, 35(1), 123-140.
Tilly, C. (2006). Half a job: Bad and good part-time jobs in a changing labor market. Temple University Press.
Van Dyne, L., Kossek, E., & Lobel, S. (2007). Less need to be there: Cross-level effects of work practices that support work-life flexibility and enhance group processes and group-level OCB. Human Relations, 60(8), 1123-1154.
Watson, I., Buchanan, J., Campbell, I., & Briggs, C. (2003). Fragmented futures: New challenges in working life. Federation Press.
