تاثیر دورکاری بر تعهد و قصد ترک شغل با نقش مداخله گری فرسودگی شغلی
محورهای موضوعی : تعالی منابع انسانی
مصطفی حیدری هراتمه
1
(استادیار، گروه اقتصاد و مدیریت، واحد نراق، دانشگاه آزاد اسلامی، نراق، ایران)
کلید واژه: " دورکاری ", " قصد ترک شغل", " تعهد ", " ارتباط از راه دور", " فرسوذگی شغلی",
چکیده مقاله :
هدف تحقیق بررسی دورکاری و تاثیر مداخله گری فرسودگی شغلی بر تعهد و قصد ترک شغل در نظر گرفته شد. نحقیق حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل اطلاعات و داده ها به ترتیب توصیفی- پیمایشی و پرسشنامه و از نوع علی است جامعه اماری تحقیق چند شرکت بزرگ تولیدی خدماتی که در شرایط پاندمی کرونا به صورت دورکاری انجام وظیفه می نمودند و شامل300 نفر که به صورت تصادفی ساده، نمونه ی 169 تعیین و تشویق به پاسخ دهی شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد تعهد سازمانی(Allen and Meyer (1990) )، دورکاری(Wiesenfeld et al. (1999 )، فرسودگی شغلی( Burnout (1995)) و قصد ترک شغل ( Schaubroeck, Cotton, and Jennings (1989)) استفاده شد. نتایج نشان داد : دورکاری مسیری را برای مدیران پیش رو می گذارد تا فرسودگی شغلی کارکنان را کاهش دهند و تعهد را بالا ببرند و قصد ترک شغل را در سطح کم نگه دارند و جهت دستیابی به اهداف منابع عاطفی روانی خود را ذخیره نمایند. در غیاب عدم ارتباط مستقیم، زمان اضافی و انرژی ذخیره شده متوجه کارکنان از راه دور می گردد که می توان آن زمان را به رفع نیازهای خانواده، کاهش استرس و تقویت بازدهی اختصاص دهند. لذا بدین شیوه دورکاری می توان به عنوان ابزار مدیریتی کارایی بیشتری را تحصیل و اراده خوب و تعهد بالا در بین کارکنان به وجود آورد.
The present study aimed to investigate telework and the intervening impact of work exhaustion on commitment and turnover intentions. The present research is applied in terms of purpose and descriptive-survey and questionnaire in terms of method of collecting and analyzing information and data, respectively. The statistical population of the study was several large service manufacturing companies that operated remotely in the corona pandemic conditions and included 300 people who were randomly selected, sample 169, and encouraged to respond. To collect data from standard questionnaires of organizational commitment (Allen and Meyer (1990)), telework (Wiesenfeld et al. (1999)), Work exhaustion (Burnout (1995)) and work Turnover (Schaubroeck, Cotton, and Jennings (1989)) was used. The results showed: Telework may oVer managers an avenue to decrease employee work exhaustion, and in so doing not only increase commitment and decrease turnover, but also perhaps gain additional emotional and mental resources to better achieve work objectives. Through absence of a commute and the accumulation of additional time and saved energy resources, teleworkers gain surpluses which can be allocated to work as well as family needs, decreasing overall stress and bolstering output. In this way by being able to achieve more while expending less, teleworking may serve as a managerial tool to invoke greater effciency while building stockpiles of employee contentment and good will.
_||_
