ارائه و ارزیابی الگوی مدیریت پایدار منابع انسانی در دانشگاه‌های آزاد استان فارس با رویکرد آمیخته
محورهای موضوعی : آموزش عالیمیترا رستگار 1 , نادر شهامت 2 , مسلم صالحی 3 , رضا زارعی 4
1 - دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی، واحد مرودشت، دانشگاه آزاد اسلامی، مرودشت، ایران
2 - استاد یار گروه مدیریت آموزشی، واحد مرودشت، دانشگاه آزاد اسلامی، مرودشت، ایران.
3 - استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد مرودشت، دانشگاه آزاد اسلامی، مرودشت، ایران
4 - استادیار گروه مدیریت آموزشی، واحد مرودشت، دانشگاه آزاد اسلامی، مرودشت، ایران
کلید واژه: مشاغل سبز, مدیریت پایدار منابع انسانی, مدل پارادامی,
چکیده مقاله :
این مطالعه با هدف ارائه و ارزیابی مدل پارادایمی جهت مدیریت پایدار منابع انسانی در دانشگاه‌های آزاد استان فارس صورت گرفته است. این پژوهش به روش کیفی انجام شد. جامعه آماری شامل 18 نفر از خبرگان مدیران اجرائی دانشگاه‌های آزاد استان فارس می‌باشند که با استفاده از روش نمونه‌گیری هدفمند انتخاب شدند. ابزار جمع‌آوری اطلاعات، مصاحبه نیمه ساختاریافته است. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نوع توصیفی-تحلیلی است. نتایج نشان داد که اضافه کردن الزامات زیست‌محیطی در شرح شغل، طرح معیارهای زیست‌محیطی در آگهی‌های استخدامی، تقارن اهداف زیست‌محیطی با سیستم ارزیابی سازمان، بررسی و تعیین نیازهای آموزشی در مسائل زیست‌محیطی از عوامل علی، پرسش گری به‌جای مشاهده گری، استفاده از شیوه‌های ترغیبی، اقتضایی بودن دانش، فناوری و معرفت حاصل پژوهش، داشتن مسئولیت و پاسخگویی اجتماعی، از عوامل بسترساز، انتقال دغدغه‌های زیست‌محیطی در فعالیت‌های استخدامی، تعریف مشوق‌هایی برای اقدامات زیست‌محیطی مانند بازیافت، از عوامل مداخله‌گر، انتخاب افراد آگاه از مسائل زیست‌محیطی، استقرار سیستم مدیریت زیست‌محیطی و ممیزی زیست‌محیطی، طرح معیارهای سبز در ارزیابی عملکرد کارکنان، از راهبردها و ایجاد برنامه آموزشی نظام‌مند جهت تأمین مهارت زیست‌محیطی کارکنان، ایجاد اقدامات زیست‌محیطی برای کاهش خطرات محیط کاری، به‌عنوان پیامدهای مدل می‌باشند.
This study aims to present and evaluate a paradigm model for the sustainable management of human resources in the free universities of Fars province based on the review of studies. This research was conducted using a qualitative method. The statistical population includes 18 experts of the executive managers of Fars province free universities who were selected using the purposeful sampling method. The data collection tool is a semi-structured interview. This research is applied in terms of purpose and descriptive-analytical. The results show that adding environmental requirements in the job description, planning environmental criteria in employment advertisements, matching environmental goals with the organization's evaluation system, examining and determining educational needs in environmental issues are causal factors, asking questions instead of observing, using persuasive methods, the necessity of knowledge, technology and knowledge resulting from research, having social responsibility and accountability, among the underlying factors, transferring environmental concerns in employment activities, defining incentives for environmental actions such as recycling, among the intervening factors, choosing people who are aware of environmental issues, establishing Environmental management system and environmental audit, planning green criteria in employee performance evaluation, are among the strategies and creating a systematic training program to ensure the environmental skills of employees, creating environmental measures to reduce the risks of the work environment, as consequences of the model.
الهی، سید مجید و محمودی شناس، مهشید. (1398). اهمیت مدیریت پایدار منابع انسانی برای اتخاذ اهداف توسعه پایدار، کنفرانس بین‌المللی مدیریت، حسابداری، اقتصاد و بانکداری در هزاره سوم، تهران.
شریفی، روح‌الله. (1395). بررسی عوامل مؤثر در حفظ پایداری منابع انسانی، اولین همایش بین‌المللی پژوهش‌های نوین در مطالعات مدیریت، شیراز.
فراهانی، صادق. (1400). الگوی شایستگی مدیران منابع انسانی در دانشگاه‌های برتر ایران، پایاننامه کارشناسی ارشد، مدیریت دولتی مدیریت منابع انسانی، دانشگاه علامه طباطبائی.
فروتن اقلیدی، سعیده. (1400). الگوی مدیریت منابع انسانی پایدار در سازمان‌های اداری کشور، پایاننامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت دولتی ـ مدیریت منابع انسانی، دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکده مدیریت و حسابداری.
محمدی نسب، علی. (1395). شناسایی و اولویت‌بندی مؤلفه‌های مدیریت پایدار منابع انسانی در صنعت بانکداری ایران، پایاننامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، گرایش تحول. دانشکده مدیریت، دانشگاه علامه طباطبائی.
مرشدی، مریم. (1401). طراحی الگوی مدیریت توسعه پایدار اماکن ورزشی اداره کل تربیت‌بدنی شهر شیراز، پایاننامه کارشناسی ارشد، رشته تربیت‌بدنی و علوم ورزشی - مدیریت ورزشی ـ مدیریت راهبردی در سازمان‌های ورزشی، دانشگاه پیام نور استان هرمزگان.
یوسفی، همایون. (1401). ارائه الگوی کارآفرینی در توسعه مدیریت منابع انسانی هتل‌ها (مطالعه موردی: هتل‌های پنج ستاره شهر تهران)، رساله دکتری، رشته گردشگری – مدیریت، دانشگاه علم و فرهنگ تهران، دانشکده علوم گردشگری.
Baum, T., Kralj, A., Robinson, R.N.S., Solnet, D.J., (2016). Tourism workforce research: a review, taxonomy and agenda, Tour. Res, 60 (5): 1–22.
Chand, M., (2010). The impact of HRM practices on service quality, customer satisfaction and performance in the Indian hotel industry, The International Journal of Human Resource Management, 21 (4): 551–566.
Ehnert, I., Parsa, S., Roper, I., Wagner, M., & Muller-Camen, M. (2016). Reporting on sustainability and HRM: A comparative study of sustainability reporting practices by the world’s largest companies, The International Journal of Human Resource Management, 27(1): 88-108.
Guerci, M., & Pedrini, M. (2014). The consensus between Italian HR and sustainability managers on HR management for sustainability-driven change–towards a ‘strong’ HR management system, The International Journal of Human Resource Management, 25(13):1787-1814.
Guerci, M., Longoni, A., Luzzini, D., (2016). Translating stakeholder pressures into environmental performance – the mediating role of green HRM practices, The International Journal of Human Resource Management, 27 (2): 262–289.
Harris, C., Tregidga, H., (2012). HR managers and environmental sustainability: strategic leaders or passive observers?, The International Journal of Human Resource Management, 23 (2): 236–254.
Järlström, M., Saru, E., & Vanhala, S. (2018). Sustainable human resource management with salience of stakeholders: A top management perspective, Journal of Business Ethics, 152(3): 703-724.
Kramar, R., (2014). Beyond strategic human resource management: is sustainable human resource management the next approach?, The International Journal of Human Resource Management, 25 (8): 1069–1089.
Lin, C.H.V., Sanders, K., (2017). HRM and innovation: a multi-level organisational learning perspective The International Journal of Human Resource Management, 27 (2):300–317.
Lucio, M.M., Stuart, M., (2011). The state, public policy and the renewal of HRM, The International Journal of Human Resource Management, 22 (18): 3991-3671.
Paillé, P., Chen, Y., Boiral, O., Jin, J., (2014). The impact of human Resource management on environmental performance: an employee-level study, Journal of Business Ethics, 121 (3): 451–466.
Pfeffer, J., (2010). Building sustainable organizations: the human factor, Acad Manage Perspect, 24 (1): 34–45.
Prins, P. De, Stuer, D., & Gielens, T. (2020). Revitalizing social dialogue in the workplace: The impact of a cooperative industrial relations climate and sustainable HR practices on reducing employee harm, The International Journal of Human Resource Management, 31(13): 1684-1704.
Tooranloo, H. S., Azadi, M. H., & Sayyahpoor, A. (2017). Analyzing factors affecting implementation success of sustainable human resource management (SHRM) using a hybrid approach of FAHP and Type-2 Fuzzy DEMATEL, Journal of Cleaner Production, 162: 1252-1265.
Zibarras, L.D., Coan, P., (2015). HRM practices used to promote pro-environmental behavior: a UK survey, The International Journal of Human Resource Management, 26 (16): 2121–2142.
_||_
