بررسی تحلیلی شکاف بین وضع موجود و وضع مطلوب پیاده‌سازی نظام جانشین پروری در شهرداری مشهد

محورهای موضوعی : مطالعات مدیریت شهری

امید علی خوارزمی ¹ , فاطمه بیگی نصرابادی ² , لیلا جوهری ³

1 -
2 -
3 -

تاریخ دریافت : 1395/07/27 تاریخ پذیرش : 1395/08/27 تاریخ انتشار : 1395/12/01

کلید واژه: جانشین پروری, وضع موجود, وضع مطلوب, شهرداری مشهد,

چکیده مقاله :

مقدمه و هدف: جانشین پروری فرآیندی جهت اطمینان از حفظ و توسعه‌ی سرمایه‌ی معنوی و دانشی برای آینده سازمان و تشویق افراد به توسعه است. هدف پژوهش حاضر بررسی وضعیت موجود نظام جانشین پروری در شهرداری مشهد و مقایسه آن با وضعیت مورد انتظار و تحلیل شکاف بین وضعیت موجود و وضعیت مطلوب است. روش تحقیق: تحقیق حاضر از لحاظ روش، ترکیبی از روش کمی و روش کیفی است. در روش کمی جامعه آماری تمامی کارمندان شهرداری مرکزی مشهد است که تعداد 278 پرسشنامه از طریق نمونه‌گیری تصادفی در بین آن‌ها توزیع شد و از آزمون T (مقایسه میانگین دو نمونه زوج شده) جهت بررسی شکاف بین وضع موجود و وضع مطلوب استفاده شده است. در روش کیفی با استفاده از تکنیک اشباع نظری با 6 نفر از مدیران و کارشناسان مرتبط با حوزه مدیریت منابع انسانی مصاحبه شد و داده‌های آن با استفاده از روش شبکه مضامین و تحلیل تم،‌ تحلیل شدند. یافته‌ها: نتایج حاصل از آزمون‌های مقایسه میانگین نشان داد بین میانگین نمرات وضع موجود و وضع مطلوب اختلاف معناداری وجود دارد و نتایج حاصل از مصاحبه نیز علاوه بر تایید این یافته، دلایل وجود شکاف را شناسایی نمود که عبارتند از: عدم تعهد مدیران ارشد، دشواری اجرا به علت بزرگ بودن سازمان، عدم رعایت اصول مدیریتی و تشدید بروکراسی اداری، اعمال سلیقه‌های شخصی و ترجیح رابطه بر ضابطه، ترس از دست دادن موقعیت و قدرت مدیر و عدم تمایل مدیران سایر حوزه ها به هماهنگ شدن با حوزه مدیریت منابع انسانی. نتیجه گیری: نتایج پژوهش کمی وضعیت کنونی جانشین پروری در شهرداری مشهد را ضعیف ارزیابی کرده و وجود فاصله و شکاف بین وضع موجود و وضع مطلوب را تایید کرده است. با انجام پژوهش کیفی و با استفاده از تحلیل شبکه مضامین، علاوه بر تایید یافته‌های پژوهش کمی، علل بوجود آورنده این شکاف احصاء و به علت تطابق با مبانی نظری مباحث جانشین پروری تایید شدند.

چکیده انگلیسی:

Purpose: Succession planning is a process to ensure sustaining and developing intellectual and knowledge capital for the future and encourage people for promotion. This research aims to evaluate the current state of succession planning system and compare it with the expected situation in the municipality of Mashhad and analysis of the gap between them. Research method: The research method is a combination of qualitative and quantitative methods. In the quantitative method, Research population was all employees in central Municipality of Mashhad. A total of 278 questionnaires were distributed randomly among them. Paired sample T-test is used in order to examine the gap between the current states and desired one. In the qualitative method, the saturated theory was applied and 6 people including managers and experts related to HRM department were interviewed. Findings: Results of the mean comparison tests showed that there is a gap between the scores of the current situation and the expected one, and results of the interviews confirmed this finding. The main reasons for the gap could be listed as: "The lack of senior management commitment", "Running challenges due to the large size of organization", "Failure to adhere to managerial principles and intensification of administrative bureaucracy", "Applying personal taste and preference of relation over regulations", "Manager fear of losing position and power", "Unwillingness of coordination of other departments with HRM department". Conclusion: The results of the quantitative research show the current status of succession planning in Mashhad municipality is poor and the gap between the current situation and the ideal situation is confirmed. Qualitative research confirms the results of quantitative research and finds the causes which are approved by theoretical principles of succession planning.  

منابع و مأخذ:

1. بردبار، غلامرضا، کریمی، اوژن، زارع،‌ ناصر و کنجکاو منفرد، امیررضا. (1391). شناسایی مولفه ها و الگوهای شایسته گزینی برای بهینه سازی مدل جانشین پروری کارکنان، دو فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال چهارم، شماره1، صص 114-87.


2. حاتمی نژاد، حسین، محمدپور، صابر، اسکندری چوبقلو، حافظ (1386). مدیریت شهری و جایگاه حقوقی شوراها و شهرداریها، مجله علوم جغرافیایی، شماره5و8.


3. دری، بهروز. (1385). طراحی و تعیین نظام جانشینی مدیران، تهران، دانشگاه تربیت مدرس.


4. سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری مشهد، قابل دسترسی از: http://www.succession-planning.com/key-lesson>


5. رضاییان، علی. (1393). مبانی سازمان و مدیریت. تهران، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).


6. عابدی جعفری، حسن، تسلیمی، محمد سعید، فقیهی، ابوالحسن و شیخ زاده، محمد. (1390). تحلیل مضمون و شبکه مضامین: روشی ساده و کارآمد برای تبیین الگوهای موجود در داده‌های کیفی، اندیشه مدیریت راهبردی، سال پنجم، شماره دوم، شماره 10، صص151-198.


7. قلی پور، آرین. (1392). مدیریت منابع انسانی: مفاهیم، تئوری ها و کاربردها، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی، چاپ پنجم.


8. قلی پور، آرین، پور عزت، علی اصغر و سبک رو، مهدی. (1390). کاربست مدل میدان نیرو در برنامه ریزی برای جانشین پروری، دو فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال سوم، شماره1، صص 139-119.


9. ناصحی فر، وحید، دهقانپور فراشاه، علی و سنجری، احمد رضا. (1390). ساخت و اعتباریابی شاخص اندازه گیری گستردگی مدیریت جانشین پروری بر اساس طبقه بندی بهترین تجارب، پژوهش‌های مدیریت در ایران، دوره 15، شماره 3، صص 209-191.

10. هادیزاده مقدم، اکرم، سلطانی، فرزانه. (1390). تبیین مولفه های پیاده سازی مدیریت جانشین پروری در سازمان. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت، سال سوم. شماره 10، صص 82-39.

11. یزدانی، محمود، تنعمی، محمد مهدی و بهرامی کیا، قاسم. (1391). تدووین شایستگی‌های رهبری مورد نیاز برای ایجاد برنامه جانشین پروری مطالعه موردی شرکت پالایش گاز پارسیان، مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت، سال چهارم، شماره 13، صص 140-105.

12. Byham, W.C. (2009). Grooming Next-Millennium Leaders, Training and Development, Vol.44, No. 2, 236-259.

13. Charan, R., Drotter, S. & Noel,  J.  (2001).  The  leadership  pipeline: How  to  build  the  leadership  powered  company,  Jossey-Bass, San  Francisco.

14. Conger, J. & Fulmer, R. (2003). Developing  your  leadership pipeline, Harvard business review, 76-85.

15. Groves, K. (2007). Journal of Management Development, Vol. 26, No. 3, pp. 239-260.

16. Guangrong, D., Tang, K.Y. & Kenneth P. D. (2010).  Leadership competencies across organizational levels: a test of the pipeline model, Journal of Management Development, Vol. 30,  Issue 4.

17. Helton, K.A. & Jackson, R.D. (2007). Navigating Pennsylvania's Dynamic Workforce: Succession Planning in a Complex Environment, Public Personnel Management, Vol. 36, No. 4, pp 347-335.

18. Johnson J.E., Costa L.L., Marshall S.B., Moran M.J. & Henderson C.S. (2009). Succession management: A model for developing nursing leaders, Nursing Management, Vol. 25 , No.6, 35-50.

19. Karaevli, A. &  Hall, D. (2003). Growing leaders in turbulent times: Is succession planning up to the challenge, Organizational dynamics. science direct elsevier science journals database, 62-79.

20. Kim, Y. (2006). Measuring the value of succession planning and management: A qualitative study of U.S. affiliates of foreign multinational companies, For Ph.D Degree, The Pennsylvania State University.

21. Kolla,  L.  (2005). Managing  Succession:  Developing Tomorrow’s  Leaders  Today  a  Future  Executive  Leadership Competency  Framework,  Master  Dissertation,  Royal  Roads University, Canada.

22. Langdon, D. G., & Marrelli, A. F. (2002). A new model for systematic competency identification, Performance Improvement, 41 (4), 16-23.

23. Ley  S. (2002). An  assessment  of  succession  planning  at  the  State  Bar  of  Texas, Applied Research  Project,  Texas  State University, http://uweb  .txstate. edu/~ps07/arpabstrats.html.

24. Metz. (1998). designing succession system for new competitive realities, Organizational dynamics .science direct elsevier science journals database, 62-79.

25. Muller, R.;  Turner, R.  (2010),  Leadership  competency  profiles  of successful  project  managers,  International  Journal  of  Project Management, Vol. 28, pp. 437-448.

26. Rothwell, W.J. & Kazanas, H.C. (2003), The strategic developmentof talent, Amherst, MA, HRD Press.

27. Rothwell, W. J. (2005).Effective Succession Planning:  Ensuring  Leadership Continuity  and  Building  Talent  from  Within.  American Management Association (AMACOM). New York. 3rd Edition.

28. Rothwell, W.J.(2008). Effective succession planning: Ensuring Leadership Continuity and Building Talent from Within, 4th edition, New York, American Management Association, 8-14.

29. Rothwell, W.J. (2010). The manager's guide to maximize employee potential: Quick and Easy Strategies to Develop Talent Every Day, American Management Association.

30. Romejko, M.A.  (2008). Key  characteristics  of  succession planning program at a government research center, A dissertation for  the degree of doctor of education  in organizational  leadership, United State, Pepperdine University.

31. Pattan J.E. (1999). Succession management, management selection"; in Tung-Chun Huang (Eds) Succession Management Systems and Human Resource Outcomes, International Journal of Manpower, Vol. 22, No. 8, 436-747.

32. Sambrook, S. (2005). Exploring succession planning small- growing firms, Journal of Small Business andEnterprise Development, Vol. 12 No. 4, pp. 579-594.