بررسی رابطه نگرش شغلی و توانمندسازی و ارائه مدل برای توانمندسازی روزنامه نگاران روزنامه های سراسری چاپ تهران

محورهای موضوعی : مدیریت رسانه

امید جهانشاهی ¹ (researcher in irib)
محمد سلطانی فر ² (مدیر گروه و دانشیار و عضو هیئت علمی دانشگاه ازاد اسلامی واحد علوم تحقیقات تهران/دپارتمان ارتباطات و روزنامه نگاری)
علی دلاور ³ (استاد گروه سنجش و اندازه گیری دانشگاه علامه طباطبایی)
حسن خجسته ⁴ (استادیار، گروه ارتباطات، دانشگاه صداوسیما، تهران، ایران)

تاریخ دریافت : 1396/09/15 تاریخ پذیرش : 1397/05/11 تاریخ انتشار : 1397/09/01

کلید واژه: روزنامه نگاران, نگرش شغلی, توانمندسازی, رضایت شغلی, تعهد سازمانی,

چکیده مقاله :

سازمان‌ها به منظور رقابت نیازمند نیروی انسانی متخصص، مصمم و تصمیم‌گیر هستند. از این رو، در دو دهه اخیر، توانمندسازی نیروی انسانی به یکی از مباحث کلیدی برای سازمان های پیشتاز تبدیل شده است. یکی از عوامل کلیدی در توانمندسازی نگرش شغلی است. نگرش شغلی سه نوع نگرش را شامل می‌شود: رضایت شغلی، تعهد سازمانی و وابستگی شغلی. این سه نوع نگرش در میان روزنامه‌نگاران که ارزشیابی نسبت به جنبه های مختلف حرفه‌شان را در بر می‌گیرند، بر عملکرد حرفه‌ای تاثیر می‌گذارند. بر این اساس هدف این تحقیق، بررسی رابطه این نگرش با توانمندسازی است. در این تحقیق از روش نمونه‌گیری خوشه‌ ای استفاده شده است. به این ترتیب که 14 روزنامه از 58 روزنامه سراسری چاپ تهران انتخاب شدند و بین خبرنگاران‌شان پرسشنامه توزیع شد که در نهایت 256 پرسشنامه تکمیل شد و مبنای تحقیق قرار گرفت. از نرم افزار SPSS برای تحلیل داده‌ها استفاده شد. در این تحقیق مشخص شد بین نگرش شغلی و توانمند سازی رابطه معنی‌ داری وجود دارد و متغیرهای سبک رهبری و تاثیرگذاری بر جامعه قوی ترین رابطه را با توانمندی روزنامه نگاران دارند. همچنین یافته های توصیفی نشان داد از میان متغیرهای رضایت شغلی، وضعیت حقوق و دستمزد در بدترین حالت قرار دارد.

چکیده انگلیسی:

The study of relationship between employee attitude and empowerment of journalists from Tehran-based national newspapers Organizations need skilled manpowers, confident and decision-maker for competitiveness. Thus, for the last two decades, the empowerment of human resources has become one of the key topics for leading organizations and they have turned into investigating ways of workforce empowerment in order to gain upper -hand in competitive markets. One of the key factor in empowerment is employee attitude. employee attitude consists of three parts: Job satisfaction, Organizational commitement and Task dependency. These three kinds of attitudes impact on professional journalistic activities. Upon this, the aim of this reaserch is study of relationship between employee attitude and empower ment. cluster sampling has been used as sampling method in this research. 14 newspapers have been elected out of 58 national newspapers which are being published in Teheran. Asking for journalists ideas by question naires. at last 256 questionnaires filled out. SPSS software has been used for data analysis. Findings indicat that there is a statistically significant relationship between employee attitude and empowerment. we also find out that salary is the worst part as their job satisfaction factors. Key words:empowerment, employee attitude, journalists, job satisfaction, organizational commitement

متن کامل:



 

بررسي رابطه نگرش شغلي و توانمندسازي و ارائه مدل مفهومي براي توانمندسازي روزنامه نگاران روزنامه هاي سراسري چاپ تهران 

 

 

 

چکيده:

سازمان‌ها به منظور رقابت نيازمند نيروي انساني متخصص، مصمم و تصميم‌گير هستند. از اين رو، در دو دهه اخير، توانمندسازي نيروي انساني به يكي از مباحث کليدي براي سازمان هاي پيشتاز تبديل شده است. یکی از عوامل کلیدی در توانمندسازی نگرش شغلی است. نگرش شغلي سه نوع نگرش را شامل مي‌شود: رضایت شغلی، تعهد سازمانی و وابستگی شغلی. اين سه نوع نگرش در ميان روزنامه‌نگاران که ارزشیابی نسبت به جنبه های مختلف حرفه‌شان را در بر مي‌گيرند، بر عملکرد حرفه‌اي تاثير مي‌گذارند. بر اين اساس هدف اين تحقيق، بررسي رابطه اين نگرش با توانمندسازي است.

در اين تحقيق از روش نمونه‌گيري خوشه‌ای استفاده شده است. به این ترتیب که 14 روزنامه از 58 روزنامه سراسري چاپ تهران انتخاب شدند و بين خبرنگاران‌شان پرسشنامه توزیع شد که در نهایت 256 پرسشنامه تکمیل شد و مبنای تحقیق قرار گرفت. از نرم افزار SPSS  براي تحليل داده‌ها استفاده شد. 

در اين تحقيق مشخص شد بين نگرش شغلي و توانمندسازي رابطه معني‌داري وجود دارد و متغيرهاي سبک رهبري و تاثيرگذاري بر جامعه قوي ترين رابطه را با توانمندي روزنامه نگاران دارند. همچنين يافته هاي توصيفي نشان داد از ميان متغيرهاي رضايت شغلي، وضعيت حقوق و دستمزد در بدترين حالت قرار دارد.

 

کلمات کليدي: توانمندسازي، نگرش شغلي، روزنامه نگاران، رضايت شغلي، تعهد سازماني

 

The study of relationship between employee attitude and empowerment of national newspapers journalists which are being published in Tehran 

Organizations need skilled manpowers, confident and decision-maker for competitiveness. Thus, for the last two decades, the empowerment of human resources has become one of the key topics for leading organizations and they have turned into investigating ways of workforce empowerment in order to gain upper -hand in competitive markets.  One of the key factor in empowerment is employee attitude. employee attitude consists of three parts: Job satisfaction, Organizational commitement and Task dependency. These three kinds of attitudes impact on professional journalistic activities. Upon this, the aim of this reaserch is study of relationship between employee attitude and empowerment.
cluster sampling has been used as sampling method in this research. 14 newspapers have been elected out of 58 national newspapers which are being published in Teheran. Asking for journalists ideas by questionnaires. at last 256 questionnaires filled out. SPSS software has been used for data analysis.
Findings indicat that there is a statistically significant relationship between employee attitude and empowerment. we also find out that salary is the worst part as their job satisfaction factors.
Key words: empowerment, employee attitude, journalists, job satisfaction, organizational commitement, task dependecy

 

 

مقدمه

از دهه 1990 تاکنون، توانمندسازی از جمله مباحث نوینی بوده که مورد توجه پژوهشگران عرصه مدیریت، روانشناسی صنعتی و سازمانی قرار گرفته است. به عقیده این پژوهشگران داشتن نيروي انساني توانمند و كارآمد كه بنياد ثروت و دارايي هاي حياتي سازمان به حساب مي آيند، منافع بسيار زيادي براي كليه مؤسسات و سازمان ها خواهد داشت (عبدالهي، 1384،ص 76). توانمندسازی در مدیریت نیز بعد از شکل گیری نهضت روابط انسانی و مطرح شدن مسائلی مختلف برای ارتقاء شرایط انسانی کار مطرح شد. به طور کلی از 1980 به بعد این مفهوم در مطالعات متعددی مورد بررسی و مطالعه دانشمندان قرار گرفت از جمله کانگر و کاننگو، اسپریتزر، توماس و ولتهوس، کنت بلانچارد، جان پی کارلوس و راندلف» (میری و سبزیکاران، 1389،ص 119)

دلیل اقبال سازمان ها به این مقوله نوظهور، تغیرات عصر حاضر در عرصه بازار و فناوری است که سازمان ها را به تغیر در نگرش سازمان ها به نیروی انسانی شده و از این رو توانمندسازی مورد توجه قرار گرفته است. چراکه توانمندسازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران این امکان را می دهد که در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده و موجبات برتری رقابتی را فراهم آورند. از این رو امروزه منابع انساني بزرگ‌ترين دارايي هر سازمان است و این مهم در سازمان های خبری دو چندان می شود چراکه سرعت تحولات محیطی در این صنعت بسیار زیاد بوده است به طوریکه در دهه اخیر از صنعت رسانه به عنوان «صنعت در حال ظهور» یاد می شود. از سوی دیگر، رسالت اصلی رسانه ها اطلاع رسانی سریع و دقیق، آگاهی بخشی عمومی و همبستگی اجتماعی است و تحقق این اهداف در گرو سازمان های رسانه ای توانمند و کارامد است. امروزه سازمان های رسانه ای در محیطی  به شدت رقابتی فعالیت می کنند و این امر ضرورت نوآوری در سبک و سرعت عمل خبرنگاران را به روشنی نشان می دهد.

چراکه خروجی و محصول این سازمان ها نسبت مستقیمی با خلاقیت های فردی و نوآوری های حرفه ای خبرنگاران دارد. به تعبیر پیتر هوران «سازمان های رسانه ای میانه محورند» (Moser-Wellman, 2007,p. 8) منظور وی از این سخن این است که نقش اصلی و کلیدی بر عهده مدیران میانی و حرفه ای خبرنگار است. در واقع توانمندی خبرنگاران است که سازمان رسانه ای را توانمند می سازد و از این روست که امروزه سازمان های رسانه ای بزرگ به ضرورت اعطای اختیار به خبرنگاران و ایجاد گروه های خبری خودگردان پی برده اند. به دیگرسخن، ضرورت مواجهه با تحولات فناوری ارتباطی و رقابت رسانه ای و نیز چابک سازی خبرنگاران، توانمند سازی آنهاست. «توانمند‌سازی نیروی انسانی ابزاری محسوب می‌شود که مدیران به‎وسیله‎ آن قادر خواهند بود به‎نحوی کارآمد سازمان‌های امروزی و با ویژگی‌هایی مانند رشد اتکا به ساختار افقی و شبکه‌ای؛ کاهش فاصله کارکنان از مدیران اداره کنند.» (انصاری و دیگران، 1391،ص109).

همچنین رشد فناوری های جدید ارتباطی و رسانه های جدید و اجتماعی در جامعه باعث شده تا سازمان های رسانه ای ناگزیر به تدوین استراتژی به منظور ساز و کارهای تازه ای از کسب و کار رسانه ای باشند. این مهم بی تردید حاکی از نقش محوری خبرنگارانی توانمند است تا در قالب گروه های خودگردان بتوانند مستقل و چابک و سریع تولید محتوا کنند.

 

2ـ مباني نظري

2ـ1ـ تعاریف توانمندسازی

ابعاد چندگانه توانمندسازي آن را به مفهومي مشكل براي تعريف تبديل كرده است. به طور فزاينده اي نويسندگان از لغات متفاوتي براي توصيف رويكردهاي مشابه استفاده كرده اند. سوليوان (1994) نشان مي دهد تا قبل از 1990 توانمندسازي فقط از طريق مقالاتي كه درباره موضوعاتي همچون مديريت مشاركتي، كنترل كيفيت جامع، توسعه فردي، دواير كيفيت و برنامه ريزي استراتژيك تدوين شده بود، قابل دسترسي بود. از دهه 1990 شمار مقالاتي با عنوان «توانمندسازي» افزايش يافت (Honald, 1997,p. 202). در سال هاي اخير كاربرد اين وا‍‍‍ژه در سازمان ها گسترش يافته بطوريكه از آن به عنوان شعار رايج مديريتي در اوايل دهه 1990 ياد مي كنند. پرکینز و زیمرمن¹ در مقاله «توانمندسازی، تحقیقات و کاربرد» تصریح کرده اند که تعاریف توانمندسازی بسیار گسترده و متنوع است و محققان در مورد تعریف واحدی به اجماع نرسیده اند و در تحقیقشان کوشیده اند که تعاریف متنوع محققان را درک کنند و تا انجا که ممکن است روشن تر سازند تا خواننده بتواند مفهوم سازی مقالات متعدد محققان را با یکدیگر مقایسه کند. تئوری های توانمندسازی هم شامل فرایندها و هم نتایج و دستاوردها می شود و اعمال، فعالیت ها و ساختارهایی را پیشنهاد می دهد که ممکن است در توانمندسازی موثر باشند. (Perkins, Zimmerman, 1995, p.2).
2ـ2ـ ابعاد توانمندسازي 

در یکی از بهترین مطالعات انجام شده در زمینه توانمندسازي توسط اسپریتزر²، چهار بعد برای توانمندسازي شناسائی شد. بعدها براساس مطالعات میشرا³ ، یک بعد دیگر نیز به آن افزوده شد و پنج بعد کلیدی توانمندسازي شکل گرفت. پنج بُعد کلیدی توانمندسازي عبارت است از:
1ـ احساس خود اثربخشی⁴ یا شایستگی⁵ ؛ احساس شایستگی به اين معنا است كه كاركنان اعتقاد دارند مهارت و توانايي لازم را براي انجام كارهاي خود دارند. 
2ـ  احساس خودسامانی⁶؛ هنگامی که افراد به‌جای اینکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا دست از آن کار بکشند، خود داوطلبانه در وظایف خویش درگیر شوند، احساس خودسامانی می‌کنند.
3ـ پذیرفتن شخصی نتیجه⁷؛ افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند. آنان بر این باورند که می‌توانند‌ با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار می‌کنند، یا نتایجی که تولید می‌شود، تغییر ایجاد کنند. پذیرفتن شخصی نتیجه، عبارت است از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانایی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب.
4ـ معنی‌دار بودن⁸؛  اپلبام و هانگر معتقدند، معنی دار بودن فرصتی است که افراد حساس می کنند اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند. (عبدالهی و همکاران، 1385 ،صص 55-54)
5ـ اعتماد⁹؛ سرانجام افراد توانمند دارای حسی به‌نام اعتماد هستند و مطمئن هستند که با آنان منصفانه و یکسان رفتار خواهد شد، این افراد، این اطمینان را حفظ می‌کنند که حتی در مقام زیردست نیز نتیجه نهایی کارهایشان منصفانه خواهد بود. (وتن، 1996، به نقل از محمدي، بغدادي، 1392)

2ـ 3ـ نگرش شغلي

نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره جنبه های محیط کاری اش دارد. تحقیقاتی که در رفتار سازمانی وجود دارد در رابطه با سه نوع نگرش است: رضایت شغلی، تعهد سازمانی و وابستگی شغلی.
الف – رضایت شغلی: رضایت شغلی به نگرش کلی فرد درباره شغلش اطلاق می شود. کسی که رضایت شغلی او در سطح بالا باشد به کارش نگرش مثبت دارد ولی کسی که از کارش ناراضی است نگرشش نسبت به شغلش منفی است. یک سازمان می تواند با ارائه کارهای هماورد طلب به کارکنان (شغل غنی)، برقراری سیستم حقوق و مزایای عادلانه، فراهم نمودن شرایط کاری مناسب، برقراری ارتباطات مناسب، شیوه رهبری مناسب، برقراری تناسب بین شغل و شاغل رضایت شغلی افراد را بالا ببرد. (رابينز، 1378، ص42) در زمينه بررسي رضايت شغلي، متغيرهاي پنج گانه موجود در پرسشنامه مينه سوتا مبناي تحقيق قرار گرفتند که البته بجز متغير نوع شغل که براي اين تحقيق چندان مناسب نبود، چهار متغير ديگر يعني: حقوق و دستمزد، جو سازماني، پيشرفت شغلي، سبک رهبري مبناي بررسي رضايت شغلي قرار گرفتند. بر اساس تعريف جورج و جونز متغير تاثير اجتماعي نيز به عنوان يکي از متغيرهاي رضايت شغلي در نظر گرفته شد.
ب – تعهد سازمانی: تعهد سازمانی عبارتست از وضعیتی که در آن یک کارمند با سازمان خاصی و اهدافش هویت پیدا می کند، خود را با آن معرفی می کند، و دوست دارد عضویتش را در آن سازمان حفظ کند. یک سازمان می تواند با مزایای قانونی و اختیاری و عدالت در پرداخت آنها، وجود فرصتهای عادلانه رشد، وفاداری سازمان به تعهدات خود در قبال کارکنان، امنیت شغلی، طراحی مناسب شغل به میزان تعهد سازمانی بیفزاید. (رابينز، 1378، ص43) با توجه به تعاريف و ادبيات نظري موجود در زمينه تعهد سازماني، دو متغير مبناي بررسي تعهد سازماني قرار گرفتند: سازمان را معرف خود دانستن و پذيرش ارزش هاي سازمان.
ج – وابستگی شغلی: وابستگی شغلی عبارتست از میزانی که فرد شغل را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می داند. کارکنانی که از نظر سطح وابستگی شغلی در سطح بالایی هستند به کار خود افتخار می کنند. وابستگی شغلی با تاًخیر، غیبت و استعفای کارکنان رابطه  معکوس دارد و وابستگی شغلی نیز می تواند با موئلفه های ارائه شده در تعهد سازمانی افزایش یابد. (رابينز، 1378، ص43) با توجه به تئوري بلاو دو متغير مبناي بررسي وابستگي شغلي قرار گرفتند: احساس نسبت به شغل و با ارزش و مورد حمايت بودن در سازمان.

2-4- رضایت شغلی

محققان مدت هاست در جست وجوی تعین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان هستند. تاکنون آن ها توانسته اند به رشته ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند، اما دست یابی به یک الگوی جامع تجربی تحقق نیافته است. می توان به اختصار به چند عامل که در این زمینه از اهمیت بیشتری برخوردارند، اشاره کرد. پورتر و استیرز¹⁰ به چهار عامل ذیل اشاره کرده اند:
1- عوامل سراسری سازمان، یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیشتر کارکنان صدق می کند، مثل حقوق و فرصت های ارتقا
2- عوامل بلافصل محیط شغلی: متغیرهایی که گروه های شغلی را تشکیل می دهد، همانند شیوه سرپرستی و کیفیت روابط با همکاران، شرایط کار و محل کار
3- عوامل محتوایی یا فعالیت های بالفعل شغلی: مانند قلمرو شغل (میزان تنوع، استقلال و مسؤلیت) و وضوح نقش
4- عوامل فردی: ویژگی هایی که یک فرد را از دیگری متمایز می سازد، همچون سن، سنوات خدمت و شخصیت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ).

در سال 1951، گینزبرگ¹¹ و همکارانش رضایت شغلی را از دیدگاه های گوناگون مورد توجه قرار دادند. آن ها به دو نوع رضایت شغلی اشاره کردند:

1.رضایت درونی که از دو منبع حاصل می شود: اول احساس لذتی که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسؤولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.

2.رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و مدام در حال تغیر و تحول است. به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، و روابط موجود بین کارگر و کارفرما (کارمند و رئیس) را می توان نام برد. (بروس اى. شرتزر، 1999 به نقل از ميردريكوندى، 1391)

2ـ 5ـ تعهد سازماني

آلن و مير(1997) معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پيوند مي دهد و اين پيوند احتمال ترک شغل را در او کاهش مي دهد. آنان در تحقيقات خودشان در زمينه تعهد سازماني طبقه بندي را ارائه دادند که در مقايسه با ابعاد تعهد سازماني که ديگران به آن پرداخته اند، جامع تر و کامل تر است. اين طبقه بندي به شرح زير است:
1- تعهد عاطفي¹² : در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان مي باشد. به طوري که افراد خود را با سازمان معرفي مي کنند. در واقع اين نوع تعهد از نوع وابستگي عاطفي است که بر اساس آن فرد مستخدم هويت خويش را از سازمان گرفته و به آن احساس تعلق و وابستگي کرده و از ادامه عضويت در آن لذت مي برد. کارکناني که تعهد عاطفي را تجربه مي کنند در سازمان مي مانند.

2- تعهد مستمر¹³: عبارت است از تعهد فرد به سازمان بر اساس درک فرد از هزينه هاي مرتبط با ترک سازمان. اين تعهد فرد هزينه ترک سازمان را محاسبه مي کند و از خود مي پرسد که در صورت ترک سازمان چه مزايايي را از دست خواهد داد. در واقع افرادي که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادي هستند که علت ماندن آن‌ها در سازمان نياز آن‌ها به ماندن است.
3- تعهد هنجاري¹⁴: عبارت است از احساس اجبار اخلاقي براي ماندن در سازمان. به عبارت ديگر، افراد در سازمان مي مانند چون احساس تکليف مي کنند که نبايد سازمان را ترک کنند و تجربيات افراد قبل از ورود به سازمان و بعد از ورود به سازمان (مانند اجتماعي شدن سازماني) از عوامل موثر بر آن است. در اين صورت کارمند احساس مي کند که بايد در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستي است. (ميرکمالي و ديگران، 1389، ص 4)

مدل مایر و شورمن: به نظر مایر و شورمن ¹⁵تعهد سازمانی دو بعد دارد. آنها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند.

2ـ 6ـ وابستگی شغلی

در اين زمينه، روسو (1998) از «تقويت ادراک عضويت سازماني» سخن گفته است. به اعتقاد وي، زماني که عضويت سازماني به فرد طيف گسترده اي از منابع را ارائه مي دهد (از جمله وجهه و اعتبار، حمايت شخصي و توجه به زندگي خانوادگي) و همچنين مديران با برقراري ارتباط موثر با کارکنان به آنها توجه بيشتري مي کنند، کارکنان نيز تعهد بيشتري به سازمان و وابستگي بيشتري به شغل خود پيدا مي کنند. شويگر و دنيسي (1991) نيز در مطالعات خود به اين نتيجه رسيدند که ارتباطات دو جانبه موثر بين مديريت و کارکنان از طريق خبرنامه ها، تلفن ها، جلسات هفتگي و ... افزايش وابستگي و تعهد شغلي کارکنان وجود دارد. امروزه مديران سعي مي کنند سبکي را انتخاب کنند که از تنازع و سلطه پرهيز شود زيرا پژوهش ها نشان مي دهد ارتباطات موثر موجب مشارکت بيشتر کارکنان و وابستگي شغلي بيشتر مي شود.
نظريه مبادله اجتماعي: اين نظريه از بلاو¹⁶ است. در اين نظريه، رابطه وابستگي شاغل و شغل رابطه اي همراه با احترام و اعتماد توصيف مي شود. در هر مبادله چنانچه افراد درک کنند باارزش و مورد حمايت هستند
و مورد احترام قرار گرفته اند، در مقابل تعهد و وابستگي بيشتري نسبت به شغل از خود نشان مي دهند.
(رضاييان، رامين مهر، 1390، ص83)

3ـ روش تحقيق

روش اين پژوهش با توجه به اهداف و ماهيت آن توصيفي – همبستگي است. تحقيق حاضر از نوع تحليل ماتريس همبستگي يا كوواريانس مي باشد. در اين تحقيق از ضريب همبستگي t کندال که يک آماره ناپارامتري (در سطح سنجش رتبه اي) است، استفاده شد که براي سنجش ميزان تناظر يا مطابقت بين دو مجموعه رتبه و ارزيابي معني داري اين تناظر به کار مي رود. اين آماره نشان مي دهد که چه ميزان افزايش يا کاهش در يک متغير با افزايش و کاهش در متغير ديگر همراه است. ضريب t کندال همواره بين 1- و 1+ در نوسان است. اگر بين دو رتبه يا دو مجموعه رتبه توافق کامل وجود داشته باشد (دو رتبه درست همانند هم باشند) مقدار ضريب 1+ خواهد بود. اگر بين دو رتبه يا دو مجموعه رتبه عدم توافق کامل وجود داشته باشد (دو رتبه در جهت عکس همديگر قرار مي گيرند، يعني پايين ترين رتبه با بالاترين و بالاترين رتبه با پايين ترين رتبه متناظر مي شود.) مقدار ضريب 1- خواهد بود. در ساير چيدمان ها مقدار ضريب بين 1- تا 1+ خواهد بود. اما اگر رتبه ها به طور کامل مستقل از هم باشندو افزايش يا کاهش در يکي با افزايش يا کاهش ديگري مرتبط نباشد، مقدار ضريب به طور متوسط برابر با صفر خواهد بود.
براي گرداوري داده ها از ابزار پرسشنامه استفاده شد و از نرم افزار SPSS  براي تحليل داده ها استفاده شد.
جامعه آماري در اين تحقيق خبرنگاران روزنامه های سراسري چاپ تهران (بجز روزنامه های ورزشی) هستند. طبق بررسي که انجام شد 58 روزنامه با توزیع سراسری در تهران منتشر می شود. به منظور گرداوري داده هاي مورد نياز درباره افراد جامعه، از روش نمونه گيري تصادفی خوشه ای استفاده شد. از این روش زمانی استفاده می شود که «انتخاب نمونه به صورت مستقیم از اعضای جامعه ممکن نیست. کاملاً روشن است که در چنین شرایطی پژوهشگر نمی تواند از روش های تصادفی ساده، منظم یا طبقه ای استفاده کند. نمونه گیری خوشه ای شبیه نمونه گیری تصادفی ساده است با این تفاوت که در نمونه گیری خوشه ای به جای افراد، گروه ها به صورت تصادفی انتخاب می شوند. برتری نمونه گیری خوشه ای این است که این روش زمانی به کار برده می شود که انتخاب نمونه از اعضای جامعه متشکل یا غیرممکن است.» (دلاور، 1384، ص96) 
همچنين روش نمونه گيري خوشه اي، زماني که حجم جامعه نامعلوم باشد نيز کاربرد دارد. فرمول هاي تعيين اندازه نمونه متفاوت است. در پ‍ژوهش هاي غير آزمايشي (همبستگي/پيمايشي) يکي از روشهاي
پرکاربرد در تعيين حجم نمونه براي روش خوشه اي يک مرحله اي فرمول زير است:

 

n=

  N تعداد روزنامه هاست که در اين تحقيق تعداد روزنامه ها 58 است.    واريانس بين روزنامه ها در يک نمونه سه تايي مقدماتي است که عدد 32 به دست آمده است.   خطاي نمونه گيري قابل تحمل در محاسبه برآورد که01/ در نظر گرفته شده است. M  ميانگين روزنامه نگاران يک روزنامه است که در اينجا 15 در نظر گرفته شده است. بر اين اساس مي توان گفت:

=

در اين تحقيق هر روزنامه به مثابه یک خوشه فرض شده و از میان 58 روزنامه سراسري چاپ تهران، 14 روزنامه انتخاب شدند و بين تمام خبرنگاران این روزنامه ها پرسشنامه توزیع شد که در نهایت 256 پرسشنامه تکمیل شد و مبنای تحقیق قرار گرفت.

4ـ سوالات و فرضيات

4ـ1ـ سوال اصلي

1ـ چه رابطه ای بین نگرش شغلي و توانمندسازی خبرنگاران وجود دارد؟

سوالات فرعي:

2ـ چه رابطه ای بین رضايت شغلي و توانمندسازی خبرنگاران وجود دارد؟

3ـ چه رابطه ای بین تعهد سازماني و توانمندسازی خبرنگاران وجود دارد؟

4ـ چه رابطه ای بین وابستگي شغلي و توانمندسازی خبرنگاران وجود دارد؟

4ـ 2ـ فرضيه‏هاي تحقیق:

1ـ بين نگرش شغلي و توانمندسازي رابطه معني داري وجود دارد.

2ـ بين رضايت شغلي با توانمندسازي خبرنگاران رابطه معناداري وجود دارد.

3ـ بين تعهد سازماني با توانمندسازي خبرنگاران رابطه معناداري وجود دارد.

4ـ بين وابستگي شغلي با توانمندسازي خبرنگاران رابطه معناداري وجود دارد.

5ـ يافته هاي تحقيق

5ـ1ـ يافته هاي استنباطي  

در این تحقیق به دلیل نرمال نبودن مشاهدات از آزمون ناپارامتری تاو بی کندال استفاده شده است. 

جدول شماره 9: آماره هاي آزمون همبستگي بين نگرش شغلي و توانمندسازي

آزمون متغير	تاو بي کندال
	سطح معني داري	همبستگي
نگرش شغلي	000/0	683/0
توانمندسازي

چون ميزان سطح معني داري مساوي 000/0 و از 05/0 کمتر است. لذا فرضيه اول تاييد مي شود و بنابراين بين نگرش شغلي و توانمندسازي روزنامه نگاران رابطه معني داري وجود دارد. همچنين ميزان ضريب همبستگي تاو کندال دو متغير برابر 683/0 است. اين ميزان ضريب همبستگي بيان کننده ارتباط نسبتا ً‌قوي بين دو متغير نگرش شغلي و توانمندسازي است.

همچنين ضريب همبستگي داراي علامت مثبت بوده و بيان کننده اين نکته است که با افزايش نگرش شغلي، توانمندي روزنامه نگاران نيز افزايش مي يابد.

جدول شماره 10: آماره هاي آزمون همبستگي بين رضايت شغلي و توانمندسازي

آزمون متغير	تاو بي کندال
	سطح معني داري	همبستگي
رضايت شغلي	000/0	704/0
توانمندسازي

چون ميزان سطح معني داري مساوي 000/0 و از 05/0 کمتر است. لذا فرضيه دوم تاييد مي شود و بنابراين بين رضايت شغلي و توانمندسازي روزنامه نگاران رابطه معني داري وجود دارد. همچنين ميزان ضريب همبستگي تاو کندال دو متغير برابر 704/0 است. اين ميزان ضريب همبستگي بيان کننده ارتباط ‌قوي بين دو متغير رضايت شغلي و توانمندسازي است.

همچنين ضريب همبستگي داراي علامت مثبت بوده و بيان کننده اين نکته است که با افزايش رضايت شغلي، توانمندي روزنامه نگاران نيز افزايش مي يابد.

 

جدول شماره 11: آماره هاي آزمون همبستگي بين تعهد سازماني و توانمندسازي

آزمون متغير	تاو بي کندال
	سطح معني داري	همبستگي
تعهد سازماني	000/0	692/0
توانمندسازي

چون ميزان سطح معني داري مساوي 000/0 و از 05/0 کمتر است. لذا فرضيه سوم تاييد مي شود و بنابراين بين تعهد سازماني و توانمندسازي روزنامه نگاران رابطه معني داري وجود دارد. همچنين ميزان ضريب همبستگي تاو کندال دو متغير برابر 692/0 است. اين ميزان ضريب همبستگي بيان کننده ارتباط نسبتا ً‌قوي بين دو متغير نگرش شغلي و توانمندسازي است.

همچنين ضريب همبستگي داراي علامت مثبت بوده و بيان کننده اين نکته است که هرچه تعهدسازماني بيشتر مي شود، توانمندي روزنامه نگاران نيز افزايش مي يابد.

جدول شماره 11: آماره هاي آزمون همبستگي بين وابستگي شغلي و توانمندسازي

آزمون متغير	تاو بي کندال
	سطح معني داري	همبستگي
وابستگي شغلي	000/0	752/0
توانمندسازي

چون ميزان سطح معني داري مساوي 000/0 و از 05/0 کمتر است. لذا فرضيه چهارم تاييد مي شود و بنابراين بين وابستگي شغلي و توانمندسازي روزنامه نگاران رابطه معني داري وجود دارد. همچنين ميزان ضريب همبستگي تاو کندال دو متغير برابر 752/0 است. اين ميزان ضريب همبستگي بيان کننده ارتباط نسبتا ً‌قوي بين دو متغير وابستگي شغلي و توانمندسازي است.
همچنين ضريب همبستگي داراي علامت مثبت بوده و بيان کننده اين نکته است که هرچه وابستگي شغلي بيشتر مي شود، توانمندي روزنامه نگاران نيز افزايش مي يابد.

5ـ 2ـ ماتريس همبستگي متغيرها (اعداد هزارم اعشار است):

توانمندسازي	س8	س7	س6	س5	س4	س3	س2	س1
716	708	420	614	415	758	509	738		س1
857	947	654	817	628	648	735		738	س2
580	738	481	634	611	499		735	509	س3
734	661	354	561	518		499	648	758	س4
386	681	478	546		518	611	628	415	س5
605	822	555		546	561	634	817	614	س6
490	710		555	478	354	481	654	420	س7
895		710	822	681	661	738	947	708	س8

6ـ نتيجه گيري

6ـ 1ـ نتيجه گيري از يافته هاي توصيفي

تاييد فرضيه ها نشان مي دهند که سبک رهبري مشارکتي در روزنامه، پذيرش ارزش هاي سازمان از سوي روزنامه نگار، افتخار کردن به شغل، امکان پيشرفت شغلي، حقوق و دستمزد قابل قبول و مکفي، احساس ارزشمندي براي روزنامه، وفاداري به روزنامه و اعتقاد به اهميت و تاثيرگذاري اين حرفه در جامعه با توانمندي روزنامه نگاران نسبت دارند و توانمندي روزنامه نگاران در گرو وضعيت خوب اين متغيرهاست.
جداول توصيفي نشان مي دهند که از ميان متغيرهاي برشمرده براي رضايت شغلي، وضعيت حقوق و دستمزد در بدترين حالت قرار دارد. طبق جدول شماره 7 حدود 77 درصد پاسخگويان از حقوق و دستمزد خود راضي نيستند.
طبق جدول شماره 6 حدود 57 درصد پاسخگويان گفته اند «پیشرفت شغلی در حرفه ما به معناي شهرت و اعتبار است و به دليل موانع محيطي و سازماني امکان پيشرفت دشوار است» و تنها حدود 3 درصد از پاسخگويان گفته اند «پیشرفت شغلی در حرفه ما به معناي شهرت و اعتبار است و عوامل متعدد محيطي و سازماني به پيشرفت کمک مي کنند.» طبق جدول شماره 3 حدود 49 درصد پاسخگويان ابراز عقيده کرده اند که روزنامه نگار براي روزنامه با ارزش نيست.
اما نکته جالب از مرور اين يافته ها آنکه با وجود اين نارضايتي ها، حدود 51 درصد پاسخگويان اذعان داشتند که «به شغل خود افتخار مي کنند.» و اين مهم نشان مي دهد که حرفه روزنامه نگاري ويژگي هاي خاصي دارد و مهمترين عوامل احساس به شغل به متغيرهاي معمول رضايت شغلي باز نمي گردد. به نظر مي رسد اعتقاد روزنامه نگاران به رسالت شغلشان مهمترين عامل اين علاقه شديد باشد. چراکه طبق جدول شماره 2 بيش از 60 درصد پاسخگويان معتقدند شغل شان «يکي از ارکان پيشرفت در جامعه» است.
البته تجربه شخصي محقق در ملاقات با روزنامه نگاران و مديران مسئول نشان داده است که اين علاقه وافر ديري نمي پايد و اغلب به دلايل اقتصادي اين حرفه را ترک مي کنند. محقق شاهد بوده است که بجز روزنامه هاي دولتي جا افتاده مثل اطلاعات، کيهان، همشهري و ايران، در روزنامه هاي خصوصي، متوسط سن روزنامه نگاران پايين و کمتر از 30 سال است. لذا به نظر مي رسد ضرورت دارد به مساله حقوق و دستمزد روزنامه نگاران توجه بيشتري صورت گيرد.
برخي روزنامه نگاران روزنامه هاي خصوصي در بخش توضيحات پرسشنامه اين گلايه را مطرح مي کردند که وقتي فروش بالا مي رود حقوق و دستمزد ما تغيري نمي کند. برخي از آنها از فقدان يک اتحاديه صنفي اظهار تاسف مي کردند و آنرا باعث سوء استفاده برخي مديران روزنامه هاي خصوصي مي دانستند.
از منظر دسته بندي عوامل رضايت شغلي پورتر و استیرز¹⁷، مشکل رضايت شغلي روزنامه نگاران را بايد در «عوامل سراسری سازمان» جست. یعنی متغیرهایی که به طور وسیع در مورد بیشتر کارکنان صدق می کند، مثل حقوق و فرصت های ارتقا. و در واقع رفع اين مهم را بايد در مشکلات مديريتي روزنامه ها ديد. اما توجيه اينکه چرا با وجود ضعف در عوامل سراسري سازمان، روزنامه نگاران به شغل خود افتخار مي کنند را بايد در تئوري لاک¹⁸ جستجو کرد. او يکي از مهم ترین عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را چنین دسته بندي مي کند:

1. کار پر مخاطره ذهنی که فرد می تواند با موفقیت با آن سازگار شود (موفقیت در سازگاری با کار)

2. علاقه فردی به خود شغل که هر قدر علاقه فرد به شغل بیش تر باشد میزان رضایت او بیش تر خواهد بود

و طبق نتايج توصيفي هر دو دسته عوامل در مورد روزنامه نگاران صدق مي کند و مي تواند عامل رضايت آنها از شغلشان در نظر گرفته شود. تحقيقات کورمن نيز چنين امري را تاييد کرده است. به نظر وي، هر قدر شغل از لحاظ سطح، مسؤولیت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب تر است، و اين يکي از عوامل توجيه کننده افتخار به شغل در ميان اين صنف است. اما دليل اينکه چرا با وجود افتخار به شغل در ميان روزنامه نگاران، آنها شغل خود را ترک مي کنند، بايد به نظریه نیازها رجوع کرد. بر اساس این نظریه میزان رضایت شغلی هر فرد به دو عامل بستگی دارد، اول آن مقدار از نیازهایی که از طریق کار و احراز موقعیت مورد نظر تامین می گردد. دوم آن مقدار از نیازها که از طریق اشتغال به کار مورد نظر تامین نشده باقی می ماند. این نظریه به مقدار زیادي به نظریه سلسله نیازهاي مازلو نزدیک است. در واقع، چون شغل نمي تواند نيازهاي اوليه را به خوبي تامين کند، روزنامه نگارن شغل خود را ترک مي کنند.
بر اساس تحقيقات گینزبرگ¹⁹ و همکارانش، روزنامه نگاران احساس رضایت درونی (احساس لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسؤولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها فردی به انسان دست می دهد.) مي کنند اما احساس رضايت بيروني نمي کنند. (که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد)  
از منظر تعهد سازماني، طبق جدول شماره 9 مشخص شد که حدود 25 درصد از پاسخگويان در صورت مواجهه با شرايط مشابه حاظر به ترک روزنامه شان هستند و حدود 75 درصد از پاسخگويان با درجات مختلف از ابراز علاقه تا افتخار کردن نسبت به روزنامه خود ابراز تعهد کرده اند. بر اساس طبقه بندي سه گانه‌اي که آلن و مير(1997) که تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند، مي توان گفت تعهد سازماني روزنامه نگاران از نوع تعهد عاطفي است. اين تعهد در بردارنده پيوند عاطفي کارکنان به سازمان مي باشد. به طوري که افراد خود را با سازمان معرفي مي کنند. در روزنامه نگاري نوعي دلبستگي به نام روزنامه و برند مطبوعاتي ايجاد مي شود و روزنامه نگاران پس از مدتي هويت حرفه اي خودشان را با نام روزنامه معرفي مي کنند. اما بر اساس مدل مایر و شورمن که تعهد سازمانی را در دو بعد تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) معرفي مي کنند. بايد گفت روزنامه نگاري تعهد مستمر ايجاد کرده است اما تعهد ارزشي ايجاد نکرده است.

در زمينه وابستگي شغلي بايد گفت که طبق نظريه مبادله اجتماعي از بلاو²⁰ در هر مبادله چنانچه افراد درک کنند با ارزش و مورد حمايت هستند و مورد احترام قرار گرفته اند، در مقابل وابستگي بيشتري نسبت به شغل از خود نشان مي دهند. بر اين اساس اينکه روزنامه نگار احساس کند روزنامه براي وي ارزش بيشتري قائل است و مورد حمايت است، با توانمندسازي وي رابطه معني داري دارد و لذا مديريت روزنامه بايد روي اين مساله حساب کند که توانمند کردن کارکنانش در گرو حمايت و ارزش دادن به آنهاست.
محققين مختلفي از جمله شويگر و دنيسي (1991) يکي از مهمترين عوامل موثر بر وابستگي شغلي را ارتباطات دو جانبه موثر بين مديريت و کارکنان مي دانند. از اين رو توصيه مي شود مديران رسانه اي و سردبيران سبکي را در مديريت انتخاب کنند که مبتني بر مشارکت روزنامه نگاران باشد و از تنازع و سلطه پرهيز شود زيرا پژوهش ها نشان مي دهد ارتباطات موثر موجب مشارکت بيشتر و وابستگي شغلي بيشتر مي شود.

6ـ 2ـ نتيجه گيري از يافته هاي استنباطي

از ماتريس همبستگي متغيرها مي توان روابط ذيل را احصا نمود:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

با توجه به اين روابط مي توان مدل مفهومي ذيل را ارائه داد:

احساس نسبت به شغل

 

 

 

با ارزش بودن در سازمان

 

پذيرش ارزش هاي سازمان

 

توانمندي روزنامه‌نگاران

تاثيرگذاري بر جامعه

 

سبک رهبري

پيشرفت شغلي

 

 

احساس نسبت به سازمان

 

 

حقوق و دستمزد

 

 

با توجه به مدل چند نکته قابل ذکر است:
1ـ آنچنانکه بسياري از نوشته هاي روزنامه نگاران در بخش توضيحات پرسشنامه نشان مي دهند و گفتگو با روزنامه نگاراني که پرسشنامه ها را پر مي کردند و برخي از سردبيران آنرا تصديق مي کرد، واقعيت اين است که با وجود گلايه هاي آنها از حقوق و دستمزد پايين، اما مهمترين مساله براي آنها احساس تاثيرگذاري بر مردم و نقش آفريني در حل مشکلات مردم، بواسطه ديده شدن توسط مردم و نيز امکان بروز و ظهور استعدادهاي شان و نقش داشتن در تصميم گيري هاي مختلف در فرايند توليد براي روزنامه نگاران بسيار مهم هستند. مدل نشان مي دهد که اين دو متغير يعني يعني احساس تاثيرگذاري بر جامعه و سبک رهبري با توانمندي روزنامه نگاري داراي رابطه هستند.
اين مدل نشان مي دهد هر چه سبک مديريتي سردبيران مشارکتي تر باشد، تفويض بيشتر باشد روزنامه نگار توانمندتر خواهد شد. چيزي که متاسفانه در برخي از روزنامه هاي مطرح کشور از اهميت آن غفلت مي شود. از اين رو توصيه مي شود مديران رسانه اي و سردبيران سبکي را در مديريت انتخاب کنند که مبتني بر مشارکت کارکنان باشد و از تنازع و سلطه پرهيز شود زيرا اين پژوهش نشان مي دهد ارتباطات موثر و مشارکت بيشتر کارکنان منجر به توانمندتر شدن روزنامه نگاران مي شود.
همچنين وجود رابطه تنگاتنگ احساس تاثيرگذاري بر جامعه با توانمندي به روشني تصريح مي کند که براي داشتن روزنامه نگاران توانمند آنها بايد بتوانند با انتقاد کردن، به چالش کشيدن و مطالبه گري از مسئولان، در عرصه عمومي و در ميان افکار عمومي حضوري فعال و پر رنگ داشته باشد يعني نقش جدي در جامعه ايفا کند. همه شرايط سازماني و محيطي بايد کمک کنند تا روزنامه نگار مستعد داراي اعتبار و نام در ميان افکار عمومي باشد.
به اختصار مي توان از اين مدل مفهومي نتيجه گرفت که لازمه توانمند شدن روزنامه نگاران اين است که به بازي گرفته شوند و ديده شوند، هم در روزنامه (بواسطه سبک رهبري) و هم در جامعه (بواسطه تاثيرگذاري). اين ديده شدن و به بازي گرفته شدن براي روزنامه نگار با توانمندي او ارتباط دارد.

منابع:

1ـ انصاری، منوچهر و دیگران (1391). شناسایی عوامل و طراحی مدل مفهومی توانمندسازی نیروی انسانی در وزارت ارتباطات و فناوری اطلاعات. نشریه مدیریت دولتی (دوره: ۳، شماره: ۷)

2ـ دلاور، علی (1384). روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی. ویراست چهارم. تهران: نشر ویرایش. چاپ هفدهم

3ـ رابینز، استفان (1378). رفتار سازمانی( مفاهيم ، نظريه ها ، كاربردها ). ترجمه دکتر پارسائیان و دکتر اعرابی. تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

4ـ رضاييان، علي؛ رامين مهر، حميد (1390). نقش درک حمايت سازماني در رابطه يبين ارتباطات موثر و کارکردهاي رفتار سازماني. فصلنامه علوم مديريت ايران. سال ششم، شماره 22، تابستان 90، صص 97-79

5ـ عبدالهی، بیژن؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم (1385). توانمندسازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی، انتشارات ویرایش.

6ـ عبدالهي، بيژن (1384).«توانمند سازي روان شناختي منابع انساني : ديدگاه ها و ابعاد». مجموعه مقالات سومين کنفرانس بين المللي مديريت ، گروه پژوهشي صنعتي آريا.

7ـ میری، عبدالرضا؛ سبزیکاران، اسماعیل (1390). بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی منابع انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران (منطقه تهران). مجله مدیریت توسعه و تحول. سال ششم، شماره 3.

8ـ محمدي، محمد؛ بغدادي، هادي (1392). توانمندسازي. وب سايت پ‍ژوهشکده باقرالعلوم. قابل دسترسي در :

http://www.pajoohe.com/fa/index.php?Page=definition&UID=43926

9ـ ميردريكوندى، رحيم (1391). شغل. رضايت شغلي و روش هاي ارزيابي آن. کتابخانه اينترنتي تبيان. قابل دسترسي در:

http://library.tebyan.net/newindex.aspx?pid=19667&bookid=89494&pagesize=1&language=1&pageindex=0&keyword=+%D8%A7%D9%86%D8%AA%D8%AE%D8%A7%D8%A8+%D8%B4%D8%BA%D9%84

10ـ ميرکمالي، سيد محمد و ديگران (1389). بررسي رابطه توانمندسازي روان شناختي با رضايت شغلي و تعهد سازماني در ميان کارکنان دانشگاه تهران. دانشور (دو ماهنامه علمي پژوهشي دانشگاه شاهد). سال شانزدهم. شماره 39. اسفند 88. قابل دسترسي در :

file:///C:/Documents%20and%20Settings/jahanshahifard.o/My%20Documents/Downloads/traning%20&%20learning%20researches-v1n39p15-fa.pdf

11- Honald, Linda (1997); "Areview of literature of employee empowerment " ; Empowerment in Organization; Vol.5 , No.4, P.202.

12- Moser-Wellman, Annette (2007). Running While the Earth Shakes Creating an Innovation Strategy to Win in the Digital Age. A Study on Innovation in the News Media. Media Management Center. Northwestern University. Retrieve in:

http://mediamanagementcenter.sectorlink.org/research/running.pdf

13- Perkins, Douglas D; Zimmerman, Marc A (1995). Empowerment theory, research, and application. American Journal of Community Psychology; Oct 1995; 23, 5; Research Library Core. pg. 569. Retrieve in:

https://my.vanderbilt.edu/perkins/files/2011/09/empintro.proquest.pdf

 

11

 

---

[1]  - Perkins, Zimmerman

[2]  - Spreitzer

[3] - Mishra

[4]  - Self Efficacy

[5]  - Senes of Competence

[6]  - Self Determination

[7]  - Personal Consequence

[8]  - Meaning

[9]  -Trust

[10]  - W. Porter & M.Steers

[11]  - E. Ginzberg

[12] - Affective commitment

[13] - Continuance commitment 

[14] - Normative commitment 

[15]  - MAYER&SCHOORMAN

[16]  - Blau

[17]  - W. Porter & M.Steers

[18]  - E. A. Locke

[19]  - E. Ginzberg

[20]  - Blau

---