شناسایی ابعاد و سطح‌بندی عوامل مؤثر بر جو اخلاقی در ادارات آموزش و پرورش استان‌های شمالی کشور

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

سعید طیبی ¹ , سامره شجاعی ² , محمودرضا چراغعلی ³

1 - گروه مدیریت دولتی، واحد علی آبادکتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آبادکتول، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت ، واحد علی آباد کتول، دانشگاه آزاد اسلامی، علی آباد کتول، ایران.
3 - استادیار، گروه مدیریت، دانشگاه گلستان، گرگان، ایران.‌

تاریخ دریافت : 1400/08/07 تاریخ پذیرش : 1400/10/10 تاریخ انتشار : 1400/12/01

کلید واژه: تعامل کاری, جو اخلاقی, سرمایه روانشناختی, عدالت سازمانی,

چکیده مقاله :

هدف: در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمان‌های آموزشی برای دستیابی به کارآیی و اثربخشی بیشتر و درنهایت دستیابی به عملکرد بهتر کارکنان ناگزیرند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. از اینرو شناسایی ابعاد و سطح‌بندی عوامل مؤثر بر جو اخلاقی ضروریست.روش پژوهش: پژوهش از لحاظ هدف کاربردی - توسعه‌ای می‌باشد. با استفاده از ابزار پرسشنامه به گردآوری داده‌ها، آزمون مدل و برازش آن پرداخته شد.. داده‌های گردآوری شده توسط نرم‌افزارهای Spss و Smart-PLS مورد ارزیابی قرار گرفت. برای غربال‌گری مؤلفه‌ها از روش دلفی فازی، برای تأیید مدل اندازه‌گیری ابعاد و مؤلفه‌ها از روش تحلیل عاملی تأییدی استفاده شد. در نهایت با مدل معادلات ساختاری برای اعتبارسنجی مدل ساختاری روابط و برازش آن پرداخته شد.یافته‌ها: تمامی ضرایب برازش در آستانه مورد قبول قرار دارند. نسبت مجذور کای دو بر درجه آزادی برابر 95/2 بود و همچنین ضرایب برازش همگی بالاتر از 9/0 بود و ریشه میانگین مجذورات تقریب نیز کمتر از 08/0 بود. نتایج: نتایج پژوهش نشان داد که ابعاد جو اخلاقی شامل مراقبت و توجه، قوانین و مقررات، ضوابط کاری، کارایی مدار و مستقل می‌باشد.. در بخش سطح بندی براساس مدل ساختاری تفسیری باید گفت در سطح اول سرمایه روانشناختی، در سطح دوم تعامل کاری، در سطح سوم عدالت سازمانی، در سطح چهارم تفویض اختیار، در سطح پنجم حساسیت اخلاقی و درگیری خانوادگی کار و در سطح ششم رفتار آوای کارکنان و عملکرد کارکنان قرار دارد.

چکیده انگلیسی:

Objective: In the current changing and changing conditions, educational organizations to achieve greater efficiency and effectiveness and ultimately to achieve better performance of employees must pay sufficient attention to their human resources. Therefore, it is necessary to identify the dimensions and leveling of the factors affecting the moral climate. Research Method: The research is applied-developmental in terms of purpose. Data were collected using the questionnaire, model testing and its fitting. The collected data were evaluated by Spss and Smart-PLS software. The fuzzy Delphi method was used to screen the components, and the confirmatory factor analysis method was used to confirm the dimensional and component measurement model. Finally, the structural equation model was used to validate the structural model of relationships and its fit. findings: All fitting coefficients are acceptable on the threshold. The ratio of chi-square to freedom was equal to 2.95 and also the fitting coefficients were all higher than 0.9 and the root mean square approximation was less than 0.08. Results: The results of the study showed that the dimensions of the ethical atmosphere include care and attention, rules and regulations, work rules, efficiency-oriented and independent. At the third level is organizational justice, at the fourth level is delegation, at the fifth level is moral sensitivity and family work conflict, and at the sixth level is employee voice behavior and employee performance.

منابع و مأخذ:

احمدی، سهیلا؛ حسنی، محمد؛ موسوی، میرنجف .1397. رابطه جو اخلاقی مدرسه با حس تعلق به مدرسه و پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان. اخلاق در علوم و فنّاوری، ۱۳ (۴) :۱۲۵-۱۳۲.

فروزنده دهکردی، لطف الله و کیارزم، آمنه.1394. شناسایی و سطح بندی عوامل موثر بر نهادینه سازی اخلاق در سازمان های دولتی با استفاده از مدل ISM، پژوهش های مدیریت منابع انسانی، سال 5. شماره3. 126-152

قلاوندی، حسن؛ و مرادی، زهرا. 1394. تحلیل رابطه جواخلاقی سازمان، هویت سازمانی وسکوت سازمانی. فصلنامه اخلاق در علوم و فنّاوری، سال دهم گروه علوم تربیتی، دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه ارومیه

کیامنی, بهرام, ضامنی, فرشیده. 1397. بررسی رابطه ‌جو اخلاقی و عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمان در سازمان آموزش و پرورش استان مازندران به منظور ارائه مدل. مطالعات جامعه شناسی, 11 (41), 37-61.

نجفی، محمد؛ کریمی مهدی؛ قهرمانی فر، علی؛ رضوانی، سیدمرتضی.1389. بررسی رابطه بین ابعاد جوّ اخلاقی و رضایت شغلی در میان کارکنان اداره های آموزش و پرورش شهر اصفهان، رویکردهای نوین آموزشی سال پنجم، شماره 2 (پیاپی 12).

ندری لاکستانی، امیر و اخلاصی، اخلاص و رضوی، متین.1398. نقش سبک رهبری خدمتگزار در توسعه جو اخلاقی سازمان های ورزش دولتی (بصورت نمونه مناطق عملیاتی شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب)، سومین کنگره ملی دستاوردهای علوم ورزشی و سلامت، رشت

Appelbaum, Y. (2010). The Reasons Behind Non-Ethical Behaviour in Business and Entrepreneurship, Journal of Business Ethics, 2005, V.60.

Arnaud, A. (2010). Conceptualizing and measuring ethical work climate: Development and validation of the ethical climate index. Business & Society, 49 (2),pp. 345-358.

Arnaud, A., & Schminke, M. (2012). The ethical climate and context of organizations: A comprehensive model. Organization Science, 23 (6),pp. 1767-1780.

Arulrajah, A. A. (2015). Contribution of human resource management in creating and sustaining ethical climate in the organisations. Sri Lankan Journal of Human Resource Management, 5 (1),pp. 31-44.

Babiest, PP. Baltes ,BB. Young, SA. Huff, JW. Altmann ,RA. Lacost, HA. et al. (2018), Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta-analytic review. J Organ Behav,88 (2),:pp.389–416.

Babin, B. J., Boles, J. S., & Robin, D. P. (2000). Representing the perceived ethical work climate among marketing employees. Journal of the Academy of Marketing Science, 28 (3),pp. 345-358.

Baker, H. D., Gupta, A. D. (2018) "The objectives of waste management in India: A futures inquiry", Technol, Forecasting, Social Change, 48 (3), pp. 285- 309.

Cheng, M.-Y., & Wang, L. (2014). The Mediating Effect of Ethical Climate on the Relationship Between Paternalistic Leadership and Team Identification: A Team-Level Analysis in the Chinese Context. Journal of Business Ethics, 129 (3),pp. 639–654.

Dikson, BJ, Boles ,JS, Robin, DP. (2001), Representing the perceived ethical work climate among marketing employees. J Acad Mark Sci;28 (3)pp.345–58.

Elci, M. and Alpkan, L. (2009). The impact of perceived organizational ethical climate on work satisfaction. Journal of Business Ethics. 84 (12)pp. 297-311.

Gerci, M., Radaelli, G., Siletti, E., Cirella, S., & Shani, A. R. (2013). The impact of human resource management practices and corporate sustainability on organizational ethical climates: An employee perspective. Journal of Business Ethics, 126 (2),pp.325-342.

Gomosleko, G.Martin,B.Graham.N. (2018). On the various and changing meanings of organizational membership: a field study of organizational identification. Communication Monographs. 50 (4):pp.342-62.

Leo, S.-h., et al., (2016) The mediating effect of psychological contract in the relationships between paternalistic leadership and turnover intention for foreign workers in Taiwan. Asia Pacific Management Review.

Luria, G., & Yagil, D. (2008). Procedural justice, ethical climate and service outcomes in restaurants. International Journal of Hospitality Management, 27 (2),pp. 276-283.

Martin KD, Cullen JB. (2006). Continuities and Extensions of Ethical Climate Theory: A Meta-Analytic Review. Journal of Business Ethics; 69 (2):pp. 175-94.

Martin. E. E., & Boush, A. (2016). Implications of ethical climate on organisational commitment in microfinance banks in nigeria: A case of abakaliki metropolis, ebonyi state. Journal of Business and Management, 19 (7),pp. 10-20.

Mateyas ,TW. Ferrell, L. Mansfield ,P. (2020). A review of empirical studies assessing ethical decision making in business. J Bus Ethics;41 (14):pp.185– 204.

Mulki, JP. Jaramillo ,F. Locander ,WB. (2006), Effects of Ethical Climate and Supervisory Trust on Salesperson's Job Attitudes and Intentions to Quit. Journal of Personal Selling Sales Management; 26 (1):pp. 19-26.

Opara, J.O. and Wynn, P. (2007). Determinants of Small Business Growth Constraints in a Sub-Saharan African Eco nomy. SAM Advanced Management Journal, 72 (9),pp. 24-35.

Otcan, B., & Sansey, J. B. (2012). The organizational bases of ethical work climates. Administrative Science Quarterly, 33 (1),pp. 101-125.

Saigiley, L .Thomas, Tammy, G. Hunt , Martha ,C. Andrews. (2020). Promoting ethical behavior and organizational citizenship behaviors: The influence of corporate ethical values; Journal of Business Research 59 (4):pp. 849–857.

Stewart, R. (2011). You support diversity, but are you ethical? Examining the interactive effects of diversity and ethical climate. Journal of Business Ethics, 100 (4),pp. 581-593.

Ta& Ten, (2017), Ethical Climate Typology and Questionnaire: A Discussion of Instrument Modifications; The Journal of AcademicLibrarianship, September; Volume 33, Number 5

Turk, M., & Bicer, M. (2018). A research on the relationship between ethical climate, organizational learning and innovative behavior. International Journal of Business Management and Economic Research (IJBMER), 9 (1),pp. 1207-1218.

Turlina, L. C., Tan, F. Y., & Zayen, K. (2014). The power of abilitymotivation opportunity enhancing human resource management practices on organizational etical climate. International Journal of Business & Society, 18 (3),pp. 547-562.

Wang, E.Hesy.G (2011). Ethical climate in Chinese CPA firms; Accounting, Organizations and Society 33:pp. 825–835.

Wu, Y.-C., & Tsai, P. J. (2012). Multidimensional Relationships between Paternalistic Leadership and Perceptions of Organizational Ethical Climates. Psychological Reports, 11 (2),pp. 509–527.

Ghang, Z. (2011). On moral hazard of construction project visual organization. Procedia Engineering, 12 (1),pp. 156-162.