• صفحه اصلی
  • شناسایی ابعاد مدل معماری منابع انسانی مثبت گرا

اشتراک گذاری

آدرس مقاله


کد مقاله : IJPA-2108-10783 (R1) بازدید : 182 صفحه: 1 - 12

نوع مقاله: پژوهشی

شناسایی ابعاد مدل معماری منابع انسانی مثبت گرا

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

مجید ایروانی 1 , سید مهدی الوانی 2 , ناصر حمیدی 3

1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی. واحد قزوین. دانشگاه آزاد اسلامی. قزوین. ایران.دانشجوی دکترای گروه مدیریت
2 - استاد، گروه مدیریت دولتی. واحد قزوین. دانشگاه آزاد اسلامی. قزوین. ایران.
3 - دانشیار، گروه مدیریت صنعتی. واحد قزوین دانشگاه آزاد اسلامی. قزوین. ایران.

تاریخ دریافت : 1400/05/09 تاریخ پذیرش : 1400/07/25 تاریخ انتشار : 1400/09/01

کلید واژه: "مثبت گرایی", "ارزش استراتژیک", " معماری منابع انسانی", " ارزش یکتایی",

چکیده مقاله :

زمینه: مدل معماری منابع انسانی فرآیند تعیین و ترکیب مناسبى از عناصر مدیریت منابع انسانى به منظور ارائه تصویری است که در آن هماهنگى میان رفتار و فعالیت‌هاى نیروی انسانى، مأموریت‌ها و اهداف سازمان، قابل مشاهده است. رفتار سازمانی مثبت‌گرا مطالعه و استفاده از نقاط قوت منابع انسانی و ظرفیت‌های روانشناختی است که می‌تواند اندازه‌گیری و پرورش یافته تا به طور موثر برای بهبود عملکرد استفاده شود.هدف پژوهش شناسایی ابعاد مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گراست که تلفیقی از شاخص‌های ارزش استراتژیک، ارزش یکتایی و افزودن بعد مثبت‌گرایی است. این پزوهش از نظر نوع هدف توسعه‌ای و از نظر نوع داده‌ها و روش تحلیل کمی است. روش: 16 نفر از خبرگان حوزه منابع‌انسانی و روانشناسی با روش نمونه‌گیری قضاوتی انتخاب شدند. داده‌ها با پرسشنامه محقق‌ساخته جمع‌آوری و با روش دلفی فازی تجزیه و تحلیل شد. روایی و پایایی پرسشنامه با روش‌های صوری، محتوایی و آلفای کرونباخ ارزیابی و تایید شد.یافته‌ها: این تحقیق ضمن تایید بعد یکتایی و بعد استراتژیک به تایید بعد مثبت‌گرایی در مدل معماری منابع ‌انسانی مثبت‌گرا دست یافت. نتیجه‌گیری: مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا با هشت گروه شغلی بر اساس سه بعد اصلی شناسایی و معرفی شد.

چکیده انگلیسی:

Background: The human resource architecture model is the process of determining and combining appropriate elements of HRM in order to present an image in which coordination between the behavior and activities of HR, missions, and goals of the organization can be viewed. Positive organizational behavior is the study and use of HR strengths and psychological capacities that can be measured and trained to improved performance.Objective: The research is to identify the dimensions of the Positive Human Resource Architecture Model, which is a combination of indicators of strategic and unique value, and adding dimension of positive behavior. This research in terms of goal is development and in terms of data type and method is quantitative. Method: 16 experts in the field of HR and psychology were selected by judgmental sampling. Data were collected by a researcher-made questionnaire, analyzed by the Fuzzy Delphi method. The validity and reliability of the questionnaire were evaluated and confirmed by content, and Cronbach's-alpha methods. Results: This study confirmed the uniqueness and strategic dimension and confirmed the positive-behavior dimension in the Positive Human Resource Architecture Model.Conclusion: The Positive Human Resource Architecture Model with eight occupational groups, based on three main dimensions, was identified and introduced.

منابع و مأخذ:

الوانی، سید مهدی. 1391. بهره وری در پرتو رفتار سازمانی مثبت گرا. مدیریت توسعه و تحول. تهران.دوره 4، شماره8.

الوانی، سید مهدی، واعظی، رضا، هنرمند، روح الله. 1394. نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی. مطالعات بهره وری. تهران. ایران. دوره 24. شماره 79. https://jmsd.atu.ac.ir/article_2400.html

ثنائی, سلیم, پورکیانی, مسعود, سلاجقه, سنجر, صیادی, سعید, شیخی, ایوب. (1399). ارائه مدل مدیریت منابع انسانی دوسوتوان در نیروی انتظامی به روش تحلیل تم و شبکه خزانه. پژوهش های مدیریت انتظامی؛، دوره 1. شماره 15. 29-52. فایل بازیابی از: http://pmsq.jrl.police.ir/article93410.html

کازرونیان، سجاد. ذاکریان، سید ابوالفضل. نسل سراجى، جبرئیل. حسینى، سید مصطفى. (1392). بررسى روایى و پایایى پرسشنامه استرس شغلى عمومى نایوش در مطالعه ای بر روی آتش نشانان شهر تهران. فصلنامه بهداشت و ایمنى کار جلد3،  شماره3.

_||_

Argue, Mary. (2015). the Importance of the Strategic Recruitment and Selection Process on Meeting an Organizations Objectives’. Master of Business Administration: General Management. Dublin Business    School.

Chen, Chi-Ting & “Sunny” Hu, Hsin-Hui & King, Brian (2018). Shaping the organizational citizenship behavior or workplace deviance: Key determining factors in the hospitality workforce. Elsevier Science Inc. USA.

Cheng, J. H., Lee, C. M. & Tang, C.H. (2009). An Application of Fuzzy Delphi and Fuzzy AHP on Evaluating Wafer Supplier in Semiconductor Industry. WSEAS Transactions on Information        Science and Applications, 6 (5), 756-767.

Fechnera, Hanna & Schoolerd ,Lael J & Pachurc, Thorsten (2017). Cognitive costs of Decision-Making Strategies: A resource Demand Decomposition Analysis with a Cognitive Architecture. Cognition. Elsevier Science Inc. USA.

Judrupsa, Janis & Zandbergsa, Uldis & Arhipovab, Irina & Vaisnorec ,Laura (2015). Architecture of a Competence-Based Human Resource Development Solution. Elsevier Science Inc. USA

Hsu, Y. L., Lee, C. H. & Kreng, V. B. (2010). The application of Fuzzy Delphi Method and Fuzzy AHP in lubricant regenerative technology selection. Expert Systems with Applications, 37, 419-425.

Kim,Minjung & Kim, AmyChanHyung & Newman, JoshuaI. & Ferris, GeraldR. & Perrewé, PamelaL. (2018). The antecedents and consequences of positive organizational behavior The role of psychological capital for promoting employee well-being in sport organizations. Elsevier Science Inc. USA.

Lepak, D. P., Jiang, K., Kehoe, R., & Bentley, S. (2018). Strategic Human Resource Management and Organizational Performance. In N. Anderson, D. Ones, H. K. Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of industrial, work and organizational psychology(Vol. 3) (pp. 255–274). London, UK: Sage.

Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach. McGraw-Hill, 12th Edition, 44, 199-244.
متن کامل:


مقاله پژوهشی

شناسایی ابعاد مدل معماری منابع انسانی مثبت گرا

چکیده

زمینه: مدل معماری منابع انسانی فرآيند تعيين و تركيب مناسبى از عناصر مديريت منابع انسانى به منظور ارائه تصویری است كه در آن هماهنگى ميان رفتار و فعاليت‌هاى نیروی انسانى، مأموريت‌ها و اهداف سازمان، قابل مشاهده است. رفتار سازمانی مثبت‌گرا مطالعه و استفاده از نقاط قوت منابع انسانی و ظرفیت‌های روانشناختی است که می‌تواند اندازه‌گیری و پرورش یافته تا به طور موثر برای بهبود عملکرد استفاده شود.

 هدف پژوهش شناسایی ابعاد مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گراست که تلفیقی از شاخص‌های ارزش استراتژیک، ارزش یکتایی و افزودن بعد مثبت‌گرایی است.  این پزوهش از نظر نوع هدف توسعه‌ای و از نظر نوع داده‌ها و روش تحلیل کمی است.

روش: 16 نفر از خبرگان حوزه منابع‌انسانی و روانشناسی با روش نمونه‌گیری قضاوتی انتخاب شدند. داده‌ها با پرسشنامه محقق‌ساخته جمع‌آوری و با روش دلفی فازی تجزیه و تحلیل شد. روایی و پایایی پرسشنامه با روش‌های صوری، محتوایی و آلفای کرونباخ ارزیابی و تایید شد.

یافته‌ها: این تحقیق ضمن تایید بعد یکتایی و بعد استراتژیک به تایید بعد مثبت‌گرایی در مدل معماری منابع ‌انسانی مثبت‌گرا دست یافت.  

نتیجه‌گیری: مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا با هشت گروه شغلی بر اساس سه بعد اصلی شناسایی و معرفی شد.

کلیدواژه‌ها: معماری‌منابع‌انسانی، مثبت‌گرایی، ارزش‌استراتژیک، ارزش‌یکتایی

 

 

مقدمه 

در سازمان‌های پیشرو، منابع انسانی به عنوان اصلی‌‌ترین دارایی و مزیت رقابتی سازمان مورد توجه بوده و توسعه و توانمندسازی نیروهای انسانی و تبدیل هر چه افزون منابع انسانی به سرمایه انسانی غیرقابل چشم‌پوشی است. سرمایه انسانی مهمترین دارایی و منبع هر سازمانی است و این حقیقت به صورت گسترده مورد توجه سازمان‌ها قرار می‌گیرد(لیپاک و دیگران،2018، 10). با توسعه و پردازش داده­های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی، پژوهش‌گران هر چه بیشتر به تفاوت ماهیتی نیازهای سازمان در استفاده از نیروهای انسانی پی‌بردند. دسته‌بندی­های متفاوتی از کارکنان و تخصص ایشان ارائه شد و این رویکرد به شناسایی الگویی منجر شده که امروزه آن را با عنوان معماری منابع انسانی می‌شناسیم. معماری منابع انسانی شامل سه عنصر وظیفه یا کارکرد منابع انسانی، سر فصل­های منابع انسانی و ابزار منابع انسانی است. این عنصرها در قالب تعریفی از معماری منابع انسانی استفاده می‌شود. از این دیدگاه معماری منابع انسانی عبارتست از یک ترکیبی از کارکرد1، سرفصل‌ها2 و ابزارهای 3 منابع انسانی که به سمت خلق و ارائه ارزش برای مشتریان، کارکنان و سهام­داران و نیز جامعه جهت­گیری شده است) استانیوسکی، 2003، 12).

 چنان‌چه گفته شد، یک معماری مناسب منابع انسانی را می‌توان به عنوان اجزای متفاوت در نظر گرفت که در کنار یکدیگر قرار می‌گیرند تا هدف‌های استراتژیک منابع انسانی بدست آید (لیپاک ودیگران، 2018، 8). معماری منابع انسانی یک چارچوب4 از سرمایه انسانی به ما نمایش می‌دهد. به آن «معماری» گویند چرا که امکان نمایش یک چهره از چگونگی عملکردها و سیستم منابع انسانی را برای ما فراهم می‌آورد (آرگو، 2015، 7). معماری یکتا و منطبق بر سازمان قابلیت استراتژیک و پایداری مزیت رقابتی آن سازمان را سبب می‌شود. با نگاه به شاخص‌های اصلی معماری منابع انسانی یعنی ارزش یکتایی و ارزش استراتژیک، نگاه استراتژیک مدیریت منابع انسانی می‌تواند مزیت رقابتی سازمان را حفظ کند (آرگو، 2015، 8).

مدل معماری منابع انسانی لیپاک دارای دو شاخض اصلی ارزش استراتژیک و ارزش یکتایی است. بر این پایه چهار گروه شغلی اصلی عبارتند از: کارکنان دانشی5 کارکنان شغل محور6 پیمانکاران7 و کارکنان شریک8
(لیپاک و دیگران، 2018، 17 ). 1-کارکنان دانشی: هم دارای ارزش استراتژیک و هم ارزش یکتایی زیاد است. این کارکنان به عنوان هسته اصلی سازمان شناخته می‌شوند. 2-کارکنان شغل محور: سرمایه انسانی در این قسمت دارای ارزش استراتژیک زیاد و ارزش یکتایی کم است. پس در بازار کار امکان جایگزینی منابع انسانی این بخش وجود دارد. 3-کارکنان پیمان‌کار: سرمایه انسانی در این قسمت دارای ارزش استراتژیک و ارزش یکتایی کم است. برون سپاری در این بخش پیشنهاد می‌شود. 4-شریکان: سرمایه انسانی در این قسمت دارای ارزش استراتژیک کم، ولی ارزش یکتایی بالا است. تئوری منبع محور توضیح می‌دهد که مالکیت این نوع مهارت‌ها، قابلیت حداقل ارزش آفرینی و کمینه حاشیه سود را برای سازمان به همراه خواهد داشت(لیپاک و دیگران، 2018، 5).

با نزدیکی بیشتر پژوهش‌گران شاخه­های مدیریت و روان‌شناسی، گفتگو پیرامون نوع رویکرد نیروهای انسانی به سازمان و لزوم مدیریت این نگاه هر چه بیشتر مورد توجه قرار گرفت. این رویکرد گفتگوهای تازه­ای را در شاخه رفتار سازمانی گشود که امروز آن‌را با عنوان­هایی مانند رفتار سازمانی مثبت­گرا9 و همچنین سرمایه روانشناختی10 می‌شناسیم. تاثیر نوع نگاه و باورهای ذهنی کارکنان نسبت به خود و سازمانی که در آن مشغول به فعالیت هستند، تاثیر مستقیم در کیفیت عملکرد کارکنان و خروجی فرآیندهای سازمان دارد. رویکرد مثبت گرا در آینده حرفه­ای و آینده شخصی، نقش بسیار با اهمیتی در تعهد سازمانی کارکنان و در نتیجه بهره­وری عملکردی و خروجی فرآیندهای سازمانی دارد. بنابراین به رسمیت شناخته شدن جایگاه انسان در فرآیندها و نگاه مثبت و دوستانه به نیروی کار سازمانی، مورد توجه قرار گرفت (الوانی، 1391، 3). در سیر تحول علم رفتار سازمانی، دو نوع نگرش مثبت و منفی نسبت به انسان و رفتارهای او نمود داشته است. نگرش مثبت به دنبال کشف و پرورش توانایی­های درون انسان بوده و نگرش منفی به دنبال اصلاح و درمان بیماری­ها و رفتارهای غلط انسان است (الوانی، 1391، 3 ). به صورت خلاصه رفتار سازمانی مثبت‌گرا11، مطالعه و استفاده از نقطه‌های قوت12 منابع انسانی مثبت‌گرا و ظرفیت روان‌شناختی که می‌تواند اندازه‌گیری شده، پرورش یافته و به طور موثر برای بهبود عملکرد در محیط کاری13 امروزی مدیریت شود (لوتانز،2011). رفتار سازمانی مثبت‌گرا بر پایه مدل سرمایه روان‌شناختی مثبت‌گرا، چهار شاخص امیدواری14، تاب‌آوری15، خودباوری16، خوش‌بینی17 مورد استفاده قرار گرفته است (لوتانز، 2011، 8). امیدواری: یک حالت انگیزشی مثبت و مبتنی بر یک احساس تعاملی ناشی از موفقیت است. امید دارای دو بخش است: عاملیت18 ( انرژی معطوف به هدف) و مسیر19( برنامه‌ریزی برای دستیابی به هدف). تاب آوری : یک ظرفیت توسعه پذیر جهت گذشتن از سختی‌ها، کشمکش‌ها و حتی رویدادهای مثبت، پیشرفت‌ها و مسئولیت‌های بیش‌تر است. خودباوری: یا به معنی دیگر اعتماد بنفس باور یا اطمینان فرد به توانایی‌هایش در بسیج انگیزه‌ها، منابع شناختی و دنبال کردن فعالیت‌های مورد نیاز جهت اجرای موفقیت آمیز وظایف خاص یک حوزه مشخص است. خوش‌بینی: یک سبک اسنادی است که حادثه‌های مثبت را به علت‌های شخصی، همیشگی و فراگیر و همچنین حادثه‌های منفی را به موقعیت‌های ویژه، موقت و خارجی اسناد می‌کند(لوتانز،2011، 6).

همچنین با توسعه دانش منابع انسانی، تفاوت انواع نیروی کار در سازمان هرچه بیشتر نمایان شد. با تمرکز بر ویژگی­های تخصصی گوناگون نیروهای کار در سازمان­های مختلف و همچنین وجود این تفاوت در
بخش­های متفاوت یک سازمان، بنابراین در رویکرد استراتژیک منابع انسانی20 نیاز متقابل سازمان و نیروی انسانی و چگونگی پاسخ‌گویی سازمان و نیروهای انسانی به یکدیگر نیز، در بخش­های گوناگون سازمانی یکسان نبوده، تفاوت­ها می­بایست شناسایی و در نظر گرفته شود.

با نگاه علمی و نظری، و بررسی‌های پژوهش‌گر، نبود یک مدل که ارتباط مدل معماری منابع انسانی و مدل مثبت‌گرایی نشان دهد؛ مشخص است. نتیجه وجود این شکاف در اجرا سبب هدر رفت منابع مالی و انسانی سازمان به دلیل برنامه‌ریزی ناکارآمد منابع انسانی در فرآیندهای گوناگون آن می‌شود. این موضوع در کارهای علمی و نظری نیز دیده می‌شود. شناخت این موارد در درک صحیح کارشناسان منابع انسانی و پژوهش‌گران از مدل معماری و چرایی تفاوت گروه‌های کارکنان و تفاوت عملکرد ایشان در یک گروه کاری یکسان، بسیار موثر است.

بنابراین با توجه به دامنه مطالعاتی پژوهشگر با نگاه مدیریت منابع انسانی، توجه نکردن به معیارهای انسانی مثبت‌گرایی در مدل معماری منابع انسانی به عنوان شکاف قابل شناسایی است. پژوهش‌گر با هدف پوشش شکاف موجود، تلاش کرده تا به شناسایی بعد‌ مثبت‌گرایی برای طراحی مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا بپردازد. که این امر در نتیجه تفاوت کارکنان با مقدار متفاوت سرمایه روان‌شناختی در هر یک از چهار گروه مدل معماری قابل درک خواهد بود. از آنجایی که مدیران نیازمند داده‌هایی قابل اتکا هستند، تا بتوانند رویکرد و روش مورد استفاده در مدیریت و یا سبک مدیریت خود را انتخاب کنند. خروجی مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا، می‌تواند به مدیران در کلیه فرآیندهای جذب و استخدام، آموزش، ارتقا و جابجایی، نگهداشت، انگیزش، رضایت‌سنجی، به صورت مستقیم کمک نماید. با استفاده از شاخص‌های مثبت‌گرایی، برنامه‌ریزی‌های انگیزشی و مدیریت عملکرد نیز در هر یک از دسته‌های چهارگانه کارکنان؛ با دقت بیشتری طراحی و اجرا خواهند شد. بنابرین پژوهشگر در این پژوهش بدنبال شناسایی ابعاد مدل معماری منابع انسانی مثبت گرا و معرفی این مدل است.

روش پژوهش

این پژوهش از نظر هدف، توسعه‌ای است و از نظر ماهیت داده‌ها، کمی است. جامعه آماري این پژوهش شامل 16 نفر از خبرگان دانشگاهی و مدیران ارشد سازمان‌ها در حوزه مدیریت منابع انسانی  و روانشناسی است که از نظر آن­ها برای شناسایی و تایید ابعاد مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا بهره گرفته شد. خبرگان به شیوه نمونه‌گیری قضاوتی انتخاب شدند. نمونه‌گیری قضاوتی ممکن است تعمیم‌پذیری یافته‌ها را به علت اینکه، نمونه‌ای از افراد متخصص که به‌راحتی در دسترس هستند، کاهش دهد. ولی از این شیوه می‌توان برای به‌دست آوردن اطلاعات لازم، از افراد خاصی که دارای علم و دانش مرتبط بوده و می‌توانند اطلاعات مورد را ارائه دهند، استفاده کرد. معیارهای انتخاب خبرگان دانشگاهی و سازمانی عبارت‌اند از: دانش آموخته دکتری تخصصی در رشته مدیریت دولتی، مدیریت منابع انسانی یا روان شناسی، سابقه تدریس و یا مدیریت بیش از ده سال در حوزه مدیریت منابع انسانی. ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مصاحبه‌شوندگان در جدول شماره یک نمایش داده شده است.

جدول 1. ویژگی‌های جمعیت‌شناختی مصاحبه‌شوندگان

مدرک و رتبه دانشگاهی

رشته تحصیلی

سابقه تدریس/ سال

تعداد

دکتری- استاد

مدیریت دولتی

30

1

دکتری- استادیار

منابع انسانی

17

2

دکتری- استادیار

مدیریت دولتی

10

4

دکتری- دانشیار

مدیریت دولتی

15

3

دکتری- مربی

منابع انسانی

13

4

دکتری- مربی

روانشناسی

5

2

 

همچنین در این پژوهش، گردآوری داده‌ها از طریق بررسی مبانی نظری، پیشینه پژوهش، و توزیع پرسش‌نامه، صورت گرفت. برای تعیین مدل از پرسش‌نامه محقق ساخته استفاده شد. در این پرسشنامه دو بعد مدل معماری منابع انسانی و بعد جدید مثبت گرایی به رای خبرگان گذارده شده و صحت تشخیص و وجود سه بعد در کنار یکدیگر مورد سنجش قرار می‌گیرد. پرسش نامه در چهار گروه مدل معماری منابع انسانی با ۲۴ پرسش برابر با جدول  تدوین شد.

جدول 2 توزیع پرسش‌های پرسش نامه مدل منابع انسانی مثبت‌گرا

معیارهای مثبت گرایی

تعداد پرسش‌ها

شماره پرسش‌ها

کارکنان دانشی

6

1-6

کارکنان شغل محور

6

7-12

کارکنان پیمان‌کار

6

13-18

شریکان سازمان

6

18-24

 

 

بازه پاسخگویی به سنجه‌ها/ پرسش‌ها در طیف لیکرت شش گویه‌ای از طیف کاملا مخالفم تا کاملا موافقم ارزش‌گذاری شد. سپس پاسخ‌ها به اعداد فازی مثلثی تبدیل شد. توزیع محتوایی سنجه‌ها برای کنترل سه بعد مدل (با توجه به افزودن بعد سوم، هر یک از شاخص‌های چهارگانه این بعد مستقل ارزیابی شده) به ترتیب جدول 3 تنظیم شد:


جدول3

 توزیع محتوایی سنجه‌ها و کدهای اختصاری در هر گروه شغلی

۱

ارزش استراتژیک S

۲

ارزش یکتایی U

۳

تاب آوری RE

۴

خوش بینی OP

۵

حودباوری/ عزت نفس SE

۶

امیدواری HP

 

ضريب پايايي آلفاي کرونباخ، به منظور اندازه‌گيري پايايي پرسش‌نامه بکار مي‌رود. هدف از اين بررسي پاسخ به اين چالش است که، آيا پرسش‌هاي گوناگون هر معيار،​ مفهوم يکساني را مورد سنجش قرار داده‌اند يا خير. دامنه ضريب پايايي از صفر تا 1+ بوده، ضريب پايايي صفر به معني عدم پايايي و يک به معني پايايي کامل مي‌باشد. در صورتي‌که ضريب بدست آمده پس از سنجش گويه‌ها، بيش از 7/0 بدست آيد، ابزار طرح شده پايا است )کازرونيان و دیگران، 1392، 7). در این پژوهش جهت سنجش آلفاي کرونباخ از نرم افزار SPSS-22 استفاده شد. برای این منظور 10 پرسشنامه در بین اعضای جامعه آماری توزیع شد و سپس با استفاده از داده‌های به دست آمده به کمک نرم‌افزار SPSS پایایی پرسشنامه محاسبه شد. پایایی در چهار گروه مدل معماری منابع انسانی مورد سنجش قرار گرفت. از آنجایی که در این پژوهش مقدار آلفای محاسبه شده برای همه مولفه‌ها بالاتر از 0.85 است، می‌توان نتیجه‌ گرفت که پرسشنامه پژوهش از پایایی کافی برخوردار است. ضریب بدست آمده هر بخش در جدول 4 نمایش داده شد.


جدول (4)  ضریب آلفای کرونباخ در بررسی پایایی

-       کارکنان دانشی

0.86

-       کارکنان شغل محور

0.85

-       کارکنان پیمان‌کار

0.89

-       شریکان

0.90

 

روایی / تکرارپذیری نشان‌گر آن‌ است که ابزار اندازه‌گیري در شرایط یكسان تا چه اندازه نتيجه یكساني به دست می‌دهد. به گفته دیگر، در صورت استفاده از يک ابزار در دو جامعه آماري يکسان، در سنجش تکرارپذيري به دنبال پاسخ به اين پرسش مي‌باشیم آيا مي‌توان با اطمينان گفت که خروجي نزديک بهم بدست خواهد آمد و آيا ابزار ما استاندارد است. با توجه به استفاده از پرسش‌نامه از روش روایی صوری و روایی محتوا برای ارزیابی روایی استفاده شد. در بررسی روایی ظاهری (صوری)، از خبرگان درباره اینکه آیا پرسش‌ها دقیقا همان موضوع مورد نظر پژوهش را می‌سنجند یا خیر و همچنین آیا پرسش‌ها (سنجه‌ها)‌ از نظر ظاهری توانایی اندازه‌گیری مفهوم پژوهش را دارند؛ نظرسنجی شد. در این بررسی روایی ظاهری پرسش‌نامه تایید گردید. سپس بررسی روایی محتوا با پرسش از خبرگان انجام شد. پرسش این بود که آیا سنجه‌ها معرف همه ویژگی‌هایی هستند که پژوهش‌گر قصد اندازه‌گیری آن‌ها را دارد و می‌تواند محتوای کامل مفهوم را شامل شود. بنابراین بررسی روایی محتوای پرسش‌نامه تایید شد. همچنین در سنجش تکرارپذيري از شاخص 21ICC و با استفاده از نرم افزار SPSS-22  استفاده شد. اين شاخص داراي دو سنجه اصلي اندازه‌گيري جداگانه هر يک از خبرگان 22 و متوسط خبرگان23 است. در اين پژوهش از روش ترکيبي "رفت و برگشتي مخلوط" 24 استفاده شد. اين روش تاثير افراد تصادفي و تاثير آيتم‌ها ثابت بوده، که با فضاي پژوهش هم‌خوان و روش استاندارد مورد پيشنهاد SPSS-22 است. در ارزيابي اين شاخص، در صورت قرارگيري خروجي داده‌ها بين صفر تا یک در دو شاخص اصلي، ​روايي پرسش‌نامه مورد قبول قرار مي‌گيرد (SPSS22’help, 2014). در این پژوهش این مقدار در بازه مدنظر بوده و روایی پرسش‌نامه مورد تایید است. درصد اطمينان 95% در نظر گرفته شد. ضریب‌های بدست آمده در جدول5 نمایش داده شد.

جدول (5) ضریب آلفای کرونباخ در بررسی روایی

 

شاخص در گروه

متوسط شاخص

کارکنان دانشی

0.557

0.995

کارکنان شغل محور

0.644

0.996

کارکنان پیمان‌کار

0.700

0.997

شریکان

0.554

0.992

 

برای اعتبارسنجی ابعاد مدل، از روش دلفی فازی استفاده شد. این روش برای مواردی که هدف و پارامترهای موثر به صورت دقیق و شفاف ارایه نشده، مورده استفاده قرار می‌گیرد. با این رویکرد پس از شناسایی 16 تن از خبرگان، شاخص‌های مدل در یک پرسش‌نامه در اختیار ایشان  قرار گرفت. خبرگان نظر خود را در طیف لیکرت از بسیارکم تا بسیار زیاد اعلام کردند. با توجه به اینکه ویژگی‌های افراد خبره بر تفسیر ذهنی آن‌ها درباره متغیرهای کیفی اثرگذار است، بنابراین با تعریف دامنه متغیرهای کیفی، خبرگان می‌توانند با ذهنیت همگون به پرسش‌ها پاسخ دهند. در روش دلفی فازی، پاسخ‌های ذهنی و گفتاری افراد خبره بر اساس شکل 1 به عدد فازی مثلثی تبدیل شده است.

شکل شماره (1) اعداد فازی مثلثی

img0 

 

داده‌های گردآوری شده، با بهره‌گیری از محاسبات فازی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و هنگامی که اختلاف میانگین فازی زدایی25 شده به مقداری کمتر از 0.1 رسید، فرایند دلفی متوقف شد. سپس گزارش نهایی مدل تهیه شد. ارزش فازی متغیرهای گفتاری در جدول6 نمایش داده شد.

جدول(6) اعداد فازی مثلثي متغیرهای گفتاری(کالاچ و همکاران،‌ 2019)

متغیرهای گفتاری

عدد فازی مثلثی

حد بالا

u

حد متوسط

m

حد پایین

l

بسیار زیاد VH-

1.00

1.00

0.75

زیادH-

1.00

0.75

0.50

متوسطM-

0.75

0.50

0.25

کمL-

0.50

0.25

0.00

بسیار کمVL-

0.25

0.00

0.00

 

این پرسش‌نامه بر پایه متغیرهای گفتاری و با طیف لیکرت از خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد طراحی شده است. نظر خبرگان با استفاده از روش میانگین هندسی26 فازی به عددهای فازی مثلثی تبدیل می‌شوند.

(1)

 

 شکل عدد فازی مثلثی به صورت M=(l,m,u) نمایش داده می‌شود. تابع عضویت عدد فازی مثلثی به شکل زیر است:

 

(۲)

 

اکنون می‌توانیم با استفاده از فرمول زیر اختلاف نظر خبرگان با میانگین نظر جمع را بدست آوریم:

(۳)

 

 

نتیجه بدست آمده برای خبرگان ارسال می‌شود تا در صورت نیاز به اصلاح و ویرایش نظر خود اقدام کنند. اعداد فازی مثلثی گام دوم به صورت زیر خواهد بود:

(۴)

i=1,2,3,…,n 

 

برابر با گام نخست، اختلاف نظر هر خبره با میانگین نظر خبرگان از فرمول زیر محاسبه می‌شود:

(۵)

 

 

اکنون برای فازی زدایی از روش مرکز ثقل27 با استفاده از فرمول زیر اقدام می‌کنیم(چنگ28 و دیگران، 2009 و هی سو29 و دیگران ،‌2010):

 

(۶)

 

اگر اختلاف میانگین نظر خبرگان در دو گام نظرسنجی کمتر از حد آستانه باشد، به اشباع رسیده‌ایم و نظرسنجی متوقف می‌شود. در غیر این صورت، تکرار می‌شود (چنگ و لین،2002). اندازه‌گیری مقدار اختلاف میانگین نظر خبرگان در فرمول زیر نمایش داده شده است. حد آستانه در این پژوهش برابر با حد آستانه خیلی کم 1/0 در نظر گرفته شد.

(7)

 

یافته‌ها 

در جدول شماره 7 خروجی دور نخست دلفی فازی نمایش داده شد.

جدول (7): خروجی دلفی فازی دور نخست

 

حد بالا

حد وسط

حد پایین

عدد دیفازی

پرسش ۱

0.9822

0.8145

0.5574

0.7996

پرسش ۲

0.8846

0.6799

0.0000

0.6007

پرسش ۳

0.9140

0.6849

0.4236

0.6796

پرسش ۴

0.9306

0.7282

0.4653

0.7181

پرسش ۵

0.9475

0.7205

0.4619

0.7153

پرسش ۶

0.9073

0.6849

0.0000

0.6078

پرسش ۷

0.8912

0.6922

0.0000

0.6100

پرسش ۸

0.8912

0.6678

0.0000

0.5937

پرسش ۹

0.8660

0.6700

0.4013

0.6579

پرسش ۱۰

0.9140

0.7229

0.4570

0.7104

پرسش ۱۱

0.9475

0.7605

0.4984

0.7480

پرسش ۱۲

0.9822

0.7858

0.5299

0.7759

پرسش ۱۳

0.9140

0.7360

0.4687

0.7211

پرسش ۱۴

0.9073

0.7100

0.0000

0.6246

پرسش ۱۵

0.9140

0.7360

0.4687

0.7211

پرسش ۱۶

0.8912

0.7048

0.0000

0.6184

پرسش ۱۷

0.9475

0.8026

0.5377

0.7826

پرسش ۱۸

0.9647

0.8382

0.5760

0.8155

پرسش ۱۹

0.9140

0.6974

0.4344

0.6896

پرسش ۲۰

0.9073

0.7100

0.0000

0.6246

پرسش ۲۱

0.9140

0.7229

0.4570

0.7104

پرسش ۲۲

0.8597

0.6235

0.0000

0.5589

پرسش ۲۳

0.9822

0.8293

0.5717

0.8119

پرسش ۲۴

0.9306

0.7282

0.4653

0.7181

 

در جدول شماره 8، خروجی دور دوم دلفی فازی نمایش داده شد.

جدول (8) خروجی دلفی فازی دور دوم

 

حد بالا

حد وسط

حد پایین

عدد دیفازی

پرسش ۱

1.0000

0.8506

0.5970

0.8332

پرسش ۲

0.9647

0.7941

0.5338

0.7792

پرسش ۳

0.9647

0.7524

0.4947

0.7449

پرسش ۴

0.9647

0.8232

0.5615

0.8032

پرسش ۵

0.9475

0.7469

0.4859

0.7369

پرسش ۶

0.9405

0.7469

0.0000

0.6547

پرسش ۷

0.9475

0.7605

0.4984

0.7480

پرسش ۸

0.9238

0.7414

0.0000

0.6483

پرسش ۹

0.8977

0.7306

0.4604

0.7134

پرسش ۱۰

0.9306

0.7549

0.4895

0.7400

پرسش ۱۱

0.9822

0.8293

0.5717

0.8119

پرسش ۱۲

0.9822

0.8145

0.5574

0.7996

پرسش ۱۳

0.9475

0.7743

0.5112

0.7593

پرسش ۱۴

0.9475

0.7743

0.5112

0.7593

پرسش ۱۵

0.9306

0.7686

0.5021

0.7512

پرسش ۱۶

0.9238

0.7414

0.0000

0.6483

پرسش ۱۷

0.9647

0.8382

0.5760

0.8155

پرسش ۱۸

0.9822

0.8753

0.6169

0.8500

پرسش ۱۹

0.9140

0.7100

0.4456

0.6999

پرسش ۲۰

0.9140

0.6849

0.4236

0.6796

پرسش ۲۱

0.9647

0.8086

0.5475

0.7911

پرسش ۲۲

0.8912

0.6799

0.0000

0.6018

پرسش ۲۳

1.0000

0.8660

0.6124

0.8461

پرسش ۲۴

0.9647

0.7941

0.5338

0.7792

 

با توجه به جدول شماره 7 و 8، اختلاف میانگین فازی دو دور نخست برابر با 1035/0 و بیش از حد آستانه اندازه‌گیری شد. بنابراین دور سوم دلفی فازی انجام شد. خروجی دور سوم دلفی فازی در جدول شماره 10 نمایش شد.

جدول شماره (9): خروجی دلفی فازی دور سوم

 

حد بالا

حد وسط

حد پایین

عدد دیفازی

پرسش ۱

1.0000

0.8660

0.6124

0.8461

پرسش ۲

0.9647

0.8086

0.5475

0.7911

پرسش ۳

0.9822

0.7718

0.5166

0.7643

پرسش ۴

0.9647

0.8382

0.5760

0.8155

پرسش ۵

0.9822

0.7858

0.5299

0.7759

پرسش ۶

0.9822

0.8000

0.5435

0.7876

پرسش ۷

0.9647

0.7800

0.5204

0.7675

پرسش ۸

0.9647

0.7941

0.5338

0.7792

پرسش ۹

0.9140

0.7494

0.4808

0.7320

پرسش ۱۰

0.9306

0.7686

0.5021

0.7512

پرسش ۱۱

1.0000

0.8660

0.6124

0.8461

پرسش ۱۲

1.0000

0.8506

0.5970

0.8332

پرسش ۱۳

0.9647

0.8086

0.5475

0.7911

پرسش ۱۴

0.9475

0.7743

0.5112

0.7593

پرسش ۱۵

0.9306

0.7686

0.5021

0.7512

پرسش ۱۶

0.9475

0.7883

0.5243

0.7708

پرسش ۱۷

0.9647

0.8382

0.5760

0.8155

پرسش ۱۸

1.0000

0.8977

0.6442

0.8725

پرسش ۱۹

0.9306

0.7282

0.4653

0.7181

پرسش ۲۰

0.9306

0.7282

0.4653

0.7181

پرسش ۲۱

0.9822

0.8293

0.5717

0.8119

پرسش ۲۲

0.9475

0.7469

0.4859

0.7369

پرسش ۲۳

1.0000

0.8817

0.6281

0.8592

پرسش ۲۴

0.9647

0.8086

0.5475

0.7911

 

بر پایه خروجی جدول‌های شماره 8 و 9، اختلاف میانگین نظر خبرگان در دور سوم و دوم برابر 0258/0 و کمتر از حد آستانه خیلی کم است. بنابراین اجماع بدست آمده و دلفی فازی متوقف شد. با توجه به اینکه هیچ مقدار مشخص برای حد آستانه غربال‌سازی عوامل نامناسب وجود ندارد و این موضوع بستگی به نگاه پژوهش‌گر دارد (سیف‌الدین اصل و دیگران ، 1395، ص 118)، در این پژوهش با توجه به نظر پژوهش‌گر عدد 3/0 برای حد آستانه غربالگری در نظر گرفته شده است. با توجه به دور سوم دلفی فازی در این پژوهش این حد آستانه بدست آمده و  ابعاد مدل شامل ارزش استراتژیک، ارزش یکتایی و ارزش مثبت گرایی مورد تایید هستند.

بحث و نتیجه گیری

با توجه به دامنه مطالعاتی پژوهش‌گر به طور نمونه پژوهش‌های مورد بررسی مانند: (جادراپس و دیگران، 2015)، (هرآتی،2004)، (فچنرا و دیگران ،2017)، (لیپاک و دیگران،2018)؛ از دیدگاه‌های گوناگون به معماری سازمانی پرداخته‌اند. ولی عامل مثبت‌گرایی و تاثیر آن در گروه­های چهارگانه معماری منابع انسانی دیده نشد.  همچنین در پژوهش‌های(کیم و دیگران،2018)، (چن و دیگران،2018)، (الوانی، 1391)، )الوانی و دیگران، 1394)، به مدل مثبت‌گرایی از دیدگاه­های مختلف پرداخته شده ولی به ارتباط این مثبت گرایی و تفاوت مقدار آن در گروه­های مختلف مدل معماری منابع انسانی، مورد توجه قرار نگرفت. بنابراین با توجه به دامنه تحقیقاتی پژوهش‌گر به نظر می‌رسد تاکنون در ایران و خارج از ایران توجه به شاخص‌های مثبت‌گرایی در معماری منابع انسانی صورت نگرفته است. 

در این پژوهش ابعاد مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا شامل ارزش استراتژیک، ارزش یکتایی و ارزش مثبت‌گرایی مورد تایید هستند. با افزودن بعد ارزش مثبت‌گرایی به مدل معماری سازمانی، هر یک از چهار گروه شغلی با یک رویکرد تازه مورد بررسی قرار گرفتند. در این رویکرد هر گروه شغلی به دو بخش با مقدار مثبت گرایی زیاد و مقدار مثبت گرایی کم تقسیم شد. بنابراین مدل معماری منابع انسانی مثبت گرا با هشت گروه شغلی بدست آمد. با توجه به تحلیل انجام شده خلاصه ویژگی‌های گروه‌های مدل در جدول شماره 10 نشان داده شد.

 

جدول(10): ابعاد اصلی در مدل معماری منابع انسانی مثبت گرا

گروه های شغلی
مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا

ارزش استراتژیک

ارزش یکتایی

ارزش مثبت گرایی

کارکنان دانشی- خلاق

√

√

√

کارکنان دانشی- منفعل

√

√

×

کارکنان شغل محور- حرفه ای

√

×

√

کارکنان شغل محور- غیرحرفه ای

√

×

×

کارکنان پیمانکار- کارآ

×

×

√

کارکنان پیمانکار- کارآیی کم

×

×

×

شریکان مطلوب

×

√

√

شریکان با مطلوبیت کم

×

√

×

 

            

در گروه شغلی نخست- کارکنان دانشی خلاق با مثبت گرایی زیاد حضور دارند. این کارکنان هسته اصلی سازمان را تشکیل داده و تمرکز سرمایه گذاری توسعه داخلی را به خود اختصاص می‌دهند.

در گروه شغلی دوم- کارکنان دانشی منفعل قرار دارند. آن‌ها با اینکه دارای ارزش استراتژیک و یکتایی زیاد هستند، تمایلی به توسعه ندارند.

گروه سوم، کارکنان شغل محور حرفه‌ای، دارای تعهد سازمانی و نگاه مثبت به سازمان در حال کار هستند.

گروه چهارم کارکنان شغل محور غیرحرفه‌ای، تفاوت این گروه با گروه سوم، مقدار کم در شاخص مثبت‌گرایی است.

گروه پنجم کارکنان پیمانکار- کارآ: کارکنان گروه پنجم با ارزش استراتژیک و یکتایی کم و با مثبت‌گرایی زیاد، در سازمان‌های گوناگون از اهمیت زیادی برخوردارند.

گروه ششم کارکنان پیمان‌کار- کارآیی کم: با ارزش استراتژیک، یکتایی و مثبت‌نگری کم در مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا شناخته می‌شوند.

گروه هفتم شریکان مطلوب: دارای ارزش یکتایی و مثبت‌گرایی زیاد و ارزش استراتژیک کم هستند.

گروه هشتم شریکان با مطلوبیت کم: دارای ارزش یکتایی زیاد و ارزش استراتژیک و مثبت‌گرایی کم هستند.

با توجه به مدل بدست آمده در پژوهش حاضر و توجه به تفاوت‌های موجود در گروه‌های هشت گانه آن، توجه به تفاوت کارکنان با نگاه همزمان به سه ارزش اصلی دارای اهمیت است و در نظر گرفتن آن‌ها در روند برنامه‌ریزی نیروی انسانی می‌تواند موجب بهبود قابل ملاحظه‌ای در پیشبرد اهداف مدیریت منابع انسانی در زمینه جذب و به کارگیری، نگهداشت نیروی انسانی, بهبود عملکرد و بهره‌وری نیروی انسانی شود. با برنامه‌ریزی موثر و بالابردن سرمایه روانشناختی در گروه‌های با ارزش‌های یکتایی و استراتژیک یکسان، افزایش انگیزه‌های نیروی انسانی و بهبود عملکرد ایشان در دسترس خواهد بود.

با این نگاه برنامه‌ریزی‌ استراتژیک منابع انسانی و پروژه‌های بهبود هوش‌مند شده و با نیازهای استراتژیک هر سازمان هم‌سو شده و اتلاف هزینه و انرژی کاهش می‌یابد.

توجه همزمان به سه بعد ارزش استراتژیک، ارزش یکتایی و همچنین ارزش مثبت‌گرایی در مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا، می‌تواند به سازمان در حفظ نیروهای توانمند کمک شایانی نماید. بنابراین علاوه بر قابلیت‌های پیشین مدل معماری، برای مدیران ارشد منابع انسانی این امکان فراهم می‌شود که از مزیت‌های سرمایه روان‌شناختی و تفاوت کارکنان با مقدار متفاوت مثبت‌گرایی در هر یک از گروه‌های این مدل استفاده و پروژه‌های بهبود متناسب با سازمان مورد نظر خود را تعریف کنند.

بنابراین آموزش مدیران سازمان‌ها و بویژه متخصصان منابع انسانی و آشنایی ایشان با ارزش‌ها و تفاوت کارکنان در گروه‌های هشت گانه مدل معماری منابع انسانی مثبت گرا ضروری به نظر می رسد. و توجه به تفاوت‌های یاد شده در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی سازمان‌ها و برنامه‌های توسعه سازمانی نیز موثر است.

از آنجایی که این پزوهش به جایگاه مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و همچنین تاثیر مدل معماری منابع انسانی مثبت گرا در برنامه ریزی استراتژیک سازمانی و توانمندسازی کارکنان با تمرکز بر مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا نپرداخته است؛ موارد مطرح شده برای پژوهش‌های آینده پیشنهاد می‌شود.

 پیشنهادهای کاربردی:

-شناسایی گروه‌های شغلی با رویکرد مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا و تعریف برنامه استراتژیک منابع انسانی با این رویکرد.

-تعریف بسته‌های انگیزشی، آموزشی، حقوق و مزایا و پروژه‌های نگهداشت کارکنان با توجه به تعریف گروه‌های شغلی مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا هدفمند نمودن سرمایه‌گذاری بر منابع انسانی با توجه به اولویت‌های ارزش استراتژیک، ارزش یکتایی و ارزش مثبت گرایی

- برگزاری کارگاه‌های آموزشی برای مدیران ارشد جهت آشنایی با تفاوت گروه‌های شغلی و مزیت استفاده از مدل در برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی و هدفمند نمودن سرمایه گذاری در حوزه معماری منابع انسانی سازمان.

- استفاده از آزمون‌های رفتار سازمانی مثبت گرا و سرمایه روان شناختی در هنگام ارتقای شغلی بویژه در گروه‌های شغلی کارکنان دانشی و کارکنان شغل محور و توجه به اولویت‌بندی معیارهای اصلی مثبت‌گرایی بر اساس نیاز سازمان.

- تمرکز بر ساختارهای جانشین پروری، مدیریت دانش، ارتقا، جذب داخلی و ... با توجه به مدل معماری منابع انسانی مثبت‌گرا بویژه در گروه‌های کارکنان دانشی خلاق و کارکنان شغل محور حرفه‌ای. 

- شناسایی پیمانکاران با کارآیی کم و شریکان با مطلوبیت کم و طرح‌ریزی چگونگی رویکرد سازمان در برخورد با ایشان. 

 

فهرست منابع

-       الوانی، سید مهدی. 1391. بهره وری در پرتو رفتار سازمانی مثبت گرا. مدیریت توسعه و تحول. تهران.دوره 4، شماره8.

 

-       الوانی، سید مهدی، واعظی، رضا، هنرمند، روح الله. 1394. نقش رفتار سازمانی مثبت گرا در کاهش سکوت سازمانی. مطالعات بهره وری. تهران. ایران. دوره 24 . شماره 79 . https://jmsd.atu.ac.ir/article_2400.html

 

-       ثنائی, سلیم, پورکیانی, مسعود, سلاجقه, سنجر, صیادی, سعید, شیخی, ایوب. (1399). ارائه مدل مدیریت منابع انسانی دوسوتوان در نیروی انتظامی به روش تحلیل تم و شبکه خزانه. پژوهش های مدیریت انتظامی؛،دوره 1. شماره 15 . صص29-52.  فایل بازیابی از: http://pmsq.jrl.police.ir/article93410.html

-       كازرونيان، سجاد. ذاكريان، سيد ابوالفضل. نسل سراجى، جبرئيل. حسينى، سيد مصطفى. (1392). بررسى روايى و پايايى پرسشنامه استرس شغلى عمومى نايوش در مطالعه اي بر روي آتش نشانان شهر تهران. فصلنامه بهداشت و ايمنى كار جلد3،  شماره3.

 

-       Argue, Mary. (2015). the Importance of the Strategic Recruitment and Selection Process on Meeting an Organizations Objectives’. Master of Business Administration: General Management. Dublin Business       School.

 

-       Chen, Chi-Ting & “Sunny” Hu, Hsin-Hui & King, Brian (2018). Shaping the organizational citizenship behavior or workplace deviance: Key determining factors in the hospitality workforce. Elsevier  Science Inc. USA.

 

-       Cheng, J. H., Lee, C. M. & Tang, C.H. (2009). An Application of Fuzzy Delphi and Fuzzy AHP on Evaluating Wafer Supplier in Semiconductor Industry. WSEAS Transactions on Information               Science and Applications, 6 (5), 756-767.

 

-       Fechnera, Hanna & Schoolerd ,Lael J & Pachurc, Thorsten (2017). Cognitive costs of Decision-Making Strategies: A resource Demand Decomposition Analysis with a Cognitive Architecture. Cognition. Elsevier Science Inc. USA.

 

-       Judrupsa, Janis & Zandbergsa, Uldis & Arhipovab, Irina & Vaisnorec ,Laura (2015). Architecture of a Competence-Based Human Resource Development Solution. Elsevier Science Inc. USA

 

-       Hsu, Y. L., Lee, C. H. & Kreng, V. B. (2010). The application of Fuzzy Delphi Method and Fuzzy AHP in  lubricant regenerative technology selection. Expert Systems with Applications, 37, 419-425.

 

-       Kim,Minjung & Kim, AmyChanHyung & Newman, JoshuaI. & Ferris, GeraldR. & Perrewé, PamelaL. (2018). The antecedents and consequences of positive organizational behavior The role of psychological  capital for promoting employee well-being in sport organizations. Elsevier Science Inc. USA.

 

-       Lepak, D. P., Jiang, K., Kehoe, R., & Bentley, S. (2018). Strategic Human Resource Management and Organizational Performance. In N. Anderson, D. Ones, H. K. Sinangil, & C. Viswesvaran (Eds.), Handbook of industrial, work and organizational psychology(Vol. 3) (pp. 255–274). London, UK: Sage.

 

-       Luthans, Fred. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach. McGraw-Hill, 12th Edition, 44, 199-244.

 

 

 

 

 

 

 

Identify The Dimensions of the Positive-Behavior Based
Human Resource Architecture Model

 

Abstract

Background: The human resource architecture model is the process of determining and combining appropriate elements of HRM in order to present an image in which coordination between the behavior and activities of HR, missions, and goals of the organization can be viewed. Positive organizational behavior is the study and use of HR strengths and psychological capacities that can be measured and trained to improved performance.

Objective: The research is to identify the dimensions of the Positive Human Resource Architecture Model, which is a combination of indicators of strategic and unique value, and adding dimension of positive behavior. ​This research in terms of goal is development and in terms of data type and method is quantitative. 

Method: 16 experts in the field of HR and psychology were selected by judgmental sampling. Data were collected by a researcher-made questionnaire, analyzed by the Fuzzy Delphi method. The validity and reliability of the questionnaire were evaluated and confirmed by content, and Cronbach's-alpha methods. 

Results: This study confirmed the uniqueness and strategic dimension and confirmed the positive-behavior dimension in the Positive Human Resource Architecture Model.

Conclusion: The Positive Human Resource Architecture Model with eight occupational groups, based on three main dimensions, was identified and introduced.

Keyword; Human resource architecture, positive behavior, strategic value, unique value.

15

 

[1]  Functions

[2]  Subjects

[3]  Tools

[4]  Human Capital Framework

[5]  Knowledge base employment

[6]  Job base employment

[7]  Contractual work arrangements

[8]  Alliances/ Partnerships

[9]  Positive Organization Behavior

[10]  Psychological capital

[11]  Positive Organizational Behavior (POB)

[12]  Positively Oriented

[13]   Workplace

[14]  Hope

[15]  Resilience

[16]  Confidence

[17]  Optimism

[18]  Agency

[19]  Pathways

[20]  SHRM: Strategic Human Resource Management

[21]  Intra-Class Correlation Coefficient

[22]  Single Measurements

[23]  Average Measurements

[24]  Two-Way Mixed

[25] Defuzzy

[26]  Geometric Mean

[27]  Center Of Gravity

[28]  Cheng

[29]  Hsu


سکوی نشر دانش

سند یا سکوی نشر دانش ،سامانه ای جهت مدیریت حوزه علمی و پژوهشی نشریات دانشگاه آزاد می باشد

پیوندهای سایت

مراکز مرتبط

پشتیبانی

صفحات رسمی

حقوق این وب‌سایت متعلق به سامانه مدیریت نشریات دانشگاه آزاد اسلامی است.
حق نشر © 1403-1400

صفحه اصلی| عضویت/ ورود| درباره سند| تماس با ما|
[English] [العربية] [en] [ar]