طراحی و تبیین مدل مدیریت ریسک منابع انسانی سازمانهای دولتی ایران

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

امیر حسین امیرخانی ¹ , مهدی ابرهیمی فر ² , رضا نجاری ³ , مجتبی رفیعی ⁴

1 - دکتر امیر حسین امیرخانی- دانشیار دانشگاه پیام نور
2 - دانشجوی دوره دکترای دانشگاه پیام نور
3 - دانشیار دانشگاه پیام نور
4 - دانشیار دانشگاه پیام نور

تاریخ دریافت : 1399/08/20 تاریخ پذیرش : 1399/09/20 تاریخ انتشار : 1399/05/01

کلید واژه: ریسک, ابعاد مدیریت ریسک منابع انسانی, مدل مدیریت ریسک منابع انسانی, مدیریت ریسک سازمانی, گروه‌های ذینفع,

چکیده مقاله :

هدف: این پژوهش با هدف طراحی مدلی متناسب با سازمانهای دولتی ایران با شناسایی مولفه های ریسک نسبت به سنجش و ارایه راهکارهای مقابله با ریسک های شناسایی شده می‌پردازد. روش: از روش تحقیق پیمایشی استفاده شده است. تحقیق حاضر از نظر ماهیت از نوع تحقیقات اکتشافی است؛ زیرا مسأله‌ای را مورد توجه قرار می‌دهد که قبلاً به این صورت و در این سطح به آن پرداخته نشده است. برای این منظور از رویکرد ترکیبی (آمیخته) استفاده می‌کنیم که هدف آن ترکیب روش‌های تحقیق کمّی و کیفی برای دست‌یابی به روشی مناسب جهت نیل به اهداف تحقیق است. یافته‌ها : مولفه‌های ریسک منابع انسانی بر مبنای تقسیم بندی موسسه ارنست و یانگ به چهار گروه ؛ استراتژیک عملیاتی مالی و تبعیت تفکیک و با بهره‌گیری از تکنیک دلفی و نقطه‌ نظرات خبرگان ۳۳ عامل ریسک استخراج گردید و سپس با استفاده از پرسشنامه‌ای ساختار یافته در یکی از سازمان‌های دولتی، مولفه های ریسک و شدت و احتمال وقوع هریک از مولفه‌ها مورد ارزیابی قرار گرفت. پس از تحلیل عاملی تأییدی، مقایسات زوجی مولفه‌ها و استخراج اوزان مولفه‌ها انجام گرفته و در نهایت سطح ریسک پذیری سازمان مورد مطالعه در ارتباط با هریک از مولفه ها و تعیین گردید.

چکیده انگلیسی:

Objective: The aim of this study is to design a model appropriate to Iranian government organizations by identifying risk components to measure and provide solutions to deal with identified risks. Method: Survey research method has been used. The present research is exploratory research in nature; Because it addresses an issue that has not been addressed in this way and at this level before. For this purpose, we use a hybrid approach, which aims to combine quantitative and qualitative research methods to achieve a suitable method to achieve research objectives. Findings: Human resource risk components based on the division of Ernst & Young Institute into four groups; Strategic-operational-financial and compliance segregation and using Delphi technique and expert point of view 33 risk factors were extracted and then using a structured questionnaire in a government organization, risk components and severity And the probability of occurrence of each component was evaluated. After confirmatory factor analysis, pairwise comparisons of components and extraction of component weights were performed and finally the level of risk-taking of the studied organization in relation to each of the components was determined.

متن کامل:



"طراحی و تبیین مدل مدیریت ریسک منابع انسانی سازمانهای دولتی ایران"

چکیده :

زمینه : تمرکز نظام مدیریت ریسک در دهه های اخیر علاوه بر تاکید بر ارزیابی و کنترل بحران و ریسک منابع مالی و مادی، نگاه ویژه ای به منابع انسانی در سازمانها داشته و سعی نموده زمینه ها و عواملی که ریسک منابع انسانی را افزایش می دهد ، کنترل یا حتی الامکان از بین ببرد. لذا تمرکز بر مدیریت ریسک منابع انسانی از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

هدف:  این پژوهش با هدف طراحی مدلی متناسب با سازمانهای دولتی ایران با شناسایی مولفه های ریسک نسبت به سنجش و ارایه راهکارهای مقابله با ریسک های شناسایی شده می پردازد.

روش: از روش تحقیق پیمایشی استفاده شده است. تحقیق حاضر از نظر ماهیت از نوع تحقیقات اکتشافی است؛ زیرا مسأله­ای را مورد توجه قرار می­دهد که قبلاً به این صورت و در این سطح به آن پرداخته نشده است. برای این منظور از رویکرد ترکیبی (آمیخته) استفاده می­کنیم که هدف آن ترکیب روش­های تحقیق کمّی و کیفی برای دست­یابی به روشی مناسب جهت نیل به اهداف تحقیق است.

یافته ها: مولفه های ریسک منابع انسانی بر مبنای تقسیم بندی موسسه ارنست و یانگ به چهار گروه ؛ استراتژیک – عملیاتی – مالی و تبعیت تفکیک و با بهره گیری از تکنیک دلفی و نقطه­ نظرات خبرگان ۳۳ عامل ریسک استخراج گردیدو سپس بااستفاده از پرسشنامه­ای ساختار یافته در یکی از سازمانهای دولتی ، مولفه های ریسک و شدت و احتمال وقوع هریک از مولفه ها مورد ارزیابی قرار گرفت. پس از تحلیل عاملی تأییدی ، مقایسات زوجی مولفه ها و استخراج اوزان مولفه هاانجام گرفته و در نهایت سطح ریسک پذیری سازمان مورد مطالعه در ارتباط با هریک از مولفه ها و تعیین گردید.

نتیجه گیری:  با بکارگیری مدل پیشنهادی، می توان با رهایی از ساختارهای دیوانسالار و گرایش به عدم تمرکز، خطرات فرایندها را تا پایین ترین سطوح سازمان مدیریت نمود.

واژگان کلیدی : "ریسک " ، " مدیریت ریسک سازمانی" ، " مدل مدیریت ریسک  منابع انسانی" ، " ابعاد مدیریت ریسک منابع انسانی" ، " گروه های ذینفع " ، " مدل تصمیم گیری " ، " نقسیم بندی ارنست و یانگ "

مقدمه :

سازمان‌های پیشرو در هزاره سوم، تنها از طریق بکارگیری الگوهای پیشرفته، توسعه نیروی انسانی، یادگیری سازمانی و راهبردهای توسعه و بالندگی قابلیت‌های پرسنل و کارکنان، می‌توانند پاسخگوی نیازهای سازمان آن هم با سرعت و انعطاف بیشتری باشند.توسعه منابع انسانی یکی از مهم‌ترین اهداف راهبردی سازمان‌های پیشرو عصر کنونی است که به منظور ارتقای سطح دانش، مهارت، تجربه و کیفیت، تعالی و عملکرد سرمایه‌های سازمان و حتی تغییر ویژگی‌های فردی کارکنان، به مدیریت ارشد چنین سازمان‌هایی ابلاغ می‌گردد.( دستگاه ، 1391 )

مدیریت منابع انسانی در هر سازمان، کليد اصلی دستيابی به اهداف سازمان تلقی می شود؛ چراکه ایده های جدید برای شکوفایی و نوآوری دستيابی به توليدات جدید است. منابع انسانی عملکرد سازمان را افزایش می دهد و ضمن ایجاد مزیت رقابتی مستمر، در افزایش بهره وری نيز نقش اساسی دارد )اردستانی و ورزشکار،1395)؛ اما در این رهگذر مخاطرات مختلفی وجود دارد که هر لحظه نيروی انسانی را در معرض تهدید قرار می دهند. سازمان های مواجه با ریسک نيروی انسانی در صورت از دست دادن کارکنان خود برتری های خود را نيز از دست می دهند . درواقع اثرات افزایش این ریسک ها هم به منابع انسانی و هم به سازمان لطمه می زند و کاهش اثرات این ریسک ها در جهت کاهش هزینه های ناشی از ریسک ، کاهش فشار های ناشی از ریسک ، برنامه ریزی دقينق نيروی انسانی ٬ توانمند سازی نيروی انسانی و توسعۀ قابليت ها و شایستگی های واقعی افراد برای سازمان ها مهم و ضروری است. با وجود توجه فراوان به منابع انسانی به عنوان منبع حياتی موفقيت سازمان ها، در پژوهش های دانشگاهی حوزۀ ریسک منابع انسانی، خلأ قابل توجهی وجود دارد. 

تمرکز نظام مدیریت ریسک در دهه های اخیر علاوه بر تاکید بر ارزیابی و کنترل بحران و ریسک منابع مالی و مادی، نگاه ویژه ای به منابع انسانی در سازمانها داشته و سعی نموده زمینه ها و عواملی که ریسک منابع انسانی را افزایش می دهد،کنترل یا حتی الامکان از بین ببرد. مدیریت ریسک در حوزه منابع انسانی افزایش کارایی و اثربخشی نیروی انسانی را به همراه خواهد داشت و منجر به افزایش سودآوری و توسعه سازمانی می شود)نصر، ۱۳۸۶)

همچنين باتوجه به اینکه ریسک های منابع انسانی دربرگيرندۀ طيف وسيعی از مفاهيم اعم از ریسک های اقتصادی، سياسی، روان شناختی، راهبردی، عملياتی، محيطی و فرهنگی می باشند، لذا ضرورت طراحی مدل مدیریت ریسک های منابع انسانی در راستای اولویت بندی ابعاد این ریسک احساس می شود.

از سویی دیگر مدیریت ریسک که کاربرد آن از نخستین سالهای دهه ۱۹۶۰ به طرز گسترده ای رواج یافته از جنبه هایی با تمدن بشر همزاد است و ظهور دیگر بار آن در واقع نوآفرینی شیوه های نوین در سازماندهی روشهای قدیمی است(مظلومی، ۱۳۸۶)

حجم وسیع منابع موجود که به شناسایی و تشریح یکی از بخش‌های سیستم گسترده ریسک‌های منابع انسانی پرداخته‌اند، در قیاس با منابع محدودی که به شکلی نظام‌مند و چندبعدی به این موضوع نگریسته‌اند، حکایت از عدم وجود دیدگاهی کل‌نگر در این حوزه مطالعاتی دارد.( قلی پور و ابراهیمی ،۱۳۹۵ )

پیشینۀ پژوهش : مهارت و تجربیات بدست آمده در زمینه مدیریت ریسک ، با گذشت زمان به طور فزاینده ای پیچیده و چند رشته ای شده است. مسائل مربوط به مدیریت ریسک از طیف گسترده ای از زمینه های علمی (به عنوان مثال علوم اجتماعی ، روانشناسی و علوم رایانه) مورد تحقیق و بررسی قرار می گیرند لیکن جنبه های چند بعدی در مدیریت ریسک شناخت الگوهای اصلی تحقیق را دشوار می کند. مدیریت ریسک ، به ویژه مدیریت ریسک شرکتی (ERM) ) ، فعالیتی با اهمیت است که هدف آن اطمینان از رویکرد ساختار یافته و کنترل شده سازمان در ارزیابی و مدیریت ریسک است. تجربه جهانی نشان می دهد که مدیریت ریسک اکنون بخشی مهم از فعالیت های تجاری شرکتها است ، برای شرکت ارزش ایجاد می کند و بر اثر اقدامات انجام شده تأثیر می گذارد. تمرکز برعملکرد صحیح شرکت ها عاملی برای علاقه مندی زیاد به مدیریت ریسک شده است. (رابین سایح و دیگران¹ ، 2020 ). مدیریت ریسک منابع انسانی به تازگی توجه محققان حوزه منابع انسانی را به خود اختصاصی داده است. اما همان گونه که از مطالعه پیشینه تجربی تحقیق بر میآید، خلاً تحقیقاتی در دو حوزه در زمینه ریسک منابع انسانی چشمگیر است. ابتدا نبود تحقیقات داخلی و دیگری کمبود چارچوب ها و مدل هایی که به شناسایی ابعاد چندگانه ریسک منابع انسانی در سازمان بپردازند. حجم وسیع منابع موجود در ادبیات تحقیقی که به تشریح یکی از بخشهای سیستم گسترده ریسک های مرتبط با منابع انسانی پرداخته اند، در قیاس با محدود بودن منابعی که به موضوع ریسک منابع انسانی به شکلی سیستماتیک و چند بعدی² نگریسته اند، حکایت از عدم وجود دیدگاهی کل نگر³ در این حوزه مطالعاتی دارد. ازآنجاکه بسياری از سازمان ها تعریف محدودی از ریسک منابع انسانی دارند، این امکان وجود دارد که رهبران سازمان نه تنها در شناسایی ریسک های اساسی و بنيادی مربوط شکست بخورند، بلکه در درک فرصت های بهبود برای کمک به ارتقای عملکرد سازمان در مقایسه با رقبا نيز ناموفق عمل نمایند )ابراهيمی و دیگران، ۱۳۹۴). درواقع آنچه ریسک منابع انسانی را از سایر ریسک های کسب و کار متمایز می سازد، نه تنها پيچيدگی آن است بلکه ارتباط آ ن با رفتار و فرهنگ ، عوامل جمعيت شناسی و ارزش های کشورهای مختلف  می باشد. ریسک منابع انسانی ابعاد گسترده ای دارد و به دليل فرصت ها و تهدیدات معناداری که برای سازمان ها به همراه خواهد داشت، در کسب وکار امروزی ادغام شده است )ابراهيمی و قلی پور،۱۳۹۵). هنري فايول در كتاب خود در سال ۱۹۱۶ مديريت ريسك را به عنوان يك وظيفه تامين در بين شش وظيفه اساسي بنگاه تجاري شناسائي كرد . با تاسيس انجمن مديريت ريسك و بيمه در سال ۱۹۷۵ شركت هاي چند مليتي به جنبه هاي علمي و نوين مديريت ريسك روي آوردند. روند عمومي مديريت ريسك از اوائل دهه ۱۹۵۰ آغاز شده است . يكي از منابع اوليه درباره مفهوم مديريت ريسك مقاله راسل كالاگر است كه در ساتل ۱۹۵۶ چاپ شده است. ( راسل كالاگر , ۱۹۵۶) . در اكتبر ۱۹۸۸ اولين كنگره جهاني مديريت ريسك را فدراسيون بين المللي ريسك و انجمن هاي مديريت بيمه برگزار كرد كه امروز ۲۲ عضو در سراسر جهان دارد. در سال هاي پاياني دهه ۱۹۸۰ , آخرين انجمن هاي ملي مديريت ريسك در كشور هاي سنگاپور , مالزي و فيليپين ايجاد شدند. درگزارش متشر شده از سوی مؤسسۀ ارنست و یانگ⁴ در سال ۲۰۰۸ ریسک های کسب وکار رتبه بندی و معرفی شدند و نتایج حاصل از این امر نشان داد که ریسک منابع انسانی در بين پنج ریسک نخست و یکی از سه ریسک محتمل الوقوع کسب وکار قرار گرفته است  )ارنست و یانگ ، ۲۰۰۸ )

بر اساس پژوهشی توسط سکت ⁵ مشخص شد که از دیدگاه خبرگان سازمانی، ریسک سرمایه های انسانی در مقایسه با سایر ریسک های سازمانی در اولویت اول قرار داشته و بيشترین اهميت را دارد، ولی از این لحاظ که چقدر سازمان برای هر کدام از این ریسک ها آمادگی دارد، ریسک های سرمایه های انسانی وضعيت مطلوبی ندارد و در رده های آخر قرار ، می گيرند   

همچنين تحقيقات انجام گرفته از سوی می یر⁶ و همکارانش در مؤسسۀ سرمایه های انسانی نشان داد که چرخۀ حيات سازمان به وسيلۀ ریسک های متفاوت تحت تأثير قرار می گيرد که از این ميان ریسک سرمایه های انسانی مهم تر ین تهدید برای هر سازمان است . درعين حال تاریخچه آمادگی سازمان ها در برابر ریسک های کسب وکار نشان می دهد که به رغم اهميت و تأثيرپذیری سازمان ها از ریسک منابع انسانی، کسب وکارهای مربوطه از آمادگی کمی جهت مواجه شدن با این ریسک برخوردار هستند ) می یر، رودت و رابينز، ۲۰۱۱ ).  تحقیقات واحد هوش اقتصادی⁷ گروه اکونومیست⁸ در سال ۲۰۱۱ نیزنشان میدهد که مدیران ریسک، مدیریت ضعیف سرمایه های انسانی را مهمترین تهدید برای موفقیت بلندمدت کسب و کارهای جهانی میدانند . دبيرخانه ي كنفرانس كانادا در سال ۲۰۱۱ اقدام به شناسايي و رتبه بندي انواع ريسك هاي مؤثر بر كسب و كار در ۱۶۱ شركت فعال در حوزه ي صنايع مختلف و با اندازه هاي متفاوت، مستقر در امريكاي شمالي، اروپا، آسيا و اقيانوسيه نمود . ريسك سرمايه هاي انساني در ميان یازده ريسك شناسايي شده براي كسب و كار، رتبه ي چهارم را از نظر ميزان تأثير و رتبه ي دهم را به لحاظ نحوه ي مديريت اين ريسك ها توسط سازمان ها به دست آورد .علاوه بر موارد پژوهشی فوق الذکر و نظر به پراکندگی مطالعات انجام شده در این عرصه به نظر می رسد بایستی تقسیم بندی جامعی در نوع تحقیقات و نوع نگاه محققین صورت گیرد. در یک تقسیم بندی پژوهش محور ؛ تحقیقات در زمینه ریسک های منابع انسانی به دو دسته کلی تقسیم شده اند. دسته نخست پژوهش هایی هستند که به موضوع ریسک منابع انسانی به شکلی سیستماتیک و چند بعدی نگریسته اند، به عبارت دیگر این دسته از پژوهشها به مبحث ریسک منابع انسانی از زوایای متعددی نگاه کرده و ابعاد متفاوت این مفهوم نظیر ریسک های استراتژیک، محیطی، عملیاتی، مالی و نظایر آن را شناسایی کردهاند. این پژوهش ها بخش اندکی از تحقیقات موجود در زمینه ریسک های منابع انسانی را به خود اختصاص می دهند. دسته دوم پژوهش ها، طیف وسیع تری از تحقیقاتی را شامل می شوند که به یکی از ابعاد موضوع ریسک منابع انسانی نظیر ریسک ترک خدمت، ریسک های بهداشت و ایمنی شغلی، ریسک های آموزش و نظایر آن پرداخته اند. پژوهشی حاضر به لحاظ دیدگاه سیستماتیک و جامع نگری که در مسئله شناسایی ریسک های منابع انسانی اتخاذ کرده، با دسته نخست قابل قیاس است. پژوهش های دسته نخست، هریک مبنای خاصی را به منظور دسته بندی ریسک های منابع انسانی به کار گرفته اند، به عنوان مثال ارنست و یانگ ریسک های منابع انسانی را در قالب ریسک های استراتژیک، عملیاتی، قانونی، مالی و جهانی دسته بندی کرده اند.  ( قلی پور و ابراهیمی ، ۱۳۹۵ ). بکر و اسمیت (2016 ) در پژوهشی که به  تیین چشم انداز مدیریت ریسک منابع انسانی در کشور استرالیا پرداختند. نتایج تحقیقات آنان نشان داد که ریسک منابع انسانی ابعاد گسترده ای دارد و به دلیل فرصت وها تهدیداتِ معناداری که برای سازمان به ها همراه خواهد داشت، در کسب و کار امروزی ادغام شده و به عنوان یسکی برجسته از سایر سکها میباشد.

تعداد معدودی از تحقیقات نیز به موضوع ریسک منابع انسانی به شکلی سیستماتیک و چند بعدی پرداخته اند. به عنوان مثال، پل و میتلاچر (۲۰۰۸) در راستای طراحی یک سیستم مدیریت ریسک منابع انسانی، سه دسته ریسک های محیطی، ریسکهای استراتژیک و ریسکهای عملیاتی منابع انسانی را که بانک های سرمایه گذاری در آلمان با آنها مواجهند، شناسایی کردنده( پال و میت لاچر ، ۲۰۰۸ )⁹. در مطالعات میر و همکارانش تقسیم بندی بر اساس نوع ریسک نمونه هایی از تحقیقات مدیریت ریسک منابع انسانی در ارتباط با ریسکهایی چون تقلب ، فساد ، هزینه های بالای کارکنان ، حوادث و آسیب های فیزیکی ، مدیریت استعداد ، امنیت اطلاعات و چندین مورد دیگر ازائه شده است ( Meyer and others ,2011) 

مبانی نظری پژوهش :واژه ي ريسك، از كلمه عربي «رزق¹⁰» يا كلمه لاتين « riscum» اتخاذ شده است واژه ي عربي ريسك اشاره به«هر آنچه كه از سوي خدا به شما داده شده و از آن سود به دست مي آوريد» دارد و دلالت ضم ني آن به پي آمد هاي اتفاقي و مطلوب مي باشد .در مقابل، ريشه ي لاتين اين واژه به چالشي كه يك گره دريايي¹¹براي دريانوردان به وجود مي آورد اشاره داشته و دلالت ضمني آن به پي آيندهاي اتفاقي اما نامطلوب است. مفهوم ريسك در قالب تعاريف متعدد ي نظير يك رخداد نامطلوب و پي آيندهاي آن ؛ احتمال وقوع يك پي آيند منفي ؛ شانس وقوع يك رخداد، اندازه و شدت آن، يا تركيبي از هر دو ؛ پديده اي ذهني شامل روبه رو شدن و عدم قطعيت ، عنوان شده است. در میان تعاریف ارائه شده در حوزه مدیریت، ریسک و عدم اطمینان دو مفهوم از هم متمایز هستند، به طوري که ریسک سناریویی است که احتمال وقوع آن براي فرد مشخص، ولی عدم اطمینان رویدادي است که احتمال وقوع آن بهدرستی براي فرد مشخص نباشد ( ولادی و احمت ، ۲۰۱۷ )¹². سازمان بين المللي استاندارد ISO)) ، ريسك سازماني را به صورت «تأثير عدم قطعيت بر اهداف سازمان» تعريف مي نمايد و بر اين نكته تأكيد دارد كه تأثير ريسك مي تواند مثبت، منفي يا انحراف از انتظارات باشد . به علاوه ، عنوان مي دارد كه ريسك سازماني اغلب به شكل رويدادهاي بالقوه، پي آيندهاي آنها يا تركيبي از اين دو مي باشد(‌ایزو ۳۱۰۰۰، ۲۰۱۸ )¹³

 

همان گونه كه ديده مي شود، تعريف مورد توافقي براي مفهوم ريسك وجود ندارد. مطالعه ي ادبيات اين واژه نشان مي دهد كه ريسك در طيف وسيع تعاريف ارايه شده براي آن، به منظور بيان مفاهيم متعددي از جمله ارزش مورد انتظار، توزيع احتمال، عدم قطعيت و رخداد به كار رفته است.با اين حال، دو دسته از مفاهيم در بيشتر تعاريف، به چشم مي خورد: ۱- احتمال و ارزش مورد انتظار ۲ـ رخدادها، پي آيندها و عدم قطعيت ( قلی پور و ابراهیمی ، ۱۳۹۴). گاليتز¹⁴ریسک را نوسانات در هرگونه عایدی می داند. تعریف مذکور این مطلب را روشن می کند که تغييرات احتمالی آینده برای یک شاخو خاص، چه مثبت و چه منفی ما را با ریسک مواجه می سازد   )گاليتز، ۱۹۹۶). اولين بار هری مارکویتز¹⁵بر اساس تعاریف کمی ارائه شده، انحراف معيار چنددوره ای را به عنوان شاخص عددی برای ریسک معرفی کرد  )هری مارکویتر، ۱۹۹۸). دیدگاه دیگری نيز در خصوص ریسک وجود دارد که تنها به جنبۀ منفی نوسانات توجه دارد. هيوب¹⁶ ریسک را احتمال کاهش درآمد یا ازدست دادن سرمایه تعریف می کند )هيوب، ۱۹۹۸ ). ریسک منابع انسانی : دبيرخانۀ کنفرانس کانادا( در سال ۲۰۱۱ ) اقدام به شناسایی و رتبه بندی انواع ریسک های مؤثر بر کسب وکار در ۱۲۱ شرکت فعال در حوز ۀ صنایع مختلف و با اندازه های متفاوت، مستقر در امریکای شمالی، اروپا، آسيا و اقيانوسيه نمود. ریسک سرمایه های انسانی در ميان یازده ریسک شناسایی شده برای کسب و کار، رتبه چهارم را از نظر ميزان تأثير و رتبه دهم را به لحاظ نحوه  مدیریت این ریسک ها توسط سازمان ها به دست آورد )ابراهيمی و همکاران، ۱۳۹۴). عوامل انسانی در مدیریت سازمان، مدیریت ریسک و مدیریت منابع انسانی نقش دوگانه دارند: یک) منبع ریسک: به عنوان مثال، ریسک منابع انسانی برای اجرای طرح های مدیریت شرکت یا دستیابی به اهداف شرکت ها از طریق فرد نامشخص، انسداد و خطاهای انسانی، همکاری دو یا چند نفر، فعالیت های جعلی، اشتباهات داوری، سلامت و ایمنی، آزار و شکنجه، واقعیت های انسانی ضعف در تصمیم گیری های کسب و کار، عملکرد پایین، رفتارهای غیر اخلاقی. دو) مدیر ریسک: به عنوان مثال، فردی که سیستم های مدیریت شرکت و مدیریت منابع انسانی را به کار می گیرد. منابع انسانی شرکت ها را ایجاد می کنند، ماموریت / چشم انداز، استراتژی و اهداف و مکانیزم های مدیریت ریسک را تعریف و جرا می کند. او بخش مهمی از استراتژی برای مقابله با خطرات مبتنی بر فاکتورهای انسانی است، مانند برخورد با خطر تقلب، تمام خطرات مبتنی بر مدیریت و سازمان. هر دو منابع و مدیران ریسک، منابع انسانی نقش دوگانه در سیستم های مدیریت شرکت و مدیریت ریسک دارند. منابع انسانی یکی از کلید های موفقیت در سیستم های مدیریت شرکت ها می باشد. به همین دلیل، نقش دوگانه فوق (منبع ریسک و عامل ریسک) نیازمند رویکرد متفاوت به مدیریت منابع انسانی و سیستم های مدیریت شرکت است. این به دلیل این واقعیت است که عنصر انسانی دارای ویژگی های متفاوت، بسیار پویا و به سختی قابل کنترل از دیگر منابع شرکتی است.

شکل شماره یک : نقش دوگانه نیروی انسانی

 

(فهيلي، ۲۰۰۶)

پارکرمعتقد است که هیچ ریسکی به اندازه ریسک مربوط به سیاست های نیروی انسانی پیچیده نیست. این سیاستها عبارتند از جذب نیروی انسانی، ایجاد انگیزه در آنها و حفظ و نگهداری چنین افرادی در سازمان. ریسک مربوط به ارزش دارایی های مالی یه موضوع پذیرفته شده است ولی ریسک مربوط به ارزش دارایی های غیر مالی، که به وسیله نیروی کار مشخص می شود، دارای جنبه بسیار ظریفی از ریسک می باشد. بنابراین توجه به این حوزه ضرورتی دو چندان دارد. (پارکر،۱۹۹۴). دبيرخانۀ کنفرانس کانادا، ریسک سرمای ۀ انسانی را به این صورت تعریف می کند: عدم قطعيت ناشی از تغيير در طيف وسيعی از مسائل مربوط به مدیریت منابع انسانی که برتوانایی سازمان برای تحقن اهداف راهبردی و عملياتی آن مؤثر است  )یان و هکستر¹⁷، ۲۰۱۱). کوپی و همکاران مصاحبه های تخصصی را در هفت شرکت فنلاندی اجرا کردند تا برخی از این ریسک های مرتبط را شناسایی کنند. آنها سه دسته ریسک را شناسایی کردند: ریسک سرمایۀ انسانی، ریسک سرمایۀ ساختاری و ریسک سرمایۀ ارتباطی. بر اساس این مطالعه ریسک های مرتبط با سرمایه های انسانی، از ميان سه نوع ریسک شناسایی شده، مهم ترین بوده که برخی از آنها بدین صورت است: چرخش شغلی ناخواسته، ازدست دادن کارکنان کليدی، شکست در جذب مناسب )کوپی، ایلمکی، تالجا، هانکویست¹⁸ ۲۰۰۸) ارنست و یان در پژوهشی که با هدف شناسایی ریسک های جهانی منابع انسانی بين هزار مدیر اجرایی فورچون انجام دادند، ریسک های راهبردی، عملياتی، قانونی، مالی و منابع انسانی را شناسایی کردند  )ارنست و یان ، ۲۰۰۸) یانگ و هکستر نيز در پژوهشی با عنوان ارزیابی و مدیریت ریسک سرمایه های انسانی که در ميان ۱۶۱ شرکت در صنایع مختلف امریکای شمالی، اروپا، آسيا و اقيانوسيه ، اجرا کردند ؛ ریسک های  سازمانی منابع انسانی و ریسک های فرایندی منابع انسانی را شناسایی نمودند )یان هکستر، ۲۰۱۱) همچنين کاسيو  ¹⁹با تحقيق در ۱۶۰ شرکت در صنایع مختلف که با هدف ارزیابی و مدیریت ریسک منابع انسانی به پایان رسانيد، مدل به دست آمده را با معرفی ریسک های راهبردی، رفتاری، شکاف مهارت، تأمين منابع انسانی و جبران خدمات و مشو ها را ارائه کرد )کاسيو، ۲۰۱۲). مؤسسه ي ارنست و يانگ، ريسك منابع انساني را ريسك برنامه ها و فرايند هاي مربوط به كاركنان سازمان مي داند كه در صورت مديريت مناسب، سازمان را در زمره ي رهبران بازار قرار خواهد داد (ارنست و يانگ، ۲۰۰۸) دبيرخانه ي كنفرانس كاناد ا، ريسك سرمايه ي انساني را بدين مضمون تعريف مي كند«عدم قطعيت ناشي از تغيير در طيف وسيعي از مسايل مربوط به مديريت منابع انساني، كه بر توانايي سازمان براي تحقق اهداف راهبردي و عملياتي آن مؤثر است» ريسك منابع انساني به عنوان «هر گونه عامل انساني، فرهنگي يا حاكميتي است كه سبب ايجاد عدم قطعيت در محيط كسب و كار شده و بر عمليات سازمان اثري منفي دارد» نيز تعريف شده است (مي ير و همكاران، ۲۰۱۱) آنچه ريسك منابع انساني را از ساير ريسك هاي كسب و كار متفاوت مي سازد، علاوه بر پيچيدگي آن، ارتباط آن با رفتار انسان و فرهنگ، عوامل جمعيت شناختي و ارزش هاي كشورهاي مختلف است . درك عمومي كه در گذشته نسبت به ريسك منابع انساني وجود داشت و حتي امروزه نيز به شكل سنتي در بسياري از سازمان ها ديده مي شود، كاركناني است كه از سياست هاي شركت تخطي مي كنند؛ اما در واقع ريسك منابع انساني ابعاد گسترده اي دارد و به دليل فرصت ها و تهديدات معناداري كه براي سازمان به همراه خواهد داشت، در كسب و كارهاي امروزي ادغام شده است (ارنست و يانگ، ۲۰۰۸)

مدل مفهومی پژوهش : یک مدل ریسک ، نمایش ریاضی از یک سیستم است که معمولا توزیع احتمالات را شامل می شود. مدل ها از داده های مربوط به سازمان و همچنین "متخصصین" استفاده می کنند از افرادی که در موضوع مورد بحث هستند، برای درک احتمال وقوع خطر و شدت بالقوه آن استفاده می کنند. جمع آوری داده های مناسب یکی از دو چالش بزرگ مدل سازی ریسک است؛ دوم تصميم گيرندگان را به اندازه کافي با مدل ها و فرضيه اساسی خود که از تصميمات معنادار استفاده می کنند راحت می کند. ( فلوریز و یلماز ، ۲۰۱۰ )²⁰. مدل مدیریت ریسک پیشنهادی در این پژوهش ریشه در موارد زیر دارد: الف ) تقسیم بندی مدیریت ریسک مابع انسانی در موسسه ارنست ویانگ: گزارش مؤسسة ارنست و یانگ در سال ۲۰۰۸ ریسک سرمایه های انسانی را به عنوان یکی از پنج ریسک نخست و یکی از سه ریسک محتمل الوقوع کسب وکار معرفی کرده است. مؤسسة ارنست و یانگ ریسک منابع انسانی را ریسک برنامه ها و فرایند های مرتبط با کارکنان سازمان می داند که در صورت مدیریت مناسب، سازمان را در زمرة رهبران بازار قرار خواهد داد (‌ارنست و یانگ ، ۲۰۰۸ )²¹. سالهاست که موسسه ارنست و یانگ با شرکتهایی از سراسر جهان که در درخصوص ریسک منابع انسانی کار کرده‌اند ارتباط داشته و به آنها کمک کرده تا تأثیر آن را بر توانایی یک سازمان تشخیص دهند. واضح است که بررسی سطح پیچیدگی منبع انسانی و مهارت در بررسی تعریف منابع انسانی برای فهم بهتر آن و چگونگی تأثیرش بر هر بخش از کار لازم به نظر می‌رسد.

موسسه ارنست و یانگ مجموعه‌ای از تجارب و دیدگاه‌ها را ارائه نموده که منجر به خط فکری جدیدی در مورد آگاهی در زمینه یکی از ریسک‌های کاری کلیدی در زمان ما- ریسک منابع انسانی- شده است. موسسه ارنست و یانگ، سعی بر کاوش بیشتر برای وسعت دادن به تعریف مدیریت ریسک در شرکت‌های جهانی و در نتیجه فهم بیشتر مفهوم ریسک منابع انسانی برای آنها دارند. در حالی که نتایج نشان می‌دهد بسیاری از شرکت‌ها هنوز شناخت کاملی نسبت به گستردگی پدیده ریسک انسانی به عنوان یک اصل در تأسیس یک سازمان ندارند، علیرغم کارهای زیادی که در این خصوص انجام گرفته، آنها در جهت ایجاد یک نیرو برای ایجاد سطح بهتری از فهم این پدیده پیش می‌روند. در خصوص تقسیم بندی ریسک های منابع انسانی در سازمان ، موسسه ارنست و یانگ به چهار حیطه مجزا می پردازد و در تقسیم بندی خود ریسک های منابع انسانی را به چهار گروه ؛ استراتژیک , عملیاتی ، تبعیت و مالی تقسیم می کند که در این مقاله مبنای تقسیم بندی مولفه های ریسک در سازمانهای دولتی می باشد. ب ) استاندارد مدیریت ریسک: سازمان بین المللی استاندارد در نوامبر سال  ۲۰۰۹ برای اولین بار یک استاندارد بین المللی را برای مدیریت ریسک تحت عنوان ایزو ۳۱۰۰۰  منتشر نمود تا از این طریق اصول و رهنمودهایی عام را در حوزه مدیریت ریسک به سازمانها ارائه دهد. این استاندارد سعی دارد با ارائه یک چارچوب مشخص، یک سیستم مدیریت ریسک که قابلیت کاربرد برای هر نوع سازمان و صنعتی را داشته باشد ارائه دهد.هدف از تدوین این استاندارد، ارائه اصول و رهنمودهایی عام در حوزه مدیریت ربسک سازمانی است. این استاندارد می تواند مورد استفاده هر بنگاه عمومی، خصوصی یا دولتی، انجمن، گروه یا فرد قرار گیرد. استاندارد ایزو ۳۱۰۰۰ استانداردی ساختارمند بوده که از سه بخش اصلی شامل اصول²² ، چارچوب²³ و فرآیند²⁴ تشکیل شده است. فرآیند مدیریت ریسک²⁵از مهمترین بخش های این مدل می باشد که عبارت است از به کارگیری سیستماتیک خط مشی ها ، روش های اجرایی و رویه های مدیریت در فعالیت های تبادل اطلاعات، مشاوره، ایجاد فضا و شناسایی، تحلیل، سنجش، برخورد، پایش و بازنگری ریسک (ایزو ۳۱۰۰ ، ۲۰۱۸ ). ج ) مدیریت ریسک سازمانی ( ERM )²⁶: طبق تعریف ²⁷coso ، مدیریت ریسک سازمانی عبارت است از : «فرآیندی سیستماتیک در نظام کنترل داخلی که به منظور اطمینان از اجرای خط مشی های هیات مدیره، کمک به محقق شدن اهداف شرکت و محافظت از دارایی ها و ثروت سهامداران و سازمان شکل می گیرد. هدف این فرآیند، مدیریت و کنترل یکپارچه ریسک های سازمان است. این فرآیند، روابط متقابل بین ریسک ها را در نظر می گیرد و منعکس کننده ماهیت ریسک است که مرزهای مصنوعی سازمان را بر نمیتابد. به علاوه، این فرآیند به طور مداوم بازبینی می شود تا اصلاحات لازم در آن اعمال شود». بنا بر این ERM چهارچوبی جامع، یکپارچه و مستقل از مدیریت ریسک های شرکت، به منظور حداکثر کردن ثروت سهامداران است.از جمله مزاياي مديريت يکپارچه ريسک می توان به  بهبود عملکرد شرکت و همچنین  افزايش اثر بخشی سازمانی و بهبود روند گزارش گيری ريسک و بهبود حاکميت شرکتی اشاره نمود. جهت درک بهتر تفاوت مدیریت ریسک سازمانی با مدیریت ریسک سنتی ، جدول زیر تجزیه وتحلیل تطبیقی مدیریت ریسک سنتی و مدیریت ریسک سازمانی را نشان می دهد. ( کرائوس و لهنر²⁸ ، ۲۰۱۲ ). مدیریت ریسک سازمانی یک شیوه مدیریتی است که برای هماهنگی فرآیند کل مدیریت ریسک در کل شرکت استفاده می شود. آنتون²⁹ پیشنهاد می کند که اتفاق نظر فزاینده ای وجود دارد که ERM الگوی اساسی برای مدیریت پرتفوی خطراتی است که شرکت ها با آنها موجه اند. مطابق با این دیدگاه ، پیاده سازی ERM در سازمانها از سال ۲۰۰۰ به طور پیوسته در حال افزایش است که هم به دلیل تقاضاهای خارجی ، از جمله خواسته های سازمان های نظارتی ، و هم از طریق تقاضای داخلی ، از جمله میل هیئت مدیره برای بهترین روش های مدیریت ریسک گسترش یافته است ( سکریک و پگاچ ³⁰، ۲۰۲۰ )

در سال های اخیر ، تلاش های فزاینده ای در دنیای شرکت ها برای سرمایه گذاری در مدیریت ریسک و فرایندهای حاکمیت صورت گرفته است. در پژوهشی گروهی از محققین با بررسی عملکرد تعدادی شرکت در انگلستان بدین نتیجه رسیدند که با ایجاد کمیته ریسک در سطح هیئت مدیره و ایجاد یک مکانیسم حاکمیتی جهت نظارت بر فرآیندهای ERM ، تأثیر مدیریت ریسک سازمانی را بر عملکرد شرکت بررسی کردند. بر اساس مشاهدات این گروه در ۲۶۰ شرکت ها در انگلستان چنین نتیجه گرفتند که اثربخشی ERM به طور قابل توجهی تأثیر مثبتی بر عملکرد شرکتها و موسسات می گذارد و مکانیسم حاکمیتی قوی مکمل این رابطه است. ( فرهان و همکاران ، ۲۰۲۰ )

مدل مفهومی : با توجه به توضیحات فوق ، مدل مفهومی مدیریت ریسک منابع انسانی در شکل زیر نشان داده شده است. همانگونه که در مکعب می بینید ؛ مدل داری سه وجه ( بعد )³¹ متمایز و درعین حال مرتبط با هم است که جنبه های مختلف مدیریت ریسک منابع انسانی را هم پوشانی می کنند.

شکل شماره دو : مدل مفهومی مدیریت منابع انسانی در سازمانهای دولتی

 

همانگونه که در شکل شماره دو مشاهده می شود ، این مدل دارای سه بعد است:

بعد اول مدل: مولفه های مدیریت ریسک منابع انسانی؛ مولفه های مدیریت ریسک منابع انسانی بر اساس تقسیم بندی موسسه ارنست و یانگ به چهار دسته مجزا به شرح ذیل تقسیم شده اند: ریسک استراتژیک منابع انسانی : این بخش برای مشخص کردن استراتژی مدیریت ریسک برای سازمان به کار می‌اید. در محیط امروز، ریسک‌های متعادل کننده‌ای هستند که سازمانها را از مخمصه بیرون می‌آورند تا آنها بتوانند وظایف شان را بهتر انجام دهند. ریسک‌هایی که یک شغل را تکمیل می‌کنند ریسک‌های استراتژیک هستند. ریسک‌هایی که جزء اهداف شرکت هستند. بر اساس تحقیقات موسسه ارنست و یانگ بعد از سال‌ها تمرکز بر روی ریسک مالی، شرکت کنندگان در تحقیق موسسه دیدگاه خود را به سمت دیدگاه استراتژیک مدیریت ریسک – آنچه که می‌توانند برای جلوگیری از ریسک انجام دهند و بهتر از ماندن در شرایط ریسکی است- تغییر دادند. ریسک عملیاتی منابع انسانی : ریسک استراتژیک و عملیاتی دو نیمه از یک کل هستند. (دو چیز کاملاً متفاوت که اگرچه با یکدیگر به طور کامل فرق دارند- مخالف هستند- بدون یکدیگر نیز نمی‌توانند وجود داشته باشند و هرگز جدا نمی‌شوند). در حالی که یک برنامه به طور تئوری برای رسیدن به اهداف ریسک مدیریت تعریف می‌شوند، دیگری آن عقاید را به اجرا درمی آورد. استراتژی نتایج شغلی را تعریف می‌کند؛ کارهای عملیاتی آنها را در حد عالی به اجرا درمی آورند و هر دو در یک قالب کاری برای تأمین احتیاجات و مسائل مالی و گردش چرخه پیشرفت شغلی کار می‌کنند- ریسک را از مرحله خطر به مرحله ارزشمندی می‌رسانند. ریسک تبعیت منابع انسانی: نتیجه تحقیقات موسسه ارنست و یانگ نشان می‌دهند که این دسته ازریسک‌ها اثر خاصی بر بخش منابع انسانی سازمان دارند.واقعیت این است که تبعیت یک ترکیب و میدان دائم در حال گسترش و تغییر است یعنی اینکه شرکت‌ها در حال حاضر می‌ توانند از میزان تبعیت افراد نیز شاکی باشند. مشخصاً ریسک‌های تبعیت به کنترل و پیشرفت دائم نیاز دارند که شامل قالب کاری پایدار است که برای تشخیص و ارزیابی ریسک قرار داده شده تا میزان اثردهی و کارآمدی شغل را اندازه بگیرد. همچنین، کار در مورد اجزاء انسانی سبب می‌شود تا ریسک تبعیت از یک حالت کاملاً ساکن به یک پویایی کامل تغییر کند. و در این ناحیه اگر چیز اشتباهی رخ دهد، نتیجه مصیبت بار خواهد بود. ریسک مالی منابع انسانی : قدیمی ترین دسته ریسک برای تمرکز بر مدیریت ریسک منابع انسانی است. در بررسی موسسه ارنست و یانگ، زمانی که عوامل پیچیده با قوانین شفاف سازی و حسابرسی مالی برای برنامه‌های پرداخت خسارت یا جریمه همراه شوند و از بازگویی خواسته‌ها جلوگیری شود (خواسته‌هایی که عدم رسیدگی به آنها باعث پیدایش اشکال در شکل اولیه یک سازمان شده است) می‌تواند تأثیر منفی وحشتناکی بر روی سازمان داشته باشد. اگر نگاهی دقیق تر به پدیده‌های ریسک منابع انسانی از لحاظ مالی بیندازیم، حتی نمایش اعداد از این هم مهیج تر می‌شود. برای مثال، یکی از نواحی که معتقدیم بیشترین تأثیر را در پیشرفت شغلی دارند – مدیریت هزینه و عملکرد نیروی انسانی- از حداقل میزان توجه از نقطه نظر احتمال وقوع و تأثیر پتانسیلی آن برخوردار است.

بعد دوم مدل: مدیریت ریسک منابع انسانی؛ مدیریت منابع انسانی در این مدل شامل سه بخش می باشد: 

الف ) حوزه مدیریتی: در حیطه مدیریت منابع انسانی مدل رساله ، چهار حوزه مدیریتی هدف گذاری شده است که عبارتند از : جذب ، نگهداشت ، انگیزش و توسعه. ب ) فرایند مدیریت ریسک : فرایند مدیریت ریسک در این مدل - با توجه به فرایند محور بودن فعالیت های سازمانهای دولتی در ایران - تاکید بر ERM  در این مدل حائز اهمیت است ؛ بدین معنا که سازمانهای دولتی نیز باید بدنبال یکپارچه سازی فرایندهای سازمان باشند و نیاز به دانش یکپارچه‌سازی هر چه بیشتر فرایند مدیریت ریسک با استانداردها، توصیه‌ها و چهارچوب‌های دیگر سازمان دارند. فرایند مدیریت ریسک بر اساس ایزو ۳۱۰۰۰ به عنوان فرآیندی سیستماتیک و منطقی تعریف شده که شامل شناسایی³²، تجزیه تحلیل³³، سنجش³⁴ (که در مجموع ارزیابی ریسک³⁵ نامیده می شوند) و مواجهه³⁶ با ریسک با در نظر گرفتن زمینه ³⁷ یا به عبارتی محیط (داخلی و خارجی) سازمان می باشد.(  ISO 31000 , 2018). ج ) فعالیت های خروجی فرایند مدیریت ریسک:پس از طی گام های فرایند مدیریت ریسک منابع انسانی ، فعالیت هایی بعنوان خروجی فرایند موجب اقداماتی جهت موجهه یا پیشگیری از ریسک است. این فعالیت ها که معمولا" نحت عنوان ستراتژی های مقابله با ریسک از آنها یاد میشود عبارتند از : اجتناب از ریسک ، کاهش ریسک ، پذیرش ریسک و انتقال ریسک 

بعد سوم مدل : متغیرهای مداخله گر ؛ نظر به حساسیت فرایند های تعریف شده در سازمان به لحاظ ارتباط با سایر فرایندهای سازمانی و یکپارچگی نظام و سیستم سازمان ضروری است تا با بهره گیری از ERM  حساسیت های فوق الذکر پوشش داده شود. در این رابطه در کنار فرایند مدیریت ریسک باید به متغیرهای مداخله گری که در مدیریت جامع ریسک سازمان بر این فرایند تاثیر گذارهستند، توجه ویژه ای نمود.متغیرهای تاثیر گذار در این مدل - با یادآوری این نکته که مدل جهت سازمانهای دولتی طراحی گردیده است - شامل ؛ ساختار سازمانی ، گروه های ذینفع ، مدل تصمیم گیری و نظارت و بازرسی می باشند.

الف ) گروه های ذینفع : کارول معتقد است که ذ ينفع، فرد يا گروهي است که بر اقدامات، سياس تها، برنامه ها يا اقدامات يک سازمان تاثير مي گذارد يا از آن تاثير مي پذيرد(‌ کارول ³⁸، ‍۱۹۹۶ )‌ کلارکسون مي نويسد ذي نفع کسي است که چيزي را در نتيجه اين فعاليتها به دست مي آورد يا از دست می دهد. در تعريفي ديگر تحليل ذي نفعان به معني تکنيک هاي شناسايي و تحليل قدرت، موضع گيري و نگرش نقش آفرينان مختلفي است که به يک سياست خاص علاقه مند بوده يا تحت تاثير آن قرار دارند(‌بووس³⁹ ، ۲۰۰۸ ). با شناسايي و تحليل درست ذينفعان، اطلاعات زير بدست مي آيد: شناسايي مردم، گروهها و موسساتي كه بر روي فعاليت سازمان تاثير مثبت يا منفي ميگذارند، پيشبيني نوع تاثير(مثبت يا منفي) و توسعه استراتژيهايي براي گرفتن بيشترين حمايت موثر و ممكن از ذينفعان و كاهش هر گونه موانع موفقيت سازمان. مهمترين گروههاي ذينفعان عبارتند از: مشتريان ، كاركنان ، جوامع محلي، تامين كنندگان، توزيع كنندگان و سهامداران. همچنين گروهها و افراد ديگري نيز در ادبيات فريمن بهعنوان ذينفع در نظر گرفته ميشوند كه عبارتند از: رسانه ها(راديو و تلويزيون)، مردم بطور كلي ، شركاي كسب و كار، نسلهاي آينده ، نسلهاي گذشته ، دانشگاهيان ، رقبا ، فعالان و يا سازمانهاي غير دولتي، نمايندگان ذينفعان از قبيل اتحاديههاي كارگري، اتحاديه صنفي تامين كنندگان و توزيع كنندگان ، سرمايه گذاراني به غير از سهامداران (دارندگان اوراق قرضه، و...) دولت، رگولاتورها و سياستگزاران (ثقفی ، ۱۳۹۲). ب ) نظارت و بازرسی : دولتها و ساختارهای اقتصادی در کشورهای توسعه یافته به سبب جلوگیری از فسادهای ناشی از دسترسی افراد یا جریان ها عموماً تلاش می کنند که نهاد نظارت و بازرسی را تحت نظر و مدیریت کلان خود داشته و از نهادها و تشکل های مردمی هم به سبب ارتباط موضوعی و دفاع از منافع مردم برای کنترل و رصد عملکردها در امور اجرایی استفاده می کنند نظارت و بازرسی در ایران از سال ۱۳۰۰ هجری خورشیدی یعنی در عهد پهلوی اول به شکل و سیاق تقریباً فعلی ایجاد و از طریق نهادهایی مانند شهربانی، شهرداری، ژاندارمری، وزارت اقتصاد ودارایی و… در عهد پهلوی دوم تا سال ۱۳۵۲ این موضوع با شیوه های یکسان و مشابهی انجام می شد.  ( روزنامه اطلاعات – دوشنبه ۸ دیماه ۱۳۹۳). ج ) ساختار سازمانی : آنچه در ارتباط با مدیریت ریسک در سازمانهای دولتی ایران باید مشخص شود، جایگاه آن در ساختار سازمان است. تاکنون تعریفی از جایگاه قانونی مدیریت ریسک در سازمانهای دولتی ارائه نشده است.ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف، چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد و سازوکارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگوهای تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند کدامند؟ما ساختار را به عنوان یکی از اجزاء سازمان، که از عنصر پیچیدگی، رسمیت و تمرکز تشکیل شده، تعریف می کنیم.د) مدل های تصمیم گیری : مدیران همواره بنابر ضرورت شعلی در انجام تمامی وظایف خود با شرایطی مواجهه می شوند که لزوم اتخاذ تصمیم از جانب آنان ضروری است. به همین دلیل، وظیفه تصمیم گیری یکی از وظایف مهم و اساسی آنان در فرآیند های سازمانی می باشد. سبک تصمیم گیری هر فرد رویکرد شخصیتی او در درك و واکنش به وظیفه تصمیم گیری خود است. ( حیدری و مرزوقی ، ۱۳۹۰ ) با توجه به مسأله تصميم گيري در مدیریت ریسک، ارزيابي صحيح روشها و فن آوريها و انتخاب مناسبترين استراتژی ها، جهت اجرا، با توجه شرايط مختلف حفاظتي، اقتصادي، تكنولوژيكي، محيطي، اجتماعي و فرهنگي به منظور سازگار نمودن آنها با شرايط معاصر يكي از مسائل مهمي است كه پيش روي تصميم گيران، مديران، سياستگذاران،كشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه ميباشد. ماهيت چند معياره بودن تصميم گيري و گروهي بودن آن در فرآيند ارزيابي و انتخاب سيستمها و فن آوريهاي مناسب و همچنين، وجود مشكلاتي چون فقدان اطلاعات كامل و به روز، كم تجربه بودن تصميمگيران، كشورهاي در حال توسعه در درك مسائل محيطي، تكنولوژيكي و فنآوري، عدم بررسي تأثيرات متقابل فاكتورهاي مختلف، بر ماهيت و توانايي درك اهميت عوامل و گزينه ها اثر گذاشته و موجب پيچيدگي موضوع و ايجاد چالش در انتخاب راهحلها و تكنولوژيهاي مناسب گرديده است.( مرادی و اخترکاوان ، ۱۳۸۸).

شکل شماره سه: مدل مدیریت ریسک منبع انسانی در سازمانهای دولتی

 

 

روش‎ تحقیق 

به منظور طراحی و تبیین مدل مدیریت ریسک منابع انسانی سازمان های دولتی ایران، از روش تحقیق پیمایشی استفاده شده است. تحقیق حاضر از نظر ماهیت از نوع تحقیقات اکتشافی است؛ زیرا مسأله­ای را مورد توجه قرار می­دهد که قبلاً به این صورت و در این سطح به آن پرداخته نشده است. برای این منظور از رویکرد ترکیبی (آمیخته) استفاده می­کنیم که هدف آن ترکیب روش­های تحقیق کمّی و کیفی برای دست­یابی به روشی مناسب جهت نیل به اهداف تحقیق است. جهت یافتن عوامل کلیدی مؤثر بر طراحی مدل ریسک منابع انسانی در این تحقیق ابتدا با مرور مبانی نظری و مطالعات کتابخانه ای شروع می­شود و چارچوب مدل بر اساس مولفه هایی طراحی می­گردد که طی مطالعه ی مدلهای ریسک منابع انسانی موجود در جوامع مختلف گردآوری شده­اند. این رویکرد به مسئله مهم و اصلی پژوهش یعنی « مولفه­های ریسک منابع انسانی سازمانهای دولتی ایران کدامند؟» پاسخ می­دهد. در این رابطه تقسیم بندی موسسه ارنست و یانگ بدلیل جامعیت وکاربردی بودن آن از یکسو و بکارگیری آن در سازمانهای دولتی در کشورهای مختلف از سویی دیگر ، انتخاب گردید. در مرحله­ی بعد ضمن بررسی دقیق ادبیات موضوع با استفاده از مصاحبه­های اکتشافی با خبرگان و متخصصان، به جمع­آوری و طبقه­بندی دانش موجود در نزد گروهی از کارشناسان و خبرگان از طریق توزیع پرسشنامه­هایی در بین افراد و بازخورد کنترل شده پاسخ­ها و نظرات دریافتی صورت می­گیرد و به­کارگیری آن عمدتاً با هدف کشف ایده­های خلاقانه و قابل اطمینان و یا تهیه اطلاعاتی مناسب به­منظور تصمیم­گیری است. نتیجه­ این مرحله شناسایی زیرمقیاس های مولفه های ریسک منابع انسانی از نظر اعضای هیأت می­باشد.

در گام بعدی براساس اطلاعات به­دست آمده از مرحله قبل، ابزاری برای سنجش اعتبار و میزان اهمیت این عوامل در جامعه مورد پژوهش طراحی و آزمون شده است. در مرحله بعد تحلیل عاملی تأییدی فنی است که برای تأیید مدل ریسک منابع انسانی و زیر مقیاس های آن به کار می­رود.

روش و ابزار گردآوری اطلاعات در پژوهش عبارت است از : الف) مطالعات کتابخانه­ای (کتب، نشریات خارجی و داخلی، پایگاه­های داده، سایت­های اینترنتی و غیره).ب) روش دلفی (هیأت خبرگان).ج) مصاحبه­های نیمه­ ساختار یافته با متخصصان و خبرگان حوزه تحقیق.د) پرسشنامه.

یافته‏ها

با توجه به طراحی و تبیین مدل مدیریت ریسک منابع انسانی سازمان های دولتی ایران و بدیع بودن عنوان پژوهش از حیث موضوعی و موضعی لازم می­نمود که محقق از نظرات و رهنمودهای نخبگان دانشگاهی و متخصصان مدیریت ریسک به­ صورتی بهینه استفاده نماید. از این­رو پس از مشورت با اساتید محترم راهنما و مشاوران و تعدادی از صاحبان آراء تصمیم بر آن گردید که جهت توسعه و بهبود الگوی طراحی شده از روش دلفی استفاده شود و نهايتا درسه راند نظرخواهی، هيات به يك اتفاق نظر مناسب رسيد. جزئیات و نتایج نظرات تیم دلفی در جدول شماره یک گزارش شده است.

جدول یک : توصیف آماری تفصیلی نتایج تیم دلفی

	ردیف	عوامل	میانگین	انحراف معیار	کمینه	بیشینه
عوامل ریسک استراتژیک	1	عدم رعایت اصول اخلاقی توسط رهبران سازمان	4.167	0.786	3	5
	2	عدم توجه به مدیریت استعداد / جانشین پروری	4.722	0.575	3	5
	3	عدم توسعه نیروی انسانی	4.833	0.383	4	5
	4	ضعف فرهنگ سازمانی و عدم تطابق آن با ارزش های سازمان	4.222	0.647	3	5
	5	عدم انسجام راهبردهای حوزه منابع انسانی	4.000	0.686	3	5
	6	عدم مشارکت در نظام تصمیم گیری	4.333	0.767	3	5
	7	نقش غیر راهبردی واحد منابع انسانی	4.889	0.323	4	5
عوامل ریسک عملیاتی	1	عدم همراستایی پرداخت و عملکرد	4.611	0.502	4	5
	2	عدم توجه به آموزش و توسعه کارکنان	4.833	0.383	4	5
	3	ضعف سیاست ها و رویه ها / کنترل های داخلی	4.556	0.616	3	5
	4	عدم منبع یابی و برون سپاری فعالیت های منابع انسانی	3.722	0.958	2	5
	5	تناقض های خط مشی های منابع انسانی	4.333	0.686	3	5
	6	توزیع نامناسب حجم کار	4.333	0.485	4	5
	7	تعارض بین نیروهای صف وستاد	3.882	0.600	3	5
	8	فقدان پویایی رقابتی در حوزه منابع انسانی	4.111	0.323	4	5
عوامل ریسک تبعیت	1	افشاگری	4.389	0.778	2	5
	2	آزار و اذیت کارکنان	4.444	0.511	4	5
	3	عدم رضایت مندی کارکنان از شغل	4.444	0.705	3	5
	4	نبود فاکتورهای انگیزشی مناسب	4.353	0.493	4	5
	5	نا کارآمدی مقررات جذب وارتقاء در سازمان	4.833	0.383	4	5
	6	تبعیض میان کارکنان	3.944	0.639	3	5
	7	عدم انعطاف پذیری قوانین ابلاغی	4.556	0.511	4	5
	8	قانون شکنی کارکنان	4.333	0.686	3	5
عوامل ریسک مالی	1	عدم جبران خدمات درخور شأن کارکنان	4.778	0.428	4	5
	2	مزایای متفاوت برای مشاغل یکسان	4.222	0.647	3	5
	3	هزینه های مرتبط با جابجایی کارکنان	4.667	0.485	4	5
	4	هزینه های اضافه کاری	4.444	0.511	4	5
	5	هزینه نگهداشت و توانمندسازی نیروی انسانی	4.611	0.502	4	5
	6	عدم شفافیت مالی	4.778	0.428	4	5
	7	عدم بهره وری نیروی انسانی	4.417	0.652	3	5
	8	دامنه­ی بالای حقوق گروههای استخدامی	4.312	0.563	3	5
	9	محدودیت بودجه در ادارات	3.833	0.786	3	5
	10	هزینه های ناشی از خالی ماندن پست های سازمانی	4.524	0.637	3	5
فاکتورهای نظارت و بازرسی	1	حسابرسی	4.722	0.461	4	5
	2	کنترل های داخلی	4.667	0.485	4	5
	3	تدوین رویه مدیریت ریسک در اداره بازرسی	4.333	0.485	4	5
	4	کنترل دقیق و نظارت بر اجرای فرایندها	4.778	0.428	4	5
گروه های ذی نفع	1	مدیران وزارتخانه	4.000	0.594	3	5
	2	سازمانهای وابسته بالا دستی و پایین دستی	4.111	0.583	3	5
	3	استفاده کنندگان مستقیم خروجی سازمان	4.667	0.485	4	5
	4	تامین کننده بودجه سازمان	3.722	0.575	3	5
	5	سازمانهای هم راستا در وزارتخانه مربوطه	4.278	0.461	4	5
	6	جامعه	4.278	0.669	3	5
عوامل ساختاری سازمانی	1	پیچیدگی	4.611	0.502	4	5
	2	رسمیت	4.167	0.786	3	5
	3	تمرکز	3.889	0.583	3	5

 

تعیین معیار اتفاق نظر: در اين پژوهش براى تعيين ميزان اتفاق نظر ميان اعضاى هيات، از ضريب هماهنگى كندال استفاده شد. ضریب هماهنگی کندال برای پاسخ های هیأت خبرگان دردور سوم دلفی ، %72.8  محاسبه شد، لذا با توجه به اتفاق نظر قوی بین اعضای هیأت ، نظرخواهی در این دور متوقف شد.

روایی و پایایی : با توجه به آن­که اعتبار محتوا به قضاوت داوران بستگی دارد (سرمد و همکاران ، ۱۳۸۵)، لذا در موقع ساختن ابزار چنان عمل شد تا گویه­های تشکیل­دهنده، معرّف قسمت اصلی پرسشنامه و یا همان مؤلفه­ها باشند. این مهم طی چندین جلسه مشورتی و نشست علمی با صاحب­نظران پانل حاصل گردید و قضاوت­های ایشان ملاک عمل قرار گرفت. ضریب آلفای کرونباخ ابزار پژوهش حاضر به­میزان 0.942به­دست آمده است و این مقدار به­طور قابل­توجهّی بالاتر از مقدارِ حداقل مورد پذیرش و در وضعیت عالی است. این امر پایایی مناسب ابزار آزمون را نشان می‏دهد.از سوی دیگر با توجه به نتایج آزمون آماره مجموع اقلام⁴⁰ ، نه تنها حذف هیچ‏کدام از گویه­ها موجب افزایش پایایی ابزار مورد نظر (پرسشنامه) نمی‏شود، بلکه در بیش­تر موارد، حذف هرکدام از گویه­ها، سطح پایایی پرسشنامه را کاهش می­دهد. بنابراین هیچ‏یک از گویه­های پرسشنامه حذف نگردید و با همان سی وسه گویه پرسشنامه نهایی در مرحله میدانی، آماده، مورد استفاده و بهره‏برداری قرار گرفت.

تحلیل عاملی تأییدی : الف ) زیر مدل ریسک منابع انسانی: در این قسمت زیر مدل ریسک منابع انسانی تحقیق رسم شده و اعتبار آن تحلیل می­شود.

شکل شماره چهار : زیر مدل ریسک منابع انسانی

 

در این گام ابتدا برازندگی مدل مورد ارزیابی قرار میگیرد

جدول دو: شاخص های برازش زیر مدل ریسک منابع انسانی 

به طور کلی هر یک از شاخص های به دست آمده برای مدل به تنهایی دلیل برازندگی مدل یا عدم برازندگی آن نیست، بلکه باید این شاخص ها را در کنار یکدیگر و با هم تفسیر کرد.نتایج جدول شماره دو نشان می­دهد که الگو در جهت برازش از وضعیت مناسبی برخوردار است. شاخص­های تناسب مدل بیانگر مناسب بودن مدل اندازه گیری می­باشد. البته تأیید کلی مدل به این معنا نیست که همه روابط موجود در مدل تأیید شده اند به همین علت روابط موجود در مدل به طور جداگانه نیز مورد بررسی قرار می­گیرند. 

ضرایب رگرسیونی استاندارد و غیر استاندارد زیر مدل انواع ریسک منابع انسانی: با توجه به نتایج ارائه شده در جدول (3) بارهای عاملی غیر استاندارد به همراه نسبت بحرانی و مقدار P (سطح معناداری) نشان می­دهد که کلیه­ی بارهای عاملی دارای تفاوت معناداری با صفر هستند(p<0.05).بنابراین با اطمینان 95 درصد تمامی روابط موجود در مدل تأیید می­شوند و لذا تمام عوامل در مدل باقی می­مانند.

ب ) زیر مدل فاکتورهای نظارت و بازرسی

شکل شماره پنج : زیر مدل فاکتورهای نظارت و بازرسی

 

در این شکل ضرایب رگرسیونی استاندارد که اصطلاحاً بارهای عاملی نامیده می­شوند ارائه شده است. بر اساس مقدار این بارها ، عاملی که ضریب بزرگتری داشته باشد سهم بیشتری در اندازه گیری سازه مربوطه دارد.

جدول سه: ضرایب رگرسیونی غیراستاندارد فاکتورهای نظارت و بازرسی

برازش قابل قبول مدل	برآورد	شاخص
	1.928
	0.846	GFI
	0.088	RMSEA
	0.890	TLI
	0.851	NFI
	0.911	CFI
	0.918	IFI
	0.930	PRATIO
	0.896	AGFI

با توجه به نتایج ارائه شده در جدول سه بارهای عاملی غیر استاندارد به همراه نسبت بحرانی و مقدار P (سطح معناداری) نشان می­دهد که کلیه­ی بارهای عاملی دارای تفاوت معناداری با صفر هستند(p<0.05).بنابراین با اطمینان 95 درصد تمامی روابط موجود در مدل تأیید می­شوند و لذا تمام عوامل در مدل باقی می­مانند. همان­طور كه در شکل (6) مشاهده مي­شود؛ در میان عوامل چهارگانه نظارت و بازرسی، فاکتور کنترل های داخلی، مهمترین عامل بوده چرا که بار عاملی بيشتري نسبت به بقيه عوامل دارد. به ­بیان دیگر این فاکتور، مهمترین فاکتوری است که باید قبل و بعد از ارزیابی ریسک مورد استفاده قرار گیرد. همچنین شاخص های برازش مدل نشان می­دهد که مدل مورد نظر دارای برازش مناسبی است. در اين زیرمدل، شاخص برازش تطبیقی (CFI) برابر 0.962و شاخص نیکویی برازش(GFI) 0.972محاسبه گردیده است.همچنین مقدار  برابر 2.533 مي­باشد. با توجه به اینکه هر یک از شاخص های به دست آمده برای مدل به تنهایی دلیل برازندگی مدل یا عدم برازندگی آن نیست، لذا در مجموع این مدل در جهت برازش از وضعیت مناسبی برخوردار است.

ج ) زیر مدل گروههای ذی نفع:

شکل شماره شش: زیر مدل گروه های ذینفع

 

 

در این شکل ضرایب رگرسیونی استاندارد که اصطلاحاً بارهای عاملی نامیده می­شوند ارائه شده است. بر اساس مقدار این بارها ، عاملی که ضریب بزرگتری داشته باشد سهم بیشتری در اندازه گیری سازه مربوطه دارد.

جدول جهار: ضرایب رگرسیونی غیراستاندارد گروههای ذی نفع

نتیجه	سطح معناداری	نسبت بحرانی	خطای استاندارد	برآورد	روابط مدل مفهومی
ارتباط تأیید می­شود				1.000	نظارت و بازرسی
ارتباط تأیید می­شود	0.000	4.371	0.285	1.247	نظارت و بازرسی
ارتباط تأیید می­شود	0.000	3.718	0.224	0.833	نظارت و بازرسی
ارتباط تأیید می­شود	0.000	4.354	0.241	1.051	نظارت و بازرسی

با توجه به نتایج ارائه شده در جدول چهار بارهای عاملی غیر استاندارد به همراه نسبت بحرانی و مقدار P (سطح معناداری) نشان می­دهد که کلیه­ی بارهای عاملی دارای تفاوت معناداری با صفر هستند(p<0.05).بنابراین با اطمینان 95 درصد تمامی روابط موجود در مدل تأیید می­شوند و لذا تمام عوامل در مدل باقی می­مانند. همان­طور كه در شکل (7) مشاهده مي­شود؛ در میان عوامل شش گانه گروههای ذی نفع، استفاده کنندگان مستقیم خارجی سازمان ، مهمترین گروه ذینفع بوده چرا که بار عاملی بيشتري نسبت به بقيه عوامل دارد. به ­بیان دیگر این گروه، مهمترین گروه ذی نفع در مدل ارزیابی ریسک محسوب می­شوند همچنین شاخص های برازش مدل نشان می­دهد که مدل مورد نظر دارای برازش مناسبی است. در اين زیرمدل، شاخص برازش تطبیقی (CFI) برابر 0.979و شاخص نیکویی برازش(GFI) 0.954 محاسبه گردیده است.همچنین مقدار  برابر 1.520 مي­باشد. با توجه به اینکه هر یک از شاخص های به دست آمده برای مدل به تنهایی دلیل برازندگی مدل یا عدم برازندگی آن نیست، لذا در مجموع این مدل در جهت برازش از وضعیت مناسبی برخوردار است.

د) زیر مدل عوامل ساختاری:

شکل شماره هفت : زیر مدل عوامل ساختاری

 

در این شکل ضرایب رگرسیونی استاندارد که اصطلاحاً بارهای عاملی نامیده می­شوند ارائه شده است. بر اساس مقدار این بارها ، عاملی که ضریب بزرگتری داشته باشد سهم بیشتری در اندازه گیری سازه مربوطه دارد.

جدول پنج: ضرایب رگرسیونی غیراستاندارد عوامل ساختاری سازمان

نتیجه	سطح معناداری	نسبت بحرانی	خطای استاندارد	برآورد	روابط مدل مفهومی
ارتباط تأیید می­شود				1.000	گروههای ذی نفع
ارتباط تأیید می­شود	0.000	5.574	0.292	1.628	گروههای ذی نفع
ارتباط تأیید می­شود	0.000	5.817	0.311	1.809	گروههای ذی نفع
ارتباط تأیید می­شود	0.000	4.704	0.246	1.158	گروههای ذی نفع
ارتباط تأیید می­شود	0.000	4.873	0.253	1.232	گروههای ذی نفع
ارتباط تأیید می­شود	0.000	4.922	0.266	1.307	گروههای ذی نفع

 

با توجه به نتایج ارائه شده در جدول پنج بارهای عاملی غیر استاندارد به همراه نسبت بحرانی و مقدار P (سطح معناداری) نشان می­دهد که کلیه­ی بارهای عاملی دارای تفاوت معناداری با صفر هستند(p<0.05).بنابراین با اطمینان 95 درصد تمامی روابط موجود در مدل تأیید می­شوند و لذا تمام عوامل در مدل باقی می­مانند. همان­طور كه در شکل (8) مشاهده مي­شود؛ در میان عوامل سه گانه عوامل ساختاری سازمان، عامل پیچیدگی ، مهمترین عامل ساختاری سازمان موثر بر مدل ریسک منابع انسانی است چرا که بار عاملی بيشتري نسبت به بقيه عوامل دارد.همچنین شاخص های برازش مدل نشان می­دهد که مدل مورد نظر دارای برازش مناسبی است. در اين زیرمدل، شاخص برازش تطبیقی (CFI) برابر 0.999و شاخص نیکویی برازش(GFI) 0.999 محاسبه گردیده است.همچنین مقدار  برابر 0.527 مي­باشد. با توجه به اینکه هر یک از شاخص های به دست آمده برای مدل به تنهایی دلیل برازندگی مدل یا عدم برازندگی آن نیست، لذا در مجموع این مدل در جهت برازش از وضعیت مناسبی برخوردار است.

بحث و نتیجه گیری :

در این پژوهش به پنج سوال اصلی که در مدل نیز مستتر است ، پاسخ داده شد

سوال اول : مدل مفهومی مدیریت ریسک منابع انسانی سازمان های دولتی ایران چگونه است؟ جهت یافتن پاسخ این سوال مدل حاصل شده مورد تحلیل قرار گرفت که با توجه به نتایج حاصله - با اطمینان 95 درصد - بین ریسک استراتژیک، ریسک عملیاتی، ریسک تبعیت و ریسک مالی  با ریسک منابع انسانی ارتباط معنادار وجود دارد. همچنین ریسک منابع انسانی توانسته بیش از 67درصد از تغییرات ریسک استراتژیک را پیش بینی ­کند. و 93 درصد از ریسک عملیاتی  و حدود 68 درصد از ریسک تبعیت  و 79 درصد از ریسک مالی را پیش بینی کند.

سوال دوم: مهمترین فاکتورهای نظارت و بازرسی که باید قبل و بعد از سنجش ریسک مورد استفاده قرار بگیرند کدامند؟ نتایج نشان می دهد که  در میان عوامل چهارگانه نظارت و بازرسی، فاکتور کنترل های داخلی، مهمترین عامل بوده چرا که بار عاملی بيشتري نسبت به بقيه عوامل دارد. به ­بیان دیگر این فاکتور، مهمترین فاکتوری است که باید قبل و بعد از ارزیابی ریسک مورد استفاده قرار گیرد. همچنین شاخص های برازش مدل نشان می­دهد که مدل مورد نظر دارای برازش مناسبی است. 

سوال سوم: گروه­های ذی نفع درمدل ریسک منابع انسانی ارائه شده کدامند؟ با توجه به نتایج ارائه شده در تحقیق در میان عوامل شش گانه گروههای ذی نفع، استفاده کنندگان مستقیم خارجی سازمان، مهمترین گروه ذینفع بوده چرا که بار عاملی بيشتري نسبت به بقيه عوامل دارد. به ­بیان دیگر این گروه، مهمترین گروه ذی نفع در مدل ارزیابی ریسک محسوب می­شوند همچنین در میان عوامل شش گانه گروههای ذی نفع، استفاده کنندگان مستقیم خارجی سازمان ، مهمترین گروه ذینفع بوده چرا که بار عاملی بيشتري نسبت به بقيه عوامل دارد. به ­بیان دیگر این گروه، مهمترین گروه ذی نفع در مدل ارزیابی ریسک محسوب می­شوند

سوال چهارم : عوامل ساختاری سازمان که بیشترین تأثیر را برمدل ریسک منابع انسانی ارائه شده می­گذارند کدامند؟ با توجه به نتایج ارائه شده در این پژوهش ،  در میان عوامل سه گانه عوامل ساختاری سازمان، عامل پیچیدگی ، مهمترین عامل ساختاری سازمان موثر بر مدل ریسک منابع انسانی است چرا که بار عاملی بيشتري نسبت به بقيه عوامل دارد. مک و لارسون در مطالعه ای عنوان نمودند، ملاحظات و نگرانی های مربوط به عوامل انسانی در هسته مدیریت عملکرد هستند، اما در مدیریت شرکت ها به طور سنتی محور انسان نبوده است. مدیریت کسب و کار بر روی چیزهایی مانند سیاست ها، روش ها، عوامل ساختاری سازمان (مانند پیچیدگی و تمرکز) برنامه ریزی و نتایج نهایی فعالیت های تجاری متمرکز است.(‌ پانی آتویا و دارگش⁴¹ ، ۲۰۱۹ )

سوال پنجم: رتبه بندی مولفه های ریسک منابع انسانی سازمان های دولتی ایران چگونه است؟ یافته های پژوهش گواهی می دهند که ریسک استراتژیک ( 0.355 ) بالاترین رتبه را در این میان دارد و سایر ریسکها به ترتیب بارتند از : ریسک عملیاتی ( 0.257 ) ، ریسک مالی ( 0.243 ) و ریسک تبعیت ( 0.145 ). از دید خبرگان و متخصصان حوزه ریسک منابع انسانی، در سازمان های دولتی ایران از بین عوامل ریسک استراتژیک ، "عدم توسعه نیروی انسانی" اهمیت نسبی بیشتری نسبت به دیگر عوامل دارد و دیگر عوامل ریسک استراتژیک به ترتیب اهمیت عبارتند: عدم توسعه نیروی انسانی - عدم توجه به مدیریت استعداد / جانشین پروری - ضعف فرهنگ سازمانی و عدم تطابق آن با ارزش های سازمان - نقش غیر راهبردی واحد منابع انسانی - عدم انسجام راهبردهای حوزه منابع انسانی - عدذم رعایت اصول اخلاقی توسط رهبران سازمان - عدم مشارکت در نظام تصمیم گیری. حاصل نتایج تحلیل در حوزه ریسک منابع انسانی، در سازمان های دولتی ایران از بین عوامل ریسک عملیاتی ، "عدم توجه به آموزش و توسعه کارکنان" اهمیت نسبی بیشتری نسبت به دیگر عوامل دارد و دیگر عوامل ریسک عملیاتی به ترتیب اهمیت عبارتند: عدم توجه به آموزش و توسعه کارکنان - فقدان پویایی رقابتی در حوزه منابع انسانی - ضعف سیاست ها و رویه ها / کنترل های داخلی - عدم همراستایی پرداخت و عملکرد - تناقض های خط مشی های منابع انسانی - توزیع نامناسب حجم کار - تعارض بین نیروهای صف و ستاد - عدم منبع یابی و برون سپاری فعالیت های منابع انسانی. تحلیل این سؤال نشان داده است که خبرگان و متخصصان منتخب درحوزه ریسک منابع انسانی معتقدند که در سازمان های دولتی ایران از بین عوامل ریسک  مالی ، عدم بهره­وری نیروی انسانی، اهمیت نسبی بیشتری نسبت به دیگر عوامل دارد و دیگر عوامل ریسک مالی به ترتیب اهمیت عبارتند: عدم بهره وری نیروی انسانی - عدم جبران خدمات در خور شأن کارکنان - مزایای متفاوت برای مشاغل یکسان - محدودیت بودجه در ادارات - هزینه های مرتبط با جابجایی کارکنان - هزینه های اضافه کاری - دامنه­ی بالای حقوق گروههای استخدامی - عدم شفافیت مالی - هزینه نگهداشت و توانمندسازی نیروی انسانی - هزینه های ناشی از خالی ماندن پست های سازمانی. از دید خبرگان و متخصصان منتخب حوزه ریسک منابع انسانی، در سازمان های دولتی ایران از بین عوامل ریسک  تبعیت ، " عدم رضایت مندی کارکنان از شغل" اهمیت نسبی بیشتری نسبت به دیگر عوامل دارد و دیگر عوامل ریسک تبعیت به ترتیب اهمیت عبارتند: عدم رضایت مندی کارکنان از شغل - نبود فاکتورهای انگیزشی مناسب - تبعیض میان کارکنان - قانون شکنی کارکنان - آزار و اذیت کارکنان – افشاگری - نا کارآمدی مقررات جذب و ارتقاء در سازمان - عدم انعطاف پذیری قوانین ابلاغی. در تبیین یافته ها می توان گفت، می یر و همکاران (2017) در مطالعه ای مطرح نمودند که تحقيقات انجام گرفته از سوی مؤسسۀ سرمایه های انسانی نشان داد که چرخۀ حيات سازمان به وسيلۀ ریسک های متفاوت تحت تأثير قرار می گيرد که از این ميان ریسک سرمایه های انسانی مهم تر ین تهدید برای هر سازمان است . درعين حال تاریخچه آمادگی سازمان ها در برابر ریسک های کسب وکار نشان می دهد که به رغم اهميت و تأثيرپذیری سازمان ها از ریسک منابع انسانی، کسب وکارهای مربوطه از آمادگی کمی جهت مواجه شدن با این ریسک برخوردار هستند در حالی که در صورت مدیریت ریسک مؤثر، تمامی جامعه و سازمان از نتایج آن بهره مند خواهند شد.

مدل مدیریت ریسک منابع انسانی از مهمترین عوامل رهایی از بحران بهره وری نیروی انسانی در سازمانهای دولتی است. مدل ارائه شده با تمرکز بر پویایی و تحلیل خطرات ، با تمرکز بر اولویت های تاثیرگذار ریسک وبهره گیری از گروه های ذی نفع و تاکید بر فاکتورهای بازرسی و در قالب ساختار سازمانی کارآمد ، بهترین راهکار ممکن را پیش روی مدیران قرار می دهد.با بکارگیری مدل می توان با رهایی از ساختارهای دیوانسالار و گرایش به عدم تمرکز، خطرات فرایندها را تا پایین ترین سطوح سازمان مدیریت نمود.توجه به گروه های ذی نفع و نقش بیشتر ایشان در مدیریت سازمان ، دوری جستن ازساختارسازمانی دیوانسالار و روی آوردن به ساختاری کارآمد و پویا ، چابک شدن حیطه مدیریت منابع انسانی ، مشارکت حداکثری در شناسایی و تصمیمات ریسک ، تعیین متولیان ریسک و تمرکز بر وظیفه پاسخگویی ، انتخاب بهترین مدل تصمیم گیری متناسب با حیطه فعالیت ، تمرکز بر خطرات احتمالی که فرایندهای مدیریت مابع انسانی با آن روبرست ، ایجاد بانک اطلاعات مدیریت ریسک جهت تصمیمات آینده ، یکپارچگی مدیریت فرایندها ، ماده سازی سازمان جهت بکارگیری مدیریت ریسک در کلیه واحدهای سازمانی ، از جمله مزایای این مدل است.

پیشنهادها : به مدیران سازمانهای دولتی پیشنهاد می گردد با بکارگیری مدل در معاونت منابع انسانی سازمان ، ضمن بازنگری در فرایندها و تعیین متولی ریسک ، با شناسایی ریسک های منابع انسانی و مشارکت ذی نفع های سازمان نسیت به برگزاری جلسات دوره ای مدیریت ریسک منابع انسانی اقدام نموده و با انتخاب مدل تصمیم متناسب ، نسبت به مدیریت ریسک اقدام و تصمیمات خروجی را بعنوان تکالیف مدیریت منابع انسانی سازمان ابلاغ نمایند. مدیریت ریسک باید در تمامی فرایندهای سازمان تعریف شده و با پالایش ورودی ها ، عملیات و خروجی های هر فرایند ، خظرات احتمالی شناسایی و مدیریت شوند. در پایان باید پذیرفت که مدیریت ریسک منابع انسانی از تاثیر گذارترین رویکردها بر بهره وری نیروی اسنانی د رکلیه سطوح سازمان است و غفلت از آن سازمان را با هزینه های هنگفت نیروی کار مواجه می کند.

منابع :

عباس پور ، عباس ( ۱۳۸۹ ) " تأملي بر مسائل جذب و بکارگماري منابع انساني:رویکردي راهبردي ، فصل نامه منابع انسانی ناجا "، بهار۱۳۸۹

ابراهیمی ، الهام و قلی پور ، آرین (‌ ۱۳۹۵). مدیریت ریسک های منابع انسانی: کاربرد رویکرد امیخته. فصلنامه پژوهش های مدیریت عمومی ، سال نهم ، شماره۳۲ ، تابستان ۱۳۹۵

ابراهیمی ، الهان ، قلی پور ، ارین ، مقیمی ، سید محمد و قالیباف اصل ، حسن ( ۱۳۹۴ ). طراحی و تبیین چارچوبی برای شناسایی و دسته بندی ریسک های منابع انسانی : کاربرد رویکرد کیفی.فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی ، سال هفتم ، شماره دو ، سال ۱۳۹۴

صائبی ، محمد. ( ۱۳۸۱ )  " روند چالشهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی ، فصلنامه مدرس ، دوره شش ، شماره سه ، پائیز ۱۳۸۱

صالح اردستانی، عباس ( ۱۳۹۵ ) ؛ ورزشکار، هادی؛ نقش سرمایه ی انسانی در افزایش بازدهی سرمایه گذاری بر پایه ی مدل سه شاخکی ،  پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی ، تابستان ۱۳۹۵ ،  شماره ۲۴ 

سماعيل نژاد آهنگرانی، مجيد( ۱۳۹۱ ) ، اصول و مفاهیم مديريت ريسک، مـديريت پـژوهش و ريسـک بانـک سینا .

محمدمرادي اصغر, اختركاوان مهدي( ۱۳۸۸ )  ، "روش شناسي مدل هاي تحليل تصميم گيري چند معياره"، معماري و شهرسازي آرمان شهر ، بهار و تابستان ۱۳۸۸ ،  دوره ۲ ، شماره ۲

مظلومی ، نادر؛  لطیفی ، فریبا  و  آسایی ( ۱۳۸۶ ) ، هیواو " بررسی رابطه ریسک پذیری مدیران با عملکرد سازمان ها در شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران " ، فصلنامه مظالعات مدیریت ، مقاله ۴، دوره ۱۴، شماره ۵۶ ، زمستان ۱۳۸۶

Ernst & Young. (2008). Global Human Resources (HR) Risk: from the danger zone to the value zone. London:EY.

Ernst & oung (2013). Navigating today’s complex businrss risks Europe, Middle East, India anf Africa fraud survey 2013. London. EY.

ISO 31000:2018(E), “ Risk management guideline”, , second edition2018-02-15

Meyer,M. , Roodt , G. and Robbins , M, (2011). “ Human Resource Risk Management: Governing people risks for improved performance” SA Journal of Human Resource Management , 9 ( 1 )

Robiansyah, Anton and Jao Robert, and Niarti , Upi and Nguyen , Thanh (2020 ) “EVOLUTION OF RISK MANAGEMENT “Journal of Critical ReviewsISSN-2394-5125 Vol 7, Issue 1, 2020

V.G , Scarpello and J. Ledvinka ( 1986 ) , “ Personnel / Human resource management “ , PWS – Kent , pp.7-10

Punyatoya, P., & Durgesh, P (2019). Attitude towards Mobile Advertising: A Study of Indian Consumers. International Conference on Management. Journal of Economics and Social Sciences (ICMESS), 15(6):1-9.

 

Naciye Sekerci and Don Pagach ( 2020 ) ,”Firm Ownership and Enterprise Risk ManagementImplementation: Evidence from the Nordic Region” , Risk Financial Manag.2020,13, 210; doi:10.3390/jrfm13090210

 

Young, M. & Hexter , E. (2011). “ Managing human Capital Risk.” New York : The conference Board , 4 (3) , 79 – 90

Gary. R. Heerkens, Mc Graw Hill,2002, Project Management.

 

Alberts, Christopher,2002, Managing Information Security Risks, Boston A:AddisonWesley.

Ahmeti, R., & Vladi, B. (2017). Risk management in public sector: A literature review. European Journal of Multidisciplinary Studies, 5(1), 323-330

Muhammad Farhan and Malik Mahbub Zaman and Sherrena Buckby( 2020 ) , “ Enterprise risk management and firm performance: Role of the risk committee “ Journal of Contemporary Accounting & Economics , Volume 16, Issue 1, April 2020, 100178

Abstract:

Background: The focus of the risk management system in recent decades, in addition to emphasizing the assessment and control of crisis and financial and material resource risk, has a special look at human resources in organizations and has tried the areas and factors that increase human resource risk. Control or even destroy as much as possible. Therefore, focusing on human resource risk management is of particular importance.

Objective: The aim of this study is to design a model appropriate for Iranian government organizations by identifying risk components to measure and provide solutions to deal with identified risks.

Method: Survey research method has been used. The present research is exploratory research in nature; Because it addresses an issue that has not been addressed in this way and at this level before. For this purpose, we use a hybrid approach, which aims to combine quantitative and qualitative research methods to achieve a suitable method to achieve research objectives.

Findings: Human resource risk components based on the division of Ernst & Young Institute into four groups; Strategic-operational-financial and compliance subdivision and using Delphi technique and expert point of view 33 risk factors were extracted and then using a structured questionnaire in one of the government organizations, risk components and severity and probability of occurrence of each component Were evaluated. After confirmatory factor analysis, pairwise comparisons of components and extraction of component weights were performed and finally the level of risk-taking of the studied organization in relation to each of the components was determined.

Conclusion: By applying the proposed model, it is possible to manage the risks of processes to the lowest levels of the organization by getting rid of bureaucratic structures and the tendency to decentralize.

Key words: "Risk", "Organizational Risk Management", "Human Resource Risk Management Model", "Dimensions of Human Resource Risk Management", "Stakeholder Groups", "Decision Model", "Ernst & Young Classification"

 

---

[1]  Robiansyah & others

[2]  Multidimensional

[3]  Holistic

[4]  Ernst & Young

[5]  Schat

[6]  Meyer, Roodt, Robbins

[7]  The Intelligence Economist Unit (EIU)

[8]  The economist group

[9]  Paul &.Mitlacher

[10]  Risq

[11]   Reef

[12]  vladi & Ahmeti

[13]  ISO 31000

[14]  Galitz

[15]  Harry Markowitz

[16]  Hube

[17]  Young, M. & Hexter

[18]  Kupi, Ilomäki., Talja, Lönnqvist

[19]  Cassio

[20]  Flouris & Yilmaz

[21]  Ernst & Yong

[22]  Principles

[23]  Framework

[24]  Process

[25]  RISK MANAGEMENT PROCESS

[26]  Enterprise Risk Management

[27]  Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission

 

[28]  Kraus & Lehner

[29]  Anton

[30]  Sekerci and Pagach

[31]  Dimension

[32]  Risk Identification

[33]  -Risk Evaluation

[34]  -Risk Assessment

[35]  Risk Analysis

[36]  Risk Treatment

[37]  Context

[38]  Caroll

[39]  Buse

[40] . Item-Total Statistics

[41]  Punyatoya & Durgesh

---