ارزیابی سلامت سازمانی مراکز و واحدهای تابعه دانشگاه پیام نور استان همدان
محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریتسعید شهابی نیا 1 , غلامرضا کرمی 2
1 - هیات علمی/ دانشگاه پیام نور
2 - مربی، گروه حسابداری، دانشگاه پیام نور ایران
کلید واژه:
چکیده مقاله :
زمینه:سلامت‌سازمانی اشاره به وضیعتی دارد که در آن سازمان علاوه بر اینکه در محیط خود پایدار می‌ماند، در درازمدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شود و توانایی‌های لازم برای بقاء خود را، پیوسته ایجاد کرده و گسترش دهد. هدف: پژوهش ارزیابی سلامت سازمانی مراکز و واحدهای دانشگاه‌های پیام نور استان همدان است. روش:روش پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی بوده و جامعه‌آماری را کارکنان علمی واداری مراکز و واحدهای دانشگاه به تعداد350 نفر تشکیل و180نفرازایشان به عنوان نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. جهت جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه سلامت‌سازمانی کلینگل ولایدن استفاده شد. روایی آن با کمک اساتید و کارشناسان مورد تایید و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ91% است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون‌های نرمال، کولموگروف-اسمیرنف، تک‌نمونه‌ای، فریدمن و آزمون‌های آماری توصیفی استفاده شد. یافته‌ها: وضعیت مولفه‌های ارتباطات، وفاداری وتعهد، روحیه‌کاری، اعتباروشهرت، اخلاقیات، شناسایی عملکرد، تعیین هدف ورهبری مطلوب و وضیت مولفه‌های مشارکت، توسعه‌کارکنان، کاربرد بهینه منابع در دانشگاه مطلوب نمی‌باشد. نتیجه‌گیری: نتایج بدست آمده نشان می‌دهدکه بین سلامت‌سازمانی مراکزوواحدهای دانشگاه تفاوت معناداری وجود نداردولی وضعیت8 متغیر سلامت سازمانی مطلوب و3 متغیر نامطلوب است که این امر نیازمند برنامه‌ریزی و توجه مدیران دانشگاه پیام نوراستان همدان است.
The purpose of the study was to Examine organizational health at centers and subordinate units Hamedan Payame Noor University. This cross-sectional study was done in 1393. The population of study consisted experts and managers on deputy of development and resource management affairs at centers and subordinate units Hamedan Payame Noor University. Sample size is 180 staff. Data collection tool is a standard questionnaire to assess the validity of Organizational Health with the help of professors and experts were approved and reliability was determined. Cronbach's alpha coefficient is 91%. For analyzing the data used the normal test, Kolmogorov-Smirnov, One Sample T-Test, Friedman and descriptive statistical tests. The results showed that some factors including: Communication, loyalty and Commitment, Morale, Institutional Reputation, Ethic, Performance Recognition, Goal Alignment and leadership were significant whereas other factors including Participation and Involvement, development and Resource Utilization were not significant. This requires is planning and management by managers the Hamedan Payame Noor University.
ارزيابي سلامت سازماني مراکز و واحدهای تابعه دانشگاه پیام نور استان همدان
چكيده
زمینه: سلامت سازماني اشاره به وضيعتي دارد که در آن سازمان علاوه بر اين که در محيط خود پايدار ميماند، در درازمدت قادر است به اندازه کافي با محيط خود سازگار شود و توانايي‌هاي لازم براي بقاء خود را، پيوسته ايجاد کرده و گسترش دهد.
هدف: هدف پژوهش ارزيابي سلامت سازمانی مراکز و واحدهای دانشگاه‌هاي پیام نور استان همدان است.
روش: روش پژوهش از نوع توصیفی-پیمایشی بوده و جامعه آماری را کارکنان علمی واداری مراکز و واحدهای دانشگاه به تعداد350 نفر تشکیل و180نفر از ایشان به عنوان نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان انتخاب شدند. جهت جمعآوری اطلاعات از پرسشنامه سلامت سازماني كلينگل ولايدن1 استفاده شد. روایی آن با کمک اساتید و کارشناسان مورد تایید و پایایی آن با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ 91% است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمون‌های نرمال، کولموگروف-اسمیرنف، تک نمونه‌ای، فریدمن و آزمون‌های آماری توصیفی استفاده شد.
یافته ها: وضعیت مولفه‌های ارتباطات، وفاداري و تعهد، روحيه‌كاري، اعتباروشهرت، اخلاقيات، شناسايي عملكرد، تعیین هدف ورهبري مطلوب و وضیت مولفه‌های مشارکت، توسعه‌كاركنان، كاربرد بهينه منابع در دانشگاه مطلوب نمی‌باشد.
نتیجه‌گیری: نتایج بدست آمده نشان می‌دهد كه بین سلامت سازماني مرکز و واحدهای دانشگاه تفاوت معناداری وجود ندارد ولی وضعیت 8 متغیر سلامت سازمانی مطلوب و 3 متغیر نامطلوب است که این امر نیازمند برنامه‌ریزی و توجه مدیران دانشگاه پیام نوراستان همدان است.
واژه های کلیدی: سلامت سازمانی، ارزیابی، دانشگاه پیام نوراستان همدان
مقدمه
جوامع امروزی را جوامع سازمانی می نامند، زیرا در این جوامع انسان ها در هر جایی که زندگی می کنند و هر کاری که انجام دهند با سازمان های مختلف درارتباطند و سازمان‌ها بخشی از زندگی روزانه همه مردم را تشکیل می دهند(فیضی، 5،1390).
پیتر دراکر معتقد است همانگونه که درگذشته پدران فنون کشاورزی را به فرزندان خود می آموختند، امروزه پدران کار با سازمان‌ها را باید به فرزندان خود بیاموزند. امروزه اهميت عامل انساني و نقش منحصر به فرد آن به منزلة يك منبع استراتژيك، طراح ومجري نظام ها و فراگردهاي سازماني جايگاهي به مراتب والاتر از گذشته يافته است تا جايي كه درتفكر سازماني پيشرفته از انسان به مثابة مهمترين منبع و دارايي براي سازمان ياد مي‌شود(انصاری و همکاران، 1388).
امروزه شرط بقاي هر سيستم سازماني، توجه عميق و كافي به نيروهاي انساني موجود در سازمان و تلاش براي پديد آوردن زمينه ارزشي با عنوان «كارمندان ما ارزشمندترين دارايي ما هستند» است(حقیقت جو وناظم، 1386).
براي ايجاد جامعه سالم، نياز به يك نظام آموزشي زنده و مترقي داريم كه انسان هايي آزاده، مستقل، خلاق، مبتكر و تلاشگر پرورش دهد تا جامعه را درزمينه‌هاي علوم، صنايع، اقتصاد، سياست و غيره ازعقب ماندگي نجات دهند، زيرا همه‌ي اصلاحات و فعاليتها، بوسيله‌ي انديشه و تلاش انسان انجام مي‌گيرد و وقتي او صالح و سالم پرورش يافت، همه چيز به خوبي ساخته مي‌شود(بهرامی و همکاران، 1391). در كليه ديدگاه‌ها، مكاتب و الگوهاي توسعه اجتماعي از دانشگاه به عنوان يك عامل كليدي و اثرگذار ياد مي‌شود. دانشگاه از يكسو مي‌تواند به عنوان يك ملاك فرآيندي نشان دهنده وضعيت و سطح رشد و توسعه جامعه به حساب آيد و از سوي ديگر به عنوان يك شاخص پيش بيني كننده امكان و زمينه رشد و توسعه جامعه در آينده نيز تلقي گردد. بر همين اساس مطالعه و پژوهش درباره دانشگاه، بهبود شرايط و وضعيت آن مورد توجه جدي برنامه ريزان و مسئولان اجتماعي بوده است. بديهي است در اين ميان بهبود وضعيت مديريت و اصلاح ساختارهاي سازماني به خاطر اثرات مستقيم و غيرمستقيمی كه بر كميت و كيفيت فعاليتهاي دانشگاهي دارند از اولويت و ضرورت بيشتري برخوردار مي‌باشند. در اين راستا برنامه ريزي براي بهبود وضعيت سلامت سازماني دانشگاه‌ها توجه بسياري از صاحبنظران و كارشناسان اين حوزه را به خود معطوف ساخته است. در واقع شناسايي عوامل و شاخص‌هاي سلامت سازماني دانشگاه و برنامه ريزي جهت توسعه و بهبود اين شاخص‌ها، بهبود عملكرد دانشگاه‌ها را به دنبال خواهد داشت(قهرمانی و همکاران، 1391).
در متون نظري مسائل سازمان و مديريت، ما با بحث جديدي آشنا مي‌شويم و آن عبارت است از سلامت سازماني. امروزه، سازمان‌ها به عنوان موجود زنده‌اي كه داراي هويتي مستقل از اعضا خود مي‌باشند، تصورمي‌شوند. به گونه‌اي كه با اين هويت جديد مي‌توانند، رفتاركاركنان را تحت‌تأثير قرار‌دهند. اين شخصيت و هويت مي‌تواند داراي بيماري و ياسلامت باشد(سیدجوادین وهمکاران، 1388).
اگرچه سلامت سازماني، همانطور كه در ادبيات مديريت مطرح شده، عمدتاً به سلامت كاركنان وابسته است اما يك تكامل تدريجي در استفاده از واژه‌ها و حركت از سلامت افراد به سمت سلامت فرايندهاي مديريتي، فرهنگ، ساختار، توجه به عوامل روانشناختي، سازگاري با محيط‌كار، احساسات مطلوب كاركنان، رهبري، اعتماد، حمايت متقابل، مسؤوليت اجتماعي، اثربخشي و...ايجاد شده است(انصاری و همکاران، 1388). به بیان دیگر سلامت سازمانی اشاره به توانایی سازمان برای دستیابی به اهدافش مبتنی بر محیطی می‌باشد که به دنبال بهبود عملکرد سازمان و رفاه کارکنان است(آدنی اومویمیجو2، 2011).
براي مديران تلاش براي تأمين سلامت سازمان، حفظ و ارتقاي سطح آن، نسبت به ساير فعاليت ها و وظايفي كه برعهده دارند در اولويت قرار دارد، اما متاسفانه ابعاد سلامت سازماني و اهميت و نقش آن به منزله‌ي يك اصل تعيين كننده اثربخش براي دست اندركاران نظام آموزشي، مفهوم ناشناخته اي است و به همين علت بيشتر افرادي كه در يك موقعيت نابهنجار مديريتي، مانند كم‌كاري، غيبت، تقاضاي متعدد براي انتقال به سازمانهاي ديگر، كيفيت پايين و... قرار مي‌گيرند، سعي بر آن دارند تا با دستكاري يا فشار به كاركنان اين وضع را سروسامان بخشند، غافل از اين كه مشكل جاي ديگري است و راه حل آن در چيز ديگري است. فهم وضع سلامت سازمان مي‌تواند ما را در انتخاب و گزينش روش هاي مديريتي مناسب براي اثربخشي آن ياري كند. بنابراين، پژوهش و مفهوم پردازي سلامت سازماني لازمه فعاليت هاي پردامنه وگسترده سازمان هاست و هر كوشش معناداري براي بهسازي سازمان اهميت دارد(حقيقت جو وهمكاران،1388).
مباني نظري
اصطلاح سلامت سازماني نخستين بار در سال 1969 توسط مايلز درمطالعه جو سازماني مدارس به كار برده شد. از نظر مايلز سلامت سازماني به وضعيتي فراتر از اثربخشي كوتاه مدت سازماني دلالت داشته به مجموعه اي از خصايص نسبتا پر دوام اشاره مي كند و عبارت است از دوام و بقاي سازمان در محيط خود، سازگاري با آن و ارتقاء و گسترش توانايي سازمان براي سازگاري بيشتر(قهرمانی و همکاران، 1391).
سلامت سازمانی چارچوبی جهت مفهوم سازي جو عمومی سازمان است. مفهوم سلامتی مثبت توجه را به شرایطی جلب میکند که رشد و توسعه سازمان را تسهیل کرده و یا موجب پویایی سازمان می‌شود. سلامت سازمانی به وضعی فراتر از اثربخشی کوتاه مدت سازمان دلالت داشته و به مجموعه از خصایص سازمانی نسبتاً پردوام اشاره میکند. یک سازمان سالم به این معنا نه تنها در محیط خود پایداري میکند بلکه در دراز مدت قادر است به اندازه کافی با محیط خود سازگار شده و تواناییهاي لازم را براي بقاي خود پیوسته ایجاد کند و گسترش دهد(رضایی صوفی و همکاران، 1391) به بیان دیگر سلامت سازماني اشاره به وضيعتي دارد که در آن سازمان علاوه بر اين که در محيط خود پايدار ميماند، در درازمدت قادر است به اندازه کافي با محيط خود سازگار شود و توانايي‌هاي لازم براي بقاء خود را، پيوسته ايجاد کرده و گسترش دهد(وکیلی و همکاران، 1390).
سلامت سازماني در واقع تنها توانايي سازمان براي انجام وظايف به طور موثر نيست، بلكه شامل توانايي سازمان براي رشد و بهبود مداوم است. در سازمانهاي سالم كاركناني متعهد، وظيفه شناس با روحيه و عملكرد بالا، كانالهاي ارتباطي باز و با موفقيت بالا وجود دارند(كلينگل و لايدن،2001). از نظر بنيس و شاين(2002) سازمان سالم و پويا داراي جوي مطلوب و سالم بوده و موجبات، انگيزش و علاقه مندي به كار را در كاركنان سالم فراهم كرده و از اين طريق اثربخشي سازمان را بالا مي‌برد، از طرف ديگر جوسازمان سالم و حمايتگر باعث اعتماد بيشتر و روحيه بالاي آنان مي‌شود (شریفی و آقاسی، 1389). به نظرمايلز سلامت سازماني عبارت است از دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازگاري بيشتر(قشقایی زاده ومسعودیان، 2011). از نظر پاتریک لنچیونی3 سازمان سالم سازمانی است که سیاست بازی و سردرگمی در آن کمتر راه دارد، روحیه و بهره وری در آن بالاست، میزان جابجایی نیروی کار در آن کمتر است و در مقایسه با سازمان بیمار، هزینه کمتری صرف گزینش می‌شود وي براي سازمانهاي سالم چهار اصل را مطرح میکند: ایجاد و نگهداري یک تیم متحد براي رهبري؛ ایجاد شفافیت در سازمان؛ بازگویی اهمیت : شفافیت سازمانی و تقویت شفافیت سازمانی به کمک تدبیرهاي انسانی (قاسمی و همکاران، 1393). بيل ويلكرسون4(2006) معتقد است يك سازمان، هنگامي‌سالم است كه مديران و تك تك كارمندان در يك فرايند مشترك به يكديگر بپيوندند تا مسئوليتي را براي ايجاد مكان كاري پويا، بپذيرند كه وفاداري مشتري و سوددهي مشترك را بالا خواهند برد(قهرمانی و همکاران،1391). اگر مديران و دست اندركاران نظام آموزش عالي جهت نيروي انساني و كاركنان، جو و فضاي سالمي‌را فراهم كنند، در اين صورت كاركنان بهتر مي‌توانند وظايف خود را انجام دهند. براي ايجاد يك جو سالم سازماني در سازمان ابتدا بايد جو موجود در آن شناخته شود، سپس مورد بررسي و تحليل قرار گيرد تا از آن طريق، نارسایی‌ها و اشكالات موجود در آن روشن و مشخص گردد. سلامت سازماني يكي از شاخص‌هاي مهم در ارزشيابي مدير است. چنانچه جو ناسالمي‌در سطح سازمان ايجاد گردد، مانع از رشد و پرورش شخصي و همچنين باعث ناخشنودي كاركنان آموزشي مي‌شود و در نتيجه به ميزاني بسيار زياد، سطح كارآيي واثربخشي نظام آموزشي كاهش مي‌يابد(بهرامی وهمکاران، 1391). در حقيقت سلامت سازمانی از نظر فيزيكي، رواني، امنيت، تعلق، شايسته سالاري، شخصيت ذينفعان و رشد دادن به قابليت هاي آنها و انجام وظايف محول شده از سوي فراسيستم‌هاي خود، در اثربخشي رفتار هر سيستمي‌تأثير به سزايي دارد(ساعدي، خلعتبري و موري‌نجف‌آبادي، 1389). همچنین سلامت سازمانی رابطه مستقیم با رضایت شغلی، سلامت و عملکرد کارکنان دارد(جانیس5، 2002). سلامت سازماني سبب ايجاد محيطي دلپذير براي كار و كوشش، بالا رفتن روحيه سازندگي و دستيابي به اهداف سازماني خواهد شد. در سازمان سالم، مأموريت و اهداف سازمان براي همه افراد روشن است. همه مي‌دانند كه ارزش هاي پذيرفته شده سازمان كدام هستند و اين ارزش ها هستند كه مرزهاي رفتارها، درست و نادرست را مشخص مي‌كنند. بنابراين، حركت افراد در محدوده ارزش هاي سازمان، فرهنگ سازماني يك سازمان تندرست است و عملكرد كاركنان براساس اين ارزش ها ارزيابي مي‌شود (اکبری و همکاران، 1392). سلامت سازماني به وضعي فراتر از اثربخشي كوتاه مدت سازمان دلالت داشته و به مجموعه اي از خصايص سازماني نسبتاً پر دوام اشاره مي‌كند. يك سازمان سالم، به اين معنا، نه فقط درمحيط خود پايدار ميماند، بلكه در درازمدت قادر است به اندازه كافي با محيط خود سازگار شده، توانايي‌هاي لازم را براي بقاي خود پيوسته ايجاد كند و گسترش دهد. اعضاي كادر آموزشي در يك سازمان سالم، نسبت به يكديگر و كارشان علاقه وافري نشان مي‌دهند و از روحيه بالايي برخوردارند، در چنين سازماني اهداف علمي‌سطح بالا ولی قابل حصول، براي كاركنان وضع می‌شود(بهرامی، و همکاران، 1391).
پيشينه پژوهش
در مطالعه سمال اوغلو6 (2011) رابطه مثبتی بین اصول اعمال رهبری تحول آمیز و سلامت سازمانی و رابطه منفی بین اصول اعمال رهبری تحول آمیز و زورگویی در محل کار وجود دارد. نتایج نشان می دهد بهبود رفتارهای رهبری تعاملی منجر به سلامت سازمانی مدارس و حل مشکل زورگویی سازمانی است. در پژوهشی مشابه یافته های مظلومي‌و شاه طالبي(1389) نیز نشان داد بين سبك رهبري تحولي مديران و كلية شاخص‌هاي سلامت سازماني رابطة معناداري وجود دارد. پژوهش بهرامي، رجايي پور، كيوان آرا، رئيسي وكاظمي(1391) نشان داد كه تصميم‌گيري مبتني بر مشورت و مشاركت در گروههاي آموزشي مي‌تواند موجب تقويت و حفظ سلامت سازماني شود.
یافته های سید جوادین و همکاران(1388) نشان داد ميزان استقرار شاخص ورودي و شاخص فرايندي سلامت سازمان در دانشگاه علوم پزشكي اصفهان به طور معني دار كمتر از سطح متوسط بوده، ولي ميزان استقرار شاخص خروجي سلامت سازماني به طور معن يدار بيشتر از سطح متوسط بوده است.
حسین زاده، پازارگاردی و جمالی7(2012)، نه عامل موثر بر سلامت سازمانی را شناسایی کردند که عبارتند از: 1)رهبری خدمات 2)توزیع مناسب قدرت و ارتباطات 3)همبستگی 4)نوآوری 5)قابلیت حل مسئله 6)استفاده از منابع 7)استقلال 8)روحیه 9)رضایت اجتماعی. نتايج پژوهش قهرماني، ابوالقاسمي، محبوبه عارفي و خاتمي(1391) بیانگر این است كه وضعيت دانشكدههاي دانشگاه شهيد بهشتي از نظر مولفه‌هاي 13 گانه تحقيق در مولفه‌هاي ارتباطات، وفاداري و تعهد، روحيه‌كاري، اعتبار و شهرت، اخلاقيات، مسير هدف، رهبري، توسعه كاركنان، سلامت و ايمني در حد بالا، و همچنين در مولفه‌هاي مشاركت و يادگيري، شناسايي عملكرد، كاربرد بهينه منابع، شرايط فيزيكي در حد پايين ارزيابي گردید. پژوهش آهنچيان، منيدري(1383) نشان داد كه مديران دانشگاه داراي مهارتهاي بالاتر از متوسط در زمينه‌هاي ارتباطي هستند و دانشكده‌ها از سلامت سازماني بالاتر از متوسط برخورد دارند. در پژوهش سيدجوادين، علوي و يافته‌های مطالعه انصاري(1388) نشان داد زمينه‌هاي لازم براي استقرار شاخص‌هاي سلامت سازماني در دانشگاه علوم پزشكي اصفهان بر اساس مدل سيستماتيك سلامت سازماني وجود ندارد.
مطالعه اكبري، شكيبا، ضيائي، مرزبان و رازي(1392) نشان داد، تمام شاخص‌هاي سلامت سازماني رابطه مثبت و معناداري با كارآفريني سازماني داشتند. در پژوهش مرادزاده وبدیچی جوان(1389) به بیان مختصر عوامل تسهیل کننده تغییر و بهسازي در سازمان‌ها و راه‌کارهاي غلبه بر مقاومت‌ها و موانع موجود بر سر راه ایجاد تحولات و نوآوری‌هاي سازمانی پرداخته شد. يافته‌های پژوهش انصاري، استادي و جاوري(1388) حاكي از وجود رابطة مثبت و معنادار بين سلامت سازماني و نگرش‌هاي مثبت كاري مي‌باشد و اينكه توجه به سلامت سازماني به دليل تأثيري كه بر اعمال تلاش هاي كاري دارد، از اهميت زيادي در سازمان برخوردار است.
پژوهش ساعدي، خلعتبري، موري نجف آبادي در سال (1389) نشان داد كه به طور كلي بين كيفيت زندگي كاري و سلامت سازماني با خوشنودي شغلي همبستگي معنادار وجود دارد. مطالعه خالصي، شمس،يگانه، جعفري‌پويان، نصيري، روستايي و مرادي (1391) نشان داد بين سلامت سازماني و ابعاد پنج گانه رفتار شهروندي سازماني ارتباط معناداري وجود دارد.
در پژوهش عزيزي مقدم(1388) يافته ها نشانگر آن است که از طريق سلامت سازماني و ابعاد آن مي‌توان به تبيين و پيش بيني فرسودگي شغلي دبيران پرداخت. بنابراين محققين و مديران سطوح مختلف سازمان هاي آموزشي بايد بيش از پيش به سلامت سازماني مدارس توجه کنند.پژوهش رضایی صوفی، دوستار و سعادت(1391) نشان داد که بین تمامی ابعاد سلامت سازمانی با اثربخشی سازمان ارتباط مثبت و معنی داري وجود داشت. در کل نتایج پژوهش از این موضوع حمایت کردند که سلامت سازمانی و ابعاد آن به عنوان یک پیش بینی کننده قوي تا حد زیادي اثربخشی را تحت تأثیر خود قرار می دهند. در پژوهش شريعتمداري (1388) نیز بين كليه ابعاد سلامت سازماني و اثربخشي سازماني رابطه معني دار وجود دارد و اگر مديران مدارس در به كاربردن روشهاي ايجاد سلامت سازماني تلاش كنند، اثربخشي مدارس آنها در تمام ابعاد بهبود خواهد يافت. شريفي و آقاسي(1389) نیز بر ارتباط معني داري بين هر يك از مولفه‌هاي عملكرد مديران وسلامت سازماني صحه گذاردند. بيك زاده، سرمست، خويشي(1388) در پژوهش خود نشان دادند که بين ميزان سلامت سطح نهادي و عملکرد مديران مدارس رابطه معني داري وجود ندارد، ولي بين ميزان سلامت سطح اداري و فني با عملکرد مديران مدارس رابطه معني داري وجود دارد.
نتايج پژوهش ميركمالي و ملکي نيا(1387) نشان مي‌دهد كه بين مشاركت كاركنان و سلامت سازماني دبيرستان هاي پسرانه دولتي شهر تهران همبستگي مثبت و معناداري وجود دارد. زاهد بابلان، عسگریان، بهرنگی ونادری(1387) تحليل دادههای به دست آمده حاکی از آن است که ميانگين سلامت سازمانی و تعهد سازمانی به گونه ی معنی داری بالاتر از متوسط مفهومی است. سلامت سازمانی و ابعاد هفتگانه ی آن با تعهد سازمانی و انواع سه گانه ی آن همبستگی مثبت دارد. دبيرستانهایی که سلامت سازمانی بالایی دارند، معلمان متعهدتری دارند. يافته هاي پژوهش دانش فرد(1386) نشان داد كه ساختار سازماني دانشگاه‌ها روي هم رفته در سطح متوسطي از بوروكراسي قرار دارند، با اين حال ساختار دانشگاه‌ها در ميزان برخورداري از رسميت گرايي تفاوت معني داري داشتند. نتایج پژوهش هاشم زاده8 و همکاران(2014) نشان داد که همبستگی مثبت بین هوش هیجانی و ذهن فلسفی با سلامت سازمانی وجود دارد. تجزیه وتحلیل رگرسیون چند متغیره نشان داد که هوش هیجانی و ذهن فلسفی، به عنوان متغیرهای پیش بینی کننده، برای توضیح سلامت سازمانی مناسب است.
ابعاد سلامت سازماني از ديدگاه لاين و كلينگل
لايدن و كلينگل با توجه به يافته هاي تحقيق آماري كه در مورد ارزيابي سلامت سازماني دانشكده آموزش عالي انجام داده اند براي سلامت سازماني 11 مؤلفه ارائه كردهاند: بعد اول- ارتباط بعد دوم- مشاركت و درگير بودن در سازمان بعد سوم- وفاداري و تعهد بعد چهارم- اعتبار يا شهرت موسسه يا شركت بعد پنجم- روحيه بعد ششم- اخلاقيات بعد هفتم- شناسايي يا بازشناسي عملكرد بعد هشتم- مسير هدف بعد نهم- رهبري بعد دهم- بهبود يا توسعه كارايي كاركنان بعد يازدهم- كاربرد منابع(لايدن و كلينگل، 2001).
شكل 1. عناصر سلامت سازماني و رابطه عناصر با يكديگر(قهرمانی و همکاران، 1391)
روش تحقيق
روايي پرسشنامه به علت استفاده از پرسشنامه استاندارد که قبلا توسط محققين مورد آزمايش قرار گرفته است، مورد تاييد می‌باشد. دراین پژوهش برای محاسبه پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است، که مقدار آن 91/0 درصد می‌باشد.
فرضيه اصلي: وضعیت سلامت سازماني دانشگاه مطلوب است.
فرضیه اول: وضعیت سلامت سازماني کارکنان اداری و علمی دانشگاه در زمينه ارتباطات مطلوب است.
جدول1: آزمون t تك نمونه‌اي براي متغیر ارتباطات
مولفه ها |
کارکنان | Test value=12 | |||||||
t | درجه آزادی | سطح معناداری دو دامنه | میانگین | تفاوت از میانگین | فاصله اعتماد 95% از ميانگين |
| |||
کمینه | بیشینه | ||||||||
ارتباطات | علمی | 1.773 | 40 | .084 | 13.0488 | 1.04878 | -.1468 | 2.2444 | |
اداری | 9.890 | 130 | .000 | 14.6718 | 2.67176 | 2.1373 | 3.2062 | ||
با توجه به اینکه برای کارکنان علمی مقدار معناداری .084 از05/0 بزرگتر و هر دو کران هم علامت نیست؛ برای کارکنان اداری مقدار معناداری.000 از05/0 کوچکتر و هر دو كران فاصله اطمينان بزرگتراز صفر(مثبت) است، لذا مي توان چنين استنباط كرد كه سلامت سازماني کارکنان دانشگاه در زير مولفه ارتباطات تفاوت معناداري از لحاظ آماري دارند. ولي مقايسه ميانگين نمرات اين مولفه، حكايت از اين امر دارد كه از نظر سلامت سازماني در حوزه ارتباطات کارکنان اداری و علمی تقریبا در یک سطح می باشد.
فرضیه دوم: وضعیت سلامت سازماني کارکنان اداری و علمی دانشگاه در زمينه مشاركت مطلوب است.
جدول2: آزمون t تك نمونه‌اي براي متغیر مشارکت
مولفه ها |
| Test value=9 | |||||||
t | درجه آزادی | سطح معناداری دو دامنه | میانگین | تفاوت از میانگین | فاصله اعتماد 95% از ميانگين |
| |||
کمینه | بیشینه | ||||||||
مشاركت | علمی | -2.607 | 40 | .013 | 7.8537 | -1.14634 | -2.0351 | -.2576 | |
اداری | .507 | 130 | .613 | 9.1298 | .12977 | -.3764 | .6359 | ||
با توجه به اینکه برای کارکنان علمی مقدار معناداری .013 از05/0 کوچکتر و هر دو کران فاصله اطمينان کوچکتر از صفر(منفی) است؛ برای کارکنان اداری مقدار معناداری.613 از05/0 بزرگتر و هر دو كران هم علامت نیست، لذا مي توان چنين استنباط كرد كه سلامت سازماني کارکنان دانشگاه در زير مولفه مشاركت تفاوت معناداري از لحاظ آماري دارند. ولي مقايسه ميانگين نمرات اين مولفه، حكايت از اين امر دارد كه از نظر سلامت سازماني در حوزه مشارکت کارکنان اداری نسبت به کارکنان علمی در اولویت قرار دارند.
فرضیه سوم: وضعیت سلامت سازماني کارکنان اداری و علمی دانشگاه در زمينه وفاداري و تعهد مطلوب است.
جدول3: آزمون t تك نمونه‌اي براي متغیر وفاداري و تعهد
مولفه ها |
| Test value=12 | |||||||
t | درجه آزادی | سطح معناداری دو دامنه | میانگین | تفاوت از میانگین | فاصله اعتماد 95% از ميانگين |
| |||
کمینه | بیشینه | ||||||||
وفاداري و تعهد | علمی | 5.950 | 40 | .000 | 14.9268 | 2.92683 | 1.9327 | 3.9209 | |
اداری | 13.863 | 130 | .000 | 15.4427 | 3.44275 | 2.9514 | 3.9341 | ||
فرضیه چهارم: وضعیت سلامت سازماني کارکنان اداری و علمی دانشگاه در زمينه روحيه‌كاري مطلوب است.
جدول4: آزمون t تك نمونه‌اي براي روحیه کاری
مولفه ها |
| Test value=18 | |||||||
t | درجه آزادی | سطح معناداری دو دامنه | میانگین | تفاوت از میانگین | فاصله اعتماد 95% از ميانگين |
| |||
کمینه | بیشینه | ||||||||
روحيه‌كاري | علمی | 7.473 | 40 | .000 | 23.1220 | 5.12195 | 3.7367 | 6.5072 | |
اداری | 10.046 | 130 | .000 | 22.6183 | 4.61832 | 3.7089 | 5.5278 | ||
با توجه به اینکه برای کارکنان علمی و اداری مقدار معناداری.000 از05/0 کوچکتر و هر دو كران فاصله اطمينان بزرگتراز صفر(مثبت) است، لذا مي توان چنين استنباط كرد كه سلامت سازماني کارکنان دانشگاه در زير مولفه روحيه‌كاري تفاوت معناداري از لحاظ آماري ندارند. مقايسه ميانگين نمرات اين مولفه نیز حكايت از اين امر دارد كه از نظر سلامت سازماني در حوزه روحيه‌كاري کارکنان اداری و علمی تقریبا در یک سطح می‌باشند.
فرضیه پنجم: وضعیت سلامت سازماني کارکنان اداری و علمی دانشگاه در زمينه اعتبار و شهرت مطلوب است.
جدول5: آزمون t تك نمونه‌اي براي متغیر اعتبار و شهرت
مولفه ها |
| Test value=12 | |||||||
t | درجه آزادی | سطح معناداری دو دامنه | میانگین | تفاوت از میانگین | فاصله اعتماد 95% از ميانگين |
| |||
کمینه | بیشینه | ||||||||
اعتبار و شهرت | علمی | 9.112 | 39 | .000 | 15.2000 | 3.20000 | 2.4897 | 3.9103 | |
اداری | 11.127 | 126 | .000 | 14.8504 | 2.85039 | 2.3434 | 3.3574 | ||
با توجه به اینکه برای کارکنان علمی و اداری مقدار معناداری.000 از05/0 کوچکتر و هر دو كران فاصله اطمينان بزرگتراز صفر(مثبت) است، لذا مي توان چنين استنباط كرد كه سلامت سازماني کارکنان دانشگاه در زير مولفه اعتبار و شهرت تفاوت معناداري از لحاظ آماري ندارند. مقايسه ميانگين نمرات اين مولفه نیز حكايت از اين امر دارد كه از نظر سلامت سازماني در حوزه اعتبار و شهرت کارکنان اداری و علمی تقریبا در یک سطح می‌باشند.
.
فرضیه ششم: وضعیت سلامت سازماني کارکنان اداری و علمی دانشگاه در زمينه اخلاقيات مطلوب است.
جدول6: آزمون t تك نمونه‌اي براي متغیر اخلاقیات
مولفه ها |
| Test value=9 | |||||||
t | درجه آزادی | سطح معناداری دو دامنه | میانگین | تفاوت از میانگین | فاصله اعتماد 95% از ميانگين |
| |||
کمینه | بیشینه | ||||||||
اخلاقيات | علمی | 1.295 | 39 | .203 | 9.6500 | .65000 | -.3654 | 1.6654 | |
اداری | 5.038 | 126 | .000 | 10.3071 | 1.30709 | .7937 | 1.8205 | ||
با توجه به اینکه برای کارکنان علمی مقدار معناداری .203 از05/0 بزرگتر و هر دو کران هم علامت نیست؛ برای کارکنان اداری مقدار معناداری.000 از05/0 کوچکتر و هر دو كران فاصله اطمينان بزرگتراز صفر(مثبت) است، لذا مي توان چنين استنباط كرد كه سلامت سازماني کارکنان دانشگاه در زير مولفه اخلاقيات تفاوت معناداري از لحاظ آماري دارند. ولی مقايسه ميانگين نمرات اين مولفه، حكايت از اين امر دارد كه از نظر سلامت سازماني در حوزه اخلاقيات کارکنان اداری و علمی تقریبا در یک سطح می‌باشند.
فرضیه هفتم: وضعیت سلامت سازماني کارکنان اداری و علمی دانشگاه در زمينه شناسايي عملكرد مطلوب است.
جدول7: آزمون t تك نمونه‌اي براي متغیرشناسایی عملکرد
مولفه ها |
| Test value=15 | |||||||
t | درجه آزادی | سطح معناداری دو دامنه | میانگین | تفاوت از میانگین | فاصله اعتماد 95% از ميانگين |
| |||
کمینه | بیشینه | ||||||||
شناسايي عملكرد | علمی | 1.718 | 39 | .094 | 16.3500 | 1.35000 | -.2393 | 2.9393 | |
اداری | 5.817 | 126 | .000 | 17.0945 | 2.09449 | 1.3819 | 2.8071 | ||
با توجه به اینکه برای کارکنان علمی مقدار معناداری .094 از05/0 بزرگتر و هر دو کران هم علامت نیست؛ برای کارکنان اداری مقدار معناداری.000 از05/0 کوچکتر و هر دو كران فاصله اطمينان بزرگتراز صفر(مثبت) است، لذا مي توان چنين استنباط كرد كه سلامت سازماني کارکنان دانشگاه در زير مولفه شناسايي عملكرد تفاوت معناداري از لحاظ آماري دارند. ولی مقايسه ميانگين نمرات اين مولفه، حكايت از اين امر دارد كه از نظر سلامت سازماني در حوزه شناسايي عملكرد کارکنان اداری و علمی تقریبا در یک سطح می‌باشند.
فرضیه هشتم: وضعیت سلامت سازماني کارکنان اداری و علمی دانشگاه در زمينه تعیین هدف مطلوب است.
جدول8: آزمون t تك نمونه‌اي براي متغیرتعیین هدف
مولفه ها |
| Test value=15 | |||||||
t | درجه آزادی | سطح معناداری دو دامنه | میانگین | تفاوت از میانگین | فاصله اعتماد 95% از ميانگين |
| |||
کمینه | بیشینه | ||||||||
تعیین هدف | علمی | 1.139 | 39 | .262 | 15.7250 | .72500 | -.5624 | 2.0124 | |
اداری | 5.309 | 126 | .000 | 17.0709 | 2.07087 | 1.2990 | 2.8427 | ||
با توجه به اینکه برای کارکنان علمی مقدار معناداری .262 از05/0 بزرگتر و هر دو کران هم علامت نیست؛ برای کارکنان اداری مقدار معناداری.000 از05/0 کوچکتر و هر دو كران فاصله اطمينان بزرگتراز صفر(مثبت) است، لذا مي توان چنين استنباط كرد كه سلامت سازماني کارکنان دانشگاه در زير مولفه تعیین هدف تفاوت معناداري از لحاظ آماري دارند. ولي مقايسه ميانگين نمرات اين مولفه، حكايت از اين امر دارد كه از نظر سلامت سازماني در حوزه تعیین هدف کارکنان اداری نسبت به کارکنان علمی در اولویت قرار دارند.
فرضیه نهم: وضعیت سلامت سازماني کارکنان اداری و علمی دانشگاه در زمينه رهبري مطلوب است.
جدول9: آزمون t تك نمونه‌اي براي متغیررهبری
مولفه ها |
| Test value=12 | |||||||
t | درجه آزادی | سطح معناداری دو دامنه | میانگین | تفاوت از میانگین | فاصله اعتماد 95% از ميانگين |
| |||
کمینه | بیشینه | ||||||||
رهبري | علمی | 1.320 | 39 | .195 | 12.9000 | .90000 | -.4795 | 2.2795 | |
اداری | 5.682 | 126 | .000 | 13.9291 | 1.92913 | 1.2573 | 2.6010 | ||
با توجه به اینکه برای کارکنان علمی مقدار معناداری .195 از05/0 بزرگتر و هر دو کران هم علامت نیست؛ برای کارکنان اداری مقدار معناداری.000 از05/0 کوچکتر و هر دو كران فاصله اطمينان بزرگتراز صفر(مثبت) است، لذا مي توان چنين استنباط كرد كه سلامت سازماني کارکنان دانشگاه در زير مولفه رهبری تفاوت معناداري از لحاظ آماري دارند. مقايسه ميانگين نمرات اين مولفه، حكايت از اين امر دارد كه از نظر سلامت سازماني در حوزه رهبری کارکنان اداری نسبت به کارکنان علمی در اولویت قرار دارند.
فرضیه دهم: وضعیت سلامت سازماني کارکنان اداری و علمی دانشگاه در زمينه توسعه كاركنان مطلوب است.
جدول10: آزمون t تك نمونه‌اي براي متغیر توسعه کارکنان
مولفه ها |
| Test value=12 | |||||||
t | درجه آزادی | سطح معناداری دو دامنه | میانگین | تفاوت از میانگین | فاصله اعتماد 95% از ميانگين |
| |||
کمینه | بیشینه | ||||||||
توسعه كاركنان | علمی | 2.301 | 39 | .027 | 9.7750 | .77500 | .0937 | 1.4563 | |
اداری | 1.183 | 125 | .239 | 9.2698 | .26984 | -.1814 | .7211 | ||
با توجه به اینکه برای کارکنان علمی مقدار معناداری.027 از05/0 کوچکتر و هر دو كران فاصله اطمينان بزرگتراز صفر(مثبت) است برای کارکنان اداری مقدار معناداری .239 از05/0 بزرگتر و هر دو کران هم علامت نیست؛ ، لذا مي توان چنين استنباط كرد كه سلامت سازماني کارکنان دانشگاه در زير مولفه توسعه كاركنان تفاوت معناداري از لحاظ آماري دارند. ولی مقايسه ميانگين نمرات اين مولفه، حكايت از اين امر دارد كه از نظر سلامت سازماني در حوزه توسعه كاركنان، کارکنان اداری و علمی تقریبا در یک سطح می‌باشند.
جدول11: آزمون t تك نمونه‌اي براي متغیر كاربرد بهينه منابع
مولفه ها |
| Test value=9 | |||||||
t | درجه آزادی | سطح معناداری دو دامنه | میانگین | تفاوت از میانگین | فاصله اعتماد 95% از ميانگين |
| |||
کمینه | بیشینه | ||||||||
كاربرد بهينه منابع | علمی | -4.810 | 39 | .000 | 6.8000 | -2.20000 | -3.1252 | -1.2748 | |
اداری | -6.865 | 126 | .000 | 7.2677 | -1.73228 | -2.2316 | -1.2329 | ||
با توجه به اینکه برای کارکنان علمی و اداری مقدار معناداری.000 از05/0 کوچکتر و هر دو كران فاصله اطمينان کوچکتر از صفر(منفی) است، لذا مي توان چنين استنباط كرد كه سلامت سازماني کارکنان دانشگاه در زير مولفه كاربرد بهينه منابع تفاوت معناداري از لحاظ آماري ندارند. مقايسه ميانگين نمرات اين مولفه نیز حكايت از اين امر دارد كه از نظر سلامت سازماني در حوزه كاربرد بهينه منابع کارکنان اداری و علمی تقریبا در یک سطح می‌باشند.
نتايج و يافته هاي پژوهش
پاسخگويان به پرسشنامه‌ها، 180 نفر از کارکنان اداری و علمی دانشگاه پیام نوراستان همدان بودند که به سوالات مربوط به سلامت سازمانی، پاسخ داده‌اند. از بين اين شرکت کنندگان، 113 نفر را مردان و 56 نفر را زنان تشکيل دادند. بيشترين ميزان پاسخ دهندگان از نظر تحصيلاتي داراي مدرک کارشناسي ارشد و بالاتر بودند، از نظر سني، بيشترين تعداد بين سنين 30 - 40 سال، و از نظر سابقه شغلي نيز بيشترين تعداد شرکت کنندگان در پژوهش، داراي سابقه 5 - 10 سال بودند.
با توجه به نتایج بدست آمده، سابقه کاری، جنسیت، سن، نوع استخدام و شهرمحل خدمت در سلامت سازمانی کارکنان تاثیرگذار نیست ولی مدرک تحصیلی در ارزیابی معیار اعتبار و شهرت مؤثر و درارزیابی سایر معیارها بی تأثیر است.
حال به بررسی جداگانه ارتباط سلامت سازمانی کارکنان اداری و علمی می پردازیم:
*کارکنان اداری : یافته های وضعیت سلامت سازمانی کارکنان اداری در مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نور استان همدان به شرح ذیل می‌باشد:
- متغیر های ارتباطات، وفاداري و تعهد، روحيه‌كاري، اعتبار و شهرت، اخلاقيات، شناسايي عملكرد، تعیین هدف و رهبري مقدار معناداري .000 بدست آمده كه از سطح خطا 05/0 کوچکتر، حد بالا و پائين فاصله اطمينان هم علامت بوده ومثبت است، بنابراین وضعیت متغیر های مذکور از نظر کارکنان اداری در وضعیت مطلوبی می‌باشد.
- در خصوص متغیرهای مشارکت و توسعه كاركنان به طور کلی نمی توان اظهار نظری ارائه داد، ولی با توجه به پایین بودن میانگین می توان به وضعیت نامطلوب آن در سازمان پی برد.
- متغیر كاربرد بهينه منابع از نظر کارکنان اداری در وضعیت مطلوبی نیست.
*کارکنان علمی: یافته های وضعیت سلامت سازمانی کارکنان علمی در مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نوراستان همدان به شرح ذیل می‌باشد:
- متغیر های وفاداري و تعهد، روحيه‌كاري، اعتبار و شهرت مقدار معناداري .000 بدست آمده كه از سطح خطا 05/0 کوچکتر، حد بالا و پائين فاصله اطمينان هم علامت بوده ومثبت است، بنابراین وضعیت متغیر های مذکور از نظر کارکنان علمی در وضعیت مطلوبی می‌باشد.
- در خصوص متغیرهای ارتباطات، اخلاقيات، شناسايي عملكرد، تعیین هدف و رهبري به طورکلی نمی توان اظهارنظری ارائه داد، ولی باتوجه به بالا بودن نتایج از میانگین متغیرها می توان به وضعیت نسبتا مطلوب آن در سازمان پی برد.
- متغیرهای توسعه كاركنان و كاربرد بهينه منابع از نظر کارکنان علمی در وضعیت مطلوبی نیستند.
بر اساس آزمون فریدمن، متغیر روحیه کاری از بيشترين و مولفه مشارکت از کمترین اهميت برخوردار است. همينطور براساس آزمون مذکور از ديدگاه 173 نفر در اين آزمون استفاده شده، مقدار معناداري نيزبدست آمده است كه نشان مي‌دهد مي‌توان در سطح خطاي 1% به نتايج بدست آمده اتكا كرد.
یافته های تحقیق بیانگر آنست كه بین سلامت سازماني مرکز و واحدهای دانشگاه تفاوت معناداری وجود ندارد.
بحث و نتيجه‌گيري
در این بخش از پژوهش، یافته های این تحقیق با سایر پژوهش های صورت گرفته در این حوزه مورد مقایسه قرار می گیرد.
پژوهش آهنچيان، منيدري(1383) داده‌ها نشان مي‌هد كه در مجموع ميانگين نمرات سلامت سازماني دانشكدههاي گروه هاي چهارگانه تفاوت محسوسي با يكديگر ندارند وهمه دانشكده‌ها از لحاظ سلامت سازماني تقريبًا درحد يكساني هستند. (۱۳۳-۱۲۶= دامنه) اين نكته قابل توجه است كه ميانگين نمره ي سلامت سازماني دانشكده‌ها در هر يك از گروه هاي چهارگانه از حد متوسط نمره ي پرسشنامه سلامت سازماني(نمره ي۱۱۴) بيشتر است. درپژوهش حاضر نیز سلامت سازمانی مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نور استان همدان تفاوت معناداری با یکدیگر نداشتند.
وضعیت مولفه های ارتباطات، وفاداري و تعهد، روحيه‌كاري، اعتبار و شهرت، اخلاقيات، شناسايي عملكرد، تعیین هدف، رهبري مطلوب و مولفه های مشارکت، توسعه كاركنان، كاربرد بهينه منابع در دانشگاه مطلوب نمی‌باشد. در پژوهشی که توسط قهرمانی و همکاران (1391)در دانشكدههاي دانشگاه شهيد بهشتي انجام شد،نیز همین نتایج بدست آمد. اما در پژوهشی که توسط انصاری وهمکاران(1388) در ادارات امورمالياتي استان اصفهان انجام گرفت نتایج متفاوت تر است، به نحویکه فقط مولفه ارتباطات بالاتر از متوسط گزارش شده و نمره سایر متغیرها کمتر از متوسط می‌باشد. ولی یافته های پژوهش قربان شیرودی(1390) نشان می دهد که وضعیت سلامت سازمانی در شرکت برق تهران مطلوب می‌باشد.
منابع
1- آهنچيان محمدرضا، رمضانعلي منيدري(1383)، "رابطه ي مهارت هاي ارتباطي مديران با سلامت سازماني"، پژوهشنامه ي علوم انساني و اجتماعي، سال چهارم، شماره دوازدهم، سال1383، صص41-60.
2- اكبري مرتضي، شكيبا حجت، ضيائي محمدصادق، مرزبان شيرمراد، سميرا رازي،(1392)،"بررسي رابطه ي سلامت سازماني با كارآفريني سازماني(مورد مطالعه: دانشگاه تهران)" نشریه مدیریت دولتی، دوره 5، ش1، بهار1392، صص1-20.
3- انصاري محمد اسماعيل، استادي حسين، فرشته جاوري (1388)،"بررسي رابطة بين سلامت سازماني و نگرش‌هاي مثبت كاري كاركنان درادارات امورمالياتي استان اصفهان"، فصلنامه تخصصي ماليات،دوره جديد، شماره6، (مسسل54)، پاييز 1388.
4- بهرامي‌سوسن، رجايي پور سعيد، كيوان آرا محمود، رئيسي احمدرضا، ايرج كاظمي(1391)، "بررسي رابطه ي بين شيوه هاي تصميم‌گيري مديران و سلامت سازماني در گروههاي آموزشي دانشگاه علوم پزشكي اصفهان"، فصلنامه سلامت کار ایران دوره 9، شماره 3، پاييز1391.
5- بيك زاده جعفر, سرمست بهرام, خويشي بهروز (1388)، "بررسي رابطه سلامت سازماني مدارس با عملکرد مديران مدارس مقاطع سه گانه تحصيلي آموزش و پرورش شهرستان مراغه"، فصلنامه تحقيقات مديريت آموزشي: زمستان 1388 , دوره 1 , شماره 2 ; از صفحه 175 تا صفحه 193.
6- حقيقتجو زهرا، شفيق پور محمدرضا، سلطاني علیرضا، انصاري حمید، حقيقتجو زینب(1387)، "بررسي رابطة سبك تفكر و كارآفريني مديران با سلامت سازماني كاركنان دانشگاه‌هاي علوم پزشكي كشور"فصلنامه دانشكده پرستاري و مامايي اروميه13-20.
7- حقیقتجو زهرا، فتاح ناظم(1386)، "خلاقیت مدیران، سلامت سازمانی و بهره وری کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کشور"، مدیریت اطلاعات سلامت1386، 4(1)، صص143-151.
8- خالصي نادر، شمس ليدا، يگانه سميه، جعفري پويان ابراهيم، نصيري طه، روستايي نرگس، طيبه مرادي (1391)، "ارتباط سلامت سازماني با رفتار شهروندي سازماني در بيمارستانهاي دانشگاه علوم پزشكي تهران"، مجله دانشكده پيراپزشكي دانشگاه علوم پزشكي تهران (پياورد سلامت) دوره6، شماره6، بهمن و اسفند 1391، صص412-422.
9- دانش فرد کرم اله(1386)،"رابطه الگوي بوروکراسي و ميزان سلامت سازماني دانشگاه‌ها، نوآوري هاي مديريت آموزشي" (انديشه هاي تازه در علوم تربيتي)، پاييز1386، دوره 2، شماره 4 (مسلسل 8) ; صص 41-54 .
10- رضایی صوفی مرتضی، دوستار محمد، مهدي سعادت (1391)، "بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان"، پژوهش هاي کاربردي مدیریت و علوم زیستی در ورزش، شماره 2،پاییز 1391،صص61-72.
11- زاهدبابلان عادل، عسگریان مصطفی، بهرنگی محمدرضا، عزت اله نادری(1387)، "بررسی ارتباط سلامت سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبيران دبيرستانهای پسرانه استان اردبيل"، مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، صص12-148.
12- ساعدي سارا، خلعتبري جواد، موري نجف آبادي ندا(1389)، "رابطه كيفيت كاري و سلامت سازماني با خشنودي شغلي"، فصلنامه تازه هاي روانشناسي صنعتي/سازماني.55-64 (4) 1.
13- سيدجوادين رضا، علوي آزاده، شهناز انصاري(1388)، "ديدگاه كاركنان دانشگاه علوم پزشكي درباره ي ميزان استقرار شاخص‌هاي سلامت سازماني در دانشگاه علوم پزشكي اصفهان"، مديريت سلامت، 1389، 13(41)، صص63-72.
14- شريعتمداري مهدي(1388)،"بررسي رابطة بين سلامت سازماني با اثربخشي مديران مدارس مديريت آموزش و پرورش شهر تهران"، علوم تربيتي، سال2، ش6، تابستان 1388، صص119-151.
15- شريفي اصغر، صديقه آقاسي(1389)،"بررسي رابطه بين عملكرد مديران با سلامت سازماني، فصلنامه ي علمي پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي"، دانشگاه آزاد اسلامي‌واحد مرودشت، سال اول، شماره 4،صص149-168.
16- عزيزي مقدم ابوبكر(1388) "بررسي رابطه سلامت سازماني مدارس و فرسودگي شغلي دبيران (مورد مطالعه: مدارس راهنمايي شهرستان مهاباد در سال تحصيلي 87 – 1386)"، دانشور رفتار، شهريور 1388، دوره 16، شماره 36 (ويژه مقالات علوم تربيتي 12)، صص1-22 .
17- فیضی طاهره(1390)، "مبانی سازمان ومدیریت"، انتشارات دانشگاه پیام نور، 1390.
18- قاسمی محمد، مرضیه فردین، مهتا جودزاده(1393)، بررسی تأثیر رهبري معنوي بر سلامت سازمانی (مطالعه‌اي در بین کارکنان سازمان تأمین اجتماعی زاهدان)، پژوهشهاي مدیریت عمومی، سال هفتم ، شماره بیست و ششم ، زمستان 1393، صص135-156.
19- قربان شیرودي مهران، (1390)، "بررسی سلامت سازمانی و رابطه آن با سبک مدیریت مدیران مطالعه موردي: شرکت توزیع برق تهران"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج،1390.
20- قهرماني محمد، ابوالقاسمي‌محمود، عارفي محبوبه، ميرحميد خاتمي(1390)، "ارزيابي سلامت سازماني دانشكدههاي دانشگاه شهيد بهشتي، فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني"، دوره چهارم، شماره 10، بهار1391، صص 13 -30.
21- مرادزاده عبدالباسط، سرور بدیچی جوان(1389)، "خلاقیت و نوآوري، زمینه ساز افزایش بهره وري و سلامت سازمانی در عصر فرانوگرایی، همایش ملی چالش های مدیریت و رهبری در سازمان های ایرانی"، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات اصفهان، 24 تیر 1389.
22- مظلومي‌پريسا، بدري شاه طالبي(1389)، "رابطة بين سبك رهبري تحولي مديران و سلامت سازماني مدارس ابتدايي دخترانة شهر اصفهان"، دانش و پژوهش در علوم تربيتي برنامه ريزي درسي، دانشگاه آزاد اسلامي‌واحد خوراسگان (اصفهان )، شمارة بيست وپنجم، بهار 1389، صص 53-68.
23- ميركمالي سيدمحمد, عماد ملکي نيا(1387)، "بررسي رابطه بين مشاركت كاركنان و سلامت سازماني دبيرستان هاي پسرانه دولتي شهر تهران (سال تحصيلي 87-86)"، نوآوري هاي مديريت آموزشي(انديشه هاي تازه در علوم تربيتي)، پاييز 1387، دوره 3، شماره 4 (مسلسل12)، صص113-133.
24- وکيلي خاتون، شفيع زاده حميد، مرادي رکابدارکلايي سعيد(1390)، بررسي رابطه بين سلامت سازماني و رفتار سازماني مديران دانشگاه، فصلنامه رسالت مديريت دولتي، سال دوم/ شماره چهارم/ زمستان 1390.
25- Adeniyi Omoyemiju, Michael(2011), A Study of Teachers’ Perception of Schools’ Organizational Health in Osun State, World Journal of Education, Vol . 1, No. 1; April 2011.
26- Cemaloglu, N. (2011). Primary principals' leadership styles, school organizational health and workplace bullying. Journal of Educational Administration, 49(5), 495-512.
27- Ghashgaeizadeh N. & Masudian P. 2013. Investigating Organizational Health at Behbahan Islamic Azad University with Regard to Demographic Variables in the View of Faculty Members. J. Life Sci. Biomed. 3(3): 213-220.
28- Hashemzadeh Abolfazl, Parhizkar Taleb, Tari Bahaedin, Amini Atef, Navidi Nouh Ali, Hasanzadeh Hamid , Esazadeh Sharokh and Kamandar Baygan,(2014), Relationship Between Emotional Intelligence and Philosophical Mind of Managers with Organizational Health in High Schools of Tabriz, International Journal of Current Life Sciences - Vol.4, Issue, 1, pp.79-83, January, 2014.
29- Hosseinzadeh Omid-ali , Pazargardi Mehrnosh , Jamali Akhtar, 2012, An Investigation of Principals and Teachers Attitudes towards a Desirable Conceptual Framework of Organizational Health, Journal of Basic and Applied Scientific Research, 2(9)9466-9473, 2012, www.textroad.com.
30- Janice T.S. Ho, 2000, Managing organizational health and performance in junior colleges, International Journal of Educational Management, Vol. 14 Iss: 2, pp.62 – 73.
31- Klingele. William E, Lyden Julie A.(2001), Organizational Health and Teacher Education, The Teacher Educator, vol. 37, no. 2, Autumn 2001.
[1] Klingele & Lyden
[2] Adeniyi Omoyemiju
[3] Patrick Lencioni
[4] Bill Wilkerson
[5] Janice
[6] Cemaloglu
[7] Hosseinzadeh, Pazargardi & Jamali
[8] Hashemzadeh
