تبیین چالش‌های متناسب‌سازی ساختار تشکیلات دولت در اجرای برنامه‌ جامع اصلاح نظام اداری و مقایسه وضع موجود و مطلوب آن

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

مسعود بسطامی ¹ ( گروه مدیریت بازرگانی دانشگاه آزاد واحد سنندج - ایران )
رضا نجف بیگی ² ( عضو هیات علمی دانشگاه علوم و تحقیقات تهران )

تاریخ دریافت : 1348/10/11 تاریخ پذیرش : 1348/10/11 تاریخ انتشار : 1348/10/11

کلید واژه: متناسب‌سازی, اصلاح نظام اداری, ساختار دولت,

چکیده مقاله :

زمینه: امروزه متناسب‌سازی ساختار دولت و نظام اداری از بحث‌برانگیزترن مباحث مرتبط با اداره‌ی امور دولتی است. نظام اداری در توسعه هرجامعه‌ای نقش اساسی ایفاء می‌کند، به‌نحوی که بدون داشتن یک نظام اداری متناسب، دستیابی به توسعه ناممکن است. هدف: هدف اصلی این پژوهش شناسایی چالش‌ها و راه‌کارهای متناسب‌سازی ساختار تشکیلات دولت در اجرای برنامه اصلاح نظام اداری بوده است. روش: این پژوهش از نظر نحوة گردآوری داده‌ها، توصیفی- پیمایشی، و از نظر مقاصد پژوهش، کاربردی است. جامعه آماری پژوهش نیز خبرگان علمی و اجرایی در محیط دانشگاهی و سازمان‌های دولتی بوده‌اند. برای جمع‌آوری داده‌ها، پرسشنامه‌های محقق‌ساخته به‌کارگرفته شد، و تجزیه‌وتحلیل داده‌ها با نرم-افزارهای اس.پی.اس.اس و اکسل انجام گرفت. یافته‌ها: در این پژوهش با بررسی ادبیات تحقیق و مصاحبه با خبرگان، تعداد 66 شاخص شناسایی و استخراج گردید، که بعد از قضاوت خبرگان و با استفاده از آزمون دلفی فازی 29 مورد از شاخص ها مورد تائید قرار گرفت و در 5 مولفه اصلی سازماندهی گردید. نتایج تحقیق بر اساس آزمون تی‌دو نمونه مستقل نشان داد که وضعیت موجود ساختار تشکیلات دولت مناسب نیست و با وضعیت مطلوب فاصله معنی‌دار و بسیار زیادی دارد. نتیجه‌گیری: سعی مدیران بر تعدیل یا مرتفع کردن آنها می‌تواند گام بزرگی در جهت متناسب‌سازی ساختار تشکیلات دولت باشد.

چکیده انگلیسی:

Background: Today, the Rightsizing the structure of the government and the administrative system is one of the most controversial issues related to the administration of state affairs. Purpose: The main purpose of this research is the challenges and procedures for Rightsizing the structure of the government in implementing the program of reforming the administrative system. Method: This study in terms of collecting the data is a descriptive-survey research, and in terms of purposes is an applied research. . Researcher-made questionnaires were used to collect data and the data analysis was performed using SPSS and Excel software. findings In this research, by review the literature of research and interviewing experts, 66 indicators were identified and extracted. After judgment of the experts, 29 factors were confirmed by the use of the Fuzzy Delphi test and were organized in 5 main indicators. The results of the research indicated that based on independent t-test , the status quo of the organization form structure is not suitable and has a significant difference with a favorable situation. Conclusion Regarding the identified challenges, managers' attempts to Rightsizing eliminate them can be a major step in adjusting the structure of the government.

متن کامل:



 

 

 

 

 

تبیین چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت در اجرای برنامه­ جامع اصلاح نظام اداری و مقایسه وضع موجود و مطلوب آن

 

 

 

 

 

چکيده

زمینه: امروزه متناسب­سازی ساختار دولت و نظام اداری از بحث­برانگیزترن مباحث مرتبط با اداره­ی امور دولتی است. نظام اداری در توسعه هرجامعه­ای نقش اساسی ایفاء می­کند، به­نحوی که بدون داشتن یک نظام اداری متناسب، دستیابی به توسعه ناممکن است.

 هدف: هدف اصلی این پژوهش شناسایی چالش­ها و راه­کارهای متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت در اجرای برنامه اصلاح نظام اداری بوده است. روش: این پژوهش از نظر نحوة گردآوری داده‌ها، توصیفی- پیمایشی، و از نظر مقاصد پژوهش، کاربردی است. جامعه آماری پژوهش نیز خبرگان علمی و اجرایی در محیط دانشگاهی و سازمان­های دولتی بوده­اند. برای جمع‌آوري داده­ها، پرسشنامه­هاي محقق­ساخته به‌کارگرفته شد، و تجزيه‌وتحليل داده­ها با نرم­افزارهاي اس.پی.اس.اس و اکسل انجام گرفت.

یافته­ها: در این پژوهش با بررسی ادبیات تحقیق و مصاحبه با خبرگان، تعداد 66 شاخص شناسایی و استخراج گردید، که بعد از قضاوت خبرگان و با استفاده از آزمون دلفی فازي 29 مورد از شاخص ها مورد تائید قرار گرفت و در 5 مولفه اصلی سازماندهی گردید. نتایج تحقیق بر اساس آزمون تی­دو نمونه مستقل نشان داد که وضعیت موجود ساختار تشکیلات دولت مناسب نیست و با وضعیت مطلوب فاصله معنی­دار و بسیار زیادی دارد.

نتیجه­گیری: باتوجه به چالش­های شناسایی شده، سعی مدیران بر تعدیل یا مرتفع کردن آنها می­تواند گام بزرگی در جهت متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت باشد. در نهایت باتوجه به یافته­های تحقیق، پیشنهاداتی جهت بهبود وضعیت ساختار تشکیلات دولت برای مدیران دولتی ارائه گردید.

 

واژه­های کليدی:  ساختار دولت، متناسب­سازی، اصلاح نظام اداری، چالش­ها و راه­کارها

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

مقدمه

امروزه ساختار دولت از آن جهت که بستر جریان تمام امور در دستگاه‌های اجرایی و تعیین کننده‌ی مجاری ارتباطی و تعامل میان آنهاست از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است، بدون تردید هیچ دولت یا سازمانی را نمی‌توان یافت که با ساختاری نامتناسب از کارایی و اثربخشی بالایی برخوردار باشد. تجربه جوامع پیشرفته نشان می‌دهد که این جوامع تنها پس از اصلاحات اجتماعی و سیاسی همه‌جانبه ازجمله ایجاد دولت‌های مدرن، اصلاح ساختارهای اداری، شکل‌دهی سازمان‌های نوین همراه با توسعه منابع انسانی و بخش خصوصی و گسترش مشارکت بخش غیردولتی در انجام خدمات اجتماعی، فرهنگی، رفاهی و خدماتی توانسته‌اند سطح زندگی مردم را بالا برند. در همین راستا دولت­ایران به علت مشكلات اقتصادي و اداری متعدد با چالش­هاي عظيمي در اداره امور خود مواجه می باشد. تشكيلات حجيم دولت­ از كارايي لازم برخوردار نبوده و از هدف اصلي خود، يعني خدمت‌رسانی به مردم و جامعه دور مانده‌ است. اندازه دولت در كشورهاي مختلف، ازجمله ایران بیش‌ازحد لازم رشد کرده و مدیران به‌طور منظم برنامه­های تغییر سازمانی، مثل بازسازی، مهندسی مجدد، کوچک‌سازی، ادغام، مالکیت، و مدیریت کیفیت جامع را به کار گرفته تا هزینه­های عملیاتی را کاهش دهند، عملکرد را بهبود بخشند و تأثیرگذاری را افزایش دهند (مصدق­راد و انصاریان¹، 2014). متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت و نظام اداری یکی از بحث‌برانگیزترین مباحث مرتبط با اداره­ی امور عمومی است (مک­گریگور و همکاران²، 1998؛ مارتین و همکاران³، 2013؛ راست⁴، 1998).

در واقع نظام اداری در توسعه هر جامعه‌ای نقش اساسی ایفاء می­کند، به‌نحوی‌که بدون داشتن یک نظام اداری متناسب، دستیابی به توسعه ناممکن است. ازاین‌جهت، پس از اجرای چند برنامه توسعه و عدم دسترسی به هدف­های آن، برای کشف علل شکست، تنها نباید به دنبال نقص­ها، ضعف­ها و خطاهای موجود در برنامه رفت و حل مشکل تحقق نیافتن هدف­های برنامه را در خود آن جستجو کرد، بلکه باید ساختار برنامه توسعه مطالعه و بررسی شود. افزون بر آن، عامل اجرایی این برنامه، یعنی نظام اداری هم موردتوجه واقع شود، زیرا بسیار اتفاق افتاده که بهترین برنامه توسعه، از سوی مجریان ضعیف و نظام اداری ناکارآمد دچار تباهی و شکست شده و مغایر باهدف‌های آن برنامه به ­اجرا درآمده است، به‌طوری‌که گاهی آنچه روی‌داده است، در تضاد با درخواست برنامه­ریزان و قانون‌گذاران است. به خاطر ناهمگونی نظام اداری با نظام سیاسی، اداره، امروز به‌صورت سد بزرگی درراه رسیدن به هدف­های پیش‌بینی‌شده در قانون اساسی درآمده است (میرمحمدی و حسن­پور، 1390). بر این اساس، موضوع نقش و اندازه دولت در کشور همواره موردبحث سیاست­گذاران و مدیران ارشد نظام بوده و راه‌حل‌های مختلفی برای برون‌رفت از تنگناهای ناشی از بزرگی دولت ارائه‌شده که به‌صورت مقطعی، بعضی از مسائل ساختاری دولت را کاهش داده، ولی مسئله اصلی همچنان حل‌نشده باقی‌مانده است (فقیهی و کاظمی بیدگلی،1393).

هم­چنین در اجرای اصل 44 قانون اساسی و بر اساس قانون برنامه پنجم و ششم توسعه، دولت مکلف است تشکیلات کلان دستگاه‌های اجرایی و وزارتخانه‌ها را متناسب باسیاست‌ها و احکام برنامه و تجربۀ سایر کشورها، برای برطرف کردن تعارض‌ میان دستگاهها، ناکارآمدی، نبود جامعیت، تمرکز امور، موازی کاری‌ها و همچنین بهره‌گیری همه‌جانبه از فناوری‌های نوین و روش‌های کارآمد، باهدف نوسازی، متناسب‌سازی، ادغام و تجدید ساختار به‌صورت یک مجموعه منسجم، کارآمد فراگیر و باکفایت، اثربخش و نامتمرکز طراحی کند (قلی پور، 1395). مقايسه شاخص‌های سنجش ‌اندازه دولت در ايران با ساير كشورها بيانگر آن است كه‌ دولت ايران، يكي از بزرگ‌ترین دولت‌هاست (پور صفوی و ديگران،1382). هم­چنین مطالعات تطبیقی کشورهاي مختلف نشان داده است که کشورهاي توسعه‌یافته موفق در اصلاحات نظام اداري، نخست به استقرار کامل بوروکراسی پرداخته‌اند. مطالعه‌ی کشورهاي ناموفق نشان می‌دهد که یکی از اصلی‌ترین دلایل شکست آنان، نامتناسب بودن محورهاي اصلاحات اداري با ساختارهاي موجود بوده است ( کامرون⁵، 1994). لذا سیاست‌گذاران اصلاحات نظام اداري باید محورهایی را انتخاب و اجرا کنند که با ویژگی‌های ساختار اقتصادي، سیاسی و مشکلات مدیریت دولتی تطابق داشته باشد. اصلاحات در نظام اداري، مستلزم مشارکت و تعهد به اهداف تغییر و تحول توسط سیاست‌گذاران، مدیران و تصمیم‌گیرندگان ارشد جامعه است. مهم‌ترین نکته اصلاحات اداري این است که باید در وهله نخست به استقرار کامل مدل بوروکراسی و ابزارهاي آن مانند شایسته‌سالاری، تخصص گرایی و قوانین و مقررات و تهیه و تدوین نقشه استراتژي مناسب اقدام گردد (هدی⁶، 2006).

اساساً مدیریت دولتی کار خود را بیشتر بر سازمان‌های بزرگ و پیچیده متمرکز کرده است. ساختارهای بوروکراتیک نمونه‌ای از آن است. البته سطح بوروکراسی را فراتر از این است و بوروکراسی دولتی را نه‌تنها به‌عنوان بازوی دولت، بلکه ایفاکننده‌ی نقش مهم در فعالیت‌های دولت باید درنظر داشت. توسعه‌ی نظریه‌ی مدیریت دولتی در متن فرایند کنشی، عقلانی و ارزش مدارا نه بوده است (هرزوگ⁷، 2010). پس می‌توان نتیجه گرفت که مدیریت دولتی رویکرد و نظریه‌ی عمل دولت است. مدیریت دولتی در این کارکرد، هم تدوین‌کننده خط‌مشی و نیز اجراکننده آن خواهد بود، و از این طریق «تخصیص قانونی ارزش‌ها» در جامعه را ممکن می‌کند. این نظریه در اجرا نیازمند سازوکاری است که از آن به‌عنوان ساختارها، سازمان‌ها و به‌طور عام نظام‌های اداری یاد می‌کنند. پس نظام اداری ابزار کار مدیریت دولتی است. نظام اداری، دیدگاه‌ها و رویکردهای علمی مدیریت دولتی را در سطح عملیاتی محقق کرده و با استفاده از سازوکارهای فنی تلاش می‌کند تا به تأمین انتظارات جامعه و مردم بپردازد. این رویکرد بنیان حرفه گرایی در مدیریت دولتی را شکل می‌دهد (دنهارت، 1380).

اصلاح اداری نیز که بیشتر با طرح نظریه «مدیریت دولتی نوین» مطرح‌شده، رویکردی است که خبر از تغییری اساسی در قالب فکری مدیریت سازمانی می‌دهد. این نظریه با واژه‌هایی چون «احیای دولت». «مهندسی مجدد» ، «تجدید حیات خدمات عمومی»،«تغییر بنیادین سازمانی» و «مدیریت کیفیت جامع» ، همراه بوده است، که همه‌ی آن‌ها بر تمایل اندیشمندان برای هر چه کاراتر و اثربخش‌تر شدن بوروکراسی دولتی، خبر می‌دهند. البته کار آیی و اثربخشی که به لحاظ فرهنگی و ارزشی متفاوت با بخش بازرگانی یا خصوصی است و نیز تحت معنای حرفه گرایی در بخش دولت تعریف می‌شود (بیل­لی⁸، 2012). مدیریت دولتی برای این‌که در موقعیت تحول‌گرا قرار گیرد، باید اصلاحاتی در درون خود در دو بخش خرد و کلان ایجاد کند تا ظرفیت سیستم را به‌منظور اجرای مناسب‌تر سیاست‌ها، افزایش دهد. بنابراین تمرکز اصلی اصلاح مدیریت دولتی، بر اثربخشی در سطح کلان و کار آیی در سطح خود است.

مروری بر ادبیات کوچک­سازی بیان­گر این مطلب است که تعدادی از استراتژی­های اجرایی کاملاً  انتزاعی‌اند. کامرون و همکاران (1991،1993) در مطالعاتی سیستماتیک و جامع با موضوع کوچک‌سازی نیروهای کار، سه یافته مهم اجرایی داشتند. اولین و مهم­ترین بررسی نشان داد که آن­ها بین سه نوع استراتژی کوچک­سازی تمایزاتی قائل شدند: استراتژی کاهش نیروی کار، استراتژی بازسازی سازمانی و استراتژی سیستماتیک (گاندولفی⁹، 2005).

روند کوچک‌سازی يا متناسب‌سازی حجم دولت را می‌توان در راهكارهاي پیش‌بینی‌شده در برنامه‌های سوم و چهارم و پنجم توسعه بررسي كرد. موارد زير ازجمله برنامه‌هایی است كه مهم به نظر می‌رسد: محدوديت در ورود به خدمات دولتي. واگذاري امور خدماتي و پشتيباني دستگاه‌های اجرايي به بخش غیردولتی. ادغام وزارتخانه‌ها، موسسات و شرکت‌های دولتي. واگذاري سهام و مديريت شرکت‌های دولتي به بخش غیردولتی. تفكيك وظايف و فعالیت‌های دولتي در امور حاكميتي، تصدی‌های اجتماعي، تصدی‌های اقتصادي و امور زيربنايي و تأكيد بر انجام وظايف مذكور به‌استثنای وظايف مربوط بر امور حاكميتي از طريق مشاركت مردم و توسعه بخش خصوصي كه اين موضوع در قانون برنامه چهارم توسعه،‌موردتوجه قرارگرفته است. كاهش هزینه‌های جاري دولت. كاهش حجم تصدی‌های دولت. اجراي كامل ماده 88 قانون تنظيم بخشي از مقررات مالي دولت.

کوچک‌سازی مزایای متعددی دارد. مهم­ترین آن­ها، عبارت است از کاهش هزینه در طول زمان و افزایش درآمد کسب‌وکار (تی­سای و ین، 2008؛ گاندلفی¹⁰، 2008؛ گیلسون و همکاران، 2004؛ راث، 1993). مزایای دیگر شامل این باور است که افزایش در بهره­وری می­تواند با از بین بردن بخش­های اضافی که عملکرد زائد دارند، به دست آید (کاسیو، 2002). این پیشرفت در بهره­وری، مبتنی بر این باور است که سطوح کمتری از مدیریت، منجر به افزایش احساس مالکیت در دستیابی به اهداف سازمانی می‌شود (گاندلفی،2005). با کاهش کارکنان، اعتقاد بر این است که کاهش هزینه­ها به کاهش دائمی هزینه­های ثابت، منجر می‌شود (گاندلفی، 2005؛ گیلسون و همکاران، 2004؛ کاسیو¹¹، 2002). برخی از شرکت­ها، مزایای دیگری، مانند تغییر ترکیب مهارت­ها، برای پیاده­سازی استراتژی­های کسب‌وکار جدید را تجربه کرده­اند. مزیت دیگر کاهش هزینه با جایگزینی کارگران تمام‌وقت و دائمی، با کارگران موقت یا قراردادی است. با این اوصاف، از سال 1993، شکست­های قابل‌توجهی در بسیاری از طرح­های کوچک­سازی گزارش‌شده است (کاسیو، 2002).

مهم‌ترین اثر مثبت بهینه‌سازی اندازه دولت، افزايش رشد اقتصادي كشور است. علاوه بر اين کوچک‌سازی دولت شايد آثار مثبت زير را هم در برداشته باشد: با کوچک‌سازی دولت، نقش و مشاركت مردم در توسعه كشور افزايش می‌یابد و در نتيجه سرعت توسعه كشور افزايش می‌یافت. بديهي است وقتي دولت در همه امور دخالت می‌کند، حضور مردم در اداره كشور کم‌رنگ می‌شود، عدم حضور مردم در اداره امور كشور مانع بزرگي درراه توسعه‌یافتگی محسوب می‌شود. يكي از مشكلات دولت بزرگ، افزايش هزینه‌های جاري و عدم امكان پرداخت حقوق و مزاياي مكفي براي كاركنان است، كاهش اندازه دولت موجب می‌شود، كه حقوق و مزاياي كاركنان خود را متناسب با هزینه‌های زندگي پرداخت كند و به‌این‌ترتیب انگيزه آن‌ها را براي ارائه خدمات بيشتر افزايش دهد.

عدم توجه به ملاحظات فرهنگـي و فراينـد از بـالا بـه پايين بودن، همواره باعث شكست اصـلاحات در ايـران بوده است (فرازمند¹²، 1999). فقدان نگرش استراتژيك و حاكميت تفكر جزئی‌نگری مانع اصلي در اجراي برنامه‌های اصـلاحات و توسـعه است (الواني، 1379). عدم اعتقاد عملي به اصلاحات و تنهـا اكتفـا بـه شعار تحول، تحـول اداري هـيچ موقـع واقعيـت پيـدا نكـرد (صمدي، 1383). عدم باور مديران به تحـول اداري، عـدم بـسترسازي و فرهنگ‌سازی همـواره اصـلاحات اداري را بـا شكـست مواجه نموده است (فرشيد و اديبي، 1384).

بر اساس مطالعات سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور؛ «در تشکیلات کلان دولت بین بسیاری از دستگاه‌های اجرایی تداخل وظایف وجود دارد و بعضاً برای انجام یک مأموریت، دستگاه‌های موازی ایجاد شد است. وظایف سیاست‌گذاری و اجرا در وزارتخانه توأماً انجام می‌شود که امکان رقابت از بخش خصوصی را سلب می‌کند. نگاهی به سازمان‌های برخی از موسسات دولتی کشور نشان می‌دهد که تا چه حد تشکیلات دولت گسترش‌یافته و سازمان‌های جدید تأسیس‌شده است (مانند شورای گسترش آموزش عالی، مجامع شرکت‌های دولتی، شورای عالی انقلاب فرهنگی و...). که هرکدام از آن‌ها اختیارات ویژه‌ای دارند و تصمیمات اتخاذشده توسط این مراجع، بخش‌های دیگری را تحت تأثیر قرار می‌دهد. سازمان‌دهی داخلی دستگاه‌های اجرایی از الگو، سیاست و ضوابط مشخصی پیروی نکرده، به همین دلیل، طی دو دهه گذشته تعداد پست‌های مدیریتی در دستگاه‌های مشابه تحت بررسی حدود 60 درصد افزایش‌یافته است. گرایش عمومی مدیران به توسعه تشکیلاتی حوزه‌های تحت مسئولیت خود عمدتاً از تفکر بخشی نگری سرچشمه گرفته و موجب شکل‌گیری تشکیلات جدید شده است. بدیهی است که به‌تدریج ساختار تشکیلاتی دولت بدون کنترل و ضرورت گسترده شده و این امر نه‌تنها در بزرگ شدن حجم ساختار تشکیلات دولت اثر منفی گذاشته است، بلکه در ایجاد نظام بوروکراسی بیشتر و تصمیم‌گیری‌های متعدد و چه‌بسا غیرضروری مؤثر بوده است (نجف بیگی، 1388).

تحول در نظام استخدامي، سـاختار و انـدازه دولـت درحد ناچيز بوده است (قهرماني، 1386). اصلاحات به دليل پراكنده و ناچيز بـودن نتیجه‌ای دربر نداشت (باقري، 1387). وجود ساختار تشكيلاتي سنتي، تعـداد زيـاد كاركنـان دولت، رشد نامتناسب پست‌های مديريتي، سهل شـدن شرايط احراز پست مديريتي حتي در تناسب با قبـل از انقلاب، ازجمله نارسايي نظام اداري می‌باشند (سازمان مديريت و برنامه‌ریزی كشور، 1381). انحصار در بخش دولتي، عدم پاسخگويي بخش دولتـي و انگيزه منفي كاركنان ازجمله عوامـل نهـادي نظـام اداري در بروز فساد محسوب می‌شوند (معمار زاده وكرراهي مقدم، 1383). نفـــوذ صـــاحبان قـــدرت، ناهمـــسوبودن منـــافع تصمیم‌گیرندگان و شهودي عمل كردن ازجمله مشكلات نظام اداري است (بيك زاد، 1384). تأثير شديد نظام اداري از نظام سياسي، كمرنگ بـودن نقش متخصصان و حرفه‌ای‌ها در سطح مديريت كـلان كشور، بحران هويت كاركنـان دولـت، عـدم توجـه بـه شایسته‌سالاری ازجمله مشكلات موجـود نظـام اداري می‌باشند (فقيهي و دانایی‌فرد، 1385). مبهم بودن اهداف، تـسلط نگـرش سياسـي در دولـت، تمركزگرايــي و فقــدان مــديريت عملكــرد ازجمله نارسایی‌ها و موانـع در تحـول نظـام اداري می‌باشند(مجيبي ميكلائي، 1385). عــدم وجــود برنامــه اســتراتژيك و عــدم توجــه بــه فاکتورهای فرهنگي، اقتصادي و سياسـي اجتمـاعي ازجمله نارسایی‌ها در نظام اداري می‌باشند (ميرسپاسـي و اعتباريان، 1387).

تاکنون مطالعات مختلفی در زمینه اصلاح ساختار نظام اداری در کشور و تحقیقات خارجی در این حوزه انجام شده است، که در این مجال به نتایج برخی از این تحقیقات اشاره خواهد شد. الوانی (1385) در تحقیقی با عنوان درآمدی بر نقش و اندازه دولت در ایران، بیان داشت که اندازه و تشکیلات دولت­ها و نقش و کار ویژه آن­ها، یکی از مباحث مهم کشورهای امروزه دنیاست. برای حل مسائل ساختاری تشکیلات کلان دولت دیدگاه­های مختلف وجود داشته و درباره وظایف، مسئولیت­ها و حدود مداخله دولت در اداره امور کشور تاکنون نظریه­های مختلفی ارائه‌شده است.

نتايج تحقيقي كه توسط رازيني و همكاران (1390) انجام‌شده نشان می‌دهد كه افزايش اندازه دولت موجب افزايش نرخ بيكاري در ايران شده است. محققان در اين تحقيق از متغيرهاي مختلفي نظير اندازه دولت، نرخ بيكاري، نرخ تورم و حداقل دستمزد استفاده نموده‌اند. در این پژوهش با استفاده از داده‌های سال‌های 1350 تا 1386 سه مدل مختلف برآورد شد و نتايج حاصل از مدل‌ها نشان داد كه در ايران بين اندازه دولت و نرخ بيكاري رابطه معناداري وجود دارد افزایش نرخ رشد اقتصادي، نرخ تورم و حداقل دستمزد موجب كاهش نرخ بيكاري و افزايش اندازه دولت به افزايش نرخ بيكاري منجر شده است. بی‌شک وجود يك دولت بزرگ در اقتصاد از انگيزه مشارکت‌های مردمي می‌کاهد. يك دولت كوچك قدرتمند به‌مراتب كارآتر از دولت بزرگ ضعيف است. پس كشورهايي كه دولت‌های بزرگي دارند، براي كاهش حجم دولت بايد عزم راسخ داشته باشند، به‌ویژه آن‌که در بخش دولتي بايد به خصوصی‌سازی اعتقاد جدي وجود داشته باشد.

دانایی‌فرد (1391) در پژوهشی با عنوان تفکیک، ادغام و طراحی وزارتخانه‌های جدید در ایران: تحلیلی نظری؛ مروری بر تحولات و چارچوب­های نظری تحلیل ساختاری کلان دولت در ایران، اشاره می‌کند که اگرچه تغییرات در ساختار دولت پدیده­ی جدیدی در مدیریت ملی جمهوری اسلامی ایران نیست ولی تفکیک، ادغام و بعضاً طراحی وزارت خانه­های جدید در دهه­ی اخیر فراوانی بیشتری داشته است. محقق معتقد است چنین تحولاتی در ساختار کلان دولت را باید با به اتکا بر چارچوب­های نظری دید و تحلیل نظری کرد.

دانایی‌فرد و عباسی (1387) در تحقیقی به بررسی اصلاحات اداری در ایران: تحلیلی بر کوچک‌سازی دولت پرداختند. محققان معتقد بودند که مدیریت دولتی نوین به‌عنوان یکی از استراتژی­های ایجاد تحول در بخش دولتی راه­کارهای متعددی فراروی دولت­ها قرار داده است. محققان پس از نگاهی اجمالی به مبانی نظری مدیریت دولتی نوین و تجربه ایران در این زمینه با رویکردی تحلیلی به این سؤال پاسخ می‌دهند که آیا کوچک­سازی دولت به­عنوان یکی از اقدامات استراتژیک مدیریت دولتی نوین در ایران موفق بوده است یا خیر. یافته­ها حکایت از نتایجی ترکیبی دارد. محققان معتقدند که مهم است که دولت ضمن کوچک کردن مقیاس خود قادر به حفظ توان و ظرفیتش باشد. به‌طوری‌که کوچک­سازی بدون ضرر قابل‌توجه در رفاه اجتماعی (اقشار آسیب­پذیر جامعه) صورت گیرد ازآنجاکه هدف کوچک‌سازی بخش عمومی بهبود کار آیی است، بنابراین نیاز است این امر با بررسی­های دقیق درزمینه عدم کاهش ظرفیت سازمان­های دولتی ازنظر نیروی انسانی کارآمد و سایر منابع صورت گیرد. از چالش‌های عمده دیگر درزمینه کوچک­سازی فقدان اطلاعات کافی درزمینه بهره­وری نیروی انسانی در فرار مغزها در این بخش اغلب آشفتگی زیادی ایجاد می­کند و مستلزم تخصیص کارآمدتر نیروی انسانی است تا ضمن دستیابی به اهداف مدنظر (کوچک کردن مقیاس وسیع) در میزان و کیفیت و ارائه خدمات خللی ایجاد نگردد.

دانش­فرد و همکاران (1390) در بررسی موانع عدم تحقق (پیاده‌سازی) طرح اصلاح نظام­های مدیریتی در بخش دولتی ایران، و با قرار دادن جامعه آماری پژوهش به متخصصان و کارشناسان مربوط به طرح اصلاح و تحول اداری در بخش دولتی شهر تهران، دریافتند موانع مربوط به حیطه منابع انسانی از جدی­ترین علل تحقق طرح اصلاح نظام‌های مدیریتی است. درواقع هدف از پژوهش آن­ها شناخت علل و موانع عدم تحقق طرح اصلاح نظام­های مدیریتی در بخش دولتی و مشخص نمودن عواملی که مانع از اجرایی این طرح (بند سوم برنامه تحول نظام اداری) در دستگاهی دولتی بوده است.

فقیهی و کاظمی (1393) در تحقیقی با عنوان الگويي براي تدوين و اجراي برنامه­هاي اصلاح و بهبود نظام اداري در جمهوري اسلامي ايران، مسئله‌ی اصلاح و بهبود نظام اداري در كشورهاي درحال‌توسعه كه اغلب از يك بروكراسي تقليدي و نامناسب برخوردارند، را حائز اهميت دانستند. آن­ها بیان داشتند اين مسئله در جمهوري اسلامي ايران كه دولت، اهرم اصلي توسعه و نيروي محركه آن است، اهميتي افزون‌تر مي­يابد. محققان پس از طراحي الگوي نظري، از روش دلفي استفاده کردند و الگوي اوليه خود را توسعه دادند. نتایج نشان داد كه امكان ايجاد الگويي براي كمك به تدوين و اجراي برنامه­هاي اصلاح و بهبود نظام اداري از طريق روش دلفي امکان‌پذیر است. الگوي تدوین‌شده‌ی نهايي اين تحقيق عوامل مؤثر بر تدوين و اجراي برنامه­هاي اصلاح و بهبود نظام اداري را شناسايي نموده و از طريق آنچه تصمیم گیران در اين حوزه به آن نياز دارند را معرفي مي­نمايد. نتايج اين مطالعه شامل رهنمودهايي در حوزه­ي نظريه و عمل بوده است.

میرمحمدی و حسن­پور (1390) در تحقیق خود با عنوان نظام اداری ایران: تحلیلی برمشکلات و چالش‌ها، اعتقاد داشتند امروزه به لحاظ شرایط داخلی و موقعیت بین­المللی کشورمان، ضرورت تحول در نظام اداری بیش از هر زمان دیگری احساس می‌شود، ولی طراحی نظام اداری مطلوب، مستلزم بررسی وضعیت موجود و شناسایی مسائل و مشکلات و چالش­های عمده آن است. محققان در پژوهش خود با استفاده از روش تحقیق کیفی مبتنی بر مصاحبه با کارشناسان، به دنبال استخراج و طبقه­بندی مسائل و مشکلات نظام اداری کشور و بیان چالش­های عمده آن بوده­اند. یافته­های این پژوهش نشان می­دهد که مشکلات نظام اداری را با توجه به اجزای آن می‌توان در هفت بخش مدیریت منابع انسانی، ساختار، فرآیند، رویه­ها، قوانین و مقررات، فرهنگ اداری و خدمت‌رسانی، الگوها و شیوه‌های مدیریتی، نوآوری و بهبود مستمر، فناوری اطلاعات و ارزیابی و نظارت بررسی کرد، که عمده­ترین مشکلات، مربوط به بخش مدیریت منابع انسانی است و از سوی دیگر چالش­های عمده نظام اداری ایران شامل عدم حاکمیت حرفه گرایی، ناکارآمدی سیستم نظارتی، عدم حاکمیت تفکر بهبود مستمر و روحیه پژوهش­گری و ناکارآمدی ساختارهای سازمانی است.

مانوز بالن و سانچز-بوئنو (2008)، در تحقیقی با عنوان آیا کوچک­سازی عملکرد سازمانی را بهبود می­بخشد؟ تجزیه تحلیلی از شرکت­های تولیدی اسپانیایی، هدف از مطالعه خود را بررسی اثر کوچک­سازی بر عملکرد شرکت دانستند، با بررسی یک نمونه از شرکت­های تولیدی برگرفته‌شده از مطالعات اسپانیایی، راهبردهای کسب‌وکار در بازه­ی زمانی 1993 الی 2005. تفاوت قابل‌ملاحظه‌ای در عملکرد پس از کوچک‌سازی بین شرکت­هایی که کوچک شدند و نشدند وجود ندارد. بنابراین، ممکن است کوچک­سازی راهی برای افزایش کار آیی برای مدیران نباشد.

دیویس (2009) تحقیقی را به موضوع توسعه انسانی و اندازه بهینه و مناسب دولت به سرانجام رساند. این پژوهش به ارائه شواهد در میان چارچوب تحلیل چند کشوری، چندساله و چند داده­ای می‌پردازد که حاکی از اندازه بهینه دولت با توجه به مقیاس‌های توسعه انسانی به طرز معنی­داری بزرگ­تر از اندازه بهینه دولت با توجه به مقیاس‌های  GDPمی‌پردازد. با این­که این مطالعه در سطوح تأثیر تجارت روی رفاه اجتماعی تعریف‌شده است. نتایج اشاره دارد به برخی نواحی که نیازمند مطالعه بیشتر است، برای مثال، برنامه توسعه U.S مقیاس‌های اضافی رفاهی اجتماعی را می‌سازد، هم­چنین شاخص فقر انسانی (HPI)، شاخص توسعه مرتبط با جنسیت (GDI)، و مقیاس توانمندی جنسیتی (GEM).

گروس (2015)، تحقیقی با موضوع کوچک­سازی سازمانی: نگاهی به استراتژی سازمانی درگذشته و حال انجام داد. گروس در این مقاله به توضیح و بررسی انتقادی نوع نگاه به مقوله کوچک­سازی سازمان­ها درگذشته پرداخت، و تلاش کرده است تا دریابد امروزه این روند به­عنوان یک استراتژی سازمانی به چه شکلی صورت می­گیرد. در الگوی کوچک­سازی قدیمی، مدیران سازمان تصور می‌کردند هر چه سازمان بزرگ­تر باشد بهتر است، اما محقق در مقاله تأکید بر تغییر الگویی دارد که بنابر آن مدیران امروزی برای مسائلی چون ظرافت و انعطاف­پذیری ارزش قائل می­شوند. گروس در این مقاله استدلال می­کند که کوچک­سازی (تعدیل نیرو) استراتژی معمول سازمانی این روزهاست، دائماً در رسانه­ها صحبت از این است که کاهش نیروی کار داخلی اثر خاصی روی سهام­داران ندارد.

 

اهداف و سؤالات پژوهش

مسئله‌ی اصلی پژوهش حاضر برخاسته از ابهام در ماهیت ساختار سازمان­های دولتی، محدوده­ی فعالیت، ساختار و آزادی عمل مدیران دولتی است که حاصل دوگانگی موجود میان سیاست­ها و خط­مشی­های اداره و اجرا است، که موضوع مشاجرات مکرر میان صاحب­نظران و محققان بوده است. با توجه به اهمیت موضوع تحقیق، و نگاه به نتایج سایر تحقیقات، هدف و سوالات تحقیق این­گونه مطرح می­گردند:

هدف اصلی:

تبیین چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت در اجرای برنامه­ جامع اصلاح نظام اداری.

سئوالات پژوهش:

1)       چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت در اجرای برنامه­ جامع اصلاح نظام اداری کدامند؟

2)       وضعیت موجود و مطلوب شاخص‌های متناسب‌سازی ساختار تشکیلات دولت در اجرای برنامه­ جامع اصلاح نظام اداری چگونه است؟

 

روش پژوهش

انتخاب نوع روش پژوهش بستگی به هدف­ها و ماهیت پژوهش و امکانات اجرایی آن دارد. پژوهش پیش­رو از نوع توصیفی است و از نظر هدف کاربردی است. در پژوهش­های کاربردی براساس شناخت و آگاهی بدست آمده از تحقیقات بنیادی، پژوهش­گر جهت بهبود شرایط اقدام به ارائه­ی پیشنهادات خود می­نماید. نحوه گردآوری اطلاعات اولیه، از طریق منابع کتابخانه­ای، استفاده از مستندات و گزارش­ها و سپس بصورت میدانی از طریق پرسشنامه می­باشد. 

جامعه آماری این تحقیق نیز دو نمونه آماری مستقل از هم به حجم 14 نفر شامل 7 نفر از خبرگان علمی (اساتید مسلط به حوزه مدیریت دولتی) و 7 نفر از خبرگان اجرایی (مدیران ارشد سازمان­های دولتی) بوده­اند. جهت انتخاب خبرگان  سعی شد افرادی انتخاب شوند که با مسئله مورد بحث درگیر باشند، دانش و اطلاعات لازم در خصوص مسئله را داشته باشند همچنین انگیزه همکاری و مشارکت برای حل مسئله را داشته باشند و احساس کنند اطلاعات حاصل از یک توافق گروهی برای خود آنها نیز ارزشمند خواهد بود. 

بمنظور دست­یابی به هدف تحقیق در ابتدا با بررسی ادبیات تحقیق و مصاحبه و گفتگو با خبرگان، شاخص­های متعددی برای تبیین چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت استخراج شد، در ادامه بعد از بررسی هم­پوشانی شاخص­های ارائه شده، 66 شاخص شناسایی و استخراج گردید. سپس برای تبیین چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت پرسشنامه­ دلفی فازی تهیه و اطلاعات آن گردآوری شد، و بعد از انجام آزمون دلفی فازی، مجموعاً 29 شاخص مورد تائید قرار گرفت که این شاخص­ها در 5 بّعد اصلی (بوروکراسی زدایی، ساختار دولت، متناسب­سازی، خصوصی­سازی و تمرکز زدایی). سازماندهی شدند که مورد تائید اعضای پنل خبرگی تحقیق قرار گرفت در نهایت نیز پرسشنامه­ پایانی تحقیق برای بررسی و مقایسه وضعیت موجود و مطلوب شاخص‌های متناسب‌سازی ساختار تشکیلات دولت تدوین شد.

 

تکنیک دلفی برای بومی سازی متغیرها

تکنیک دلفی برای «شناسایی» و «غربال» مهمترین شاخص‌های تصمیم‌گیری قابل استفاده است. بنابراین با وجود این­که تکنیک دلفی یک روش تصمیم‌گیری چندمعیاره نیست، اما در بسیاری موارد قبل از بکارگیری تکنیک‌های تصمیم‌گیری چندمعیاره از این تکنیک برای غربال شاخص‌ها یا رسیدن به یک توافق در زمینه اهمیت شاخص‌های تصمیم‌گیری استفاده می‌شود.

در این تحقیق آزمون دلفی فازي براي هر يك از متغیرها با توجه به فرضیه زير بررسي مي‌شود (با توجه به طيفي از اعداد رياضي كه براي عبارات كلامي تعريف شده در تحقيق استفاده شده است و اين ميزان از مقدار يك (1) كه پايين‌ترين سطح اهمیت متغیر، يعني خيلي كم تا مقدار هفت (7) براي حد بالاي بالاترين ميزان اهمیت متغیر مي‌باشد؛ لذا آزمون دلفی فازي به منظور امكان تأثيرگذاري يك متغیر را مي‌توان با نزديك شدن عدد تصميم به حد مورد نظر تصمیم­گیری تعريف كرد. با توجه به طيف 1 تا 10 عبارات كلامي، در اين تحقيق تصميماتي را كه در آن مقدار هدف بالاتر از عدد 7 بوده است به عنوان عدد تأثيرگذار بودن متغیر در نظرگرفته شده است.

فرض بر اين است كه ارزش ارزيابي معيار j از نگاه خبره شماره i از ميان n خبره  است كه مقدار j برابر با  و i برابر با  است. بدين ترتيب ارزش فازي معيار j از رابطة شماره زیر محاسبه مي­شود كه برابر  است:

 

 

 

با استفاده از روش دی­فازی، وزن فازی هر یک از عناصر جایگزین مشخص می­شود. هم­چنین براي دي­فازي­سازي از رابطه­ي زیر استفاده مي­كنيم.

 

در دلفی فازی، در نهایت عوامل مناسب از نظر خبرگان را می­توان از میان شاخص­های متعدد ارائه شده، با تنظیم آستانه قابل نمایش آشکار کرد:

اگر  باشد؛ عامل مناسب تشخیص داده می­شود.

اگر  باشد؛ عامل مناسب تشخیص داده نمی­شود.

در واقع براي استخراج معيارهاي مورد نظر، حدي را براي قبول يا عدم قبول آن معيار در نظر مي­گيريم. در اين مطالعه مرز قابل قبول بودن معيار در حدود 7/0 است. اگر مقدار دي­فازي شده عدد فازي با توجه به نظر خبرگان نزديك به 7/0 يا بالاتر از ان باشد، به عنوان معيار قابل قبول، پذيرش و در غير اين­صورت مورد قبول واقع نمي­شود.

 

يافته­هاي تحقيق

نتایج حاصل از آزمون دلفی فازی

در دلفی فازی، در نهایت عوامل مناسب از نظر خبرگان را می­توان از میان شاخص­های متعدد ارائه شده، با تنظیم آستانه قابل نمایش آشکار کرد:

در واقع تصميم گيری در حوزه فازي منوط به، شرايط ايجاد يا به كارگيري (ويژگي) يك متغیر و ميزان ريسك­پذيري مي باشد. براي مثال با ريسك پذيري بالا مي­توان براي متغیري با درجه عضويت 5/0 به بالا اظهار نظر كرد، اما گاهی با ريسك­پذيري پايين اين مقدار را 8/0 در نظر مي­گيرند. با روش ارائه شده مي‌توان گفت كه تصميمات كلي پيش روي يك مدير یا خبره گذاشته مي‌شود تا با توجه به شرايط پيش آمده (در مورد متغیر­ها) تصميم به رد يا پذيرش يا درصدي از امكان رد يا پذيرش متغیر­ها كند. در اين تحقیق مقدار قابل قبول بودن معيار در حدود 7/0 است. اگر مقدار دي­فازي شده عدد فازي با توجه به نظر خبرگان نزديك به 7/0 يا بالاتر از آن باشد، به عنوان معيار قابل قبول، پذيرفته می­شود.

اگر  باشد؛ عامل مناسب تشخیص داده می­شود.

اگر  باشد؛ عامل مناسب تشخیص داده نمی­شود.

در اين تحقیق مقدار قابل قبول بودن معيار در حدود 7/0 است. اگر مقدار دي­فازي شده عدد فازي با توجه به نظر خبرگان نزديك به 7/0 يا بالاتر از آن باشد، به عنوان معيار قابل قبول، پذيرفته می­شود. نتایج برای تحقیق حاضر در جدول زیر قید شده است.

 

 

 

 

 

 

جدول ( 1- 1 ) نتايج آزمون دلفي فازي (شاخص­های پذیرش شده)

 

آزمون بررسی وضع موجود (آنچه هست) و وضع مطلوب (آنچه باید باشد) متغیرهای تحقیق

H0: بین وضع موجود (آنچه هست) و وضع مطلوب (آنچه باید باشد) ساختار تشکیلات دولت دراجرای برنامه­ جامع اصلاح نظام اداری بر اساس شاخص‌های مورد بررسی تفاوت وجود ندارد.

H1: بین وضع موجود (آنچه هست) و وضع مطلوب (آنچه باید باشد) ساختار تشکیلات دولت دراجرای برنامه­ جامع اصلاح نظام اداری بر اساس شاخص‌های مورد بررسی تفاوت وجود دارد.

تحلیل آزمون: اگر در آزمون لون سطح معنی­داری حاصل برای F کوچکتر از 0.05 درصد باشد، از مقادیر ردیف بدون فرض برابری واریانس استفاده می­شود، در مقابل چنانچه سطح معنی­داری بدست آمده بزرگتر از 0.05 باشد، ضریب T و سطح معناداری را از ردیف با فرض برابری واریانس گزارش می­دهیم. به عبارتی وقتی مقدار Sig در ستون مربوط به آزمون لون کمتر از 0.05 بود، از ردیف پایینی جدول، و چنانچه بیشتر از 0.05 بود از ردیف بالایی برای انتخاب مقدار t، درجه آزادی، سطح معنی­داری و .... استفاده می­شود. از طرفی نیز مقدار منفی و یا مثبت آزمون t معنی خاصی ندارد.

 

جدول ( 1- 2 ) توصیف آماری متغیرهای مورد بررسی

ردیف		شاخص مورد بررسی
1	شاخص­های مورد بررسی در تحقیق	چابک و انعطاف‌پذیر	0.707	0.3	0.821	1
2		اثربخش و کارا	0.714	0.3	0.843	1
3		غیرمتمرکز	0.710	0.3	0.829	1
4		هماهنگی و یکپارچگی	0.769	0.5	0.807	1
5		تناسب ساختار با مأموریت و وظایف	0.805	0.5	0.914	1
6		تناسب تعداد سازمان‌ها با مأموریت و وظایف	0.702	0.3	0.807	1
7		تناسب تعداد کارکنان با حجم کار	0.712	0.3	0.836	1
8		تناسب سیستم حقوق و دستمزد	0.721	0.3	0.864	1
9		کاهش سطوح مدیریتی	0.774	0.5	0.821	1
10		میزان آشنایی مدیران با اهمیت کوچک سازی	0.810	0.5	0.929	1
11		میزان آشنایی مدیران با اهمیت خصوصی سازی	0.712	0.3	0.836	1
12		بخش خصوصی توانمند	0.710	0.3	0.829	1
13		بهره وری شرکت های دولتی قابل واگذاری	0.712	0.3	0.836	1
14		عزم دولت در کاهش تصدی گری	0.779	0.5	0.836	1
15		میزان موفقیت برون سپاری ها	0.783	0.5	0.850	1
16		زمینه برای خصوصی سازی	0.705	0.3	0.814	1
17		شفافیت قوانین و مقررات	0.776	0.5	0.829	1
18		تامین منافع ملی در واگذاری ها	0.714	0.3	0.843	1
19		تمرکز بر وظایف حاکمیتی	0.769	0.5	0.807	1
20		واگذاری امور غیر حاکمیتی به بخش خصوصی	0.783	0.5	0.850	1
21		کاهش تصدی‌گری	0.726	0.3	0.879	1
22		کاهش هزینه‌ها و صرفه جویی در منابع	0.702	0.3	0.807	1
23		پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری	0.719	0.3	0.857	1
24		توجه به شایسته‌سالاری	0.783	0.5	0.850	1
25		25- یراسی کاهش بوروکراسی	0.729	0.3	0.886	1
26		رقابت بین سازمانها در ارائه خدمات	0.717	0.3	0.850	1
27		تاکید بر نتایج بجای فرایندها	0.710	0.3	0.829	1
28		نارسایی در نظام جذب نیروی انسانی	0.719	0.3	0.857	1
29		توانمندسازی کارکنان	0.705	0.3	0.814	1

متغیر مورد بررسی	گروه مورد بررسی	تعداد	میانگین	انحراف معیار	خطای استاندارد
چابک و انعطاف‌پذیر	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	3.9286	.61573	.16456
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.2143	.57893	.15473
اثربخش و کارا	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.6429	.63332	.16926
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.1429	.66299	.17719
غیرمتمرکز	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.1429	.53452	.14286
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.5714	.64621	.17271
هماهنگی و یکپارچگی	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.1429	.53452	.14286
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.6429	.74495	.19910
تناسب ساختار با مأموریت و وظایف	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.7143	.61125	.16336
	وضع موجود (آنچه هست)	14	3.5714	.75593	.20203
تناسب تعداد سازمان‌ها با مأموریت و وظایف	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.7857	.42582	.11380
	وضع موجود (آنچه هست)	14	3.0714	.73005	.19511
تناسب تعداد کارکنان با حجم کار	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.7857	.42582	.11380
	وضع موجود (آنچه هست)	14	1.9286	.61573	.16456
تناسب سیستم حقوق و دستمزد	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.6429	.63332	.16926
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.8571	.77033	.20588
کاهش سطوح مدیریتی	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.1429	.53452	.14286
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.7857	.80178	.21429
میزان آشنایی مدیران با اهمیت کوچک سازی	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	3.8571	.53452	.14286
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.0714	.61573	.16456
میزان آشنایی مدیران با اهمیت خصوصی سازی	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	3.8571	.53452	.14286
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.3571	.84190	.22501
بخش خصوصی توانمند	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.5000	.65044	.17384
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.2857	.91387	.24424
بهره وری شرکت های دولتی قابل واگذاری	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.1429	.66299	.17719
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.1429	.77033	.20588
عزم دولت در کاهش تصدی گری	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.7143	.46881	.12529
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.2143	.69929	.18689
میزان موفقیت برون سپاری ها	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.3571	.49725	.13289
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.5000	.75955	.20300
زمینه برای خصوصی سازی	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.2857	.46881	.12529
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.9286	.82874	.22149
شفافیت قوانین و مقررات	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.2143	.57893	.15473
	وضع موجود (آنچه هست)	14	3.0714	.82874	.22149
تامین منافع ملی در واگذاری ها	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.7143	.46881	.12529
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.3571	.84190	.22501
تمرکز بر وظایف حاکمیتی	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.8571	.36314	.09705
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.0714	.73005	.19511
واگذاری امور غیر حاکمیتی به بخش خصوصی	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.9286	.26726	.07143
	وضع موجود (آنچه هست)	14	1.5000	.94054	.25137
کاهش تصدی‌گری	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.9286	.26726	.07143
	وضع موجود (آنچه هست)	14	1.5714	.93761	.25059
کاهش هزینه‌ها و صرفه جویی در منابع	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.8571	.36314	.09705
	وضع موجود (آنچه هست)	14	1.4286	.64621	.17271
پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.7857	.42582	.11380
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.0714	.47463	.12685
توجه به شایسته‌سالاری	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.7143	.46881	.12529
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.3571	.84190	.22501
کاهش بوروکراسی	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.7143	.46881	.12529
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.1429	.77033	.20588
رقابت بین سازمانها در ارائه خدمات	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.6429	.49725	.13289
	وضع موجود (آنچه هست)	14	1.3571	.63332	.16926
تاکید بر نتایج بجای فرایندها	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.6429	.63332	.16926
	وضع موجود (آنچه هست)	14	1.5000	.75955	.20300
نارسایی در نظام جذب نیروی انسانی	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	1.3571	.63332	.16926
	وضع موجود (آنچه هست)	14	4.0000	.78446	.20966
توانمندسازی کارکنان	وضع مطلوب (آنچه باید باشد)	14	4.6429	.63332	.16926
	وضع موجود (آنچه هست)	14	2.2143	.69929	.18689

 

در این پژوهش یافته­های بدست آمده حاکی از آن است که سطح معنی­داری حاصل به­عنوان مثال برای متغیر چابک و انعطاف‌پذیر در مقدار F بزرگ­تر از 0.05 درصد است، بنابراین از مقدار t ردیف اول استفاده می­شود. آماره t برابر است با (589/7) و سطح معنی­داری حاصل S برابر است با (000/0) که مطلوب می­باشد. بنابر این فرضیه تحقیق تائید می شود، بنابراین می­توان بیان داشت که برای متغیر چابک و انعطاف‌پذیر؛ بین وضع موجود (آنچه هست) و وضع مطلوب (آنچه باید باشد) از ساختار تشکیلات دولت دراجرای برنامه­ی جامع اصلاحات نظام اداری ایران تفاوت وجود دارد. و میانگین سطح وضع موجود (آنچه هست) بسیار کمتر از وضع مطلوب (آنچه باید باشد) است. این نتایج برای سایر متغیرها نیز بدست آمده است، یعنی میانگین سطح وضع موجود (آنچه هست) همه متغیرهای مورد بررسی در تحقیق بسیار کمتر از وضع مطلوب (آنچه باید باشد) است.

از طرفی نیز در سطح متغیر نارسایی در نظام جذب نیروی انسانی، نتایج متفاوت بوده است، یعنی کارشناسان برای سطح مطلوب (آنچه باید باشد) میانگین کمی در نظر گرفتند، ولی برای سطح وضع موجود (آنچه هست) میانگین حاصله از میانگین سطح مطلوب (آنچه باید باشد) بیشتر است. یعنی نارسایی در نظام جذب نیروی انسانی بیشتر از حد معمول و مورد انتظار است.

 

بحث و نتيجه­گيري

درحال‌حاضر یکی از مشکلات اساسی در وزارتخانه‌ها و سازمان‌های دولتی نبود یک ساختار تشکیلاتی منسجم و کارآمد می باشد که این مسئله جایگاه، کارکرد، مأموریت‌ها و وظایف اساسی وزارتخانه‌ها را با مشکلات عدیده‌ای از جمله تعارض‌ میان دستگاه­ها، ناکارآمدی، نبود جامعیت و تمرکز امور، موازی کاری‌ روبرو ساخته است. باتوجه به اهمیت موضوع، هدف از تحقیق حاضر تبیین چالش­های متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت در اجرای برنامه­ جامع اصلاح نظام اداری و مقایسه وضع موجود و مطلوب آن بوده است. براین اساس، در ابتدا با مطالعه ادبیات تحقیق و مصاحبه با خبرگان، شاخص های اولیه به تعداد 66 مورد شناسایی و استخراج گردید. سپس با استفاده از پرسشنامه، شاخص های اولیه در معرض قضاوت خبرگان قرار گرفت. پس از جمع بندی نظرات خبرگان با استفاده از آزمون دلفی فازي 29 مورد از شاخص ها مورد تائید قرار گرفت و در قالب 5 مولفه اصلی" ساختار دولت، متناسب سازی، خصوصی سازی، تمرکز زدایی، بوروکراسی زدایی " سازماندهی گردید. در نهایت به­منظور بررسی و مقایسه وضع موجود و وضع مطلوب متغیرها آزمونT دو نمونه مستقل استفاده شد، یافته­های حاصل از بررسی های آماری حاکی از آن است که بین وضع موجود و وضع مطلوب اختلاف زیاد و معنا داری وجود دارد فقط نتایج برای متغیر نارسایی در نظام جذب نیروی انسانی، متفاوت بوده و در وضع موجود بیشتر از حد معمول و مورد انتظار می باشد.

در مورد مقایسه یافته­های تحقیق حاضر با سایر تحقیقات انجام‌شده در بستر متناسب­سازی ساختار تشکیلات دولت، باید اشاره کرد که تا کنون پژوهشی مشابه تحقیق حاضر (از حیث روش تحقیق و مقایسه بر اساس معیارها) در جوامع موردمطالعه و در تحقیقات داخلی و خارجی صورت نپذیرفته است (یعنی نمی­توان بیان کرد که یافته­های تحقیق به‌صورت مستقیم تا چه حد مؤید و یا در جهت رد نتایج پژوهش­های پیشین است). ولی می­توان معیارهای مورد بررسی تحقیق حاضر را با برخی از معیارهای مورداستفاده در تحقیقات گذشته مقایسه کرد.

اصلاح ساختار تشکیلات دولت ابتدا در برنامه سوم توسعه مطرح شد، و در برنامه چهارم و پنجم توسعه بر ضرورت آن تاکید گردید. آنچه بسیار اهمیت دارد ضرورت تغییر در ساختار و منطقی شدن آن است که شامل کوچک شدن بدنه تشکیلات اداری، برون سپاری و خصوصی سازی است. لذا بدین منظور با توجه به این که ساختار هر وزارتخانه نیازمند تغییراتی مختص خود وزارتخانه می‌باشد اما در حالت کلی می‌توان چند اصلاح اساسی انجام داد.

1.       در ساختار تمامی وزارتخانه معاونتی تحت عنوان معاونت حقوقی و امور مجلس وجود دارد که تنها دارای دو زیرمجموعه می‌باشد، که به منظور اصلاح ساختار تشکیلاتی وزارتخانه‌ها لازم است این معاونت حذف و دفتری تحت عنوان دفتر حقوقی و امور مجلس ایجاد گردد.

2.       کاهش سازمان‌ها و شرکت‌های وابسته به هر وزارتخانه و واگذاری آن‌ها به طور کامل به بخش خصوصی.

3.       داشتن یک واحد مشابه و هم نام برای رسیدگی به امور شرکت‌ها و سازمان‌های وابسته به‌طوری که در حال حاضر در ساختار برخی وزارتخانه‌ها به‌طور مشهود دفتری تحت عنوان دفتر امور مجامع وجود دارد، در برخی وزارتخانه این واحد به عنوان زیرمجموعه برخی معاونت‌ها است و در برخی وزارتخانه‌ها نیز مشخص نیست که کدام بخش مسئول رسیدگی به امور شرکت‌ها و سازمان‌های وابسته است.

4- به دلیل ادغام برخی وزارتخانه‌ها با یکدیگر در ساختار برخی از آن‌ها نقش یکی از وزارتخانه‌های سابق کمرنگ گردیده و این مسئله باعث ایجاد تشویش و سرگردانی برای مدیران نیز گردیده است که لازم است در اصلاح ساختار به این موضوع توجه شود

برای اصلاح ساختار اداری کشور باید به نکات زیر توجه داشت:

الف- مدیریت امور عمومی کشور ماهیتاً مشتمل بر سه نوع فعالیت به شرح زیر می باشد:

1-سیاستگذاری و هدایت عمومی جامعه؛

2-امور اجرایی انحصاری دولت؛

3- امور اجرایی غیر انحصاری دولت؛

ب- چارچوب سازمانی ویژه­ای برای هریک از امور فوق متناسب با نوع وظایف آنها باید ایجاد نمود. در این زمینه موارد زیر پیشنهاد می­گردد:

1-« سازمان» برای « امور سیاستگذاری و هدایت عمومی جامعه» و مستقیماً زیرنظر بالاترین مقام اجرایی؛

2- «وزراتخانه» برای «امور اجرایی انحصاری دولت» و به ریاست وزیر مسئول؛

3-«مجامع عمومی»، «هیئت­های امناء»، «هیئت­های عامل»، «هیئت­های ناظر»؛ برای امور اجرایی غیرانحصاری دولت« و تحت پوشش عمومی هیئت وزیران.

ج- امور سیاستگذاری و هدایت عمومی جامعه براساس قوانین موجود به چهار زمینه مشخص زیر قابل تفکیک می باشد و چهار سازمان اجرایی زیر نظر بالاترین مقامات کشور می توانند مسئول انجام این وظایف باشند. این امور و سازمان ها به شرح زیر می­باشند:

1-امور برنامه و بودجه: سازمان برنامه و بودجه

2- امور تبلیغات و رسانه­ها: سازمان تبلیغات و رسانه ها

3- امور محیط زیست: سازمان محیط زیست

4- امور اطلاعات و امنیت: سازمان اطلاعات و امنیت

د- امور اجرایی انحصاری دولت براساس قوانین موجود و با توجه به تناسب وظایف می تواند در 20 وزارتخانه سازمان دهی شود.

هـ- امور اجرایی غیر انحصاری دولت قابل تفکیک به 5 حوزه مشخص زیر می باشد:

1-       امور توسعه و عمران؛ تحت نظر مستقیم یک هیئت عامل (دولتی- غیردولتی)، زیر پوشش عمومی هیئت وزیران،

2-        امور باز توزیع درآمدها و تأمین اجتماعی، تحت نظر مستقیم یک هیئت عامل (دولتی- غیردولتی)، زیر پوشش عمومی هیئت وزیران،

3-       امور تصدی­های تولیدی و خدماتی تحت نظر مستقیم مجامع عمومی، زیرپوشش عمومی هیئت وزیران

4-        امور خدمات خاص؛ تحت نظر مستقیم هیئت امناء (دولتی-غیردولتی)، زیر پوشش عمومی هیئت وزیران

5-       امور مالی و پولی؛ تحت نظر مستقیم شورای پول و اعتبار (دولتی-غیردولتی)، زیرپوشش عمومی هیئت وزیران

براساس این طرح پیشنهادی نگرش دولت به اداره امور عمومی تغییر می کند، حوزه وظایف هر وزارتخانه مورد بازبینی قرار می گیرد، بخش هایی از بدنه وزارتخانه های فعلی جدا گردیده به حوزه امور سیاستگذاری و هدایت عمومی، یا به حوزه امور اجرایی غیر انحصاری دولتی و یا اساساً به غیردولت واگذار می شود. آنچه در وزارتخانه ها باقی می ماند براساس سنخیت و تشابه وظایف با انجام ادغام های لازم در گروه های جدید جمع و هر گروه یک وزارتخانه جدید را بنیان می گذارد. بازسازی ساختاری تشکیلات دولت، مسئله ای وسیع، زمان­بر، تفصیلی، و پیچیده است. این فعالیت را نمی توان به صورت یک باره و فوری به سرانجام رساند و انتظار نتابج معقول داشت.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فهرست منابع:

الواني، سيد مهدي (1385). درآمدي بر نقش و اندازه دولت در ايران، بخش ویژه( مدیریت و توسعه سرمایه انسانی) مجلس و پژوهش شماره 53.

الواني، سيد مهدي(1379). "موانـع سـاختاري اجراي برنامه هاي توسـعه در ايـران". فـصلنامه علمي ـ تخصصي مـديريت و توسـعه. دوره دوم، شماره7. تهران: مؤسـسه تحقيقـات و آمـوزش وزارت نيرو.  

بـاقري، آيـت. (1387). "بررسـي لـزوم تغييـر ساختار اداري به منظور فـساد اداري" گـزارش سازمان بازرسي كل كشور، قابـل دسترسـي در:   http://www. gio. Ir

بیک‌زاد، جعفر؛ (1382)، «جهانی شدن و اثرات جهانی شدن اقتصاد و رقابت‌پذیری بر توسعه صادرات غیرنفتی»، محله کار و جامعه شماره 50»، مؤسسه کار و تأمین اجتماعی، (مهر و آبان) ص 20-26

پورصفوي، محمود، مرتضي عطوفي نيا و مهران تقوي (1382)، "منطقي نمودن‌اندازه دولت (گزارش)"، انتشارات سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور، تهران، چاپ اول.

دنهارت رابرت بی ( 1380 )، تئوری های سازمان دولتی ، ترجمه الوانی و دانایی فرد، تهران ، انتشارات صفار

دانایی فرد، حسن ( 1387 ). چالش های مدیریت دولتی در ایران، تهران، انتشارات سمت.

دانایی فرد، حسن(1391 ).تفکیک، ادغام و طراحی وزارتخانه های جدید در ایران: تحلیلی نظری؛ مروری بر تحولات و چارچوب های نظری تحلیل ساختاری کلان دولت در ایران، اندیشه شماره 67

سازمان مدیریت و برنامه ریزی ( 1384 )، مصوبات برنامه اصلاح نظام های مدیریتی از 7 برنامه تحول در نظام اداری،تهران: انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور

صمدی عباس ( 1383 ) تحول اداری چرا ، چگونه، به چه هدف ، فصلنامه تحول اداری، شماره 33، ص 38 – 51 .

فرشيد،پرويز و اديبي غلامرضا(1384). "گامي به بلنـداي تحـول". تحـول اداري. شـماره49. تهران: انتشارات سازمان مديريت و برنامه ريزي.  

فقیهی، ابوالحسن،کاظمی بیدگلی، سید عباس(1393 ) الگويي براي تدوين و اجراي برنامه هاي اصلاح و بهبود نظام اداري در جمهوري اسلامي ايران، فصلنامه علوم مدیریت ایران شماره 34

فقيهي،ابوالحسن و دانايي فرد،حـسن . (1385). "بوروكراسي و توسعه در ايران ـ نگاهي تاريخي تطبيقي". تهران: مؤسسه خدمات فرهنگي رسا.  

قلی پور، رحمت الله( 1395 ) چالش های نظام اداری، بررسی موردی ایران، انتشارات دانشگاه تهران چاپ سوم

قهرماني،مسعود. (1386). "بررسـي همخـواني ماهيت برنامـه تحـول در نظـام اداري كـشور و استراتژي اجراي تغيير بـراي تحقـق توانمنـدي دولت". رساله دكتري منتشر نشده، واحد علـوم و تحقيقات تهران.  

کرم اله دانش فرد, ندا اسدالله زاده جعفری( 1390 ) بررسی موانع عدم تحقق (پیاده سازی) طرح اصلاح نظام های مدیریتی دربخش دولتی ایران ، مجله رهبری و مدیریت آموزشی، شماره 16

 معمارزاده،غلامرضا و كرراهي مقـدم،سـيروس (1383). "تأثير نظام ارزشي مجريان و مـديران بخش دولتي در بـروز فـساد اداري"،فـصلنامه مديريت و توسعه،دوره ششم ،شماره23. تهران: مؤسسه تحقيقات و آموزش مديريت وابسته بـه وزارت نيرو.  

            میرمحمدی، سید محمد و حسن پور، اکبر(1390). نظام اداری ایران:تحلیلی برمشکلات وچالش ها. نشریه چشم انداز مدیریت دولتی ایران، شماره 8 ، 9-22.

مجیبی میکلایی، تورج(1385). عوامل بازدارنده تحول نظام اداری در ایران، مجموعه مقالات همایش سیاست ها و مدیریت رشد و توسعه در ایران، فصل 21 جلد پنجم

ميرسپاسي،ناصـر و اعتباريـان،اكبـر(1387). "اصلاح و تحول در نظام اداري ايران ـ بر اساس الگوي توازن قدرت ". تهران: انتشارات مير.

 رازيني، ابراهيم علي؛ سوري، اميررضا، تشكيني، احمد (1390) بيكاري و اندازه دولت: آيا رابطه قابل قبولي وجود دارد؟، فصلنامه پژوهش هاي اقتصادي، سال يازدهم، شماره 2، ص 57-35.

نجف بیگی، رضا ( 1388 ) مدیریت تغییر، نگاهی به نظام اداری ایران، تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات،

هدی، فرل(1392 ). اداره امور عمومی تطبیقی( مدیریت تطبیقی) ترجمه الوانی، مهدی و معمارزاده. طهران: انتشارات اندیشه های گوهربار.

 

Refrences:

 

Deborah, S and. Martyn L (2011), How to Achieve Successful Downsizing: Human Resource Strategies to Prevent Organizational Disruption and Resistance to Change, International Journal of Applied HRM: Volume 2 Issue 1.

Franco Gandolfi(2005) How do organizations implement downsizing?  -An Australian and New Zaeland study Cedarvilla University

Lee Bill (2012),New public management accounting, regulators and moral panics, International Journal of Public Sector Management, Vol. 25 No.3

Macgregor, J. Stephen, P. Claudio, S (1998), Downsizing the civil service in developing countries: the golden handshake option revisited, PUBLIC ADMINISTRATION AND DEVELOPMENT Public Admin. Dev. 18: 61±76 (1998).

MARLOW, MICHAEL L. (1991), Privatization and government size, Public Choice 68: 273-27.

Martín Rama,(2013) Public Sector Down sizing:An Introduction,THE WORLD BANK ECONOMIC REVIEW, VOL. 13, NO. 1.

Martin, W, M. PsyD, MPH, MA, MS, Audrey C.Davis,M.A(2013),Alternatives to Downsizing:

An Organizational Innovation Approach, International Journal of Business and Social

Research (IJBSR), Volume -3, No.-7, July

Mosadeghrad& ansarian ( 2014 ) Why do organizational change program faill ? strategic change Manaagement, vol. 5, no 3.

Mitchell, James ( 2006) Evolution and Devolution : Citizenship, Institutions, and Public Policy, Publius :The Journal of Federalism, Vol. 36 , N. l, PP . 153 – 168.

Frazmand, Ali. (1999). "Administrative Reform in Modern Iran: an historical Analysis". International Journal of Public

Administration [on line]. Vol. 22, pp. 917946. Available at: http://www. emeraled com.

European Journal of Political Economy, Vol. 21, (2005), pp 643-666.

William Marty Martin, PsyD, MPH, MA, MS, Audrey C. Davis, M.A 

Wu, Hsueh – Liang (2006) The policy- fit view on the efficiency effects of privatization, journal of policy Modeling, vol.28, pp.281-292. unconventional incidents '', Kybernetes Vol. 41 No. 5/6

Cameron, K. S. (1994). Strategies for successful organizational downsizing. Human

Resource Management, 33: 189-211.

Cameron, K. S., Freeman, S. J. and Mishra, A. K. (1991). Best practices in white-collar

downsizing: managing contradictions. Academy of Management Executive, 5/3: 57

Cascio WF, (2002) Strategies for responsible restructuring. Academy of management Executive, 19 (4): 39- 50.

Roth W, 1993. The dangerous ploy of downsizing. Business Forum, 5-7.

Tsai C, Yen Y, 2008. A model to explore the mystery between organization’s downsizing strategies and firm performance, Journal of Organizational Change Management, 21 (3): 367-384.

Sanchez-Bueno, M. J. and Suarez, I. (2005). Los procesos de reduccion de plantilla in el

ambito espanol: motivos y modalidades utilizadas. Revista Europea de Direccion

and Economia de la Empresa, 14: 81-96.

Gandolfi, F. (2005). Why do Firms Downsize?. Journal of Management Research, 14(1) 3-14

Gandolfi F,( 2008) Reflecting on downsizing; what have managers learned? SAM Advanced Management Journal, 73 (2):46-56.

GROSS( 2015 ) ORGANIZATIONAL DOWNSIZING: THE PAST AND PRESENT

ORGANIZATIONAL STRATEGY-- A REVIEW International Journal of Research in

Business Management (IMPACT: IJRBM) ISSN(E): 2321-886X; ISSN(P): 2347-4572

Vol. 3, Issue 1, Jan 2015, 23-30

Gilson C, Hurd F, Wagar T, (2004. Creating a concession climate: the case of the serial downsizers. International Journal of Human Resource Management, 15 (6): 1056-1068.

Abstract

 

Background: Today, the Rightsizing the structure of the government and the administrative system is one of the most controversial issues related to the administration of state affairs. The administrative system plays an essential role in the development of any society such that It is impossible to achieve development without an appropriate administrative system

Purpose: The main purpose of this research is the challenges and procedures for Rightsizing the structure of the government in implementing the program of reforming the administrative system.

Method: This study in terms of collecting the data is a descriptive-survey research, and in terms of purposes is an applied research. The statistical population of the research has been scientific and executive experts in the academic environment and government agencies. Researcher-made questionnaires were used to collect data and the data analysis was performed using SPSS and Excel software.

findings

In this research, by review the literature of research and interviewing experts, 66 indicators were identified and extracted. After judgment of the experts, 29 factors were confirmed by the use of the Fuzzy Delphi test and were organized in 5 main indicators. The results of the research indicated that based on independent t-test , the status quo of the organization form structure is not suitable and has a significant difference with a favorable situation.

Conclusion

Regarding the identified challenges, managers' attempts to Rightsizing eliminate them can be a major step in adjusting the structure of the government. Finally, according to the findings of the research, suggestions were made to improve the government form structure for government executives.

 

Keywords: government structure, adjust, reform of the administrative system, challenges and solutions

 

1

 

---

[1] . Mosadeghrad & Ansarian

[2] . Macgregor et al.,

[3] . Martin et al.,

[4] . Rust

[5] . Cameron

[6] . Heady

[7] . Herzog

[8] . Bill Lee

[9] . Gandolfi

[10] . Gandolfi

[11] . Cascio

[12]  Frazmand

---