مدل مدیریت منابع انسانی سبز در نظام بانکی کشور (مورد مطالعه: بانک رفاه کارگران)

محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت

لیلا سادات قاسمی رام ¹ (دانشجوی دکتری مدیریت دولتی، واحد امارات ، دانشگاه آزاد اسلامی، دبی، امارات متحده عربی)
افسانه زمانی مقدم ² (دانشیار گرووه مدیریت آموزشی، واحد علوم تحقیقات دانشگاه آزاد اسلامی. تهران- ایران)
زین العابدین امینی سابق ³ (استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد ساوه، دانشگاه آزاد اسلامی، ساوه، ایران.)
سیدعبدالله سجادی جاغرق ⁴ (استادیار گروه مدیریت اجرائی، واحد علوم تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران. ایران)
سید احمد هاشمی ⁵ (دانشیار گروه علوم تربیتی، واحد لامرد، دانشگاه آزاد اسلامی، لامرد، ایران.)

تاریخ دریافت : 1401/02/15 تاریخ پذیرش : 1401/03/23 تاریخ انتشار : 1401/07/01

کلید واژه: استراتژی منابع انسانی, منابع انسانی سبز, بانک رفاه کارگران,

چکیده مقاله :

زمینه و هدف: مدیریت منابع انسانی سبز به دنبال استفاده بهینه از منابع کمیاب محیطی است و تأکید آن بر فلسفه، خط‌مشی و فعالیت‌هایی است که سازمان‌ها را در رسیدن به اهداف سبز یاری می رساند. پژوهش حاضر با هدف ارایه مدل مدیریت منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران انجام گرفته است. روش: پژوهش حاضر با روش آمیخته (کیفی- کمی) انجام گرفته و جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت بودند از اساتید، متخصصان و خبرگان در این حوزه و در بخش کمی، کلیه اساتید، کارکنان، مدیران و متخصصان در حوزه استراتژی منابع انسانی سبز. تعداد نمونه در بخش کیفی که به صورت هدفمند انتخاب شد، 12 نفر از اساتید، متخصصان و خبرگان و در بخش کمی، با استفاده از فرمول کوکران 332 نفر از مدیران و معاونین بانک رفاه کارگران، انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل؛ مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته. در بخش کیفی به روش دلفی و از طریق کدگذاری (باز، محوری و انتخابی) با استفاده از نرم افزارهای SPSS 16 و Smart PLS انجام گرفته است. یافته ها: یافته ها نشان داد همانگونه که ملاحظه شد، از مولفه‌هایی که معرف شاخص‌های استراتژی منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران بود، به دلیل آنکه هیچ یک از مولفه‌ها بار عاملی کمتر از ۰٫۳ نداشت، از روند تحلیل عاملی حذف نگردیدند و با توجه به اینکه کلیه گویه‌های باقیمانده بزرگتر از 6/0 بود، مدل مطلوب است. نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان داد که، برنامه ها و استراتژی های منابع انسانی سبز به طور فزاینده ای برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی های سبز و شیوه های مدیریت محیطی سازمان ها ضروری تلقی می شود و در این الگو تایید شده اند. در این الگو، استراتژی منابع انسانی مبتنی بر سه سطح فردی، تیمی و سازمانی تایید شده است.

چکیده انگلیسی:

Background and Aim: Green human resource management seeks to make optimal use of scarce environmental resources and its emphasis is on philosophy, policy and activities that help organizations achieve green goals. The present study aimed to present a green human resource management model in the Workers' Welfare Bank.  Method: The present research was conducted by mixed method (qualitative-quantitative) and the research community in the qualitative section consisted of professors, specialists and experts in this field and in the quantitative section, all professors, staff, managers and specialists in the field of human resources strategy. Green. In the qualitative section, which was purposefully selected, 12 professors, specialists and experts were selected, and in the quantitative section, 332 managers and deputies of the Workers' Welfare Bank were selected using the Cochran's formula. Research tools include; Semi-structured interview and researcher-made questionnaire. In the quality part, it has been done by Delphi method and through coding (open, axial and selective) using SPSS 16 and Smart PLS software. Results: The findings showed that, as observed, one of the components that represented the indicators of green human resources strategy in the Workers' Welfare Bank, because none of the components had a factor load of less than 0.3, was removed from the factor analysis process. They were not, and considering that all the remaining items were larger than 0.6, the model is desirable. Conclusion: The results showed that green human resource plans and strategies are increasingly essential for the successful implementation of green strategies and environmental management practices of organizations and in this model Confirmed. In this model, the human resources strategy is approved based on three levels: individual, team and organizational. 

منابع و مأخذ:

اشرف کاشانی، امیرحسین، تمجیدیامچلو، علیرضا، کیانی، کیومرث (1399)، تحلیل اثرات نوآوری سبز بر محیط و عملکرد شرکت­ها (مطالعه موردی: شرکت صنعت غذایی کورش برند اویلا، زیر مجموعه گروه صنعتی گلرنگ)، فصلنامه مطالعات مدیریت و کارآفرینی، دوره8. شماره11.

اصغرزاده شیرازی فرد، رقیه؛ عباس‌نژاد، طیبه و رضا احمدی کهنعلی. (1394)، نقش مدیریت منابع انسانی سبز در موفقیت طرح‌های زیست محیطی، همایش بین المللی مدیریت و فرهنگ توسعه، موسسه سفیران فرهنگی مبین.

آقایارزاده، نگین و پیمان یارمحمدزاده. (1396)، ارزیابی ظرفیت نوآورانه و نقش آن در توسعه پایدار منابع انسانی سبز در شرکتهای مستقر در منطقه آزاد ماکو، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ماکو، دانشکده علوم انسانی.

باقری، ربابه و امیر بابک مرجانی. (1394)، بررسی عوامل حیاتی موثر بر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی در دانشگاه علوم پزشکی البرز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی، دانشکده مدیریت.

باقری، زهرا و ناصر صفایی. (1394)، نقش و جایگاه استراتژیهای منابع انسانی در دستیابی به تعالی سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه صنعتی خواجه نصرالدین طوسی.

توکلی، عبدالله، هاشمی، علیرضا، ثابت، عباس، رازقی، سعید. (1397). ارائه مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز برمبنای نظام­های مدیریت منابع انسانی، مجله پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، شماره 39 ،

جباری فر، نیلوفر؛ میرغفوری، حبیب الله و حامد فلاح. (1397)، تبیین نقش سرمایه های اجتماعی و سرمایه های فکری در توسعه پایدار گردشگری استان یزد بر اساس مدلسازی معادلات ساختاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علم و هنر، دانشکده علوم انسانی.

جعفری، امیر معمارزاده طهران، غلامرضا. (1396). شناسایی مولفه های موثر بر بهره وری کارکنان در یک سازمان بهداشت و درمان نظامی. فصلنامه طب جنوب، 19 (3)، 234-244.

جلیل، ناصر و سیدمحمد مهدوی نیا. (1396)، بررسی رابطه مدیریت زیست محیطی با بهره وری نیروی انسانی با در نظر گرفتن نقش تعدیل گر شدت سرمایه در شرکتهای تولیدی استان کهگلویه و بویو احمد، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گجساران، دانشکده علوم انسانی.

چهراقی، لیلا؛ فارسیجانیف حسن و احمدرضا قاسمی. (1396)، نقش مدیریت منابع انسانی سبز در مدیریت زنجیره تأمین سبز (مورد مطالعه شرکت تولیدی نورد و لوله صفا)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ارشاد دماوند.

حمامی بلدی، الهام؛ قدیری، محمود و حسن حکمت نیا. (1397)، ارزیابی راهبردی توسعه پایدار زیست محیطی شهر یزد، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، مرکز رضوان شهر صدوق.

حمیدی امامی، هادی؛ حسین پور، داوود؛ شریف زاده، فتاح و رضا واعظی. (1389)، طراحی استراتژی های منابع انسانی در جهاد دانشگاهی، رساله دکتری، تهران: دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکده مدیریت و حسابداری.

داورپناه کیاسرایی، فاطمه؛ حقیقی نسب، منیژه و حمیدرضا یزدانی. (1394)، تأثیر حمایت مدیریت ارشد از اقدامات زیست محیطی بر استراتژی بازاریابی سبز و عملکرد زیست محیطی کسب و کارهای صنعتی در ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه الزهرا (س)، دانشکده علوم اجتماعی و اقتصاد.

ربیعی موغاری، جواد؛ بابائیان احمدی، علی و نادر مظلومی. (1390)، عوامل موثر بر استراتژی روابط با کارکنان (مورد مطالعه: گروه شرکتهای همکاران سیستم)، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکده مدیریت و حسابداری.

رجب‌پور، ابراهیم. (1396)، تأثیر مدیریت منابع انسانی بر توسعه مدیریت زیست محیطی، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شماره 1، صص 73 - 51.

رحیم نیا، فریبرز و نسرین نیکزاد. (1392)، بررسی تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر استانداردهای سیستم مدیریت زیست محیطی (مطالعه موردی: صنایع کوچک و متوسط)، فصلنامه علوم و تکنولوژی محیط زیست، دوره 15، شماره 3، صص 105-91.

رضائی، زهرا؛ بردبار، غلامرضا؛ نادری بنی، محمود و محمد صالح اولیاء. (1393)، مطالعه تأثیرمدیریت منابع انسانی راهبردی بر عملکرد محیط زیستی (مطالعه موردی: کارخانجات منتخب کاشی و سرامیک استان یزد)، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه یزد، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری.

سجادی، سید عبدالخالق و علیرضا رزاق زاده. (1395)، بانکداری و ارتباط آن با محیط زیست، نشریه نامه فرهنگ، شماره 3، صص 7-4.

سیدجوادین، سیدرضا؛ روشندل اربطانی، طاهر و علیرضا نوبری. (1395)، مدیریت منابع انسانی سبز: یک رویکرد سرمایه گذاری و توسعه پایدار، فصلنامه علمی پژوهشی دانش سرمایه گذاری، سال 5، شماره 20، صص 327 - 297.

شاکریان، حامد. (1397) شناسایی و تعیین اولویت اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی، رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، شماره 6، صص 152 - 143.

شفیعی سورک، ابراهیم و سیدحیدر میر فخرالدینی. (1394)، تحلیل مقایسه ای وضعیت موجود و مطلوب اجرای استراتژی منابع انسانی (مطالعه موردی: اداره کل راه آهن یزد)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد، دانشکده علوم انسانی.

صبیری، امیر و محمود صارمی. (1395)، تدوین و رتبه بندی استراتژی های منابع انسانی شرکت برق منطقه ای خوزستان بر اساس مدل SWOT و ANP فازی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شاهرود.

طاهری، جعفر. (1393)، معماری، سبک زندگی و اندیشه سبز، نخستین کنفرانس ملی ساختمان، سبز، مشهد: دانشگاه فردوسی مشهد.

عظیمی، محسن، قاسمی زاد، علیرضا (1398). مدیریت سبز منابع انسانی:رویکردی در جهت مدیریت زیست محیطی پایدار، کنفرانس ملی پژوهش های نوین در مدیریت، اقتصاد و علوم انسانی، کازرون، دانشگاه آزاد اسلامی.

مزرعه زاده، نازی، امام‌وردی، قدرت‌الله ، و سریرافراز، محمد (1394) «رتبه‌بندی شاخص‌های رفاه شهری مناطق مختلف شهر تهران»، پژوهش و برنامه‌ریزی شهری، 1 (1).11-29

متن کامل:



 

 

ارایه مدل مدیریت منابع انسانی سبز در نظام بانکی­کشور(مورد مطالعه: بانک رفاه کارگران)

 

 

 

 

چکیده

زمینه و هدف: مدیریت منابع انسانی سبز به دنبال استفاده بهینه از منابع کمیاب محیطی است و تأکید آن بر فلسفه، خط‌مشی و فعالیت‌هایی است که سازمان‌ها را در رسیدن به اهداف سبز یاری می­رساند. پژوهش حاضر با هدف ارایه مدل مدیریت منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران انجام گرفته است.

 روش:­پژوهش حاضر با روش آمیخته (کیفی- کمی) انجام گرفته و جامعه پژوهش در بخش کیفی عبارت بودند از اساتید، متخصصان و خبرگان در این حوزه و در بخش کمی، کلیه اساتید، کارکنان، مدیران و متخصصان در حوزه استراتژي منابع انساني سبز. تعداد نمونه در بخش کیفی که به صورت هدفمند انتخاب شد، 12 نفر از اساتید، متخصصان و خبرگان و در بخش کمی، با استفاده از فرمول کوکران 332 نفر از مدیران و معاونین بانك رفاه کارگران، انتخاب شدند. ابزار تحقیق شامل؛ مصاحبه نیمه ساختار یافته و پرسشنامه محقق ساخته. در بخش کیفی به روش دلفی و از طریق کدگذاری (باز، محوری و انتخابی) با استفاده از نرم افزارهای SPSS 16 و Smart PLS انجام گرفته است.

یافته­ها: یافته­ها نشان داد همانگونه که ملاحظه شد، از مولفه‌هایی که معرف شاخص‌های استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران بود، به دلیل آنکه هیچ یک از مولفه‌ها بار عاملی کمتر از ۰٫۳ نداشت، از روند تحلیل عاملی حذف نگردیدند و با توجه به اینکه کلیه گویه‌های باقیمانده بزرگتر از 6/0 بود، مدل مطلوب است.

نتیجه گیری:نتایج پژوهش نشان داد که، برنامه­ها و استراتژی­های منابع انسانی سبز به طور فزاینده­ای برای اجرای موفقیت آمیز استراتژی­های سبز و شیوه­های مدیریت محیطی سازمان­ها ضروری تلقی می­شود و در این الگو تایید شده­اند. در این الگو، استراتژی منابع انسانی مبتنی بر سه سطح فردی، تیمی و سازمانی تایید شده است.

واژگان کلیدی:مدیریت، استراتژي منابع انساني، منابع انساني سبز، بانك رفاه کارگران

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Presenting a Green Human Resource Management Model in the Banking System of the Country (Case Study: Workers' Welfare Bank)

 

 

 

Abstract

Background and Aim: Green human resource management seeks to make optimal use of scarce environmental resources and its emphasis is on philosophy, policy and activities that help organizations achieve green goals. The present study aimed to present a green human resource management model in the Workers' Welfare Bank.

 Method: The present research was conducted by mixed method (qualitative-quantitative) and the research community in the qualitative section consisted of professors, specialists and experts in this field and in the quantitative section, all professors, staff, managers and specialists in the field of human resources strategy. Green. In the qualitative section, which was purposefully selected, 12 professors, specialists and experts were selected, and in the quantitative section, 332 managers and deputies of the Workers' Welfare Bank were selected using the Cochran's formula. Research tools include; Semi-structured interview and researcher-made questionnaire. In the quality part, it has been done by Delphi method and through coding (open, axial and selective) using SPSS 16 and Smart PLS software.

Results: The findings showed that, as observed, one of the components that represented the indicators of green human resources strategy in the Workers' Welfare Bank, because none of the components had a factor load of less than 0.3, was removed from the factor analysis process. They were not, and considering that all the remaining items were larger than 0.6, the model is desirable.

Conclusion: The results showed that green human resource plans and strategies are increasingly essential for the successful implementation of green strategies and environmental management practices of organizations and in this model Confirmed. In this model, the human resources strategy is approved based on three levels: individual, team and organizational.

Keywords: Management, Human Resources Strategy, Green Human Resources, Workers' Welfare Bank

مقدمه

محیط به عنوان یک مانع اصلی رشد اقتصادی می­باشد و یکی از مباحث مهم، پایداری محیطی در کشورهای  مختلف است. بانک­ها نقش بسیار مهمی را در جامعه به عنوان تامین کننده مالی پروژه­های توسعه­ای اصلی ایفا می­کنند. نقش تاثیرات آن­ها در جامعه بر محیط­زیست قابل چشم­پوشی نیست. تاثیرات مستقیم بانک­ها با عملیات داخلی آنها مرتبط است که امکان دارد باعث افزایش انتشار گازهای گلخانه­ای بشود و یا مانند مصرف انرژی برای روشنایی، استفاده از کامپیوترها و دستگاه­های خودپرداز، آب، دفع زباله، سفرهای کاری و غیره، در آلودگی­های زیست محیطی از طرف بانک­ها موثر باشد. هدر رفت کاغذهای استفاده شده در محیط زیست نیز کمتر از سایر حوزه­ها نیست؛ در واقع، بخش بانکداری حوزه­ای وسیع است و تاثیرات آن بر محیط­زیست به عنوان یک بخش اصلی قابل چشم پوشی نمی باشد. با این وجود، بانکداری و ارتباط آن با مسائل زیست محیطی، مسئله­ای نوپا است که بایستی از طرف مدیران و مسئولان بانک­ها به عنوان یک مساله مهم قلمداد گردد، به ویژه زمانی که بانک­ها با آلودگی­ها و خطرات زیست محیطی مختلفی در هر بخش رو به رو می­شوند، باید به دنبال سبزسازی فرآیندهای بانکی باشند­(سجادی و رزاق زاده، 7،1395). بنابراین سبزسازی یک فرآیند کلی است که هدف آن استفاده بهتر از انرژی، ضایعات پایین و بازیافت است و تمام سازمان­ها از جمله بانک­ها باید در جهت آن برنامه­ریزی­های لازم را انجام دهند. مدیریت منابع انسانی سبز به دنبال استفاده بهینه از منابع کمیاب محیطی است و تأکید آن بر فلسفه، خط‌مشی و فعالیت‌هایی است که سازمان‌ها را در رسیدن به اهداف سبز یاری می­رساند (اوجو رامان¹، 143،2019). آن به معنی تدوین و اجرای راهبردهایی، برای آگاهی کارکنان و مدیران از اعمال سبز جهت ارتقاء و پیگیری فعالیت‌های پایدار محیطی می‌باشد که به سازمان‌ها در ایجاد یک سازمان سبز یاری می‌رساند­(داگلاس، رنویک و استوارت²، 211،2013). به طور کلی، مدیریت منابع انسانی سبز شامل مجموعه فعالیت­های منابع انسانی مانند جذب و استخدام سبز، آموزش و توسعه سبز، عملکرد سبز، مشارکت سبز و غیره می­باشد که هر کدام از این فعالیت­ها، نقش مهمی در توسعه و حرکت منابع انسانی به طرف ایجاد تعهد و آگاهی بیشتر نسبت به مسائل زیست محیطی دارد که تعیین استراتژی­های منابع انسانی سبز یکی از مهمترین این فعالیت­ها می­باشد (لاونا ، اوچدو و فادا³، 43،2016). اصولا دانش استراتژی­های سبز بسیار نوین است. آن به عنوان یک علم، همگام با طرح مدیریت استراتژیک در اواخر دهه 70 میلادی مورد توجه قرار گرفت. البته با پیشرفت­های اتفاق افتاده و روند گسترش مفاهیم جدید در این حوزه و نیز با اهمیتی که منابع انسانی در حل مسائل و مشکلات مربوط به محیط زیست در سال­های اخیر پیدا کرده، مفهوم جدیدی به صورت استراتژی منابع انسانی سبز شکل گرفته است (بن، زاید و جارن⁴، 77،2018). در کشور ما نیز همانند سایر کشورهای جهان بحث حفظ محیط­زیست و حرکت به سوی توسعه پایدار از برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران آغاز و در برنامه­های دوم و سوم توسعه تداوم یافته است­(مزارعه­زاده، امام‌وردی و سریرافرا­،­16،1394). از نظر تحقیقات تجربی نیز این مساله به عنوان یک موضوع اساسی در تحقیقات اخیر مورد توجه قرار گرفته است. شاکریان در تحقیقی که انجام داد گنجاندن تعدادی از وظایف و مسئولیت­های زیست محیطی در هر شغل را با ضریب اهمیت 77 درصد از مهمترین اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز در سازمان­های ایرانی مطرح نمود (شاکریان، 102،1397). همچنین جعفری و معمارزاده بیان کردند اگر نگاه ما به منابع انسانی نگاه عملیاتی باشد باید مفاهیم زیست محیطی را وارد فرایندهای ارزیابی عملکرد نمود که این مساله در سازمان­های ایرانی کمتر مورد توجه قرار گرفته است (جعفری و معمارزاده، 11،1396).

توجه به مسائل زیست­محیطی را می­توان به چهل سال بعد از جنگ جهانی هنگامی که گسترش صنعت باعث آسیب­هایی به محیط زیست شده بود مرتبط دانست. در واقع، صنعتی شدن دلیل اصلی نگرانی نسبت به مدیریت زیست محیطی می­باشد، زیرا تمامی منابع طبیعی مثل هوا، آب، موارد معدنی زمین، گیاهان و حیوانات به طرز هشدار دهنده­ای در حال اتمام می­باشند. استفاده از منابع طبیعی منجر به مسائل جدی مثل تخریب لایه اوزن، هشدارهای جهانی و افزایش CFC و CO2 در هوا گشته است. برای رفع مشکلاتی که به واسطه صنعتی شدن بر جامعه تحمیل شده است؛ سازمان­ها روش­های طرفداری از اکولوژیک و مدیریت محیط زیست را به کار برده­اند (آقایارزاده و یارمحمدزاده، 111،1396). یکی از موضوعات مورد توجه جهان معاصر که در سال­های پس از 1970 میلادی به بعد، روز به روز بر اهمیت آن افزوده گشته توجه به محیط زیست و مسائل زیست محیطی می­باشد. متاسفانه در سال­های اخیر رشد و پیشرفت صنایع مختلف نگرانی­هایی را در خصوص تخریب محیط زیست ایجاد کرده است و به دلیل محدودیت­هایی که کره زمین با آن مواجه می­باشد خطرات جدی در نابودی طبیعت بروز کرده و آسیب­های جبران­ناپذیری بر آن وارد شده است (جابور، جابور، لاتن، تکسیرا و اولیویرا⁵، 88،2012). متاسفانه پس از انقلاب صنعتی در اروپا و رشد و توسعه بی حدومرز فن آوری های تخریب کننده طبیعت، محیط زیست در معرض خطر جدی واقع شده که این امر مایه نگرانی جهانیان شده است. امروزه محیط زیست به سبب سودجویی­های ظالمانه و خودکامگی­های قدرت­های جهان بیشتر از هر زمانی در معرض خطر و نابودی قرار گرفته است. آلودگی­های فزاینده خاک، آب و هوا بیش از پیش محیط زیست را تهدید نموده و آسیب­های جبران ناپذیری به آن وارد ساخته است (قاسمی و همکاران، 14،1395).

حمایت­های مدیران سازمانی از مسایل زیست محیطی با توجه به مسائل قانونی و الزامات اخلاقی به وجود آمده، مشروعیت گرفته و تبدیل به یک فرصت رقابتی برای سازمان­ها گردیده است. پشتیبانی مدیریت از مسایل محیط زیستی و انجام اقدامات سبز و استفاده از استراتژی­های مدیریتی می­تواند تهدیدات ناشی از مسایل محیط زیستی را به فرصت­های رقابتی برای سازمان تبدیل نماید (فراج، مارتینز و ماتوت، 86،2013). مدیران ارشد نقش مهمی را در توسعۀ استراتژی­های زیست محیطی اجرا می­کنند. آنها نقش بسیار مهمی را در ایجاد هنجارهای یک سازمان و ایجاد محیطی برای پرورش نوآوری و خلاقیت ایفا می­کند. همچنین مطرح شده است میزان نگرانی مدیران ارشد از اقدامات سبز، به دامنه و سرعت پاسخ آنها در برابر مسایل زیست­محیطی مرتبط است­(ایادت  و همکاران⁶، 209،2008). پشتیبانی مدیران ارشد را می­توان به عنوان، رهبری و انگیزهای که برای مدیران تلاش و کوشش را فراهم می­کند، تعریف نمود. حمایت مدیران ارشد برای اجرای استراتژی و اقدامات سبز امری حیاتی است و نگرانی در مورد محیط طبیعی را با برنامه­ریزی استراتژیک سازمان ادغام می­کنند. حمایت مدیریت ابزاری برای موفقیت یک ایده جدید است که با توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به یک هدف واحد ارتباط دارد و برای مصرف کنندگان بیشتر از هر کس دیگری قابل رویت است. زمانی که سازمان گرایشات زیست محیطی را با استراتژی بازاریابی خود ادغام کند حرف­های خود را به عمل مثبت تبدیل می­کند که تأثیر مثبتی بر نگرش مصرف کنندگان دارد­ (ریچی ⁷، 311،2014).

در عصر حاضر، بقاء، مزیت رقابتی، و استمرار رشد سازمان­ها به نحو فزاینده­ای منوط به داشتن منابع انسانی با دانش، نگرش، رفتار، قابلیت­ها و تجارب کاربردی می­باشد. دستیابی به چنین شرایط برتری ممکن نخواهد شد مگر اینکه سازمان­ها ابزاری برای جذب، انگیزش، پرورش و بهسازی چنین سرمایه­ای به کار گیرند، که از آن به عنوان استراتژی منابع انسانی یاد می­گردد (ساکر، شولر، فلدمن و لاتروپ⁸، 224،2017). استراتژي منابع انسانی هم در عرصه نظري و هم در عرصه کاربردي دانشی جوان است که پیدایش اولین تئوري و الگوهاي مربوط به تدوین آن به کمتر از دو دهه پیش باز می­گردد. با این حال ضرورت توجه به آن به دلیل اهمیت استراتژی منابع انسانی در یکپارچه­سازی زیرسیستم­های مدیریت منابع انسانی به منظور تحقق اهداف سازمانی آشکار می­گردد­(شفیعی سورک و میر فخرالدینی، 33،1394). استراتژی منابع انسانی همچون بیشتر مفاهیم علوم اجتماعی به اشکال مختلف تعریف شده است. در برخی از تعاریف استراتژی منابع انسانی شامل تمامي فعاليت­هاي مرتبط با مديريت افراد سازمان در قالب برنامه­اي سازمان يافته و منسجم برای دستیابی به اهداف استراتژيك سازمان تعریف شده است. در برخی دیگر، اشتراتژی منابع انسانی به عنوان الگوی تصمیم­گیری که به رشد حرفه­ای کارکنان منجر می­شود تعریف شده است. آن به عنوان مجموعه فعالیت­های یکپارچه مرتبط با منابع انسانی سازمان است که نتیجه آن می­تواند به صورت رشد فکری، نگرشی، دانشی و یا رفتاری کارکنان باشد (کادول و اندرسون⁹،146،2014).

استراتژی­های منابع انساني آنچه را كه سازمان قصد دارد درباره جنبه­های مختلف سیاست­ها و اقدامات مدیریت منابع انساني خویش بکار بندد، معین مي­نمایند. استراتژی­های منابع انساني شالودهای برای طرح­های راهبردی فراهم مي­آورند و سازمان را قادر مي­سازند كه پیشرفت را اندازه­گیری كنند و بازده­ها را با توجه به اهداف، مورد ارزشیابي قرار دهد. استراتژی منابع انساني، دستورالعملي برای سیستم منابع انساني است كه در آن رسالت، چشم انداز و اولویت­های واحد وظیفه­ای منابع انساني مشخص مي­شوند. قابل توجه است که استراتژی منابع انسانی مفهومی گسترده و دارای الگوهای متنوعی است. لذادر ادامه به چند الگو مهم در خصوص آن اشاره می­گردد.

طی سال­های اخیر، به دلیل آلودگی­های محیطی فراوان، که رابطه مستقیمی با ساخت صنعتی در دنیا دارند، جوامع بشری پی به جایگاه سازمان­ها و پیامدهای محیطی آنها برده است (چن، تاین،. چن و لی¹⁰، 309،2012). در واقع، كاربرد فزاينده منابع طبیعی و ایجاد آلودگی­های زیست محیطی، صدمات جبران ناپذیری را بر طبیعت وارد کرده و مشکلات فراوانی را بر زندگی بشری تحمیل نموده است (گوسی و کارلو¹¹، 42،2016) در این راستا، فراتر از فعالیت­های انفرادی در قبال محیط زیست، سازمان­ها می­توانند با مدیریت بهینه منابع نقش چشمگیرتری در کاهش چالش­های زیست محیطی داشته باشند­(جعفری و معمارزاده،14،1396). بنابراین، سازمان­ها موظف هستند تا فعالیت­های خود را بر استانداردهای حفاظت زیست محیطی اجرا نمایند و با آگاهی از شرایط جدید محیطی پیش روند. در چنین شرایطی سازمان­ها بیشتر و بیشتر مسئولیت کم ضررتر بودن نسبت به محیط زیست را می­پذیرند و متعهد پذیرفتن مسئولیت­های خود می­شوند تا ملاحظات استراتژیک خود را لحاظ کنند­(چن و همکاران، 311،2012). سازمان­ها با داشتن استانداردهای مناسب زیست محیطی و یا با ایجاد چنین استانداردهایی می­توانند مدیریت سبز را به همراه داشته باشند که نهایتا منجر به کاهش قیمت ها، افزایش تولید کنندگی و یا رقابتی تر شدن سازمان­ها می­شوند (ارنست و یانگ¹²، 52،2013). مدیریت سبز در سازمان­ها، بعنوان فعالیت­ها، فرایندها، رویکردها و یا مفاهیم مدیریتی است که می­تواند در رسیدن به اهداف محیطی به سازمان­ها کمک کند؛ زیرا این تاثیرات محیطی هستند که می­توانند منجر به پیش بینی عملکردها شوند، و سازمان­ها می­توانند از طریق مدیریت سبز برای کاهش استهلاک و آلودگی، و کمک  به اجرایی شدن استانداردهای محیطی تاثیرگذار باشند و راه­های مثبتی را برای بهره­برداری از مزیت فرصت­های تجاری در توسعه محیطی بیابند تا به سودمندی فعالیت­های خود برسند. به طور کلی، مدیریت سبز با تمرکز بر سبز شدن فرآیندهای سازمانی به اهداف راهبردی در جهت سبز شدن سازمان کمک می‌کند­(مارکوس و فرمت¹³، 7،2009). یکی از مهمترین نقش‌های مدیریت سبز کمک به سازمان در جهت ایجاد و عملی نمودن تفکر سبز در کارکنان است (اوپادا و آرولارجاه¹⁴، 21،2014). به عبارت دیگر، مدیریت سبز دنبال استفاده بهینه از منابع کمیاب محیطی است و تأکید آن بر فلسفه، خط‌مشی و فعالیت‌هایی است که سازمان‌ها را در رسیدن به اهداف سبز یاری می‌کند (اولسون و همکاران، 143،2014). آن به معنی تدوین و اجرای راهبردهایی، برای آگاهی کارکنان و مدیران از اعمال سبز جهت ارتقا و پیگیری فعالیت‌های پایدار محیطی می‌باشد که به سازمان‌ها در ایجاد یک سازمان سبز یاری می‌رساند (داگلاس و همكاران¹⁵، 214،2013).

به طور کلی، مدیریت سبز یعنی، استفاده مناسب و صحیح از منابع سازمانی برای بهبود و ارتقای اقدامات زیست محیطی سازمان و ایجاد تعهد و آگاهی بیشتر در کارکنان نسبت به مسائل زیست محیطی که منجر به ایجاد نوعی نگرش در آنها می گردد که کارکنان را نسبت به فعالیت­های حفاظت زیست محیطی هماهنگ می­نماید (لوید¹⁶ و لامیر، 2016).

خاکپور و قیاسوند (۱۳۹۷) به ارزیابی و رتبه­بندی موانع و محرک­های مدیریت منابع انسانی سبز در سازما­ن­ها پرداختند. یافته­های این تحقیق نشان داد در بین محرک­های ارزیابی شده، مزیت رقابتی و فشار جامعه به ترتیب بیشترین و کمترین اهمیت را در مدیریت منابع انسانی سبز دارند. بانشی و زایر پور(۱۳۹۷) به بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد سازمان پرداختند. نتایج نشان داد که تمامی متغیرهای تحقیق بر عملکرد سازمان تاثیر مثبت معنادار دارند که عوامل به ترتیب اهمیت عبارتنداز: آموزش زیست محیطی کارکنان تعهد مدیریت ارشد به مدیریت محیط زیست پاداش زیست محیطی به کارکنان مشارکت کارکنان کار گروهی کارکنان برنامه­های زیست محیطی.

اشرف کاشانی و همکاران(1399)، به تحلیل اثرات نوآوری سبز بر محیط و عملکرد شرکت­ها، نوآوری سبز در سازمان منجر به بهبود عملکرد زیست محیطی سازمان می­شود. نوآوری سبز منجر به افزایش محبوبیت میان مشتریان می­شود.

عظیمی و قاسمی زاد(1398)، در بررسی مدیریت سبز، رویکردی در جهت مدیریت زیست محیطی پایدار به مدیریت سبز برای حفاظت از محیط زیست از عناصر کلیدی می­باشد. مدیریت منابع انسانی سبز به عنوان ابزاری قوی که نقش عوامل انسانی را به عهده دارد و می­تواند به سازمان­ها برای انجام مسیولیت­های اجتماعی خویش در راستای حفظ محیط زیست کمک شایانی نماید.

توکلی و همکاران (۱۳۹۷) به ارائه مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سیز برمبنای نظام­های مدیریت منابع انسانی پرداختند. یافته­های پژوهش نشان داد ترتیب میزان اثرگذاری برای تحقق مدیریت منابع انسانی سبز عبارت است از: نگهداری، جبران خدمات، مدیریت عملکرد و توسعه منابع انسانی و رابطه بین این سیستم­ها با مدیریت منابع انسانی سبز معنادار است. کیم ¹⁷(۲۰۱۹) به بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتار سازگار با محیط زیست کارکنان هتل و عملکرد زیست محیطی پرداختند. یافته­ها نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز، تعهد سازمانی کارکنان رفتار سازگار با محیط زیست آنها و عملکرد زیست­محیطی هتل را تقویت می­کند. اوجو و رامان¹⁸ (۲۰۱۹) به بررسی نقش مدیریت منابع انسانی سبز بر کارآفرینان فناوری اطلاعات محیط زیست پرداختند. نتایج این بررسی نشان داد آموزش و توسعه سبز تأثیر قابل توجهی بر توانمندسازی و مشارکت دارد. فام و همکاران¹⁹ (۲۰۱۹) به بررسی مدیریت منابع سبز و تعهد کارکنان نسبت به محیط پرداختند. نتایج نشان داد که سه معیار آموزش پاداش و فرهنگ سازمانی به عنوان یک ابزار مهم می­باشند که بر کارکنان نسبت به تعهد فعالیت­های زیست محیطی آنها تأثیر می­گذارد. روسكر²⁰(۲۰۱۹) به بررسی مدیریت منابع انسانی سبز و عوامل فرهنگ سازمانی سبز بر تقویت عملکرد محیطی شرکت برای توسعه پایدار پرداختند. یافته­ها نشان داد شیوه ­های مدیریت منابع انسانی از قبیل استخدام، آموزش، ارزیابی و انگیزشی از توسعه توانمندسازان فرهنگ سازمانی پشتیبانی می کند. راوشده²¹ (۲۰۱۸) به بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز روی عملکرد محیطی سازمانی در سازمان­های خدمات بهداشتی اردن پرداخت. یافته­ها نشان داد که اجرای گروهی از کارهای سبز در سطح متوسط بود و رابطه آماری مثبتی نیز بین کارهای HRM سیز به صورت فردی و عملکرد زیست محیطی وجود داشت. قوی ترین همبستگی با کار استخدام و انتخاب سیز بود، در حالی که ضعیف­ترین همبستگی با آموزش و توسعه بود. 

مدیریت و ارزیابی عملکرد سبز شامل یک سیستم ارزیابی فعالیت­های کارکنان در فرآیند مدیریت زیست محیطی است(جابور و همکاران²²، 42،2018).  پذیرش استاندارد مدیریت عملکرد سبز به عنوان یک اولویت  سازمان­های مختلف است. مدیریت عملکرد سبز شاخص­های عملکرد سبز را برای ایجاد یکسری معیارهای سبز برای همه اعضا در ارزیابی عملکرد فراهم می­کند و موضوعاتی مانند حوادث محیطی، مسئولیت­های زیست محیطی، کاهش انتشار کربن و برقراری ارتباط نگرانی­ها زیست محیطی و سیاست­ها را پوشش می­دهد(زوگا²³،12،2018). ارزیابی عملکرد سبز مهم می­باشد، زیرا هنگامی که یک رفتار برای اندازه­گیری یک فرد محاسبه می­شود، ارزش ادراک شده آن و تلاش برای تطابق با آن افزایش می­یابد. هرمان²⁴(2018) بیان می­کنند که برای مدیران و کارکنان مهمترین جنبه­های مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد است که بر روند و اثربخشی پاداش و جبران آن تأثیر می­گذارد. ارزیابی نتایج سبز بر نقش منابع انسانی در مدیریت زیست محیطی تأکید دارد که می­تواند منجر به مسئولیت بیشتر در عملکرد مدیریت زیست محیطی شود. شناسایی نتایج سبز و تشویق برای پاسخگویی به عملکرد زیست محیطی ضروری است.

همچنین بررسی ادبیات تحقیق نشان می­دهد استراتژی منابع انسانی سبز در سازمان­ها مي­تواند به عنوان راهنمايي برای تداوم يا توقف برنامه­های سازمانی جهت هدایت مسئولیت اجتماعی و ابزاری برای مقايسه عملکرد سازمان با استانداردهای زیست محیطی باشد. با توجه به آثار استراتژی منابع انسانی سبز، ضرورت وجود يک چارچوب عملی و تجربی در سازمان­های کشورمان به ویژه در نظام بانکی به چشم می آید که این تحقیق به این مساله در بانک رفاه کارگران توجه نموده است. از طرف دیگر، در مقطع حاضر در کشور ما، بانک­ها از جمله بانک رفاه کارگران با تغییرات اساسی مواجه هستند که اگر چارچوب مشخصی از استراتژی­های منابع انسانی سبز نداشته باشند باعث می شود خسارتهای جبران ناپذیری به بانک و محیط زیست وارد شود که بقاء نظام بانکی و زندگی نسل های آینده را با خطرات مختلف مواجه می نماید که این مساله در تحقیق حاضر مورد توجه قرار گرفته است.

روش پژوهش

هدف پژوهش حاضر طراحی مدل استراتژي منابع انساني در بانك‌های ایرانی با رویکرد توجه به محیط زیست (مطالعه موردی: بانك رفاه کارگران) است از نظرهدف کاربردی و از بعد ماهیت و روش توصیفی  پیمایشی انجام شده است. و نحوه گردآوری داده‌ها به روش آمیخته (کمی و کیفی) صورت گرفته است و ابزار گرد آوری داده‌ها مصاحبه با خبرگان با انجام مصاحبه‌های تخصصی و در بخش کمی نیز از روش تحلیل استنباطی و توصیف داده‌ها و استفاده از تحلیل عاملی، برای تحلیل داده­های پرسشنامه و ارائه نتایج استفاده خواهد شد. همانطور که بیان شد، پژوهش حاضر به صورت آمیخته (کیفی و کمی) انجام می‌گیرد. در بخش کیفی، نمونه گیری به صورت هدفمند انتخاب شده است. جامعۀ آماری در این بخش از پژوهش، خبرگان جامعۀ علمی دانشگاهی و متخصصان منابع انساني سبز در سیستم بانکداری بودند که از سوابق اجرایی در سطوح تصمیم‌گیری برخوردار بوده و به اصطلاح خبرگان آگاه نام دارند. در مرحله اصلی تحقيق کيفي که از روش گروه کانوني استفاده می شود، ابتدا تعداد 9 نفر صاحبنظر در بحث گروه کانوني مشارکت داده شدند اما چون مفاهیم کافی بر اساس نظرات کارشناسان استخراج نگردید به همین منظور تعداد مصاحبه شوندگان جهت دستیابی به اشباع نظری به تدریج به 12 نفر افزایش یافت. در بخش کمی، نمونه گیری از طریق توزیع متوالی پرسشنامه محقق‌ساخته و جمع آوری و بازنگری و اصلاح آن انجام گرفته است. لذا جامعۀ آماری در بخش کمی این پژوهش، کارکنان بانک رفاه کارگران که جمعاً تعداد 2،430 نفر را تشکیل می‌دهد، بوده است. جهت محاسبه حجم نمونه از یکی از پر کاربرد­ترین روش‌ها یعنی فرمول کوکران استفاده شد. لذا بر همین اساس، حجم نمونه به تعداد 332 نفر در این پژوهش همکاری کردند. در این پژوهش برای جمع‌آوری داده‌های مربوط به ادبیات و مبانی نظری، تدوین فرضیه‌ها و ارائه الگوی اولیه موضوع از روش‌های کتابخانه‌ای (مطالعه‌ی کتاب‌ها، مقالات، مجلات، طرح‌های پژوهشی و بانک‌های اطلاعاتی (اینترنتی) و همچنین دو پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. از آن جا که محتوای پرسشنامه، مولفه‌هایی را نشان می­دهد که دارای بالاترین ضریب اهمیت می­باشند، با توجه به تایید سوالات توسط خبرگان، روایی محتوای پرسشنامه مورد تایید قرار گرفته است. در ابتدا جهت انجام آزمون های آماری، جهت تائید قابلیت اعتماد یا پایایی پرسشنامه کرونباخ آلفا محاسبه شده است. کرونباخ آلفا برای سنجش میزان تک­بعدی بودن نگرش‌ها، قضاوت­ها و سایر مقولاتی که اندازه‌گیری آنها آسان نیست به کار می‌رود. هرقدر همبستگی مثبت بین سؤالات بیشتر شود، میزان کرونباخ آلفا بیشتر خواهد شد و بالعکس هر قدر واریانس میانگین سؤالات بیشتر شود آلفای کرونباخ کاهش پیدا خواهد کرد. نتایج بدست آمده نشان می‌دهد که ضریب آلفای کل پرسشنامه 98% می‌باشد که ابزار استفاده شده از پایایی مطلوبی برخوردار است. تجزیه و تحلیل داده­های جمع آوری شده، در بخش کیفی با استفاده از نرم افزار MAXQDA و در بخش کمی به دو روش توصیفی و استنباطی از طریق نرم افزار SPSS 16 و Smart PLS انجام می‌شود. در این تحقیق برای توصیف داده‌ها از آمار توصیفی شامل فراوانی، درصد فراوانی، جدول توزیع فراوانی، ترسیم نمودارها و همچنین توصیف ویژگی‌های پاسخ دهندگان به پرسشنامه استفاده می‌گردد. و در تحلیل استنباطی به روش تحلیل عاملی، به تجزیه و تحلیل داده‌ها پرداخته خواهد شد.

یافته­ها

در پژوهش ارایه مدل مدیریت منابع انسانی سبز در نظام بانکی­کشور(مورد مطالعه: بانک رفاه کارگران) از روش تحلیل محتوای کیفی و کدگذاری نظری استفاده شده است. در بخش کیفی پژوهش حاضر از مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته استفاده شد. در مصاحبه‌های انفرادی با مصاحبه شوندگان، برای بررسی مقدماتی از 5 سؤال اصلی در مصاحبه استفاده شد؛ با توجه به اینکه بعد از انجام 12 مصاحبه، عوامل اصلی و فرعی در مصاحبه‌های قبلی تکرار شدند و پژوهشگر به اشباع رسید، یعنی داده های جدید با داده هایی که قبلاً جمع آوری شده، تفاوتی نداشت و اشباع حاصل شد، مصاحبه ها متوقف گردید. شایان‌ذکر است که با استفاده از نرم‌افزار MAXQDA به سؤالات پاسخ داده شد. در نهایت جمع‌بندی نظرات تخصصی خبرگان و صاحب نظران را به تفکیک ابعاد و مولفه‌های مختلف ملاحظه می‌کنید:

 

 

جدول 1: جدول کدگذاری (باز، محوری و انتخابی)

کد محوری (مقوله)	کد باز	کد ها
نگرش سبز	ایجاد علاقه و تمایل افراد به مسائل زیست محیطی	G1- I1- J1
	ایجاد ديدگاه مثبت کارکنان	D19- E3- F1
	احترام به ارزش های سبز کارکنان	B15- C13- D1
	دغدغه های زیست محیطی	A19- B1- C6
	افزایش آگاهی های زیست محیطی کارکنان	B24- C10- H13
	افزایش آگاهی از مسئولیت اجتماعی زیست محیطی	G7- I2- J7
دانش سبز	شرکت کارکنان در سمینارها و کنفرانس های مسائل زیست محیطی	E12- G8- H1
	فراهم کردن اطلاعات درباره ارزش های سبز	B20- C14- D17
	به اشتراک گذاری دانش و تجربیات سبز در بین کارکنان	A8- B4- D10- E5
کسب مهارت	یادگیری مهارت های حمایت از محیط زیست	C16- D13- E6
	توسعه و ایجاد قابلیت ها و توانایی زیست محیطی	A17- B25- C15- C15
ایده های سبز	خلاقیت و نوآوری اقدامات زیست محیطی	C1- D2- E4
	حمایت مدیران از خلاقیت های سبز کارکنان	A9- B2- H12- I13
فرهنگ سبز	ارتباطات مناسب با نهادهاي غيرانتفاعي دوستدار محـيط زيسـت	E1- F2
	حضور در انجمن های فعال زیست محیطی	H11- I4- J4
	رفتارهای داوطلبانه و اجتماعی کارکنان	H2- I14- J5
انگیزش سبز	حمایت های مالی جهت خرید محصولات سبز	D16- F15- G12
	حمایت از فرآیند های دور کاری	C20- D14
	حمايت هاي زيست محيطي از كاركنان	A18- D3- B21
	مشوق هایی برای اقدامات زیست محیطی	D4- C21- E2- F3
مشارکت تیمی سبز	مشارکت در تصمیمات استراتژیک زیست محیطی	B23- C22- D15- E13
	ایجاد هماهنگی‌های لازم برای مشارکت در پایداری زیست محیطی	A1- B22- I15- J6
	ايجاد فضايي حمايتي و مشاركتي براي رعايت مسائل زيست محيطي	G13- H14- I16
	ایجاد فرصت برای کارکنان جهت مشارکت و ارائه پیشنهاد طرحهای سبز	E14- F4- G11
ایجاد تیم های سبز	بکارگیری تیم های چند وظیفه ای به منظور مدیریت زیست محیطی	C23- D18- E18
	تعهد و تعلق کارکنان در راستای پیاده‌سازی اهداف زیست محیطی	B16- C17
	ترغیب کارکنان در فعالیت های سبز تیمی	A2- B14- J2
پاداش تیمی سبز	پاداش در جهت عملکرد ســبز تیمی	D5- I17- J3
	پاداش برای کسب مهارت های سبز	A3- B19- C24
اقدامات تیم	پیاده سازی اقدامات و برنامه های مدیریت زیست محیطی	A4- B5- C2
	عجین شدن و درگیر شدن با مسائل سبز در غالب تیم	D6- E7
انتخاب سبز	وارد كردن معيارهاي زيست محيط در جذب و نگهداری	E15- F5- G6- H3
	جذب و استخدام از طریق IT	A5- I6- J8
	مدیریت ایمنی و سلامت سبز	A6- B6- C5- B13
	شایستگی های زیست محیطی کارکنان	C4- E20- F6
آموزش و توسعه سبز	آموزش هـاي مـرتبط بـا مـديريت زيسـت محيطـي	F7- G2- H4- I3
	آموزش مبتنی بر تکنولوژی آموزشی	A7- B7- I5- J9
	تجزیه و تحلیل و شــناســایی نیازهای آموزشــی زیست محیطی	B8- C18
	افزايش توانايي‌هاي تخصصي و مهارت كاركنان در انجام وظايف زیست محیطی	D11- E8- F8- F8
ارزیابی عملکرد سبز	وارد كـردن معيارهـاي زيسـت محيطـي برای ارزیابی عملکرد	C9- F9- G3- H5
	پیاده سازی و ممیزی الزامات زیست محیطی (ایزو 1400)	C8- F14- G10- I12
	ارائه بازخوردهای دوره ای به کارکنان جهت دستیابی به اهداف زیست محیطی	A12- B17- C12- D7- I11
	تجزیه و تحلیل عملکرد سبز	D8- E11
	نظام جبران خدمت کارمندان سبز	B9- E9- I18- J12
انضباط سبز	بهینه سازی مصرف انرژی	A13- B18- G14
	استفاده درست از مواد	C11- G1- H9
	استمرار و تناوب در اقدامات زيست محيطي	A14- B3
	اعلام قوانین زیست محیطی	F12- G4- H10- I10
محیط کاری سبز	فضای کاری سبز (گل و گیاه)	B10- D9- I7- J11
	طراحی داخلی سبز	A10- B11- C3
	نصب و بکارگیری تجهیزات در جهت کاهش منابع	F11- G2- H6
	تفکیک زباله ها	A11- B12- E19- F10
	کاهش آلودگی	C19- H8- I9
طراحی مشاغل سبز	الزامات زیست محیطی در شرح شغل	H7- I8
	طرح وظایف و مسولیت های زیست محیطی	C7- D12- J10- E16
	شایستگی های زیست محیطی در  تصدی شغل	A15- E17- F13- G5
	گردش شغلی سبز	A16- E10- G9

در نهایت بر اساس نظر صاحبنظران و خبرگان مولفه های: مولفه نگرش سبز، مولفه دانش سبز، مولفه کسب مهارت، مولفه ایده های سبز، مولفه فرهنگ سبز، مولفه انگیزش سبز، مولفه مشارکت تیمی سبز، مولفه ایجاد تیم های سبز، مولفه پاداش تیمی سبز، مولفه اقدامات تیم، مولفه انتخاب سبز، مولفه آموزش و توسعه سبز، مولفه ارزیابی عملکرد سبز، مولفه انضباط سبز، مولفه محیط کاری سبز، و در نهایت مولفه طراحی مشاغل سبز؛ به عنوان مولفه‌ها و شاخص‌های استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران، جهت ارزیابی در بخش کمی، مورد تائید قرار گرفت.

جدول شماره 2: کدگذاری انتخابی استخراج شده از مقوله های استراتژي منابع انساني سبز در بانك

ابعاد	مولفه‌ها
سطح فردی	نگرش سبز کارکنان
	دانش سبز کارکنان
	کسب مهارت های سبز
	ایده های سبز
	فرهنگ سبز
	انگیزش سبز
سطح تیمی	مشارکت تیمی سبز
	ایجاد تیم های سبز
	پاداش تیمی سبز
	اقدامات تیم
سطح سازمانی	انتخاب سبز
	آموزش و توسعه سبز
	ارزیابی عملکرد سبز
	انضباط سبز
	محیط کاری سبز
	طراحی مشاغل سبز

 

جهت بررسی و تعیین مدلی مناسب برای تعیین مدلی برای منابع انساني سبز در سیستم بانکداری­، از روش تحلیل عاملی استفاده شد. اگر بار عاملی کمتر از 3/0 باشد رابطه ضعیف درنظر گرفته شده و از آن صرف‌نظر می‌شود. بارعاملی بین 3/0 تا 6/0 قابل قبول است و اگر بزرگتر از 6/0 باشد خیلی مطلوب است.

جنسیت

بررسی انجام‌شده درزمینة جنسیت پاسخ‌دهندگان منتخب در نمونه نشان می‌دهد 1/27 درصد (90 نفر) پاسخ‌دهندگان مرد، 6/72 درصد (76 نفر) پاسخ‌دهندگان زن و در نهایت 3/0 درصد (1 نفر) پاسخ‌دهندگان نامشخص هستند؛ بنابراین پاسخ‌دهندگان زن فراوانی بیشتری در این پژوهش دارند.        

سطح تحصیلات

بررسی انجام‌شده درزمینة سطح تحصیلات پاسخ‌دهندگان منتخب در نمونه نشان می‌دهد: 9/0درصد پاسخ‌دهندگان (3 نفر) دارای تحصیلات دیپلم، 7/2 درصد پاسخ‌دهندگان (9 نفر) دارای تحصیلات لیسانس، 5/70 درصد پاسخ‌دهندگان (234 نفر) دارای تحصیلات فوق‌لیسانس، و در نهایت 9/25 درصد پاسخ‌دهندگان (86 نفر) دارای تحصیلات دکتری، می‌باشند.

سابقه خدمت

بررسی انجام‌شده درزمینة سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان منتخب در نمونه نشان می‌دهد: 8/14 درصد پاسخ‌دهندگان (49 نفر) زیر 5 سال، 53 درصد پاسخ‌دهندگان (176 نفر) بین 6 تا 12 سال، 4/21 درصد پاسخ‌دهندگان (71 نفر) بین 13 تا 20 سال، 6/6 درصد پاسخ‌دهندگان (22 نفر) بیش از 21 سال، و در نهایت 2/4 درصد پاسخ‌دهندگان (14 نفر) سابقه خدمت نامشخص دارند.

نمودار 5: مدل تحلیل عاملی اکتشافی شاخص‌های منابع انساني سبز در سیستم بانکداری 

 

 

 

در حال حاضر کلیه مولفه ها، با بارعاملی بالای 0.6، نشان دهنده این است که مدل مطلوب است. در ادامه، بارعاملی مدل به تفکیک مولفه ها در جدول ذیل آمده است:

جدول 3: معناداری بارهای عاملی و ضریب مسیر مولفه‌های منابع انساني سبز در سیستم بانکداری 

ردیف	مولفه	بارعاملی	معناداری
1	مولفه نگرش سبز	0.600	معنادار
2	مولفه دانش سبز	0.670
3	مولفه کسب مهارت	0.598
4	مولفه ایده های سبز	0.777
5	مولفه فرهنگ سبز	0.855
6	مولفه انگیزش سبز	0.838
7	مولفه مشارکت تیمی سبز	0.900
8	مولفه ایجاد تیم های سبز	0.882
9	مولفه پاداش تیمی سبز	0.834
10	مولفه اقدامات تیم	0.915
11	مولفه انتخاب سبز	0.880
12	مولفه آموزش و توسعه سبز	0.859
13	مولفه ارزیابی عملکرد سبز	0.750
14	مولفه انضباط سبز	0.799
15	مولفه محیط کاری سبز	0.774
16	مولفه طراحی مشاغل سبز	0.787

همانگونه که ملاحظه شد، از مولفه‌هایی که معرف شاخص‌های استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران بود، به دلیل آنکه هیچ یک از مولفه‌ها بار عاملی کمتر از ۰٫۳ نداشت، از روند تحلیل عاملی حذف نگردیدند و با توجه به اینکه کلیه گویه‌های باقیمانده بزرگتر از 6/0 بود، مدل مطلوب است. در ادامه محقق با حذف مرحله‌ای مولفه‌های با بارهای عاملی 0.8 و کمتر، به دنبال رتبه‌بندی مجدد شاخص‌ها با استفاده از تحلیل عاملی تائیدی می‌باشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار 6:مدل تحلیل عاملی (تائیدی مرحله اول) متغیرهای مدیریت منابع انساني سبز در سیستم بانکداری ، با حذف بارهای عاملی 75/0 و کمتر

 

 

 

 

جدول شماره 4: ضریب مسیر خروجی حاصل از تحلیل عاملی اکتشافی به تفکیک مولفه‌ها

ردیف	مسیر	ضریب مسیر
1	مولفه اقدامات تیم >>> مولفه مشارکت تیمی سبز	0.957
2	مولفه مشارکت تیمی سبز >>> مولفه ایجاد تیم های سبز	0.949
3	مولفه ایجاد تیم های سبز >>> مولفه انتخاب سبز	0.939
4	مولفه انتخاب سبز >>> مولفه آموزش و توسعه سبز	0.939
5	مولفه آموزش و توسعه سبز >>> مولفه فرهنگ سبز	0.927
6	مولفه فرهنگ سبز >>> مولفه انگیزش سبز	0.924
7	مولفه انگیزش سبز >>> مولفه پاداش تیمی سبز	0.916
8	مولفه پاداش تیمی سبز >>> مولفه انضباط سبز	0.914
9	مولفه انضباط سبز >>> مولفه طراحی مشاغل سبز	0.894
10	مولفه طراحی مشاغل سبز >>> مولفه ایده های سبز	0.887
11	مولفه ایده های سبز >>> مولفه محیط کاری سبز	0.881
12	مولفه محیط کاری سبز >>> مولفه ارزیابی عملکرد سبز	0.881
13	مولفه ارزیابی عملکرد سبز >>> مولفه دانش سبز	0.866
14	مولفه دانش سبز >>> مولفه نگرش سبز	0.816
15	مولفه نگرش سبز	0.772

 

نمودار 8: مدل تحلیل عاملی (تائیدی مرحله دوم) شاخص‌های منابع انساني سبز در سیستم بانکداری ، با حذف بارهای عاملی 0.6 و کمتر

 

 

 

شکل 10: مدل تحلیل عاملی (تائیدی مرحله سوم) استراتژي منابع انساني در بانك‌های ایرانی با رویکرد توجه به محیط زیست (مطالعه موردی: بانك رفاه کارگران) ، با حذف بارهای عاملی 7/0 و کمتر

 

 

 

 

جدول شماره 5: اولویت بندی مولفه‌ها بر اساس تحلیل عاملی تائیدی مرحله دوم 

ردیف	اولویت بندی	مولفه	بارعاملی
1	اولویت اول	مولفه اقدامات تیم	0.927
2	اولویت دوم	مولفه مشارکت تیمی سبز	0.917
3	اولویت سوم	مولفه ایجاد تیم های سبز	0.897
4	اولویت چهارم	مولفه انتخاب سبز	0.891
5	اولویت پنجم	مولفه فرهنگ سبز	0.865
6	اولویت ششم	مولفه آموزش و توسعه سبز	0.860
7	اولویت هفتم	مولفه انگیزش سبز	0.854

در نهایت با توجه به تحلیل عاملی مدل مدیریت منابع انسانی سبز در بانك رفاه کارگران در شکل 5، « مدل مدیریت منابع انسانی سبز در بانك رفاه کارگران »، به شرح ذیل ارائه می‌گردد:

 

شکل 1: مدل مدیریت منابع انسانی سبز در بانك‌های ایرانی با رویکرد توجه به محیط زیست (مطالعه موردی: بانك رفاه کارگران) 

 

جدول 6: شاخص‌های برازش الگو

شاخص	دامنه قابل قبول	نگرش سبز	دانش سبز	کسب مهارت	ایده‌ای سبز	فرهنگ سبز	انگیزش سبز	مشارکت تیمی سبز	ایجاد تیم‌های سبز
خی دو (X2)	-	8.7	10.397	3.344	4.017	2.368	2.548	8.943	11.31
درجه آزادی	-	29	37	19	13	37	28	33	36
X2/df	≤ 3	300/0	281/0	176/0	309/0	064/0	091/0	271/0	0.314
RMSEA	≤ 08/0	038/0	097/0	013/0	073/0	0.022	0.028	0.007	043/0
RMR	≤ 08/0	019/0	043/0	019/0	035/0	0.027	0.009	0.033	051/0
NFI	نزدیک به 1	93/0	90/0	91/0	95/0	99/0	97/0	99/0	95/0
CFI	نزدیک به 1	96/0	93/0	93/0	97/0	96/0	96/0	98/0	99/0
GFI	نزدیک به 1	97/0	91/0	95/0	99/0	91/0	99/0	93/0	93/0
AGFI	نزدیک به 1	93/0	91/0	99/0	98/0	93/0	99/0	99/0	95/0
شاخص	دامنه قابل قبول	پاداش تیمی سبز	اقدامات تیم	انتخاب سبز	آموزش و توسعه سبز	ارزیابی عملکرد سبز	انضباط سبز	محیط کاری سبز	طراحی مشاغل سبز
خی دو (X2)	-	13.52	4.35	5.22	3.08	3.31	11.63	12.09	14.64
درجه آزادی	-	45	26	20	44	35	40	43	48
X2/df	≤ 3	0.300	0.167	0.261	0.070	0.095	0.291	0.281	0.305
RMSEA	≤ 08/0	062/0	056/0	068/0	023/0	048/0	0.077	059/0	068/0
RMR	≤ 08/0	039/0	039/0	079/0	023/0	048/0	0.056	078/0	067/0
NFI	نزدیک به 1	99/0	99/0	98/0	99/0	99/0	99/0	93/0	99/0
CFI	نزدیک به 1	93/0	99/0	99/0	93/0	95/0	97/0	95/0	98/0
GFI	نزدیک به 1	99/0	93/0	97/0	99/0	99/0	95/0	96/0	99/0
AGFI	نزدیک به 1	99/0	96/0	99/0	95/0	98/0	98/0	99/0	95/0

 

همانگونه که ملاحظه شد RMSEA، RMR، NFI، CFI و در نهایت AGFI محاسبه شده براي کل مدل، نشان از برازش مدل دارد. در پایان لازم به توضیح است که مقدار RMSEA²⁵ و RMR²⁶ کمتر از 8/0، ²⁷GFI و AGFI²⁸ بالای 90% و نزدیک به یک، همگی نشان‌دهنده اعتبار مدل هستند. همه این شاخص‌ها از مقادیر مطلوبی برخوردارند. در الگوي حاضر مؤلفه‌هاي الگوی استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران (مولفه نگرش سبز، مولفه دانش سبز، مولفه کسب مهارت، مولفه ایده­های سبز، مولفه فرهنگ سبز، مولفه انگیزش سبز، مولفه مشارکت تیمی سبز، مولفه ایجاد تیم های سبز، مولفه پاداش تیمی سبز، مولفه اقدامات تیم، مولفه انتخاب سبز، مولفه آموزش و توسعه سبز، مولفه ارزیابی عملکرد سبز، مولفه انضباط سبز، مولفه محیط کاری سبز، و در نهایت مولفه طراحی مشاغل سبز) به عنوان متغیرهاي مشاهده شده 1 و متغیر استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران به عنوان متغیر مکنون 2 در نظر گرفته شده است. شاخص‌هاي برازش الگو در تحلیل عاملی، برازش الگو را تأیید می‌نمایند.

بحث و نتیجه گیری

پژوهش حاضر با هدف ارائه الگوی استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران مورد بررسی قرار گرفته است. در این پژوهش به منظور شناخت بهتر موضوع و همچنین شناسایی ابعاد و مولفه‌های آن، از طریق تکنیک دلفی با نظرسنجی از خبرگان و صاحبنظران، متخصصین و افراد آگاه در زمینه استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران می‌پردازند. در پژوهش حاضر معیار اعتبار پذیری تا حد امکان رعایت شد. بدین شکل که پژوهشگر در تمام مراحل پژوهش، هدف و سؤال پژوهش را در نظر داشت و خط‌مشی خود را بر اساس آن تعیین کرد تا دسترسی به اطلاعات معتبر از خبرگان را مقدور سازد؛ پژوهشگر طی فرآیند جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها دیدگاه و استراتژی خود را مورد بازبینی قرار داد. همچنین، در این پژوهش نیز تلاش شد تا اصل اعتماد تا حد امکان رعایت شود. مراحل انجام پژوهش و تحليل داده‌ها به‌ روشنی توصيف شد تا هر خواننده و منتقدی بتواند آن را مورد حسابرسي قرار دهد. در نهایت شاخص‌ها شناسایی شد که به صورت پرسشنامه محقق ساخته در اختیار جامعه آماری قرار گرفت. به منظور تعیین روایی پرسشنامه از روایی ظاهری، محتوایی و سازه استفاده شد. در این پژوهش پایایی از طریق ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی محاسبه شد. روش تحليل داده‌ها در بخش کیفی تکنیک دلفی بود و در بخش کمی نیز در قسمت استنباطی برای پاسخ به سؤال‌های پژوهش از آزمون‌هایی نظیر تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی با استفاده از نرم‌افزارهای SPSS و Smart PLS نیز بهره گرفته شد. با توجه به هدف تحقیق، الگوی استراتژی منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران با سه بعد اصلی و 16 مولفه تدوین شد. برنامه­ها و استراتژی های منابع انسانی سبز به طور فزاینده­ای برای اجرای موفقیت­آمیز استراتژی­های سبز و شیوه­های مدیریت محیطی سازمانها ضروری تلقی می شود و در این الگو تایید شده­اند. از مولفه‌هایی که معرف شاخص‌های استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران بود، به دلیل آنکه هیچ یک از مولفه‌ها بار عاملی کمتر از ۰٫۳ نداشت، از روند تحلیل عاملی حذف نگردیدند و با توجه به اینکه کلیه گویه‌های باقیمانده بزرگتر از 6/0 بود، مدل «خیلی مطلوب» است. در ادامه محقق با حذف مرحله‌ای مولفه‌های با بارهای عاملی 0.8 و کمتر، به دنبال رتبه‌بندی مجدد شاخص‌ها با استفاده از تحلیل عاملی تائیدی می‌باشد. 

ازاین رو، منابع انسانی از مهمترین عوامل مدیریت زیست محیطی است و باید در تصمیم­گیری­های راهبردی، مشارکت داده شود. اولین گام روش ارزیابی عملکرد که یافته­های پژوهش نشان می­دهد بهتر است به صورت الکترونیکی انجام شود که این موضوع در پژوهش رن²⁹ (2017) نیز دیده می­شود­.  پیشنهاد می­شود بانک رفاه کارگران با الکترونیکی کردن فرایند ارزیابی کارکنان حداکثر تلاش خود را در اجرای وظیفه بررسی شاخص­های منابع انسانی­ سبز بردارد. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که به منظور آموزش و توسعه از سرفصل های زیست محیطی در دوره­های کوتاه مدت ضمن خدمت استفاده شود. این یافته پژوهش با تحقیق احمد(2015) همخوانی دارد.

باتوجه به نتایج پژوهش، می­توان گفت که سازمان­هایی که ازلحاظ کارکردهای مدیریت منابع انسانی کارآمدتر و مؤثرتر هستند، توانایی آنها در پیاده­سازی و اتخاذ نظام­های مدیریت زیست محیطی بیشتر خواهد بود. بنابراین، به پژوهشگران و محققین علاقه مند به این حوزه پیشنهاد می­شود که دربارۀ این مفاهیم بیشتر مطالعه نموده و آمادگی سازمان­ها را از لحا­ظ مدیریت منابع انسانی برای اتخاذ مدیریت زیست محیطی بررسی و ارزیابی نمایند. نتایج این بخش از پژوهش با نتایج حاصل از پژوهش رنویک³⁰(2019) و جابور(2017) همخوانی دارد.

 در این الگو، استراتژی منابع انسانی مبتنی بر سه سطح فردی، تیمی و سازمانی تایید شده است. سطح فردی که رویکرد کارمندمحور و فرد می باشد، بر توانایی­ها و شایستگی­های فردی منابع انسانی در جهت مشارکت در مسائل زیست محیطی در بانک رفاه تمرکز می­نماید. در سطح تیمی که بر مشارکت کارکنان به طور جمعی جهت رفتارهای داوطلبانه نسبت به حل مسائل محیط زیست در نظر گرفته است. نهایتا، سطح سازمانی نتیجه طراحی و اجرای استراتژی های منابع انسانی سبز را منوط به داشتن کارکردهای اساسی و پایه­ای در سطح سازمانی می باشد. همانگونه که الگوی استراتژی منابع انسانی سبز در بانک رفاه کارگران نشان می دهد، با ارائه برنامه ریزی های مناسب توسط مدیران در سطح سازمان، می­توان رفتارهای کارکنان و مشارکت آن­ها را در قالب تیم جهت پرداختن به مسائل زیست محیطی تغییر و بهبود دهد. علاوه بر این، وزن و اولویت مولفه­های تشکیل دهنده هر بعد نیز آمده است که برنامه­ریزی بر اساس آن صورت گیرد.

به طور کلی می­توان گفت اجرای شیوه­های سبز مزایایی همچون کاهش هزینه­ها، پایداری بیشتری و تمرکز مجدد بر مسئولیت اجتماعی سازمان­ها را در پی دارد در نتیجه باعث افزایش اعتبار سازمان و بهبود سلامت و ایمنی جامعه می­شود. با انتشار موفقیت­آمیز ایدئولوژی­ها و استانداردهای زیست محیطی از طریق بسته­های مدیریت منابع انسانی سبز انگیزه­ها و مهارت­های مبتنی بر مدیریت زیست محیطی کارمندان را می­توان تقویت نمود. از این طریق فرصت­هایی ایجاد می­شود که کارکنان بتوانند به درستی در توسعه محیط زیست سازمان خود شرکت کنند.

با توجه به آنچه تا کنون گفته شد، از جمع‌بندی مطالعات و پژوهش‌های پیشین و همچنین تجزیه و تحلیل داده ها و اطلاعات و نیز بررسی عوامل و مولفه‌های الگوی استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران، از جمله سازوکارهای مناسب برای ارتقاء استراتژي منابع انساني سبز در بانك رفاه کارگران را بر اساس مولفه‌های تائید شده در الگو، می‌توان چنین برشمرد. بر اساس نتایج به مدیران و سازمان­ها می­توان پیشنهادات زیر ارائه می­شود:

- شیوه­های مدیریت منابع انسانی سبز در استراتژی بلندمدت سازمان در نظر گرفته شوند.

-  برای ایجاد طرز فکر سبز در داوطلبان در آگهی استخدامی داشتن توانایی­ها، شایستگی­ها و دانش محیط زیستی جزء معرفی شغل برای جذب باشد.

- برگزاری آزمون­های استخدامی به صورت الکترونیکی (مجازی) جهت ایجاد این نگرش که برای سازمان موضوعات مرتبط با محیط زیست اهمیت زیادی دارد.

- علاوه بر سنجش دانش زیست محیطی داوطلبان از طریق آزمون کتبی نیاز است که دانش و مهارت افراد جدید در حوزه محیط زیست به صورت شفاهی و بیان نقطه نظرات آنها مورد بررسی قرار گیرد به همین جهت پیشنهاد میشود که در مصاحبه­ها، یکی از مصاحبه­های تخصصی افراد در بخش مسائل زیست محیطی باشد و همچنین از افراد متخصص در حوزه محیط زیست در تیم­های مصاحبه استفاده شود.

- برای کسب توانایی­های زیست محیطی و اهمیت قائل شدن برای آنها از سوی داوطلبان پیشنهاد می­شود که جزء شرایط احراز شغل­ها، شایستگی­های زیست محیطی لحاظ شود.

- در راستای فرهنگسازی و تغییر تفکر کارکنان موجود و همچنین انتقال این فرهنگ به افرادی که جذب سازمان می­شوند، پیشنهاد می­گردد که شرح شغل­های موجود مورد بازنگری قرار گیرد و یکسری وظایف عمومی سبز برای همه کارکنان و مدیران و یکسری وظایف تخصصی سبز با توجه به شرایط هر شغل به شرح شغل­

های موجود اضافه شود.

- اهداف و مسئولیت­های سبز خاص کارکنان به آنها اطلاع­رسانی شود.

- آموزش­های سبز در جهت تغییر نگرش کارکنان ارائه شود.

 

 

 

 

منابع

اشرف کاشانی، امیرحسین، تمجیدیامچلو، علیرضا، کیانی، کیومرث(1399)، تحلیل اثرات نوآوری سبز بر محیط و عملکرد شرکت­ها (مطالعه موردی: شرکت صنعت غذایی کورش برند اویلا، زیر مجموعه گروه صنعتی گلرنگ)، فصلنامه مطالعات مدیریت و کارآفرینی، دوره8. شماره11.

اصغرزاده شیرازي فرد، رقيه؛ عباس‌نژاد، طيبه و رضا احمدي کهنعلی. (1394)، نقش مدیریت منابع انسانی سبز در موفقیت طرح‌هاي زیست محیطی، همایش بین المللی مدیریت و فرهنگ توسعه، موسسه سفيران فرهنگي مبين.

آقایارزاده، نگین و پیمان یارمحمدزاده. (1396)، ارزیابی ظرفیت نوآورانه و نقش آن در توسعه پایدار منابع انسانی سبز در شرکتهای مستقر در منطقه آزاد ماکو، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ماکو، دانشکده علوم انسانی.

باقری، ربابه و امیر بابک مرجانی. (1394)، بررسي عوامل حیاتي موثر بر برنامه ریزی استراتژیک منابع انساني در دانشگاه علوم پزشكي البرز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی، دانشکده مدیریت.

باقری، زهرا و ناصر صفایی. (1394)، نقش و جایگاه استراتژیهای منابع انسانی در دستیابی به تعالی سازمانی، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه صنعتی خواجه نصرالدین طوسی.

توکلی، عبدالله، هاشمی، علیرضا، ثابت، عباس، رازقی، سعید.(1397). ارائه مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز برمبنای نظام­های مدیریت منابع انسانی، مجله پژوهش­های مدیریت منابع انسانی، شماره 39 ، 

جباری فر، نیلوفر؛ میرغفوری، حبیب الله و حامد فلاح. (1397)، تبیین نقش سرمایه های اجتماعی و سرمایه های فکری در توسعه پایدار گردشگری استان یزد بر اساس مدلسازی معادلات ساختاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علم و هنر، دانشکده علوم انسانی.

جعفری، امیر معمارزاده طهران، غلامرضا. (1396). شناسایی مولفه های موثر بر بهره وری کارکنان در یک سازمان بهداشت و درمان نظامی. فصلنامه طب جنوب، 19(3)، 234-244.

جلیل، ناصر و سیدمحمد مهدوی نیا. (1396)، بررسی رابطه مدیریت زیست محیطی با بهره وری نیروی انسانی با در نظر گرفتن نقش تعدیل گر شدت سرمایه در شرکتهای تولیدی استان کهگلویه و بویو احمد، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد گجساران، دانشکده علوم انسانی.

چهراقی، لیلا؛ فارسیجانیف حسن و احمدرضا قاسمی. (1396)، نقش مدیریت منابع انسانی سبز در مدیریت زنجیره تأمین سبز (مورد مطالعه شرکت تولیدی نورد و لوله صفا)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ارشاد دماوند.

حمامی بلدی، الهام؛ قدیری، محمود و حسن حکمت نیا. (1397)، ارزيابي راهبردي توسعه پايدار زيست محیطي شهر يزد، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، مرکز رضوان شهر صدوق.

حمیدی امامی، هادی؛ حسین پور، داوود؛ شریف زاده، فتاح و رضا واعظی. (1389)، طراحي استراتژي هاي منابع انساني در جهاد دانشگاهي، رساله دکتری، تهران: دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکده مدیریت و حسابداری.

داورپناه کیاسرایی، فاطمه؛ حقیقی نسب، منیژه و حمیدرضا یزدانی. (1394)، تأثیر حمایت مدیریت ارشد از اقدامات زیست محیطی بر استراتژی بازاریابی سبز و عملکرد زیست محیطی کسب و کارهای صنعتی در ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه الزهرا (س)، دانشکده علوم اجتماعی و اقتصاد.

ربیعی موغاری، جواد؛ بابائیان احمدی، علی و نادر مظلومی. (1390)، عوامل موثر بر استراتژی روابط با کارکنان (مورد مطالعه: گروه شرکتهای همکاران سیستم)، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه علامه طباطبائی، دانشکده مدیریت و حسابداری.

رجب‌پور، ابراهيم. (1396)، تأثیر مدیریت منابع انسانی بر توسعۀ مدیریت زیست محیطی، فصلنامۀ پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، سال نهم، شماره 1، صص 73 - 51.

رحیم نیا، فریبرز و نسرین نیکزاد. (1392)، بررسی تاثیر ابعاد فرهنگ سازمانی بر استانداردهای سیستم مدیریت زیست محیطی (مطالعه موردی: صنایع کوچک و متوسط)، فصلنامه علوم و تکنولوژی محیط زیست، دوره 15، شماره 3، صص 105-91.

رضائی، زهرا؛ بردبار، غلامرضا؛ نادری بنی، محمود و محمد صالح اولیاء. (1393)، مطالعه تأثیرمدیریت منابع انسانی راهبردی بر عملکرد محیط زیستی (مطالعه موردی: کارخانجات منتخب کاشی و سرامیک استان یزد)، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: دانشگاه یزد، دانشکده اقتصاد، مدیریت و حسابداری.

سجادی، سید عبدالخالق و علیرضا رزاق زاده. (1395)، بانکداری و ارتباط آن با محیط زیست، نشریه نامه فرهنگ، شماره 3، صص 7-4.

سيدجوادين، سيدرضا؛ روشندل اربطاني، طاهر و عليرضا نوبري. (1395)، مدیریت منابع انسانی سبز: یك رویکرد سرمایه گذاری و توسعه پایدار، فصلنامه علمي پژوهشي دانش سرمايه گذاري، سال 5، شماره 20، صص 327 - 297.

شاکریان، حامد. (1397) شناسایی و تعیین اولویت اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی، رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، شماره 6، صص 152 - 143.

شفیعی سورک، ابراهیم و سیدحیدر میر فخرالدینی. (1394)، تحلیل مقایسه اي وضعیت موجود و مطلوب اجراي استراتژي منابع انسانی (مطالعه موردي: اداره کل راه آهن یزد)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد یزد، دانشکده علوم انسانی.

صبیری، امیر و محمود صارمی. (1395)، تدوین و رتبه بندی استراتژی های منابع انسانی شرکت برق منطقه ای خوزستان بر اساس مدل SWOT و ANP فازی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد شاهرود.

طاهري، جعفر. (1393)، معماري، سبك زندگي و انديشه سبز، نخستين كنفرانس ملي ساختمان، سبز، مشهد: دانشگاه فردوسي مشهد.

عظیمی، محسن، قاسمی زاد، علیرضا(1398). مدیریت سبز منابع انسانی:رویکردی در جهت مدیریت زیست محیطی پایدار، کنفرانس ملی پژوهش های نوین در مدیریت،اقتصاد و علوم انسانی، کازرون، دانشگاه آزاد

مزرعه زاده، نازی، امام‌وردی، قدرت‌الله ، و سریرافراز، محمد (1394) «رتبه‌بندی شاخص‌های رفاه شهری مناطق مختلف شهر تهران»، پژوهش و برنامه‌ریزی شهری، 1(1).11-29

 

Ahmad, S. (2015), Green human resource management: policies and practices, Cogent Business & Management, 2, PP: 1 - 13.

Almada, L., & Borges, R. (2018), Sustainable competitive advantage needs green human resource practices: A framework for environmental management, RAC, Rio de Janeiro, 22 (3), PP: 424-442.

Al-Mamun, M. A. (2019). An analysis of employee awareness on green human resource management practices: Evidence from Bangladesh, Human Resource Management Research, 9(1), PP: 14-21.

Armstrong, M. (2010), Strategic human resource management, A Guide to Action, kogan page, London and Philadelphia.

Ashraf, F., Ashraf, I., & Anam, W. (2015), Green HR for businesses, International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 5 (8), PP: 148-156.

Azmi, F. R., Musa, H., Shahbodin, F., Hazmilah, H., & Fam, S. (2018), Green human resource management: A case of Malaysia, IOSR Journal of Business and Management, 20 (3), PP; 77-80.

Berber, N., & Aleksic, M. (2016), Green human resource management: organizational readiness for sustainability, International Scientific Conference: The Priority Directions of National Economy Development, PP: 271-283.

Bombiak, E., & Marciniuk-Kluska, A. (2018), Green human resource management as a tool for the sustainable development of enterprises, Polish Young Company Experience, Sustainability, 10, PP: 2-22.

Bon, A. T., Zaid, A. A., & Jaaron, A. (2018), Green human resource management, Green supply chain management practices and Sustainable performance, Proceedings of the International Conference on Industrial Engineering and Operations Management Bandung, Indonesia.

Boubekri, M. (2008), Day lighting, Architecture and Health: Building Design Strategies, London: Routledge.

Caldwell, C., & Anderson, V. (2018), Strategic human resource management, Management Science- Theory and Applications, PP: 1-253.

Fancello, G., Uccheddu, B., & Fadda, P. (2013) "The performance of an urban road system using Data Envelope Analysis", WIT Transactions on The Built Environment, 130, 67-77.

Charbel, J., & Lopes, H. (2015), Green human resource management and green supply chain management, linking two emerging agendas, Journal of Cleaner Production, Vol: 12 (3), PP: 1824 - 1833.

Chen, Ch. J., Huang, J. W. (2009), Strategic human resource practices and innovation performance, the mediating role of knowledge management capacity, Journal of Business Research, Vol: 62, PP: 104 - 114.

Chen, S. Y., Tien, P. W., Chen, K. C., & Lee, I. U. (2012). The influence of environmental commitments on green intellectual capital, Business and Information, 10, PP: 283-308.

Chowdhury, S. H., Roy, S. K., Arafin, M., & Siddiquee, S. (2019), Green HR practices and its impact on employee work satisfaction - A case study on IBBL, Bangladesh, International Journal of Research and Innovation in Social Science (IJRISS), 3 (3), PP: 129-138.

Deshwal, P. (2015), Green HRM: An organizational strategy of greening people, International Journal of Applied Research, 1(13), PP: 176-181.

Douglas, W. S., Renwick, T., & Stuart, M. (2013), Green human resource management, A Review and Research Agenda, International Journal of Management Reviews, 15, PP: 1 - 14.

Eiadat, Y., Kelly, A., Roche, F., & Eyadat, H, (2008), Green and competitive?, An empirical test of the mediating role of environmental innovation strategy, Journal of World Business, 43, PP: 131-145.

Ezmi A, Andalib Ardakani N, Andalib Ardakani D.(2019) [The impact of leadership styles on Organizational forgetting: new approach in knowledge management]. Journal of Health Administraon ; 14 (44):41-53

Ernest, m., & Young, H. (2013), Successful core banking, Report of Research, EPGM Limited, PP: 20 - 26.

Fam, J., Shen, J., & Deng, X. (2019). Effects of green HRM practices on employee

Fraj, E., Martı´nez, E., & Matute, J. (2013), Green marketing in B2B organizations: an empirical analysis from the natural-resource-based view of the firm, Journal of Business & Industrial Marketing, 28(5), PP: 396-410.

Gilley, J. W., Eggland, S. A., & Gilley, A. M. (2002). Principles of human resource development, Cambridge: Perseus Books, 2, PP: 12-13.

Guerci, M., & Carollo, L. (2016). A paradox view on green human resource management: insights from the Italian context, The International Journal of Human Resource Management, 27(2), PP: 212 - 238.

Jabbour, A., Jabbour, C., Latan, H., Teixeira, A., & Oliveira, J. (2014), Quality management, environmental management maturity, Green supply chain practices and 48.green performance of Brazilian companies with ISO 14001 certification: Direct and indirect effects, Transportation Research Part E, 67, PP: 39-51.

Jabbour, C. J. C., & Jabbour, A. B. L. (2016), Green human resource management and green supply chain management: linking two emerging agendas, Journal of Cleaner Production, 112, PP: 1824-1833.

Louid, K. B., & Larimer, C. W. (2016). The Public Policy Theory Primer. Boulder-CO. In: Westview Press.

Kim, Y. J. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance, International Journal of Hospitality Management, 76: 83-93.

Lavna, G., Uccheddu, B., & Fadda, P. (2016) "The performance of an urban road system using Data Envelope Analysis", WIT Transactions on The Built Environment, 130, 67-77

Ojo, A. O., & Raman, M. (2019). Role of Green HRM Practices in Employees’ Proenvironmental IT Practices. In World Conference on Information Systems and Technologies (pp. 678-688). Springer, Cham.

Rawashdeh, A. (2018). The impact of green human resource management on organizational environmental performance in Jordanian health service organizations, Management Science Letters, 8(10): 1049-1058.

Renobek, H.(2019). Green human resource management: a simplified introduction, hr dialogue, department of hrm, faculty of management studies and commerce,

Roscoe, S., Subramanian, N., Jabbour, C. J., & Chong, T. (2019). Green human resource management and the enablers of green organisational culture: Enhancing a firm's environmental performance for sustainable development, Business Strategy and the Environment, 12(3):34-49.University of Sri Jayewardenepura.: 22-41

Saker, J. R., Shore, C., Feldman, G., & Lathrop, S. (2017). Toward an anthropology of public policy. Annals of the American Academy of Political and Social Science, 600, 219-231

 

4

 

---

[1]  Ojo&Raman

[2] Duglas, Renwick & Stuart

[3]  Lavna, Uccheddu & Fadda

[4]  Bon, Zaid & Jaaron

[5]  Jabbor ., Jabbour, Latan., Teixeira, & Oliveira

[6]  Fraj, Martı´nez & Matute

[7]  Richi

[8]  Saker, ., Shore., Feldman& Lathrop

[9]  Kadol &Anderson

[10]  Chen., Tien., Chen& Lee

[11]  - Guerci, M. & Carollo, L.

[12]  Ernest &Young

[13]   Marcus, A., & Fremeth, R.

[14]   Opatha, H., & Arulrajah, A. A.

[15]  Dugllas etal

[16] Lioyd &Lamyer

[17]  Kim

[18]  Ojo &Raman

[19] Fan etal

[20]  Rosker

[21] Ravshede

[22]  Jabour etal

[23] Zoka

[24] Herman 

[25]  Root Mean Square Error of Approximation

[26]  Root Mean Square Residual

[27]  Goodness of Fit Index

[28]  Adjusted Goodness of Fit Index

[29]  Ren

[30]  Renobek

---