رابطه میان ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان (مورد مطالعه: بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران)
محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت
1 - محقق (آماردان)-بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران
2 - استاد یار، عضو هیات علمی دانشگاه رجا
کلید واژه: ویژگیهای شخصیتی, رفتارهای انحرافی, فرسودگی شغلی, بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران,
چکیده مقاله :
هدف: پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران بوده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی-همبستگی است. روش: جامعه آماری، کلیه کارکنان رسمی شاغل بانک مرکزی میباشند که حجم نمونه بر اساس فرمول نمونهگیری کوکران، برابر 348 نفر برآورد شده و روش نمونهگیری، نمونهگیری تصادفی ساده میباشد. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه‌های ویژگیهای شخصیتی,NEO فرسودگی شغلی ماسلاچ و جکسون (1981) و رفتارهای انحرافی گلپرور و همکاران (1390) میباشد. مقدار آلفای کرونباخ برای بررسی پایایی پرسشنامهها بهترتیب برابر 734/0، 716/0 و 823/0 بهدست آمدند. دادهها با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری در نرمافزار LISRELو آزمون رگرسیون و همبستگی پیرسون در نرمافزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یافتهها: ضرایب همبستگی برابر 65/0 و 56/0 نشان داد ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه معناداری دارد. ضریب تعیین محاسبه شده نشان داد که پنج بعد شخصیتی بهترتیب 41٪ و 22٪ از واریانس متغیرهای فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی را تبیین میکنند. نتیجه‌گیری: روانرنجورخویی (243/0=β) بیشترین تاثیر مثبت و برونگرایی (241/0-=β) بیشترین تاثیر منفی در فرسودگی شغلی دارند. افراد با صفت شخصیتی روانرنجورخویی و همسازی بیشتر مستعد فرسودگی شغلی بوده و تمایل بیشتر به درگیر شدن در رفتارهای انحرافی دارند.
Objective: The aim of this study is to determining the relationship between personality traits and burnout and employee deviant behaviors of the Central Bank of the Islamic Republic of Iran. Methods: This research followed an applied goal and the descriptive-survey method was used as data gathering method. The statistical population of the study was all employees of the Central Bank, of which sample size based on the Cochran sampling formula, 348 people were selected by simple random sampling method. Research tools were NEO questionnaire of Personality traits inventory, Maslach & Jackson burnout (1981) and Golparvar et al. (1390) deviant behaviors inventory. Cronbach’s alpha to evaluate the reliability of questionnaires was obtained 0.734, 0.716 and 0.823, respectively. Data were analyzed using structural equation modeling in LISREL and regression and Pearson's correlation tests in SPSS. Findings: The coefficient of determination calculated showed that five personality traits respectively 41% and 22% of the variance explained by burnout and deviant behaviors virgin.Conclusion: Neuroticism (β =0.243) as the most positive effects and extraversion (β =-0.241) have the most negative effect on burnout. The people with adjective neuroticism and agreeableness more prone to burnout and they are willing to engage in deviant behaviors.
_||_
رابطه میان ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان
(مورد مطالعه: بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران)
مريم صادقي1
امير گروسي2
چکیده
هدف: پژوهش حاضر بررسي رابطه بين ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان در بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران بوده است. اين پژوهش از نظر هدف کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی-همبستگی است.
روش: جامعه آماری، کلیه کارکنان رسمي شاغل بانک مرکزي ميباشند که حجم نمونه بر اساس فرمول نمونهگيري کوکران، برابر 348 نفر برآورد شده و روش نمونهگیری، نمونهگيري تصادفی ساده ميباشد. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامههاي ویژگیهای شخصیتی,NEO فرسودگی شغلی ماسلاچ و جکسون (1981) و رفتارهای انحرافی گلپرور و همکاران (1390) میباشد. مقدار آلفاي كرونباخ برای بررسی پايايي پرسشنامهها بهترتیب برابر 734/0، 716/0 و 823/0 بهدست آمدند. دادهها با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری در نرمافزار LISRELو آزمون رگرسیون و همبستگی پیرسون در نرمافزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
يافتهها: ضرايب همبستگي برابر 65/0 و 56/0 نشان داد ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه معناداری دارد. ضريب تعيين محاسبه شده نشان داد که پنج بعد شخصیتی بهترتيب 41٪ و 22٪ از واريانس متغيرهاي فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی را تبيين ميکنند.
نتيجهگيري: روانرنجورخویی (243/0=β) بيشترين تاثير مثبت و برونگرايي (241/0-=β) بيشترين تاثير منفي در فرسودگي شغلي دارند. افراد با صفت شخصیتی روانرنجورخویی و همسازی بیشتر مستعد فرسودگی شغلی بوده و تمایل بیشتر به درگیر شدن در رفتارهای انحرافی دارند.
واژههاي کليدي: ویژگیهای شخصیتی، فرسودگی شغلی، رفتارهای انحرافی، بانک مرکزي جمهوري اسلامي ايران
[1] .کارشناس ارشد، گروه مديريت دولتي، دانشگاه آزاد اسلامي واحد الکترونيکي، تهران، ايران، محقق بانک مرکزي جمهوري اسلامي ايران، (نويسنده مسئول)، marya_sadeghi@yahoo.com
[2] .استاديار، عضو هيئت علمي دانشگاه رجا، تهران، ابران، a.garousi@raja.ac.ir
مقدمه
ویژگیهای شخصیتی انسانها بهعنوان عامل مهم جدانشدني از شخصيت آنـان، تاثير بسزايي بر خلق و خو، ادراک، رفتار و فعاليتهاي آنان در سازمان دارد. وجود نيروي انساني متعهد به سازمان ميتواند ضمن كاهش غيبت، تأخير و جابجايي باعث افزايش چشمگير عملكرد سازمان، نشاط روحي كاركنان و تجلي بهتر اهداف متعالي سازماني و نيز دستيابي به اهداف فردي گردد (بهرامی و همکاران 1389؛ به نقل از کردتمینی و کوهی1390، 144-129). خصوصیات شخصیتی انسان را مستعد انجام رفتارهای مختلف در موقعیتهای خاص مینماید. این رفتارها نه تنها در عملکرد سازمانها تاثیرگذاراست، بلکه روابط بین شخصی و روحیه همکاری کارکنان را نیز تحت تاثیر قرار میدهد (کیش جفرت1 و همکاران 2012، 3). آگاهی از شخصیت افراد میتواند به مدیریت سازمان کمک کند تا افراد واجد شرایط را در پستهای مختلف سازمان بگمارد. این کار به نوبه خود باعث خواهد شد، جابهجایی کارکنان کاهش و تعهد سازمانی آنان افزایش یابد (ژانگ2 2011، 103-82). متأسفانه با توجه به گسترش روزافزون سازمانها از نظر شاخصهـاي مـالي و عدم توجه به مؤلفههاي انساني و فراهم نبودن فضاي مناسب سازماني براي نيـروي انساني زمینههای بروز متغيرهاي جديـدي از جملـه فرسـودگي نيـروي انساني بيشتر فراهم میشود (ژنگ و يانگ3 2010، 771-763). توجه به انسان بهعنوان يک موجود پيچيده، سازگاري وي با روابط پيچيده، تجهيزات، تغييرات دستورالعملها و بهطور كلي محيطهاي شغلي در يک سازمان، متفاوت از گذشته است و انسان عصر حاضر، در جريان سازگاري با محيط اجتماعي و شغلي خود ناچار است محدوديتها و فشارهايي را متحمل شود، لذا يک شغل رضايتآميز و سازگاري شغلي، طي زمان ممكن است منبع نارضايتي و عدم سازگاري شده و همين امر سبب شود كه فرد از روال طبيعي و عادي خود خارج گرديده و دستخوش فرسودگي شود (ساعتچی 1389). فرسودگی شغلی را میتوان به عنوان یک واکنش در برابر فشارهای مزمن و پاسخ به فشارهای کاری یا سازمانی معرفی کرد (بارن4 2013،2). فرسودگی شغلی در درجه اول با عوامل محیط کار در ارتباط است، با این حال مطالعات نشان میدهد که افراد در شرایط کار متفاوت یکسان عمل میکنند در نتیجه در این اختلال به نقش شخصیت و ویژگیهای شخصیتی اشاره میشود (الارکان5 و همکاران 2009؛ گاندل و دامان6 2012؛ شافلی و بیانک7 2002؛ اسوایدر و زیمرمن8 2010). امروزه یکی از عوامل اساسی در کاهش کارایی و از دست رفتن نیروی انسانی، فرسودگی شغلی کارکنان است. درتحقیقاتی که تاکنون در رابطه با فرسودگی انجام شده، عموما اثرات فاکتورهای سازمانی را بر این پدیده بررسی کردهاند- که البته اهمیت زیادی دارند- اما نمیتوان رابطه بین فرسودگی و شخصیت افراد را نادیده گرفت (مگنانو و همکاران 2015). سندرم فرسودگی شغلی مانع بزرگی بر سر راه سازمانها برای داشتن نیروی انسانی مناسب و رسیدن به عملکرد مورد نظر میباشد، در نتیجه بررسی این موضوع در هر سازمانی ضروری به نظر میرسد. اگر چه برخي از افراد از لحاظ شخصيتي بيشتر مستعد ابتلا به اين عارضه هستند با اين حال، فرسودگي شغلي با اتخاذ شيوه‌ها و تدابير خاصي قابل اصلاح و برگشت‌پذير است و ميتوان تدابيري را جهت درمان آن به كار برد. كاركناني در سازمانها و ادارات به خلاقيت مي‌رسند كه از نظر رواني احساس امنيت کرده و در ضمن مديران متخصص آنها را هدايت كنند. در بيشتر اداره‌هاي دولتي اين موضوع به فراموشي سپرده شده و نتيجه اين كه سيماي يك كارمند فردي خواب آلوده و پشت ميزنشين ترسيم مي‌شود كه مي‌خواهد ساعت كاري‌اش را پر كرده و حقوق آخر ماهش را دريافت كند و طبيعي است هر روز بيش از پیش از خلاقيت وي كشته مي‌شود (صادقی 1389، 42-38). امروزه به موازات گسترش فعالیتهای دولت در اداره امور جوامع و از طرفی محدود شدن نقشآفرینی اخلاقیات در زندگی بشر و به دنبال آن کمرنگ شدن احساسات و ارزشهای وفادارانه نسبت به اختیاراتی که به افراد تفویض میشود، مقوله فساد اداری و رفتارهای انحرافی کارکنان بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. مجموعه رفتارهايی که مبتنی بر تخطی از هنجارها، قواعد و دستورالعملهاست و به افراد و سازمان معطوف هستند و اغلب هدف آنها ایجاد آسیب، ناراحتی یا حتی تنبیه است (بوردیا، رستوبوگ و تانگ9 2008، 1104). رفتار انحرافی در محیط کار مساله بسیار مهمی است چراکه نوعی واکنش در نتیجه نارضایتی بوده و کارکنان ممکن است این نارضایتی را به شکلهای مختلفی بروز دهند. این نوع رفتار به عنوان یک رفتار داوطلبانه که هنجارهای مهم سازمانی را نقض میکند و تهدیدی برای رفاه سازمان، افراد و یا هر دو به شمار
میرود، تعریف میشود. بسیاری از سازمانها تلاش
میکنند تا رفتارهای انحرافی کارکنان را هنگام استخدام آنها پیشبینی کنند. این رفتارها احتمالا بیشتر توسط ویژگیهای شخصیتی تحت تاثیر قرار میگیرد تا عوامل مربوط به توانایی، زیرا افراد به طور آگاهانه انتخاب
میکنند که در این رفتارها درگیر شوند. اغلب مطالعات در حوزه رفتار انحرافی در شرکتهای خصوصی و انتفاعی صورت گرفته است. با وجود تفاوتهای بین سازمانهای دولتی و انتفاعی با توجه به تاثیراتی که رفتارهای انحرافی بر عملکرد سازمان میگذارد و نیز هزینههایی که بر آنها وارد میسازد، پرداختن به این مقوله در سازمانهای دولتی نیز ضروری میباشد. بانک مرکزی جمهوری اسلامی به عنوان تنها متولی تنظيمکننده نظام پولی و اعتباری کشور با وظایف متعدد و حساس بر آن است که با اجرای سياستهای پولی و اعتباری شرايط مساعد برای پيشرفت اقتصادی کشور را فراهم سازد و در اجرای برنامه‌های مختلف اعم از برنامه‌های تثبيت و توسعه اقتصادی پشتيبان دولت باشد. در اين راه حفظ ثبات ارزش پول و تعادل موازنه پرداخت‌ها به همراه رشد مدوام اقتصادی از طريق اجرای سياستهای پولی از اهداف مهم آن بهشمار میرود. در این راستا با توجه به اینکه کارکنان بانک مرکزی با وظایف و فعالیتهای متعدد، حساس و
بااهمیت نظام پولی و اعتباری کشور سروکار دارند، یکی از
دغدغههاي مدیریت ارشد و سایر مدیران در سطوح مختلف سازمانی بانک مرکزی این است که چگونه از آزمونهای شخصیت برای غربال کردن نامزدهای احراز مشاغل مورد نیاز و حساس خود استفاده کنند تا عملکرد شغلی کارکنان را افزایش داده و در کل به تحقق اهداف سازمان کمک کنند، مشاهدات پژوهشگر مبین این نکته است که در ویژگیهای شخصیتی اکثر کارکنان بانک مرکزی میل به ارتقا شغلی و یا ارتقا تحصیلات تکمیلی (ارشد و دکتری) عمیقا وجود ندارد و تامین مناسب مالی کارکنان از طرف سازمان نیز موجب گردیده که افراد برای دست یافتن به هرگونه ارتقا در زندگی کاری و بهروز کردن دانش و تحصیل علم، تلاش مضاعفی نداشته باشند، همچنین آنان علاقهمند به استقلال کاری و شغلی در انجام وظایف و فعالیتهای محوله با رویکرد تفویض اختیار هستند و در عین حال گاهي، در انجام وظایف و مسوولیتهای خود کوتاهی میکنند. در برخی موارد نیز مشاهده میشود که کارکنان علیرغم تلاشهای فراوان در یک سطح شغلی باقی مانده و هیچگونه انگیزه و علاقهای از خود برای ارتقاء شغلی و تحصیلی نشان نمیدهند و به کارکنان گوشهگیر و منزوی در سازمان تبدیل میگردند. بنابراین، با توجه به ابهامات و مشکلات بیان شده در این پژوهش، پژوهشگر هدفمند در صدد پاسخ به این سوال است که چه رابطهای بین ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران وجود دارد؟ اين نظريه كه شخصيت و رفتار انسان نتيجه مجموعه‌اي از صفات مختلف است از قديم بوده است، ليكن در زمان معاصر دو گروه براي آن اهميت قائل شده و آن را توسعه داده‌اند. يك گروه آنهايي هستند كه با روش و بينشي كلينيكي به نظريه‌پردازي درباره صفت پرداخته‌اند و گروه ديگر آنهايي كه روشهاي آزمايشي و آماري (مثل تحليل عوامل) را اساس دستيابي به تئوري صفات دانسته‌اند. برجسته‌ترين نظريه‌پرداز در زمينه تئوري صفات، ريموند كتل است كه از طريق روشهاي آماري به صفات دست يافته است. كتل، صفت را يك ساختار رواني مي‌داند كه از مشاهده رفتار خاص انسان حاصل مي‌شود و مسول نظم و تداوم رفتار است. کاستا و مککری10ویژگیهای شخصیتی را بهعنوان «ابعاد تفاوتهای فردی در تمایل بهنشان دادن الگوهای پایدار فکر، احساس و عمل» تعریف میکنند. امروزه توافق حاصل شده که مدل 5 عاملی شخصیت معرفی شده کاستا و مککری (1991)، میتواند برای توصیف بیشتر جنبههای برجسته شخصیت افراد مورد استفاده قرار گیرد. پنج عامل اصلی شخصیت عبارتند از: برونگرایی (ویژگیهایی چون مردم‌آمیزی، فعال بودن، قاطعیت و جرأت)، سازش‌پذیری (نشانگر جهت‌گیری اجتماعی و جامعه‌پسند در مقابل نگرش خصمانه نسبت به دیگران)، وظیفهشناسی (ویژگیهایی چون تفکر قبل از عمل، رعایت قوانین و اولویت‌بندی تکالیف)، روانرنجورخویی (گرایش به تجربه هیجانات منفی در مقابل ثبات هیجانی و خونسردی) و تجربهپذیری (توصیف‌کننده گستردگی، عمق، پیچیدگی و خلاقانه بودن زندگی ذهنی و تجربه‌ای فرد در مقابل داشتن ذهني بسته). باوجود مناقشات بر سر این عامل‌ها، این مدل در مطالعات گوناگون در کشورها، فرهنگ‌ها، سن‌ها و جنسیت‌های مختلف مورداستفاده قرارگرفته است (یاسمینژاد و گل محمدیان 1390، 105-79). مدل پنج عاملي شخصيت يكي از مهمترين و
جامعترين آزمونهاي شخصيت ميباشد كه در اين تحقيق نيز از آن استفاده شده است. بهطور کلی، مطالعات فرسودگي شغلي در دو مرحله قابل تقسيمبندي هستند. مرحله اوليه يا پيشگام و مرحله تجربي. فرودنبرگر11 اولين مطالب را در سال 1974 در باب اين مفهوم به رشته تحرير درآورد. او اظهار داشت که فرسودگی شغلی معمولا در مشاغلی که در آن افراد به طور مستقیم با مردم برخورد دارند رخ میدهد. فرودنبرگر (1976) مشاهده کرد بسیاری از داوطلبانی که با او در یک مرکز بهداشت روانی کار
میکنند، یک حالت تحلیل هیجانی و از دست دادن تعهد و انگیزه را تجربه میکنند، عموماً این فرایند در مدت یک سال ایجاد میشود و همراه با نشانههای مختلف جسمی و روانی است (دسیلوا، هیوج و فونسکا12 2009، 55-52). واژه فرسودگی در همین زمان نیز توسط ماسلاچ مطرح گردید که در حال مطالعه نحوه مقابله‌هایی بود که افراد در برخورد با برانگیختگی هیجانی بهکار میبرند (مک ویکار13 2003، 642-633). در مرحله تجربي کار روی فرسودگی وارد دوره متمرکزتر و ساختاریافتهتری شد و معیارهای استاندارد فرسودگی گسترش یافت. تا سال 1980 فرسودگي شغلي منحصرا در آمريكا مطالعه ميشد ولی کمکم توجه كشورهاي ديگر بخصوص كشورهاي انگليسي زبان مثل كانادا و انگليس به اين پديده جلب شد، سپس مقالات و كتابها به زبان‌هاي ديگر ترجمه شد و در نيمه دوم 1980 ابزارهاي تحقيق (بخصوص پرسشنامه ماسلاچ) به فرانسوي، آلماني، هلندي، ايتاليايي، سوئدي، اسپانيايي و عربي ترجمه شد و مطالعات بين فرهنگي آغاز شده است (امیری، اسدی و دلبری راغب 1389 ،41). فرویدنبرگر در سال1974، چند نشانه ظاهری فرسودگی شغلی مطرح کرد که از احساس خستگی تا سردرد و تنگی نفس را شامل میشد. چند سال بعد، دکتربلاخ14 (1978) و دکتر ماسلاچ (1977) این مشخصه (خستگی عاطفی) را یکی از خصوصیات فردی که دچار فرسودگی شغلی شده است ذکر کردند. ده سال بعد تعداد این نشانه‌ها تا ده برابر افزایش یافته بود همان طور که بوریچ15(1979) نشان داد و از 130 نشانه صحبت کرد. کاهیل16(1988) اقدام به مرور60 مقاله تجربی کرد که بین سال‌های 1974 و دسامبر منتشر شده بود و متمرکز بر نشانههای فرسودگی شغلی بودند. ماسلاچ یک تعریف عملیاتی از فرسودگی شغلی ارائه میکند که ریشه در چندین سال تحقیق از جمله انجام مصاحبه‌ها، نظرسنجی‌ها و مشاهدات میدانی دارد. ماسلاچ و جکسون (1981)، رويکردي مبتني بر تحقيق براي فرسودگي اتخاذ كردند و تلاش كردند شرايطي را كه منجر به فرسودگي شغلي ميشوند، روشن سازند. آنها به اين نتيجه رسيدند كه فرسودگي شغلي يك ساختار چند بعدي است و از سه مولفه مربوط به هم تشكيل يافته است كه عبارتند از: مولفه اول: تحليلرفتگی هیجانی يا خستگي عاطفي كه به از دست رفتن انرژي‌هاي عاطفي شخص مربوط است، احساس تخلیه روحی و زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد است. مولفه دوم: مسخ شخصیت يعني پاسخ منفی عاری از احساس، توام با بیاعتنایی مفرط و سنگدلانه به اوضاع مختلف شغلی فرد است که سبب ایجاد نگرش منفی نسبت به سایر افراد، احساس نامناسب بودن و در نهایت سبب پیدایش شکاف بین فرد و شغل او میگردد. مولفه سوم: کاهش کفایت شخصی یا ناکارآمدی شغلی که به احساس عدم ظرفیت و کم شدن موفقیتهای شخصی و بهرهوری در کار مربوط میگردد و فرد احساس
ميكند عملكرد وي همراه با موفقيت نبوده و لیاقت و توانایی شغلش کم شده است (کردتمینی و کوهی 1390، 144-129). آنها برای سنجش فرسودگی شغلی پرسشنامهای شامل 22 سوال تعریف نمودهاند که در تحقیقات زیادی از این ابزار استفاده شد و در اين تحقيق نيز از آن استفاده شده است. رفتارهای انحرافی از مباحثی است که در 25 سال اخیر در جهان به طور ویژه مورد بررسی قرار گرفته است، ولی در ایران هنوز مطالعات کامل و میدانی در این زمینه انجام نشده است. طی دو دهه گذشته تحقیقات قابل توجهی در خصوص مفاهیم و پیامدهای رفتارهای انحرافی در سازمان انجام شده است. تیلور17 در سال (1903) رفتارهای وقتگذرانی، اتلاف وقت و کمفروشی در کار که باعث کاهش نرخ تولید میشود را معرفی نمود. در شناسايي رفتارهای انحرافی بر پایه هدف، ميتوان به انحراف بینفردی و انحراف سازمانی اشاره کرد. انحراف بینفردی زمانی رخ میدهد که هدف رفتارهای ضد تولید، همکاران باشد، مثل رفتار بیادبانه با همکاران، بددهنی، بدرفتاری، دزدی از همکاران، گستاخی کردن یا دروغ گفتن به همکاران و انحراف سازمانی هنگامی رخ میدهد که هدف رفتارهای ضد تولید، سازمان باشد، مثل مضایقه تلاش‌ها، غیبت، کمکاری، آسیبرسانی به تجهیزات و اثاثیه، نقض و نادیده گرفتن مقررات سازمان و دزدی اموال سازمان (مهداد 1390، 78؛ ارشدی، پیریایی و زارع 1391). در معروفترین طبقهبندی رفتارهای انحرافی، رابینسون و بنت18 یک گونهشناسی دو بعدی از رفتارهای منفی ارایه کردهاند. این دو بعد عبارتند از: الف- «خفیف» در برابر«شدید» (شدت رفتار). ب) «فردی» در برابر«سازمانی» (نوع آسیبی که رفتار انحرافی بر جای
میگذارد). بهواسطه این دو بعد رفتارهای انحرافی در چهار طبقه مختلف قرار میگیرند. انحراف کاری (تولیدی)19: زمانی رخ میدهد که کارکنان استانداردهای کیفیت و کمیت در تولید خدمت یا محصول را نقص میکنند و
میتواند باعث افزایش هزینه‌های تولید و کاهش در کنترل موجودی شود. انحراف سیاسی (سیاست سازمانی)20: زمانی رخ میدهد که کارکنان از سهامداران خاص حمایت کنند که در این صورت دیگران در معرض خطر قرار میگیرند. انحراف مالی21: شامل کسب یا اتلاف اموال سازمان بدون تایید سازمان است. مثل دزدی یا دستکاری در حسابهای هزینه. تهاجم شخصی22: شامل خصومت و رفتارهای تجاوزکارانه نسبت به دیگران میشود که میتواند اعتبار سازمان را به خطر بیاندازد و پیامدهای جدی منفی برای افراد داشته باشد (قدرتیپور و مرادی 1393، 335). نمودار زیر به این طبقهبندی اشاره کرده و نمونههایی از هر طبقه را نشان میدهد:
در پژوهش حاضر، محقق از این طبقهبندی الگو گرفته و برای سنجش رفتارهای انحرافی در دو حوزه رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان و رفتارهای انحرافی معطوف به همکاران از پرسشنامه 15 سوالی رفتار انحرافي (گلپرور و همکاران 1390) استفاده کرده است. تحقیقات زیادی رابطه بین شخصیت و رفتار کارکنان را تشریح کردهاند. مثلا افراد با وجدان بالا و وظیفهشناس، موفقیتگرا و درستکار هستند و احتمال رفتارهای انحرافی در آنها وجود ندارد (کولبرت و همکاران23 2004، 601). ارشدی و همکاران (1391)، پژوهشی را تحت عنوان "رابطه صفات شخصیتی با رفتارهای انحرافی در محیط کار در کارکنان یک شرکت صنعتی" انجام دادند. در این پژوهش از روش همبستگی و تحلیل رگرسیون و برای انتخاب حجم نمونه از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای استفاده شد. آنها نشان دادند که سه صفت شخصیتی روانرنجوری، توافقپذیری و وجدانیبودن رابطه معناداری با رفتارهای انحرافی فردی و سازمانی داشته و نقش مهمی در پیشبینی رفتارهای انحرافی بینفردی دارند. همچنین، کارکنانی که در ویژگی
توافقپذیری و ثبات هیجانی بالا هستند به احتمال کمتری در رفتارهای ضد تولید درگیر میشوند، زیرا این رفتارها عضویت آنها در گروه‌های اجتماعی و سازمان را تهدید میکند. بابای خاکیان و همکاران (1394)، پژوهشی تحت عنوان "رابطه ناگواری هیجانی و ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی دبیران زن آموزش و پرورش شهر کرمانشاه" انجام دادند. طرح پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بوده و نمونه را با روش نمونهگیری خوشهای انتخاب کردند. یافته‌های پژوهش نشان داد که بین
روانرنجورخویی و باوجدانبودن با فرسودگی شغلی رابطه مثبت، بین برونگرایی و
انعطافپذیری با فرسودگی شغلی رابطه منفی وجود دارد و متغیرهای دشواری در شناسایی احساسات، دشواری در توصیف احساسات،
روانرنجورخویی، برونگرایی و باوجدانبودن توانایی پیشبینی فرسودگی شغلی را دارند. بنابراین، میتوان با تدابیر مناسب به سلامت محیط شغلی و کاهش فرسودگی شغلی دبیران کمک کرد. خراسانی طرقی (1393)، پژوهشی را تحت عنوان "رابطه فرسودگی شغلی با رفتار انحرافی" در میان اداره کل ورزش و جوانان خراسان شمالی انجام دادند. روش این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات
توصیفی-همبستگی است. ابزار گردآوری پرسشنامه است. یافتهها نشان داد که مولفه‌های خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و ناکارآمدی شغلی
پیشبینی کننده‌های خوبی برای متغیر رفتارانحرافی هستند. گلپرور و همکاران (1393)، در پژوهشی روی کارکنان سازمانهای دولتی تهران به بررسی نقش تعدیلگری 5 ویژگی شخصیتی در رابطه بین فرسودگی هیجانی و رفتار انحرافی پرداختند. آنها نشان دادند که رابطه مثبت و معناداری بین فرسودگی هیجانی و رفتار انحرافی وجود دارد. محرمزاده (1393)، در پژوهشی تحت عنوان "رابطه بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان و فرسودگی شغلی در وزارت ورزش و جوانان" پرداختند. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده و از لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ جمعآوری اطلاعات میدانی است. در این پژوهش نشان دادند افراد با سطح بالاتر
روانرنجوری و سطوح پایینتر برونگرایی،
توافقپذیری، وظیفهشناسی و تجربهپذیری بیشتر در معرض فرسودگی شغلی قرار میگیرند. همچنین، بین ویژگی توافقپذیری با نقصان موفقیت فردی ارتباط منفی و معناداری وجود داشته است. افراد توافقپذیر دارای روحیه همکاری، صمیمی و قابل اعتمادند. بنابراین ادراک آنان از عملکرد کاری آیندهشان نباید عامل به وجود آوردن شرایط روانشناختی منفی مانند فرسودگی عاطفی و مسخ شخصیت شود. ناصح، جلیلوند و وحدانی (1391)، پژوهشی تحت عنوان"رابطه ابعاد شخصیت و فرسودگی شغلی در پرستاران در شهر زاهدان" انجام دادند. در این مطالعه از نوع همبستگی، 318 نفر از پرستاران در زاهدان با روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. یافتهها نشان داد که ویژگیهای شخصیتی کارکنان مانند برونگرایی، توافق و گشودگی به تجربه همه منفی و معنادار با ابعاد فرسودگی شغلی در ارتباط بود. اما روانرنجوری با دو بعد «خستگی عاطفی و مسخ شخصیت» رابطه
معنیدار مثبت داشت. ساعتچی (1389) در پژوهشهای مکرر خود به این نتیجه رسید که افراد دارای ویژگی شخصیتی روانرنجوری بیشتر مستعد فرسودگی شغلی میباشند. شوارتزکوف24 و همکاران (2016)، پژوهشی را با عنوان "شواهد
تجربی برای رابطه بین ویژگیهای شخصیتی خودشیفته و فرسودگی شغلی" را بین 723 فرد 22 تا 80 ساله که 2/51 درصد آنها را زنان تشکیل میدادند، در مرکز درمانی تخصصی ناتوانی‌های مرتبط با استرس شغلی انجام دادند. پژوهشگران پس از کنترل شاخص‌ها و فاکتورهای
جمعیتشناختی، نشانههای افسردگی، کیفیت خواب و استرس دریافتی، خودشیفتگی را معادل با 5/3 درصد نمره کل افسردگی بیان داشتند. در مورد ابعاد فرسودگی شغلی، خودشیفتگی 3/7 درصد خستگی عاطفی و 6/3 درصد مسخ شخصیت را نشان داد، اما با فقدان پیشرفت ارتباطی را نشان نداد. نتايج نشان داد که فاکتورهای شخصیتی، به ویژه خودشیفتگی،
میتواند از لحاظ اهمیت با نشانههای افسردگی معادل باشند و در نتیجه میبایست به صورت منظم در حوزه تحقیق و درمان افسردگی مورد توجه قرار گیرند. مگنانو، پائولیلو و بارانو (2015)، پژوهشی تحت عنوان "ارتباط بین شخصیت و سندرم فرسودگی شغلی" انجام دادند. در پژوهش از پرسشنامه پنج عامل بزرگ شخصیت و پرسشنامه فرسودگی ماسلاچ استفاده شده است. نتایج پژوهش موید ارتباط بین این دو متغیر است که تا حدودی تاییدکننده پژوهشهای قبل است که فرسودگی را علاوه بر فاکتورهای سازمانی متاثر از ویژگیهای شخصیتی
میدانستند. با توجه به بررسیهای انجام شده در بین پایاننامهها و مقالهها از طریق سایتهای دانشگاهی کشور و سایت پایگاه اطلاعات علمی، پژوهشی تحت این عنوان انجام نشده، که در نوع خود جدید میباشد. از سویی دیگر توصیه مدیریت منابع انسانی بانک مرکزی ج.ا.ا، پژوهشگر را ترغیب به انجام پژوهشی کاربردی در این زمینه نموده و با توجه به اظهارات مسئولین بانک، این تحقیق برای اولین بار است که در بانک مرکزی مورد بررسی قرار میگیرد و از این بابت نیز جدید محسوب میگردد.
روش تحقیق
پژوهش حاضر از نوع تحقیقات کاربردی است. از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، تحقیق توصیفی از نوع همبستگی و همچنین روش اجرا پیمایشی و از نظر نوع دادهها کمی میباشد. از سویی چون محقق در شرایط زندگی واقعی یک سازمان حضور پیدا کرده است، این پژوهش در زمره مطالعات میدانی قرار دارد. جامعه آماری در این پژوهش کلیه کارکنان رسمی شاغل در بانک مرکزی
میباشد که طبق آخرین آمار ارائه شده از سوی کارگزینی، تعداد 3679 نفر میباشد. در اين تحقيق، حجم نمونه بر اساس فرمول نمونهگيري کوکران، 348 نفر برآورد شده است. با توجه به پراکندگي کم در سطح متغيرهاي
جمعيتشناختي(سطح تحصيلات، سن، سابقه کار و ...) نمونه مقدماتي، محقق بر آن شد تا از روش نمونهگيري تصادفي ساده استفاده نماید. لذا با توجه به ليست کدگذاري شده اسامي کليه کارکنان در سطح جامعه آماری بانک مرکزی نمونه مورد نظر انتخاب گرديد. با عنایت به مدل مفهومی تحقیق و همچنین اهداف و سوالات، پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش استاندارد میباشد، شامل پرسشنامه ویژگیهای شخصیتی 5عاملی (کاستا و مککری 1987) که این پرسشنامه از فرم کوتاه شده NEO-FFI یکی از ابزارهای معتبر در زمینه ارزیابی شخصیت و بر اساس تحلیل عاملی، توسط مککری و کاستا (1980) ساخته شده و اعتبار و روایی آن در جامعه علمی کشورهاي مختلف مورد بررسی و تایید قرار گرفته است. حاوی 5 حیطه (روانرنجورخویی، برونگرایی، تجربهپذیری، همسازی و وظیفهشناسی) و60 سوال (هر حیطه12سوال) ميباشد که ضمن بررسی گویهها به شکلی که از وضوح و سادگی لازم برخوردار باشند، در سازمان مذکور بومیسازی گرديد. نمرهگذاری پاسخها بر روی مقیاس لیکرت 5 درجهای از (1) کاملا مخالفم تا (5) کاملا موافقم صورت میگیرد. چون پرسشنامه استاندارد بود نياز به بررسي روايي مجدد نداشت و تنها ضريب پايايي با الفاي کرونباخ محاسبه شد و 734/0 به دست آمد که نشان از پايايي قابل قبول پرسشنامه دارد. پرسشنامه 22 سوالي فرسودگي شغلي (ماسلاچ،1993) رايجترين ابزار سنجش فرسودگي شغلي ميباشد و اعتبار و روايي آن در جامعه علمي کشورهاي مختلف مورد بررسي و تاييد قرار گرفته،حاوی 3 حیطه خستگي عاطفي (9 سوال)، مسخ شخصيت (5 سوال) و ناکارآمدي شغلي (8 سوال) ميباشد که ضمن بررسی گویهها به شکلی که از وضوح و سادگی لازم برخوردار باشند، در سازمان مذکور بومیسازی گرديد. چون پرسشنامه استاندارد بود نياز به بررسي روايي مجدد نداشت و تنها ضريب پايايي با الفاي کرونباخ محاسبه شد و 716/0 به دست آمد که نشان از پايايي قابل قبول پرسشنامه دارد. پرسشنامه رفتارهای انحرافی(گلپرور و همکاران،1390) که از روايي و پايايي مطلوبي در ايران برخوردار است. رفتارهاي انحرافي معطوف به سازمان (8 سوال) و رفتارهاي انحرافي معطوف به همکاران (7 سوال) را مورد سنجش قرار داده و در سازمان مذکور بومیسازی گرديده است. نمرهگذاری پاسخها بر اساس طیف لیکرت از هرگز (1) تا خیلی زیاد (5) درجهبندی شده است. چون پرسشنامه استاندارد بود نياز به بررسي روايي مجدد نداشت و تنها ضريب پايايي با الفاي کرونباخ محاسبه شد و 823/0 به دست آمد که نشان از پايايي قابل قبول پرسشنامه دارد. پس از تعیین توزیع متغیرها با استفاده از آزمون کولموگروف -اسمیرنوف25 در سطح جامعه و توصیف داده ها، محقق با الگوهای آمار استنباطی و با توجه به توزیع متغیرهای تحقیق در جامعه، از مدلسازی معادلات ساختاری در محیط نرمافزارLISREL ، و ضریب همبستگی پیرسون و جهت تحلیل تاثیر ضرایب از آزمون رگرسیون در محیط نرمافزار SPSS استفاده نموده است. فرضيههاي تحقیق شامل فرضیه اصلی: بین ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد. فرضیههاي فرعي: 1.بین ویژگی روانرنجورخویی و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. 2.بین ویژگی
روانرنجورخویی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد. 3.بین ویژگی برونگرایی و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. 4.بین ویژگی برونگرایی و رفتارهای انحرافی رابطه وجود دارد. 5.بین ویژگی تجربهپذيري و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. 6.بین ویژگی تجربهپذيري و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد. 7.بین ویژگی همسازی و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. 8.بین ویژگی همسازی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد. 9.بین ویژگی وظیفهشناسی و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. 10.بین ویژگی وظیفهشناسی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد. 11.بین فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد.
يافتهها
[1] 3. Kish-Gephart
[2] .Zhang
[3] . Chuang & yang
[4] . Byrne
[5] . Alarcon et al
[6] . Gundel & Dammann
[7] . Schaufeli & Buunk
[8] . Swider & Zimmermann
[9] . Bordia, Restubog & Tang
[10] . Costa & Mc Crae
[11] . Freadenberger
[12] .Desilva, Hewage & Fonseka
[13] . Mcvicar
[14] . Bllakh
[15] . Boorich
[16] . Kahill
[17] . Teylor
[18] . Rabinson & Benet
[19] . Production Deviance
[20] . Political Deviance
[21] . Property Deviance
[22] . Personal Aggression
[23] . Colbert et al
[24] . Schwarzkopf
[25] .Kolmogorov-Smirnov
جدول(1): خلاصه نتایج آزمون فرضيههاي تحقيق (سطح خطای 05/0)
فرضیهها | آماره t |
ضریب همبستگي |
نوع همبستگی | سطح معنیداری Sig)) | نتيجه آزمون | |
فرضيه اصلي: بین ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد. | ويژگيهاي شخصيتي و فرسودگي شغلي | 76/14 | 65/0 | پلي کوريک | t>96/1 | پذیرش فرضیه |
ويژگيهاي شخصيتي و رفتارهاي انحرافي | 90/10 | 56/0 | پلي کوريک | t>96/1 | پذیرش فرضیه | |
فرضیه فرعی اول: بین ویژگی روانرنجورخویی و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. |
| 491/0 | پيرسون | 000/0 | پذیرش فرضیه | |
فرضیه فرعی دوم: بین ویژگی روانرنجورخویی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد. |
| 285/0 | پيرسون | 000/0 | پذیرش فرضیه | |
فرضیه فرعی سوم: بین ویژگی برونگرایی و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. |
| 533/0- | پيرسون | 000/0 | پذیرش فرضیه | |
فرضیه فرعی چهارم: بین ویژگی برونگرایی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد. |
| 333/0- | پيرسون | 000/0 | پذیرش فرضیه | |
فرضیه فرعی پنجم: بین ویژگی تجربهپذيري و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. |
| 316/0- | پيرسون
| 000/0 | پذیرش فرضیه | |
فرضیه فرعی ششم : بین ویژگی تجربهپذيري و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد. |
| 127/0- | پيرسون | 022/0 | پذیرش فرضیه | |
فرضیه فرعی هفتم: بین ویژگی همسازی و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. |
| 430/0 | پيرسون | 000/0 | پذیرش فرضیه | |
فرضیه فرعی هشتم: بین ویژگی همسازی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد. |
| 361/0 | پيرسون | 000/0 | پذیرش فرضیه | |
فرضیه فرعی نهم: بین ویژگی وظیفهشناسی و فرسودگی شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. |
| 404/0- | پيرسون | 000/0 | پذیرش فرضیه | |
فرضیه فرعی دهم: بین ویژگی وظیفهشناسی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد. |
| 409/0- | پيرسون | 000/0 | پذیرش فرضیه | |
فرضیه فرعی یازدهم: بین فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه وجود دارد. | 98/16 | 56/0 | پليکوريک | t>96/1 | پذیرش فرضیه | |
بر اساس جدول فوق، ضریب معناداری z (65/0) میان دو متغیر ویژگیهای شخصیتی و فرسودگی شغلی و همچنین ضریب معناداری z (56/0) مسیر میان دو متغیر
ویژگیهای شخصیتی و رفتارهای انحرافی بيان ميکند که بین ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی و رفتارهای
انحرافی کارکنان در بانک مرکزی رابطه معناداری مثبت و قوی وجود دارد. با توجه به اینکه مقدار آماره t بزرگتر از 96/1 است، در سطح اطمینان 95% فرضیه اصلی پذیرفته میشود. همچنين بر اساس يافته هاي مندرج در جدول فوق مقدار سطح معنيداري کمتر از خطای پذیرفته شده (05/0) است. مي توان گفت بین ویژگی روانرنجورخویی و فرسودگی شغلی رابطه آماری معناداری وجود دارد و فرضیه فرعی اول تحقیق در سطح اطمینان 95% پذیرفته
میشود که با توجه به مقدار و علامت مثبت ضریب همبستگی (491/0)، این رابطه مثبت و معنیدار است. بین ویژگی روانرنجورخویی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه آماری معناداری وجود دارد و فرضیه فرعی دوم تحقیق در سطح اطمینان 95% پذیرفته میشود که با توجه به مقدار و علامت مثبت ضریب همبستگی (285/0)، این رابطه مثبت و معنیدار است. بین ویژگی برونگرایی و فرسودگی شغلی رابطه آماری معناداری وجود دارد و فرضیه فرعی سوم در سطح اطمینان 95% تحقیق پذیرفته میشود که با توجه به مقدار و علامت منفی ضریب همبستگی (533/0-)، این رابطه منفی و معنیدار است. بین ویژگی برونگرایی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه آماری معناداری وجود دارد و فرضیه فرعی چهارم تحقیق در سطح اطمینان 95% پذیرفته میشود که با توجه به مقدار و علامت منفی ضریب همبستگی(333/0-)، این رابطه منفی و معنیدار است. بین ویژگی تجربهپذیری و فرسودگی شغلی رابطه آماری معناداری وجود دارد و فرضیه فرعی پنجم تحقیق در سطح اطمینان 95% پذیرفته میشود که با توجه به مقدار و علامت منفی ضریب همبستگی(316/0-)، این رابطه منفی و معنیدار است. بین ویژگی تجربهپذیری و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه آماری معناداری وجود دارد و فرضیه فرعی ششم تحقیق در سطح اطمینان 95% پذیرفته میشود که با توجه به مقدار و علامت منفی ضریب همبستگی (127/0-)، این رابطه منفی و معنیدار است. بین ویژگی همسازی و فرسودگی شغلی رابطه آماری معناداری وجود دارد و فرضیه فرعی هفتم در سطح اطمینان 95% تحقیق پذیرفته میشود که با توجه به مقدار و علامت مثبت ضریب همبستگی (430/0)، این رابطه مثبت و معنیدار است. بین ویژگی همسازی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه آماری معناداری وجود دارد و فرضیه فرعی هشتم تحقیق در سطح اطمینان 95% پذیرفته میشود که با توجه به مقدار و علامت مثبت ضریب همبستگی (361/0)، این رابطه مثبت و معنیدار است. بین ویژگی
وظیفهشناسی و فرسودگی شغلی رابطه آماری معناداری وجود دارد و فرضیه فرعی نهم تحقیق در سطح اطمینان 95% پذیرفته میشود که با توجه به مقدار و علامت منفی ضریب همبستگی (404/0-)، این رابطه منفی و معنیدار است. بین ویژگی وظیفهشناسی و رفتارهای انحرافی کارکنان رابطه آماری معناداری وجود دارد و فرضیه فرعی دهم تحقیق در سطح اطمینان 95% پذیرفته میشود که با توجه به مقدار و علامت منفی ضریب همبستگی (409/0-)، این رابطه منفی و معنیدار است. با توجه به اینکه مقدار آماره t بزرگتر از 96/1 است، بنابراین در سطح اطمینان 95% فرضیه فرعی یازدهم تحقیق پذیرفته
میشود و بین متغیرهای فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان در بانک مرکزی رابطه مثبت و قوی وجود دارد و متغیر فرسودگی شغلی56% از تغییرات متغیر رفتارهای انحرافی را در جهت مستقیم تبیین میکند. ضریب تعیین محاسبه شده نشان میدهد که پنج بعد متغیر ویژگیهای شخصیتی (روانرنجورخویی، برونگرایی، همسازی، تجربهپذیری و وظیفهشناسی) بهترتیب 41% و22% از واریانس(تغییرات) متغیرهای فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان بانک مرکزی را تبیین میکند (جول 2). با توجه به جدول (3)، مقدار سطح معنيداري کمتر از خطای پذیرفته شده ( 05/0) است و میتوان گفت رگرسیون معنادار بوده و حداقل يک بعد و يا بيشتر از پنج بعد ویژگیهای شخصیتی بر روی متغیرهای فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی تاثیر دارند که میزان این تاثیر در جدول (4) نشان داده شده است.
جدول (2): ضريب تعيين مدل رگرسيون
متغیر وابسته | ضریب تعیین ( | ضریب تعیین تعدیل شده | انحراف معیار خطا |
فرسودگی شغلی | 404/0 | 393/0 | 757/0 |
رفتارهای انحرافی | 216/0 | 202/0 | 877/0 |
جدول (3): آناليز واريانس جهت بررسي معنيداري ضرايب رگرسيون
متغیر وابسته | مدل | مجموع مربعات | درجه آزادی | مربع میانگین | فراوانی(آماره F ) | سطح معنیداری Sig)) |
فرسودگي شغلي | رگرسیون | 871/105 | 5 | 174/21 | 872/36 | 000/0 |
باقيمانده | 200/105 | 272 | 574/0 |
|
| |
کل | 070/262 | 277 |
|
|
| |
رفتارهاي انحرافي | رگرسیون | 212/57 | 5 | 442/11 | 860/14 | 000/0 |
باقيمانده | 139/207 | 269 | 770/0 |
|
| |
کل | 352/264 | 274 |
|
|
|
متغیر وابسته | مدل | ضرایب غیر استاندارد | ضرایب استاندارد | آماره t | سطح معنیداریSig)) | |
B | خطای استاندارد(Std.Error) | Beta
| ||||
فرسودگي شغلي | عامل | 006/0- | 046/0 |
| 121/0- | 903/0 |
روانرنجورخویی | 236/0 | 054/0 | 243/0 | 393/4 | 000/0 | |
برونگرایی | 223/0- | 060/0 | 241/0- | 904/3- | 000/0 | |
تجربهپذيري | 040/0- | 051/0 | 041/0- | 786/0- | 433/0 | |
همسازی | 220/0 | 053/0 | 223/0 | 187/4 | 000/0 | |
وظیفهشناسی | 117/0 | 058/0 | 113/0- | 017/2 | 045/0 | |
رفتارهاي انحرافي | عامل | 026/0- | 053/0 |
| 495/0- | 621/0 |
روانرنجورخویی | 057/0 | 063/0 | 058/0 | 908/0 | 365/0 | |
برونگرایی | 139/0 | 070/0 | 141/0- | 989/1- | 048/0 | |
تجربهپذيري | 042/0 | 059/0 | 043/0 | 716/0 | 475/0 | |
همسازی | 196/0 | 061/0 | 197/0 | 227/3 | 001/0 | |
وظیفهشناسی | 245/0- | 067/0 | 234/0- | 687/3- | 000/0 | |
جدول (4): نتایج آزمون رگرسيون برای تعیین معنیداری ضرایب
صفات شخصيتي روانرنجورخويي، برونگرايي، همسازي و وظيفهشناسي نقش تاثيرگذاري در پيشبيني فرسودگي شغلي کارکنان بانک مرکزي دارند. مقدار سطح معنیداری براي اين صفات، کمتر از خطای پذیرفته شده (05/0) است و ميتوان گفت اين صفات داراي تاثير معنادار مثبت يا منفي در متغير فرسودگي شغلي هستند که با توجه به مقادير بتا، صفت روانرنجورخويي (243/0=β) بيشترين تاثير مثبت و صفت برونگرايي (241/0- =β) بيشترين تاثير منفي در فرسودگي شغلي کارکنان دارند. همچنين، صفات شخصيتي برونگرايي، همسازي و وظيفهشناسي نقش تاثيرگذاري در پيشبيني رفتارهاي انحرافي کارکنان بانک مرکزي دارند. مقدار سطح معنیداری براي اين صفات، کمتراز خطای پذیرفته شده (05/0) است و
ميتوان گفت اين صفات داراي تاثير معنادار مثبت يا منفي در متغير رفتارهاي انحرافي هستند که با توجه به مقادير بتا، صفت همسازي (197/0=β) تاثير مثبت و صفت برونگرايي (141/0- =β) و صفت وظيفهشناسي (234/0- =β) تاثير منفي در بروز رفتارهاي انحرافي کارکنان دارند (جدول 4).
بحث و نتيجهگيري
نتايج نشان داد صفت روانرنجورخويي بيشترين تاثير مثبت را در بروز فرسودگي شغلي کارکنان بانک مرکزي دارد. افراد با اين ويژگي تمایل دارند به جنبههای منفی یک موقعیت تمرکز کنند و دچار مسخ شخصیت میشوند. دیدگاه منفی و نامطمئن موجب کاهش موفقیتهای فردی گشته و بهتدریج آثار فرسودگی شغلی در آنان پدیدار
میگردد و هر چه این ویژگی بیشتر شود، فرسودگی شغلی نیز افزایش مییابد. نتایج به دست آمده از فرضیه با نتایج پژوهشهای بابای خاکیان و همکاران (1394)، محرمزاده و همکاران (1391)، ناصح، جلیلوند و وحدانی (1391)، ساعتچی (1389) و مگنانو، پائولیلو و بارانو (2015) مطابقت دارد. همچنين نتايج نشان داد هرچه صفت
برونگرايي کارکنان بانک بيشتر باشد، بروز فرسودگي شغلي کمتر است، چرا که با توجه به دیدگاه مثبت از اثربخشی مرتبط با شغلشان، محیط کار برای آنها جذاب و لذت بخش بوده و در معرض فرسودگی شغلی قرار
نمیگیرند. نتايج نشان داد با افزایش ویژگی تجربهپذيري کارکنان فرسودگی شغلی کاهش مییابد اين نتايج با نتایج پژوهشهای بابای خاکیان و همکاران (1394) و مگنانو، پائولیلو و بارانو (2015) از اين جهت که کارکنان سازمان مذکور اشتیاق زیادی برای کسب تجارب جدید داشته و به مدت طولانی و باعلاقه میتوانند به شغل خود ادامه دهند، همخوانی دارد. نتايج نشان داد افراد با ویژگی همسازی در معرض فرسودگی شغلی قرار دارند. اين نتيجه با نتایج پژوهشهای مگنانو، پائولیلو و بارانو (2015) مطابقت دارد از اين جهت که کارکنان بانک گرایش زیاد برای احترام گذاشتن به دیگران، توافق و هماهنگی زیاد با دیگر کارکنان را دارند، ضمن اینکه این افراد در پردازش احساساتشان دچار مشکل بوده و با مشکلاتی در ایجاد روابط بین شخصی مواجه هستند که همگی این عوامل باعث میشود محیط کار برایشان کسالتآور شده و زمينه ساز فرسودگي شغلي باشد. همچنين بر اساس نتايج کارکنان بانک مرکزی افرادی باوجدان، مسوولیتپذیر، سختکوش بوده و دارای انگیزه مثبت کاری، هدفمند، بااراده و مصمم بوده و در معرض فرسودگی شغلی قرار نمیگیرند و با افزایش ویژگی وظیفهشناسی کارکنان بانک، فرسودگی شغلی به میزان قابل توجهی کاهش مییابد. نتایج این فرضیه با نتایج پژوهشهای ناصح، جلیلوند و وحدانی (1391) و مگنانو، پائولیلو و بارانو (2015) مطابقت دارد. همچنين، نتايج نشان داد، ویژگیهای شخصیتی با رفتارهای انحرافی کارکنان در بانک مرکزی رابطه مستقیم، مثبت و معنادار دارد. هيجانات و احساسات منفي در محيط کار، تعادل رواني فرد را برهم زده و باعث تضعيف سطح نگرشهاي شغلي عاطفي و شناختي
ميگردد و بستر را براي تمايل کارکنان به رفتارهاي انحرافي فراهم ميآورد و افراد دارای ویژگی
روانرنجورخویی در سازمان مذکور گرایش به درگیر شدن در رفتارهای انحرافی دارند. کارکنان با ويژگي برونگرایی با توجه به داشتن دیدگاهی مثبت در محیط کار گرایش به درگیر شدن در رفتارهای انحرافی ندارند و هر چه برونگراتر باشند، بروز رفتارهاي انحرافي در آنان وجود نخواهد داشت. بین ویژگی تجربهپذيري و رفتارهای انحرافی کارکنان بانک مرکزی رابطه معکوس، منفی و معنیدار وجود دارد و کارکنان بانک مرکزی افرادی تجربهگرا و انعطافپذیر و دارای ویژگیهایی چون
ایدهپردازی، عملگرایی، زیباییگرایی و داشتن اهداف مشخص هستند و تمایل کمتری به درگیر شدن در رفتارهای انحرافی دارند. بین ویژگی همسازی و رفتارهای انحرافی کارکنان بانک مرکزی رابطه مستقیم، مثبت و معنیدار وجود دارد و افراد با اين ويژگي نتوانستهاند به خوبی خود را با شغل، محیط و شرایط وفق دهند، از دیگران کمک بخواهند و به دیگران کمک کنند پس ناامید شده و بیشتر تمایل به درگیر شدن در رفتارهای انحرافی دارند. صفت وظیفهشناسی تاثير منفي در بروز رفتارهاي انحرافي کارکنان بانک مرکزي داشته، بنابراین احتمال بروز رفتارهای انحرافی در کارکنان بانک، از آن جا که
وجدانگرا، موفقیتگرا و درستکار هستند کمتر است. اين نتایج با نتایج پژوهشهای گلپرور و همکاران (1393)،
قدرتیپور و مرادی (1393) و ارشدی، پیریایی و زارع (1391) همخوانی دارد. با توجه به اینکه در این تحقیق به بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی و رفتارهای انحرافی کارکنان پرداخته شده و در این رابطه متغیرهای مداخلهگر زیادی همچون فرهنگ سازمانی، سطح تحصیلات کارکنان، سن، جنس و تاهل کارکنان میتوانند نقشهای متفاوتی ایفا نمایند. همچنين، ابزار تحقیق حاضر پرسشنامه بوده، که نگرش پاسخدهنده را مورد ارزیابی قرار میدهد. بنابراین، با محدودیتهای ذاتی همراه است. همچنين ممکن است کارکنان به علت مطلوبيت اجتماعي و محافظه کاري ميزان کمتري از رفتارهاي انحرافي را گزارش کرده باشند که پيشنهاد
ميگردد در تحقيقات بعدي از گزارشهاي سرپرست نيز استفاده گردد. همچنين محققان آتي از مدل استفاده در اين تحقيق ميتوانند جهت ساير بانکها و مشاغلي که در آن افراد به طور طولاني مدت در معرض استرسهاي شديدي چون فشارهاي ناشي از مواجهه با تقاضاها و
درخواست‌هاي مكرر ديگران و رقابت سخت و فشرده هستند استفاده نموده و نتايج را با نتايج بدست آمده از اين تحقيق مقايسه نمايند. به طور کلي نتايج پژوهش حاکي از اين است عوامل شخصیتی با این مسئله که یک فرد چگونه دنیا را مشاهده میکند ارتباط نزدیکی داشته و پاسخ به عوامل نارضايتي و رنجآور، محيط سازماني که فرد در آن اشتغال دارد را تحت تاثير قرار خواهد داد. پيشنهاد ميگردد خدمات مشاورهای برای کارکنان فراهم گردد تا با شناساندن نشانگان و علائم فرسودگی شغلی از پیدایش زمینههای فرسودگی در محیط کار و روحیه کاری کارکنان جلوگیری گردد. معاينات دوره اي (حداقل سالي يك بار) در مشاغلي كه احتمال بروز فرسودگي در آنها بيشتر است انجام گردد. اختصاص درصدي از هزينههاي بهداشت و درمان به فعاليتهاي ورزشي که نقش مهمی در کنترل هیجانات مثبت یا منفی کارکنان دارد. اتخاذ برنامههایی برای توانمندسازی کارکنان خانم در بانک و ارتقا مشارکت آنان در روند تصمیمسازی در تمام سطوح و مناسب قدرت که سبب افزایش اعتماد به نفس در آنان و کاهش فرسودگی شغلی خواهد شد. با وجود آن که برخی افراد تیپ شخصیتی تهاجمی داشته و تمایل به رفتارهای انحرافی دارند، اما محیط سازمانی میتواند در تعدیل و کاهش اینگونه رفتارها کمک شایان توجهی نماید، لذا پیشنهاد میگردد حمایت سازمانی مورد توجه قرار گیرد، کارکنانی که حمایت میشوند احساس مثبتی درباره شغل و سازمان دارند. مدیران سازمان زمینههای ناامیدی و پیدایش عواطف منفی در محیط کار را کاهش دهند که رفتار عادلانه در این مهم کمک قابل توجهی خواهد کرد. مدیران ارشد سازمان با کارکنانی که مشکلات شخصی و حرفهای خاصی دارند جلسات مشاوره برگزار کنند. مدیران باید با رفتار سنجیده خود به کارمندان بیاموزند که چگونه بدون ترس و نگرانی با سرپرست و مدیر خود وارد گفتگو شوند. مدیران ارشد بانک مرکزی توجه ویژهای در فراهم آوردن امکانات لازم و تشکیل کارگروهها جهت به اشتراک گذاشتن تجربیات و رشد و ترقی افراد در بانک داشته باشند تا با بهرهگیری از همه توان و استعدادهای بالقوه کارکنان در انجام دادن وظایف شغلی زمینه خلاقیت بیشتر کارکنان فراهم و تقویت گردد. با ایجاد جو سالم و فضای سازمانی مناسب و دور از تبعیضهای سازمانی، روحیه همکاری و بهرهگیری از تجربه را در بین کارکنان تقویت نموده و روحیه همکاری را جایگزین روحیه
رقابتجویی کنند. گرایش ارزشی نسبت به کار در کارکنان تقویت گردد، افراد با انگیزه درونی بالا توانایی بیشتری برای همسازی و تعامل با همکاران داشته و قادرند هیجانات خود را تنظیم کنند و فرسودگی را در خود کاهش دهند. زیباسازی فضا و محیط کار و نیز ترغیب کارکنان به ورزش کردن از طریق تسهیل دسترسی به خدمات ورزشی موثر خواهد بود. برخي کارکنان بهويژه کارمندان جديد بيشتر مستعد فرسودگي شغلي هستند و استقرار نظام استعداديابي و جانشينپروري در راستاي انتقال مهارت و تجربه ميتواند نقش مهمي در کاهش فرسودگي شغلي داشته باشد.
منابع
1.ارشدی، نسرین.]ودیگران[.1391. رابطه صفات شخصیتی با رفتارهای انحرافی در محیط کار. روانشناسی معاصر. شماره 7: 153-149.
2.اسمعیلی گیوی، علیرضا. 1392. بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیت و سبکهای مقابلهای با فرسودگی شغلی. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه آزاد اسلامی. واحد تهران مرکزی.
3. امیری، مجتبی. اسدی، محمودرضا. و دلیری راغب، فاطمه. 1390. بررسی وضعیت فرسودگی شغلی در میان کارکنان بانک و ارایه راهکارهای بهبود وضعیت آن. فصلنامه مدیریت بازرگانی، دوره 3، شماره7 :56-37.
4. بابای خاکیان، زینب.]و دیگران[. 1394. رابطه ناگویی هیجانی و ویژگیهای شخصیتی با فرسودگی شغلی دبیران زن. پژوهشهای نوین روانشناختی. سال 10، شماره 38.
5. خراسانی طرقی، حامد. 1394. رابطه فرسودگی شغلی با رفتار انحرافی. پژوهشهای کاربردی در مدیریت ورزشی، سال دهم، شماره 3: 90-79.
6. ساعتچی، محمود. 1389. بهداشت روانی در محیط کار (با تاکید بر فشار روانی و فرسودگی شغلی). تهران: نشر ویرایش.
7. شولتز، دوان. 2009. نظریههای شخصیت. ترجمه یحیی سیدمحمدی 1391، ویرایش هشتم، تهران، نشر ویرایش.
8. صادقی، فرشته. 1389. فرسودگی شغلی کارکنان، علل و عوامل بهوجود آورنده و
راههای مقابله با آن. ماهنامه صنعت برق، شماره 159: 38-42.
9. قدرتی پور، مرتضی. مرادی، حسن. 1393. بررسی میزان تاثیر عوامل سازمان و مدیریت در بروز رفتار کاری انحرافی. فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 6، شماره 2.
10. کردتمینی، بهمن. کوهی، ملیحه. 1390. بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان. فصلنامه
پژوهشهای مدیریت عمومی، سال چهارم، شماره 14: 144-129. زمستان 1390
11. گلپرور، محسن. نیری، شیرین. و مهداد، علی. 1388. رابطه استرس، فرسودگی هیجانی و رفتارهای انحرافی سازمانی در شرکت سهامی ذوب آهن.
12. گلپرور، محسن. واثقی، زهرا و جوادیان، زهرا 1391. نقش تعدیل کننده مهارتهای کاری در رابطه استرس، احساس انرژی و فرسودگی با رفتار انحرافی. مدنی-سازمانی و خلاقیت. فصلنامه سلامت کار ایران، 9(4) : 70-58.
13. گلپرور، محسن.]و دیگران[.1392. نقش پنهان تعارضات میان فردی در پیوند با
بیعدالتی سازمانی، فرسودگی، استرس و رفتارهای انحرافی. فصلنامه مطالعات روانشناختی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی الزهرا، دوره9، شماره2.
14. گل پرور، محسن. واثقی، زهرا. و جوادیان، زهرا. 1390. الگوهاي ساختاري رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی با رفتارهاي مثبت و منفی: شواهدي نوین و گسترده از رویکرد ایرانی استرس – نانتعادلی – جبران. یافتههاي نو در روانشناسی، 6(19): 18-7.
15. مهداد، علی 1387. روانشناسی صنعتی و سازمانی. تهران: جنگل.
16. محرمزاده، مهرداد. 1393. رابطه بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان و فرسودگی شغلی در وزارت ورزش و جوانان. مدیریت ورزشی، دوره 6، شماره4.
17. ناصح، محمد. ]ودیگران[. رابطه ابعاد شخصیت و فرسودگی شغلی در پرستاران در شهر زاهدان. دانشگاه شهید باهنر کرمان. 2(34) : 94-87. 1391
18. وحدانی، محسن. محرمزاده، مهرداد. و سیدعامری، میرحسن. 1391. ارتباط بین ابعاد شخصیت(مدل 5 عاملی) و فرسودگی شغلی در معلمان مدارس استثنایی خراسان شمالی. ماهنامه تعلیم و تربیت استثنایی. شماره 112.
19. ياسمي نژاد، پريسا. گل محمديان، محسن. 1390. بررسي رابطه پنج عامل نيرومند شخصيت و استفاده آسيب زا از تلفن همراه در دانشجويان دانشگاه آزاد اسلامي دزفول. پژوهش هاي روانشناسي اجتماعي، دوره 1، شماره2: 105-79.
20.Alarcon, Gene, Kevin J. Eschleman and Nathan A. Bowling. 2009.“Relationships between Personality Variables and Burnout: A Meta-Analysis.” Work & Stress 23(3):244-63.
21.Bordia, P., Restubog, S., & Tang, R. (2008). When employees strike back: investigating mediating mechanisms between psychological contract breach and workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 93(5):1104-1117.
22.Byrne Marann, Aamir Chughtai, Barbara Flood, Evelyn Murphy, Pauline Willis, (2013). Burnout among accounting and finance academics in Ireland. International
23.Costa,P.T.Jr & Mc Crae, R.R.(1998). Normal personality assessment in clinical ractice : The NEO personality Inventory. Psychological Assesment, 4(1): 5-13.
24.Desilva, PV., Hewage, CG., Fonseka, P. (2009). Burnout: An Emerging Occupational Health Problem.
25.Galperin, Bella L.; Burke, Ronald J. (2006), Uncovering the Relationship betweenWorkaholism and Workplace Destructive and Constructive Deviance: an Exploratory Study", International Journal of Human Resource Management. (17/2):331-347.
26. Griffin, R. W., O’Leary-Kelly, A. M. (2004). The Dark Side of Organizational Behavior, the organizational frontiers series, John Wiley & Sons.
27.Kish-Gephart. J. (2010). Bad apples, bad cases and bad barrels: Meta-analytic evidence about sources of unethical decisions at work. Journal of Applied Psychology, (95):1-31.
28.Magnano, P. Paolillo, A., Barrano, C. (2015). Relationships between personality and Burnout : An Empirical Study with Helping professions' workers, International Journal of humanities social science research: 10-19.
29.McVicar, Andrew. (2003). Workplace Stress in Nursing: A Literature Review. Journal of Advanced Nursing, 44 (6): 633-642.
30.Schwarzkopf, E. & et al. (2016). Empirical evidence for a relationship between narcissistic Personality traits and job burnout. Journal homepage: www.elsevier.com/locate/burn. Burnout research3 (2016):25-33.
31.Zheng, W., Yang., B. & Mclean, G.(2010). Linking organization culture, strurcture, strategy and organizational effectiveness: mediating role of km. Journal of business research, 63(7): 763-771.
32.Zhang DD, Bruning E. Personal characteristics and strategic orientation: entrepreneurs in Canadian manufacturing companies, International J of Entrepreneurs in Behav Res 2011; (17): 82-103.
The relationship between personality traits and burnout and employee deviant behaviors
(Case Study: Central Bank of the Islamic Republic of Iran)
Maryam Sadeghi
Department of management, E-Campus, Islamic Azad University, Tehran, Iran (Corresponding Author)
Amir Garousi
Assistant professor, Raja University, Tehran, Iran
Abstract
Objective: The aim of this study is to determining the relationship between personality traits and burnout and employee deviant behaviors of the Central Bank of the Islamic Republic of Iran.
Methods: This research followed an applied goal and the descriptive-survey method was used as data gathering method. The statistical population of the study was all employees of the Central Bank, of which sample size based on the Cochran sampling formula, 348 people were selected by simple random sampling method. Research tools were NEO questionnaire of Personality traits inventory, Maslach & Jackson burnout (1981) and Golparvar et al. (1390) deviant behaviors inventory. Cronbach’s alpha to evaluate the reliability of questionnaires was obtained 0.734, 0.716 and 0.823, respectively. Data were analyzed using structural equation modeling in LISREL and regression and Pearson's correlation tests in SPSS.
Findings: The coefficient of determination calculated showed that five personality traits respectively 41% and 22% of the variance explained by burnout and deviant behaviors virgin.
Conclusion: Neuroticism (β =0.243) as the most positive effects and extraversion (β =-0.241) have the most negative effect on burnout. The people with adjective neuroticism and agreeableness more prone to burnout and they are willing to engage in deviant behaviors.
Key words: Personality traits, Burnout, Deviant behaviors, Central Bank of the Islamic Republic of Iran
