تاثیر رفتار خودشیفتگی مدیران بر رفتارهای منافقانه در استانداری کرمانشاه
محورهای موضوعی : خطمشی‌گذاری عمومی در مدیریت
رضا تقوایی
1
(هییت علمی واحد تویسرکان)
علی منصوری
2
(دانش آموخته کارشناسی ارشد، گروه مدیریت دولتی، واحد اراک، دانشگاه آزاد اسلامی، اراک، ایران)
امیر عباس بابکیان پور
3
(تاثیر رفتار خودشیفتگی مدیران بر رفتارهای ریاکارانه در استانداری کرمانشاه)
الناز خوش لسان
4
(دانشجوی کارشناسی ارشد، گروه مدیریت دولتی، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی، همدان، ایران)
کلید واژه: کلیدواژه گان: ", خودشیفتگی مدیران", , ", اقتدار", , ", رفتارهای منافقانه", ,
چکیده مقاله :
هدف این پژوهش، مطالعه و بررسی تاثیر خودشیفتگی مدیران بر رفتارهای منافقانه در استانداری کرمانشاه است. تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش جزء تحقیقات توصیفی از نوع همبستگی و از لحاظ شیوه گردآوری داده‌ها تحقیقی میدانی و کمی می‌باشد. حجم جامعه مورد مطالعه 401 نفر از کارمندان استخدام رسمی استانداری کرمانشاه بودند و ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه است. برای تجزیه و تحلیل داده‌‌‌های پرسشنامه از آزمون‌های همبستگی و مدل معادلات ساختاری، موجود در بسته‌‌‌های نرم افزاری SPSS و AMOS استفاده شد. یافته‌‌‌ها نشان می‌دهد؛ در بین ابعاد رفتار خودشیفتگی مدیران، بیشترین میانگین مربوط به بعد محق بودن و کمترین مربوط به بعد بهره کشی بود. در بین ابعاد رفتار منافقانه مدیران، بیشترین میانگین مربوط به بعد سیاست جذبی مدیریت در قبال منابع انسانی و کمترین مربوط به بعد سیاست دفعی مدیریت در قبال منابع انسانی بود. در نتیجه خودشیفتگی مدیران بر رفتارهای منافقانه اثر مستقیم و معناداری داشت و همچنین ابعاد خودشیفتگی مدیران از جمله اقتدار، خودنمایی، برتری جویی، بهره کشی، محق بودن، خودبسندگی و خودبینی مدیران سبب ارتقای سطح رفتارهای منافقانه در سازمان می‌شوند. همچنین مولفه اقتدار بیشترین تاثیر را بر رفتارهای منافقانه داشت.
The aim of this study was to evaluate the effect of narcissism managers and their hypocritical behavior in the provincial city of Kermanshah.The study of the purpose and the method of descriptive and correlational research component and in terms of field research and quantitative data collection methods. The data collection tool is a questionnaire. The data of correlation analysis and structural equation model, available in SPSS and AMOS software packages were used.Results showed that The behavior of narcissistic executives, the highest mean belonged to the right and the lowest was related to exploitation. Among the hypocritical behavior of managers, the highest mean belonged to the absorption policy for human resources management and waste management policy towards the least related to human resources.The results suggest that narcissistic managers had direct and significant effect on the behavior hypocritical and narcissistic aspects including power management, self-superiority, exploitation, entitlement, self-sufficiency and arrogance managers in improving the level of hypocritical behavior the organization. Hypocritical behaviors had the greatest impact on the component authority.
_||_
تاثیر رفتار خودشیفتگی مدیران بر رفتارهای منافقانه در استانداری کرمانشاه
زمینه: منابع انساني در دنياي امروز، بهترين مزيت رقابتي هر سازمان تلقي مي‌شود و انسان بيش از هر زمان ديگري در نظريه سازمانها اهميت يافته است. نيروي انسانی به همان اندازه كه مي‌تواند سازمانها را در رقابت ياري دهد، ممكن است مانعي جدي بر سر راه سازمان باشد.
هدف: هدف از اين پژوهش، مطالعه و بررسي تاثیر خودشيفتگي مديران بر رفتارهاي منافقانه آنان در استانداری كرمانشاه است.
روش: تحقيق حاضر از لحاظ هدف كاربردي و از لحاظ روش جزء تحقيقات توصيفي از نوع همبستگي و از لحاظ شيوه گردآوري داده‌ها تحقيقی میدانی و کمی مي‌باشد. حجم جامعه مورد مطالعه 401 نفر از کارمندان استخدام رسمی استانداری کرمانشاه بودند كه 197 نفر با استفاده از فرمول كوكران و روش نمونه گيري طبقه‌اي تصادفي ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. ابزار گردآوري اطلاعات در اين پژوهش پرسشنامه است كه روايي صوري آن مورد تأييد اساتيد و نخبگان قرار گرفت. براي پايایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که برای پرسشنامه‌های رفتار خودشیفتگی و رفتار منافقانه بر روی 30 نفر از نمونه مورد مطالعه به ترتیب 91/0 و 76/0 اندازه‌گيري گردید. براي تجزيه و تحليل دادههاي پرسشنامه از آزمون‌های همبستگي و مدل معادلات ساختاري، موجود در بسته‌‌‌هاي نرم افزاري SPSS و AMOS استفاده شد.
یافته‌‌‌ها: یافته‌‌‌ها بیانگر آن بود که میزان رفتار خودشیفتگی مدیران از منظر کارکنان حدود 4/37 % و سطح رفتارهای منافقانه آنان تقریباً 6/37 % بود. در بین ابعاد رفتار خودشیفتگی مدیران، بیشترین میانگین مربوط به بعد محق بودن و کمترین مربوط به بعد بهره کشی بود. در بین ابعاد رفتار منافقانه مدیران، بیشترین میانگین مربوط به بعد سیاست جذبی مدیریت در قبال منابع انسانی و کمترین مربوط به بعد سیاست دفعی مدیریت در قبال منابع انسانی بود.
نتیجه گیری: نتايج حاكي از آن بود كه خودشيفتگي مديران بر رفتارهاي منافقانه اثر مستقيم و معناداري داشت و همچنین ابعاد خودشیفتگی مدیران از جمله اقتدار، خودنمایی، برتری جویی، بهره کشی، محق بودن، خودبسندگی و خودبینی مدیران سبب ارتقای سطح رفتارهاي منافقانه در سازمان می‌شوند. همچنین مولفه اقتدار بیشترین تاثیر را بر رفتارهای منافقانه داشت.
کلیدواژه گان: خودشیفتگی مدیران، رفتارهای منافقانه، اقتدار
مقدمه
رفتار سیاسی در سازمان، جزء لاینفک زندگی سازمانی است. این نوع از رفتارها، محیط کاری تفرقه‌افکن و مخربی را ایجاد خواهند کرد که آثار منفی فزاینده‌‌ای بر سازمان دارد. بوچانان 1(2008) در این زمینه بیان می‌دارد که: با توجه به ماهیت دوگانه و نسبی بودن رفتار سیاسی، افزایش کاربرد این مفهوم در محیط کار، عدم وجود درک دقیق از رفتار سیاسی و نیز نیاز به رعایت الزام‌‌‌های اخلاقی در به کار‌گیری این نوع رفتارها، اهمیت مطالعه رفتار سیاسی افزایش یافته است (شیری و همکاران، 1394).
گاه اعضای سازمان در دست کم دو موقعيت ارتباطی بين فردی با ديگر ذينفعان سازمان، متفاوت و گاهی متناقض رفتار می‌کنند، به نحوی که تنها يکی از آن رفتارها با نگرش واقعی ايشان سازگار است يا هيچ يك از آن‌ها با نگرش واقعی‌شان تطبيق ندارد. گسترش چنين رفتاری در سازمان را رفتارهای منافقانه2 اطلاق می‌کنند. اهميت اين رفتار سازمانی از آن روست که می‌تواند اعتماد بين فردی در سازمان را مخدوش سازد که یکی از اثر گذارترین متغیرها در رفتار میان فردی در سازمان است، زیرا کارایی و دقت ارتباط را تحت تاثیر قرار می‌دهد (هادوی نژاد و همکاران، 1392).
از طرفی دنیای امروز، دنیای سازمان‌‌‌هاست و مدیریت قلب هر سازمان محسوب می‌شود. ضعف عملکردی مدیریت در سازمان با وجود قوت‌‌‌های منابع، فناورانه و نیروی انسانی باعث سوء عملکرد و شکست آن سازمان در نیل به اهدافش می‌شود. با توجه به خطر شیوع عدم صلاحیت و بی کفایتی مدیریتی و رفتار غیر اخلاقی رهبران، پژوهشگران توجه خاص خود را در طول دهه‌ی گذشته به شناسایی عواملی متمرکز کرده‌اند که منجر به رفتارهای غیر اثر بخش و فقدان صداقت در میان رهبران می‌شود. یکی از رفتارهای غیر اخلاقی که ممکن است گریبان‌گیر مدیران سازمان شود، رفتار منافقانه است (شیری و همکاران، 1394). فرم‌‌‌های رهبری غیر اخلاقی به عنوان رهبری منافقانه توصیف شده است. در اصطلاح مدیریت، رهبران غیر اخلاقی به عنوان رهبرانی با هیجانات سوء استفاده‌گرانه و گاهی اوقات خشونت‌آمیز توصیف شده‌اند.
نفاق اغلب در روانشناسی اجتماعی به عنوان «ناسازگاری بین قول و عمل فرد» تعریف شده است. رفتار منافقانه در واقع گفتن چیزی و عمل کردن به گونه‌‌ای دیگر است که به نوعی حفظ رعایت و حفظ هنجارهای اخلاقی در ارتباط با دیگران، اما نقض آن‌ها به صورت پوشیده می‌باشد (لامرز3 و همکاران،2010). با توجه به ویژگیهای رفتارهای منافقانه می‌توان ریشه این گونه رفتارهای منفعت‌طلبانه را در ویژگی‌‌‌هایی مانند خود شیفتگی4 جستجو کرد.
در سازمانها مدیران اجرایی خود شیفته پاداش‌‌‌های بیشتری برای خود قائل می‌شوند و از این طریق موقعیت خود را در سازمان مستحکم می‌کنند (اوریلی5 و همکاران،2014). گرایش به احساس خود بزرگی در میان افراد خودشیفته، سبب می‌شود قدرت و مدیریت برای فرد خودشیفته شغل جذابی به حساب آید و متاسفانه این امر سبب می‌شود مدیریت حرفه‌‌ای آسیب‌پذیر شود. لذا در عصر رقابتی امروز شناسایی ویژگیهای رفتاری مدیران و کنترل آن‌ها جهت نیل به اهداف سازمانی حائز اهمیت است.
با توجه به این که پیشرفت و عملکرد بهینه‌ی سازمانها نقش مهمی در توسعه ملی ایفا می‌کند و مدیران عامل کلیدی در جهت ارتقای عملکرد سازمانها به شمار می‌آیند؛ لذا ضروری است چشمانی روشن‌بین و ریز‌بین مدیران سازمانها را رصد کند؛ داشتن تصویری روشن از ویژگیهای شخصیتی مدیران به سازمانها در پیشبرد اهداف کمک خواهد کرد. در همین رابطه پژوهش‌‌‌های فرجی‌قناتی (1389)، بشارت و همکاران (1390)، شیری و همکاران (1394)، هافمن6 و همکاران (2013)، آغاز و همکاران (2014) و پیترنکو7 و همکاران (2015) نشان دادند که رفتارهای خودشیفتگی مدیران باعث می‌شود که سطح رفتارهای منافقانه آنان در سازمان بیشتر شود. زیرا ایشان نشان دادند که افراد با رفتار خودشیفتگی، علاقه زیادی به نفوذ بر دیگران داشته و همواره با سیاست‌‌‌های دفعی و جذبی خود در زمینه منابع انسانی، رفتارهای منافقانه‌‌ای را در سازمان پیاده می‌کنند.
افراد خودشیفته در اهمیت خود اغراق می‌کنند و این مسأله باعث می‌شود افراد خودشیفته در مورد دستاوردها و توانمندی‌‌‌های خود غلو کنند. با توجه به حس محقق بودن چنین افرادی، آن‌ها نسبت به دیگران با دیده‌ی حقارت می‌نگرند و تکبر را به نمایش می‌گذارند و استثمارگرانه از دیگران برای رسیدن به اهداف خود استفاده می‌کنند (فرینو8 و دیگران، 2014). این ویژگی یعنی استفاده از دیگران برای استفاده از آنان در رفتارهای منافقانه به چشم می‌خورد. بر این اساس، با مرور ادبیات مربوط به خودشیفتگی و رفتارهای منافقانه در حوزه مدیریت و سازمان مسأله اصلي به شرح زير است. آيا خودشيفتگي مديران بر رفتارهاي منافقانه کارکنان در استانداري كرمانشاه تاثیر دارد؟
فرضیههای مورد بررسی در پژوهش حاضر که به دو بخش فرضیههای اصلی و فرعی تقسیم می‌شوند، عبارتند از:
فرضيه اصلي پژوهش
رفتار خودشیفتگی تأثير معناداري بر رفتار منافقانه در استانداري كرمانشاه دارد.
فرضیههای فرعی پژوهش
1- اقتدار تأثير معناداري بر رفتار منافقانه در استانداري كرمانشاه دارد.
2- خودنمايي تأثير معناداري بر رفتار منافقانه در استانداري كرمانشاه دارد.
3- برتري جويي تأثير معناداري بر رفتار منافقانه در استانداري كرمانشاه دارد.
4- بهره كشي تأثير معناداري بر رفتار منافقانه در استانداري كرمانشاه دارد.
5- محق بودن تأثير معناداري بر رفتار منافقانه در استانداري كرمانشاه دارد.
6- خودبسندگي تأثير معناداري بر رفتار منافقانه در استانداري كرمانشاه دارد.
7- خودبيني تأثير معناداري بر رفتار منافقانه در استانداري كرمانشاه دارد.
خودشيفتگي يک ويژگي فطري - شخصيتي و بنيادي انسان است که بسته به نوع زمينه‌هاي ژنتيک افراد، تربيت خانوادگي، شرايط رشد و شرايط اجتماعي و محيطي، ممکن است تشديد شده و شدت يابد، به نحوي که بر ساير ويژگي‌هاي شخصيتي غالب شود. در خود شیفتگی شخص در ذهن خویش صفات و فضائل ایده‌آلی را می‌سازد و خود را دارای آن صفات تصور می‌کند. شخص تصویری از خویش می‌سازد که به میزان قابل توجهی، با آنچه واقعی است، فاصله دارد. ممکن است زیبایی، هوش، سخاوت، تقدس، صداقت، شرافت، شجاعت یا هر چیز دیگری که مورد نظر و مقتضای شخصیت وی است را به صورت ایده‌آل و بی نقص در خود به تصور درآورد. به هر میزان که این تصورات ایده‌آلی غیر واقعی‌تر باشند، شخص را متزلزل‌تر و بیشتر محتاج تصویب و تمجید دیگران می‌کند (شیری و همکاران، 1394).
رفتار منافقانه در واقع گفتن چیزی و عمل کردن به گونه‌‌ای دیگر است که به نوعی حفظ رعایت و حفظ هنجارهای اخلاقی در ارتباط با دیگران، اما نقض آن‌ها به صورت پوشیده می‌باشد. نوعی دروغ است که بر پایه آن فرد نگرش خاصی را وانمود می‌کند تا نزد دیگران قدسی یا موجه جلوه کند (لامرز9 و دیگران،2010).
در تحقیق شیری و همکاران (1394) نشان دادند که خودشیفتگی مدیران بر رفتار ماکیاولگری10 آن‌ها تاثیر گذاشته و رفتار ماکیاولگری هم باعث بروز رفتار منافقانه می‌شود.
هادوی‌نژاد و همکاران (1392) در تحقیقی با عنوان رفتارهای منافقانه در ارتباطات بين فردی سازمان مشخص نمودند که رفتارهای منافقانه در ارتباطات بين فردی در سازمان، يکی از هم خانواده‌‌‌های رفتار فردی نفاق در سازمان است و به لحاظ کانون تمرکز، ارتباطات، ادراک مخاطب از ناهمگونی و هدف جذابيت نزد مخاطب، از ساير رقبايش (خودشيرينی، نفاق از ديدگاه روانشناسی اجتماعی و نفاق سازمانی درونی) متمايز است.
هادوی نژاد و همکاران (1389) به منظور کاوش فرآيند رفتارهای منافقانه در ارتباطات بين فردی در سازمان، ضمن انجام پژوهشی با راهبرد نظرية داده بنياد در يکی از سازمان‌‌‌های دولتی ايران، مدلی برای اين پديدة رفتاری ارائه نمودند. نتايج پژوهش ضمن تأييد فرضيههای پژوهش نشان داد، سه مؤلفه‌‌‌های ماکياوليسم (مولفه فردی)، سياست جذبی و دفعی مديريت در قبال منابع انسانی سازمان (مولفه گروهی) و احتمال جابجايی قدرت در سازمان(مولفه سازمانی) به عنوان شرايط علّی مبين رفتارهای منافقانه در ارتباطات بين فردی در - سازمان در بروز ميل به مديريت تصويرپردازی زياده طلبانه چندسويه در اعضای سازمان اثر دارند. علاوه بر اين متغير که مقولة محوری در تبيين رفتارهای مزبور قلمداد می‌شود، بستر و شرايط مداخله‌گری وجود دارند که در صدور رفتارهای ياد شده تأثير می‌گذارند.
پیترنکو و همکاران (2015) در پژوهش خویش که به بررسی نقش خودشیفتگی مدیران بر مسئولیت اجتماعی سازمان پرداختند، نشان دادند که خودشیفتگی مدیران می تواند سطح مسئولیت اجتماعی را در سازمان دستخوش تغییر نماید و باعث شود که عملکرد سازمانی کاهش یابد.
آغاز و همکاران (2014) در پژوهش خویش که به بررسی نقش خودشیفتگی مدیران بر محیط کاری پرداختند، نشان دادند که خودشیفتگی مدیران می تواند تاثیرات معکوسی بر محیط کاری و روابط بین مدیران و کارکنان بگذارد.
روش شناسی پژوهش
تحقيق حاضر از نظر هدف، كاربردي و از لحاظ روش جزء تحقيقات توصيفي از نوع همبستگي و از لحاظ شيوه گردآوري داده‌ها تحقيقی میدانی مي‌باشد. جامعه آماری این تحقیق شامل 401 نفر از کارکنان استخدام رسمی استانداری کرمانشاه می‌باشد که محقق تلاش دارد، اطلاعات مورد نیاز پژوهش خود را از این جامعه جمع‌آوری نماید. از این رو جامعه آماری این تحقیق از نوع جامعه محدود می‌باشد و با استفاده از جدول مورگان تعداد 197 نفر به عنوان نمونه به روش نمونه‌گیری تصادفی ساده تعیین گردیدند.
پرسشنامه‌ای که در این تحقیق مورد استفاده قرار گرفت، پرسشنامه رفتار خودشیفتگی و رفتار منافقانه شیری و همکاران (1394) است که دارای 50 سوال می‌باشد. معیار اندازه‌گیری سوالات پرسشنامه حاضر مقیاس پنجگانه طیف لیکرت می‌باشد. به دليل اين كه اين پرسشنامه‌ها استاندارد مي‌باشند و در پژوهش شیری و همکاران (1394) به كار گرفته شده‌اند، نشان‌دهنده اين است كه روايي (ظاهري و محتوایی) اين پرسشنامه‌ها در سطح قابل قبولي است. ولي براي اطمينان خاطر نظر اساتيد محترم در اين زمينه گرفته شد. همچنين پايايي با استفاده از ضريب آلفاي كرونباخ11 برای پرسشنامه‌های رفتار خودشیفتگی و رفتار منافقانه بر روی 30 نفر از نمونه مورد مطالعه، به ترتیب 91/0 و 76/0 اندازه‌گيري گردید.
یافته‌های پژوهش
ابتدا قبل از بررسي فرضیههای پژوهش لازم است، نرمال بودن متغیر‌‌هاي تحقیق با آزمون کولموگروف – اسمیرنف12 توسط نرم‌افزار SPSS مورد ارزیابی قرار گیرد. بنابراين جدول شماره 1 به بررسي نرمال بودن متغير‌‌هاي تحقيق مي‌پردازد.
جدول شماره 1: بررسی نرمال بودن متغیرها
متغيرها | آماره Z | سطح معناداری |
رفتار خودشیفتگی | 67/0 | 415/0 |
رفتار منافقانه | 614/0 | 496/0 |
اقتدار | 947/0 | 237/0 |
خودنمایی | 032/1 | 17/0 |
برتری جویی | 573/0 | 548/0 |
بهره کشی | 665/0 | 435/0 |
محق بودن | 483/0 | 643/0 |
خودبسندگی | 647/0 | 479/0 |
خودبینی | 727/0 | 368/0 |
با توجه به جدول شماره 1 مي‌توان نتيجه گرفت كه سطوح معناداري تمامي متغيرها بيشتر از 05/0 مي‌باشند. لذا دادههاي متغير‌‌هاي فوق نرمال هستند، بنابراين نرمال بودن متغير‌‌هاي مذكور استفاده كردن از آزمون‌هاي پارامتريك را جهت استنباط فرضیههای پژوهش توجيه مي‌نمايند.
جهت بررسی فرضيههای پژوهش از تحليل معادلات ساختاری تحت نرم‌افزار AMOS استفاده مي گردد. جدول شماره 2 برآورد روابط بین متغیرها را نشان می‌دهد.
جدول شماره 2: برآورد روابط در فرضیههای پژوهش
فرضیه | برآورد | انحراف معیار | نسبت بحرانی | بارعاملی | سطح معنی داری |
اصلی | 94/1 | 153/0 | 704/12 | 553/0 | 001/0 |
فرعی اول | 15/2 | 114/0 | 81/13 | 58/0 | 001/0 |
فرعی دوم | 16/1 | 456/0 | 17/10 | 54/0 | 001/0 |
فرعی سوم | 97/0 | 658/0 | 95/8 | 51/0 | 001/0 |
فرعی چهارم | 68/1 | 121/0 | 46/11 | 56/0 | 001/0 |
فرعی پنجم | 77/1 | 116/0 | 16/12 | 57/0 | 001/0 |
فرعی ششم | 53/1 | 439/0 | 04/11 | 55/0 | 001/0 |
فرعی هفتم | 02/1 | 635/0 | 15/9 | 52/0 | 001/0 |
از جدول شماره 2 می‌توان نتیجه گرفت که نسبت بحرانی یا همان (CR) برای تاثیر رفتار خودشیفتگی و ابعاد آن بر رفتار منافقانه در محدوده 58/2 و 58/2- نمی باشد و این نشان می‌دهد که تاثیر رفتار خودشیفتگی و ابعاد آن بر رفتار منافقانه معنی‌دار هستند. همچنین سطح معنی داری کمتر از 01/0 است که گویای این مطلب می‌باشد، تاثیر رفتار خودشیفتگی و ابعاد آن بر رفتار منافقانه با سطح اطمینان 99 % معنادار می‌باشند. همچنین بار عاملی در حالت استاندار همان ضرایب بتا است که نشان دهنده میزان تاثیر روابط می‌باشند. به طوری که رفتار خودشیفتگی به میزان 55 % بر رفتار منافقانه تاثیرگذار است. بنابراین می‌توان گفت که رفتار خودشیفتگی و ابعاد آن تأثير معناداري بر رفتار منافقانه در استانداري كرمانشاه دارند. از طرفی با توجه به بارعاملی، بیشترین تاثیر و کمترین تاثیر ابعاد رفتارهای خودشیفتگی بر رفتارهای منافقانه به ترتیب مربوط به ابعاد اقتدار و برتری جویی است. پس فرضیههای پژوهش تائید و فرضیه صفر رد می‌گردد. حال جدول شماره 3 با استفاده از شاخصهای براش مدل، به بررسی برازش مدل که نشان دهنده بیشترین مشابهت نتایج با جامعه را دارد، می‌پردازد.
جدول شماره 3: شاخصهای برازش مدل در فرضیه اصلی پژوهش
شاخص | مقدار | مقدار قابل قبول | نتیجه |
X2/df | 0 | کوچکتر از 3 | رد نشد |
RMSEA | 009/0 | کوچکتر از 08/0 | رد نشد |
NFI13 | 95/0 | بزرگتر از 5/0 | رد نشد |
NNFI14 | 96/0 | بزرگتر از 8/0 | رد نشد |
PNFI15 | 94/0 | بزرگتر از 8/0 | رد نشد |
CFI16 | 97/0 | بزرگتر از 9/0 | رد نشد |
IFI17 | 97/0 | بزرگتر از 9/0 | رد نشد |
RFI18 | 94/0 | بزرگتر از 9/0 | رد نشد |
جدول شماره 4: شاخصهای برازش مدل در فرضیههای فرعی پژوهش
شاخص | مقدار | مقدار قابل قبول | نتیجه |
X2/df | 0 | کوچکتر از 3 | رد نشد |
RMSEA | 009/0 | کوچکتر از 08/0 | رد نشد |
NFI | 95/0 | بزرگتر از 5/0 | رد نشد |
NNFI | 96/0 | بزرگتر از 8/0 | رد نشد |
PNFI | 94/0 | بزرگتر از 8/0 | رد نشد |
CFI | 97/0 | بزرگتر از 9/0 | رد نشد |
IFI | 97/0 | بزرگتر از 9/0 | رد نشد |
RFI | 94/0 | بزرگتر از 9/0 | رد نشد |
جداول فوق نشان می‌دهند که شاخص برازش مدل که همان RMSEA است، کوچکتر از 08/0 بوده و بنابراین مدل از برازش مناسب برخوردار هستند. همچنین شاخص کفایت نموده که همان X2/df است، نیز کوچکتر از 3 می‌باشند و نشان می‌دنهد که تعداد نمونه مورد بررسی مناسب هستند. حال مدل ساختاری در دو حالت استاندارد و غیراستاندارد به تفکیک فرضیه های اصلی و فرعی نشان داده می‌شود:
شکل شماره 1: مدل ساختاری فرضیه اصلی در حالت غیراستاندارد
شکل شماره 2: مدل ساختاری فرضیه اصلی در حالت استاندارد
شکل شماره 3: مدل ساختاری فرضیههای فرعی در حالت غیراستاندارد
شکل شماره 4: مدل ساختاری فرضیههای فرعی در حالت استاندارد
نتیجه گیری
براساس یافته‌های پژوهش، رفتار خودشیفتگی بر رفتار منافقانه تاثیر معناداری دارد (01/0>P). در واقع هرچه رفتارهای خودشیفتگی مدیران افزایش می‌یابد، سطح رفتارهای منافقانه آنان در سازمان بیشتر می‌گردد. در همین رابطه نتایج پژوهش‌‌‌های فرجی‌قناتی (1389)، بشارت و همکاران (1390)، شیری و همکاران (1394)، هافمن و همکاران (2013)، آغاز و همکاران (2014) و پیترنکو و همکاران (2015) همسو با نتیجه پژوهش حاضر است. زیرا ایشان در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که رفتارهای خودشیفتگی مدیران باعث می‌شود که سطح رفتارهای منافقانه آنان در سازمان بیشتر شود. زیرا ایشان نشان دادند که افراد با رفتار خودشیفتگی، علاقه زیادی به نفوذ بر دیگران داشته و همواره با سیاست‌‌‌های دفعی و جذبی خود در زمینه منابع انسانی، رفتارهای منافقانه‌‌ای را در سازمان پیاده می‌کنند.
علت این تاثیرگذاری آن است که مدیران با رفتارهای خودشیفته همواره احساس می‌کنند که زمام امور در دستان آنان است و آنان هستند که می‌توانند به همه جوانب کاری تسلط کافی و لازم داشته باشند. زیرا چنین افرادی احساس اقتدار و خودبزرگ بینی بالایی دارند و بنابراین خود را برتر و والاتر از دیگران دانسته و لذا از جایگاه خود سعی می‌کنند که به نفع خویش استفاده کنند و شرایط سازمان را طوری شکل دهند که در آن احساس راحتی بیشتری نمایند. به طوری که کارکنان را طوری عادت دهند که برای آنان از سایر افراد و شرایط کاری اطلاعات آورده و با ایجاد تفرقه در بین کارکنان، بتوانند با نقاط ضعف و قوت آنان آشنا شده و چنین تعارضاتی را به عنوان دستاویز خود قرار داده و برای پیشرفت و موفقیت خود از آن استفاده کنند. از طرفی مدیران خودشیفته به دلیل این که خود را از هر لحاظ بهتر از دیگران می‌دانند بنابراین به طور مستقیم سیاستهایی را در زمینه منابع انسانی در نظر می‌گیرند. به ظوری که سیاست‌‌‌های دفعی و جذبی‌‌ای را در سازمان پیاده می‌سازنند تا شرایط را برای بهره‌کشی و محق بودن خود فراهم آورند.
مدیران خود شیفته همواره از قدرت گرفتن افراد در سازمان هراس و نگرانی داشته و بنابراین ارتباط مناسب و در خورشایسته‌‌ای را با افراد قدیمی و با تجربه سازمان ندارند و با دادن فرصت‌‌‌های بیشمار به افراد کم سابقه در سازمان که اعتماد به نفس کمتری در زمینه کاری دارند، بستر وابستگی اعضای سازمان را به خود بیشتر می‌کنند و این امر می‌تواند سطح اقتدار آنان را در سازمان افزایش دهد.
بنابراین می‌توان در کل نتیجه گرفت که مدیران خودشیفته همواره خود را بهتر از دیگران دانسته و با سوء استفاده از موقعیت خود دست به سیاستهایی در زمینه منابع انسانی نموده تا شرایط کاری را به نفع خود تغییر دهند و با پایمال کردن حقوق دیگران سعی در افزایش بهره‌کشی در سازمان دارند که تمام موارد فوق می‌تواند به افزایش رفتارهای منافقانه در سازمان دامن زند. پیشنهاد می‌شود که در هنگام تعیین پست‌‌‌های مدیریت توسط افراد، سطح خودشیفتگی و سایر اختلالات شخصیتی مدیران را در کنار سنجش سایر توانمندی‌‌‌های آنان در سازمان مدنظر قرار دهند تا اختلالات شخصیتی مدیران که می‌تواند ریشه در زندگی گذشته و حال آنان داشته باشد، نتواند بر آینده کاری کارکنان و سازمان تاثیرات سوء بگذارد.
1- بر اساس یافته‌های پژوهش با توجه به تایید فرضيه فرعی اول، می توان گفت که اقتدار بر رفتار منافقانه تاثیر معناداری دارد (01/0>P). مدیران مقتدر سعی می‌کنند که از تمامی جنبه‌‌‌های کاری در سازمان سردرآورده و به هیچ یک از اعضای سازمان اجازه تصمیم‌گیری را نمی دهند و اگر به ظاهر از دیگران مشورت می‌گیرند، ولی تصمیم نهایی را خودشان اتخاذ می‌کنند. همچنین مدیران مقتدر احساس شایستگی بالایی در امور داشته و خود را فرد موفقی می‌پندارند و بنابراین به خود اجازه می‌دهند که بر همه تسلط داشته باشند که این امر می‌تواند زمینه رفتارهای منافقانه را فراهم آورد. از طرفی دیگران را مجبور می‌سازند که اقتدار و جایگاه آنان را به رسمیت بشناسند و همواره خود را فردی با هوش و با استعداد معرفی می‌کنند و این امر می‌تواند سبب شود که به راحتی در رابطه با دیگران قضاوت کرده و رفتارهای منافقانه‌‌ای را از خود بروز دهند. مدیران مقتدر، سلطه گر و پرمدعا بوده و لذا نظرات و ایده‌‌‌های دیگران برای آنان اهمیت چندانی نداشته و بنابراین چنین سلطه‌گری و استبدادی در سازمان می‌تواند باعث ایجاد نفاق در بین کارکنان شود. پیشنهاد می‌شود که با عدم دخالت مدیریت در تمامی امور کاری از طریق دادن فرصت‌‌‌های رشد از جمله افزایش سطح دانش و آگاهی کارکنان به وسیله آموزش‌‌‌های مورد نیاز آنان و اظهارنظر به کارکنان به خصوص در جلسات فردی و جمعی، زمینه کاهش رفتارهای منافقانه را فراهم آورند.
2- بر اساس یافته‌های پژوهش با توجه به تایید فرضيه فرعی دوم، می توان گفت که خودنمایی بر رفتار منافقانه تاثیر معناداری دارد (01/0>P). مدیرانی که رفتارهای خودشیفته دارند، احساس می‌کنند لایق خودنمایی هستند و همواره سطح دانش و آگاهی آنان از زیردستانشان بیشتر است و همین امر می‌تواند زمینه رفتارهای منافقانه را افزایش دهد. از طرفی در روابط کاری احساس فروتنی نداشته و همواره خود را برتر و بالاتر از دیگران دانسته و به کوچکترین بی توجهی واکنش نشان می‌دهند. زیرا علاقه زیادی دارند که همواره در کانون توجه قرار گیرند. آنان بر این باور هستند که شهامت بالایی در انجام امور دارند و بنابراین با ایجاد رفتارهای ماکیاولیسم و بهره کشی از دیگران، زمینه رشد و ترقی خود را فراهم می‌آورند. از طرفی، این مدیران به دلیل این که خودنمایی بالایی دارند، لذا همواره سعی می‌کنند که خود آغازگر مسائل جدید و سبک‌‌‌های کاری نو باشند و از ایده‌‌‌های نوین دیگران استقبالی نمی کنند و لذا چنین رفتاری باعث افزایش اعمال منافقانه در سازمان می‌شود. پیشنهاد می‌شود که با ایجاد روابط و تعاملات خاضعانه و محترمانه با کارکنان و نیز پیاده سازی ایده‌‌‌های نوظهور کارکنان از طریق اجرایی نمودن افکار خلاقانه کارکنان در سازمان، زمینه کاهش رفتارهای منافقانه را فراهم آورند.
3- بر اساس یافته‌های پژوهش با توجه به تایید فرضيه فرعی سوم، می توان گفت که برتری جویی بر رفتار منافقانه تاثیر معناداری دارد (01/0>P). هرچه مدیران در سازمان احساس نمایند که منحصر به فرد هستند و عاری از اشتباه در تصمیم‌گیری می‌باشند، بنابراین به دیگران اجازه دخالت در امور تصمیم‌گیری را نداده و خود به تنهایی سیاستهایی را در زمینه منابع انسانی می‌گیرند که این سیاست‌‌‌ها در نهایت می‌تواند اثرات مخربی برای سازمان در پی داشته باشد. زیرا تصمیم به صورت فردی اتخاذ شده است و می‌تواند زمینه ساز رفتارهای منافقانه در سازمان شود. به طوری که عده‌ای در سازمان رضایت کافی داشته و عده‌ای دیگر بسیار ناراضی و نگران شرایط کاری هستند. از طرفی مدیران برتری‌جو، دوست دارند که دیگران آنان را افرادی ویژه و منحصر به فرد قلمداد کنند و بنابراین همواره از خود تعریف و تمجید کرده و این امر چنین حسی را در نزد دیگران ایجاد می‌کند که مدیر از دیگران بالاتر و والاتر بوده و نمی توانند هیچ گاه به جایگاه و پست وی دسترسی داشته باشند و این امر زمینه انگیزش شغلی را کاهش داده و باعث افزایش رفتارهای ماکیاولیسمی در سازمان و در نهایت رفتارهای منافقانه می‌شود. پیشنهاد می‌شود که با ایجاد رقابت سالم در سازمان و بیان نکات مثبت کاری کارکنان و نپرداختن محض به توانمندی‌‌‌های خود در جلسات کاری و نیز ارائه تشویق‌‌‌های مادی و معنی از جمله دادن حقوق و دستمزد بیشتر و نیز ارتقای شغلی کارکنان، زمینه کاهش رفتارهای منافقانه را فراهم آورند.
4- بر اساس یافته‌های پژوهش با توجه به تایید فرضيه فرعی چهارم، می توان گفت که بهره کشی بر رفتار منافقانه تاثیر معناداری دارد (01/0>P). هرچه مدیران احساس نمایند که می‌توانند بر افکار و ذهنیات کارکنان تسلط یابند، بیش از پیش افکار خود را به آنان تحمیل کرده و چنین امری زمینه ساز کاهش نوآوری از سوی کارکنان در سازمان خواهد بود و در سازمانی که نوآوری وجود نداشته باشد و تمامی تصمیم‌‌‌ها حول نظارات مدیر باشد، رفته رفته رفتارهای منافقانه در سازمان افزایش می‌یابد. از سوی دیگر، زمانی که مدیریت احساس کند که تسلط بر افکار کارکنان برای وی ساده است و می‌تواند از کارکنان به هر نحوی بهره کشی نماید، بنابراین سعی در تغییر ذهنیت کارکنان به سود خود کرده و این امر نمونه بارزی از ماکیاولیسم و همان رفتارهای منافقانه در سازمان است. پیشنهاد می‌شود که با عدم قضاوت و داوری کردن زودهنگام در رابطه با کارکنان و عدم بیان مشکلات کاری و شخصی کارکنان در جلسات کاری، زمینه کاهش رفتارهای منافقانه را فراهم آورند.
5- بر اساس یافته‌های پژوهش با توجه به تایید فرضيه فرعی پنجم، می توان گفت که محق بودن بر رفتار منافقانه تاثیر معناداری دارد (01/0>P). هرچه مدیران انتظارات بیشتری در خارج از توانایی‌‌‌های کارکنان داشته باشند، کارکنان برای دستیابی به جایگاه بهتر در سازمان سعی در چاپلوسی و ظاهرسازی کرده تا بتوانند خود را توانمند جلوه دهند که این امر می‌تواند رفتارهای منافقانه را در سازمان افزایش دهد. از سوی دیگر، زمانی که مدیر خودشیفته، احساس می‌کند که حق زیادی بر گردن کارکنان دارد و بر این باور است که کارکنان نسبت به وی مدیون هستند، بنابراین بیش از پیش حقوق افراد را پایمال کرده و رفتارهای ماکیاولیسمی از وی سر می‌زند. همچنین تمایل زیاد مدیریت به قدرت و روز، باعث می‌شود که وی تصمیماتی خارج از هنجارها و چارچوب‌‌‌های سازمانی اتخاذ کند که این امر می‌تواند حق دیگران را ضایع کرده و باعث ایجاد رفتارهای منافقانه در سازمان شود. پیشنهاد می‌شود که با توجه به نیازها و خواسته‌‌‌های کاری کارکنان و داشتن انتظارت معقولانه و در خور توانمندی کارکنان و ارائه مسئولیت کاری منطبق با توانمندی آنان، زمینه کاهش رفتارهای منافقانه را فراهم آورند.
6- بر اساس یافته‌های پژوهش با توجه به تایید فرضيه فرعی ششم، می توان گفت که خودبسندگی بر رفتار منافقانه تاثیر معناداری دارد (01/0>P). مدیران خودبسنده، تنها به توانایی‌‌‌ها خود و افکار خویش در تصمیم‌‌‌ها بسنده کرده و نظرات و ایده‌‌‌های کارکنان برای آنان اهمیت چندانی ندارد و لذا این امر می‌تواند زمینه سیاست‌‌‌های یک طرقه و غیرمنطقی را که باعث رفتارهای منافقانه در سازمان می‌شود را فراهم آورد. همچنین عدم وابستگی مدیریت در سازمان به کارکنان سبب می‌شود که مدیریت در اتخاذ تصمیم‌‌‌ها حالات و شرایط کاری کارکنان را به درستی لحاظ نکرده، زیرا از آنان مشورت نگرفته که این امر می‌تواند باعث پایمال شدن حقوق کارکنان و ایجاد رفتارهای ماکیاولیسمی در سازمان شود. پیشنهاد می‌شود که با بهره‌گیری از نظرات کارکنان و دادن مسئولیت‌‌‌های کاری منطبق با استعدادهای آنان و همچنین ایجاد انگیزه شغلی به کارکنان برای رسیدن به پست‌‌‌های بالای سازمانی، زمینه کاهش رفتارهای منافقانه را فراهم آورند.
7- بر اساس یافته‌های پژوهش با توجه به تایید فرضيه فرعی هفتم، می توان گفت که خودبینی بر رفتار منافقانه تاثیر معناداری دارد (01/0>P). خودبینی مدیران خودشیفته در سازمان باعث می‌شود که آن‌ها تنها خود را بی عیب و نقص فرض کرده و کارکنان را دارای مشکلات بی شماری بدانند و بنابراین چنین احساس و باوری سبب می‌شود که مدیریت کمتر در تصمیم‌‌‌ها و ایجاد راهکارها در سازمان از کارکنان کمک گیرد. هرچه کارکنان مشارکت کمتری داشته باشند، مدیر شرایط خود را بیشتر مدنظر قرار داده و بنابراین سازمان را به مکانی نامناسب برای کارکنان و به خصوص کارکنان قدیمی و باتجربه خواهد کرد. زیرا احساس می‌کند که کارکنان با تجربه دانش بالایی داشته و از آنجا که همواره خود را برتر از دیگران می‌پندارد، بنابراین اقدام به سیاست‌‌‌های دفعی و جذبی در سازمان زده و در نتیجه رفتارهای منافقانه را در سازمان شکل می‌دهد. پیشنهاد می‌شود که با قبول این مورد که کارکنان در بسیاری موارد توانمندی بیشتری نسبت به مدیریت داشته و می‌بایست از این شایستگی‌‌‌ها به نحو احسن استفاده کرد و قبول نقاط ضعف خود، زمینه کاهش رفتارهای منافقانه را فراهم آورند.
منابع فارسی
- بشارت، م.ع،خدابخش، م.ر، فراهانی ، ح و رضازاده ، س.م.ر، (1390)، نقش واسطه ای خودشیفتگی در رابطه ین همدلی و کیفیت روابط بین شخصی، فصلنامه روانشناسی کاربردی، سال پنجم، شماره 17، 2-7.
- شیری، ا، خلد شرفی ، ص ، دهقانی سلطانی ، م و یاسینی ، ع ، (1394)، بررسی ارتباط بین خودشیفتگی مدیران و رفتارهای منافقانه با نقش میانجی رفتار ماکیاولی گری مدیران در سازمن های دولتی شهر کرمانشاه، فصلنامه مدیریت سازمان های دولتی، سال سوم ، شماره 11، 107- 128.
- فرجی قناتی، سعید (1389).خودشیفتگی مدیران عامل افول سازمان ها و مدیریت آن. نامه اتاق بازرگانی ، 515، 3، 11 – 13.
- هادوی نژاد، م، دانایی فرد، ح، آذر، ع، خائف الهی، ا.ع ، (1392). رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی سازمان، مجله چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 13، 15- 40.
- هادوی نژاد، مصطفی؛ دانایی فرد، حسن؛ آذر، عادل؛ خائف الهی، احمد (1389). کاوش فرایند رفتارهای منافقانه در ارتباطات بین فردی در سازمان با استفاده از نظریه ی داده بنیاد. اندیشه مدیریت راهبردی، 7 (50)، 81 – 130.
منابع لاتین
- Aghaz, A., Atashgah, M.S.S., & Zoghipour, M. (2014). Narcissism and counterproductive workplace behaviors among Iranian managers and nonmanagerial employees. Asian Journal of Business Ethics, 3(2), 155-169.
- Frino, A., Lim, M., Mollica, V., & Palumbo, R. (2014). CEO Narcissism and Earnings Management. Available at SSRN. 2539555. 1-28.
- Hoffman, Brian J, Strang, Sarah E, Kuhnert, Karl W, Campbell, W Keith, Kennedy, Colby L, & LoPilato, Alexander, C. (2013). Leader Narcissism and Ethical Context Effects on Ethical Leadership and Leader Effectiveness. Journal of Leadership & Organizational Studies, 20(1), 25-37.
- Lammers, J., Stapel, D.A., & Galinsky, A.D. (2010). Power increases hypocrisy moralizing in reasoning, immorality in behavior. Psychological Science, 21(5), 737-744.
- Petrenko, OV., Aime, F., Ridge, J., & Hill, A. (2015). Corporate social responsibility or CEO narcissism? CSR motivations and organizational performance. Strategic Management Journal. 6(8), 78-89.
Abstract
Background: Human resources in today's world, the best competitive advantage of the company and every human being is more important than ever in organizational theory. Human resources as much as you can assist organizations in competition, may be a serious obstacle in the way of organization.
Objective: The aim of this study was to evaluate the effect of narcissism managers and their hypocritical behavior in the provincial city of Kermanshah.
Method: The study of the purpose and the method of descriptive and correlational research component and in terms of field research and quantitative data collection methods. The data collection tool is a questionnaire that its validity was confirmed by elite teachers. The data of correlation analysis and structural equation model, available in SPSS and AMOS software packages were used.
Results: Results showed that the level of narcissistic behavior from the perspective of managers and employees about 34.7 % and 37.6 % level almost had their hypocritical behavior. The behavior of narcissistic executives, the highest mean belonged to the right and the lowest was related to exploitation. Among the hypocritical behavior of managers, the highest mean belonged to the absorption policy for human resources management and waste management policy towards the least related to human resources.
Conclusion: The results suggest that narcissistic managers had direct and significant effect on the behavior hypocritical and narcissistic aspects including power management, self-superiority, exploitation, entitlement, self-sufficiency and arrogance managers in improving the level of hypocritical behavior the organization. Hypocritical behaviors had the greatest impact on the component authority.
Keywords: Narcissistic Managers, Hypocritical Behavior, Authority
[1] Buchanan
[2] hypocritical behaviors
[3] Lammers
[4] Narcissism
[5] O'Reilly
[6] Hoffman
[7] Petrenko
[8] Frino
[9] Lammers
[10] Machiavellism
[11] . Cronbach's Alpha
[12] . Kolmogrov-Smirnov (KS)
[13] . Normed Fit Index (NFI)
[14] . Non-Normed Fit Index (NNFI)
[15] . Parsimony Normed Fit Index (PNFI)
[16] . Comparative Fit Index (CFI)
[17] . Incremantal Fit Index (IFI)
[18] . Relative Fit Index (RFI)
