ارائه الگوی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی اثربخش (موردمطالعه: شعب بانک‌های صادرات)
محورهای موضوعی : آینده پژوهی
شیما ارجمند کرمانی
1
,
ملیکه بهشتی فر
2
,
مسعود پورکیانی
3
,
ایوب شیخی
4
1 - دانشجوی دکتری گروه مدیریت دولتی، واحدرفسنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، رفسنجان، ایران
2 - دانشیار گروه مدیریت دولتی، واحد رفسنجان، دانشگاه آزاد اسلامی، رفسنجان، ایران. (نویسنده مسئول).
3 - استادیار گروه مدیریت دولتی، واحد کرمان، دانشگاه آزاد اسلامی، کرمان، ایران.
4 - استادیار گروه آمار و ریاضی،دانشگاه شهید باهنر کرمان
کلید واژه: قابلیت, بانک صادرات, قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی,
چکیده مقاله :
زمینه: سازمان های موفق بر اساس اهداف کلان خود، قابلیت های استراتژیک نیروی انسانی مورد نیاز خود را شناسایی می کنند یا کارکنان خود را برای کسب این قابلیت ها، پرورش می دهند. هدف: هدف این پژوهش ارائه الگوی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی در شعب بانک صادرات ایران می باشد. روش: قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی از طریق مطالعات اکتشافی و نظرسنجی از خبرگان آگاه به موضوع با بکارگیری تکنیک دلفی، شناسایی شد. جهت انتخاب نمونه از روش نمونه‌گیری غیر تصادفی از نوع گزینشی استفاده شد و نمونه آماری پژوهش از بین اساتید، مدیران و کارشناسان بانک صادرات به تعداد 18 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات، بررسی اسناد و مدارک و پرسشنامه نیمه ساختاریافته بود. برای تحلیل داده ها، از آزمون t تک نمونه ای، تحلیل عاملی و روش مدل یابی معادلات ساختاری برای ساخت مدل پژوهش با استفاده از نرم‌افزار لیزرل و پی ال اس استفاده شد. یافته‌ها: یافته ها نشان داد الگوی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی دارای ابعاد قابلیتهای رهبری، قابلیتهای اصلی منابع انسانی، قابلیتهای ویژه نقش منابع انسانی و صفات فردی میباشد چون طبق آزمون تحلیل عاملی، تمامی ضرایب استاندارد بزرگ‌تر از 5/0 و میزان بارهای عاملی بزرگ‌تر از96/1 می باشد. نتیجه‌گیری: با توجه به اینکه الگوی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی برای اولین بار در کشور طراحی شده است، لازم است مدیران بر ابعاد و مولفه هایی که قبلاً مورد توجه نبوده، تمرکز کنند. همچنین، می توان از این الگو در سایر بانک ها و سازمان ها استفاده کرد.
Background: Successful organizations, based on their grand goals, identify the strategic capabilities of the human resources they need or train their employees to acquire these capabilities.Objective: The purpose of this study is to provide a model of strategic capabilities of human resources in the branches of Bank Saderat Iran.Method: The strategic capabilities of human resources were identified through exploratory studies and surveys of knowledgeable experts using the Delphi technique. To select the sample, selective non-random sampling method was used and the statistical sample of the research was selected from 18 professors, managers and experts of Bank Saderat. Data collection tools were documents and a semi-structured questionnaire. For data analysis, one-sample t-test, factor analysis and structural equation modeling were used to construct the research model using LISREL and PLS software.Results: The results showed that the model of strategic capabilities of human resources has the dimensions of leadership capabilities, main capabilities of human resources, special capabilities of the role of human resources and individual traits because according to factor analysis test, all standard coefficients are greater than 0.5 and factor loads greater than 1.96. Conclusion: Considering that the model of strategic capabilities of human resources has been designed for the first time in the country, it is necessary for managers to focus on dimensions and components that have not been considered before. Also, this template can be used in other banks and the organizations.
_||_
ارائه الگوی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی اثربخش
(مورد مطالعه: شعب بانک‌های صادرات)
چکیده
زمینه: سازمان های موفق بر اساس اهداف کلان خود، قابلیت های استراتژیک نیروی انسانی مورد نیاز خود را شناسایی می کنند یا کارکنان خود را برای کسب این قابلیت ها، پرورش می دهند.
هدف: هدف این پژوهش ارائه الگوی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی در شعب بانک صادرات ایران می باشد.
روش: قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی از طریق مطالعات اکتشافی و نظرسنجی از خبرگان آگاه به موضوع با بکارگیری تکنیک دلفی، شناسایی شد. جهت انتخاب نمونه از روش نمونه‌گیری غیر تصادفی از نوع گزینشی استفاده شد و نمونه آماری پژوهش از بین اساتید، مدیران و کارشناسان بانک صادرات به تعداد 18 نفر انتخاب شدند. ابزار گردآوري اطلاعات، بررسی اسناد و مدارك و پرسشنامه نیمه ساختاریافته بود. برای تحلیل داده ها، از آزمون t تک نمونه ای، تحلیل عاملی و روش مدل یابی معادلات ساختاری برای ساخت مدل پژوهش با استفاده از نرم‌افزار لیزرل و پی ال اس استفاده شد.
یافته‌ها: یافته ها نشان داد الگوی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی دارای ابعاد قابلیتهای رهبری، قابلیتهای اصلی منابع انسانی، قابلیتهای ویژه نقش منابع انسانی و صفات فردی میباشد چون طبق آزمون تحلیل عاملی، تمامی ضرایب استاندارد بزرگ‌تر از 5/0 و میزان بارهای عاملی بزرگ‌تر از96/1 می باشد.
نتیجه‌گیری: با توجه به اینکه الگوی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی برای اولین بار در کشور طراحی شده است، لازم است مدیران بر ابعاد و مولفه هایی که قبلاً مورد توجه نبوده، تمرکز کنند. همچنین، می توان از این الگو در سایر بانک ها و سازمان ها استفاده کرد.
کلیدی: قابلیت، قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی، بانک صادرات
1-مقدمه
در دهه‌هاي اخير گام‌هاي بلندي براي هماهنگ‌سازی و ايجاد انسجام در زيرسيستم‌هاي منابع انساني برداشته شده است. يكي از اين اقدامات، حركت به سمت طراحي و تدوين الگوهاي قابليت به‌عنوان مبناي توسعه كاركنان و مبناي هماهنگي ميان واحدهاي آموزش، برنامه‌ريزي نيروي انساني، تأمين و ساير بخش‌ها و زيرسيستم‌هاي مديريت منابع انساني است. تغييرات بنيادي در فعاليت‌ها، رويه‌ها و کسب وکار مديريت منابع انساني در طول دهه‌هاي گذشته، سبب شده‌اند كه موضوع قابلیتهاي منابع انساني مورد توجه سازمآن‌هاي پيشرو قرار گيرد (کوهن، 2015).
چنانکه تاکنون متداول بوده است، کارکنان حوزه منابع انسانی، به‌طور نسبی مشارکت کمتري در تدوین اهداف استراتژیک سازمآن‌ها داشته‌اند و عمدتاً به فعالیت‌هایی که جنبه عملیاتی داشته، پرداختهاند ولی در حال حاضر از مدیریت منابع انسانی انتظار می‌رود تا به بسیاري از مسائل و پدیده‌ها پاسخ گوید که از آن میان می‌توان به کاهش هزینه‌ها، ارتقاء کیفیت، حصول اطمینان از به‌کارگیری تمامی پتانسیل‌هاي کارکنان سازمان و ایجاد همکاري‌هاي تجاري مستحکم‌تر اشاره کرد که همه این مفاهیم، بر نقش استراتژیک مدیریت منابع انسانی در سازمآن‌هاي امروزي تأکید دارند. چنین انتظاري از مدیریت منابع انسانی، اهمیت مدیریت منابع انسانی را در موفقیت‌هاي سازمآن‌ها پررنگ‌تر از پیش می‌سازد (چاقتایی، 2009). کوهن (2015) بر این باور است که قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی میتواند باعث عملکرد شغلی موفقیت‌آمیز برای کارکنان شده و از این طریق شرکت را با یک سلاح رقابتی مجهز نماید که بدین وسیله از رقبا بهتر عمل نموده و بازار بیشتری را به خود اختصاص دهد (کوهن، 2015). قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی با اثربخش نمودن فعالیت‌های کارکنان و سازمان، روند جدید و رو به رشدی را در پیش روی شرکت قرار خواهد داد که باعث تمایز رقابتی شرکت نسبت به رقبا خواهد شد (اولریچ و همکاران، 2012).
روبینز (2005) رویکرد قابلیت را به‌عنوان یک چارچوب هنجاری گسترده برای ارزیابی بهزیستی انسان و اصلاح اجتماعی، طراحی سیاست‌ها و پیشنهاد‌هایی در مورد تغییر اجتماعی در جامعه توصیف کرده و بیان میکند که ویژگیهای هسته‌ای رویکرد قابلیت، تمرکز بر آن چیزی است که افراد به‌صورت مؤثر قادر به انجام آن هستند و باید باشند و یا به‌بیان‌دیگر، تمرکز این رویکرد بر قابلیتهای افراد میباشد. این به آن معنا است که اول‌ازهمه، رویکرد قابلیت، ایجادکننده و رواج دهنده عدالت و یا به گفته ساین (2009) یک تمرکز اطلاعاتی است در واقع رویکرد قابلیت ابزارهای نظری و روش شناسانه مناسبی جهت بررسی مسائلی مانند مسئولیت‌پذیری کارکنان و ابزار مناسب برای رسیدن به این مقصود، ارائه می‌دهد. رویکرد قابلیت از نقطه‌نظر هنجاری، ارائه‌دهنده یک تغییر در رویکرد ترکیبی است که شامل توسعه انسانی و اقتصادی میباشد. این رویکرد از نقطه‌نظر تجربی، چارچوبی برای ارزیابی اداره شرکت، سازمان کار و سیاست‌های مدیریت است و اثرات رویکرد گفته‌شده را بر انسان و کارهای او مورد بررسی قرار می‌دهد (سابرامانیان و همکاران، 2013).
رویکرد قابلیت بر این امر تأکید دارد که انسان را به‌گونه‌ای توانمند سازد که بتواند منابع را به عملکردها تبدیل نماید. علاوه بر این، این رویکرد مدعی است که توانایی انسان برای تبدیل منابع به عملکردها، بر مبنای عدم تجانس فردی و شرایط محیطی و اجتماعی، متفاوت است. بنابراین در ابتدا و در مقابل اقتصادهای توسعه‌یافته و رویکردهای اقتصادی استاندارد و همچنین در مقابل ایده‌های راولزین که در زمینه کالاهای اولیه است، رویکرد قابلیت، کالاها و خدمات را تنها به‌عنوان ابزاری برای یک مقصود مشخص به‌حساب می‌آورد که آن مقصود نیز کیفیت زندگی میباشد. دوم اینکه رویکرد قابلیت، تأثیر شرایط اجتماعی و محیطی را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. همچنین این رویکرد، قابلیتها را به‌عنوان ابزار مناسبی جهت ارزیابی کیفیت زندگی انسان به شمار می‌آورد. بنابراین رویکرد قابلیت، شرایط اجتماعی و محیطی را به‌گونه‌ای به‌حساب می‌آورد که منجر به مزیت انسانی شوند (وگت کلیشین، 2013).
اگرچه روند پیشرفت مبحث قابلیت و قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی در بخش خصوصی خود را به‌خوبی نشان داده است، اما برخی از دانشمندان از آن به‌عنوان اهرمی جهت بهبود سازمآن‌های دولتی استفاده می‌کنند تا بتوانند واحدهای سازمانی خود را که از بوروکراسی تبعیت می‌کنند را به واحدهای کارا و منعطفی تبدیل نمایند (هاندجم و وندرملن؛ 2000). این در حالی است که عواملی مانند افزایش انتظار مردم از بخش عمومی، تمرکز بر رویکردهای نوین در عرصه مدیریت نیروی انسانی همچون ایجاد رویکرد مدیریت مبتنی بر قابلیت، ضرورت افزایش کارایی و اثربخشی خدمات ارائه‌شده در بخش عمومی به مردم، استقرار فرآیندهای شایسته‌سالاری، ضرورت تغییر نگاه از رویکرد مبتنی بر شغل به رویکرد مبتنی بر قابلیت در بخش عمومی، نیاز سازمآن‌های بخش دولتی به یک الگوی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی را بیش از گذشته آشکار ساخته است (اولریچ و همکاران، 2009). از طرف دیگر علاقه به اثربخشی یک پدیده جدید نیست. از دیرباز بحث در مورد اثربخشی، بهره‌وری و کارایی سازمآن‌ها مورد توجه نظریه‌پردازان سازمانی، فلاسفه مدیریت، تحلیل‌گران مالی و مدیران اجرایی بوده است. دانشمندان و نظریه‌پردازانی که بر روی سازمان تحقیق و بررسی کرده‌اند، آگاهانه یا ناآگاهانه کار خود را با موضوع اثربخشی آغاز کرده‌اند. آنان همواره درصدد یافتن راه‌هایی برای تعدیل سازمان خود هستند تا بتوانند بدان وسیله اثربخشی خود را افزایش دهند. اثربخشی یکی از ساختارهای سازمانی شایع و درعین‌حال کم ترسیم‌شده است که به همه شرکت‌کنندگان در زندگی سازمانی ارتباط دارد (دفت، ترجمة پارسائیان و اعرابی، 1389). به تعبیر علاقه بند (1380)، سازمآن‌ها به این منظور به وجود آمده‌اند که به‌عنوان مؤثرترین و کارسازترین واحدهای اجتماعی، هدف‌های خود را در حد انتظار جامعه تحقق بخشند. ازاین‌رو تمام کوشش‌های سازمانی در جهت ترویج و تشویق رفتارهایی است که ازلحاظ سازمان، اثربخش و مولد و ازلحاظ کارکنان سازمانی رضایت‌بخش و پاداش‌دهنده باشد (علاقه بند، 1380).
ملاک اثربخشی، معمولاً رفتاری است که مورد ارزشیابی قرار می گیرد. مع هذا، ملاک سنجش صرفاً خود رفتار نمی‌تواند باشد، بلکه رفتار را نسبت به انتظارات معینی که ارزشیابی کننده برای آن قایل است باید مورد سنجش قرار داد. در نتیجه رفتار یک نقش معین، در آن واحد، ممکن است به وسیله گروه های مختلف که انتظارات متفاوتی از آن نقش دارند، به اشکال متفاوتی ارزشیابی شوند. اثر بخشی میزان توافق رفتار سازمانی با انتظارات سازمانی است (علاقه بند، 1382).
دراكر (1964) اثربخشی سازمانی را انجام صحیح كار میداند و آن را كلید موفقیت سازمان محسوب می‌كند (آلبرخت، 2009). دانشمندان معاصر مدیریت غالباً بر اثربخشی تأكید دارند كه به وسیله كسب، توسعه و به كارگیری دانش ایجاد میشود (اولریچ و بروکبنک، 2005).
می‌توان بیان داشت در پاسخ به فشار مضاعف جهانی شدن اقتصاد و توجه به‌راحتی اجتماعی افراد، ابعاد انسانی کار، به موضوع بسیار مهمی در اثربخشی سازمان تبدیل شده است. در این دوره، کارکنان به تقویت تخصص خود به‌وسیله توسعه مستمر مهارتها و قابلیت‌هایشان توجه ویژه‌ای دارند. تغییر پارادایمیک از ایمنی استخدام به ایمنی از طریق اشتغال پذیری باعث ایجاد کارکنان پویا و یادگیرندهای شده است که برای فرصت‌های زندگی خودشان مسئولیت دارند (سابرامانیان، ورد، ورو و زیمرمن، 2013). شکی نیست که تمام سازمآن‌ها، از طریق کارکنان خود به رقابت می‌پردازند. کارکنان یک سازمان یا شرکت در قبال نتایج و موفقیت‌های شرکت مسئول هستند. به علت اینکه کارکنان در شکل سرمایه انسانی، موفقیت و اثربخشی سازمانی را تعیین می‌کنند در نتیجه شرکت‌هایی که دارای سرمایه انسانی عمیق‌تر و بهتر توسعه یافته‌تری هستند، موفق‌تر می‌باشند (کاتینا و همکاران، 2016).
چنین انتظاري از مدیریت منابع انسانی، اهمیت مدیریت منابع انسانی را در اثربخشی و موفقیت‌هاي سازمآن‌ها پررنگ‌تر از پیش می‌سازد (اولریچ، بروکبنک، جانسون، سندهولتز و یونگر، 2009). بنابراین حوزه منابع انسانی باید بیش از پیش به ارتقاء شایستگی‌ها و قابلیتهای خود بپردازد تا بتواند امورات مهم پیش رو را ساماندهی کرده و اثربخشی خود را در ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان به اثبات رساند.
بر اساس بررسی‌های به‌عمل‌آمده کشورهاي درحال‌توسعه غالباً با نوعي پايين بودن اثربخشي و کارايي سازماني مواجه هستند که برای رفع آن، وجود افرادي با تعهد و قابلیتهای بالاي سازماني که داراي ارزش‌ها و باورهاي مشترکي باشند، لازم و ضروري است. اصولاً نظام اداري و سازماني به‌منزله ابزاري جهت تحقق اهداف توسعه در ابعاد مختلف، است، بنابراین، وجود يک حس و باور مشترک ميان مجموعه اعضاي سازمان جهت انسجام بخشيدن به بخش‌ها و مؤلفه‌هاي مختلف، الزامي است. بی‌شک درصورتی‌که سازمآن‌ها نتوانند از قابلیتهای منابع انسانی خود به صورتی اثربخش استفاده کنند مشکلاتی مانند کاهش رضایت شغلی کارکنان، کاهش انگیزه آنها، کاهش بازدهی سازمانی و کاهش بازدهی مالی برای آنها پیش خواهد آمد. بنابراین گام نخست در استفاده اثربخش از نیروی انسانی، شناسایی دقیق قابلیتهای مورد نیاز برای اجرای دقیق سیاست‌های نظام اداری در ابعاد مختلف برای هریک از سازمآن‌های بخش دولتی و خصوصی میباشد.
به نظر می‌رسد فقدان اثربخشی کارکنان در نظام بانکداری، عدم سیاست‌ها دقیق و واضح اداری و عدم توجه به قابلیتهای منابع انسانی، زیان‌های مالی گستردهای را برای بانکها در پی خواهد داشت. به عبارت دیگر چنانچه کارکنان به دلایل مختلف اعم از فقدان رضایت شغلی و کمبود معیارهای انگیزشی، تعهد بالایی نسبت به ارائه خدمات به مشتریان بانک مربوطه را نداشته باشند، این اقدام آنان بشکل قابل توجهی در نگرش مشتریان نسبت به بانک خدمات دهنده تأثیر گذاشته و در نهایت نارضایتی مشتریان را درپی خواهد داشت و در نتیجه بانک را با چالشهای مالی زیادی روبرو خواهد ساخت. از این‌رو لازم است که به اثربخشی کارکنان و عوامل شکل دهنده آن در نظام بانکی بیش از گذشته توجه شود و قابلیتهای منابع انسانی در راستای توسعه اثربخشی کارکنان، شناسایی شود. از این رو این تحقیق به دنبال ارائه الگوی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی اثربخش می باشد.
2-ادبیات تحقیق
قابلیت و شایستگی در فرهنگ و ادب فارسی معادل یکدیگر به کار رفته‌اند. همچنین یکی از رویکردهایی که در دهه‌هاي اخیر به دنیاي مدیریت عرضه شد مفهوم شایستگی یا قابلیت است. این مفهوم ابتدا توسط پروفسور مک کله لند در دهه 70 به عنوان پیش‌بینی کننده توفیق کارکنان در شغل معرفی شد. از این رو او قابلیت را مدرك گزینش توصیه کرد. سپس در سال 1982 وي به همراه همکاران خود در کتاب قابلیت مدیر، اولین تعریف از قابلیت را ارائه کرد. تعریف او از قابلیت عبارت بود از: ویژگی‌هاي اصلی و ریشه‌ای فرد (انگیزه، خصوصیات، مهارت، نقش اجتماعی و مجموعه دانش) که او براي انجام وظیفه به کار می‌برد. رویکرد قابلیت از دهه 1990 در ادبیات مدیریت منابع انسانی مطرح و به سرعت مورد استفاده قرار گرفت (زاهدی و شیخ، 1389). فرهنگ آكسفورد (2003)، قابليت را به‌عنوان قدرت، توانايي و ظرفيت انجام دادن يك وظيفه تعريف مي‌كند. تعريف مرتبط‌تري كه در ميان متخصصان منابع انساني در محيط شركتي به‌صورت گسترده موردپذیرش است، عبارت است از ويژگي اساسي يك شخص كه منجر به عملكرد مؤثر يا ممتاز او در شغل مي‌شود (انصاری رنانی و تونکه نژاد، 1388). قابلیت ترکیبی است از دانش، رفتار و مهارت‌های صریح و ضمنی که پتانسیل و ظرفیت انجام اثربخش وظایف را به افراد می‌دهد (دراگانیدیس و منتزاس، 2006).
اگرچه در متون علمي مديريت استراتژيك در باب مفهوم دقيق واژه قابليت نظر واحدي يافت نمي‌شود، اما به بيان ساده، اين واژه به مهارت در انجام كارها اشاره دارد. واژه‌هاي بسياري هستند كه همگي از ديدگاه مبتني بر منابع شركت ريشه مي‌گيرند و براي تبيين ويژگي‌هاي داخلي مشخص و منحصربه‌فرد يك شركت به كار مي‌ر‌وند؛ به‌ویژه توانايي بارز و مجزايي كه شركت براي رقابت، توسعه و بقاء بدان نياز دارد. ديدگاه مبتني بر منابع شركت، رويكرد نويني در مباحث نظري مديريت استراتژيك است كه مبناي تدوين استراتژي‌ها را منابع، قابليت‌ها و شايستگي‌هاي محوريسازمان در نظر مي‌گيرد. در اين ديدگاه، اثربخشي منابع در سوق دادن سازمان به‌سوی موفقيت يكسان نيستند. منابع در چارچوب زنجيره ارزش، به قابليت و سپس به شايستگي محوري و سرانجام به مزيت رقابتي تبديل مي‌شوند. بنابراين، در فرايند برنامه‌ريزي استراتژيك، مسئله اساسي، شناسايي قابليت‌هاي استراتژيك و نيز عملياتي كردن و اندازهگيري آنها است (حميدي زاده و حسين زاده شهري، 1385).
شرکتها مي‌توانند منابع را خريداري كنند، اما قابليت‌ها به‌تدریج و از طریق يادگيري فراهم مي‌شوند. منابع قابل‌انتقال هستند ولي قابليت‌ها تنها از طريق يادگيري و تجربه حاصل مي‌شوند. علاوه بر اين، قابليت‌ها به منابع گوناگون نياز داشته و امكان استفاده بهينه از منابع را به وجود ميآورند. قابليت‌ها زمانی بااهمیت به شمار می‌آیند كه در تركيبي منحصربه‌فرد قرارگرفته و شايستگي‌هاي محوري ايجاد کنند كه ارزش استراتژيك داشته باشند و به مزيت رقابتي بینجامند. به‌بیان‌دیگر، هنگامی‌که قابليت‌ها در محيط با عوامل حياتي موفقيت درمي‌آميزند، به شايستگي محوري تبديل مي‌شوند (بارنی، 2001). تغييرات بنيادي در فعاليت‌ها، رويه‌ها و کسب و کار مديريت منابع انساني در طول دهه‌هاي گذشته، سبب شده‌اند كه موضوع قابليت‌هاي منابع انساني مورد توجه سازمآن‌هاي پيشرو قرار گيرد. رويكرد قابليت در مديريت منابع انساني رويكرد جديدي نيست. رومي‌هاي قديم، شكلي از قابليت را در تلاش براي ارائه ويژگي‌هاي يك سرباز خوب رومي بكار بردند. معرفي رويكردهاي مبتني بر قابليت در محيط سازمان، از حدود سال 1970 شروع شده و از آن زمان به بعد، توسعه و كاربرد سريعي داشته است. ديويد مك كللند، روانشناس برجسته دانشگاه هاروارد، در توصيف ايده قابلي در ادبيات منابع انساني معروف است (انصاری رنانی و تونکه نژاد، 1388).
قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی، توانایی‌های اساسی هستند که به سازمآن‌ها اجازه میدهند که مزیت رقابتی خود را حفظ کرده و در بلندمدت در زمینه کسب وکار، تأثیر سلطه‌جویآن‌های داشته باشند. شرکتها یا سازمآن‌ها به توسعه قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی که مستقیماً با آنها مرتبط میشود یا با فعالیت آنها هم‌راستایی دارد نیاز دارند که این قابلیتها عبارت‌اند از ارتقاء کیفیت یا بهبود بهره‌وری. به‌کارگیری قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی میتواند عملکرد کسب وکار شرکت را ارتقاء دهد. توسعه قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی به یک موضوع استراتژیک مهم تبدیل شده است چراکه نقش مهمی در بقا و رشد شرکت ایفا میکند (لین و هسو، 2010). براي استقرار نظام شایسته‌سالاري در سازمان، باید پیش نیازهایی فراهم شود. وجود بسترهاي فرهنگی، شرایط مناسب محیطی، فراهم بودن فضاي قانونی و وجود زیرساخت‌هاي مدیریتی از جمله این شرایط است. تعریف و تعیین دقیق قابلیتها و شایستگی‌هاي مدیران در سطوح و بخش‌هاي گوناگون، یکی از پیش زمینه‌هاي مهم استقرار شایسته سالاري در نظام دولتی و اداري است. زیرا، اگر اراده بسیار قوي و شرایط مناسب براي پیاده سازي شایسته‌سالاري در سازمان وجود داشته باشد، اما ندانیم چه کسانی با چه قابلیتها و شایستگی‌هایی باید بر سر کدام مناصب و پست‌ها و مشاغل قرار گیرند، به بیراهه خواهیم رفت (زاهدی و شیخ، 1389).
ابعاد قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی از نظر مک کله لند (1973) قابلیت شامل سه خصوصیت اصلی است که عبارتند از:
الف) دربردارنده ویژگی‌هاي زیر بنایی فردی است. معناي خصوصیات اساسی شخصیتی فرد که بروز رفتارهاي مناسب در موقعیتها و در اجراي وظایف گوناگون را موجب میشود و شامل پنج دسته زیر است:
- ویژگی‌هاي فیزیکی- مانند بینایی
- انگیزه- خواسته و فکري که موجب انجام یک عمل میشود
- نگرشها و تصویرهاي ذهنی فرد از خودش
- اطلاعات فرد در یک حیطه کاري مشخص و
- مهارت؛ توانایی انجام وظایف ذهنی و فیزیکی
ب) ویژگی تشخیص رابطه علت و معلولی به این معنا که قابلیت موجب بروز یا پیش بینی رفتار یا عملکرد مشخص میشود.
ج) ویژگی معیار سنجش و ارزیابی قابلیت و رسیدن به عملکرد برتر. براي تحقق این امر، باید معیارهاي مشخص و قابل اندازه‌گیري براي هر قابلیت در دنیاي واقعی تعریف شود.
بوندرا قابلیت را، عبارت از هرگونه دانش، مهارت، توانایی یا کیفیت شخصی میداند که از طریق رفتار نشان داده شده و به تعالی خدمت دهی منجر میشود. از نظر سینات قابلیت در برگیرنده دانش، مهارت و توانایی و دیگر ویژگی‌هاي شخصیتی از جمله ارزش، انگیزه، کنترل فردي و ابتکار براي انجام موفق شغل و دستیابی به نتایج سازمانی مطلوب است. از نظر لایل و اسپنسر قابلیت عبارت از انگیزه‌ها، ویژگی‌هاي فیزیکی، ویژگی‌هاي درون شخصیتی از جمله (نگرش - ارزش - اعتماد به نفس)، دانش و مهارت براي عملکرد برتر در شغل است. در تعریف دوبویس قابلیت عبارت از ویژگی‌هاي شخصیتی، دانش، مهارت، الگو و مفهوم‌هاي ذهنی یا ترکیبی از این عوامل است که موجب عملکرد موفقیت آمیز فرد در شغل مورد نظر میشود (آلدرج و همکاران، 2004). لین و هسو (2010) در پاسخ به این سؤال که عوامل کلیدی تأثیرگذار بر اثربخشی مدیریت منابع انسانی در سازمآن‌ها چه می‌باشند این‌گونه پاسخ میدهند که ایجاد قابلیتهای اصلی مدیریت منابع انسانی باعث اثربخشی مدیریت منابع انسانی میشود. همچنان که توسط هیلتروپ (2005) نیز بیان شده است، قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی عبارت‌اند از:
1- توانایی جذب و نگه‌داشتن استعداد
2- توانایی توسعه و رشد استعداد
3- توانایی به‌کارگیری و انتقال استعداد
4- توانایی نوآوری و تغییر(حميدي زاده و حسين زاده شهري، 1385)
به‌طورکلی، قابليت به ظرفيت شركت در به‌کارگیری منابع، تركيب آنها و به‌کارگیری فرايندهاي سازماني به‌منظور رسيدن به هدف مورد نیاز تعريف مي‌شود. قابلیتها مبتني بر اطلاعات، فرايندهاي ملموس يا ناملموس بوده كه خاص يك شركت بوده و در طول زمان از طريق تعاملات پيچيده در بين منابع شركت ايجاد مي‌شوند. قابليت‌ها معمولاً در حوزه‌هاي كاركردي مانند مديريت نام تجاری در بازاريابي يا تركيبي از منابع فيزيكي، انساني و فناوري در سطح شركت هستند. در نتيجه، شركت‌ها ممكن است چنين قابليت‌هايي را در خدماتي با قابليت اطمينان بالا، فرايندهاي تكراري يا نوآوري محصول، انعطاف‌پذیری توليد، پاسخگویی به روندهاي بازار و سیکل‌های توسعه محصول ایجاد کنند (حميدي زاده و حسين زاده شهري، 1385). بررسی و تحلیل تعاریف فوق نشان می‌دهد که نکات مشترك قابل تشخیصی در تمامی این تعاریف وجود دارد که عبارت است از:
قابلیت شامل دانش، مهارت، ویژگی‌هاي فردي از جمله (انگیزه، مفهوم‌هاي ذهنی، ارزش، نگرش، ویژگی‌هاي فیزیکی) و یا ترکیبی از این عوامل است. قابلیت، آن دسته از خصوصیات شاغلان است که زیربناي رفتارهاي موفق شغلی آنان را تشکیل می‌دهد و موجب عملکرد برتر و مؤثر آنها در آن شغل، وظیفه یا شرایط میشود. قابلیتها باید قابل مشاهده و قابل اندازه‌گیري باشند و با ثبات و تکرار در رفتار فرد مشاهده شود (زاهدی و شیخ، 1389).
3-پیشینه پژوهش
در مورد قابلیت های استراتژیک منابع انسانی مطالعات معدودی انجام شده است، با این وجود به مطالعات مشابه اشاره می شود. مینگ و انجم (2019)در پژوهشی با عنوان "تجزیه و تحلیل استراتژیک مدیریت منابع انسانی در شرکت های کوچک و متوسط جنوب آسیا"براساس نتایج در کل شیوه های SHRM رابطه معنی داری متوسط و معنادار مثبت بر رفتار خدمات دارند. این مطالعه سیاست گذاران را به اتخاذ شیوه های مناسب SHRM برای تقویت رفتار خدمات در بین کارکنان تسهیل می کند. بارالس-مورینا و همکاران (2015) در پژوهشی با عنوان «قابلیتهای پویا، منابع انسانی و امور روزمره عملیاتی: رویکردی برای توسعه محصول جدید» در پی بررسی و تبیین خروجی‌ها و نقش قابلیتهای پویای منابع انسانی در سازمان بوده است. برای تبیین نقش قابلیتهای پویا در این پژوهش، محققان روابط بین توسعه محصول جدید (به عنوان مثالی برای قابلیتهای پویا) و فراانعطاف‌پذیری سازمان را مورد مطالعه قرار داده‌اند. برای تبیین نقش قابلیتهای پویا، پژوهشگران در این پژوهش با ارزیابی خود به این سوال پاسخ داده‌اند که چگونه منابع انسانی و امور عادی عملیاتی، نقش قابلیتهای پویا را در رسیدن به سازگاری و تناسب سازمانی تعدیل کرد‌اند. یافته‌های پژوهش مشخص نمود که کارکنان با تعهد و قابلیت بالا، اثربخشی سازمان در توسعه محصول جدید را بشکل قابل توجهی افزایش میدهند.این در حالی است که تکرار و اجرای بیش از اندازه کارهای روزمره عملیاتی، اثربخشی در توسعه محصول جدید را با مخاطرات زیادی روبرو خواهد ساخت. لین و هسو (2010) در پژوهشی با عنوان «سیستم تصمیم کلنگر برای شناسایی قابلیت استراتژیک منابع انسانی» به ارائه یک سیستم پشتیبانی تصمیم گروهی ترکیبی پرداختند که میتواند قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی مناسبی را برای یک شرکت با استفاده از الگوریتمهای تصمیم و سیستمهای نرمافزاری فناوری اطلاعات موجود ارائه نماید. نتایج پژوهش آنها نشان‌دهنده این است که سیستم پشتیبانی تصمیم گروهی ترکیبی پیشنهادی میتواند یک محیط منعطف و مساعد برای کاربران ایجاد نموده و به مدیران و دیگر کارکنان در ارزشیابی همه عوامل اثرگذار و مرتبط در انتخاب قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی یک شرکت کمک نماید. کوشکی جهرمی و ولیان(1397)در پژوهشی با عنوان " طراحي و توسعه مدل قابليت هاي منابع انساني بر مبناي نظريه پردازي داده بنياد (مورد مطالعه: سازمان هاي دانش محور" هدف اين پژوهش، طراحي و توسعه مدل قابليت هاي منابع انساني است. نتيجه گيري: براي آزمون مدل از معادلات ساختاري استفاده شده و نتايج مشخص کرد که قابليت هاي استخدام با توجه به ضريب (19/4)، قابليت هاي تخصصي با ضريب (52/3) و قابليت هاي عاطفي با ضريب (15/4) تأثير مثبت و معناداري بر ايجاد پيامدهاي مطلوب سازماني دارد. نوروزی (1394) در پژوهشی با عنوان «بررسی شایستگی های منابع انسانی سازمان (مطالعه موردی شهرداری منطقه یک تهران)» به بررسی شایستگی‌های منابع انسانی سازمان در شهرداری منطقه یک تهران پرداخته است. بدین منظور تحقیقی پیمایشی با هدف کاربردی طراحی شده که در آن جامعه آماری کارکنان و مدیران شهرداری منطقه یک تهران می‌باشند. با انتخاب مدل آلریچ و همکارانش (2007)، قابلیتها و شایستگی‌های منابع انسانی در قالب سه دسته قابلیت های سازمانی، فرآیندها و سیستم ها و ارتباطات دسته بندی شده اند. یافته ها نشان از نامطلوب بودن وضعیت هر سه دسته قابلیت های سازمانی، سیستم ها و فرآیندها، ارتباطات در شهرداری منطقه یک تهران است. درویش و همکاران (1393) در پژوهشی با عنوان «تبیین قابلیتهاي منابع انسانی در شرکت ملی پتروشیمی ایران» به تبیین قابلیتهاي استراتژیک منابع انسانی در این شرکت پرداختهاند. در این پژوهش، قابلیتهاي استراتژیک منابع انسانی در شش بُعد اصلی عمل‌گرای معتبر، عامل فرهنگ و تغییر، مدیر استعداد و طراح سازمان، معمار استراتژي، مجري عملیاتی، هم‌پیمان کسب‌وکار) و 21 شاخص فرعی موردبررسی قرارگرفته است. براي گردآوري دادهها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید و براي بررسی دادههاي به‌دست‌آمده از آزمونهاي تی و تحلیل عاملی تأییدي استفاده شد. نتایج این پژوهش نشان‌دهنده این است که همه قابلیتهاي استراتژیک جدید منابع انسانی در شرکت ملی پتروشیمی داراي میانگینی بالاتر از میانگین مورد نظر بود. همچنین بالاترین میانگین، مربوط به بُعد قلمرو اصلی معمار استراتژي و قلمرو هم‌پیمان کسب‌وکار، و کمترین میانگین نیز مربوط به قلمرو فرهنگ و تغییر بود. زاهدی و شیخ (1389) در پژوهشی با عنوان «الگوي قابلیتهاي راهبردي مدیران میانی دولتی» با طرح این سؤال که اساساً قابلیتهاي مدیران دولتی در کشور ما کداماند؟ و مدیران ما باید از چه قابلیتهایی برخوردار باشند تا عملکرد آنها به سطح خوب و عالی ارتقاء یابد؟ با انجام مصاحبه هاي عمیق اکتشافی به تبیین الگوي قابلیتهاي مدیران دولتی پرداختند و با بهرهگیري از روش دلفی و از طریق پرسشنامه در دو نوبت، دیدگاههاي خبرگان و مدیران داراي عملکرد برتر را جهت اصلاح و تأیید الگو دریافت کردند. نتایج پژوهش آنها نشان دهنده این است که هر چهار بُعد دانش و آگاهیها، ویژگی هاي فردي، مهارتها و ارزشهاي مدیران دولتی با تأیید بسیار بالاي خبرگان مواجه شد.
4-روش تحقيق
این پژوهش از نظر هدف، اکتشافی است و از نظر روش توصیفی میباشد. پژوهش حاصل در دو فاز انجام شده است. در فاز اول، با بررسی ادبیات و پیشینه موضوع، شاخص‌های قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی استخراج شده است. در فاز دوم، با استفاده از روش دلفی و با استفاده از پرسشنامه و برخورداری از نظر خبرگان شاخص‌های قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی در بانک صادرات تعیین و بومی‌سازی شد. جهت انتخاب نمونه مناسب از جامعه خبرگان و اساتید دانشگاهی حوزه منابع انسانی از روش نمونه‌گیری غیر تصادفی از نوع گزینشی استفاده شد. معیارهای خبرگان شامل: داشتن حداقل مدرک کارشناسی ارشد، داشتن تجربه و دانش در مورد موضوع، تمایل و زمان کافی برای شرکت مؤثر، وجود تحقیقات علمی و مقالات مرتبط با موضوع تحقیق، تناسب رشته تحصیلی و اشتغال به تدریس در دانشگاه بوده است. بر این اساس جهت نمونه مناسب از بین جامعه خبرگان و اساتید دانشگاهی که دارای معیارهای لازم هستند، 18 نفر انتخاب شدند که 13 نفر مرد و 5 زن ، 11 نفر داراي مدرك تحصیلی دکتري و 7 نفر داراي مدرك تحصیلی فوق لیسانس بودند. برای تعیین روایی محتوایی پرسشنامه، از 18 خبره درخواست گردید در خصوص زیرشاخص های پرسشنامه طراحی‌شده به‌صورت(ضروری است، ضروری نیست، ضروری نیست ولی مفید است) پاسخ دهند. برای کمی سازی آرای اعضای پنل ارزیاب، ابتدا پاسخ ها بر اساس محاسبه فراوانی اعضایی که به گزینه (ضروری) تعلق گرفته بود در محیط نرم افزار استخراج و CVR محاسبه و با جدول لاوشی انطباق داده شد.
Ne: تعدادی از اعضای پانل ارزیابی که به زیرشاخص گویه ضروری را انتخاب کردند.
N: تعداد کل اعضای گروه ارزیاب
جدول 1- حداقل مقادیر CVR قابل قبول بر حسب تعداد اعضای پانل ارزیاب از منظر لاوشی
تعداد متخصصین | مقدار CVR | تعداد متخصصین | مقدار CVR | تعداد متخصصین | مقدار CVR |
5 | 99/0 | 11 | 59/0 | 25 | 37/0 |
6 | 99/0 | 12 | 56/0 | 30 | 33/0 |
7 | 99/0 | 13 | 54/0 | 35 | 31/0 |
8 | 75/0 | 14 | 51/0 | 40 | 29/0 |
9 | 78/0 | 15 | 49/0 |
|
|
10 | 62/0 | 20 | 42/0 |
|
|
بر مبنای پیشنهاد لاوشی، به‌منظور محاسبه مقدار میانگین عددی قضاوت تعلق گرفته به هر جزء ابزار، تبدیل های زیر در پرسشنامه روایی سنجی انجام میشود:
-ضروری بودن: عدد2 مفید بودن وعدم ضرورت :عدد 1 غیرضروری بودن : عدد صفر
در این تحقیق نسبت روایی محتوا یا CVR تمامی زیرشاخص‌ها به ترتیب برای قابلیتهای استراتژیک و ابعاد آن مورد محاسبه و ارزیابی قرار گرفت و تمامی زیر شاخص ها دارای میانگین عددی بیش از 1.5 و مقدار CVR بیش از 0.42(مقدار بهینه بر اساس نمونه 18 خبره) می باشد، در نتیجه این زیر شاخص ها مورد پذیرش قرار می گیرد. برای محاسبة پایایی از روش های آلفای کرونباخ و پایایی دو نیم کردن استفاده گردید. به همین جهت ابتدا 18 پرسشنامه توزیع گردید و سپس 16مورد تایید قرار گرفت.با توجه به اینکه پایایی هر یک از معیارها بالاتر از 70 درصد بود، بنابراین پایایی پرسشنامه ها مورد تائید قرار گرفت. همچنین نتایج آزمون الفای کرونباخ، پایایی مرکب و میانگین واریانس استخراجی مربوط به هر مولفه نیز مورد سنجش قرار گرفت که همگی اعداد حاکی از پایایی مناسب بوده است.
جهت تجزیه‌وتحلیل داده‌های این پژوهش از آمار توصیفی (شامل نمودارها، جداول فراوانی، نمودارهای میله‌ای) توسط نرم‌افزار اس پی اس اس استفاده میشود. جهت بررسی توزیع آماری متغیرها از آزمون‌های نیکویی برازش استفاده میشود. آزمون کولوموگروف- اسمیرنوف به همراه آزمون کای دو، جزء آزمون‌های نیکویی برازش هستند. اما با توجه به محدودیتهای آزمون کای دو، برای آزمون نرمال بودن در این پژوهش از آزمون کولوموگروف- اسمیرنوف استفاده میشود. تحلیل عاملی و روش مدل یابی معادلات ساختاری جهت ساخت مدل پژوهش با استفاده از نرم‌افزار لیزرل و پی ال اس مورداستفاده قرار گرفت.
5-یافته‌های تحقیق
در این پژوهش برای سنجش قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی در بانک صادرات ، ابتدا مولفه های چهار گانه آن شامل قابلیتهای رهبری، قابلیتهای اصلی منابع انسانی، قابلیتهای ویژه نقش منابع انسانی و صفات فردی از طریق مطالعات کتابخانه اي مورد شناسایی قرار گرفت. سپس به منظور نهایی سازي فهرست مولفه ها، بوسیله ی روش نظرسنجی از خبرگان به طریق دلفی و ساختاری تفسیری استفاده شده است که نتایج آن در ادامه آمده است. جهت تایید ابعاد و مولفه های مورد نظر از نظر خبرگان، از آزمون t تک نمونه اي استفاده شد. همان طور که در جدول 1 مشاهده می شود، با توجه به اینکه -p مقدار آزمون (0.000) برای همه ابعاد کمتر از سطح معنی داري (0.05) است لذا می توان گفت که بین همه ابعاد متغیر با خود متغیر تناسب وجود دارد.
جدول 2- ابعادهای قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی
ابعاد | میانگین | انحراف معیار | آمارهt | درجه آزادی | P -مقدار |
قابلیت های رهبری | 3.9899 | .81185 | 20.851 | 17 | .000 |
قابلیت های اصلی منابع انسانی | 3.6364 | .78575 | 19.634 | 17 | .000 |
قابلیت های ویژه نقش منابع انسانی | 3.5556 | .81850 | 18.430 | 17 | .000 |
صفات فردی | 3.4611 | .82186 | 17.867 | 17 | .000 |
همچنین آزمون t تک نمونه اي در مورد مولفه های بعد قابلیت های رهبری از نظر خبرگان شامل کار تیمی، ارائه چشم انداز، نفوذ بر دیگران، هدف گذاری، اعتمادسازی، مدیریت عملکرد، تفکر استراتژیک، شبکه سازی، مدیریت منابع، تحول گرایی، روند تعالی و نوآوری و سازندگی با بعد مورد نظر تناسب دارد. مولفه های بعد قابلیتهای اصلی منابع انسانی از نظر خبرگان شامل متخصص فناوری، مدیریت استعداد، مدیریت دانش، مدیریت ریسک، تفکر سیستمی، تفکر تحلیلی، مربی گری و مشاوره، مهارت های ارزیابی و سنجش، مدیریت تعارض، ارتباطات و هماهنگي در حوزه مسئوليت با بعد مورد نظر تناسب دارد. مولفه های بعد قابلیت های ویژه نقش منابع انسانی از نظر خبرگان شامل مدیریت تغییر، مسئولیت اخلاقی، طراحی برنامه، ارائه خدمات، مدیریت روابط و هوش تجاری با بعد مورد نظر تناسب دارد. مولفه های بعد صفات فردی از نظر خبرگان شامل صداقت و درستی، احترام به تنوع، امانت داری، مهارت میان فردی، مهارت خلاقیت، مهارت های حل مسئله، انعطاف پذیری، تعهد، قابلیت اعتماد و پرهيزگاري با بعد مورد نظر تناسب دارد.
مدل اندازه گیری قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی: نمودار 1 و 2 تحلیل عاملی تائیدی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی در حالت تخمین استاندارد و حالت عدد معناداری میباشد. در این نمودارها بارهای عاملی مدل در حالت تخمین استاندارد میزان تاثیر هرکدام از شاخص‌ها یا گویه ها را در توضیح و تبیین متغیر یا عامل اصلی نشان می‌دهد.
نمودار 1- تحلیل عاملی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی (تخمین استاندارد)
نمودار 2- تحلیل عاملی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی (معناداری پارامترها)
همچنین در جدول 3 به بررسی شاخص‌های برازندگی مدل پرداخته‌شده است که نشان از سطح مطلوب مدل دارد. . همان‌طور که در جدول ذیل مشاهده می‌نماید همگی شاخص‌های مدل در سطح مطلوب می‌باشند.
جدول 3- شاخص‌های برازندگی الگوی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی
عنوان شاخص آماری | میزان استاندارد شاخص | مقدار شاخص در مدل | نتیجه گیری |
X2/df | کمتر از 3 | 2.89 | مناسب است |
p-value | بیشتر از 05/0 | 0.06731 | مناسب است |
GFI | بیشتر از 9/0 | 0.96 | مناسب است |
AGFI | بیشتر از 9/0 | 0.95 | مناسب است |
RMSEA | کمتر از 1/0 | 0.045 | مناسب است |
CFI | بیشتر از 9/0 | 0.98 | مناسب است |
NFI | بیشتر از 9/0 | 0.97 | مناسب است |
RMR | کمتر از09/0 | 0.055 | مناسب است |
IFI | بیشتر از 9/0 | 0.96 | مناسب است |
همچنین بررسی شاخص‌های برازندگی مولفه های هر بعد نشان داد تمامی ضرایب استاندارد بزرگ‌تر از 5/0 و میزان بارهای عاملی نیز بزرگ‌تر از96/1 است که نشان‌دهنده مناسب بودن الگوی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی و مولفه های آن است. نهایتاً مدل زیر طراحی می شود:
جدول4- مدل قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی
قابلیتهای رهبری | قابلیتهای اصلی | قابلیتهای ویژه | صفات فردی |
کار تیمی | متخصص فناوری | مدیریت تغییر | صداقت و درستی |
ارائه چشم انداز | مدیریت استعداد | مسئولیت اخلاقی | احترام به تنوع |
نفوذ بر دیگران | مدیریت دانش | طراحی برنامه | امانت‌داری |
هدف‌گذاری | مدیریت ریسک | ارائه خدمات | مهارت میان فردی |
اعتمادسازی | تفکر سیستمی | مدیریت روابط | مهارت خلاقیت |
مدیریت عملکرد | تفکر تحلیلی | هوش تجاری | مهارت‌های حل مسئله |
تفکر استراتژیک | مربی‌گری و مشاوره |
| انعطاف‌پذیری |
شبکه‌سازی | مهارت‌های ارزیابی و سنجش |
| تعهد |
مدیریت منابع | مدیریت تعارض |
| قابلیت اعتماد |
تحول‌گرایی | ارتباطات |
| پرهيزگاري |
روند تعالی | هماهنگي در حوزه مسئوليت |
|
|
نوآوری و سازندگی |
|
|
|
6-بحث و بررسی
بر کسی پوشیده نیست که با توجه به ماهیت و مأموریت متفاوت سازمان‌ها، شایستگی‌ها و قابلیتهای موردنیاز نیروی انسانی به عنوان راهبردی‌ترین سرمایه سازمانی برای تحقق اهداف و دستیابی به نتایج مطلوب در اجرای فرایندهای سازمانی بایستی کاملاً متفاوت و متناسب با آن سازمان باشد. ازاین‌رو شناسایی قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی متناسب با اهداف راهبردی سازمان همواره از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است. چنانکه افراد با قابلیتها و مهارت‌های بالا به استخدام سازمان درآمده که چندان تناسب بالایی با اهداف راهبردی سازمان نداشته باشند، علاوه بر اینکه هزینه‌های بی‌اساسی را بر سازمان تحمیل می‌نماید، موانع زیادی را در مسیر تحقق اهداف سازمانی ایجاد خواهد نمود که در نهایت ضمن ایجاد نارضایتی در کارکنان موصوف، عملکرد کلی سازمان را نیز بشدت تحت تأثیر قرار خواهد داد.
از طرفی بانکها از جمله سازمانهای خدماتی- دولتی مهمی هستند که خدمات گستردهای به مردم ارائه میدهند. مردم از بانکها انتظار دارند که در مورد پول عامه، پاسخگوتر باشند. این به معنای این است که بعضی نگرشها، ابزارها، متدولوژیها و تکنیکهایی که درون بخش خصوصی به کار گرفته میشود باید برای استفاده در سازمانهای دولتی، اصلاح و تعدیل گردد؛ بنابراین بانکها همانند سایر سازمان‌ها بخش خصوصی و دولتی باید در پی افزایش مزیت رقابتی و اثربخشی خود باشند. این کار توسط منابع انسانی شایسته و باقابلیت امکانپذیر خواهد شد. امروزه نظام اداری کشور نیازمند دارا بودن منابع انسانی توانمند، شایسته و باقابلیت هستند؛ بنابراین قابلیتها و قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی و اثربخشی آنها در توسعه نظام اداری کشور از عناصر اصلی و ضروری می‌باشند؛ بنابراین لازم است که قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی در راستای اثربخشی نظام اداری در بانک‌های کشور که موردنظر مقام معظم رهبری میباشد شناسایی و بکار گرفته شوند.
ازآنجاکه مدلها و الگوهای قابلیت در هر سازمانی مختص به خودش میباشد، پژوهش حاضر یک الگوی استراتژیک قابلیت منابع انسانی اثربخش در نظام اداری و با توجه به بیانات مقام معظم رهبری (مدظله‌العالی) برای بانک صادرات ارائه نموده است. این الگو قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی شامل چهار بعد قابلیتهای رهبری (شامل 12 مؤلفه)، قابلیتهای اصلی منابع انسانی (شامل 11 مؤلفه)، قابلیتهای ویژه نقش منابع انسانی (شامل 6 مؤلفه) و صفات فردی (شامل 10 مؤلفه) میباشد. سپس بر اساس این مدل به بررسی روابط میان قابلیتهای استراتژیک منابع انسانی، اثربخشی و سیاست‌ها نظام اداری پرداخته شده است.
1- قابلیتهای رهبری: تحقیقات کوهن (۲۰۱۵)، اولریچ و همکاران (۲۰۱۳)، امری (۲۰۱۰) و شوناور (2003) نشان‌دهنده این است که برتری رهبری وابسته به پاسخهای رفتاری منعطف به تغییرات، حوزه، مقیاس و پیچیدگی نیازمندیهای سازمانی است. بر اساس تحقیقات مشابه قابلیت رهبری دارای این مؤلفهها میباشد: 1- ارائه چشم‌انداز (کارنز، 2001؛ چن و همکاران، 2005 و شوناور، 2003) 2- تفکر استراتژیک (شوناور، 2003؛ کریپ و منسفیلد، 2002؛ بینش و جوان جعفری، 1390) 3- شبکه‌سازی (شوناور، 2003؛ غلامزاده و همکاران، 1392؛ پاریدا و همکاران، 2011) 4- مدیریت منابع (شوناور، 2003) 5- کار تیمی (کارنز، 2001؛ شوناور، 2003؛ ورلو همکاران، 2014؛ زنگر و فوکمن، 2012) 6- برتری فرایند (شوناور، 2003) 7- توسعه عملکرد (شوناور، 2003 و کارنز، 2001) و 8- هدف‌گذاری (کارنز، 2001؛ شوناور، 2003).
2- قابلیتهای اصلی منابع انسانی: درحالی‌که قابلیتهای رهبری و صفات فردی در زمینه تمام عملکردها به‌صورت مساوی بکار گرفته میشود، یک مجموعه متمایزی از چالشهای در حال ظهور که جو کسب‌وکار کنونی را متحول ساخته است شامل عواملی است که باعث میشود هر عملکردی به صورتی منحصربه‌فرد به موفقیت سازمان منجر شود. در زمینه کارکردهای منابع انسانی این به معنای به‌کارگیری مجموعهای از قابلیتهای جدید است که هرکدام از آنها نیازمند اقدامات رفتاری جدید است که این قابلیتها طبق تحقیقات ذکر گردیده دارای این مؤلفهها میباشد: 1- نظارت (شوناور، 2003) 2- تمرکز بر مشتری (کارنز، 2001؛ شوناور، 2003) 3- مربی‌گری یا مشاوره (شوناور، 2003) 4- مدیریت استعداد (اولریچ و همکاران، 2008؛ اکبر و اکبر، 2012 و شوناور، 2003) 5- متخصص فناوری (کارنز، 2001؛ شوناور، 2003) 6- مدیریت روابط با مشتری (کارنز، 2001؛ شوناور، 2003) 7- مدیریت دانش (چن و همکاران، 2005؛ شوناور، 2003) 8- کار تیمی مجازی (شوناور، 2003) 9- مهارت‌های سنجش و ارزیابی (شوناور، 2003) و 10- مدافع کارکنان (شوناور، 2003).
3- قابلیتهای ویژه نقش منابع انسانی قابلیتهای متمایزی وجود دارند که باعث میشوند متخصصان منابع انسانی در نقشهای تخصصی خودشان و در سازمانهای مختلف، موفق شوند. این قابلیتهای متمایز که مرتبط با نقشهای ویژه منابع انسانی است این مؤلفهها را شامل میشود که با تحقیقات ذکر شده هم‌خوانی دارد 1- طرح، توسعه و اثربخشی سازمانی (شوناور، 2003) 2- مدیریت روابط (شوناور، 2003) 3- مدیریت خدمات و پروژه (کارنز، 2001؛شوناور،2003)4-توسعه استراتژی (شوناور، 2003) 5- تحلیل موقعیت (کارنز، 2001؛ شوناور، 2003) 6- طراحی برنامه (شوناور، 2003) 7- ارائه محصول و خدمات (شوناور، 2003) 8- یادگیری و بهسازی (شوناور، 2003) 9- جبران خدمات (شوناور، 2003) 10- مزایا و منافع (شوناور، 2003) 11- کارمند یابی و استخدام (کارنز، 2001؛ شوناور، 2003)12- سیستم اطلاعاتی منابع انسانی (شوناور، 2003).
4- صفات فردی: به عقیده کوهن (۲۰۱۵)، اولریچ و همکاران (۲۰۱۳)، امری (۲۰۱۰) و شوناور (2003)، سازمانهای کنونی بیش از هر زمان نیازمند کارکنان درستکار و متعهدی هستند که دائماً در حال یادگیری بوده و در برابر تغییر منعطف باشند. این نیازمندی اساسی و مهم به‌صورت مجموعهای از ویژگیهای فردی قابل ترجمه است که شامل چهار حوزه قابلیت است که عبارتند از: 1- نتیجه گرایی (کارنز، 2001؛ شوناور، 2003؛ زنگر و فوکمن، 2012؛ غلامزاده و همکاران، 1390) 2- تعهد (شوناور، 2003) 3- یادگیری مستمر (شوناور، 2003؛ انجمن آمریکایی آموزش و توسعه، 1988) و 4- صداقت و درستکاری (کارنز، 2001؛ شوناور، 2003).
در پژوهشی مشابه با عنوان "طراحی الگوی شایستگی‌های استراتژیک مدیران کارکردی با استفاده از روش تحلیل مضمون" رنگریز و همکارانش (1396) الگوی شایستگی استراتژیک مدیران را به سه مضمون رهبری استراتژیک، قابلیت سازی و ثابت‌قدم بودن در موفقیت خلاصه نمودند؛ که رهبری استراتژیک شامل سه مضمون سازمان دهنده و هفت مضمون پایه میباشد: پیشرفت جمعی (گرایش تیمی، پرورش دیگران و بسترسازی) کاریزماتیک (خودمدیریتی و اعتبار) و تفکر استراتژیک (فعال استراتژی و با بصیرت). مضمون قابلیت سازی نیز دارای دو مضمون سازمان دهنده و چهار مضمون پایه میباشد: بهره‌ور (نتیجه گرا و بهینه کننده منابع) و مطلع (دانش درون کارکردی و دانش برون کارکردی). مضمون مصر و ثابت‌قدم در موفقیت هم دارای سه مضمون سازمان دهنده و نه مضمون پایه میباشد: گرایش به کارآفرینی (فرصت‌طلبی، گرایش به نوآوری و شبکه‌سازی)، در جستجوی تعالی (طراح سازمان، مدیریت دانش و مدیریت عملکرد) و پاسخگویی (مدیریت تغییر، انعطاف‌پذیری، مدیریت پروژه).
7-پیشنهادات تحقیق
1-نهادينه‌سازي فرهنگ‌سازمانی مبتني بر ارزشهاي اسلامي و كرامت انساني و ارج نهادن به سرمايه‌هاي انساني و اجتماعي.
2-بهبود معيارها و روزآمدي روش‌های گزينش منابع انساني به‌منظور جذب نيروي انساني توانمند، متعهد و شايسته و پرهيز از تنگ‌نظري‌ها و نگرش‌های سليقه‌اي و غیرحرفه‌ای.
3-چابک سازی، متناسب‌سازي و منطقي ساختن تشكيلات نظام اداري در جهت تحقق اهداف چشم‌انداز.
4- دانش‌بنیان كردن نظام اداري از طريق به‌کارگیری اصول مديريت دانش و يكپارچه‌سازي اطلاعات، با ابتناء بر ارزش‌های اسلامي
فهرست منابع
1) حمیدی زاده، م و حسين زاده شهري، م،. 1385، طراحي مدل شناسايي، ارزيابي و تعيين قابليت‌هاي استراتژيك: پژوهشي در شركت ایران‌خودرو، فصلنامه علوم مديريت ايران، دوره اول، شماره 4، 28-1.
2) دفت، ر. ال،. 1389،. تئوری و طراحی سازمان، ترجمة پارسائیان و اعرابی، تهران: دفتر انتشارات فرهنگی.
3) زارعی خوشاب، ق،. 1395، بررسی تأثیرگذاری و نقش شورای دستگاههای نظارتی بر بهبود و سلامت نظام اداری دستگاههای اجرایی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی.
4) زاهدی، ش. و شیخ، ا،. 1389، الگوي قابلیتهاي راهبردي مدیران میانی دولتی، مطالعات مدیریت راهبردی، شماره 1، 139-95.
5) علاقه‌بند، ع،. 1380، مدیریت رفتار سازمانی: کاربرد منابع انسانی، تهران: انتشارات امیرکبیر.
6) ناصحی فر، و. و محمدخانی، ا،. 1395، رابطه استراتژي منابع انسانی و رهبري تحول‌آفرین با تعهد عاطفی کارکنان، فصلنامه مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، سال بیست و پنجم، شماره 81، 79-57.
7) Albrecht, K.(2009), Organizational Intelligence & Knowledge Management: Thinking outside the Silos.
8) Allderdge , M., Jonson, C. & Stoltzfus, J.2004, Leadership Development at 3M: New process, New Techinques, New Growth. Human Resource planning.
9) Barney, J. B,(2001), Resource-based theories of competitive advantage: A ten-year retrospective on the resource-based view, Journal of Management, 27, 643–650.
10) Chughtai, A.A.2014, Can ethical leaders enhance their followers’ creativity?, Leadership, 0(0), 1–20.
11) Cohn, Jeffrey, M., 2015, Managing succession: principples, guidelines and challenges of growing talent if your business depended on it, CHAC annual convention Edmonton: may 6, P.14, jcohn@bench-strength.com.
12) Draganidis, F., Mentzas, G,2006, Competency Based Management: A Review of Systems and Approaches, Information Management & Computer Security, 14(1), 51-64.
13) Dubey, R., Gunasekaran, A., Papadopoulos, T., Childe, S. J., Shibin, K. T., & Wamba, S. F,(2016), Sustainable supply chain management: framework and further research directions. Journal of Cleaner Production.
14) Katina, D. S., Zachary, T., & Ferris, R. G.2016, Reimagining overqualified human resources to promote organizational effectiveness and competitive advantage, Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, Vol. 3 (1).pp:11.
15) Lee, F. H., Lee, T. Z., & Wu, W. Y.(2010), The relationship between human resource management practices, business strategy and firm performance: evidence from steel industry in Taiwan, The International Journal of Human Resource Management, 21(9), 1351-1372.
16) Lin, C., & Hsu, M.-L,(2010), Holistic decision system for human resource capability identification. Industrial Management & Data Systems, Vol. 110 No. 2, pp. 230-248.
17) Mackay, M. M., Allen, J. A., & Landis, R. S. (2017). Investigating the incremental validity of employee engagement in the prediction of employee effectiveness: A meta-analytic path analysis. Human Resource Management Review, 27(1), 108-120.
18) Marjani, A. B. & Soheilipour. M.(2012), The Relationship between Organizational Intelligence and Staff Performance Based on the Model of Karl Albrecht, International Journal of Business and Social Science, 3 (4), 152-158.
19) MCcelland, D.,(1973), Testing for Competence Rather than Intelligence, American psychologist, 28.
20) McCormick, K., Neij, L., Mont, O., Ryan, C., Rodhe, H., & Orsato, R.(2016), Advancing sustainable solutions: an interdisciplinary and collaborative research agenda, Journal of Cleaner Production, 123, 1-4.
21) Robeyns, I,(2005a), ‘The capability approach: a theoretical survey’, Journal of Human Development, 6(1), pp. 93–114.
22) Singh, Y. (2016). Employee Engagement as a Contemporary Issue in HRM--A Conceptual Framework. International Journal of Engineering and Management Research (IJEMR), 6(5), 364-368.
23) Subramanian, D., Verd, J. M., Vero, J., & Zimmermann, B. ,2013, Bringing Sen’s capability approach to work and human resource practices. International Journal of Manpower, Vol. 34 No. 4, pp. 292-304.
24) Sen, A.K., 2009, The Idea of Justice, Allen Lane, London.
25) Ulrich, D., Younger, J., Brockbank, W., & Ulrich, M. ,2012, HR from the outside in: Six competencies for the future of human resources. New York, NY: McGraw Hill.
26) Ulrich. D. & Brockbank, W. ,(2005), The HR Value Proposition, Boston, MA: Harvard Business School Press.
27) Voget-Kleschin, L. 2013, Employing the Capability Approach in Conceptualizing Sustainable Development. Journal of Human Development and Capabilities, Vol. 14, No. 4, 483–502.
Provide Effective Human Resources Strategic Capabilities Model
(Case study: Branches of Saderat Bank)
Abstract
Background: Successful organizations, based on their grand goals, identify the strategic capabilities of the human resources they need or train their employees to acquire these capabilities.
Objective: The purpose of this study is to provide a model of strategic capabilities of human resources in the branches of Bank Saderat Iran.
Method: The strategic capabilities of human resources were identified through exploratory studies and surveys of knowledgeable experts using the Delphi technique. To select the sample, selective non-random sampling method was used and the statistical sample of the research was selected from 18 professors, managers and experts of Bank Saderat. Data collection tools were documents and a semi-structured questionnaire. For data analysis, one-sample t-test, factor analysis and structural equation modeling were used to construct the research model using LISREL and PLS software.
Results: The results showed that the model of strategic capabilities of human resources has the dimensions of leadership capabilities, main capabilities of human resources, special capabilities of the role of human resources and individual traits because according to factor analysis test, all standard coefficients are greater than 0.5 and factor loads greater than 1.96.
Conclusion: Considering that the model of strategic capabilities of human resources has been designed for the first time in the country, it is necessary for managers to focus on dimensions and components that have not been considered before. Also, this template can be used in other banks and the organizations
