تحلیل نقش عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای در ارتقای پایداری اجتماعی کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی تهران
محورهای موضوعی : مسائل اجتماعی ایران
شیما خاراباف
1
,
مهرداد محمدیان
2
1 - گروه مدیریت، واحد تبریز، دانشگاه آزاداسلامی، تبربز، ایران.
2 - گروه جامعه‌شناسی، واحد خلخال، دانشگاه آزاداسلامی، خلخال، ایران.
کلید واژه: عدالت سازمانی, اخلاق حرفه‌ای, پایداری اجتماعی, دانشگاه علوم‌پزشکی تهران. ,
چکیده مقاله :
در سازمان‌های آموزشی و درمانی، تقویت حس انصاف و پایبندی به ارزش‌های اخلاقی حرفه‌ای از عوامل کلیدی در حفظ سرمایۀ انسانی و ارتقای ثبات اجتماعی کارکنان محسوب می‌شود. این پژوهش با هدف واکاوی عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای بر تعهد و پایداری اجتماعی کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی تهران انجام شد. روش‌تحقیق توصیفی-پیمایشی و کاربردی است و اثر متقابل دو سازۀ پژوهشی در بستر یک مرکز آموزشی-درمانی و پژوهشی موردبررسی قرار گرفت. جامعۀ آماری شامل ۲۰۱۸۷ نفر از کارکنان بود که حجم‌نمونه بااستفادهاز فرمول نمونه‌گیری تصادفی برابر با ۳۷۹ نفر تعیین شد. داده‌ها از طریق پرسش‌نامه‌های استاندارد بین‌المللی جمع‌آوری و با مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM)، در نرم‌افزار LISREL 8.5 تحلیل شد. یافته‌ها نشان داد هر سه بُعد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه‌ای و مراوده‌ای)، تأثیر مثبت و معناداری بر انواع تعهد کارکنان دارد، اخلاق حرفه‌ای نیز بر تعهد عاطفی و هنجاری اثرگذار است اما تأثیر معناداری بر تعهد مستمر ندارد. نتایج حاکی از آن است‌که تعامل عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای بیشترین تأثیر را در ارتقای تعهد و پایداری اجتماعی کارکنان دارد و بر لزوم توجۀ هم‌زمان به فرایندهای شفاف و ارزش‌های اخلاقی در مدیریت منابع انسانی تأکید می‌کند.
In educational and healthcare organizations, strengthening the sense of fairness and adherence to professional ethical values are key factors in maintaining human capital and promoting employees’ social stability. This study investigates the influence of organizational justice and professional ethics on the commitment and social sustainability of employees at Tehran University of Medical Sciences. The research method is descriptive–survey and applied, and the reciprocal effects of the two main constructs were examined within an educational, research, and healthcare center. The statistical population consisted of 20,187 employees, from which a sample of 379 individuals was selected using a random sampling formula. Data were collected through internationally standardized questionnaires and analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) in LISREL 8.5. Findings indicate that all three dimensions of organizational justice (distributive, procedural, and interactional) have a positive and significant effect on various forms of employee commitment. Professional ethics also positively influences affective and normative commitment but has no significant effect on continuance commitment. The results reveal that the interaction between organizational justice and professional ethics has the strongest impact on enhancing employee commitment and social sustainability, underscoring the necessity of simultaneous attention to transparent processes and ethical values in human resource management.
امراللهی‌بیوکی، ناهید. شاکراردکانی، محمد. نیکنام‌جو، منصور. (1396). تحلیل اثرات عدالت سازمانی بر سلامت سازمانی با تأکیدبر نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی در کتابخانه‌های عمومی استان یزد. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-کتابداری و اطلاع‌رسانی، دورۀ 20، شمارۀ 2؛ (پیاپی 78)، 159-131.
امیدی، علی. اربابی، اسلام. (1403). بررسی تأثیر مشروعیت سازمانی بر حکمرانی متعالی؛ تحلیل نقش میانجی سبک رهبری اخلاق‌مدار (موردمطالعه: استانداری استان لرستان). فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-حکمرانی متعالی، دورۀ 5، شمارۀ 4؛ (پیاپی 20)، 182-149.
بسطامی، همت‌الله. کریمی، علی. احمدی، علی. علی‌دوستی، حسام‌الدین. حریری، مهدی. (1403). تحلیل ارتباط بین اخلاق حرفه‌ای و سلامت سازمانی با نقش میانجی رسانه‌های اجتماعی در بین مدیران و کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی- مدیریت ارتباطات در رسانه‌های ورزشی، دورۀ 11، شمارۀ 3؛ (پیاپی 43)، 33-19.
حسینی‌نیاری، سیدسعید. یعقوبی، فرشاد. علی‌پور، عباس. (1403). بررسی تأثیر اخلاق حرفه‌ای بر تعهد سازمانی و مسئولیت اجتماعی کارکنان شهرداری اردبیل. اولین کنفرانس ملی مدیریت در عصر تحولات باتأکیدبر فناوری، علم و عمل، اردبیل-ایران، 14-1.
درگاهی، حسین. معمایی، هاجر. (1396). رابطۀ اخلاق شغلی و بهره‌وری کارکنان در دانشگاه علوم‌پزشکی تهران. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-اخلاق و تاریخ پزشکی ایران، دورۀ 10، 118-103.
رسولی، حسام. ممی‌زاده‌دولت‌آبادی، محمود. (1404). بررسی وضعیت عدالت سازمانی و تاثیر آن بر توانمندسازی کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی اردبیل. فصلناملۀ علمی‌تخصصی-علوم‌انسانی و اسلامی در هزارۀ سوم، دورۀ 9، شمارّ 2، 9 411-395.
صالحی، صاحبه. خطیر، کیومرث. صالحی، محمد. (1404). رابطۀ عدالت سازمانی با درگیری شغلی با نقش میانجی اخلاق حرفه‌ای معلمان مدارس شهر ساری. هفتمین همایش ملی پژوهش‌های حرفه‌ای در روان‌شناسی و مشاوره با رویکرد ازنگاه معلم، میناب-ایران، 8-1.
الفتی، جواد. رحمانی‌فیروزجاه، علی. عباسی‌اسفجیر، علی‌اصغر. (1401). تأثیر عدالت سازمانی و هویت سازمانی بر تعهد سازمانی. ماهنامۀ علمی-جامعه‌شناسی سیاسی ایران، دورۀ 5، شمارۀ 4، 1148-1136.
محمدداوودی، امیرحسین. میلاد، مریم. شایان، شهرام. (1397). رابطۀ بین اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی با نقش میانجی عدالت سازمانی کارکنان حوزۀ معاونت آموزشی وزارت‌بهداشت درمان و آموزش پزشکی. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-مجلۀ ایرانی آموزش در علوم‌پزشکی، دورۀ 18، شمارۀ 60، 550-541.
نعمت‌الهی، حمیدرضا. (1400). تبیین نقش عدالت سازمانی و تأثیر آن بر تعهد افراد در سازمان (موردمطالعه: شهرداری منطقۀ 5 تهران). فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-منابع و سرمایۀ انسانی، دورۀ 1، شمارۀ 1؛ (پیاپی 2)، 131-109.
Abou Hashish, Ebtsam Aly. (2017). Relationship Between Ethical Work Climate And Nurses’ Perception Of Organizational Support, Commitment, Job Satisfaction And Turnover Intent. Journal Of Nursing ethics, 24(2): 151-166.
Allen, Natalie J. Meyer, John P. (1997). The Measurement And Antecedents Of Affective, Continuance And Normative Commitment To The Organization. Journal Of Occupational Psychology, 63(1): 1–18.
Budomo, Xerxes. (2020). The Mediating Role Of Organizational Justice On Organizational Commitment And Turnover Intention Among Employees. ScienceOpen Preprints.
Joungtrakul, Jamnean. Smith, Ian David. (2024). Examining The Effect Of Organizational Justice On Organizational Citizenship Behavior Through The Mediation Of Job Commitment. Journal Of Organizational Behavior Research, 9(2): 105-113.
Lahlou-Kassi, Habiba. Eddakir, Abdellatif. (2025). Exploring The Impact Of Perceived Distributive Justice On Organizational Commitment. Journal Of Scientific African, 29, 1-13.
Momtaz, Paul P. (2021). CEO Emotions And Firm Valuation In Initial Coin Offerings: An Artificial Emotional Intelligence Approach. Strategic Management Journal, 42(3): 558-578.
Motsaathebe, Keolopile D. Molefi, Molefakgotla A. (2025). Organizational Commitment At A Provincial Department In South Africa. Faculty of Economic & Management Sciences, North-West University Mahikeng Campus, Mahikeng 2745, Businesses, MDPI, 5(2), 1-20.
Porter, Lyman W. Steers, Richard. Mowday, Richard T. Boulian, Paul V. (2023). Organizational Commitment, Job satisfaction, And Turnover Among Psychiatric Technicians. Journal Of Applied Psychology, 59(5): 603–609.
Journal Of Socio-Cultural Changes
Volume 22, Special Issue, Issue 1; (Serial No. 87), 2025 ISSN: 2008-1480 https: https://journal.khalkhal.iau.ir/
|
|
Type Of Article (Research Article)
Analyzing The Role Of Organizational Justice And Professional Ethics In Enhancing The Social Sustainability Of Employees At Tehran University Of Medical Sciences
1Shima Kharabaf: Department of Management, Ta.C., Islamic Azad University, Tabriz, Iran.
Mehrdad Mohammadian: Department of Sociology, Kha.C., Islamic Azad University, Khalkhal, Iran..
Abstract | Article Einfo |
In educational and healthcare organizations, strengthening the sense of fairness and adherence to professional ethical values are key factors in maintaining human capital and promoting employees’ social stability. This study investigates the influence of organizational justice and professional ethics on the commitment and social sustainability of employees at Tehran University of Medical Sciences. The research method is descriptive–survey and applied, and the reciprocal effects of the two main constructs were examined within an educational, research, and healthcare center. The statistical population consisted of 20,187 employees, from which a sample of 379 individuals was selected using a random sampling formula. Data were collected through internationally standardized questionnaires and analyzed using Structural Equation Modeling (SEM) in LISREL 8.5. Findings indicate that all three dimensions of organizational justice (distributive, procedural, and interactional) have a positive and significant effect on various forms of employee commitment. Professional ethics also positively influences affective and normative commitment but has no significant effect on continuance commitment. The results reveal that the interaction between organizational justice and professional ethics has the strongest impact on enhancing employee commitment and social sustainability, underscoring the necessity of simultaneous attention to transparent processes and ethical values in human resource management. | Received: 2025/05/11 pp. 147-157
Keywords: Organizational Justice Professional Ethics Social Sustainability Tehran University Of Medical Sciences |
Citation: Kharabaf, Shima. Mohammadian, Mehrdad. (2025). Analyzing The Role Of Organizational Justice And Professional Ethics In Enhancing The Social Sustainability Of Employees At Tehran University Of Medical Sciences. Journal of Socio-Cultural Changes, 22, Special Issue 1; (Serial No. 87): 147-157.
DOI: | |
[1] Corresponding Author: Mehrdad Mohammadian
E-mail Address: mhm@iaut.ac.ir
Tel: +989144011689
Extended Abstract
Introduction
In today’s complex and high-pressure organizational environments, human and social sustainability is recognized as one of the most essential components for maintaining performance continuity and achieving organizational success. Human resources can flourish only when they experience a clear perception of organizational justice, professional security, and behavioral coherence in the workplace. Within such a context, attention to the factors that shape the quality of employees’ experiences—particularly organizational justice and professional ethics—becomes crucial, as these variables directly influence satisfaction, engagement, motivation, and organizational belonging. As one of the largest educational and healthcare institutions in the country, Tehran University of Medical Sciences operates in a setting characterized by demanding responsibilities and extensive human interactions, making it highly sensitive to employees’ perceptions and lived experiences. Accordingly, the present study aims to examine the mechanisms through which organizational justice and professional ethics affect organizational commitment and the social sustainability of employees, and to identify which organizational dimensions play the strongest role in enhancing retention, cohesion, and professional commitment.
Methodology
This study employed a descriptive–survey design with an applied orientation. The statistical population consisted of all 20,187 employees of Tehran University of Medical Sciences in 2025. Using Cochran’s formula and a 95% confidence level, a sample of 379 individuals was selected. Data were collected using standardized questionnaires on organizational justice, professional ethics, organizational commitment, and employee retention. Face and construct validity were confirmed through expert review and confirmatory factor analysis (CFA) using LISREL. Instrument reliability was verified through Cronbach’s alpha, ranging from 0.65 to 0.84. Data analysis was conducted in two stages: descriptive statistics and inferential analysis. In the latter stage, Structural Equation Modeling (SEM) was used to assess the direct and indirect effects of independent and mediating variables. Tests of normality, model-fit indices, and multicollinearity diagnostics indicated that the data were appropriate and the findings reliable.
Results And Discussion
Descriptive analysis showed that most respondents were between 30 and 50 years old, held bachelor’s or master’s degrees, and had 5 to 15 years of work experience. Reliability results indicated acceptable internal consistency, and correlation analysis confirmed a positive and significant relationship between the dimensions of organizational justice and professional ethics, with no evidence of harmful multicollinearity. Regression results and SEM analysis revealed that organizational justice and professional ethics have significant positive effects on affective and normative commitment, while their influence on continuance commitment was not significant. Moreover, organizational commitment served as an important mediating variable in strengthening employees’ intention to remain with the organization. Model-fit indices—including χ²/df, CFI, TLI, and RMSEA—showed that the structural model demonstrated a good fit and effectively explained the relationships among the variables. The findings highlight that organizational justice and professional ethics are two critical drivers in shaping the social sustainability of employees at Tehran University of Medical Sciences. Distributive justice demonstrated the strongest impact on organizational commitment, suggesting that perceived fairness in the distribution of resources and rewards is the most influential factor in fostering positive employee attitude. Professional ethics primarily influenced affective and normative commitment and played a notable role in strengthening employees’ sense of belonging and responsibility. The combined implementation of fair policies and an ethical organizational culture can enhance workforce stability, cohesion, and loyalty. Considering the study’s limitations—such as individual differences, cultural variables, and access constraints—it is recommended that future research adopt mixed methods, develop context-specific models of justice and ethics, and examine similar organizations. Additionally, managers are encouraged to enhance procedural transparency, strengthen participatory mechanisms, revise reward systems, formalize a professional ethics charter, and establish continuous feedback systems to promote organizational commitment and social sustainability among employees..
نوع مقاله (علمی‌پژوهشی)
تحلیل نقش عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای در ارتقای پایداری اجتماعی
کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی تهران
شیما خاراباف: گروه مدیریت، واحد تبریز، دانشگاه آزاداسلامی، تبربز، ایران.
1مهرداد محمدیان: گروه جامعه‌شناسی، واحد خلخال، دانشگاه آزاداسلامی، خلخال، ایران.
[1] نویسندۀ مسئول: مهرداد محمدیان
آدرس پست‌الکترونیک: mhm@iaut.ac.ir
تلفن: 09144011689
اطلاعات مقاله | چکیده |
تاریخ دریافت: 21/02/1403 تاریخ پذیرش: 08/06/1404 شمارۀ صفحات: 157-147
واژگان کلیدی: عدالت سازمانی اخلاق حرفه‌ای پایداری اجتماعی دانشگاه علوم‌پزشکی تهران | در سازمان‌های آموزشی و درمانی، تقویت حس انصاف و پایبندی به ارزش‌های اخلاقی حرفه‌ای از عوامل کلیدی در حفظ سرمایۀ انسانی و ارتقای ثبات اجتماعی کارکنان محسوب می‌شود. این پژوهش با هدف واکاوی عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای بر تعهد و پایداری اجتماعی کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی تهران انجام شد. روش‌تحقیق توصیفی-پیمایشی و کاربردی است و اثر متقابل دو سازۀ پژوهشی در بستر یک مرکز آموزشی-درمانی و پژوهشی موردبررسی قرار گرفت. جامعۀ آماری شامل ۲۰۱۸۷ نفر از کارکنان بود که حجم‌نمونه بااستفادهاز فرمول نمونه‌گیری تصادفی برابر با ۳۷۹ نفر تعیین شد. داده‌ها از طریق پرسش‌نامه‌های استاندارد بین‌المللی جمع‌آوری و با مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM)، در نرم‌افزار LISREL 8.5 تحلیل شد. یافته‌ها نشان داد هر سه بُعد عدالت سازمانی (توزیعی، رویه‌ای و مراوده‌ای)، تأثیر مثبت و معناداری بر انواع تعهد کارکنان دارد، اخلاق حرفه‌ای نیز بر تعهد عاطفی و هنجاری اثرگذار است اما تأثیر معناداری بر تعهد مستمر ندارد. نتایج حاکی از آن است‌که تعامل عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای بیشترین تأثیر را در ارتقای تعهد و پایداری اجتماعی کارکنان دارد و بر لزوم توجۀ هم‌زمان به فرایندهای شفاف و ارزش‌های اخلاقی در مدیریت منابع انسانی تأکید می‌کند. |
استناد: خاراباف، شیما. محمدیان، مهرداد. (1404). تحلیل نقش عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای در ارتقای پایداری اجتماعی کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی تهران. فصلنامۀ تغییرات اجتماعی-فرهنگی، دورۀ 22، ویژه‌نامه، شمارۀ 1؛ (پیاپی 87)، 157-147.
DOI: | |
مقدمه
سازمان‌های امروزی در محیطی فعالیت می‌کنند که پایداری انسانی و اجتماعی، یکی از پایه‌های اصلی موفقیت و تداوم عملکرد آن‌ها محسوب می‌شود (حسینی‌نیاری، یعقوبی، علی‌پور، 1403: 14-1). محیط کار زمانی می‌تواند به شکوفایی و ماندگاری نیروی انسانی کمک کند که احساس انسجام، امنیت و همبستگی حرفه‌ای در آن تقویت شده باشد. توجه‌به عناصر درونی سازمان که بنیان شکل‌گیری رفتار، نگرش و انگیزش کارکنان را فراهم می‌کنند، در سال‌های اخیر اهمیتی روزافزون یافته است؛ زیرا این متغیرها نه‌تنها بر کیفیت تجربۀ کارکنان در محیط کار اثر مستقیم می‌گذارند، بلکه زمینه‌ساز شکل‌گیری ادراکات مثبت و معنادار از حضور در سازمان نیز هستند (Motsaathebe, Molefi, 2025: 5). با افزایش پیچیدگی‌های کاری، فشار مسئولیت‌ها و تغییرات سریع در ساختارها و انتظارات سازمانی، نیاز کارکنان به تجربۀ منصفانه‌بودن، احترام متقابل و رعایت اصول رفتاری بیش‌از گذشته احساس می‌شود. هنگامی که افراد احساس می‌کنند سازمان به نیازها و ارزش‌های آنان توجه دارد، زمینه برای مشارکت فعال، انگیزش پایدار و تعهد بلندمدت فراهم می‌شود. درمقابل، خدشه‌دار شدن این احساسات می‌تواند پیامدهایی همچون کاهش ذوق‌وشوق، خستگی روانی و دوری عاطفی از سازمان را به‌همراه داشته باشد (امیدی، اربابی، 1403: 150). تجربۀ کارکنان از محیط کار، تنها به شرایط فیزیکی یا ساختار اداری محدود نمی‌شود؛ بلکه مجموعه‌ای از ارتباطات انسانی، شیوه‌های تصمیم‌گیری و تعاملات حرفه‌ای است‌که درنهایت کیفیت زندگی کاری آنان را شکل می‌دهد (الفتی، رحمانی‌فیروزجاه، عباسی‌اسفجیر، 1401: 1138). سازمان‌هایی که بر ایجاد فضای حرفه‌ای سالم، مراودات سازنده و تصمیم‌گیری‌های شفاف تمرکز دارند، معمولاً از سرمایۀ انسانی پایدارتر، مسئولیت‌پذیرتر و همراه‌تر بهره‌مندند. این سازمان‌ها می‌توانند با اتکاء به نیروی انسانی توانمند و متعهد، مسیر رشد و توسعۀ بلندمدت خودرا هموارتر سازند. حفظ و تقویت پایداری اجتماعی کارکنان، یکی‌از مهمترین پیامدهای شکل‌گیری سلامت سازمانی، نقش اساسی در تداوم عملکرد مطلوب دارد (Abou Hashish, 2017: 155). هنگامی که محیط کار برپایۀ اعتماد، احترام، شفافیت و تعامل سازنده استوار باشد، کارکنان تمایل بیشتری به ماندگاری، همکاری و ایفای نقش مؤثر در سازمان خواهند داشت. دانشگاه علوم‌پزشکی تهران، یکی از بزرگترین مراکز آموزشی و درمانی کشور، محیطی است‌که کارکنان آن روزانه با حجم گسترده‌ای از مسئولیت‌های حرفه‌ای، تصمیمات حساس و تعاملات پیچیده انسانی مواجه‌اند. این شرایط موجب می‌شود کیفیت تجربۀ کارکنان از محیط کار، تأثیر مستقیمی بر میزان مشارکت، احساس تعلق و تداوم همکاری آنان داشته باشد. در دهه‌های اخیر، فشارهای شغلی، کمبود منابع، افزایش انتظارات و تغییرات ساختاری، اهمیت توجه‌به وضعیت اجتماعی–حرفه‌ای کارکنان را برجسته‌تر کرده است. در چنین بستری، بررسی چگونگی تأثیر عوامل سازمانی بر ماندگاری و پایداری اجتماعی کارکنان ضروری به‌نظر می‌رسد. این پژوهش با هدف تحلیل نقش دو عامل مهم درونی سازمان که می‌توانند تجربۀ کاری کارکنان و تمایل آنان به ماندگاری را تحت‌تأثیر قرار دهند در پایداری اجتماعی کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی تهران انجام می‌شود. پرسش برآن آن است‌که - در شرایط کاری پرتراکم و حساس، چه سازوکاری می‌تواند موجب تقویت همبستگی، مسئولیت‌پذیری، و ثبات حضور کارکنان شود؟
پیشینۀ تحقیق
ادراک عدالت سازمانی، هسته‌ای پویا و چندبُعدی در ساختارهای سازمانی است‌که شامل عدالت در توزیع منابع، شفافیت فرایندها و کیفیت تعاملات انسانی می‌شود. هنگامی که کارکنان احساس می‌کنند منابع و فرصت‌ها به‌طور منصفانه تخصیص‌یافته و تصمیم‌گیری‌ها شفاف و بی‌طرفانه است، روابط انسانی برپایۀ احترام و صداقت شکل می‌گیرد و تعهد سازمانی تقویت می‌شود. این تجربه نشان می‌دهد عدالت سازمانی نه‌تنها یک معیار ساختاری، بلکه تجربه‌ای زیسته است‌که محیط کاری منسجم، انگیزشی و پایداری اجتماعی را شکل می‌دهد و شهروند-کارمند محور بودن سازمان را ارتقاء می‌دهد (Joungtrakul, Smith, 2024: 105-113). اخلاق حرفه‌ای، به‌عنوان مجموعه‌ای از اصول رفتاری شامل مسئولیت‌پذیری، صداقت، انصاف و همدردی، تأثیر به‌سزایی بر انسجام هویت حرفه‌ای و کیفیت روابط سازمانی دارد. رعایت این اصول موجب افزایش اعتماد متقابل، تقویت مسئولیت‌پذیری اجتماعی و شکل‌گیری فرهنگ سازمانی پایدار می‌شود. اخلاق حرفه‌ای تجربه‌ای پویا است‌که نه‌تنها رفتار فردی را هدایت می‌کند، بلکه در تعامل با عدالت سازمانی، محیطی هم‌پذیر و مؤثر ایجاد می‌کند و عملکرد جمعی را افزایش می‌دهد (رسولی، ممی‌زاده‌دولت‌آبادی، 1404: 411-395). پیوند میان عدالت سازمانی و پیامدهای شغلی از مسیر سازوکارهای میانجی مانند اخلاق حرفه‌ای و تعهد شغلی تقویت می‌شود (Porter et al., 2023: 603–609). درک عدالت موجب افزایش انگیزش، حس اثرگذاری و درگیری روانی کارکنان می‌شود و مشارکت فعال، رفتارهای مسئولانه و اثربخشی فردی را ارتقاء می‌دهد. تعامل پویا میان عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای زمینه‌های رشد فردی و جمعی را فراهم کرده و ساختارهای پایداری اجتماعی و انسجام سازمانی را تقویت می‌کند (صالحی، خطیر، صالحی، 1404: 8-1). توانمندسازی کارکنان یکی دیگر از پیامدهای ملموس عدالت سازمانی است‌که با افزایش مهارت‌ها، اعتمادبه‌نفس و قدرت تصمیم‌گیری حرفه‌ای تحقق می‌یابد (Lahlou-Kassi, Eddakir, 2025: 1-13). تجربۀ عدالت، انگیزۀ کارکنان را برای مشارکت فعال در فعالیت‌های سازمانی افزایش داده و ظرفیت سازمان برای توسعۀ منابع انسانی و ارتقای سرمایۀ اجتماعی را تقویت می‌کند. این فرایند درنهایت موجب کاهش ترک خدمت، افزایش رضایت شغلی و پایداری بلندمدت سازمان می‌شود و تعامل میان عدالت، اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی، ساختار سازمانی را به محیطی منسجم و انسان‌محور تبدیل می‌کند (بسطامی و دیگران، 1403: 33-19).
ادبیات و مبانی‌نظری
رهبری اصلی‌ترین عوامل مؤثر در شکل‌دهی رفتار، نگرش و عملکرد اعضای سازمان است و فرایندی اجتماعی-رفتاری است‌که در آن رهبر بااستفادهاز مهارت‌های تأثیرگذاری، انگیزش و هدایت، اهداف سازمان را محقق می‌سازد. تأثیر سبک رهبری بر عملکرد، رضایت و تعهد اعضا بسیار موردتوجه محققان مدیریت و رفتار سازمانی قرار گرفته است (نعمت‌الهی، 1400: 115-111).. براساس نظریۀ جیمز مک‌گرگور برنز1، رهبران تحول‌آفرین توانایی انگیزش و الهام‌بخشی به اعضا را دارند و آن‌ها را به سطحی فراتر از منافع شخصی هدایت می‌کنند تا اهداف جمعی تحقق یابد. رهبران تحول‌آفرین باتوجه‌به نیازهای رشد فردی اعضا، ارائۀ چشم‌انداز روشن و ایجاد انگیزۀ درونی، سبب افزایش خلاقیت، نوآوری و تعهد عاطفی اعضا می‌شوند. به‌بیانی، رهبری تحول‌آفرین به‌ویژه در محیط‌های پویا و چالش‌برانگیز، اثر مستقیمی بر رضایت شغلی، تعلق سازمانی و کاهش رفتارهای منفی در اعضا دارد (امراللهی‌بیوکی، شاکراردکانی، نیکنام‌جو، 1396: 135). یادگیری سازمانی، فرایندی است‌که از طریق آن سازمان‌ها دانش جدید تولید کرده و رفتارها و ساختارهای خودرا بهبود می‌بخشند. این مفهوم نقش کلیدی در توانمندسازی اعضا، تصمیم‌گیری مبتنی‌بر شواهد و ارتقای بهره‌وری جمعی دارد (Allen, Meyer, 1997: 5). سازمان‌های یادگیرنده، محیطی فراهم می‌کنند که اعضا بتوانند به‌صورت مستمر مهارت‌ها و دانش خودرا توسعه دهند و با تغییرات محیطی سازگار شوند. کریس آرگیریس2 و دونالد شون3، بیان دارند که یادگیری سازمانی تنها اصلاح خطاهای عملیاتی نیست، بلکه نیازمند بازنگری در اصول، سیاست‌ها و ارزش‌های بنیادین سازمان است. یادگیری دوحلقه‌ای اعضا را قادر می‌سازد که نه‌تنها رفتارهای خود، بلکه فرایندهای تصمیم‌گیری و سیاست‌های سازمانی را بهبود دهند. این رویکرد به توسعۀ سازمان‌های انعطاف‌پذیر، پاسخ‌گو و نوآور کمک می‌کند و زمینه‌ساز افزایش مشارکت فعال اعضا، توانمندسازی و ارتقای سرمایۀ فکری جمعی می‌شود (محمدداوودی، میلاد، شایان، 1397: 545-542). فرهنگ سازمانی مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، هنجارها و شیوه‌های رفتاری مشترک است‌که چارچوب تصمیم‌گیری و تعامل اعضا را شکل می‌دهد. این مفهوم به‌عنوان پشتیبان رفتارهای اجتماعی، همکاری و انسجام گروهی عمل می‌کند و اثر مستقیم بر انگیزش، رضایت شغلی و هویت حرفه‌ای اعضا دارد (6). گرت هوفستد4، در نظریۀ خود به‌بررسی 4 بُعد اصلی فرهنگ سازمانی پرداخته؛ فاصلۀ قدرت، فردگرایی در مقابل جمع‌گرایی، اجتناب از عدم‌قطعیت و جهت‌گیری بلندمدت. درواقع، سازمان‌هایی که فرهنگ منسجم و حمایتگر دارند، سطح بالایی از اعتماد، تعلق و همکاری اعضا ایجاد می‌کنند و می‌توانند محیط کاری مثبت و پایدار را تضمین کنند (درگاهی، معمایی، 1396: 108-105). اعتماد سازمانی و شفافیت فرایندها، عوامل حیاتی در شکل‌دهی تعاملات مثبت و ارتقای کارایی جمعی اعضا هستند. اعتماد به مدیران و سیاست‌های سازمان، موجب پذیرش تصمیمات، همکاری و مشارکت فعال می‌شود و شفافیت در فرایندها، احساس عدالت و بی‌طرفی را تقویت می‌کند (Momtaz, 2021: 560). طوری‌که راجر سی. مایر5، جیمز اچ. دیویس6 و دیوید شورمان7، معتقدند اعتماد اعضا در سازمان تابع توانایی، صداقت و حسن نیت رهبران و سیاست‌های سازمان است. وقتی اعضا اعتماد داشته باشند، انگیزه بیشتری برای تعامل مثبت، مشارکت و تبادل اطلاعات دارند و احتمال بروز رفتارهای ضدسازمانی کاهش می‌یابد. شفافیت در تصمیم‌گیری‌ها و توزیع منابع، پایۀ اعتماد و حس عدالت را تقویت کرده و باعث ایجاد محیط کاری پویا، اخلاق‌محور و انسان‌محور می‌شود (Budomo, 2020: 120-122). طوری‌که می‌توان فلوچارت نظری پژوهش را برپایۀ (شکل 2)، تبیین نمود.
شکل 1. فلوچارت نظری-(مأخذ: نگارندگان، 1404)
مواد و روش‌تحقیق
این پژوهش توصیفی-پیمایشی و از نوع کاربردی است و با هدف بررسی وضعیت موجود متغیرها و روابط میان آن‌ها در جامعۀ آماری انجام شد که شامل تمامی کارکنان شاغل در دانشگاه علوم‌پزشکی تهران در سال ۱۴۰۴شمسی، با جمعیت 187/20 نفر بود که در بخش‌های آموزشی، پژوهشی، درمانی و اداری فعالیت می‌کنند. حجم‌نمونه بااستفادهاز فرمول کوکران، سطح اطمینان 95درصد و خطای 5درصد محاسبه و ۳۷۹ نفر تعیین شد. داده‌ها از طریق مطالعات کتابخانه‌ای و همچنین پرسش‌نامه‌های استاندارد جمع‌آوری گردید به‌مثابۀ: پرسش‌نامۀ ماندگاری کارکنان با ۱۵ گویه؛، پرسش‌نامۀ اخلاق حرفه‌ای با ۱۶ گویه، پرسش‌نامۀ عدالت سازمانی با ۲۰ گویه و پرسش‌نامۀ تعهد سازمانی با ۲۴ گویه، که به‌عنوان شاخصی از پایداری اجتماعی کارکنان در نظر گرفته شد. تمامی پرسش‌نامه‌ها پیش‌از اجرا از نظر روایی صوری و بومی‌سازی توسط اساتید متخصص بازبینی شدند. روایی سازه با تحلیل عاملی تأییدی (CFA)، در نرم‌افزار LISREL 8.5 ، بررسی شد و شاخص‌های برازش مدل در سطح مطلوب قرار داشتند (34/2χ²/df=، 059/0RMSEA=، 92/0GFI=، 95/0CFI=، 93/0NFI=). پایایی ابزارها با ضریب آلفای کرونباخ سنجیده شد که برای اکثر متغیرها بالاتر از 7/0 و برای متغیر اخلاق حرفه‌ای 65/0 بود. تحلیل داده‌ها شامل 2 بخش بود: تحلیل توصیفی؛ با شاخص‌هایی مانند فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و تحلیل استنباطی؛ بااستفادهاز مدل‌سازی معادلات ساختاری (SEM)، در نرم‌افزار LISREL برای بررسی اثر مستقیم و اثر متقابل عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای بر تعهد و پایداری اجتماعی کارکنان. پیش از اجرای SEM، نرمال بودن داده‌ها با آزمون کولموگروف-اسمیرنوف بررسی شد که نتایج نشان‌دهندۀ نرمال بودن داده‌ها در سطح معناداری 05/0 بود. همچنین، هم‌خطی متغیرها با شاخص VIF و تحلیل رگرسیون چندگانه بررسی شد تا نتایج SEM تأیید شود. در تمامی مراحل تحقیق، اصول اخلاق علمی رعایت شد. پیش‌از توزیع پرسش‌نامه‌ها، توضیحات کاملی دربارۀ هدف مطالعه، محرمانه بودن اطلاعات و اختیاری بودن مشارکت ارائه شد و به پاسخ‌دهندگان اطمینان داده شد که اطلاعات آن‌ها به‌طور کامل محرمانه باقی خواهد ماند.
بحث و یافته‌های تحقیق
در تجزیه‌وتحلیل داده‌های توصیفی، خلاصه‌سازی و ارائۀ ویژگی‌های جمعیت‌شناختی نمونۀ آماری (سن، جنسیت، سابقۀ خدمت، میزان تحصیلات)، و توزیع پاسخ‌ها به سؤالات پرسش‌نامه بااستفادهاز نرم‌افزار SPSS نسخۀ 26 است برپایۀ (جدول 1). درمقابل، تحلیل استنباطی، با هدف آزمون فرضیه‌های پژوهش و بررسی روابط علّی بین متغیرهای بین متغیرهای مستقل (عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای)، متغیر میانجی (تعهد سازمانی) و متغیر وابسته (ماندگاری کارکنان)، از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار LISREL 8.5 انجام شده است.
جدول 1. اطلاعات جمعیت‌شناختی-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)
سن | فراوان | درصد فراوانی | سابقۀ خدمت | فراوانی | درصد فراوانی |
کمتر از 30 | 12 | 16/3 | کمتر از 5 | 31 | 8 |
30 تا 40 | 98 | 85/25 | 5 تا 15 | 276 | 73 |
40 تا 50 | 221 | 31/58 | 15 تا 25 | 64 | 17 |
50 به بالا | 48 | 69/12 | 25 به بالا | 8 | 11 |
جمع | 379 | 100 | جمع | 379 | 100 |
مدارک تحصیلی | فراوانی | درصد فراوانی | جنسیت | فراوانی | درصد فراوانی |
دیپلم | 2 | 52/0 | زن | 90 | 76/23 |
فوق‌دیپلم | 16 | 22/4 | مرد | 289 | 26/76 |
کارشناسی | 135 | 26/35 | جمع | 379 | 100 |
کارشناسی‌ارشد | 177 | 47 | |||
دکترای تخصصی | 49 | 13 | |||
جمع | 379 | 100 |
جدول 2. برآورد ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرها-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)
نام متغیر | ضریب آلفای کرونباخ |
عدالت توزیعی | 763/0 |
عدالت رویه‌ای | 756/0 |
عدالت مراوده‌ای | 841/0 |
اخلاق حرفه‌ای | 650/0 |
تعهد عاطفی | 701/0 |
تعهد مستمر | 682/0 |
تعهد هنجاری | 754/0 |
تعهد سازمانی (کلی) | 780/0 |
ماندگاری کارکنان | 731/0 |
نتایج آزمون شاخص‌های برازش مدل برپایۀ (جدول 3)، نشان می‌دهد که مدل اندازه‌گیری از برازش مطلوبی برخوردار است. مقدار χ²/df برابر با 34/2 (کمتر از آستانه 3)، بیانگر برازش مناسب مدل است. مقدار RMSEA برابر با 059/0 (کمتر از 08/0)، نشان‌دهندۀ خطای تقریب قابل‌قبول است. همچنین شاخص نیکویی برازش (GFI)، شاخص نیکویی برازش تعدیل‌شده (AGFI)، شاخص برازش تطبیقی (CFI) و شاخص بنتلر–بونت (NFI)، همگی بالاتر از حدود قابل‌قبول قرار دارند؛ بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که مدل اندازه‌گیری از انطباق مناسبی با داده‌ها برخوردار است. طوری‌که مقدار عامل تورم واریانس (VIF)، برای متغیرهای عدالت توزیعی، عدالت رویه‌ای، عدالت مراوده‌ای و اخلاق حرفه‌ای همگی کمتر از ۵ است برپایۀ (جدول 4). این امر نشان می‌دهد که هیچ نشانه‌ای از هم‌خطی شدید میان متغیرهای مستقل وجود ندارد. به‌بیانی، متغیرهای مستقل در مدل از یکدیگر تفکیک‌پذیری مناسبی دارند و همبستگی بیش‌از حد میان آن‌ها مشاهده نمی‌شود. این وضعیت برای مدل‌سازی معادلات ساختاری در نرم‌افزار LISREL مطلوب است، زیرا بروز هم‌خطی می‌تواند دقت برآورد ضرایب مسیر و شاخص‌های برازش مدل را کاهش دهد.
جدول 3. نتایج شاخص‌های برازش مدل در تحلیل عاملی تأییدی-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)
شاخص برازش | مقدار به‌دست‌آمده | آستانۀ قابل‌قبول | نتیجه |
Chi-Square/df (χ²/df) | 34/2 | کمتر از 3 | قابل‌قبول |
RMSEA | 059/0 | کمتر از 08/0 | قابل‌قبول |
GFI | 92/0 | بیشتر از 90/0 | قابل‌قبول |
AGFI | 89/0 | بیشتر از 85/00.85 | قابل‌قبول |
CFI | 95/0 | بیشتر از 90/0 | قابل‌قبول |
NFI | 93/0 | بیشتر از 90/0 | قابل‌قبول |
جدول 4. نتایج آزمون هم‌خطی-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)
متغیر مستقل | عامل تورم واریانس | نتیجه (وجود هم‌خطی) |
عدالت توزیعی | 22/2 | بدون هم‌خطی (VIF < 5) |
عدالت رویه‌ای | 63/2 | بدون هم‌خطی (VIF < 5) |
عدالت مراوده‌ای | 44/2 | بدون هم‌خطی (VIF < 5) |
اخلاق حرفه‌ای | 92/1 | بدون هم‌خطی (VIF < 5) |
برپایۀ (جدول 5)، روابط میان عدالت توزیعی و رویه‌ای، عدالت توزیعی و مراوده‌ای، و نیز عدالت رویه‌ای و مراوده‌ای، ارتباط مثبت و در حد متوسط تا نسبتاً قوی بین این ابعاد وجود دارد. این نتایج با تئوری‌های عدالت سازمانی سازگار است؛ زیرا این ابعاد معمولاً به‌عنوان جنبه‌های مختلف یک سازه کلی یعنی «عدالت سازمانی»، موردتوجه قرار می‌گیرند.
جدول 5. ماتریس همبستگی بین متغیرهای مستقل-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)
ردیف | عدالت توزیعی | عدالت رویه‌ای | عدالت مراوده‌ای | اخلاق حرفه‌ای |
عدالت توزیعی | 1 | 62/0 | 58/0 | 45/0 |
عدالت رویه‌ای | 62/0 | 1 | 65/0 | 48/0 |
عدالت مراوده‌ای | 58/0 | 65/0 | 1 | 52/0 |
اخلاق حرفه‌ای | 45/0 | 48/0 | 52/0 | 1 |
باتمرکزبر هیچ‌یک از ضرایب همبستگی به سطح 80/0 یا بالاتر که شاخص هم‌خطی شدید محسوب می‌شود نرسیده است. همچنین همبستگی میان اخلاق حرفه‌ای با عدالت توزیعی (45/0)، عدالت رویه‌ای (48/0) و عدالت مراوده‌ای (52/0)، بیانگر وجود رابطۀ مثبت اما در حد متوسط است. این یافته نشان می‌دهد که اخلاق حرفه‌ای تا حدی با ابعاد عدالت سازمانی مرتبط است (احتمالاً به‌دلیل نقش اصول اخلاقی در شکل‌گیری ادراک عدالت)، اما شدت این روابط به اندازه‌ای نیست که موجب بروز هم‌خطی در مدل شود.
برپایۀ (جدول 6)، تمامی فرضیه‌های پژوهش به‌جزء فرضیۀ 5 موردتأیید قرار گرفتند. متغیرهای عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای تأثیر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی و ابعاد آن (تعهد عاطفی و تعهد هنجاری)، دارند؛ به‌طوری‌که اثر این متغیرها بر تعهد مستمر معنادار نبود (067/0P=). یافته‌ها بیانگر آن است‌که تعهد سازمانی تأثیری مثبت و معنادار بر ماندگاری کارکنان داشته و به‌عنوان یک متغیر کلیدی در تقویت تصمیم کارکنان برای باقی‌ماندن در سازمان عمل می‌کند.
جدول 6. نتایج تحلیل رگرسیونی-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)
ردیف | متغیر وابسته | β | t | P-value | نتیجه |
فرضیۀ 1 | تعهد سازمانی | 32/0 | 45/3 | 001/0 | تأیید |
فرضیۀ 2 | تعهد سازمانی | 28/0 | 98/2 | 003/0 | تأیید |
فرضیهۀ 3 | تعهد سازمانی | 25/0 | 75/2 | 007/0 | تأیید |
فرضیۀ 4 | تعهد عاطفی | 4/0 | 12/4 | 0 | تأیید |
فرضیۀ 5 | تعهد مستمر | 18/0 | 85/1 | 067/0 | رد |
فرضیۀ 6 | تعهد هنجاری | 35/0 | 6/3 | 001/0 | تأیید |
فرضیۀ 7 | تعهد سازمانی | 22/0 | 3/2 | 023/0 | تأیید |
فرضیۀ 8 | ماندگاری | 3/0 | 1/3 | 002/0 | تأیید |
همچنین شاخص‌های برازش به‌دست‌آمده از نرم‌افزار LISREL برپایۀ (جدول 7)، نشان می‌دهند که مدل ساختاری پیشنهادی از برازش مطلوبی برخوردار است. مقدار χ²/df کمتر از 3، مقادیر CFI و TLI بالاتر از 90/0، و نیز مقادیر RMSEA و SRMR کمتر از 08/0، همگی بر مناسب‌بودن برازش مدل دلالت دارند. این نتایج تأیید می‌کند که ساختار روابط میان متغیرها با داده‌های پژوهش سازگار است و مدل ارائه‌شده از نظر آماری قابل‌قبول است.
جدول 7. آزمون شاخص‌های برازش مدل-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)
تبیین | مقدار به‌دست‌آمده | معیار قابل‌قبول | نتیجه |
Chi-Square (χ²) | 4/168 | 05/0P > | قابل‌قبول نیست |
df | 80 | - | - |
χ²/df | 1/2 | کمتر از 3 | قابل‌قبول |
CFI | 98/0 | بیشتر از 90/0 | قابل‌قبول |
TLI | 93/0 | بیشتر از 90/0 | قابل‌قبول |
RMSEA | 06/0 | کمتر از 08/0 | قابل‌قبول |
SRMR | 05/0 | کمتر از 08/0 | قابل‌قبول |
تمامی فرضیه‌ها به‌جزء فرضیۀ 5 مورد تأیید قرار گرفته‌اند. متغیرهای مستقل اثر مثبت و معناداری بر متغیرهای وابسته نشان دادند، اما اثر آن‌ها بر تعهد مستمر معنادار نبود (089/0P=). این یافته‌ها بیانگر آن است‌که اغلب روابط مطرح‌شده در مدل ساختاری تأیید شده‌اند و چارچوب مفهومی پژوهش از پشتیبانی تجربی قابل‌توجهی برخوردار است.
جدول 8. نتایج آزمون مدل ساختار کوواریانس (SEM)، برای فرضیه‌ها-(مأخذ: یافته‌های پژوهشی، 1404)
ردیف | ضریب مسیر β | مقدار t | P-value | نتیجه |
فرضیه 1 | 34/0 | 6/3 | 0 | تأیید |
فرضیه 2 | 3/0 | 15/3 | 002/0 | تأیید |
فرضیه 3 | 27/0 | 85/2 | 005/0 | تأیید |
فرضیه 4 | 42/0 | 3/4 | 0 | تأیید |
فرضیه 5 | 16/0 | 7/1 | 089/0 | رد |
فرضیه 6 | 38/0 | 9/3 | 0 | تأیید |
فرضیه 7 | 24/0 | 5/2 | 013/0 | تأیید |
فرضیه 8 | 23/0 | 25/3 | 001/0 | تأیید |
نتیجه‌گیری و ارائۀ پیشنهادها
یافته‌های پژوهش حاضر نشان داد که عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای، 2 مؤلفۀ اساسی در ارتقای پایداری اجتماعی نیروی انسانی در دانشگاه علوم‌پزشکی تهران هستند. تحلیل مدل ساختاری نشان داد که مدل پیشنهادی از برازش مطلوبی برخوردار است و شاخص‌های آماری از اعتبار روابط مفهومی حمایت می‌کنند. براساس نتایج، عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای نه‌تنها هر یک به‌طور مستقل بر تعهد کارکنان و تداوم حضور آنان اثرگذارند، بلکه اثر تعاملی این 2 متغیر نیز نقش تعیین‌کننده‌ای در تقویت انسجام سازمانی و کاهش میل به ترک خدمت دارد. ازاین‌رو، توجۀ هم‌زمان به عدالت و اخلاق در محیط‌های دانشگاهی-درمانی می‌تواند یک راهبرد کلیدی برای دستیابی به ثبات و پایداری منابع انسانی باشد. بررسی ابعاد عدالت سازمانی نشان داد که عدالت توزیعی، رویه‌ای و مراوده‌ای هر 3 اثر مثبت و معناداری بر تعهد سازمانی دارند؛ به‌گونه‌ای که عدالت توزیعی با ضریب 34/0β= قوی‌ترین نقش را ایفاء می‌کند. این یافته حاکی از آن است‌که در محیط‌های پیچیدۀ آموزشی-درمانی، ادراک کارکنان از انصاف در توزیع منابع، فرصت‌ها و پاداش‌ها، بیشترین سهم را در شکل‌گیری نگرش‌های مثبت نسبت‌به سازمان دارد. همچنین عدالت رویه‌ای و مراوده‌ای با تقویت احساس احترام، پیش‌بینی‌پذیری و مشارکت در تصمیم‌گیری‌ها، زمینه‌ساز افزایش تعهد عاطفی و کاهش بی‌اعتمادی سازمانی می‌شوند. بدین‌ترتیب، عدالت سازمانی باید به‌عنوان یک متغیر استراتژیک در سیاست‌گذاری منابع انسانی محسوب شود. همچنین اخلاق حرفه‌ای نقش برجسته‌ای در تقویت تعهد عاطفی (42/0β=) و تعهد هنجاری (38/0β=) ایفاء می‌کند؛ هرچند تأثیر آن بر تعهد مستمر معنادار نبود. این الگو بیانگر آن است‌که اخلاق حرفه‌ای بیش‌از آنکه بر پایبندی‌های مبتنی‌بر هزینۀ فایده تأثیر بگذارد، بر احساس‌تعلق، نوع‌دوستی، وجدان کاری و مسئولیت‌پذیری کارکنان اثرگذار است. افزون‌براین، اثر تعاملی اخلاق حرفه‌ای و عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی (24/0β=) و تمایل به ماندگاری کارکنان (32/0β=)، معنادار بود. این نتیجه نشان می‌دهد سازمان‌هایی که هم از نظام‌های عادلانه و هم از فرهنگ اخلاقی برخوردارند، از بالاترین سطح پایداری اجتماعی کارکنان سود می‌برند. باوجود دستاوردهای مهم پژوهش، محدودیت‌هایی همچون تأثیر شرایط فردی و شغلی کارکنان، احتمال عدم انطباق کامل پرسش‌نامه‌های خارجی با زمینۀ فرهنگی ایران، دسترسی محدود به برخی گروه‌های شغلی و نقش عوامل اقتصادی–اجتماعی خارج از کنترل پژوهشگر وجود داشت. این محدودیت‌ها می‌توانند بر تعمیم‌پذیری نتایج تأثیرگذار باشند. ازاین‌رو پیشنهاد می‌شود تحقیقات آینده بااستفادهاز روش‌های ترکیبی، طراحی مدل‌های مداخله‌ای، بررسی اثر فناوری‌های جدید منابع انسانی، مطالعۀ تفاوت‌های بین‌سازمانی و آزمون مدل‌های بومی عدالت و اخلاق حرفه‌ای انجام شود. همچنین استفاده‌از مداخلات مثبت‌نگری و برنامه‌های بازی‌وارسازی می‌تواند چشم‌اندازهای نُوینی برای ارتقای تعهد و پایداری اجتماعی کارکنان فراهم آورد. برمبنای یافته‌های مطالعه، توصیه می‌شود مدیران دانشگاه با بازنگری نظام‌های پاداش‌دهی، تقویت سازوکارهای مشارکتی، افزایش شفافیت تصمیم‌گیری و برگزاری دوره‌های آموزشی مرتبط با اخلاق و عدالت سازمانی، زمینۀ تقویت اعتماد و تعهد کارکنان را فراهم کنند. تدوین منشور اخلاق حرفه‌ای، ایجاد نظام‌های نظارتی مبتنی‌بر بازخورد مستمر، و ارتقای تعاملات سازنده میان مدیران و کارکنان از دیگر اقدامات ضروری است. در سطح سیاست‌گذاری کلان نیز پیشنهاد می‌شود وزارت‌بهداشت شاخص‌های عدالت سازمانی و اخلاق حرفه‌ای را در ارزیابی عملکرد مدیریتی لحاظ کرده و با توسعۀ واحدهای مشاوره منابع انسانی و طراحی برنامه‌های ملی نگهداشت نیروی انسانی، زمینۀ بهبود پایداری اجتماعی کارکنان در نظام سلامت را نهادینه سازد.
منابع
− امراللهی‌بیوکی، ناهید. شاکراردکانی، محمد. نیکنام‌جو، منصور. (1396). تحلیل اثرات عدالت سازمانی بر سلامت سازمانی با تأکیدبر نقش میانجی سرمایۀ اجتماعی در کتابخانه‌های عمومی استان یزد. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-کتابداری و اطلاع‌رسانی، دورۀ 20، شمارۀ 2؛ (پیاپی 78)، 159-131.
− امیدی، علی. اربابی، اسلام. (1403). بررسی تأثیر مشروعیت سازمانی بر حکمرانی متعالی؛ تحلیل نقش میانجی سبک رهبری اخلاق‌مدار (موردمطالعه: استانداری استان لرستان). فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-حکمرانی متعالی، دورۀ 5، شمارۀ 4؛ (پیاپی 20)، 182-149.
− بسطامی، همت‌الله. کریمی، علی. احمدی، علی. علی‌دوستی، حسام‌الدین. حریری، مهدی. (1403). تحلیل ارتباط بین اخلاق حرفه‌ای و سلامت سازمانی با نقش میانجی رسانه‌های اجتماعی در بین مدیران و کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان کرمانشاه. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی- مدیریت ارتباطات در رسانه‌های ورزشی، دورۀ 11، شمارۀ 3؛ (پیاپی 43)، 33-19.
− حسینی‌نیاری، سیدسعید. یعقوبی، فرشاد. علی‌پور، عباس. (1403). بررسی تأثیر اخلاق حرفه‌ای بر تعهد سازمانی و مسئولیت اجتماعی کارکنان شهرداری اردبیل. اولین کنفرانس ملی مدیریت در عصر تحولات باتأکیدبر فناوری، علم و عمل، اردبیل-ایران، 14-1.
− درگاهی، حسین. معمایی، هاجر. (1396). رابطۀ اخلاق شغلی و بهره‌وری کارکنان در دانشگاه علوم‌پزشکی تهران. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-اخلاق و تاریخ پزشکی ایران، دورۀ 10، 118-103.
− رسولی، حسام. ممی‌زاده‌دولت‌آبادی، محمود. (1404). بررسی وضعیت عدالت سازمانی و تاثیر آن بر توانمندسازی کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی اردبیل. فصلناملۀ علمی‌تخصصی-علوم‌انسانی و اسلامی در هزارۀ سوم، دورۀ 9، شمارّ 2، 9 411-395.
− صالحی، صاحبه. خطیر، کیومرث. صالحی، محمد. (1404). رابطۀ عدالت سازمانی با درگیری شغلی با نقش میانجی اخلاق حرفه‌ای معلمان مدارس شهر ساری. هفتمین همایش ملی پژوهش‌های حرفه‌ای در روان‌شناسی و مشاوره با رویکرد ازنگاه معلم، میناب-ایران، 8-1.
− الفتی، جواد. رحمانی‌فیروزجاه، علی. عباسی‌اسفجیر، علی‌اصغر. (1401). تأثیر عدالت سازمانی و هویت سازمانی بر تعهد سازمانی. ماهنامۀ علمی-جامعه‌شناسی سیاسی ایران، دورۀ 5، شمارۀ 4، 1148-1136.
− محمدداوودی، امیرحسین. میلاد، مریم. شایان، شهرام. (1397). رابطۀ بین اخلاق حرفه‌ای و تعهد سازمانی با نقش میانجی عدالت سازمانی کارکنان حوزۀ معاونت آموزشی وزارت‌بهداشت درمان و آموزش پزشکی. فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-مجلۀ ایرانی آموزش در علوم‌پزشکی، دورۀ 18، شمارۀ 60، 550-541.
− نعمت‌الهی، حمیدرضا. (1400). تبیین نقش عدالت سازمانی و تأثیر آن بر تعهد افراد در سازمان (موردمطالعه: شهرداری منطقۀ 5 تهران). فصلنامۀ علمی‌پژوهشی-منابع و سرمایۀ انسانی، دورۀ 1، شمارۀ 1؛ (پیاپی 2)، 131-109.
− Abou Hashish, Ebtsam Aly. (2017). Relationship Between Ethical Work Climate And Nurses’ Perception Of Organizational Support, Commitment, Job Satisfaction And Turnover Intent. Journal Of Nursing ethics, 24(2): 151-166.
− Allen, Natalie J. Meyer, John P. (1997). The Measurement And Antecedents Of Affective, Continuance And Normative Commitment To The Organization. Journal Of Occupational Psychology, 63(1): 1–18.
− Budomo, Xerxes. (2020). The Mediating Role Of Organizational Justice On Organizational Commitment And Turnover Intention Among Employees. ScienceOpen Preprints.
− Joungtrakul, Jamnean. Smith, Ian David. (2024). Examining The Effect Of Organizational Justice On Organizational Citizenship Behavior Through The Mediation Of Job Commitment. Journal Of Organizational Behavior Research, 9(2): 105-113.
− Lahlou-Kassi, Habiba. Eddakir, Abdellatif. (2025). Exploring The Impact Of Perceived Distributive Justice On Organizational Commitment. Journal Of Scientific African, 29, 1-13.
− Momtaz, Paul P. (2021). CEO Emotions And Firm Valuation In Initial Coin Offerings: An Artificial Emotional Intelligence Approach. Strategic Management Journal, 42(3): 558-578.
− Motsaathebe, Keolopile D. Molefi, Molefakgotla A. (2025). Organizational Commitment At A Provincial Department In South Africa. Faculty of Economic & Management Sciences, North-West University Mahikeng Campus, Mahikeng 2745, Businesses, MDPI, 5(2), 1-20.
− Porter, Lyman W. Steers, Richard. Mowday, Richard T. Boulian, Paul V. (2023). Organizational Commitment, Job satisfaction, And Turnover Among Psychiatric Technicians. Journal Of Applied Psychology, 59(5): 603–609.
[1] James MacGregor Burns
[2] Chris Argyris
[3] Donald Schön
[4] Geert Hofstede
[5] Roger C. Mayer
[6] James H. Davis
[7] F. David Schoorman
