مدل تدوین خطمشیهای مدیریت منابع انسانی سازمانهای گوش به زنگ مورد مطالعه شرکت گاز منطقه غرب کشور
محورهای موضوعی : خطمشیگذاری عمومی در مدیریت
1 - استادیار، گروه مدیریت، واحد تویسرکان، دانشگاه آزاد اسلامی، تو یسرکان، ایران
2 - دانشجوی دکتری، مدیریت دولتی، گرایش رفتار سازمانی، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی، همدان، ایران
کلید واژه: خطمشیهای مدیریت منابع انسانی, سازمان گوش به زنگ, شرکت گاز منطقه غرب کشور,
چکیده مقاله :
هدف پژوهش حاضر؛ ارائهی مدل تدوین خطمشیهای مدیریت منابع انسانی سازمانهای گوش به زنگ ( مورد مطالعه شرکت گاز منطقه غرب کشور) است. این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت، آمیخته (کیفی-کمی) با طرح ترکیبی اکتشافی–متوالی است و متدلوژی پژوهش داده-بنیاد است. جامعه آماری بخش کیفی شامل اساتید دانشگاه، صاحب نظران و پژوهشگرانی با ویژگیهایی نظیر تجربه، تناسب رشته تحصیلی، حداقل مدرک دکتری یا اشتغال به تحصیل در دوره دکتری، سابقه پژوهشی و تالیفی در این زمینه است. جامعه آماری بخش کمی نیز شامل مدیران و کارشناسان شرکت گاز منطقه غرب کشور طی سال 1403 است. نمونه آماری بخش کیفی به روش نمونهگیری هدفمند در دسترس که تعداد نهایی حجم نمونه بخش کیفی بعد از اشباع نظری 12نفر شد. نمونه آماری در بخش کمی نیز با استفاده از جدول کرجسی و مورگان و به روش تصادفی در دسترس به تعداد 135 نفر انتخاب شدند. در بین ابعاد مدل پژوهش، بعد مؤلفههای علی بیشترین میانگین و بعد مؤلفههای راهبردی کمترین میانگین را دارند. نتایج به دست آمده از بخش کیفی پژوهش با آزمون T تک نمونهای و ضریب کندال با استفاده از نرمافزار SPSS نشان داد که تعداد 15 مولفه به عنوان مؤلفههای مؤثر در مدل تدوین خطمشیهای مدیریت منابع انسانی سازمانهای گوش به زنگ مورد مطالعه شرکت گاز منطقه غرب کشور شناسایی شد. همچنین نتایج حاصل از بخش کمی پژوهش با استفاده از معادلات ساختاری با نرمافزار PLS نشان داد که مؤلفههای علی به میزان 82 % بر مؤلفههای محوری تاثیر گذار است. همچنین مؤلفههای زمینهای به میزان 45 %، مؤلفههای محوری به میزان 29 % و مؤلفههای مداخله گر به میزان 34 % بر راهبردها مؤثر است. از طرفی مؤلفههای راهبردی به میزان 66 % بر مؤلفههای پیامدها اثر گذار است. بنابراین در کل میتوان نتیجه گرفت که اثرگذاری روابط موجود در مدل مدیریت منابع انسانی سازمانهای گوش به زنگ درشرکت گاز منطقه غرب کشور به شکل معناداری برای تمامی روابط دارای برازش مناسب میباشد و شاخصها نشان داد که کیفیت مدل ساختاری در فرضیه پژوهش قوی ارزیابی میشود.
The present study was conducted with the aim of presenting a model for formulating human resource management policies for the organizations that are on the alert in the Western Gas Company. The present study is of a mixed type; qualitative-quantitative and data-based research methodology. The statistical population of the qualitative section includes university professors, experts and researchers with characteristics such as experience, suitability of the field of study, minimum PhD degree, employment in university, research and writing history in this field. The statistical population of the quantitative section also includes managers and experts of the Western Gas Company during the year 2022. The statistical sample of the qualitative section was selected using the available purposive sampling method, and the final number of the sample size of the qualitative section after theoretical saturation was 12 people. The statistical sample in the quantitative section was also selected using the Morgan and Krejci table using the available random method to a number of 135 people. Among the dimensions of the research model, the causal components dimension had the highest average and the strategic components dimension had the lowest average. The results obtained from the qualitative part of the research using the one-sample T-test and Kendall coefficient using SPSS software showed that 15 components were identified as effective components in the model of developing human resource management policies of the organizations under study in the Western Gas Company. Also, the results obtained from the quantitative part of the research using structural equations with PLS software showed that the causal components affected the axial components by 82%. Also, the contextual components affected the strategies by 45%, the axial components by 29%, and the intervening components by 34%. On the other hand, the strategic components affected the outcome components by 66%. Therefore, in general, it can be concluded that the effectiveness of the existing relationships in the human resource management model of the organizations of the alert managers, officials and supervisors in the Western Gas Company is significant for all relationships and the indicators showed that the quality of the structural model is assessed as strong in the research hypothesis.
احمدی، سید علی اکبر؛ پرهیزگار، محمد مهدی؛ فرج وند، اسفندیار (1389). سازمان هشیار و فرصت جو. اولین کنفرانس سالانه مدیریت، نوآوری و کارآفرینی، شیراز.
اسکندری قریوند، فاطمه؛ مهداد، علی (1400). تاثیر ذهن آگاهی بر عملکرد شغلی و استرس شغلی در کارکنان کلینیک چشم پزشکی پارسیان: نقش واسطهای معنا در کار. دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی، 22 (4-86)، 100-90
ایوانسویچ، جان ام (1394). مدیریت منابع انسانی. ترجمه صائبی، محمد، تهران: مهربان نشر .
بیکزاد، جعفر؛ هدایت فسندوز، علی (1397).نقش واسط هوشیاری سازمانی و سازگاری شغلی در مدلسازی تأثیر مهارتهای مدیریت کوانتومی بر نگرش مدیران به تغییر سازمانی. مجله مدیریت توسعه و تحول ویژهنامه، 10، 315 – 307.
توسلی میمندی (1398). ارائه چارچوب خطمشی زیرسیستمهای مدیریت منابع انسانی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت.
توکلی، غلامرضا؛ منطقی، منوچهر؛ نظری، یونس (1396). هوشمندی سازمانی و بهرهوری نیروی انسانی. کنفرانس بین المللی چالشهای مهندسی، تکنولوژی و علوم کاربردی.
حمیدی، کامبیز؛ احمدی، سید علی اکبر؛ دانشفرد، کرم الله؛ سیف، اصغر (1397). ارائه الگوی ارزیابی خطمشیهای توسعه منابع انسانی کارکنان دولت. نشریه مدیریت فردا، 7(57)، 82-67.
دانش فرد، کرم اله (1395). مبانی خطمشیگذاری عمومی. تهران: انتشارات نیاز دانش، چاپ دوم.
روح اللهی، احمدعلی؛ حاجیه، رجبی فرجاد (1394). بررسی آثار خطمشیهای مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی. پژوهشهای مدیریت منابع انسانی، 7(3)، 130-105.
زنگنه، معصومه (1399). بررسی عوامل موثر بر ارزیابی خطمشی توسعه منابع انسانی کارکنان دولت. پنجمین کنفرانس بین المللی تحقیقات بین رشتهای در مدیریت، حسابداری و اقتصاد در ایران، تهران.
صائبی، محمد (1389). روندها و چالشهای مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی. مدرس علوم انسانی، 6(3)، 82-67.
صفیان، مهدی؛ فرهی، علی؛ حاجی ملامیرزایی، حمید؛ موسوی، سیدعلی (1398). الگویی برای خط-مشی¬گذاری سرمایه انسانی. فصلنامۀ پژوهش¬های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع)، 11(35)، 100 – 75.
عباسپور، غلامحسین؛ سلاجقه، سنجر؛ بیگ زاده عباسی، فرزانه ؛ شیخی، ایوب (1396). سنجش میزان اجرای خطمشیهای حمایتی دولت از شرکتهای دانش بنیان (مطالعهی موردی: استانهای فارس، خراسان رضوی، گیلان و هرمزگان). مدیریت، 9 (3)، 426-403.
فرهادی محلی، علی، موسی خانی، مرتضی، و طبری، مجتبی. (1396). تدوین الگوی شناور توسعه مدیریت منابع انسانی بر اساس عامل فرهنگ سازمانی در شرکت ملی گاز ایران. خط مشیگذاری عمومی در مدیریت، 8(26)،.
فرهادی محلی، علی؛ طیاری، یاشا (1394). نقش میانجی رهبری تحول افرین در رابطه بین فرهنگ سازمان با مدیریت منابع انسانی استراتژیک (مورد مطالعه سازمان مدیریت و برنامهریزی استان گلستان). سومین کنفرانس بین المللی پژوهشهای نوین در مدیریت، اقتصاد و حسابداری
قاسمی، لیلی، رزقی شیرسوار، هادی، مصلح، مریم، و جویباری، آزیتا. (1400). مدل معماری سازمانی و تاثیر آن بر بلوغ قابلیتهای منابع انسانی شرکت گاز استان بوشهر. خط مشیگذاری عمومی در مدیریت، 12(44)،
محمدی، مهتاب(1395). ارائه مدل اجرای خطمشیهای منابع انسانی با توجه به بعد ساختار سازمان. کنفرانس بین المللی نخبگان مدیریت.
الوداری، حسن؛ مبینی، ولی الله (1399). تاثیر رهبری تحول آفرین و نوآوری سازمانی بر عملکرد زیست محیطی با نقش میانجی مدیریت منابع انسانی کارکنان جهاد کشاورزی استان تهران. فصلنامه رویکردهای پژوهشی نوین در مدیریت و حسابداری، 5(35)، 118-96.
Abdel-Basset, M., Gamal, A., Chakrabortty, R. K., & Ryan, M. J. (2022). The relationship between environmental scanning and organizational resilience: Roles of process innovation and environmental uncertainty. Frontiers in Environmental Science, 10, 966474. https://doi.org/10.3389/fenvs.2022.966474
Ahmad, Sh., & Nisar, T., (2015). Green Human Resource Management: Policies and practices. Cogent Business & Management, 2(1), 1-13.
Allawi, N. (2016). The reality of strategic vigilance in the Seidal complex. Al-Bashaer Economic journal, 1(6), 149-156.
Bosch, M., Dijkstra, M. T. M., Taris, T. W., & Rispens, S. (2024). Multilevel Mindfulness: Which Organizational Factors Stimulate Mindfulness in the Workplace? Journal of Occupational and Environmental Medicine, 66(7), e296-e305. https://doi.org/10.1097/JOM.0000000000003121
Brizon, A., & Wybo, J. L. (2006, November). Vigilance: a process contributing to the resilience of organizations. In Proceedings of the second resilience engineering symposium, 46-52.
Dane, A. C. (2024). Strategic human resource management in the 21st century: Emerging trends and innovations in the evolving workplace. World Journal of Advanced Research and Reviews, 21(1), 746-757. https://doi.org/10.30574/wjarr.2024.21.1.0105
Dawood, F., & Abbas, A. (2018). The Role of strategic vigilance in the operational performance of the banking sector: Field research in a sample of private banks. European Journal of Business and Management, 10(21), 1-18.
Feng, J., Zhang, Y., Xu, Q., & Liu, X. (2024). Mechanisms of Organizational Mindfulness on Employee Well-Being and Engagement: A Multi-Level Analysis. Administrative Sciences, 14(6), 121. https://doi.org/10.3390/admsci14060121
Golyea, J. (2024). Strategic Human Resource Management: Driving Organizational Success Through Talent Optimization. Journal of Organizational Culture Communications and Conflict, 28(4), 1-3.
Guest, D. E. (2017). Human resource management and employee well-being: towards a new analytic framework. Human Resource Management Journal, 27(1), 22-38.
Harris, R., & Zeisler, J. (2025). Environmental Scanning: A Look to the Future. New Directions for Evaluation, 2025(185), 41-55. https://doi.org/10.1002/ev.20633
Hecklau, F., Galeitzke, M., Flachs, S., & Kohl, H. (2016). Holistic Approach for Human Resource Management in Industry. Procedia CIRP, 54, 1-6.
Henseler, J., Ringleand, C. M., Sinkovics, R. R. (2009). The Use of Partial Least Squares Path Mideling In International Marketing. New Challenges to International Marketing Advances in International Marketing, 20, 277–319.
Ibrahim, A. (2017). Strategic vigilance and its role in improving the level of nursing services/applied research at Ghazi Hariri Hospital. Faculty of Administration and Economics, University of Baghdad. Journal of Economic and Administrative Sciences, 23(96), 48-65.
Kalavani, K., Mehrolhassani, M. H., Yazdi-Feyzabadi, V., Haghdoost, A., & Oroomiei, N. (2024). Environmental Scanning Model in Health System and Implementation Steps: A Scoping Review. Iran Journal of Public Health, 53(6), 1261-1271.
Liang, J., Song, J., & Li, J. (2022). A Study of the Impact of Strategic Human Resource Management on Organizational Resilience. Behavioral Sciences, 12(12), 509. https://doi.org/10.3390/bs12120509
Mujtaba, B. G., Uru, F. O., & Alsua, C. J. (2025). Mindfulness Benefits and Practices for a Healthy Modern Workforce and Wellbeing Society. Organization Development Journal, 43(1), 5-24.
Omran, H., & Abuongem, M. (2019). The role of strategic vigilance in achieving strategic success Field study at Libyana mobile phone company Sabha. Journal of Pure & Applied Sciences, 18(2), 88-100.
Pirson, M. A., Langer, E., & Zilcha, S. (2018). Enabling a socio-cognitive perspective of mindfulness: The development and validation of the Langer Mindfulness Scale. Journal of Adult Development, 25, 168-185.
Reb, J., Chaturvedi, S., Narayanan, J., & Kudesia, R. S. (2019). Leader Mindfulness and Employee Performance: A Sequential Mediation Model of LMX Quality, Interpersonal Justice, and Employee Stress. Journal of Business Ethics, 160, 745-763.
Singh, S. K., Giudice, M. D., Chierci, R., & Graziano, D. (2020). Green innovation and environmental performance: The role of green transformational leadership and green human resource management. Technological Forecasting and Social Change, 150, 119762.
Varkkey, B., & Dessler, G. (2018). Human Resource Management 15th Edition (Revision).
Yu, L., & Zellmer-Bruhn, M. (2025). Be mindful in organizational change: Team mindfulness and employee openness to change. Journal of Business Research, 186, 115541. https://doi.org/10.1016/j.jbusres.2025.115541
