شناسایی و رتبه بندی عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز
محورهای موضوعی : آموزش منابع انسانی
1 - گروه مدیریت، واحد شيراز،دانشگاه آزاد اسلامی، شيراز، ایران
2 - گروه مدیریت، واحد شیراز، دانشگاه آزاد اسلامی، شیراز، ایران
کلید واژه: منتورینگ معکوس, شغلی, همتایی, آموزشگاه خصوصی,
چکیده مقاله :
مقدمه و هدف: منتورینگ، رویکرد نوین به مربیگری سنتی، ابزاری مقرون به صرفه و نوآورانه است که در آن یک کارمند ارشد برای یادگیری و توسعه متقابل یک کارمند جدید را راهنمایی می کند هدف كلي اين تحقيق به دست آوردن عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز می باشد.
روش شناسی پژوهش: روش گردآوری اطلاعات در تحقیق حاضر به صورت میدانی و کتابخانه ای است. جامعه آماری تحقیق حاضر در کلیه مدرسان و کارمندان آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز نیز می باشند. که با توجه به نامحدود بودن جامعه آماری حجم نمونه برابر 384 نفر در نظر گرفته شد ابزار جمع آوری در این تحقیق پرسش نامه محقق ساخته می باشد که در بخش اول، شامل مشخصات فردی (سن،وضعیت تاهل،تحصیلات) و بخش دوم پرسش نامه عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز بیان شده است.روایی پرسشنامه به صورت محتوایی توسط متخصصین و پایایی پرسش نامه به وسیله آلفای کرونباخ مورد تایید قرار گرفته است.از روش کلوموگروف اسمیرونف برای نرمال بودن داده ها، تحلیل عامل اکتشافی و نیز در اولویت بندی از آزمون فریدمن استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSSو AMOS استفاده شده است.
یافتهها: نتایج تحلیل مسیر نشان میدهد عوامل مربوط به منتور با اثر کلی 78/0 بیشترین تاثیر را بر عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز دارد. همچنین عوامل مربوط به منتی با 66/0 ، عوامل درون سازمانی با 63/0 ، و عوامل برون سازمانی با 59/0تاثیر گذار بر عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز بودند.
بحث و نتیجهگیری: به نظر ميرسد که چهار عوامل مربوط به منتی، عوامل مربوط به منتور، عوامل درون سازمانی و عوامل برون سازمانی از عوامل مؤثر بر موفقیت منتورینگ معکوس، شغلی و همتایی در آموزشگاه های خصوصی شهر شیراز می باشد.
Introduction: Mentoring, a new approach to traditional coaching, is a cost-effective and innovative tool in which a senior employee mentors a new employee for mutual learning and development.The general purpose of this research is to obtain the effective factors on the success of reverse mentoring, career and peer mentoring in private schools in Shiraz.
Research methodology: The method of collecting information in this research is field and library. The statistical population of this research is all teachers and employees of private schools in Shiraz. Considering the unlimited statistical population, the sample size was considered to be 384 people. The collection tool in this research is a researcher-made questionnaire, which in the first part includes personal characteristics (age, marital status, education) and the second part is a questionnaire on the factors affecting the success of reverse, career and peer mentoring in private schools in Shiraz as been stated. The content validity of the questionnaire has been confirmed by experts and the reliability of the questionnaire has been confirmed by Cronbach's alpha. Smironov's Klomogrove method was used for data normality, exploratory factor analysis, and Friedman's test was used for prioritization. SPSS and AMOS software were used for data analysis.
Findings: The results of the path analysis show that the factors related to the mentor with an overall effect of 0.78 have the greatest effect on the factors affecting the success of reverse, career and peer mentoring in private schools in Shiraz, as well as the factors related to the mentee with a total effect of 0.66, internal organizational factors with 0.63, and external organizational factors with 0.59 were influential on the factors affecting the success of reverse, job and peer mentoring in private schools in Shiraz.
Conclusion: It seems that four factors related to the mentee, factors related to the mentor, internal organizational factors, and external factors are effective factors on the success of reverse, career, and peer mentoring in private schools in Shiraz.
منابع فارسی 1. ابراهیمی، الهام. (1399). رسالت حرفه ای و بازآفرینی شغل: نقش تعدیلگر اشتیاق شغلی. پژوهش نامه مدیریت تحول، 12(24)؛ 20-1 .
2. بنیسی، پریناز. (1397). رابطه سکوت سازمانی و عدالت سازمانی با اشتیاق شغلی با میانجی گری سلامت روان در کارکنان آموزش و پرورش. رهبری و مدیریت آموزشی، 12(2)؛ 57-41 .
3. پورصفر، علی؛ رضائی، سجاد و حاتم سیاهکل محله، علیرضا. (1398). نقش میانجی رضایت شغلی در رابطه بین کارکردهای مربیگری (منتورینگ) و تعهدسازمانی در کارکنان بیمارستانی. فصلنامه تصویر سلامت، 10 (4)؛ 299-287 .
4. حسون، وسام(1402). ارائه الگوی منتورینگ در سازمان‌های ورزشی کشور عراق، دانشگاه ایلام، دانشکده ادبیات و علوم انسانی
5. عباس نژاد، رضا(1402). بررسی چالش های استقرار منتورینگ الکترونیکی و ارائه راه حل های بهبود، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت
6. محمدی، سارا. (1399). تحلیل ساختاری تأثیر سکوت و آوای سازمانی بر اشتیاق شغلی و سلامت سازمانی زنان پرستار. زن در توسعه وسیاست، 18 (4)؛ 617-601 .
7. وظیفه دوست، حسین و رادمردقدیری، غلامحسین. (1395). طراحی و تبیین مدل مفهومی مربی گری مدیریت و اعتماد سازمانی در بستر فرهنگ سازمانی. کنفرانس ملی فرهنگ سازمانی، تهران، 6-1.
منابع لاتین 1. Berg, J.M., Dutton, J.E. and Wrzesniewski, A. (2008). What is job crafting and why does it matter. available at: theWebsite of Positive Organizational Scholarship, (accessed 15 April 2019).
2. Garg, N., Murphy, W. M., Singh, P. (2021). (Reverse mentoring and job crafting as resources for health: a work engagement mediation model. Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 1-20.
3. Garg, N., Murphy, W.M. and Singh, P. (2021-A). Reverse mentoring, job crafting, and work- outcomes: the mediating role of work engagement. Career Development International, 26(2); 290-308.
4. Garg, N. and Singh, P. (2019a). Work engagement as a mediator between subjective well-being and work-and-health outcomes. Management Research Review, Vol. 43 No. 6, pp. 735-752.
5. Gubler, S. M. (2019). Reverse Mentoring in the Classroom: A Qualitative Study. A thesis submitted to the faculty of Brigham Young University in partial fulfillment of the requirements for the degree ofDepartment of Instructional Psychology and Technology, 100 peges.
6. Harvey, M., McIntyre, N., Thompson Heames, J. and Moeller, M. (2009). Mentoring global female managers in the global marketplace: traditional, reverse, and reciprocal mentoring. The International Journal of Human Resource Management, 20(6); 1344-1361.
7. Kase, R., Saksida, T. & Mihelic, K.K. (2019), “Skill developmenta in reverse mentoring: motivational processes of mentors and learners”, Human Resource Management, (58); 57-69.
8. Murphy, W.M. (2012). Reverse mentoring at work: fostering cross-generational learning and developing millennial leaders. Human Resource Management, 51(4); 549-573.
9. Pradana, E. R., & Suhariadi, F. (2020). THE EFFECT OF JOB CRAFTING ON INNOVATIVE BEHAVIOR THROUGH MEDIATION WORK ENGAGEMENT. Airlangga Journal of Innovation Management, 1(1); 77-91.
10. Reis, D., Hoppe, A. and Schr€oder, A. (2015). Reciprocal relationships between resources, work and study engagement, and mental health: evidence for gain cycles. European Journal of Work and Organizational Psychology, 24(1); 59-75.
11. Sharma, A. & Nambudiri, R. (2020), “Work engagement, job crafting and innovativeness in the Indian IT industry”, Personnel Review, Vol. 49 No. 7, pp. 1381-1397.
12. validation of the job crafting scale. Journal of Vocational Behavior, 80(1), 173-186.
