بررسی رابطه بین بی¬تمدنی سازمانی و قصد جابه‌جایی کارکنان با نقش میانجی خستگی عاطفی کارکنان

محورهای موضوعی : توانمندسازی سرمایه انسانی

الهام صحرایی ¹ , وحید میرزایی ²

1 - دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران
2 - استادیار، گروه مدیریت، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران

تاریخ دریافت : 1403/09/10 تاریخ پذیرش : 1403/11/05 تاریخ انتشار : 1404/03/20

کلید واژه: بی¬تمدنی سازمانی, قصد جابه‌جایی, خستگی عاطفی, سازمان جهاد کشاورزی,

چکیده مقاله :

بی­تمدنی از سوی برخی کارکنان ضمن مخدوش کردن اعتبار و وجهه سازمان تأثیر منفی قابل‌توجهی بر عملکرد سازمان و هم­چنین روابط میان‌فردی و روحیه همکاری کارکنان بر جای می‌گذارد براین‌اساس پژوهش حاضر باهدف بررسی رابطه بی تمدنی سازمانی و قصد جابه‌جایی کارکنان: نقش میانجی خستگی عاطفی کارکنان صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر روش و ماهیت توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی بجنورد بود. به علت محدود بودن جامعه، از روش سرشماری استفاده گردید. اطلاعات موردنیاز در بخش نظری از طریق مطالعات کتابخانه‌ای و داده‌های موردنیاز در جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق از طریق پرسش‌نامه استفاده گردید، بدین­صورت که برای سنجش پرسش‌نامه بی­تمدنی سازمانی بلاو و اندرسون (2005)، قصد جابه‌جایی کارکنان جانک و همکاران (2010)، خستگی عاطفی کارکنان ماسلج و جکسون (2009)، استفاده شد. پایایی پرسش‌نامه مذکور با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای بی­تمدنی سازمانی (95/0)، قصد جابه‌جایی کارکنان (85/0)و خستگی عاطفی کارکنان (91/0) به دست آمد و روایی محتوا و صوری پرسش‌نامه نیز مورد تأیید قرار گرفت. جهت تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS 24 و نرم‌افزار Amos 22 انجام پذیرفت. یافته‌های پژوهش نشان داد بین بی­تمدنی سازمانی کارکنان و قصد جابه‌جایی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و خستگی عاطفی کارکنان نقش میانجی‌گری دراین‌رابطه ایفا می‌کند.

 

چکیده انگلیسی:

Incivility on the part of some employees, while distorting the reputation and image of the organization, leaves a significant negative impact on the organization's performance, as well as interpersonal relations and the spirit of cooperation of employees. Based on this, the present study aims to investigate the relationship between organizational incivility and the intention to move employees, playing a mediating role. Emotional exhaustion of employees took place. This research was applied in terms of purpose, and descriptive-survey in terms of method and correlational nature. The statistical population of the research included all the employees of Bojnourd Agricultural Jihad Organization. Due to the limited population, the census method was used. The information needed in the theoretical part was used through library studies and the data needed to test the research hypotheses through questionnaires, so as to measure the organizational uncivilization questionnaire of Blau and Anderson (2005), the intention to move employees, Jang and colleagues (2010), the emotional exhaustion of our employees, Sledge and Jackson (2009), were used. The reliability of the mentioned questionnaire was obtained by using Cronbach's alpha coefficient for the variables of organizational uncivilization (0.95), intention to move employees (0.852) and emotional exhaustion of employees (0.91) and the validity of the content and form of the questionnaire was also confirmed. was placed Data analysis was done using SPSS 24 software and Amos 22 software.

منابع و مأخذ:

اخوان بی‌تقصیر، سپیده؛ صفری، علی و شائمی برزکی، علی. (1396). بررسی پیشایندهای بی تمدنی سازمانی: نقش بی‌تمدنی و سایر عوامل. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 6(3) 55-80.
رضایی، فاطمه؛ نوری، ابوالقاسم و عریضی، حمیدرضا. (1390). بی نزاکتی در محیط کار و قصد ترک شغل با توجه به نقش میانجیگری عدالت سازمانی. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، 12(4)،40-50.
عرب، نگار؛ هاشمی شیخ شبانی، اسماعیل و بشلیده، کیومرث. (1392). پیشایندهای بی‌نزاکتی در محیط کار: بررسی برخی متغیرهای فردی و سازمانی. مجله روان‌شناسی،17(3) 294-309.
تابلی، حمید و محمدباقری رفسنجانی، پروانه. (1394). رفتارهای انحرافی و بی‌نزاکتی در محیط کار و تبعات سازمانی آن، اولین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، اقتصاد، حسابداری و علوم تربیتی، ساری، شرکت علمی‌پژوهشی و مشاوره‌ای آینده‌ساز، دانشگاه پیام‌نور نکا،
خواجه پور، نسیم، بشلیده، کیومرث، بهارلو، مصطفی. (1396). رابطه طردشدگی در محیط کار با عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و قصد ترک شغل؛ نقش میانجیگر خشنودی شغلی. مجله دست آورده‌های روان‌شناختی. 24(2) 137-160.
فرجی، و حمیدرضا؛ میرزایی، وحید؛ سرو آزاد، نوید. (1403). بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و تمایل به ترک شغل با نقش میانجی اوباشگری سازمانی )مورد مطالعه: کارکنان بیمارستان قائم مشهد). توانمندسازی سرمایه انسانی.7(3).2
میرزاآقاسی کیاکلایی، میترا؛ رجایی‌پور، سعید. (1397). بی تمدنی در محل کار و تبعات سازمانی آن، چهارمین کنفرانس بین المللی پژوهش های مدیریت و علوم انسانی در ایران،دانشگاه تهران.
درخور، سارا، ارشدی، نسرین و هاشمی، اسماعیل. (1396).طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیامدهای مشاهده بی نزاکتی در محیط کار، فصلنامه پژوهش های روان شناسی اجتماعی،7(28) 40-23.
کرمی، مهدی، ضیاءالدینی، محمد، ناظر، محمد، کرمی، ناهید. (1396).ارتباط بین ادراک طردشدگی با بی نزاکتی در محیط کار در کارکنان درمانی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان. سلامت جامعه، 9 (4) 72-80.
distress. Journal of Management Development, 37(3), 226-242 Abubakar, A. M. (2018). Linking work-family interference, workplace incivility, gender and psychological
Ali shah, iqtidear, fakhar zainab, Ahmad, m, shakil, zaman, Khalid (2010), “measuring push, pull and personal factors affecting turnover intention: a case of university teachers in Pakistan”, review of economic and business studies, vvolume 3, issue 1, pp. 167-192.
Agervold*, M., & Mikkelsen, E. G. (2004). Relationships between bullying, psychosocial work environment and individual stress reactions. Work & Stress, 18(4), 336-351. Ainsworth, M. S. (1989). Attachments beyond infancy. American psychologist, 44(4), 70939 .39
Akhtar, S., Luqman, R., Raza, F., Riaz, H., Tufail, H. S., & Shahid, J. (2017). The impact o workplace incivility on the psychological wellbeing of employees through emotional exhaustion. European Online Journal of Natural and Social Sciences, 6(3), pp-492.
Anderson, M. B. G., & Iwanicki, E. F. (1984). Teacher motivation and its relationship to burnout. EdGaines, J., & Jermier, J. M. (1983). Emotional exhaustion in a high stress organization. Academy of Management journal, 26(4), 567-586.ucational Administration Quarterly, 20(2), 109-132.
Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of management review, 24(3), 452-471.
Anjum, M. A., Parvez, A., & Ahmed, A. (2017). Relationship dynamics of burnout, turnover intentions and workplace incivility perceptions. Business & Economic Review, 9(3), 155-172.
Bowling, N. A., & Beehr, T. A. (2006). Workplace harassment from the victim's perspective: a theoretical model and meta-analysis. Journal of applied psychology, 91(5), 998
Balliet, D., & Ferris, D. L. (2013). Ostracism and prosocial behavior: A social dilemma perspective. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 120(2), 298-308.
Baron, R. A. (2004). Workplace aggression and violence: Insights from basic research. In R. W. Griffith.
Beattie, L., & Griffin, B. (2014). Day-level fluctuations in stress and engagement in response to workplace incivility: A diary study. Work & Stress, 28(2), 124-142.
Bibi, Z., Karim, J., & ud Din, S. (2013). Workplace incivility and counterproductive work behavior: Moderating role of emotional intelligence. Pakistan Journal of Psychological Research, 28(2).
Binnewies, C., Sonnentag, S., & Mojza, E. J. (2010). Recovery during the weekend and fluctuations in weekly job performance: A week‐level study examining intra‐individual relationships. Journal of Bryson, S. E., Zwaigenbaum, L., Brian, J., Roberts, W., Szatmari, P., Rombough, V., & McDermott, C. (2007). A prospective case series of high-risk infants who developed autism. Journal of autism and developmental disorders, 37(1), 12-24.Occupational and Organizational Psychology. 83(2), 419-441.
Casper, W. J., Harris, C., Taylor-Bianco, A., & Wayne, J. H. (2011). Work–family conflict, perceived supervisor support and organizational commitment among Brazilian professionals. Journal of Vocational Behavior, 79(3), 640-652.
Chen, Y., & Li, S. (2018). Relationship between workplace ostracism and unsafe behaviors: the mediating effect of psychological detachment and emotional exhaustion. Psychological Reports, Retrieved from:
Chin, W.W. (1998). The Partial Least Squares Approach to Structural Equation Modeling. In ModernMethods for Business Research, Marcoulides, G.A. (ed.) , Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ, pp:1295-1336.
Cho, M., Bonn, M. A., Han, S. J., & Lee, K. H. (2016). Workplace incivility and its effect upon restaurant frontline service employee emotions and service performance. International Journal of Contemporary Hospitality Management.
Choi, J. N. (2007). Change‐oriented organizational citizenship behavior: effects of wor environment characteristics and intervening psychological processes. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 28(4), 467-484.
Choi, S. (2015). Mediating effects of job satisfaction and organizational commitment on the relationship between public service motivation and performance: A meta-analysis. Available at SSRN: http://ssrn.com/ abstract=2605709 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn. 2605709.
Conway, E., Fu, N., Monks, K., Alfes, K., & Bailey, C. (2016). Demands or resources? The relationship between HR practices, employee engagement, and emotional exhaustion within a hybrid model of employment relations. Human Resource Management, 55(5), 901-917.
Ferris, D. L., Brown, D. J., Berry, J. W., & Lian, H. (2008). The development and validation of the Workplace Ostracism Scale. Journal of Applied Psychology, 93(6), pp 13-48. Retrieved from: DOI:10.1037/a0012743
Francis, L., Holmvall, C. M. & O’Brien, L. E. (2015). The influence of workload and civility of treatment on the perpetration of email incivility. Computers in Human Behavior, 46, 191-201
Kabat-Farr, D., Cortina, L. M., & Marchiondo, L. A. (2018). The emotional aftermath of incivility: Anger, guilt, and the role of organizational commitment. International Journal of Stress Management, 25(2), 109-128
Gnanakkan, S. S. (2010). Mediating role of organizational commitment on HR practices and turnover intention among ICT professionals. Journal of Management Research, 10 (1), 39-61.
Grandey, A., Cordeiro, B., & Crouter, A. (2005). A longitudinal and multi source test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78 (3), 305- 323.
Howard, M. C., Cogswell, J. E., & Smith, M. B. (2019). The antecedents and outcomes of workplace ostracism: A meta-analysis. Journal of applied psychology.
Hur, W. M. Park, S. I. & Moon, T. W. (2014). The moderating roles of organizational justice on the relationship between emotional exhaustion and organizational loyalty in airline services. Journal of Services Marketing, 28 (3).
Hur, W. M., Kim, B. S., & Park, S. J. (2015). The relationship between coworker incivility, emotional exhaustion, and organizational outcomes: The mediating role of emotional exhaustion. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries, 25(6), 701-712.
Hur, W. M., Moon, T., & Jun, J. K. (2016). The effect of workplace incivility on service employee creativity: the mediating role of emotional exhaustion and intrinsic motivation. Journal of Services Marketing, 30(3), 302-315.
Haq, I. U. (2014). Workplace ostracism and job outcomes: Moderating effects of psychological capital. Human Capital without Borders: Management, Knowledge and Learning for Quality of Life, International Conference, 1309-1323
Holm, K., Torkelson, E., & Bäckström, M. (2019). Exploring links between witnessed and instigated workplace incivility. International Journal of Workplace Health Management, 12(3), 160- 175.
Kabat-Farr, D., Cortina, L. M., & Marchiondo, L. A. (2018). The emotional aftermath of incivility: Anger, guilt and the role of organizational commitment. International Journal of Stress Management, 25(2), 109-128.,
Karatepe, O. M., Kim, T. T., & Lee, G. (2019). Is political skill really an antidote in the workplace incivility-emotional exhaustion and outcome relationship in the hotel industry?. Journal of Hospitality and Tourism Management, 40, 40-49
Khoo, E. J. Aldubai, S. Ganasegeran, K. Lee, B. X. Zakaria, N. A. & Tan, K. K. (2017). Emotional exhaustion is associated with work related stressors: a cross-sectional multicenter study in Malaysian public hospitals. Archivos argentinos de pediatria, 115(3), 212-219
Koon, V. Y., & Pun, P. Y. (2018). The mediating role of emotional exhaustion and job satisfaction on the relationship between job demands and instigated workplace incivility. The Journal of Applied Behavioral Science, 54(2), 187-207.
Kim, G., & Lee, S. (2014). Women Sales Personnel's Emotion management: Do employee affectivity, job autonomy, and customer incivility affect emotional labor? Asian Women, 30(4), 1-27
Zainal,V. R., Ramly, M., Mutis,T.,& Arafah, W. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik (Jakarta; 7th ed.).
Liu, Y. (2015). Investigating turnover intention among emergency communication specialists. A dissertation submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy Department of Psychology College of Arts and Sciences University of South Florida.
Maslach, C. & Jackson, S. E. (2019). The measurement of experienced burnout. Journal of organizational behavior, 2(2), 99-113.
Marchiondo, L. A., Cortina, L. M., & Kabat‐ Farr, D. (2018). Attributions and appraisals of workplace incivility: finding light on the dark side? Applied Psychology, 67(3), 369-400
Mbah, S. E., & Ikemefuna, C. O. (2012). Job satisfaction and employees’ turnover intentions in total Nigeria plc. in Lagos State. International Journal of Humanities and Social Science, 2 (14), 275-287.
Mcnabb, N. S. (2009).The daily floggings will continue until morale improves: An examination of the relationships among organizational justice, job satisfaction, organizational commitment and intention to turnover, Norman, Oklahoma.
Meek, W. R., Davis–Sramek, B., Baucus, M. S., & Germain, R. N. (2011).Commitment in franchising: The role of collaborative communication and a franchisee's propensity to leave. Entrepreneurship Theory and Practice, 35(3), 559–581.
Nadi, M., & Shojaee, M. (2019). Relationship between perception of bullying in the workplace, job self-alienation, organizational support with the Intention to Leave Work and the role of mediator of forced citizenship behavior. Journal of Applied Sociology, 30(1), 167–188
Loh, J. M., & Loi, N. (2018). Tit for tat: Burnout as a mediator between workplace incivility and instigated workplace incivility. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 10(1), 100-111
Ogungbamila, B. (2013). Perception of organizational politics and job-related negative emotions as predictors of
Olusegun, S. O. (2013). Influence of job satisfaction on turnover intentions of library personnel in selected universities' in south west Nigeria. Library Philosophy and Practice (e-journal), Libraries at University of Nebraska-L
Okpozo, A. Z. Gong, T. Ennis, M. C. & Adenuga, B. (2017). Investigating the impact of ethical leadership on aspects of burnout. Leadership & Organization Development Journal, 38 (8), 1128-1143.
O’Reilly, J., & Robinson, S. L. (2009). The negative impact of ostracism on thwarted belongingness and workplace contributions. Chicago, IL: Academy of Management Meeting.
Özbağ, G. K., & Ceyhun, G. Ç. (2014). Does job satisfaction mediate the relationship between Work-family conflict and turnover? A study of Turkish marine pilots. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 140, 643-649.
Park, Y., Fritz, C., & Jex, S. M. (2018). Daily cyber incivility and distress: The moderating roles of resources at work and home. Journal of Management, 44(7), 2535-2557.
Pearson, C., & Porath, C. (2009). The cost of bad behavior: How incivility is damaging your business and what to do about it. New York: Penguin.
Porath, C. L., & Erez, A. (2009). Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 109, 29–44.
Porath, C. L., & Pearson C. (2013). The price of incivility. Harvard Business Review, 91(1–2), 115–121
Qin, X., DiRenzo, M. S., Xu, M., & Duan, Y. (2014). When do emotionally exhausted employees speak up? Exploring the potential curvilinear relationship between emotional exhaustion and voice. Journal of Organizational Behavior, 35(7), 1018-1041.
Rahim, A., & Cosby, D. M. (2016). A model of workplace incivility, job burnout, turnover intentions, and job performance. Journal of Management Development, 35(10), 1255-1265
Reisel, W. D., Probst, T. M., Chia, S., Maloles, C. M., & König, C. J. (2010). The effects of job insecurity on job satisfaction, organizational citizenship behavior, deviant behavior, and negative emotions of employees. International Studies of Management & Organization, 40(1), 74–91.
Sayers, J. K., Sears, K. L., Kelly, K. M., & Harbke, C. R. (2011). When employees engage in workplace incivility: The interactive effect of psychological contract violation and organizational justice. Employee Responsibilities and Rights Journal, 23(4), 269-283.
Schilpzand, P., De Pater, I. E., & Erez, A. (2016). Workplace incivility: A review of the literature and agenda for future research. Journal of Organizational Behavior, 37, S57-S88
Singh, G., & Slack, N. J. (2016). Job satisfaction of employees undergoing public sector reform in Fiji. Journal of Business & Economics, 6 (2), 313- 323.
Söyük, S., Kocabey, A., & Gün, İ. (2019).Workplace Incivility and Workplace Ostracism in Healthcare Workers.
Smidt, O., De Beer, L. T., Brink, L., & Leiter, M. P. (2016). The validation of a workplace incivility scale within the South African banking industry. SA Journal of Industrial Psychology, 42(1), 1-12.
Zhou, Z. E., Yan, Y., Che, X. X., & Meier, L. L. (2015). Effect of workplace incivility on end of-work negative affect: Examining individual and organizational moderators in a daily diary study. Journal of occupational health psychology, 20(1), 117
Zheng, D. Witt, L. A. Waite, E. David, E. M. van Driel, M. McDonald, D. P. Crepeau, L. J. (2015), Effects of Ethical Leadership on Emotional Exhaustion in High Moral Intensity Situations, The Leadership Quarterly, 26(5).
Totterdell, P., Hershcovis, S. M., & Niven, K. (2012). Can employees be emotionally drained by witnessing unpleasant interactions between coworkers? A diary study of induced emotion regulationWork and Stress, 26, 112–129
van den Tooren, M., & Rutte, C. (2016). Explaining emotional exhaustion and work engagement: The role of job demands-resources and Type D personality. International Journal of Stress Management, 23(2), 147.
Leiter, M. P., Day, A., & Price, L. (2015). Attachment styles at work: Measurement, collegial relationships, and burnout. Burnout Research, 2(1), 25-35.
Leung, A. S. M., Chen, Y. Y., & Young, M. N. (2011). The impact of workplace ostracism in service organizations. International Journal Hospitality Management, 30 (4), 836-844.
Lim, S., & Lee, A. (2012). Work and nonwork outcomes of workplace incivility: Does family support help? Journal of Occupa-tional Health Psychology, 16, 95–111
Liu،Mingjie, Xie، Zhouliang (2020). The Impact of High-Performance Work System on New Generation Employees’ Turnover Intention: Psychological Capital as Mediator and Perceived Organizational Support as Moderator. American Journal of Industrial and Business Management, 2020, 10, 360-373
Wright, Thomas A. & Russell Cropanzano. (2014). Psychological Well-being and Job Satisfaction as Predictors of Job Performance. Journal of Occupational Health Psychology 5 (1): 84-94
. Wu, W., Qu, Y., Zhang, Y., Hao, S., Tang, F., Zhao, N., & Si, H. (2019). Needs frustration makes me silent: Workplace ostracism and newcomers’ voice behavior. Journal of Management & Organization, 25(5), 635-652.
Yang, J., & Treadway, D. C. (2018). A social influence interpretation of workplace ostracism and counterproductive work behavior. Journal of Business Ethics, 148(4), 879-891

متن کامل:



مجله توانمندسازی سرمایه انسانی دوره 8، شماره 1، بهار 1404 صص‌‌. 59- 75

 

        

 

بررسی رابطه بین بی­تمدنی سازمانی و قصد جابه‌جایی کارکنان با نقش میانجی خستگی عاطفی کارکنان

 (مورد مطالعه: کارکنان جهاد کشاورزی استان خراسان شمالی)

الهام صحرایی¹، وحید میرزایی*²

 

 

تاریخ دریافت: 10/09/1403

تاریخ پذیرش: 20/03/1404

 https://doi.org/10.71837/jhce.2025.ncec-0469

 

چكيده 

 

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بی تمدنی سازمانی و قصد جابه‌جایی کارکنان: نقش میانجی خستگی عاطفی کارکنان است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از منظر روش و ماهیت توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی بجنورد بود. به علت محدود بودن جامعه، از روش سرشماری استفاده گردید. اطلاعات موردنیاز در بخش نظری از طریق مطالعات کتابخانه‌ای و داده‌های موردنیاز در جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق از طریق پرسش‌نامه استفاده گردید، بدین­صورت که برای سنجش پرسش‌نامه بی­تمدنی سازمانی بلاو و اندرسون (2005)، قصد جابه‌جایی کارکنان جانک و همکاران (2010)، خستگی عاطفی کارکنان ماسلج و جکسون (2009)، استفاده شد. پایایی پرسش‌نامه مذکور با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ برای متغیرهای بی­تمدنی سازمانی (95/0)، قصد جابه‌جایی کارکنان (85/0) و خستگی عاطفی کارکنان (91/0) به دست آمد و روایی محتوا و صوری پرسش‌نامه نیز مورد تأیید قرار گرفت. جهت تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS 24 و نرم‌افزار Amos 22 انجام پذیرفت. یافته‌های پژوهش نشان داد بین بی­تمدنی سازمانی کارکنان و قصد جابه‌جایی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد و خستگی عاطفی کارکنان نقش میانجی‌گری دراین‌رابطه ایفا می‌کند.

کلید واژه­‌ها: بی­تمدنی سازمانی، قصد جابه‌جایی، خستگی عاطفی، سازمان جهاد کشاورزی

 

مقدمه

در مواجهه با عصر تغییر سریع و غیرقابل‌پیش‌بینی، نقش مدیریت منابع انسانی برای کاهش تکانش‌های محیطی ضروری است. به‌طورکلی، مدیریت مؤثر منابع انسانی به‌عنوان یک دارایی کلیدی برای اطمینان از رشد و توسعه مولد سازمان شناخته شده است (زاینال و همکاران³، 2015). کسپیر⁴ (2011)، نقش منابع انسانی را در دستیابی سازمان به بهره‌وری بالا مهم می‌داند. امروزه تمایل یا قصد جابجایی در کارکنان به یکی از مهم­ترین نگرانی­های مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است (مکناب⁵، 2009). سازمان­های دولتی دارای ساختاری سلسله مراتبی همراه با بوروکراسی­های بیش از حد خشک و خشن هستند و اکثر فعالیت­ها در حوزه کاری به صورت استاندارد و عادی برنامه­ریزی شده است، به دلیل ویژگی­های شغلی غیرمنعطف و ناپایدار در میان این قبیل سازمان­ها، تمایل به قصد جابجایی کارکنان بیشتر است (رایزل و همکاران⁶، 2010؛ ماتئوش برودویچ⁷، 2024).  تمایل به قصد جابه‌جایی کارکنان اخیراً افزایش یافته است به ویژه به علت سطوح بالای رقابت در بین شرکت­ها و هم­چنین افزایش نیاز به کارکنان باتجربه و آگاه (کیم و جوگاراتنام، 2010؛ سرهان و تسانگاری؛ بنایچا، 2020). این امر اهمیت موضوع را در مطالعات رفتارسازمانی توضیح می­دهد (پیتس و همکاران، 2011). تمایل به قصد جابجایی، به عنوان میل و اشتیاق آگاهانه برای جابجایی کارکنان سازمان، ترک شغل و استعفا تعریف می­شود، که به­طور لزوم به استعفا و ترک واقعی نمی­انجامد، بلکه به احتمال ترک رابطه با سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد (دیویس و باوکوس⁸، 2011). تمایل به جابجایی کارکنان یکی از مسائل مهم در مدیریت منابع انسانی و روابط کاری است (اقبالی و رضوانی، 1393؛ ژنگ و دیوید⁹، 2015). زیرا ترک خدمت کارکنانی که عملكرد مناسبی دارند برای سازمان یک ضایعه است در حالی که ترک خدمت کارکنانی که نمی­توانند خود را با اهداف و سیاست­های راهبردی سازمان تطبیق دهند در راستای منافع سازمان است (احمدی وقدرتیان، 2016).این تمایل معمولا به دلایل مختلفی از جمله نارضایتی شغلی، رشد ناکافی، تعارض­های سازمانی و فرصت­های بهتر در دیگر سازمان­ها بروز می­کند (ناناکان¹⁰، 2010؛ اولوسکون¹¹، 2013؛ امباح و ایکمفونا¹²، 2012). هزینه­های جابجایی کارکنان بنا برکارآیی هر کارمند، سالانه بین 25 تا 200 درصد به سازمان خسارت وارد می­کند. علاوه بر این، ضایعات غیرمادی ناشی از ترک خدمت مانند از دست رفتن تجارب و کاهش بهره­مندی از خردجمعی، کاهش تعهد، انگیزه و اخلاق کاری میان کارکنان باقیمانده، از مواردی است که قابل اندازه‌گیری نیست (لیو¹³، 2015؛ اولوسگون، 2013). هزینه‌های جابجایی، موارد دیگری مانند هزینه­های جذب و به­کارگیری مجدد افراد، انتخاب و آموزش آنها، کاهش بازدهی تا هنگامی که فرد جایگزین وارد سازمان شده و خبره و ماهر شود، را نیز شامل می­شود (شجاعی و نادی¹⁴، 2019). بنابراین درک و پیش­بینی تمایل کارکنان به قصد و نیت جابجایی در جهت به حداقل رساندن تأثیرات منفی آن اهمیت پیدا می­کند. در طی سال­های گذشته، پژوهش­های قابل توجهی در حوزه‌ی سوءرفتار در محیط کار انجام شده است. این حوزه از پژوهش­ها، دانشی غنی در مورد روابط بین فردی در محیط کار را فراهم کرده است. تا جایی که در فراتحلیلها، بسیاری از پیشایندها و پیامدهای رفتارهای منفی در محیط کار شناسایی شده­اند (میرزاآقایی کیاکالیی  و رجایی پور، 1397). سوء­رفتار در محیط کار، دامنه­ای از رفتارهای ملایم مانند نادیده­گرفتن شخص تا رفتارهای شدید مثل خشونت را دربر می­گیرد. بسیاری از سازمان­ها از تاثیرات منفی سوء­رفتارهای شدید مانند پرخاشگری و قلدری در محیط کار آگاه هستند، اما تاکنون توجه اندکی به شکل­های خفیف­تر سوء­رفتارهای سازمانی و بین­فردی نشان داده است (فرانسیس و همکاران¹⁵، 2015). انحرافی ملایم که به شکل­های خفیف­تر سوء­رفتار بین­فردی اشاره دارد، به پیدایش دامنه­ای از تحقیقات با نام بی­تمدنی (بی­نزاکتی یا یی­ادبی) در محیط کار منجر شده است (لیم و همکاران¹⁶، 2012). این رفتارهای منفی، ولی ملایم و ظریف در محیط کار شایع­تر از شکل­های شدید آن است (چلیپزند و همکاران¹⁷، 2016) و پیامدهای مخرب زیادی برای سازمان­ها و کارکنان در پی دارد (تیلور¹⁸، 2012؛ هوئل و همکاران¹⁹، 2003). از عوامل تاثیرگذار بر تمایل به قصد جابجایی می تواند رفتارهای بی­ادبانه، بدون نزاکت یا بی­احترامی که نماینده بی­تمدنی باشد و تقریباً در تمام جنبه‌های جامعه مدرن به امری عادی تبدیل شده است و به عنوان یکی از اشکال فراگیر رفتارهای ضد اجتماعی در محل کار شناخته می­شود (پارک و همکاران²⁰، 2018). بی­تمدنی، نوعی بدرفتاری است که به گسستن و از بین رفتن ارتباطات و همدلی منجر می شود.در زمینه کاری رفتار بی­ادبانه زمانی رخ می­دهد که هنجارهای احترام دو طرفه در محیط کار نقص شود (نجفیان و مهداد، 1397). علی­رغم کم شدت بودن بی­تمدنی، تأثیرات آن می­تواند بسیار عمیق باشد. بی­تمدنی با زیر پا گذاشتن قواعد اخلاقی، انتظارات برای یک گفت وگوی حرفه ای در بین اعضای گروه را تضعیف می­کنند و در نتیجه زمانی­که رفتارهای بی تمدنی نادیده گرفته می­شوند، ارزش­های سازمانی مرتبط به مثابه جملات تو خالی خواهند بود (لوه و لویی²¹، 2018). بی تمدنی می­تواند در رفتارهای روزمره بروزکند قطع­کردن صحبت دیگران، پاسخ ندادن به سلام و احوال­پرسی، ترویج شایعات، از نمونه­های بی­تمدنی است که می­توان به آن اشاره کرد (مارچیوندو و همکاران²²، 2018). بی‌تمدنی بر روی رفتارهای زیان آور سازمانی تاثیرگذار است که در بین این رفتارها، رفتارهای کناره­گیرانه بیشترین اثرپذیری را از بی­تمدنی دارد و هم­چنین انحراف در تولید، کاستن عمدی از سرعت کار، انجام اشتباه کار یا بی­توجهی به پیروی از فرایندهای کاری دومین عامل اثرپذیر از بی­تمدنی است (کابات فر و همکاران²³، 2018). با این حال، نتایج بررسی های تیلور و همکاران (2017) نشان داد بی­تمدنی بر روی پرخاشگری در سازمان اثر مثبتی دارد. وقتی فردی یک رفتاربی تمدنی یا بی­نزاکتی را تجربه کند، برای او سخت خواهد بود که شرایط را تحت کنترل خود درآورد و این وضعیت در نتیجه باعث بوجود امدن اضطراب و استرس در قربانی می­شود. قربانیان اهداف بی­نزاکتی برای رهایی از اضطراب موجود شاید تصمیم به جابجایی و یا ترک سازمان بگیرند (آنجم و همکاران²⁴، 2017). بی­تمدنی سازمانی هم­چنین می­تواند بر خستگی کارکنان تأثیرگذار باشد. تیلور و همکاران (2014) تاثیر بی نزاکتی بر روی فرسودگی شغلی، که خستگی عاطفی یکی از زیر مقیاس­های­های آن است، را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که تغییرات نسبی در تجربیات بی­نزاکتی،  فارغ از اینکه چقدر سطح بی­نزاکتی در آن بالا یا پایین باشد، می­تواند تغییرات معناداری را در فرسودگی شغلی کارکنان ایجاد کند. خستگی عاطفی متداول­ترین اثر منفی کشف­شده بی­نزاکتی در ادبیات موضوعی بحساب می­آید که بصورت حس درماندگی عاطفی و تخلیه منابع عاطفی افراد تعریف می­شود (ماسلاخ و جکسون²⁵، 2019). همیشه در سازمان­ها افرادی­که در معرض تعاملات ناخوشایند قرار دارند مجموعه رفتارهای واکنشی و استنباطی مختلفی را خواهند داشت (سایرز و کلی²⁶، 2009). برای مثال زمانی­که افراد مضطرب می­شوند، سعی خواهند داشت که این حس اضطراب را با ارزیابی وضع موجود و یا انجام یک فعالیت آرامش­بخش به نوعی سامان دهند (تاتردل و همکاران²⁷، 2012). مشاهده تعاملات ناخوشایند باعث می شود فرد این حس را داشته باشد که به لحاظ عاطفی تخلیه شده است (تاتردل و همکاران، 2012). بدرفتاری های میان­فردی چون بی­تمدنی یا بی­نزاکتی محل کار منجر به یک سری از واکنش­های احساسی ناخوشایند می­گردند این تجربه به فرد هدف آسیب وارد می کند (ابوبکر²⁸، 2018).کارکنانی که به علت رفتارهای بی­تمدنی محل کار و به لحاظ روانشناختی و یا احساسی آسیب می­بینند اغلب خستگی عاطفی را تجربه می­کنند و تلاش بیشتری را برای اجتناب از متحمل شدن بی­تمدنی انجام می‌دهند (ابوبکر، 2018). عوامل محیطی استرس­آفرین شامل عدم حمایت و همکاری از جانب سرپرست و همکار و هم­چنین فشارهای میان فردی ناشی از هیجانات منفی کارکنان باعث تشدید خستگی عاطفی کارکنان می­گردند (خوو و همکاران²⁹، 2001). خستگی عاطفی یکی ازنگرش­هاي ناکارآمد در محیط­هاي کاري معاصر است که با استرس زیاد کارکنان همراه است (چن و همکاران³⁰، 2018). اوكپوسو و همکاران³¹ (2019) هار³² (2016) نیز خستگی عاطفی را شامل احساساتی همچون احساس تهی شدن هیجانی نسبت به کار، احساس خستگی در زمان شروع کار، احساس ناکامی و سرخوردگی از کار و احساس فشار زیاد کاري از لحاظ هیجانی در زمان انجام کار می­دانند که در اکثر مواقع زمانی رخ می­دهد که فشارهاي متعدد ناشی از تقاضاهاي شغلی در طول زمان موجب انباشت خستگی در فرد می­شود، این مهم در سازمان جهاد کشاورزی باتوجه به تنوع حوزه­های مختلف فعالیت این سازمان و ارتباطات گسترده­ی که با سایر حوزه­های تولیدی دارد حایز اهمیت است. خستگی عاطفی به همان اندازه­اي که براي ذهن و جسم فرد مضر است براي سازمان نیز مضر است. بی‌شک نیروی انسانی که باید در اختیار سازمان جهاد کشاورزی با توجه به رسالت و فلسفه­ی این سازمان قراربگیرد باید دارای توانمندی­ها و قابلیت­های مناسبی باشد که بتوان با ایجاد شرایط مطلوب کاری بیشترین استفاده از آن را، در درون سازمان داشت. سازمان جهاد کشاورزی  به علت فعالیت در دو حوزه مهم و کلیدی جهاد و امور مربوط به کشاورزی و تأمین امنیت غذایی مردم که رسالت اصلی این سازمان می‌باشد، از پیچیدگی شغلی بالایی برخوردار است که در صورت غفلت از پرداختن به پایش، کنترل، و نظارت بر بهره­وری موجب ایجاد تعارضات بالایی در عملکرد بین دو حوزه جهاد و کشاورزی می­شود. علاوه بر این متأسفانه تاکنون توجه کمی از نظر علمی بر روی عوامل درگیر در پیش‌زمینه بی­تمدنی در سازمان­های بخش دولتی وجود دارد درحالی‌که گستردگی بی­تمدنی در محل کار می­تواند بهره­وری فردی و به‌تبع آن اثربخشی سازمان­ها را تحت‌تأثیر قرار دهد. باتوجه‌به هزینه­های فراوان بی­تمدنی برای سازمان­ها به‌ویژه برای سازمانی همچون جهاد کشاورزی که وابسته به کارگران و کشاورزان ماهر خود هستند و ازدست‌دادن آنها می­تواند صدمات جبران­ناپذیری را به سازمان وارد کند، لذا این سازمان باید عناصری را که به بی­تمدنی در کار منتهی می­شوند درک کرده تا بتوانند به اصلاح وضعیت موجود بپردازد؛ از سوی دیگر، در صورت مشاهده یا بروز رفتارهای منفی و ناشایست توسط کارکنان در سازمان، همچون رفتارهای کاری غیرمولد از کارکنان سازمان، می­تواند برای رسالت سازمان جهاد کشاورزی که تأمین امنیت غذایی مردم است مشکل­ساز باشد. این مسئله اصلی پژوهش حاضر است، زیرا از یک سو باعث ایجاد تنش­های ناخواسته بین کارکنان و موجب کاهش بهره‌وری در سازمان جهاد کشاورزی می‌شود، و از سوی دیگر، موجبات نارضایتی ارباب‌رجوع این سازمان را فراهم می‌کند، باتوجه‌به اینکه تاکنون در پژوهشی بی تمدنی سازمانی کارکنان و قصد جابه‌جایی کارکنان با نقش میانجی قصد جابه‌جایی کارکنان در سازمان جهاد کشاورزی خراسان شمالی بررسی نشده است و از طرفی تمام مدیران به اهمیت توجه پیامدهای رفتاری کارکنان واقف‌اند، نتایج پژوهش حاضرمی تواند به تصمیم‌گیرندگان سازمان به‌خصوص مدیران جهاد کشاورزی دید مناسبی از لزوم توجه کافی به بی­تمدنی از سوی برخی کارکنان ضمن مخدوش کردن اعتبار و وجهه سازمان تأثیر منفی قابل‌توجهی بر عملکرد سازمان و همچنین روابط میان‌فردی و روحیه همکاری کارکنان بر جای می‌گذارد ارائه دهد. ازآنجایی‌که این پژوهش در جهاد کشاورزی خراسان شمالی انجام شده است، مدیران این سازمان می‌توانند با اطمینان بیشتری نتایج حاصل از این پژوهش را در تصمیم‌گیری‌های خودمدنظرقراردهندو با ایجاد محیطی حمایتی و مشخص‌کردن انتظارات به‌صورت واضح منجر به کاهش بی­تمدنی سازمانی که زمینه را برای کاهش جابه‌جایی کارکنان و در نهایت، کاهش خستگی عاطفی کارکنان فراهم کنند. بر اساس مطالب فوق این تحقیق به دنبال پاسخ به این سؤالات است که آیا بین بی­تمدنی سازمانی کارکنان و قصد جابه‌جایی سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد؟ و اینکه آیا خستگی عاطفی نقش میانجی‌گری در این ‌رابطه ایفا می‌کند؟

 

‌چهارچوب نظری پژوهش

بی تمدنی سازمانی³³

بر خلاف شکل‌های آشکار انحراف در محیط کار که به‌وضوح قصد آسیب‌رساندن به سایر افراد را دارد، در شکل‌های ظریف و پوشیدة انحراف در محیط کار این قصد آشکارا مشخص نیست و شناسایی آن مشکل و در بعضی موارد غیرممکن است. چنین فعالیت‌هایی ممکن است به دیگر عوامل مانند سردی یا کناره‌گیری همکار یا سرپرست یا عدم حساسیت آنان به احساسات قربانی نسبت داده شوند. بااین‌وجود، ممکن است چنین رفتارهایی توسط قربانی به‌عنوان بی‌ادبی ادراک شود. رفتارهای انحرافی ظریف که به شکل‌های خفیف‌تر سوءرفتار بین‌فردی اشاره دارد، منجر به پیدایش دامنه‌ای از تحقیقات با نام بی تمدنی یا بی‌نزاکتی در محیط کار شده است (کیم و لی³⁴، ۲۰14؛ چلیپزند و همکاران، 2014). بر خلاف دیگر رفتارهای ضد اجتماعی در محیط کار، مثل پرخاشگری، آزار و خرابکاری، بی تمدنی به طور معمول مورد توجه حقوقی و قانونی قرار نمی‌گیرد و به دلیل نبود تایید رسمی، اغلب سازمانها به بی تمدنی توجه نمیکنند و این گونه رفتارها را رفتارهای کوچک وگذرایی میدانند که نیازی به مداخله ندارند (کیم ولی، 2014).در ادبیات سازمان و مدیریت، قابل قبول­ترین و پرکاربردترین تعریف بی­تمدنی توسط اندرسون و پیرسون³⁵ (1999) ارائه شده است. آنان بی­تمدنی در محیط کار را اینگونه تعریف کرده اند ( (رفتارهای انحرافی با شدت کم و نیت مبهم به منظور آسیب رساندن به شخص مورد هدف است. اینگونه رفتارها، هنجارهای موجود در مورد احترام دو طرفه در محیط کار را نقض می­کنند. رفتارهای بی­تمدنی مشخصا رفتارهای بی ادبانه و گستاخانه­ای هستند که با نادیده گرفتن دیگران آشکار می­شود) ). سه ویژگی کلیدی بی­تمدنی در محیط کار نقض هنجارها، نیت مبهم در رفتارها و شدت کم آن است (پیرسون و همکاران، ۲۰۰۱).

الف) نقض هنجار: اندرسون و پیرسون (2010) استدلال کرده‌اند، هر سازمانی دارای هنجارهای جامع احترام برای کارکنان خود است که نشان‌دهندة توافق اخلاقی مشترک میان اعضای سازمانی است و این توافق زمینة همکاری کارکنان را فراهم

می‌آورد. این مطلب اشاره به این موضوع می‌کند که اگر موضوعی در یک سازمان به‌عنوان بی­تمدنی در نظر گرفته شود، ممکن است در سازمان دیگر بی­تمدنی به‌حساب نیاید. پس هر سازمانی باید هنجارها و خط‌قرمزهای خود را برای کارکنانش مشخص کند تا آنها بتوانند رفتارهای بی­تمدنی و غیر بی­تمدنی را از یکدیگر تمیز دهند (اخوان بی‌تقصیر و همکاران، 1396).

ب) نیت مبهم: رفتارهای بی‌ادبانه می‌توانند به‌جای عمدی بودن به عامل‌های دیگری مثل نادانی، اشتباه سهوی یا شخصیت مرتکب شونده نسبت داده شود (رحیم و کازبی³⁶، 2016؛ پیرسون³⁷، 2013). اگر نیت آسیب‌رسانی وجود داشته باشد، در صورتی بی­تمدنی نامیده می‌شود که این تمایل حداقل برای یکی از طرفین واضح نباشد مرتکب شوند، قربانی، یا مشاهده‌کننده در نتیجة مواجه‌شدن با این رفتارهای ظریف و مبهم، قربانیان بی­تمدنی پریشانی قابل‌توجهی را تجربه می‌کنند که خود باعث می‌شود که قربانیان در مورد چگونگی واکنش به این رفتار مردد شوند. آنان در زمینة این­که چه اتفاقی در آینده خواهد افتاد، اطمینان ندارند. مرتکب شوندگان اغلب ترجیح می‌دهند که از شکل‌های پنهان و ظریف پرخاشگری که در آن تمایل آسیب‌رسانی مبهم است، استفاده کنند و به همین دلیل اسناد آسیب پرخاشگر دشوار می‌شود (اگونگ بامیالا و همکاران³⁸، 2013).

ج) شدت کم: رفتارهای بی‌ادبانه به‌طورکلی نسبت به دیگر شکل‌های رفتارهای منفی در محیط کار شدت کمی دارند. به‌علاوه بی­تمدنی تنها محدود به بدرفتاری یک کلامی نمی‌شود و علاوه‌برآن شامل رفتارهای غیرمحترمانة غیرکلامی مثل خیره نگاه‌کردن، نادیده‌گرفتن یا بی‌اجازه سر وسایل کسی رفتن نیز است (اگونگ بامیالا و همکاران³⁹، 2013). بی­تمدنی مشکلی رایج در سازمان‌ها است و پیامدهای مضری هم برای کارکنان و هم برای سازمان‌ها در پی دارد. محققان از میزان بروز این رویداد در محیط کار گزارش‌های مختلفی ارائه داده‌اند. ولی تمام بررسی‌ها نشان‌دهندة شیوع بالا و روبه‌افزایش چنین رفتارهایی است. تا جایی که تقریباً تمام کارکنانی که در مطالعات اخیر مورد بررسی قرار گرفتند قربانی بعضی از شکل‌های بی­تمدنی سازمانی بوده‌اند. پیرسون و پوراث، مبتنی بر پژوهش‌های متعدد در طی 14 سال که شامل 9000 کارمند بود، دریافتند که ۹۹ درصد از کارکنان عنوان کردند که شاهد بی­تمدنی در محیط کار بوده‌اند و ۹۶ درصد بیان کردند که بی­تمدنی را تجربه کرده‌اند (پیرسون و پوراث⁴⁰، 2009؛ پوراث و پیرسون، 2013). هر چند بسیاری از پژوهش‌های انجام شده در زمینة بی­تمدنی در آمریکا صورت‌گرفته است؛ ولی پدیده بی‌تمدنی حیطه‌های بین‌المللی دارد (پوراث و ارز⁴¹، ۲۰۰۹؛ چلیپزند و همکاران⁴²، 2016) و در دنیای واقعی وجود دارد.

 قصد جابه‌جایی کارکنان

پدیده‌ای که در سازمان‌ها شيوع پيدا کرده و متأسفانه مديران و کارگزاران سازمان‌ها نسبت به آن بی‌توجه هستند قصد جابه‌جایی کارکنان است (فريس، براون، بری و ليان⁴³، 2008). کاراتپه و همکاران⁴⁴ (2019) قصد جابه‌جایی در محيط کار را به‌عنوان درجه‌ای که شخص احساس می‌کند توسط ديگران (سرپرست يا همکار) در محيط کارنادیده گرفته شده است، تعريف می‌کنند. مبنای ديگر ايجاد ادراک قصد جابه‌جایی استفاده از زبان يا اصطلاحاتی خاص و رمزگونه از سوی افراد ديگر حاضر در محيط کار است، به‌نحوی‌که فرد قادر به فهميدن آن نباشد (سینک و سالاک⁴⁵، 2016). جابجا کردن افراد در محيط کار می‌تواند شامل عواملی از قبیل اجتناب از تعامل چشمی و يا دوری از کارکنان، مانند «بی‌اعتنایی‌کردن»، «بی محلی کردن »، «سرد برخوردکردن»،  باشد (اوريلی و رابينسون⁴⁶، 2009). قصد جابجایی کار کارکنان یکی از پیامدهای طردشدگی در محیط کار است که فرصت تعامل اجتماعی را کاهش می‌دهد و اين­که به طور بالقوه سلامت روانی و جسمانی کارکنان را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد (سینک و سالاک، 2016). قصد جابجایی کارکنان يک متغير بسیار قانع‌کننده در رهايی از حس تعلق و کاهش همکاری در محل کار است (اوريلی و رابينسون، 2009). تحقيقات سازمانی نشان داده‌اند که قصد جابجایی در محيط کار به سطوح بالاتری از اضطراب، افسردگی، رفتار جستجوی کار، قصد ترک شغل، و هم­چنين سطوح پایین‌تر از رضايت و سلامت روانی مربوط می‌شود (فريس و همکاران، 2008؛ به نقل از خواجه لو و بهارلو، 1396).يکی از پيامدهای قصد جابه‌جایی در محيط کار، کاهش خشنودی  شغلی است (گرندی، کردی رو و کروتر⁴⁷، 2005؛ هيتالن و همکاران، 2001). مک کورميک و ايلگن، به نقل از سینگ و سلاک، 2016). از دیگر پيامدهای قصد جابه‌جایی در محيط کار، می‌توان به کاهش عملکرد شغلی اشاره کرد (هاک⁴⁸، 2014؛ چوی⁴⁹، 2015). هنگامی که کارکنان احساس کنند از سوی سرپرست و يا همکاران خود درگیر بی­تمدنی سازمانی شده‌اند، خود را عضوی از سازمان نمی‌دانند و درنتيجه همکاری‌هایشان را با سازمان کاهش می‌دهند. در صورت ادامه چنين روندی، وقوع پیشگویی‌های خودکام بخش و کاهش سطح عملکرد شغلی محتمل خواهد بود (لئونگ، چن و يونگ⁵⁰، 2011). از پیامدهای دیگر قصد جابه‌جایی در محیط کار می‌توان به احساسات منفی ناراحتی و خشم، احساس تنهایی، عدم مشارکت در انجام وظایف گروهی، اضطراب اجتماعی، افسردگی، عزت‌نفس پایین، کاهش تمایل به ارتباطات آتی با گروه یا سازمان، بیماری‌های جسمانی مانند مشکلات گوارشی و سردرد، استنباط منفی نسبت به خود، دور و جداافتادن از ارتباط با دیگران، عزت‌نفس پایین، احساس عدم شایستگی و لایق توجه نبودن، عدم کنترل، بی‌معنا شدن زندگی، خطرات احساسی، شناختی و انگیزشی برای فرد طرد شده، بروز عکس‌العمل‌های رفتاری مخرب مانند خشونت برای جلب‌توجه و کسب کنترل، کاهش تعهد سازمانی و رفتار شهروندی و عدم کارایی عملكرد فرد اشاره کرد (لیو، 2020).

خستگی عاطفی⁵¹ 

مفهوم خستگی عاطفی برخلاف انواع دیگر واکنش‌ها به استرس که بر اثر اتفاقات خاص و حساس به وجود می‌آیند، خستگی عاطفی یک عکس‌العمل اشتراکی به تنش‌زاهای شغلی در حال وقوع است که در آن تأکید بیشتر بر روی فرایند فرسایش روان‌شناختی است تا انواع فیزیکی آن، چراکه خستگی عاطفی بر پاسخ طولانی‌مدت به عوامل استرس‌زای میان‌فردی در حرفه کاری دلالت دارد اثرش تا زمان زیادی باقی می‌ماند (لیتر⁵²، 2007). خستگی عاطفی به این دلیل یک مبحث بسیار مهم برای تأثیر بسزایی  محققین سازمان‌ها محسوب می‌شود که هم بر روی کیفت زندگی کاری و هم بر روی کارکرد بهینه سازمان دارد (ژنگ و همکاران، 2015). خستگی عاطفی یک حالت مزمن از حس تخلیه‌شدن به لحاظ احساسی و فیزیکی است که از نتایج تقاضاهای بیش از حد شغلی و زجرکشیدن‌های پیوسته و مستمر محسوب می‌شود و خستگی عاطفی به معنای خستگی بیش از حد ناشی از انجام یک کار نیز است (کورپانزانلو و رایت⁵³، 2014). بنا بر نظریه ون دن و روته⁵⁴ (2016). فرسودگی شغلی دارای ساختاری چندبعدی است که از سه مؤلفه تشکیل شده است، که عبارتند از خستگی عاطفی، مسخ شخصیتی، پایین‌بودن سطح اعتمادبه‌نفس و موفقیت، متضاد خستگی عاطفی یک حالت حالت خنثی نیست، بلکه یک حالت سلامت کامل روانی در حوزه کار بنام مشغولیت شغلی است که نشان دهنده انرژی کاری بالای فرد است تا خستگی عاطفی مشغولیت شغلی که یک حالت رضایت بخش ناشی از کار است، با سه مشخصه سطح بالای انرژی کاری، پرداختن بیشتر به کار و انجام دادن کار با خوشحالی و علاقه مشخص می شود ( ون دن و روته⁵⁵، 2016).

تبیین فرضیه‌ها

فرضیه 1. خستگی عاطفی رابطه بی تمدنی و قصد جابجایی کارکنان را میانجی‌گری می نماید.

قصد جابه‌جایی کارکنان به‌شدت با دیگر انواع بدرفتاری‌های محل کار و بی تمدنی مرتبط است (هوارد و همکاران⁵⁶، 2019). این حقیقت که افزایش بی تمدنی می‌تواند باعث افزایش جابجایی کارکنان گردد در تحقیقات گذشته (اوكپوسو، 2017:خوو و همکاران، 2017 ) نیز تأیید شده است. تعداد مطالعاتی که تاکنون مستقیماً ارتباط بین بی تمدنی سازمانی و قصد جابه‌جایی کارکنان را مورد بررسی قرار داده‌اند محدود است و مشاهده می‌شود بیشتر مطالعات بی تمدنی، عموماً بر روی مفاهیمی چون رضایت شغلی، آسیب فیزیکی و مشکلات روان‌شناختی متمرکز هستند (سیوک و گون⁵⁷، 2019).تجربه بی تمدنی از جانب هر دو همکار و سرپرست منجر به قصد جابه‌جایی شغلی کارکنان می‌گردد که به نوبه خود می‌تواند اثر منفی بر خستگی عاطفی کارکنان داشته باشد (رحیم و کزبای، 2016). قصد جابه‌جایی اغلب به‌عنوان نوعی تاکتیک تنبیهی در گروه افراد همسن در نظر گرفته می‌شود (کون و یی پون⁵⁸، 2017).و بنابر چنین شباهتی در استفاده از ابزار تنبیه توسط افراد همسن، افراد احتمالاً بطور ویژه‌ای تجربیات بی تمدنی همکاران را به‌عنوان نوعی از جابجای عمدی درک می‌کنند، چنین رابطه ای بصورت عمودی نیز در سازمان صادق است (وو و همکاران⁵⁹، 2018). مثلا، در فضای دانشگاهی اعضای هیأت علمی تا حد خیلی زیادی معرف فضای سازمانی هستند و می توانند تأثیر شگرفی بر ادراکات و رفتارهای دانشجویان داشته باشند (کرمی و همکاران، 1396). بنابراین اگر دانشجویان چنین درکی داشته باشند که توسط اساتید بطور ناعادلانه ای با آن ها برخورد شده است، برداشت شخصی آنها از شأن و ارزش سازمانی خود زیر سوال خواهد رفت که این موضوع می تواند به بروز و تشدید حس جابجایی در آنها دامن بزند (وو و همکاران، 2018). قصد جابجایی محل کار به شدت با دیگر انواع بدرفتاری های محل کار و بی تمدنی مرتبط است ( هوارد و همکاران، 2019). اگر رفتارهای بی تمدنی سازمانی نادیده گرفته شوند، می توانند در کوتاه مدت و بلند مدت آثار روانی مخربی را بر سلامت جسم و روان کارمندان داشته باشند که در چنین حالتی کیفیت شاخص های بهره وری سازمان بطور فزاینده ای کاهش خواهد یافت. زمانیکه کارمندی توسط همکار و یا سرپرست خود مورد بی تمدنی قرار می گیرد نگرشش نسبت به شغلی که دارد قطعا دستخوش تغییراتی خواهد شد در این حالت استرس بوجود آمده ناشی از عمل بی تمدنی وارده بر وی می تواند زمینه ساز خستگی عاطفی او گردد. از طرفی این بی تمدنی با تعبیری که از جانب این فرد هدف می گردد پاسخ داده خواهد شد و بی تمدنی بعلت ماهیتی که دارد بعلت ابهام در نیت فرد اعمال کننده و سخت بودن تشخیص اینکه آیا بروز این رفتار عمدی بوده است و یا خیر شاید بعنوان نوعی قصد جابه‌جایی از سوی همکار تلقی شود که قطعا در چنین حالتی با جابجایی پاسخ داده خواهد شد. با توجه به هزینه های فراوان بی تمدنی برای سازمانها به ویژه برای سازمانی همچون جهاد کشاورزی که وابسته به کارگران و کشاورزان ماهر خود هستند و از دست دادن آنها میتواند صدمات جبران ناپذیری را به سازمان وارد کند، لذا این سازمان باید عناصری را که به بی تمدنی در کار منتهی میشوند درک کرده تا بتوانند به اصلاح وضعیت موجود بپردازد؛ بنابراین باتوجه به مطا لب فوق فرضیه فوق مطرح می گردد.

فرضیه 2. بین بی تمدنی با قصد جابجایی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

تعداد مطالعاتی که تاکنون مستقیماً ارتباط بین بی تمدنی سازمانی و قصد جابه‌جایی کارکنان را مورد بررسی قرار داده‌اند محدود است و مشاهده می‌شود بیشتر مطالعات بی تمدنی عموماً بر روی مفاهیمی چون رضایت شغلی، قصد ترک شغل و مشکلات روان‌شناختی متمرکز هستند (گان و سویو⁶⁰، 2019). تجربه بی تمدنی از جانب هر دو همکار و سرپرست منجر به جابه‌جایی کارکنان و ادراک از بی‌عدالتی می‌گردد که به نوبه خود می‌تواند اثر منفی بر سلامت روان‌شناختی داشته باشد (یانگ و تریدوی⁶¹، 2018). جابه‌جایی کارکنان اغلب به‌عنوان نوعی تاکتیک تنبیهی در گروه افراد همسن در نظر گرفته می‌شود و بنابر چنین شباهتی در استفاده از ابزار تنبیه توسط افراد همسن، افراد احتمالاً بطور ویژه ای تجربیات بی تمدنی همکاران را به‌عنوان نوعی از جابه‌جایی کارکنان عمدی درک می‌کنند، چنین رابطه‌ای به‌صورت عمودی نیز در سازمان صادق است (خوو و همکاران، 2017). مثلاً، در فضای دانشگاهی اعضای هیئت‌علمی تا حد خیلی زیادی معرف فضای سازمانی هستند و می‌توانند تأثیر شگرفی بر ادراکات و رفتارهای دانشجویان داشته باشند (کرمی و همکاران، 1396) ؛ بنابراین اگر دانشجویان چنین درکی داشته باشند که توسط اساتید به طور ناعادلانه‌ای با آن‌ها برخورد شده است، برداشت شخصی آنها از شأن و ارزش‌سازمانی خود زیر سؤال خواهد رفت که این موضوع می‌تواند به بروز و تشدید قصد جابه‌جایی در آنها دامن بزند (وو و همکاران، 2018). قصد جابه‌جایی کارکنان در محل کار به‌شدت با دیگر انواع بدرفتاری‌های محل کار و بی تمدنی مرتبط است (هووارد و همکاران، 2019). این حقیقت که افزایش بی تمدنی می‌تواند باعث افزایش جابه‌جایی کارکنان گردد در تحقیقات گذشته (هوانگ، سویو، چیلپزاند، هانگ وگان، 2019) نیز تایید شده است.

فرضیه3.  بین بی­تمدنی با خستگی عاطفی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

متغیری که در ادبیات بیشترین اثرپذیری منفی را از بی‌نزاکتی بر روی اعمال کارکنان را دارد، خستگی عاطفی می‌باشد که کارکنان در برابر همکاران و مشتریان آن­ها بشدت با سطوح خستگی عاطفی­شان در ارتباط می­باشد (هارو و همکاران، 2014). رفتار­های میان­فردی همچون بی­تمدنی محل کار بدلیل آسیبی که بر عواطف فرد هدف وارد می­کند، منجر به عکس­العمل‌های هیجانی نامناسبی زمانی­که افراد با یک عامل استرس آفرین بالقوه مواجه می­شوند، می­گردد (باولینگ⁶²، 2006). بنا به نظریه ارزیابی تصمیم می­گیرند که چه عکس العملی داشته باشند و اگر این عامل استرس آفرین بی­تمدنی باشد، ارزیابی فرد منجر به واکنشی عاطفی در او می­گردد اغلب تجربیات بی­تمدنی با عکس­العمل­های روانشناختی منفی­ای همچون افسردگی و لطمات عاطفی همراه است (لیم وهمکاران، 2012). هم­چنین از دیدگاه ماینر و همکاران، بی­تمدنی منجر به بروز افسردگی و هیجانات منفی می­شود. از طرفی بنابه نظریه استرس ناشی از کار، اشخاصی که مکررا در معرض عوامل استرس­زای کاری قرار می­گیرند هیجانات منفی (عصبانیت، اضطراب و خستگی مفرط) بیشتری را تجربه می­کنند (زو وهمکاران⁶³، 2019). این در حالیست که اگر افراد مکررا بی­تمدنی را تجربه کنند، علایم استرسی مشابهی همچون کاهش سطح سلامت روان، افسردگی، اضطراب و خستگی عاطفی را خواهند داشت (زبگ و سیهان⁶⁴، 2014). کارکنانی که بطور عاطفی و یا روانشناختی و به علت بی­تمدنی آسیب می­بینند، اقلب با بکار بردن تلاش­های اضافه برای اجتناب از اینکه مجبور به تحمل بی­نزاکتی نشوند، دچار خستگی عاطفی می­شوند (اسمیت و لیتر⁶⁵، 2016). بنابه نظریه رویدادهای عاطفی مشاهده رویدادهای منفی می­تواند اثرات منفی در ذهنیت افراد بوجود آورد. عموما بی­تمدنی مشاهده شده در گروه­های کاری با استرس روانشناختی بیشتر، هیجانات منفی بالاتر و ترس بیشتر توأمان است (کین و دوان⁶⁶، 2014) از طرفی هیجانات منفی، خود تنظیمی هیجانات را در فرد مختل می­کند که باعث تخلیه بیشتری از منابع عاطفی در فرد می شود و اگر این منابع محدود در فرد جایگزین نشوند و حالتی را در فرد ایجاد می­کند که فرد از حالات نابسامان فعلی و احساسات بد موجود، گریزان باشد و در نهایت باعث تخلیه منابع عاطفی و یا خستگی مفرط ناشی از خود تنظیمی هیجانی در او می شود ( توتتردل⁶⁷، 2012). که تخلیه عاطفی خود از علایم بارز خستگی عاطفی در افراد بشمار می­آید وتحقیق کاراتپه و همکاران بی­تمدنی سرپرست و همکار در کارکنان 24 هتل، سه و چهار ستاره در سلول، پایتخت کره جنوبی می­باشد که این یافته­ها با استناد به نظریه حفظ منبع و نظریه رویدادهای عاطفی قابل توجیه می­باشد. تحقیق درخور و همکاران (1396)  نیز موید تأثیر مثبت معنادار بی­تمدنی سازمانی در شکل­گیری خستگی عاطفی در کارکنان است. نتایج تحقیقات مختلف معنادار مثبت تأثیر بر بی­تمدنی سازمانی بر خستگی عاطفی کارکنان دلالت دارند.

4. بین خستگی عاطفی با قصد جابه‌جایی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

خستگی عاطفی و تأثیر آن بر تمایل كاركنان به ترک خدمت موضوعی است كه امروزه در سازمان­ها به عنوان یک چالش مهم در برابر عملكرد و فعالیت­های سازمانی كاركنان مطرح هست، ازآن­جایی كه عملكرد كاركنان در موفقیت سازمان نقش حیاتی داشته و خستگی عاطفی منجر به اختلال عملكرد در كاركنان می­گردد پرداختن به این موضوع از اهمیت برخوردار هست؛ امروزه به عنوان یكی از چالش­های مهم مدیریت منابع انسانی ) نیروی انسانی) در سازمان­ها و ادارات بوده كه این امر از عوامل مختلف ناشی می­شود. عدم رضایت شغلی، ویژگی­های فردی، محیط، حقوق و مزایا، فرهنگ سازمانی و غیره از مهم­ترین عواملی است قصد جابجایی کارکنان كه منجر به ترک خدمت كاركنان در سازمان­ها می­گردد (لوح و لویی، 2019). بدون شک یكی از عوامل مؤثر بر قصد جابه‌جایی کارکنان كه در حیطه عامل ویژگی‌های فردی است، خستگی عاطفی است. این عامل؛ با نشانه‌هایی ازجمله؛ خستگی مزمن، مشكلات خواب، علایم جسمی متعدد در انسان نمایان می‌شود (سویوک و گان، 2019). افراد وقتی در مورد فرسودگی خود سخن می‌گوید، معمولاً منظورشان همین تجربه خستگی عاطفی است. (لوح و لویی، 2019). خستگی عاطفی پدیده است كه در اثر تجمیع فشار محیط كار، به‌تدریج افراد را مستأصل كرده، آن‌ها را وادار به عقب‌نشینی روانی می‌کند و موجب می‌شود تا كارمندان به لحاظ هیجانی و شناختی از كارشان فاصله بگیرند، خستگی عاطفی درواقع موجب می‌گردد كه شخص توان برقراری روابط عاطفی با دیگران را نداشته باشد و شخص دچار مسخ شخصیت بدبینی می‌گردد (خوو و همکاران، 2017). بنابراین با توجه به توصیفات فوق؛ می توان گفت كه خستگی عاطفی به عنوان یكی از مسائل مهم كه ازیکطرف در اثربخشی و كارایی عملكرد منابع انسانی) نیروی انسانی) در سازمان مطرح بوده و از طرف دیگر اگر به این مسئله به خوبی رسیدگی نشود یقیناً در بلندمدت باعث تمایل كاركنان بر قصد جابه‌جایی کارکنان خواهد شد. لذا باتوجه به مطالب فوق، فرضیه فوق مطرح می­گردد.

فرضیه های تحقیق

1.خستگی عاطفی رابطه بی­تمدنی و قصد جابجایی کارکنان را میانجی‌گری می­نماید.

2.بین بی­تمدنی با قصد جابجایی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

3.بین بی­تمدنی با خستگی عاطفی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

4. بین خستگی عاطفی با قصد جابه‌جایی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد.

جدول 1. پیشینه پژوهش

پژوهشگر	عنوان پژوهش	یافته های پژوهش
اختر (2017)	تاثیر بی تمدنی در محل کار بر سلامت روانی کارکنان از طریق خستگی عاطفی کارکنان	خستگی عاطفی به عنوان یک سازه مداخله گربین بی تمدنی در سازمان و سلامت روانی عمل می کند و این بی تمدنی منابع ارزشمندی راکه برای انجام موثرترکارها نیاز است، تخلیه می نماید.
هولم بکستروم (2019)	کاوش پیوندهای بین بی تمدنی سازمانی شاهد و تحریک شده کارکنان در محیط کار	شرکت کنندگانی که شاهد بی تمدنی همکاران بوده اند و در عین حال سطوح بالایی از کنترل، حمایت اجتماعی را درک کرده اندو به طور متوسط سطوح بالایی از بی تمدنی تحریک شده را گزارش کرده اند
کابات فر و همکاران (2018)	پیامدهای عاطفی بی تمدنی سازمانی: خشم، احساس گناه و نقش تعهد سازمانی	تاثیرات تعاملی قابل توجهی بین بی تمدنی و تعهد وجود دارد به طوری که افراد دارای تعهد بالا در مقایسه با همتایان کم تعهد خود، احساس عواطف منفی بیشتری، به ویژه احساس گناه گزارش کرده اند. افرادی که سازمان برای آنان ارزش بیشتری قائل است و بسیار متعهد هستند، درمواجهه با عوامل استرس زا در روابط  بین فردی، بیشترین آسیب را می بینند.
سیوک و گون (2019)	بی تمدنی در محل کار و قصدجابجایی کارکنان بهداشت و درمان	بی تمدنی در محل کار نشان می دهد که بطور مثبت و معناداری با احساسات منفی مرتبط است.بی تمدنی باعث ایجاد احساسات و رفتارهای منفی می شود که منجر به قصدجابجایی کارکنان می شود.
رحیم و کازابی، 2016)	ارائه مدلی ازقصد جابجایی، فرسودگی شغلی و بی تمدنی و عملکرد شغلی	فرسودگی شغلی رابطه بین بی تمدنی در محل کار و قصد جابجایی را واسطه گری می کند و بی تمدنی در محل کار با عملکرد شغلی ارتباط منفی دارد. شرکت کنندگانی که سطوح بالاتری از بی ادبی را تجربه کردند، سطوح بیشتری از فرسودگی شغلی و متعاقب آن افزایش قصد جابجایی و سطوح پایین تر عملکرد شغلی را گزارش کردند.
هور (2016)	تاثیر بی تمدنی در محل کار بر خلاقیت کارکنان خدمات با نقش واسطه ی خستگی عاطفی و انگیزه درونی	بی تمدنی کارکنان باعث افزایش خستگی عاطفی کارکنان خدماتی می شود که در مجموع باعث کاهش انگیزه درونی آنها در کار و در نهایت کاهش خلاقیت آنها می شود.

مدل مفهومی تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

شکل1. مدل مفهومی پژوهش

 

روش­شناسی پژوهش

پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از منظر روش و ماهیت اجرا توصیفی–پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری کلیه کارکنان سازمان جهاد کشاورزی بجنورد به تعداد 90 نفر تشکیل داند با توجه به محدود بودن جامعه آماری از روش سرشماری استفاده گردید. اطلاعات موردنیاز در بخش نظری از طریق مطالعات کتابخانه‌ای و داده‌های موردنیاز در جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق از طریق توزیع پرسش‌نامه بی­تمدنی سازمانی بلاو و اندرسون (2005)، قصدجابجایی کارکنان جانک و همکاران (2010)، خستگی عاطفی کارکنان ماسلج و جکسون (2009) جمع‌آوری گردید. جهت سنجش روایی پرسش‌نامه‌ها از روایی صوری و روایی تأییدی و جهت پایایی پرسش‌نامه‌ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که نتایج نشان از تأیید پایایی پرسش‌نامه‌ها بود جدول (2). در پژوهش حاضر برای تجزیه و تحلیل داده‌های به­دست آمده از مدل معادلات ساختاری و نرم افزار ایموس 24 استفاده شد.

جدول2. نتایج پایایی و روایی پرسشنامه ها
متغیرها	آلفای کرونباخ	متوسط واریانس استخراج شده (AVE)	پایایی مرکب  (CR)
بی تمدنی سازمانی	95/0	72/0	96/0
خستگی عاطفی	91/0	59/0	92/0
قصد جابجایی کارکنان	85/0	62/0	86/0

براساس روایی همگرا، اگر متوسط واریانس استخراج شده (AVE) بیشتر از 5/0 و پایایی مرکب (CR) بیشتر از 7/0 باشد، میزان روایی مورد تأیید است (فورنل و لارکر⁶⁸، 1981).همان­طور که در جدول 2 مشاهده می­گردد، AVE تمامی متغیرها بالاتر از 5/0 و پایایی مرکب نیز بالاتر از 7/0 می­باشد. این نشان­دهنده روایی همگرای متغیرهای تحقیق می باشد.

 

یافته‌‌های پژوهش

نتایج ناشی از آمار توصیفی داده­ها جهت وضعیت جمعیت شناختی نمونه­ها بدین شرح است: از 90 پرسشنامه استفاده شده برای تحلیل داده­های مربوط به کارکنان، 43 نفر (معادل 8/47% ) را مردان و 47 نفر (معادل 2/52%) را زنان تشکیل داده اند. در این بین 9 نفر (معادل 10 %) مجرد و 81 نفر (معادل 90%) متأهل بوده­اند. 36 نفر (معادل 40%) بین 30 تا 40 سال، 42 نفر (معادل 7/46%) بین 40 تا 50 سال و 12 نفر (معادل 3/13 %) بیشتر از 50 سال سن داشتند. 5  نفر (معادل 6/5%) دارای مدرک تحصیلی دیپلم، 6 نفر (معادل 7/6%) دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم، 30 نفر (معادل 3/33%) دارای مدرک لیسانس، 46 نفر (معادل 1/51%) دارای مدرک فوق­لیسانس و 3 نفر (معادل 3/3%) دارای مدرک دکتری بوده­اند. در بین این افراد 3 نفر (معادل 3/3 %) دارای سابقه فعالیت بین 5 تا 10 سال، 33 نفر (معادل 7/36%) بین 10 تا 15 سال، 23 نفر (معادل 6/25%) بین 15 تا 20 سال، 17 نفر (معادل 9/18%) بین 20 تا 25 سال و 14 نفر (معادل 6/15%) بیشتر بین 25 تا 30سال سابقه فعالیت داشتند. 38 نفر (معادل 2/42%) به صورت رسمی، 41 نفر (6/45 %) به صورت پیمانی،  6 نفر (‌معادل 7/6 % ) بصورت قراردادی و 5 نفر (معادل 6/5%) بصورت شرکتی مشغول به فعالیت بودند.

بررسي نرمال بودن داده‌ها 

پيش‌نياز انجام تمامي آزمون‌هاي پارامتري، نرمال ‌بودن توزيع آماري متغيرهاست. به‌طورکلی مي‌توان گفت که آزمون‌هاي پارامتري، عموماً بر ميانگين و انحراف معيار استوارند. حال اگر توزيع جامعه نرمال نباشد، نمي‌توان استنباط درست از نتايج داشت. براي آزمون نرمال ‌بودن متغيرها، از آزمون چولگي و كشيدگي استفاده گرديد که نتايج آن در جدول 3 ارائه گرديده است. همان­گونه که مشاهده مي­گردد با توجه به اينکه بازه اعداد چولگي بين 1 و 1- و کشيدگي بين 3 و 3- مي‌باشد در نتيجه فرض نرمال بودن داده‌ها مورد تأييد است.

جدول 3. نتایج آزمون نرمال بودن
کشیدگی	چولگی	گویه	متغیر
43/0-	69/0	Q1	بی تمدنی سازمانی
1/1	19/0	Q2
32/1	31/0	Q3
34/1	5/0	Q4
64/0	33/0	Q5
64/0	33/0	Q6
06/1	28/0	Q7
03/0	9/0	Q8
78/0	07/0	Q9
53/0	9/0	Q10
4/0	62/0	Q11	خستگی عاطفی
87/0	34/0	Q12
47/0-	77/0	Q13
1/0	64/0	Q14
87/0	34/	Q15
5/1	92/0	Q16
61/0	27/0	Q17
51/1	47/0	Q18
73/1	87/0	Q19	قصد جابجایی
82/1	3/0	Q20
79/0	36/0	Q21
2/1	4/0	Q22

تحليل عاملی تأییدی

در اين مرحله، بارعاملی مؤلفه­ها و نیکویی برازش مدل ارزیابی می­شود.

ارزیابی بار عاملی مؤلفه ها

پايايي هريك از مؤلفه­هاي متغير پنهان، در مدلAmos  توسط ميزان‌ بار عاملي هر یک از مؤلفه­ها مشخص مي‌شود. ارزش هريك از بارهاي عاملي مؤلفه هاي متغير پنهان مربوطه مي‌بايست بزرگتر يا مساوي 4/0 باشد. در جدول 4 ميزان بارهاي عاملي براي مؤلفه های متغيرهاي پنهان تحقيق قابل مشاهده است.

جدول 4. ضرایب بارهای عاملی
نسبت بحرانی (C.R.)	ضریب مسیر	گویه	متغیر
___	68/0	Q1	بی تمدنی سازمانی
43/7	81/0	Q2
09/7	79/0	Q3
54/5	87/0	Q4
85/5	92/0	Q5
77/5	91/0	Q6
53/5	87/0	Q7
38/5	84/0	Q8
76/5	91/0	Q9
59/5	88/0	Q10
___	6/0	Q11	خستگی عاطفی
87/4	94/0	Q12
98/2	48/0	Q13
45/3	57/0	Q14
8/4	91/0	Q15
28/4	77/0	Q16
53/4	83/0	Q17
73/4	89/0	Q18
___	85/0	Q19	قصد جابجایی
28/8	93/0	Q20
69/4	63/0	Q21
62/5	72/0	Q22

مقدار ملاک برای مناسب­بودن ضرایب بارهای عاملی، 4/0 می­باشد. در جدول 3 تمامی اعداد ضرایب بارهای عاملی سؤالات از 4/0 بیشتر است که نشان از مناسب بودن این معیار دارد.

ارزیابی برازش مدل (model Fit)

بعد از بررسی نشانگرهای سازه و اطمینان ازشناسایی پذیر بودن مدل نوبت به ارزیابی برازش مدل می‌رسد.

جدول 5. شاخص های برازش
نام آزمون	توضیحات	مقادیر قابل قبول	مقدار به دست آمده
	کای اسکوئرنسبی	3> خوب 5>قابل قبول	63/1
RMSEA	ریشه میانگین توان دوم خطای تقریب	08/0> خوب 1/0< ضعیف	06/0
RMR	ریشه میانگین مجذور باقیمانده‌ها	1/0>	073/0
NFI	شاخص برازندگی تعدیل یافته	8/0<	76/0
IFI	شاخص برازش نرم	8/0<	89/0
CFI	شاخص برازش مقایسه‌ای	8/0<	89/0

با توجه به جدول 5 مقدار RMSEA برابر با 06/0 مي‌باشد، این مقدار کمتر از 1/0 است که نشان­دهنده این است که ميانگين توان دوم خطاهاي مدل نسبتاَ است و مدل قابل قبول می­باشد. هم­چنين مقدار کاي دو به درجه آزادي (63/1) بین 1 و 3 مي‌باشد و ميزان شاخصCFI  نیز از 8/0 بیشتر می‌باشد. به طور کلی زمانی که حداقل سه شاخص مقادیری در بازه‌ی قابل قبول داشته باشند می‌توانیم ادعا کنیم که برازش مدل خوب و قابل قبول است.

 آزمون فرضیات تحقیق

در این قسمت به بررسی آزمون فرضیات تحقیق با استفاده از نرم افزار Amos پرداخته شد.

فرضیه اول: "خستگی عاطفی کارکنان رابطه بی­تمدنی سازمانی و قصد جابجایی کارکنان را میانجی‌گری می نماید."

برای بررسی میانجیگری متغیر خستگی عاطفی به روش بوت استرپینگ ابتدا رابطه مستقیم بین متغیرهای بی­تمدنی سازمانی و قصد جابجایی کارکنان (total effect) بررسی می‌شود و شرط بررسی ادامه فرآیند، معناداری مسیر در مرحله اول می‌باشد. در مرحله دوم مسیرغیرمستقیم بین متغیرهای بی­تمدنی سازمانی و قصد جابجایی کارکنان در حضور متغیر سوم یعنی خستگی عاطفی مورد آزمون قرار می­گیرد. در صورت تأیید ضریب مسیر غیرمستقیم، میانجیگری متغیر خستگی عاطفی تأیید می‌گردد. مرحله آخر در صورت تأیید مرحله دوم انجام می­شود. در این قسمت رابطه مستقیم بین متغیرهای بی تمدنی سازمانی و قصد جابجایی کارکنان در حضور متغیر میانجی به منظور روشن شدن میانجیگری کامل یا جزئی بررسی می شود. اگر ضریب رگرسیونی این مسیر معنادار باشد، یعنی متغیر مستقل به طور همزمان از هر دو طریق مستقیم و غیر مستقیم بر وابسته اثر می‌گذارد. اصطلاحاً متغیر میانجی، تأثیر مستقل بر وابسته را به صورت جزئی میانجیگری می‌کند. اما اگر با حضور متغیر میانجی، تأثیر متغیر مستقل بر متغیر وابسته دیگر معنادار نبود، به این معنی است که مسیر غیر مستقیم تمام تأثیر مستقل بر وابسته را جذب کرده و اصطلاحاً متغیر میانجی رابطه مستقل بر وابسته را به طور کامل میانجیگری می‌کند. بنا بر توضیحات ذکر شده، ابتدا باید بررسی اثر کل (total effect ) و معنی‌داری این مسیر انجام شود.

 

شکل 2. مدل معادلات ساختاری در حالت اثرکل

جدول 6. ضرایب رگرسیونی (اثر کل) مربوط به مدل تحقیق
سطح معناداری	نسبت بحرانی (C.R.)	برآورد مسیر	نام مسیر
		000/0	خستگی عاطفی	←	بی تمدنی سازمانی
			قصد جابجایی	←	خستگی عاطفی
***	86/3	69/0	قصد جابجایی	←	بی تمدنی سازمانی

  همان­طور که درشکل 1 و جدول 6، مشاهده می‌شود ضریب مسیر بین دو متغیر بی­تمدنی سازمانی و قصد جابجایی کارکنان در مدل اثر کامل 69/0 و نسبت بحرانی 86/3 می‌باشد و این رابطه مستقیم با 95‌% اطمینان معنا‌دار است. بنابراین طبق نمودار تصمیم‌گیری روش بوت استرپینگ امکان تحلیل میانجی‌گری برای متغیر خستگی عاطفی وجود دارد. در ادامه برای بررسی اثرات غیرمستقیم نتایج برای مدل با اثر میانجی نمایش داده می‌شود.

جدول 7. اثر غیرمستقیم و سطح معناداری (با حضور متغیر میانجی: خستگی عاطفی)
بی تمدنی سازمانی
00/0	خستگی عاطفی
ضریب مسیر: 58/0  سطح معناداری: 02/0	قصد جابجایی

در جدول 7 ضریب مسیر غیرمستقیم و سطح معناداری این مسیر نمایش داده شده است. با توجه به نتایج گزارش شده در جدول 6 مسیر غیرمستقیم بی تمدنی سازمانی ← خستگی عاطفی← قصد جابجایی کارکنان با توجه به سطح معناداری 02/0 (که کوچکتر از 05/0 است) معنادار است، بدین معنا که متغیر خستگی عاطفی متغیر میانجی است. حال به‌منظور تعیین نوع میانجی، مرحله بعد را مورد آزمون قرار می­دهیم. مطابق نمودار تصمیم‌گیری بوت استرپ در مرحله آخر، مسیر مستقیم بین بی­تمدنی سازمانی و قصد جابجایی کارکنان در مدل با تاثیر متغیر میانجی خستگی عاطفی مورد بررسی قرار می گیرد. بدین­منظور از 2 و جدول 7 استفاده می‌شود.

 

 

شکل 3. مدل معادلات ساختاری تحقیق

جدول 8. نتایج مربوط به معناداري روابط بين متغيرها
روابط بين متغيرها			ضریب مسیر	آماره نسبت بحرانی	سطح معناداري
بی تمدنی سازمانی	←	خستگی عاطفی	76/0	46/3	***
خستگی عاطفی	←	قصد جابجایی	76/0	38/3	***
بی تمدنی سازمانی	←	قصد جابجایی	098/0	63/0	53/0

 همان­طور که در جدول 8 ملاحظه می‌شود، ضریب مسیر بین متغیرهای بی­تمدنی سازمانی و قصد جابجایی کارکنان معنی‌دار نمی­باشد. بنابراین مطابق نمودار تصمیم‌گیری بوت استرپینگ، خستگی عاطفی تأثیر مثبت بی­تمدنی سازمانی بر قصد جابجایی کارکنان را به‌صورت کامل میانجی‌گری می‌کند لذا فرضیه اول تأیید می‌گردد.

فرضیه دوم:" بین بی تمدنی سازمانی با قصد جابجایی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد."

در بررسی این فرضیه از شکل 1 و  جدول 5 استفاده می شود. همان­طور که مشاهده می‌شود ضریب مسیر بین بی­تمدنی سازمانی و قصد جابجایی کارکنان 69/0 و آماره نسبت بحرانی 86/3 می‌باشد. این ضریب مسیر در سطح 05/0 معنادار می‌باشد (براي معنادار بودن يک ضريب، عدد معني داري آن بايد خارج از بازه (96/1، 96/1- ) باشد که در اين­صورت از سطح معني‌داري 05/0 کوچکتر است). بنابراین بین بی­تمدنی سازمانی و قصد جابجایی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری برقرار می‌باشد. بدین­معنا که با افزایش بی­تمدنی سازمانی، قصد جابجایی کارکنان در بین کارکنان افزایش می­یابد و فرضیه دوم تأیید می­گردد.

 فرضیه سوم: " بین بی­تمدنی سازمانی با خستگی عاطفی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد."

در بررسی این فرضیه از شکل 2 و جدول 7 استفاده می­شود. همان­طور که مشاهده می‌شود ضریب مسیر بین بی­تمدنی سازمانی و خستگی 76/0 و آماره نسبت بحرانی 46/3 می‌باشد. این ضریب مسیر در سطح 05/0 معنادار می­باشد. بنابراین بین بی­تمدنی سازمانی و خستگی عاطفی رابطه مستقیم و معناداری برقرار می‌باشد. بدین معنا که با افزایش بی­تمدنی سازمانی، خستگی عاطفی در بین کارکنان افزایش می­یابد و فرضیه سوم تأیید می­گردد.

فرضیه چهارم: " خستگی عاطفی بر قصد جابه‌جایی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد."

در بررسی این فرضیه از شکل 2 و جدول 7 استفاده می­شود. همان­طور که مشاهده می‌شود ضریب مسیر بین خستگی عاطفی و قصد جابجایی کارکنان 76/0 و آماره نسبت بحرانی 38/3 می‌باشد. این ضریب مسیر در سطح 05/0 معنادار می باشد. بنابراین بین خستگی عاطفی و قصد جابجایی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری برقرار می‌باشد و با افزایش سطح خستگی عاطفی، قصد جابجایی کارکنان در بین کارکنان افزایش می­یابد. بدین ترتیب فرضیه چهارم تأیید می‌گردد.

 

بحث و نتیجه گیری

پژوهش حاضر باهدف بررسی رابطه بین اثر بی­تمدنی سازمانی و تمایل به قصد جابه‌جایی کارکنان با نقش میانجی خستگی عاطفی کارکنان جهاد کشاورزی خراسان شمالی انجام شد. باتوجه‌به تأیید تمامی فرضیه‌های موجود، مدل مفهومی پژوهش حاضر مدل مناسبی برای پیش‌بینی بررسی رابطه متغیرهای بی­تمدنی و تمایل به قصد جابه‌جایی کارکنان با نقش میانجی خستگی عاطفی است. بر اساس فرضیه اول پژوهش، نتیجه گرفتیم که خستگی عاطفی نقش میانجی بین بی‌تمدنی سازمانی و تمایل به قصد جابه‌جایی کارکنان دارد. این رویکرد با دیگر تحقیقات تجربی پیشین اختر (1396)، علوی و منتظر (1402)، هولم و بکستروم (2019) نتایج مشابهی را ارائه کرده اند هم راستاست؛ به این معنا که خستگی عاطفی رابطه بی­تمدنی سازمانی با تمایل به قصد جابه‌جایی کارکنان را میانجی‌گری می‌نماید.بر این اساس نظریه حفظ منبع این ارتباط را تأیید می‌کند که کارکنانی که در پی بی­تمدنی دچار ازدست‌رفتن منابع می‌گردند دچار بدبینی و نگرش منفی می‌شوند که این خود منجر به افزایش رفتارهای بازدارنده تمایل به‌قصد جابه‌جایی آنها می‌گردد. آثار بد­رفتاری‌ها و بی‌تمدنی‌های همکاران و مدیران بر روی عملکرد شغلی کارکنان توسط نگرش‌های کارکنان میانجی‌گری می‌شود (هولم و بکستروم⁶⁹، 2019). از آنجایی که خستگی عاطفی در محل کار پیامدهای زیان باری بر تمایل به قصد جابجایی کارکنان دارد باید به این پدیده توجه کرد (اختر، 1396) همچنین باید گفت خستگی عاطفی موضوع جدیدی است که اخیرا وارد علم روان شناسی و مدیریت و رفتارسازمانی شده است. از آنجایی که نیروی انسانی سرمایه های اصلی و بی بدیل سازمان هستند، موفقیت و بقای سازمان در گرو آن هاست.بنابراین مدیران جهاد کشاورزی باید به کارکنان سازمان درباره خستگی عاطفی هشدارداده تا از تمایل به قصدجابجایی آنان کاسته شود. سازمان جهاد کشاورزی باید به اهمیت نقش خستگی عاطفی کارکنان توجه داشته باشند تا بتوانند اثراتی که بی‌تمدنی می‌تواند بر تمایل به قصدبه جابجایی داشته باشد کاهش دهد. در مطالعه‌ی دیگر که با یافته‌های تحقیقی جامع از ترکیه مرتبط است به ادبیات این متغیرها کمک کرد. هدف اصلی پژوهش سنجش تاثیر میانجی خستگی عاطفی در رابطه بین بی‌تمدنی سازمانی و قصد جابجایی کارکنان است. به علاوه این مطالعه تلاش می‌کند روندهای اساسی بی تمدنی سازمانی را شناسایی کند و خستگی عاطفی نقش میانجی را در این رابطه ایفا می‌کند. بر این اساس میتوان بیان نمود، کارمندی که مورد بی­تمدنی قرار می‌گیرد احتمالاً تجربیاتی از خستگی عاطفی را خواهد داشت که این نوعی نگرش منفی نسبت به کار به‌حساب می‌آید و این موضوع قطعاً به رفتارهای انحرافی او دامن خواهد زد و از طرفی دیگر این فرد گزارش‌دهی موضوعات به سرپرست به‌عنوان مقام سازمانی که توانایی حمایت از او  دارد را برای مقابله بر این نگرش منفی به وجود آمده بکار خواهد بست (کابات فر و همکاران⁷⁰، 2018). نتایج بررسی فرضیه دوم حاکی از این است بین بی تمدنی سازمانی با قصد جابجایی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. این نتایج با یافته‌های تحقیق سیوک و گون (2019)، عریضی (1390)، عرب (1392)، خو و همکاران (3017) هم­خوانی دارد. بدین معنا که ادراک بی­تمدنی از جانب همکار و یا سرپرست می‌تواند باعث ایجاد قصد جابجایی از جانب یکی از آنها گردد. افراد هدف بی‌تمدنی حس می‌کنند که افرادی هستند که توسط دیگر اعضای گروه رانده شده‌اند به‌گونه‌ای که نمی‌توانند خود را با دیگر اعضای گروه مطابقت دهند. به این دلیل که بی­تمدنی دارای نیتی مبهم است فرد پس از تجربه بی­تمدنی به دنبال دلیل‌تراشی برای اینکه چرا مورد بی­تمدنی واقع شده، خواهد بود (بانک و تریدوی، 2018).در تحقیقی دیگر مشاهده شد اگر بی­تمدنی به طور مکرر رخ دهد فرد حس می‌کند که طرد شده و منجر به تمایل کارکنان به‌قصد جابه‌جایی شده است (وو و همکاران، 2015). در فضاهای کاری نظیر سازمان جهاد کشاورزی ازآنجایی‌که اعضای سازمان شامل مدیران بسیار به کارکنان نزدیک هستند، رفتار و کردارشان تأثیر بسیار زیادی بر روی افکار کارکنان دارد؛ بنابراین زمانی که کارکنان توسط مدیران و همکاران هم رده خود مورد بی­تمدنی قرار می‌گیرند، نگرششان نسبت به خود، مبنی بر ارزشمندی که برای سازمان دارند دچار تردید خواهد شد که این امر می‌تواند باعث شود کارکنان قصد جابجایی داشته باشند. این حقیقت که افزایش بی تمدنی می‌تواند باعث افزایش جابه‌جایی کارکنان گردد در تحقیقات گذشته (هوانگ، سویو، چیلپزاند، هانگ وگان، 2019) نیز تایید شده است.

نتایج بررسی فرضیه سوم پژوهشگر بیانگر آن است که بین بی­تمدنی سازمانی با خستگی عاطفی رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. تجربه بی­تمدنی در محل کار همیشه با واکنش‌های منفی روان‌شناختی مانند آسیب‌های عاطفی و افسردگی همراه هستند (رحیم و کازابی، 2016) بی­تمدنی از جانب همکار و سرپرست می‌تواند منجر به واکنش‌هایی هیجانی چون بروز هیجانات منفی در فرد هدف شود (لیم و همکاران، 2012). هم­چنین از دیدگاه ماینر و همکاران، بی­تمدنی منجر به بروز افسردگی و هیجانات منفی می­شود. از طرفی بنابه نظریه استرس ناشی از کار، اشخاصی که مکررا در معرض عوامل استرس­زای کاری قرار می­گیرند هیجانات منفی (عصبانیت، اضطراب و خستگی مفرط) بیشتری را تجربه می­کنند (زو و همکاران، 2019). در تحقیق دیگری مشاهده شد فرد هدف بی‌تمدنی همیشه در تلاش خواهد بود تا راهی برای گریز از بی تمدنی بیابد. در نهایت این واکنش‌های هیجانی متوالی از جانب فرد هدف باعث بروز استرس ناشی از کار خواهد بود. استرس به وجود آمده انرژی عاطفی و منابع شناختی فرد را تخلیه می‌کند و هم­چنین زمانی که همکاران از هنجارهای کاری؛ چون احترام‌گذاشتن و کمک‌کردن به همدیگر تخطی کنند و رفتارهای وقیحانه‌ای را در برابر یکدیگر داشته باشند موجبات تخلیه نیروهای عاطفی آن­ها و تشدید استرس فراهم می‌گردد که منجر به خستگی عاطفی آن­ها می‌شود. این فرضیه که بی‌نزاکتی سرپرست و کارکنان بر خستگی عاطفی کارکنان اثر می‌گذارد با یافته‌های بسیاری از پژوهش‌های قبلی (چو و همکاران، 2016؛ هار و همکاران، 2016؛ اختر، 2017) همخوانی دارد. نتایج بررسی فرضیه چهارم پژوهش نشان می‌دهد بین خستگی عاطفی بر قصد جابجایی کارکنان رابطه مستقیم و معناداری وجود دارد. بررسی‌های صورت‌گرفته توسط محقق نشان می‌دهد كه در مورد خستگی عاطفی و ترک­خدمت کارکنان تحقیقات و تألیفات فراوان است؛ اما به‌صورت مشخص در خصوص موضوع تحقیق حاضر و با قلمرو فعلی آن "سنجش میزان تأثیر خستگی عاطفی كاركنان بر تمایل آنان بر قصد جابجایی کارکنان جهاد کشاورزی" هیچ پژوهشی به ثبت نرسیده است، بنابراین یکی از جنبه‌های نو و خلاقانه تحقیق حاضر نیز می‌باشد. خستگی عاطفی تحت عنوان فرایندی شناخته می‌شود كه ابتدا از یک وضعیت روانی شروع و بعد منجر به تضعیف قوای جسمانی می‌شود. سپس منجر به كاهش توانایی‌های كاری می‌گردد و نهایتاً میل به انجام هر كاری را كاهش می‌دهد (هور، 2015). این نتایج با یافته‌های تحقیق لوح و لویی (2019)، سویوک و گان (2019)، خو و همکارن (2017) همخوانی دارد. خستگی عاطفی بیشتر در مورد كاركنانی كه تماس مستقیم با افراد دیگر دارند، روی می‌دهد و یک تهدید مهم در سازمان‌های خدماتی محسوب می‌شود (خوو، 2017). خستگی عاطفی مربوط به نگرانی‌های مرتبط با افرادی می‌شود كه ممكن است با خستگی كار كنند (ژنگ، 2015). خستگی عاطفی می‌تواند در مشاغل خدماتی هم­چون جهاد کشاورزی كه دارای مرزهای گسترده‌ای است، نمود بیشتری یابد كه نهایتاً منجر به اتلاف زمان و انرژی بالاتری می‌گردد. به طور خاص كاركنان سطوح عملیاتی كه با ارباب‌رجوع بیشتری نسبت به دیگران مواجه بوده‌اند، بیشتر در معرض خستگی عاطفی قرار می‌گیرند. فرایند نقض قرارداد روان‌شناختی به افزایش قصد جابجایی شغل و خستگی عاطفی منجر می‌شود (هور، 2016). درواقع قصد و نیت کارکنان به جابجایی شغل می تواند به عنوان یک قصد برای از بین­بردن وضعیت استرس­زا در نظر گرفته شود (میرتز، 2012). ایکرد و همكاران (2013) در یک فضای كاری آزمایشگاهی در زمینه زنجیره تأمین نشان دادند كه نقض قرارداد روان شناختی تحت سه شرایط ( ویژگی، شدت و زمان بند ی) می تواند منجر به رفتارهای كاری منفی گردد و ادراكات نگرشی را تحت تأثیر قرار دهد و همچنین ممكن است نوعی خستگی عاطفی را به وجود آورد (علوی و همکاران، 1402). خوو و همكاران (2017)، در پژوهش خود پیرامون افراد تازه وارد به سازمان، روابط میان تعهد و خستگی عاطفی را موردبررسی قراردادند. نتایج این پژوهش نشان داد كه نقض قراردادها می­تواند به عنوان یک عامل استرس­زا در نظر گرفته شود كه كیفیت رابطه كارمند و سازمان را كاهش می­دهد و این ممكن است منجر به تمایل به فكر­كردن درباره قصد شغل و تجربه خستگی عاطفی شود.

پیشنهادهای پژوهش

باتوجه به ارتباط بین بی تمدنی سازمانی با تمایل به قصد جابجایی کارکنان و نقش میانجی خستگی عاطفی، پیشنهاد می‌گردد مسئولین و مدیران جهاد کشاورزی می توانند اقداماتی به شرح ذیل را در دستور کار خود قرار دهند:

الف) کاهش میزان بی تمدنی سازمانی:

1)       مشخص‌کردن انتظارات و هنجارها از طریق تدوین و انتشار دستورالعمل‌های روشن

2)       الگوسازی رفتارهای محترمانه و کاربرد شیوه‌های تشویقی برای تقویت این رفتارها

3)       ایجاد نظام‌های تنبیهی و تشویقی ضمن ضمانت محرمانگی و پیشگیری از دلسردی کارکنان، به رفتارهای محترمانه و مثبت پاداش‌دهی انجام و تقویت این رفتارها در سازمان.

4)       آموزش مهارت‌های بین‌فردی و استفاده از مشاوران رفتار سازمانی برای آموزش و هدایت کارکنان در زمینه بهبود تعاملات بین‌فردی

5)       گزینش و مصاحبه مؤثر هنگام گزینش کارکنان و توسعه مدل‌های ارزیابی جهت شناسایی ویژگی‌های رفتاری مثبت و نامطلوب

ب) کاهش تمایل به جابه‌جایی کارکنان:

1)       تعیین حیطه وظایف و اختیارات کارکنان برای کاهش ابهام و فشار کاری

2)       جتناب از فشار اضافی و حفظ تعادل بارکاری

3)       توسعه مسیرهای پیشرفت شغلی به‌منظور افزایش انگیزه و وفاداری کارکنان

4)       استقرار نظام پاداش‌دهی مناسب برای نظرات و پیشنهادهای خلاقانه

5)       توانمندسازی مدیران و سرپرستان جهاد کشاورزی 

ج) کاهش خستگی عاطفی کارکنان:

  باتوجه‌به نتایج فرضیه تحقیق که استرس به وجود آمده ناشی از بی­تمدنی می‌توانند باعث بروز بیماری­های جسمی و روانی برای کارکنان شود و ازآنجایی‌که دپارتمان­های مختلفی در سازمان جهاد کشاورزی وجود دارد؛ 

1)       پیاده‌سازی برنامه‌های گردش شغلی بین بخش‌ها

2)       طراحی و اجرای دوره‌های مهارت‌های اجتماعی که به کیفیت تعاملات کارکنان کمک می‌کند.

3)       ایجاد فضایی برای بیان مسائل آزاردهنده و کلاس‌های حمایتی

4)       فرایند بازخوردهای مکرر بین مدیران و کارکنان به‌منظور تقویت حس کنترل و تعلق به سازمان

5)       جلسات بازخورد مکرر که به کاهش استرس های شغلی و محیط کار و احساس وابستگی کارکنان را تقویت نماید.

 

منابع

اخوان بی‌تقصیر، سپیده؛ صفری، علی و شائمی برزکی، علی. (1396). بررسی پیشایندهای بی تمدنی سازمانی: نقش بی تمدنی و سایر عوامل. فصلنامه مطالعات رفتار سازمانی، 6 (3) 55-80.

رضایی، فاطمه؛ نوری، ابوالقاسم و عریضی، حمیدرضا. (1390). بی نزاکتی در محیط کار و قصد ترک شغل با توجه به نقش میانجیگری عدالت سازمانی. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، 12 (4)، 40-50.

 عرب، نگار؛ هاشمی شیخ شبانی، اسماعیل و بشلیده، کیومرث. (1392). پیشایندهای بی‌نزاکتی در محیط کار: بررسی برخی متغیرهای فردی و سازمانی. مجله روان‌شناسی، 17 (3) 294-309.

تابلی، حمید و محمدباقری رفسنجانی، پروانه. (1394). رفتارهای انحرافی و بی‌نزاکتی در محیط کار و تبعات سازمانی آن، اولین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، اقتصاد، حسابداری و علوم تربیتی، ساری، شرکت علمی‌پژوهشی و مشاوره‌ای آینده‌ساز، دانشگاه پیام‌نور نکا، 

خواجه پور، نسیم، بشلیده، کیومرث، بهارلو، مصطفی. (1396). رابطه طردشدگی در محیط کار با عملکرد شغلی، رفتار شهروندی سازمانی و قصد ترک شغل؛ نقش میانجیگر خشنودی شغلی. مجله دست آورده‌های روان‌شناختی. 24 (2) 137-160.

فرجی، و حمیدرضا؛ میرزایی، وحید؛ سرو آزاد، نوید. (1403). بررسی رابطه بین سکوت سازمانی و تمایل به ترک شغل با نقش میانجی اوباشگری سازمانی ) مورد مطالعه: کارکنان بیمارستان قائم مشهد). توانمندسازی سرمایه انسانی.7 (3).2

میرزاآقاسی کیاکلایی، میترا؛ رجایی‌پور، سعید. (1397). بی تمدنی در محل کار و تبعات سازمانی آن، چهارمین کنفرانس بین المللی پژوهش های مدیریت و علوم انسانی در ایران، دانشگاه تهران.

درخور، سارا، ارشدی، نسرین و هاشمی، اسماعیل. (1396).طراحی و آزمودن الگویی از برخی پیامدهای مشاهده بی نزاکتی در محیط کار، فصلنامه پژوهش های روان شناسی اجتماعی، 7 (28) 40-23.

کرمی، مهدی، ضیاءالدینی، محمد، ناظر، محمد، کرمی، ناهید. (1396).ارتباط بین ادراک طردشدگی با بی نزاکتی در محیط کار در کارکنان درمانی دانشگاه علوم پزشکی رفسنجان. سلامت جامعه، 9 (4) 72-80.

distress. Journal of Management Development, 37 (3) , 226-242 Abubakar, A. M. (2018). Linking work-family interference, workplace incivility, gender and psychological

Agervold*, M., & Mikkelsen, E. G. (2004). Relationships between bullying, psychosocial work environment and individual stress reactions. Work & Stress, 18 (4) , 336-351.

 Akhtar, S., Luqman, R., Raza, F., Riaz, H., Tufail, H. S., & Shahid, J. (2017). The impact o workplace incivility on the psychological wellbeing of employees through emotional exhaustion. European Online Journal of Natural and Social Sciences, 6 (3) , pp-492.

 Anderson, M. B. G., & Iwanicki, E. F. (1984). Teacher motivation and its relationship to burnout. EdGaines, J., & Jermier, J. M. (1983). Emotional exhaustion in a high stress organization. Academy of Management journal, 26 (4) , 567-586.ucational Administration Quarterly, 20 (2) , 109-132.

Andersson, L. M., & Pearson, C. M. (1999). Tit for tat? The spiraling effect of incivility in the workplace. Academy of management review, 24 (3) , 452-471.

Anjum, M. A., Parvez, A., & Ahmed, A. (2017). Relationship dynamics of burnout, turnover intentions and workplace incivility perceptions. Business & Economic Review, 9 (3) , 155-172.

Bowling, N. A., & Beehr, T. A. (2006). Workplace harassment from the victim's perspective: a theoretical model and meta-analysis. Journal of applied psychology, 91 (5) , 998

 Balliet, D., & Ferris, D. L. (2013). Ostracism and prosocial behavior: A social dilemma perspective. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 120 (2) , 298-308.

 Baron, R. A. (2004). Workplace aggression and violence: Insights from basic research. In R. W. Griffith.

Beattie, L., & Griffin, B. (2014). Day-level fluctuations in stress and engagement in response to workplace incivility: A diary study. Work & Stress, 28 (2) , 124-142.

 Bibi, Z., Karim, J., & ud Din, S. (2013). Workplace incivility and counterproductive work behavior: Moderating role of emotional intelligence. Pakistan Journal of Psychological Research, 28 (2).

 Binnewies, C., Sonnentag, S., & Mojza, E. J. (2010). Recovery during the weekend and fluctuations in weekly job performance: A week‐level study examining intra‐individual relationships. Journal of Bryson, S. E., Zwaigenbaum, L., Brian, J., Roberts, W., Szatmari, P., Rombough, V., & McDermott, C. (2007). A prospective case series of high-risk infants who developed autism. Journal of autism and developmental disorders, 37 (1) , 12-24.Occupational and Organizational Psychology. 83 (2) , 419-441.

Casper, W. J., Harris, C., Taylor-Bianco, A., & Wayne, J. H. (2011). Work–family conflict, perceived supervisor support and organizational commitment among Brazilian professionals. Journal of Vocational Behavior, 79 (3) , 640-652.

Chen, Y., & Li, S. (2018). Relationship between workplace ostracism and unsafe behaviors: the mediating effect of psychological detachment and emotional exhaustion. Psychological Reports, Retrieved from:

Chin, W.W. (1998). The Partial Least Squares Approach to Structural Equation Modeling. In ModernMethods for Business Research, Marcoulides, G.A. (ed.) , Lawrence Erlbaum Associates, Mahwah, NJ, pp:1295-1336.

Cho, M., Bonn, M. A., Han, S. J., & Lee, K. H. (2016). Workplace incivility and its effect upon restaurant frontline service employee emotions and service performance. International Journal of Contemporary Hospitality Management.

 Choi, J. N. (2007). Change‐oriented organizational citizenship behavior: effects of wor environment characteristics and intervening psychological processes. Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 28 (4) , 467-484.

Choi, S. (2015). Mediating effects of job satisfaction and organizational commitment on the relationship  between public service motivation and performance: A meta-analysis. Available at SSRN: http://ssrn.com/ abstract=2605709 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn. 2605709. 

Conway, E., Fu, N., Monks, K., Alfes, K., & Bailey, C. (2016). Demands or resources? The relationship between HR practices, employee engagement, and emotional exhaustion within a hybrid model of employment relations. Human Resource Management, 55 (5) , 901-917.

Ferris, D. L., Brown, D. J., Berry, J. W., & Lian, H. (2008). The development and validation of the Workplace Ostracism Scale. Journal of Applied Psychology, 93 (6) , pp 13-48. Retrieved from: DOI:10.1037/a0012743

Francis, L., Holmvall, C. M. & O’Brien, L. E. (2015). The influence of workload and civility of treatment on the perpetration of email incivility. Computers in Human Behavior, 46, 191-201

Kabat-Farr, D., Cortina, L. M., & Marchiondo, L. A. (2018). The emotional aftermath of incivility: Anger, guilt, and the role of organizational commitment. International Journal of Stress Management, 25 (2) , 109-128

Gnanakkan, S. S. (2010). Mediating role of organizational commitment on HR practices and turnover intention among ICT professionals. Journal of Management Research, 10 (1) , 39-61.

Grandey, A., Cordeiro, B., & Crouter, A. (2005). A longitudinal and multisource test of the work-family conflict and job satisfaction relationship. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 78 (3) , 305- 323.

Howard, M. C., Cogswell, J. E., & Smith, M. B. (2019). The antecedents and outcomes of workplace ostracism: A meta-analysis. Journal of applied psychology.

 Hur, W. M. Park, S. I. & Moon, T. W. (2014). The moderating roles of organizational justice on the relationship between emotional exhaustion and organizational loyalty in airline services. Journal of Services Marketing, 28 (3).

 Hur, W. M., Kim, B. S., & Park, S. J. (2015). The relationship between coworker incivility, emotional exhaustion, and organizational outcomes: The mediating role of emotional exhaustion. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing & Service Industries, 25 (6) , 701-712.

Hur, W. M., Moon, T., & Jun, J. K. (2016). The effect of workplace incivility on service employee creativity: the mediating role of emotional exhaustion and intrinsic motivation. Journal of Services Marketing, 30 (3) , 302-315.

Haq, I. U. (2014). Workplace ostracism and job outcomes: Moderating effects of psychological capital. Human Capital without Borders: Management, Knowledge and Learning for Quality of Life, International Conference, 1309-1323

Holm, K., Torkelson, E., & Bäckström, M. (2019). Exploring links between witnessed and instigated workplace incivility. International Journal of Workplace Health Management, 12 (3) , 160- 175.

Kabat-Farr, D., Cortina, L. M., & Marchiondo, L. A. (2018). The emotional aftermath of incivility: Anger, guilt and the role of organizational commitment. International Journal of Stress Management, 25 (2) , 109-128.,

 Karatepe, O. M., Kim, T. T., & Lee, G. (2019). Is political skill really an antidote in the workplace incivility-emotional exhaustion and outcome relationship in the hotel industry?. Journal of Hospitality and Tourism Management, 40, 40-49

 Khoo, E. J. Aldubai, S. Ganasegeran, K. Lee, B. X. Zakaria, N. A. & Tan, K. K. (2017). Emotional exhaustion is associated with work related stressors: a cross-sectional multicenter study in Malaysian public hospitals. Archivos argentinos de pediatria, 115 (3) , 212-219

Koon, V. Y., & Pun, P. Y. (2018). The mediating role of emotional exhaustion and job satisfaction on the relationship between job demands and instigated workplace incivility. The Journal of Applied Behavioral Science, 54 (2) , 187-207.

Kim, G., & Lee, S. (2014). Women Sales Personnel's Emotion management: Do employee affectivity, job  autonomy, and customer incivility affect emotional labor? Asian Women, 30 (4) , 1-27

Zainal,V. R., Ramly, M., Mutis,T.,& Arafah, W. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: Dari Teori ke Praktik (Jakarta; 7th ed.).

Liu, Y. (2015). Investigating turnover intention among emergency communication specialists. A dissertation submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy Department of Psychology College of Arts and Sciences University of South Florida.

Maslach, C. & Jackson, S. E. (2019). The measurement of experienced burnout. Journal of organizational behavior, 2 (2) , 99-113. 

Marchiondo, L. A., Cortina, L. M., & Kabat‐ Farr, D. (2018). Attributions and appraisals of workplace incivility: finding light on the dark side? Applied Psychology, 67 (3) , 369-400 

Mbah, S. E., & Ikemefuna, C. O. (2012). Job satisfaction and employees’ turnover intentions in total Nigeria plc. in Lagos State. International Journal of Humanities and Social Science, 2 (14) , 275-287.

Mcnabb, N. S. (2009).The daily floggings will continue until morale improves: An examination of the relationships among organizational justice, job satisfaction, organizational commitment and intention to turnover, Norman, Oklahoma.

Meek, W. R., Davis–Sramek, B., Baucus, M. S., & Germain, R. N. (2011).Commitment in franchising: The role of collaborative communication and a franchisee's propensity to leave. Entrepreneurship Theory and Practice, 35 (3) , 559–581.

Nadi, M., & Shojaee, M. (2019). Relationship between perception of bullying in the workplace, job self-alienation, organizational support with the Intention to Leave Work and the role of mediator of forced citizenship behavior. Journal of Applied Sociology, 30 (1) , 167–188

Loh, J. M., & Loi, N. (2018). Tit for tat: Burnout as a mediator between workplace incivility and instigated workplace incivility. Asia-Pacific Journal of Business Administration, 10 (1) , 100-111

Ogungbamila, B. (2013). Perception of organizational politics and job-related negative emotions as predictors of

Olusegun, S. O. (2013). Influence of job satisfaction on turnover intentions of library personnel in selected universities' in south west Nigeria. Library Philosophy and Practice (e-journal) , Libraries at University of Nebraska-L

Okpozo, A. Z. Gong, T. Ennis, M. C. & Adenuga, B. (2017). Investigating the impact of ethical leadership on aspects of burnout. Leadership & Organization Development Journal, 38 (8) , 1128-1143.

O’Reilly, J., & Robinson, S. L. (2009). The negative impact of ostracism on thwarted belongingness and workplace contributions. Chicago, IL: Academy of Management Meeting.

Özbağ, G. K., & Ceyhun, G. Ç. (2014). Does job satisfaction mediate the relationship between Work-family conflict and turnover? A study of Turkish marine pilots. Procedia-Social and Behavioral Sciences, 140, 643-649.

Park, Y., Fritz, C., & Jex, S. M. (2018). Daily cyber incivility and distress: The moderating roles of resources at work and home. Journal of Management, 44 (7) , 2535-2557.

Pearson, C., & Porath, C. (2009). The cost of bad behavior: How incivility is damaging your business and what to do about it. New York: Penguin.

Porath, C. L., & Erez, A. (2009). Overlooked but not untouched: How rudeness reduces onlookers’ performance on routine and creative tasks. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 109, 29–44.   

Porath, C. L., & Pearson C. (2013). The price of incivility. Harvard Business Review, 91 (1–2) , 115–121

Qin, X., DiRenzo, M. S., Xu, M., & Duan, Y. (2014). When do emotionally exhausted employees speak up? Exploring the potential curvilinear relationship between emotional exhaustion and voice. Journal of Organizational Behavior, 35 (7) , 1018-1041.

Rahim, A., & Cosby, D. M. (2016). A model of workplace incivility, job burnout, turnover intentions, and job performance. Journal of Management Development, 35 (10) , 1255-1265  

Reisel, W. D., Probst, T. M., Chia, S., Maloles, C. M., & König, C. J. (2010). The effects of job insecurity on job satisfaction, organizational citizenship behavior, deviant behavior, and negative emotions of employees. International Studies of Management & Organization, 40 (1) , 74–91.

Sayers, J. K., Sears, K. L., Kelly, K. M., & Harbke, C. R. (2011). When employees engage in workplace incivility: The interactive effect of psychological contract violation and organizational justice. Employee  Responsibilities and Rights Journal, 23 (4) , 269-283.

Schilpzand, P., De Pater, I. E., & Erez, A. (2016). Workplace incivility: A review of the literature and agenda for future research. Journal of Organizational Behavior, 37, S57-S88

Singh, G., & Slack, N. J. (2016). Job satisfaction of employees undergoing public sector reform in Fiji. Journal of Business & Economics, 6 (2) , 313- 323.

Söyük, S., Kocabey, A., & Gün, İ. (2019).Workplace Incivility and Workplace Ostracism in Healthcare Workers.

Smidt, O., De Beer, L. T., Brink, L., & Leiter, M. P. (2016). The validation of a workplace incivility scale within the South African banking industry. SA Journal of Industrial Psychology, 42 (1) , 1-12.

Zhou, Z. E., Yan, Y., Che, X. X., & Meier, L. L. (2015). Effect of workplace incivility on endof-work negative affect: Examining individual and organizational moderators in a daily diary study. Journal of occupational health psychology, 20 (1) , 117

Zheng, D. Witt, L. A. Waite, E. David, E. M. van Driel, M. McDonald, D. P. Crepeau, L. J. (2015) , Effects of Ethical Leadership on Emotional Exhaustion in High Moral Intensity Situations, The Leadership Quarterly, 26 (5).

Totterdell, P., Hershcovis, S. M., & Niven, K. (2012). Can employees be emotionally drained by witnessing unpleasant interactions between coworkers? A diary study of induced emotion regulationWork and Stress, 26, 112–129

van den Tooren, M., & Rutte, C. (2016). Explaining emotional exhaustion and work engagement: The role of job demands-resources and Type D personality. International Journal of Stress Management, 23 (2) , 147.

Leiter, M. P., Day, A., & Price, L. (2015). Attachment styles at work: Measurement, collegial relationships, and burnout. Burnout Research, 2 (1) , 25-35.

Leung, A. S. M., Chen, Y. Y., & Young, M. N. (2011). The impact of workplace ostracism in service organizations. International Journal Hospitality Management, 30 (4) , 836-844.

Lim, S., & Lee, A. (2012). Work and nonwork outcomes of workplace incivility: Does family support help? Journal of Occupa-tional Health Psychology, 16, 95–111

Liu، Mingjie, Xie، Zhouliang (2020). The Impact of High-Performance Work System on New Generation Employees’ Turnover Intention: Psychological Capital as Mediator and Perceived Organizational Support as Moderator. American Journal of Industrial and Business Management, 2020, 10, 360-373

Wright, Thomas A. & Russell Cropanzano. (2014). Psychological Well-being and Job Satisfaction as Predictors of Job Performance. Journal of Occupational Health Psychology 5 (1) : 84-94

. Wu, W., Qu, Y., Zhang, Y., Hao, S., Tang, F., Zhao, N., & Si, H. (2019). Needs frustration makes me silent: Workplace ostracism and newcomers’ voice behavior. Journal of Management & Organization, 25 (5) , 635-652.

Yang, J., & Treadway, D. C. (2018). A social influence interpretation of workplace ostracism and counterproductive work behavior. Journal of Business Ethics, 148 (4) , 879-891

 

 

 

 

 

 

---

[1]  دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران

[2]  استادیار، گروه مدیریت، واحد بجنورد، دانشگاه آزاد اسلامی، بجنورد، ایران

ایمیل نویسنده مسئول: dr_mirzaei@bojnourdiauacir 

[3] 1Zainal et al

[4] 2Casper

[5] 3Mcnabb

[6] Reisel        

[7] Mateusz Brodowicz

[8] Davis & Baucus

[9] Zheng & David

[10] Gnanakkan

[11] Olusegun

[12] Mbah & Ikemefuna

[13] Liu

[14] Shojaee & Nadi

[15] Francis  et al

[16]  Lim et al

[17] Schilpzand et al

[18] Tayior

[19] Huel et al

[20] Park et al

[21] Loh & Loi

[22] Marchiondo et al

[23] Kabat-Farr et al

[24] Anjum et al

[25] Jackson&Maslach

[26] Sayers  &Kelly

[27] Totterdell et al

[28] Abubakar

[29] Khoo et al

[30] Chen et al

[31] Okpozo et al

[32] Hur

[33] Organizational incivility

[34] kim &Leem

[35] Andersson & Pearson

[36] Rahim & Cosby

[37] Pearson

[38] Ogungbamila et al

[39] Kaukiainen et al

[40] Porath & Pearson

[41] 6Porath & Erez

[42] Schilpzand et al

[43] Ferris, Brown, Berry & Lian

[44] Karatepe

[45] Singh & Slack

[46] O’Reilly & Robinson

[47] Grandey, Cordeiro, & Crouter

[48] Haq

[49] Choi

[50] Leung, Chen, & Young

[51] Emotional exhaustiong

[52] Leiter 

[53] Corpanzano & Wright

[54] 1Van Den & Rutte

[55] Van Den & Rutte 

[56] Howard et al

[57] Soyuk & Gun

[58] Koon&Yi-pun

[59] Wu et al

[60] Gun & Soyuk

[61] Yang & Treadway

[62] Bowling

[63] Zhou et al

[64] Özbağ & Ceyhun

[65] Mark Cho

[66] Qin & Duan

[67] Totterdell

[68]  Fornell & Larcker

[69]  Holm & Bäckström

[70]  Kabat-Farr et al

---